Luận văn Đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã trên địa bàn thành phố Rạch Giá, tỉnh Kiên Giang

chức được bầu cử vào các chức danh chủ chốt làm cho vị trí công chức chuyên môn bị khuyết. Ba là, trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã với cơ chế Đảng lãnh đạo, nhà nước quản lý, nhưng chưa phát huy được tính chủ động và sáng tạo của chính quyền địa phương trong việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa cao, chưa xác định rõ đối tượng được đào tạo, bồi dưỡng. Bốn là, cơ quan quản lý và cơ sở đào tạo, bồi dưỡng chưa nhận thức được vai trò, ý nghĩa và trách nhiệm của đơn vị mình trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã. Vì thế dẫn đến việc quản lý chưa chặt chẽ, đào tạo, bồi dưỡng không đúng đối tượng, nội dung chương trình không phù hợp. Năm là, chương trình đào tạo bồi dưỡng chưa phù hợp, chất lượng đội ngũ giảng viên còn thiếu về kiến thức và yếu về kinh nghiệm. Sáu là, chế độ chính sách của Nhà nước dành cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng chưa phù hợp, chưa kích thích họ làm việc tận tâm, tận lực, do đó cũng không tạo được động lực khuyến khích họ học tập nâng cao trình độ. 58 Bảy là, đội ngũ công chức cấp xã còn thiếu nhiều dẫn đến khó khăn cho chính quyền cấp xã trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hằng năm, nếu đưa một công chức đi đào tạo, bồi dưỡng sẽ không có người thay vào thực hiện công việc chuyên môn. Tám là, ý thức của một số công chức trong việc học tập nâng cao trình độ chưa cao. Học tập không chỉ là quyền lợi mà còn là nghĩa vụ của công chức, học tập để trực tiếp phục vụ cho hoạt động của bộ máy chính quyền địa phương đồng thời phục vụ cho nhân dân địa phương. Tiểu kết chương 2 Trong chương 2, luận văn đã khái quát vị trí địa lý và kinh tế xã hội thành phố Rạch Giá, phân tích thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã, đánh giá chung những ưu điểm, hạn chế và rút ra những nguyên nhân của hạn chế. Từ đó, làm cơ sở và căn cứ để luận văn hệ thống quan điểm và phương hướng, đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã trên địa bàn thành phố Rạch Giá giai đoạn 2016 - 2020. 59 Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ RẠCH GIÁ, TỈNH KIÊN GIANG 3.1. Định hướng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã ở thành phố Rạch Giá, tỉnh Kiên Giang tầm nhìn đến năm 2025 Đào tạo, bồi dưỡng nhằm trang bị kiến thức về lý luận chính trị, kỹ năng quản lý nhà nước, chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học và các kiến thức bổ trợ khác nhằm xây dựng đội ngũ công chức cấp xã thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền địa phương. Đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao kiến thức, năng lực quản lý hành chính, quản lý kinh tế - xã hội theo chức danh, vị trí làm việc đáp ứng yêu cầu công tác lãnh đạo, quản lý, điều hành và thực thi công vụ cho đội ngũ công chức cấp xã. Việc đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào tiêu chuẩn của từng chức danh cụ thể, vào quy hoạch phát triển đội ngũ công chức và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của chính quyền địa phương. Đó chính là tư tưởng cốt lõi và nội dung chủ yếu của chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng nhằm xây dựng đội ngũ công chức cấp xã có năng lực, có thể nắm vững mọi chủ trương của Đảng, của Nhà nước và địa phương trong từng giai đoạn nhất định. Tỉnh ủy Kiên Giang đã thể hiện điều này tại Văn kiện Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ X “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh đạo, quản lý điều hành đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới” [32, tr.61]. Muốn xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức, đặc biệt là công chức cấp xã có phẩm chất đạo đức, năng lực thì điều quan trọng là phải đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng. Trong kế hoạch “Đào tạo, bồi dưỡng cán 60 bộ, công chức cấp xã ở Tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2016-2020 và định hướng đến 2025”, Tỉnh ủy Kiên Giang đã đưa ra định hướng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức cấp xã trong thời gian tới như sau: “Đào tạo, phát triển đội ngũ công chức cấp xã nguồn tại chỗ là chủ yếu, kết hợp với tuyển dụng, thu hút người có năng lực về công tác cấp xã nhằm xây dựng đội ngũ công chức đạt trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo tiêu chuẩn từng chức danh quy định; từng bước nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và số lượng các đơn vị hành chính xã, phường, thị trấn đến năm 2020”. Trong đề án: “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị tỉnh Kiên Giang giai đoạn từ năm 2015-2020” cũng đã thể hiện: “Xây dựng đội ngũ công chức cấp xã đủ về số lượng, cơ cấu hợp lý, có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; đạt chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ; có năng lực thực thi công vụ, biết phát huy sức mạnh tổng hợp của nhân dân, nâng cao trách nhiệm công tác, ý thức tổ chức kỷ luật và đạo đức trong công việc”. Để cụ thể định hướng này, thành phố Rạch Giá, tỉnh Kiên Giang đã đưa ra những mục tiêu trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức cấp xã như sau: - Mục tiêu chung trong giai đoạn 2016- 2020 và 2020-2025, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã hướng tới những mục tiêu như sau: + Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng trang bị trình độ lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước và trình độ chuyên môn cho từng chức danh công chức đạt chuẩn theo quy định, đủ năng lực hoàn thành nhiệm vụ. + Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng nghiệp vụ nhằm nâng cao năng lực cho các chức danh công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước, xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân. 61 - Mục tiêu cụ thể, 100% công chức cấp xã đạt chuẩn chức danh tối thiểu theo Quyết định số 04/QĐ-BNV ngày 06/01/2004 của Bộ Nội vụ về việc ban hành quy định tiêu chuẩn cụ thể đối với công chức xã, phường, thị trấn, cụ thể như sau: + Giai đoạn 2016-2020: Chuyên môn: đào tạo 85% công chức cấp xã có trình độ trung cấp trở lên. Chính trị: bồi dưỡng 60% công chức cấp xã có trình độ trung cấp trở lên. Bồi dưỡng quản lý nhà nước: bồi dưỡng 70% công