Luận văn Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Nhà máy sợi II

ực xảy ra trong đơn vị. (Có một tháng loại B về chất lượng, ý thức hoặc có từ 1- 2 tháng loại B về ngày công, sản lượng trong kỳ phân loại). * Lao động loại B: - Trình độ tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ trung bình, - Chấp hành nội quy, quy chế đầy đủ, - Sức khoẻ bình thường, - Hoàn thành các công việc được giao, năng suất lao động, hiệu suất công tác ở mức trung bình nhưng còn chưa chủ động trong công tác, có lúc còn thiếu cố gắng hoặc có những biểu hiện uể oải lơ là với công việc để người phụ trách đơn vị còn phải nhắc nhở đôn đốc, - Có 2 tháng loại B ý thức, chất lượng hoặc 3 tháng loại B về ngày công, sản lượng hoặc 1 tháng không loại do nghỉ ốm, nghỉ việc riêng không lương hoặc nghỉ con ốm trong kỳ phân loại. * Lao động loại C: - Lao động loại C1: Là những người sức khoẻ yếu, hay nghỉ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc mắc các bệnh mãn tính hoặc tuổi cao. Do vậy mà những người này thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ được phân công, không đảm bảo được ngày công kế hoạch. (Có từ 4 tháng loại B hoặc 2-3 tháng xếp không loại do nghỉ ốm hoặc qua kết quả kiểm tra của y tế không đảm nhiệm được công việc theo nghề của bản thân hoặc đang làm do sức khoẻ yếu- sức khoẻ loại IV, V) - Lao động loại C 2: Là những người tay nghề chuyên môn yếu, kém hoặc không phù hợp (tay nghề yếu do không đúng nghề hoặc do không phù hợp với nghề hoặc do khả năng hạn chế). Do đó, những cán bộ công nhân viên này thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ, không đáp ứng được yêu cầu của công việc, biểu hiện: + Thường xuyên không đảm bảo đúng sản lượng, năng suất định mức quy định + Chất lượng sản phẩm , chất lượng công việc kém: Nhiều lần vi phạm quy trình thao tác, làm hỏng máy móc thiết bị, chất lượng sản phẩm kém, chất lượng chuyên môn kém hoặc làm sai chế độ chính sách do thiếu hiểu biết, tay nghề hoặc chuyên môn kém. (Có từ 3 tháng loại B về chất lượng hoặc 4 tháng loại B về sản lượng hoặc 1 tháng không loại về sản lượng, chất lượng) -Lao động loại C3: Là những người có ý thức tổ chức kỷ luật và thái độ lao động kém, biểu hiện: + Nhiều lần vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm quy định về dân số, gây mất trật tự trong công ty, gây mất đoàn kết trong đơn vị, không đảm bảo ngày công kế hoạch. +Thiếu tinh thần trách nhiệm, hay làm bừa, làm ẩu, vi phạm quy trình quy phạm kỹ thuật, gây ảnh hưởng xấu đến chất lượng sản phẩm, thiết bị dụng cụ hoặc gây thiệt hại đến lợi ích của công ty. + Xâm phạm tài sản của công ty: Thiếu ý thức tôn trọng và bảo vệ tài sản hoặc cố ý phá hoại hoặc gây lãng phí tài sản, vật tư, thiết bị. + Tay nghề chuyên môn yếu kém, không hoàn thành nhiệm vụ do không chịu rèn lyện học tập để nâng cao trình độ. + Đã bị kỷ luật từ khiển trách trở lên. + Những người ý thức tổ chức kỷ luật kém, đã bị thi hành kỷ luật từ khiển trách trở lên nhưng không chịu sửa chữa khuyết điểm, không tiến bộ. + Vi phạm các chế độ chính sách và pháp luật nhà nước. (Có từ 3 tháng loại B hoặc 1 tháng không loại về ý thức trong kỳ phân loại hơặc bị kỷ luật từ mức khiển trách trở lên) Các biên