chức cấp xã (phường). Ngoại ngữ: đào tạo 50% công chức cấp xã có trình độ A trở lên. Tin học: đào tạo 80% công chức cấp xã có trình độ A trở lên. + Giai đoạn 2020-2025: Chuyên môn: đào tao 100% công chức câp xã có trình độ đại học trở lên, trong đó có 20% đạt trình độ thạc sỹ. Chính trị: 100% công chức cấp xã phải qua bồi dưỡng lý luận chính trị, trong đó có 80% có trình độ trung cấp trở lên. Bồi dưỡng quản lý nhà nước: bồi dưỡng 100% công chức cấp xã. Ngoại ngữ: 100% công chức cấp xã có trình độ A, trong đó có 40% công chức cấp xã có trình độ B. Tin học: 100% công chức cấp xã có trình độ A, trong đó có 50% đạt trình độ B. Như vậy, định hướng của thành phố Rạch Giá, tỉnh Kiên Giang từ đây cho đến năm 2025 là đào tạo, bồi dưỡng về các lĩnh vực cần thiết cho công chức cấp xã, một mặt là để đạt tiêu chuẩn do Bộ Nội vụ đặt ra, mặt khác là trang bị những kiến chuyên sâu thức cần thiết để công chức xã có thể hoàn thành công việc chuyên môn một cách tốt nhất. Trong định hướng của Thành ủy có đưa ra những mục tiêu cụ thể cũng như những ngành nghề chuyên môn 62 cần tập trung đào tạo cho công chức cấp xã, đó là: đào tạo trình độ đại học trở lên các chuyên ngành: Luật, Hành chính, Tài chính-kế toán, Quản lý đất đai, Địa chính, Xây dựng, Quản lý đô thị, Quản lý văn hóa-xã hội, Văn phòng, Thống kê phù hợp với từng chức danh công chức cấp xã đang đảm nhiệm. Đào tạo trình độ đại học chuyên ngành Công an trở lên cho chức danh Trưởng Công an cấp xã; đào tạo đại học quân sự cho chức danh Chỉ huy trưởng Quân sự. Riêng về tin học, tăng cường đào tạo mỗi phường, xã ít nhất một kỹ thuật viên tin học để quản trị và sử dụng mạng từng bước đáp ứng yêu cầu tin học hóa và hiện đại hóa cơ sở. 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã của thành phố Rạch Giá, tỉnh Kiên Giang trong thời gian tới 3.2.1. Hoàn thiện quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã Đào tạo, bồi dưỡng là một khâu quan trọng của công tác cán bộ. Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã là vấn đề luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm. Để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã, vấn đề đầu tiên cần phải quan tâm chính là phải làm tốt công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Để làm tốt công tác này, trước hết là phải có sự phối hợp của nhiều ngành, cơ quan, đơn vị, như: Tỉnh ủy giao cho Uỷ ban nhân dân tỉnh chỉ đạo Sở Nội vụ xây dựng kế hoạch, Sở Tài chính xây dựng phương án sử dụng kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã trong từng giai đoạn nhất định. Trường chính trị tỉnh thực hiện việc mở lớp và thực hiện liên kết mở lớp, kiểm tra thực hiện nội dung chương trình đào tạo bồi dưỡng chính trị, chuyên môn nghiệp vụ của các trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện, bồi dưỡng công chức cấp xã theo quy định của Bộ Giáo dục-Đào tạo. Ủy ban nhân dân các huyện, thành phố phối hợp với Sở Nội vụ rà soát các chức danh công chức cấp xã thuộc chuyên môn của Sở, ngành quản lý để xây dựng kế 63 hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm với các chức danh công chức xã theo tiêu chuẩn quy định và cập nhật kiến thức mới; Ủy ban nhân dân cấp xã rà soát thực trạng đội ngũ công chức báo cáo với ủy ban nhân dân huyện, thành phố và tạo điều kiện cho công chức cấp xã đi đào tạo, bồi dưỡng... Tất cả các cơ quan, ban, ngành này phải có sự phối hợp chặt chẽ với nhau trong việc đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã tạo thành một guồng máy hoạt động đồng bộ, nhịp nhàng, có tính chất quyết định đến quá trình đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã, từ đó đào tạo ra những công chức cấp xã tương lai với trình độ, kiến thức vững chắc có thể đảm bảo cho nhu cầu phục vụ nhân dân của chính quyền địa phương. Lập quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã cần quan tâm những nội dung sau: Một là, thống nhất giữa các cấp, cơ quan, ban, ngành là tổ chức đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã nhằm nâng cao nhận thức, trang bị kiến thức đồng thời để chuẩn hóa các chức danh công chức, đây là một thực tế đặt ra mà nhà nước, các cơ quan quản lý nhà nước cần phải quan tâm. Hai là, nâng cao chất lượng công tác lập quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Để nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng trước hết cần tăng cường công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức. Bởi vì công tác này quyết định đến quy mô, chất lượng của đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã tỉnh Kiên Giang nói chung và công chức cấp xã ở thành phố Rạch Giá nói riêng. Nếu việc xây dựng kế hoạch, việc bố trí, sử dụng công chức không khoa học sẽ không tạo được tiền đề, cơ sở vững chắc cho việc đào tạo, bổ sung công chức tốt. Công tác lập quy hoạch, kế hoạch đào tạo bồi dưỡng công chức cấp xã chiếm một vị trí quan trọng trong quá trình nâng cao chất lượng lập kế hoạch đào tạo những công chức cấp xã có phẩm chất về số lượng và chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục giữa các thời 64 kỳ. Để lập kế hoạch, quy hoạch đào tạo. bồi dưỡng có hiệu quả, cần phải điều tra khảo sát, đánh giá, phân tích thực trạng tình hình đội ngũ công chức hiện tại, trên cơ sở đó phân tích số lượng đội ngũ công chức cấp xã hiện có mang tính khách quan và đúng quan điểm của Đảng nhằm dự báo chính xác nhu cầu số lượng, chất lượng công chức cấp xã cho tương lai. Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải mang tính đồng bộ, phát triển trong quy hoạch và theo tiêu chuẩn của từng chức danh công chức cấp xã hiện nay, ở tỉnh Kiên Giang có một thực trạng là chính quyền địa phương chưa chú trọng, sáng tạo, bồi dưỡng chưa xác định rõ đối tượng nào cần được đào tạo, bồi dưỡng. Chính quyền cấp xã đưa công chức đi đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu dựa vào chỉ tiêu từ trên đưa xuống chứ không dựa vào nhu cầu thực tế của đơn vị. Thực tế cho thấy, nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng của công chức là rất lớn, nhưng chính quyền cấp xã lại không có kế hoạch cụ thể dẫn đến tình trạng công chức tự đào tạo mà không dựa vào kinh phí của địa phương. Đây là việc làm rất cần thiết đối với công chức xã tự học tập nâng cao trình độ. Tuy nhiên, việc làm đó cũng có nhiều mặt trái như: công chức đi học một mặt là nâng cao trình độ để chuẩn hóa chức danh, mặt khác là để định hướng những chế độ chính sách cao hơn do vậy đôi khi việc học không đạt chất lượng, không đáp ứng được nhu cầu của địa phương. Bên cạnh đó, không phải công chức nào cũng muốn đi học và có nhu cầu đi học. Do vậy, trong quá trình lập quy hoạch, kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, cần phải xác định rõ nhu cầu của từng đối tượng để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hợp lý. Đào tạo, bồi dưỡng một mặt để công chức có đủ chuẩn theo quy định, mặt khác cần mang đến một kết quả thiết thực là nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng cho công chức. Vì vậy, cơ quan quản lý cần phải tạo điều kiện cho công chức học tập ở những ngành nghề phù hợp với công việc và môi trường hợp lý. Khi đã xác định được nhu cầu và số lượng công chức cần được đào 65 tạo, bồi dưỡng, chính quyền địa phương cần phải phân loại nhu cầu, phân loại công chức, đánh giá tiềm năng và triển vọng của công chức. Trong phân loại nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cần chia ra nhu cầu trước mắt cần đáp ứng ngay, nhu cầu lâu dài có thể đáp ứng về sau. Trong phân loại công chức cần phân loại theo sự ảnh hưởng của từng công chức đến hoạt động của chính quyền cấp xã để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thích hợp. Đối với những công chức trẻ (dưới 35 tuổi) nên chọn hình thức đào tạo chính quy tập trung và miễn công tác trong thời gian học tập. Đối với công chức từ 35 tuổi đến dưới 40 tuổi có thể chọn hình thức tập trung, vừa học, vừa làm. Đối với công chức trên 45 tuổi mà chưa đạt chuẩn về chuyên môn mà còn khả năng phát triển, có thể khuyến khích họ tự học tập để đạt chuẩn theo quy định. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải gắn chặt với quy hoạch sử dụng công chức, đặc biệt là trong việc đào tạo nguồn cho công chức cấp xã, quan tâm nhiều đến những nhân tố nổi bật trong các hoạt động phong trào của chính quyền cấp xã, để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng làm người kế cận trong tương lai. Vì vậy, cần xác định rõ đối tượng nào sẽ đào tạo, bồi dưỡng về lĩnh vực chuyên môn gì, để sau khi học xong sẽ bố trí vào chức danh nào trong hệ thống công chức xã. Đây là vấn đề mà chính quyền cấp xã cần phải giải quyết để đảm bảo nguồn nhân lực tương lai. Khi xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã, chính quyền cấp xã cần phải quan tâm đến ba đối tượng. Đối tượng thứ nhất là những công chức chưa đủ chuẩn. Đây là là đối tượng cần quan tâm, cần phải tập trung đào tạo, bồi dưỡng đối với đối tượng này. Đối tượng thứ hai là những công chức đã đủ chuẩn nhưng có nhu cầu được đào tạo ở trình độ cao hơn hay có nhu cầu được bồi dưỡng để có thêm những kiến thức mới đáp ứng nhu cầu phát triển của nền kinh tế - xã hội hiện nay. Chính quyền cấp xã, các 66 cơ quan quản lý nhà nước cũng cần tạo điều kiện mở lớp đào tạo, bồi dưỡng cho những đối tượng này vào một thời gian hợp lý nhất. Đối tượng thứ ba, những người chưa đủ chuẩn nhưng chưa có nhu cầu được đào tạo (vì nhiều lý do khác nhau: kinh tế, tuổi...) chính quyền cần quan tâm xem xét, khuyến khích họ học tập để có thể xây dựng được đội ngũ công chức vừa đủ chuẩn theo quy định vừa có năng lực thực tế có thể thích ứng với những nhiệm vụ được giao. Ba là, có kế hoạch đào tạo nguồn cho công chức cấp xã. Bên cạnh việc lập kế hoạch, quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, vấn đề đào tạo nguồn cho công chức cấp xã cũng cần được quan tâm. Hiện nay, thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức nói chung và đào tạo, bồi dưỡng công chức xã ở thành phố Rạch Giá nói riêng chỉ là quá trình “có sẵn”, chỉ quan tâm đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức hiện tại, chưa quan tâm đến hoạt động tạo nguồn, cần thấy rằng, xây dựng được đội ngũ công chức cấp xã dồi dào, đảm bảo đủ các chức danh công chức chuyên môn là một trong những biện pháp góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã ở địa phương. Qua phân tích thực trạng công chức cấp xã ở thành phố Rạch Giá cho thấy, số lượng công chức cấp xã hiện nay còn thiếu nhiều (kể cả công chức chuẩn bị về hưu), nhiều chức danh chưa có đủ nguồn nhân lực để bố trí hoặc một chức danh chỉ có một người đảm nhận dẫn đến tình trạng một người phải phụ trách nhiều mảng công việc. Nhu cầu cần được đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã là rất lớn nhưng chính quyền địa phương do thiếu người đảm nhiệm công việc, lại phải đưa đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ dẫn đến tình trạng không có lực lượng giải quyết công việc làm cho hoạt động của chính quyên địa phương bị ùn tắc. Chính vì vậy, chính quyền cấp xã cần có kế hoạch tạo nguồn, xây dựng lực lượng công chức đủ đáp ứng nhu cầu công việc, đảm nhận từng chức danh cụ thể. 67 Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang cần có chính sách đầu tư, hỗ trợ cho sinh viên đang học tại các trường đại học, cao đẳng, về mặt vật chất, tinh thần trong suốt quá trình học tập cho đến khi tốt nghiệp ra trường, sau khi tốt nghiệp những sinh viên này có nghĩa vụ về địa phương công tác theo sự phân công của chính quyền địa phương. Bên cạnh đó, chính quyền địa phương có kế hoạch quan tâm, động viên, khuyến khích, hỗ trợ con em gia đình chính sách, con em gia đình có công với cách mạng, con cán bộ, công chức, con gia đình lao động trên địa bàn xã, phường tham gia đào tạo các lớp tạo nguồn nhằm xây dựng đội ngũ công chức tại chỗ. Khi đội ngũ công chức cấp xã đảm bảo về số lượng, chính quyền cấp xã sẽ có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức luân phiên nhau, vừa xây dựng được đội ngũ công chức vững mạnh vừa đảm bảo được công việc chuyên môn hằng ngày. Để tạo nguồn công chức cấp xã, có thể đưa người vào vị trí chức danh của một công chức đang đảm nhận gần đến tuổi hưu theo quy định Sau đó đào tạo người mới này trong khoảng thời gian hai năm về kiến thức chuyên môn cũng như kinh nghiệm thực tế. Khi công chức đang đảm nhiệm công việc nghỉ hưu, chính quyền địa phương đã có một công chức đủ tiêu chuẩn về chuyên môn vừa đủ kinh nghiệm đáp ứng công việc theo vị trí chức danh của mình. Như vậy, chính quyền địa phương đã tạo được một nguồn công chức vững mạnh về chuyên môn và kinh nghiệm thực tế. Bốn là, tăng cường công tác giám sát, kiểm tra việc thực hiện quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã do các cơ quan quản lý nhà nước đã đặt ra. Kiểm tra, giám sát là để xem xét các kế hoạch, quy hoạch của các cơ quan quản lý nhà nước được thực hiện như thế nào, từ đó có thể thấy được điểm mạnh cũng như điểm yếu, những bất cập trong quá trình thực 68 hiện và có biện pháp khắc phục, chấn chỉnh kịp thời. Kiểm tra, giám sát còn bao gồm cả việc kiểm tra, giám sát đối với ngân sách của nhà nước chi cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Hàng năm, chính phủ, chính quyền địa phương đã đầu tư một khoản chi phí không nhỏ từ ngân sách nhà nước cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung, công chức cấp xã nói riêng. Tuy nhiên, việc sử dụng nguồn kinh phí này hầu như không mang lại hiệu quả cao, công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng nhiều nhưng hiệu quả, chất lượng không cao. Hiện tượng đào tạo, bồi dưỡng rồi không dùng đến, các đơn vị cử người đi học không đúng đối tượng, người cần học thì không được đi, người không có nhu cầu học lại phải đi học, các khóa học không có chất lượng, nội dung đào tạo, bồi dưỡng không cần thiết... đây là những hiện tượng vẫn còn xảy ra. Do đó, cần phải có kế hoạch kiểm tra, giám sát để báo cáo địa phương sử dụng nguồn ngân sách như là một công cụ quản lý mang lại hiệu quả trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng. 3.2.2. Đổi mới nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với đối tượng công chức cấp xã Xây dựng chương trình, giáo trình phù hợp với đối tượng cần được đào tạo, bồi dưỡng là một yêu cầu cấp thiết và quan trọng, là tiền đề để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. Đào tạo, bồi dưỡng công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng là đào tạo nghề, kỹ năng giải quyết công việc chuyên môn, do đó chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần phải hướng đến khả năng thực thi công vụ của công chức. Hiện nay, nhu cầu của công chức cấp xã là được đào tạo, bồi dưỡng để có thể trang bị và nâng cao năng lực chuyên môn trở thành người hoạt động chuyên nghiệp trong từng lĩnh vực cụ thể. Do vậy, chương trình đào tạo, bồi 69 dưỡng cần phải được đổi mới cho phù hợp, có thể đáp ứng được nhu cầu đảm nhận công việc của công chức cấp xã. Muốn thực hiện được điều này, cần phải thay đổi nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng. Nhu cầu của người học là giúp họ có kiến thức, kỹ năng phù hợp với vị trí công việc đảm nhiệm nhằm thực hiện nhiệm vụ đúng pháp luật và đạt hiệu quả cao. Như mục tiêu mà Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang đề ra là tổ chức đào tạo, bồi dưỡng trang bị trình độ lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước và trình độ chuyên môn cho từng chức danh công chức đạt chuẩn theo quy định đủ năng lực hoàn thành nhiệm vụ. Do vậy, đổi mới chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng cho công chức cấp xã được thể hiện ở những nội dung như sau: Thứ nhất, đổi mới nội dung, chương trình lý luận chính trị, nội dung chương trình, giáo trình phải đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ kiến thức lý luận của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tuởng Hồ Chí Minh, quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Chương trình này phải gắn chặt với đối tượng người học là công chức cấp xã (trình độ không đồng đều, còn hạn chế về nhận thức). Do vậy, nội dung chương trình không thể chỉ bao gồm lý luận suông mà còn phải thể hiện những kiến thức thực tiễn liên quan đến công việc chuyên môn của công chức cấp xã, có như thế người học mới có thể dễ dàng trong việc tiếp thu và vận dụng vào điều kiện thực tiễn. Tuy nhiên, nội dung chương trình lý luận chính trị thay đổi như thế nào cũng phải bao gồm 3 nội dung cơ bản chủ yếu, đó là: tri thức lý luận cơ bản của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh để hình thành thế giới quan, phương pháp luận và quan điểm, lập trường của Đảng; tri thức khoa học và cơ sở giúp cho học viên nâng cao năng lực, tổ chức và thực hành của người công chức; những vấn đề thuộc khoa học chuyên ngành... Ba mảng kiến thức này bổ sung cho nhau hình thành phẩm chất và năng lực của công chức cấp xã 70 trong thời kỳ mới. Giáo trình, tài liệu không chỉ là tài liệu học tập mà còn là cẩm nang để công chức sử dụng khi cần thiết, khi thực thi công vụ. Do vậy, nội dung chương trình cần có sự cập nhật kiến thức mới, các kiến thức về kinh tế, pháp luật, quản lý nhà nuớc, cần phải cập nhật kịp thời, vì đây là những vấn đề, những nội dung mang tính thời sự rất nóng bỏng và thường xuyên thay đổi theo từng giai đoạn, thời kỳ nhất định, nếu không cập nhật cái mới, cái tiến bộ thì học viên phải tiếp thu những kiến thức lỗi thời, lạc hậu và không thể giải quyết công việc theo đúng chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Thứ hai, đổi mới nội dung, chương trình kiến thức quản lý nhà nước: đối với một công chức cấp xã, kiến thức quản lý nhà nhà nước nói chung và kiến thức quản lý nhà nước đối với từng lĩnh vực cụ thể là một nội dung quan trọng cần tiếp thu, cần hiểu đúng và có thể vận dụng vào trong điều kiện thực tế. Đối với một chức danh công chức cụ thể, bên cạnh kiến thức quản lý nhà nước nói chung, cần có kiến thức quản lý nhà nước về lĩnh vực mình công tác, ví dụ: công chức Văn hóa - Xã hội thì phải có kiến thức cơ bản quản lý nhà nước về văn hóa, công chức Địa chính - Xây dựng thì phải có kiên thức quản lý nhà nước về đất đai... Những kiến thức này có thể được tiếp thu thông qua khóa bồi dưỡng quản lý nhà nước, chương trình trung cấp hành chính, chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ văn phòng. Các khóa bồi dưỡng này thường được tổ chức tại Trường chính trị tỉnh. Tuy nhiên, hiện nay các giáo trình dùng cho chương trình bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước có nhiều nội dung đã lạc hậu, không còn phù hợp với tình hình, kinh tế - xã hội, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Do vậy, trong thời gian tới cần có sự thay đổi về nội dung cho phù hợp để công chức cấp xã có thể được trang bị những thông tin mới, chính xác về 71 chính trị, pháp luật, kinh tế, xã hội có liên quan đến hoạt động chuyên môn của mình. Những thay đổi này cần cập nhật, đổi mới kịp thời, thường xuyên, sát với thực tiễn. Một đặc trưng trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã là tạo cho họ khả năng vận dụng kiến thức lý luận vào hoàn cảnh thực tế ở địa phương, do đó nội dung giáo trình cần xây dựng nhiều tình huống liên quan đến các lĩnh vực cần giải quyết trong phạm vi cấp xã để học viên phân tích, vận dụng kiến thức đã học xử lý tình huống; từ đó có thể áp dụng vào tình hình thực tế ở địa phương khi có sự kiện thực tế xảy ra. Có như thế, nội dung chương trình khóa bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước sẽ rất hữu ích đối với công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng. Thứ ba, đổi mới chương trình đào tạo trình độ chuyên môn cho công chức: mỗi một chức danh cụ thể công chức cấp xã cần phải được đào tạo một trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên: trung cấp luật, trung cấp văn thư- lưu trữ, trung cấp văn hóa nghệ thuật...Trong từng chương trình như vậy cũng cần phải có sự thay đổi về nội dung cho phù hợp tình hình thực tế và phù hợp với công việc chuyên môn của một công chức. Hiện nay, không có lớp đào tạo trình độ chuyên môn dành riêng cho công chức cấp xã. Các cơ sở đào tạo mở lớp và đối tượng học có nhu cầu thi đăng ký chiêu sinh và học chung với nhiều đối tượng khác nhau nên kiến thức được đào tạo là kiến chung cho các lĩnh vực. Từ kiến thức được tiếp thu công chức xã phải sàng lọc và vận dụng vào điều kiện thực tế, việc này làm tăng khả năng tư duy và sáng tạo của các học viên. Tuy nhiên, do thời gian đào tạo có hạn, học viên phải vừa học vừa làm nên việc tiếp thu kiến thức có phần thụ động. Do vậy, sau mỗi học phần, giáo trình cũng cần có những bài tập tình huống liên quan những sự kiện có thể xảy ra ở cấp xã để học viên phân tích và xử lý. Tránh tình trạng, học viên sau khi được đào tạo nhưng không thể vận 72 dụng vào thực tế, bởi vì những sự kiện thực tế xảy ra đôi khi chỉ là những chuyện nhỏ nhưng trong quá trình học, học viên không nắm vững nên không thể vận dụng được. Bên cạnh việc đào tạo trình độ kiến thức chuyên môn, nội dung chương trình cũng cần quan tâm nâng cao chất lượng các kiến thức về ngoại ngữ, tin học. Vì trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, tin học-ngoại ngữ là hai công cụ đắc lực và không thể thiếu giúp công chức cấp xã giải quyết công việc nhanh, có thể tiếp cận tri thức hiện đại trên thế giới. Hiện nay, các chương trình đào tạo chuyên môn đều có hai nội dung này, nhưng không quan tâm đến chất lượng mà chỉ là điều kiện để học viên có thể hoàn thành khóa học, do đó việc dạy, học và kiểm tra kết thúc môn học thường qua loa, đại khái. Do vậy, trong thời gian tới, nội dung, chương trình đào tạo trình độ chuyên môn cho công chức cấp xã nên xem tin học ngoại ngữ là học phần bắt buộc nâng cao kiến thức cho học viên để có kế hoạch giảng dạy cho phù hợp. Như vậy, để hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đạt chất lượng, các cơ quan đơn vị phải nắm rõ nhu cầu từng công chức để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể với mục tiêu chung là đào tạo, bồi dưỡng công chức một cách toàn diện trên tất cả các lĩnh vực tập trung chủ yếu vào các nội dung: lý luận chính trị, quản lý nhà nước, quản lý chuyên môn, nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ... Trong việc thay đổi nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần chú ý đến đối tượng người học là công chức cấp xã (những người có trình độ hạn chế), do đó tài liệu giáo trình phải dễ hiểu, vừa khái quát lại vừa cụ thể, tránh trừu tượng, chú trọng thực tiễn và phải đặt ra các ra tình huống quản lý, phân tích và giúp người học vận dụng vào công việc, đồng thời phải tạo thời gian thích hợp cho hoạt động nghiên cứu, thảo luận để việc tiếp thu có hiệu quả và đạt chất lượng cao. 73 3.2.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã, bên cạnh việc thay đổi nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng thì việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên là một việc làm quan trọng. Có thể nói đội ngũ giảng viên là yếu tố sống còn của hệ thống đào tạo, công chức cấp xă, vì nội dung chương trình trong giáo trình là những kiến thức cô động cần có người truyền đạt lại có hệ thống, cô động, và liên hệ với tình hình thực tế sao cho dễ tiếp thu, dễ hiểu nhất. Để có thể làm được điều này đòi hỏi đội ngũ giảng viên phải là người có kiến thức lý luận sâu rộng, có khả năng truyền đạt và có kiến thức thực tiễn, có năng lực, trình độ cao, hiểu biết sâu sắc tình hình kinh tế - xã hội của đất nước. Tuy nhiên, thực tế hiện nay chất lượng đội ngũ giảng viên không đồng đều, một số giảng viên có trình độ cơ bản nhưng còn thiếu kinh nghiệm, lúng túng trong việc truyền đạt, trình bày khiến người học khó tiếp thu kiến thức và vận dụng trong điều kiện thực tế. Vì vậy, các cơ sở đào tạo cần phải có kế hoạch nâng cao chất luợng đội ngũ giảng viên, thể hiện ở các mặt sau đây: Một là, chuẩn hóa đội ngũ giảng viên bằng cách các cơ sở đào tạo hàng năm có kế hoạch đưa đi đào tạo sau đại học để giảng viên nâng cao kiến thức và trở thành lực lượng nồng cốt trong việc truyền đạt kiến thức cho học viên. Bên cạnh đó, bản thân từng giảng viên phải có kế hoạch tự học tập, nghiên cứu và tích lũy kinh nghiệm trong giảng dạy. Đây là việc làm rất quan trọng, có như thế giảng viên mới đủ kiến thức và kinh nghiệm truyền đạt nội dung đến học viên một cách chính xác. Bên cạnh kiến thức về lý luận, giảng viên phải biết kết hợp với kiến thức thực tiễn làm cho bài giảng sinh động có thể thuyết phục người nghe, do đó giảng viên phải thường xuyên tự nghiên cứu, làm mới kiến thức từ đó xây dựng nội dung bài giảng một cách phong phú và truyền đạt đến học viên. Để 74 có thể tiếp thu những tri thức mới, giảng viên cần đuợc tham gia tập huấn, bồi dưỡng thường xuyên, đặc biệt là khi có nội dung mới phát sinh liên quan đến bài giảng, ví dụ: khi có một sự kiện kinh tế mới, khi có một văn bản pháp luật mới hay khi nội dung giáo trình có sự thay đổi... Đây là một việc làm cần thiết nhằm tạo điều kiện cho giảng viên tiếp cận với những thông tin mới từ đó có kế hoạch soạn giáo án cho phù hợp với đối tượng học viên và phù hợp với tình hình kinh tế xã hội của đất nước, địa phương trong từng giai đoạn nhất định. Hai là, các cơ sở đào tạo thường xuyên tổ chức thao giảng, dự giờ nhằm mục đích nâng cao chất lượng giảng viên, tránh trường hợp giảng viên khi được công nhận đứng lớp có thái độ tự cao, tự đại, nói sao cũng được làm mất uy tín của đội ngũ giảng viên. Thông qua thao giảng, dự giờ hội đồng giảng viên có thể đánh giá chất lượng giảng dạy của giảng viên một cách toàn diện. Về nội dung giảng dạy, về phong cách, phương pháp sư phạm...; từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giảng viên, nâng cao chất lượng giảng dạy cũng như có thể trao đổi kinh nghiệm giữa các giảng viên với nhau. Ba là, các cơ sở đào tạo phải tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ giảng viên cả về kiến thức chuyên môn và phương pháp sư phạm. Giảng viên là người truyền đạt kiến thức để người nghe tiếp nhận, hiểu và vận dụng vào điều kiện thực tế, do vậy bên cạnh kiến thức chuyên môn thì phương pháp truyền đạt đóng vai trò quan trọng. Nếu một người có kiến thức uyên bác nhưng phương pháp truyền đạt không thích hợp sẽ không tạo được sự hứng thú cho người nghe và không thể làm rõ nội dung cần truyên đạt. Vì vậy, trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, giảng viên phải xem xét đối tượng học viên là ai, ở trình độ nào để có phương pháp truyền đạt thích hợp. Ở đây đối tượng là công chức cấp xã, những người thường xuyên tiếp xúc và giải quyết những nhu cầu thiết yếu của nhân dân địa phương, do 75 đó giảng viên phải lựa chọn phương pháp truyền đạt thích hợp. Bên cạnh phương pháp thuyết trình truyền thống, giảng viên cần xây dựng và giải quyết các tình huống thực tế thường xảy ra ở địa phương, biết cách khơi gợi sự suy nghĩ khoa học, độc lập của học viên, từ đó giúp học viên tiếp nhận kiến thức một cách hưng phấn và tự giác. Bốn là, cơ sở đào tạo cần phải xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức. Trong một cơ sở đào tạo, bên cạnh những giảng viên chuyên nghiệp, nhà trường cũng phải xây dựng một đội ngũ giảng viên kiêm chức, bao gồm những người được lựa chọn trong những cán bộ lãnh đạo, quản lý, công chức chuyên môn đã được đào tạo cơ bản, có trình độ năng lực và kinh nghiệm thực tiễn báo cáo trước học viên về những kiến thức, cả lý luận và thực tiễn, thuộc lĩnh vực mình đang công tác, quản lý. Trên cơ sở đó, học viên học hỏi kiến thức cũng như kinh nghiệm thực tiễn của giảng viên kiêm chức và vận dụng một cách sáng tạo, đúng đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào điều kiện thực tế ở địa phương mình. Năm là, các cơ sở đào tạo cần có kế hoạch đưa các giảng viên thâm nhập thực tế cho họ tiếp xúc với một vị trí chức danh công chức để họ có thể thấy, tự học và rút kinh nghiệm. Đây là giải pháp để giảng viên có thể nắm bắt tình hình thực tế ở địa phương đồng thời giúp giảng viên vận dụng đuợc những lý luận mình đã nghiên cứu vào thục tiễn, trên cơ sở đó giảng viên sẽ có cách xây dựng bài giảng một cách thuyết phục hơn, khi giảng bài không chỉ nêu những tình huống chung chung, lý thuyết suông mà là đưa ra những tình huống thực tế sinh động trong đời sống xã hội. Có như vậy, học viên sẽ tiếp thu bài giảng tốt hơn và vận dụng kiến thức được học tốt hơn. Sáu là, các cơ quan quản lý nhà nuớc cần quan tâm xây dựng chế độ, chính sách cho đội ngũ giảng viên một cách hợp lý. Thực tế cho thấy đội ngũ giảng viên làm công tác giảng dạy trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công 76 chức cấp xã đang chịu nhiều thiệt thòi. Hiện nay, giảng viên được hưởng chế độ phụ cấp giảng dạy, đây là một chế độ chính sách ưu đãi, nhưng để được hưởng chế độ chính sách đó đòi hỏi giảng viên phải làm tròn nghĩa vụ của mình là đạt số giờ chuẩn theo quy định. Nhưng nếu so với những cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan nhà nước, cơ quan Đảng thì giảng viên có nhiều thiệt thòi hơn: Cán bộ làm việc trong cơ quan đảng cũng được hưởng phụ cấp, nhưng không có giờ chuẩn để quy định nghĩa vụ, công chức làm việc trong cơ quan nhà nước thì được phụ cấp công vụ... Chính vì vậy, hiện nay có một số giảng viên xin chuyển công tác sang các cơ quan ban ngành khác để được hưởng những chính sách ưu đãi cao, làm cho đội ngũ giảng viên đã thiếu càng thiếu nhiều hơn. Nhà nước cần quan tâm xây dựng một hệ thống chế độ, chính sách tiền lương và bảo hiểm xã hội theo hướng ưu đãi nhằm nâng cao thu nhập cho đội ngũ giảng viên, hạn chế khó khăn về đời sống đối với giảng viên để tạo động lực cho họ phấn đấu, yên tâm công tác nghiên cứu và giảng dạy ngày càng tốt hơn. 3.2.4. Hoàn thiện chế độ, chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã Một trong những nguyên nhân dẫn đến sự hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã chính là chế độ, chính sách của Nhà nước dành cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng chưa phù hợp, chưa kích thích họ làm việc tận tâm, tận lực, do đó không tạo được động lực khuyến khích họ học tập nâng cao trình độ. Trong điều kiện thực tế hiện nay, đời sống, thu nhập của công chức cấp xã luôn gặp khó khăn do đồng lương eo hẹp, họ không thể trang trải các chi phí trong gia đình ở mức tối thiểu. Vì vậy, đa số công chức cấp xã đều dành thời gian để tham gia các hoạt động kinh doanh, sản xuất với gia đình. 77 Đây chính là nguyên nhân làm cho họ ngại đi học đặc biệt là đi học xa vì điều này ảnh hưởng ít nhiều đến thu nhập của bản thân và gia đình. Chính vì vậy, Nhà nước cần quan tâm đến việc xây dựng chế độ, chính sách phù hợp để khuyến khích, động viên công chức cấp xã tham gia học tập nâng cao trình độ. Hiện nay, công chức cấp xã học tập tại các cơ sở đào tạo trong diện quy hoạch được hỗ trợ các khoản chi phí như tiền ăn, tiền ở, tiền đi lại, tiền học phí, tiền tài liệu... Tuy nhiên, ở từng địa phương khác nhau chế độ hỗ trợ cũng khác nhau phụ thuộc vào kinh phí của địa phương đó. Có địa phương, công chức đi học nhưng không phải trừ tiền tài liệu, xăng xe đi lại, có địa phương cho công chức đi học nhưng buộc phải hoàn thành công việc chuyên môn đó chính là những khó khăn mà công chức phải gánh chịu. Vì vậy, trong thời gian tới, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân tỉnh Kiên Giang cần xây dựng khung chính sách chung cho tất cả công chức bao gồm công chức cấp xã trên phạm vi địa bàn được hưởng chế độ chính sách hỗ trợ như nhau nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho công chức, tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức. Bên cạnh đó, Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang cũng cần có chính sách khuyến khích công chức sau khi tham gia khóa đào tạo với bằng cấp cao hơn sẽ được hỗ trợ một khoản kinh phí nhất định cũng như chính sách thu hút người dân địa phương đang công tác ở các cơ quan ban, ngành tỉnh, huyện tình nguyện về địa phương công tác. Từng địa phương phải chủ động xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ, có thể trợ cấp một lần hoặc trợ cấp hàng tháng tạo điều kiện thuận lợi cho những người có trình độ đại học về công tác tại các xã. Bên cạnh đó, các xã cũng cần xây dựng lực lượng công chức dự bị nhằm đảm bảo tính ổn định khi có công chức đi học. Một vị trí công chức cần có ít nhất 2 người đạt, đủ tiêu chuẩn về trình độ học vấn và trình độ chuyên 78 môn từ trung cấp trở lên, khi công chức đi học sẽ có người đảm nhiệm công việc, từ đó công chức có thể tập trung học tập, nghiên cứu tiếp tìm nhiều kiến thức. Nếu thực hiện tốt các chế độ, chính sách đào tạo, bồi dưỡng sẽ góp phần từng bước xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã của tỉnh Kiên Giang nói chung, thành phố Rạch Giá nói riêng, góp phần xây dựng tỉnh Kiên Giang ngày càng vững mạnh hơn. 3.2.5. Hoàn thiện cơ chế đánh giá năng lực công chức cấp xã Đánh giá đúng năng lực công chức là một việc làm rất khó, nhưng đây là một khâu quan trọng góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức hiện nay. Thực tế những năm vừa qua cho thấy, các cơ quan sử dụng nguồn nhân lực nói chung và chính quyền cấp xã nói riêng thường áp dụng cơ chế đánh giá năng lực công chức chủ yếu dựa vào bằng cấp, bằng cấp càng cao càng được trọng dụng nhưng chưa xem xét đến góc độ bằng cấp có được bằng con đường nào và kiến thức thực tế của công chức hiện tại ra sao. Chính điều này đã tạo ra tình trạng các công chức “đua nhau” lấy bằng cấp dưới mọi hình thức để được lên lương, để được trọng dụng mà không quan tâm đến chất lượng học tập, làm cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng ngày càng kém hiệu quả. Đánh giá đúng và chính xác năng lực của công chức là căn cứ để bố trí, sử dụng công chức đúng sở trường, là căn cứ để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện công chức. Để đánh giá đúng năng lực công chức cần phải thu thập, tổng hợp thông tin từ nhiều nguồn khác nhau. Cấp trên, bạn bè, đồng nghiệp, những tổ chức đoàn thể mà công chức tham gia sinh hoạt, phải mở rộng đánh giá nhận xét bằng cách lấy phiếu thăm dò hoặc góp ý trực tiếp từ nhiều mối quan hệ khác nhau và xem đây là nguồn thông tin quan 79 trọng để xem xét đánh giá năng lực của công chức, tránh trường hợp chỉ dựa vào bằng cấp. Có đánh giá đúng và chính xác năng lực của công chức mới nâng cao được chất lượng đào tạo, bồi dưỡng; công chức tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng không chỉ lấy bằng cấp mà còn phải tiếp thu được những kiến thức, kinh nghiệm quý báu từ người truyền đạt từ đó áp dụng vào công việc chuyên môn một cách tốt nhất. Có thể dựa vào các tiêu chí chủ yếu để đánh giá công chức cấp xã nhằm có thể đánh giá khách quan và đúng đắn như sau: Thứ nhất, về phẩm chất chính trị, đây là phẩm chất đầu tiên của cán bộ, công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng, thể hiện thái độ tích cực và tinh thần gương mẫu phục vụ nhân dân với phẩm chất chính trị vững vàng. Thứ hai, về phẩm chất đạo đức, công chức phải có đạo đức cách mạng, thể hiện hội đủ đức tính: cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư (lời Bác Hồ dạy). Thứ ba, về trình độ năng lực, đây là tiêu chí quan trọng quyết định tới hiệu quả công việc. Trong đó, năng lực cần và đủ là năng lực pháp luật và năng lực hành vi, các kỹ năng quản lý nhà nước và xã hội, giao tiếp, ứng xử văn hóa. Thứ tư, về khả năng vận dụng chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước một cách có hiệu quả nhất nhằm nâng cao đời sống kinh tế, văn háo, xã hội của nhân dân địa phương. Thứ năm, về phương pháp đánh giá công chức, áp dụng phương pháp phù hợp với đặc trưng của mỗi địa phương, thí điểm và tiến tới đánh giá công chức cấp xã trên cơ sở có sự tham gia của người dân, phát huy quy chế dân chủ và thu hút sự phản biện từ xã hội giám sát hoạt động đánh giá công chức 80 cấp xã. Cụ thể hóa và hoàn thiện nội dung tiêu chí đánh giá công chức cấp xã theo lượng hóa các tiêu chí một cách rõ ràng, công khai và minh bạch. Tiểu kết chương 3 Trong chương 3, luận văn đã hệ thống quan điểm, định hướng chủ yếu Nghị quyết đại hội Đảng bộ tỉnh Kiên Giang về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng trên địa bàn tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2016 - 2020 và tầm nhìn đến năm 2025. Luận văn, đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã trên địa bàn thành phố Rạch Giá với năm nhóm giải pháp một cách đồng bộ, có căn cứ và tính khoa học nhằm xây dựng đội ngũ công chức cấp xã đủ sức, đủ tài, có đạo đức, biết quản lý, biết giải quyết những vấn đề do thực tiễn đặt ra, góp phần xây dựng và phát triển đội ngũ công chức cấp xã tỉnh Kiên Giang nói chung, thành phố Rạch Giá nói riêng. 81 KẾT LUẬN Nghiên cứu đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng và xây dựng một đội ngũ công chức cấp xã vững mạnh, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức cách mạng, có trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa hiện đại hóa của đất nước và yêu cầu hội nhập kinh tế thế giới trong tình hình hiện nay vừa có tính lý luận và thực tiễn cấp bách. Đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã là một trong những nội dung quan trọng của công tác cán bộ, được Đảng và Nhà nước hết sức quan tâm và coi đây là nhiệm vụ quan trọng trong tiến trình đổi mới hội nhập kinh tế quốc tế. Đây là một hoạt động quan trọng liên quan đến yếu tố con người, nguồn nhân lực quan trọng của đất nước, lực lượng nòng cốt của bộ máy chính quyền cấp xã trong việc giải quyết công việc chuyên môn hằng ngày ở địa phương. Luận văn đã hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu với những kết quả chủ yếu như sau : Thứ nhất, Nghiên cứu, hệ thống làm rõ khung lý thuyết về công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng, những khái niệm cơ bản về công chức, đặc điểm công chức cấp xã, vai trò công chức cấp xã khái quát hệ thống căn cứ pháp lý về đội ngũ công chức cấp xã và về đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã. Thứ hai, Hệ thống những lý luận cơ bản về đào tạo, bồi dưỡng, đặc điểm đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã, khái quát hệ thống căn cứ pháp lý về đào tạo bồi dưỡng công chức cấp xã. Thứ ba, Hệ thống kinh nghiệm một số quốc gia trên thế giới về đào tạo, bồi dưỡng công chức và rút ra những bài học kinh nghiệm có thể vận dụng vào đào tạo, bồi dưỡng công chức ở Việt Nam và tỉnh Kiên Giang, cũng 82 như thành phố Rạch Giá Thứ tư, Tổng quan giới thiệu vị trí địa lý, kinh tế - xã hội thành phố Rạch Giá, tỉnh Kiên Giang, những nhân tố tác động đến đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã trên địa bàn thành phố Rạch Giá, tỉnh Kiên Giang. Thứ năm, Phân tích thực trạng nguồn nhân lực công chức cấp xã trên địa bàn thành phố Rạch Giá, tỉnh Kiên Giang về trinh độ văn hóa, tin học, ngoại ngữ và công tác đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ và một số kỹ năng. Từ đó, đánh giá những ưu điểm, hạn chế và rút ra những nguyên nhân chủ yếu trong thời gian 2012 - 2016 trên địa bàn thành phố Rạch Giá, tỉnh Kiên Giang. Thứ sáu, Luận văn đã hệ thống khái quát định hướng quan điểm, mục tiêu của Đảng bộ và chính quyền địa phương về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và công chức cấp xã trên địa bàn thành phố Rạch Giá, tỉnh Kiên Giang nói riêng. Thứ bảy, Luận văn đã đề xuất năm nhóm giải pháp có căn cứ và khoa học, vừa có tính đặc thù vừa có tính khả thi nếu được áp dụng trên địa bàn thành phố Rạch Giá, tỉnh Kiên Giang. Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng trong việc hoàn thành luận văn, song do năng lực bản thân có mặt còn hạn chế, cũng như thời gian nghiên cứu có hạn nên luận văn không tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót nhất định. Tác giả luận văn rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô, các nhà khoa học và bạn đọc giúp tác giả hoàn thiện luận văn này. 83 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Đảng Cộng sản Việt Nam (1991), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII, Nxb. Sự thật, Hà Nội. 2. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, Nxb. Sự thật, Hà Nội. 3. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, Nxb. Sự thật, Hà Nội. 4. Đảng Cộng sản Việt Nam (2010), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb. Sự thật, Hà Nội. 5. Đề án “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2015-2020”. 6. Đề án “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã (phường) thuộc tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2016-2020 và định hướng đến năm 2025”. 17. Nguyễn Trọng Điều (2007), Về chế độ công vụ Việt Nam, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 23. Trần Ninh Đông (2007), Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá công chức cấp xã (phường) tại Thành phố Hồ Chí Minh. 24. Trần Thị Hoá (2008), Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính xã, phường, thị trấn trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. 28. Lê Văn Hòa, Nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở, Luận văn khóa V, Học viện Hành chính quốc gia. 18. Trần Đình Hoan chủ biên (2009), Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 7. Học viện Hành chính quốc gia (2000), Một số thuật ngữ hành chính, Nxb. Thế giới, Hà Nội. 8. Học viện hành chính Quốc gia (2002), Quản lý nguồn nhân lực xã 84 hội, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội. 9. Học viện hành chính Quốc gia (2002), Thuật ngữ hành chính, Hà Nội. 10. Học viện hành chính Quốc gia (2005), Giáo trình tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nxb. Giáo dục, Hà Nội. 31. Phạm Tấn Linh, Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh Đồng Nai”, Luận văn khóa VII, Học viện Hành chính Quốc gia. 11. Nghị định của Chính phủ số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 về Đào tạo, bồi dưỡng công chức. 12. Nghị định của Chính phủ số 112/2011/NĐ-CP ngày 05 tháng 12 năm 2011 về Văn hoá công chức cấp xã (phường). 13. Nghị định của Chính phủ số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 về chức danh, số lượng, chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã. 14. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 5 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa IX, về đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn. 15. Nghị quyết số 06-NQ/TU ngày 22/9/2015 của Tỉnh ủy Kiên Giang về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giai đoạn 2015 -2020 và định hướng 2025. 16. Nghị quyết số 22-NQ-HĐND ngày 08/12/2016 của Hội đồng nhân dân tỉnh Kiên Giang về đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức trong hệ thống chính trị tỉnh Kiên Giang giai đoạn từ năm 2016 đến 2020. 27. Hà Quang Ngọc (2000), Góp phần xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công chức nhà nước hiện nay, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 85 19. Pháp lệnh số 11/2003/PL-TƯBTVQH của UBTV Quốc hội ngày 29/4/2003 sửa đổi bổ sung một sổ điều Pháp lệnh cán bộ, công chức 1998. 32. Thang Văn Phúc, Chu Văn Thành (đồng chủ biên) (2000), Chính quyền cấp xã và quản lý nhà nước ở cấp xã, Nxb. Chính trị quốc gia ,Hà Nội. 20. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức, Hà Nội. 21. Quyết định số 04/QĐ-BNV của Bộ Nội vụ ban hành ngày 16/01/2004, Quy định cụ thể về tiêu chuẩn của từng chức danh công chức cấp xã (phường). 29. Nguyễn Minh Sản (2009): Pháp luật về cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ở Việt Nam hiện nay những vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb. Chính trị - Hành chính, Hà Nội. 26. Đào Thị Ái Thi (2010), Kỹ năng giao tiếp của công chức trong tiến trình cải cách hành chính nhà nước, Nxb. Chính trị - Hành chính, Hà Nội. 22. Tỉnh ủy Kiên Giang (2015), Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh lần thứ X nhiệm kỳ 2015-2020, Tỉnh uỷ Kiên Giang. 25. Trường đại học kinh tế quốc dân (2006): Giáo trình quản lý nhân lực, Nxb. Lao động xã hội, Hà Nội. 30. Nguyễn Thế Vinh - Đinh Ngọc Giang (đồng chủ biên) (2009), Tiếp tục hoàn thiện chế độ, chính sách đổi với cán bộ, công chức cơ sở, Nxb. Chính trị Quôc gia, Hà Nội.