pháp xử lý sau phân loại lao động: - Đối với lao động loại A: Công ty đảm bảo việc làm và thu nhập; ưu tiên bố trí sắp xếp công việc phù hợp với khả năng, tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ. - Đối với lao động loại B: + Công ty vẫn bố trí tiếp tục làm việc khi có đủ việc làm. Cá nhân phải làm bản cam kết tự phấn đấu. Đơn vị tạo điều kiện cho các cá nhân tự rèn luyện ý thức, nâng cao sức khoẻ, tay nghề để đạt hiệu quả công tác cao hơn. + Trường hợp loại B về tay nghề do cá nhân không phù hợp với nghề hiện đang làm công ty cho đào tạo chuyển sang nghề thích hợp nếu đơn vị có thể bố trí được. + Trường hợp loại B về tay nghề phải cam kết rèn luyện tay nghề. Đơn vị phải phân công thao tác viên hoặc người có tay nghề, chuyên môn khá kèm cặp thêm. Sau 3 tháng không đạt định mức lao động sẽ giải quyết chấm dứt hợp đồng lao động. - Đối với lao động loại C1: + Giải quyết chờ hưu hoặc nghỉ hưu đối với các trường hợp đủ điều kiện theo Điều lệ Bảo hiểm xã hội Việt Nam (Ban hành kèm theo nghị định số12/ CP và nghị định 93/1998/ CP) + Những người chưa đủ điều kiện trên thì giải quyết như sau: Nếu sức khoẻ yếu hoặc đang điều trị thì tiếp tục cho điều trị, điều dưỡng từ 3-6 tháng, nếu sức khoẻ hồi phục có thể tiếp tục làm việc được và công ty có nhu cầu thì bố trí làm việc . Nếu sức khoẻ quá yếu không thể làm việc được, đưa ra Hội đồng giám định y khoa và giải quyết theo luật định. Các trường hợp ốm đau, bệnh tật đã điêù trị, thời gian ốm kéo dài vượt quá quy định sẽ chấm dứt hợp đồng lao động Điểm c Khoản 1 Điều 38- Bộ luật lao động. - Đối với loại C 2: + Trường hợp bố trí đúng nghề: Nếu công ty có nhu cầu sử dụng, cá nhân phải tự cam kết phấn đấu rèn luyện tay nghề sau 3 tháng không tiến bộ, công ty sẽ chấm dứt hợp đồng lao động. + Chuyển sang làm công việc khác nếu đơn vị có thể bố trí được đói với những trường hợp tay nghề yếu do không phù hợp. + Chấm dứt hợp đồng lao động đối với những trường hợp thường xuyên không hoàn thành công việc được giao do tay nghề quá yếu không thể đào tạo lại dược hoặc không thể bố trí sang công việc khác. - Đối với lao động loại C3: + Tuỳ theo mức độ vi phạm của cá nhân, công ty sẽ chấm dứt hợp đồng lao động. + Trường hợp khác do đã có tiến bộ sau khi bị kỷ luật, có thể để lại tiếp tục làm việc (nếu công ty có nhu cầu). Cá nhân phải tự rèn luyện và trong 3 tháng tiếp theo, nếu vi phạm sẽ xem xét xử lý kỷ luật hoặc chấm dứt hợp đồng lao động. Không ký tiếp hợp đồng lao động đối với các trường hợp phân loại lao động loại C, nếu hết hạn hợp đồng lao động (tuỳ mức độ vi phạm và nhu cầu sản xuất của công ty ). Không xét nâng lương, nâng bậc cho tất cả những người phân loại lao động loại B về ý thức, Bvề tay nghề và loại C (nhưng chưa đến mức chấm dứt hợp đồng lao động, vẫn tiếp tục làm việc) nếu kỳ phân loại sát với kỳ nâng lương, nâng bậc của bản thân. (Xem bảng phụ lục Phân loại lao động 6 tháng cuôí năm 1999) Từ bảng phân loại lao động của nhà máy Sợi II ta thấy số lao động loại B là 71 người chiếm 12% trong đó số người bị 2 tháng loại B thao tác là 22 người chiếm 3,7%. Số lao động loại B ý thức là 28 người chiếm 4,7%. Người quản lý cần phải tìm hiểu rõ hơn nguyên nhân của những vi phạm trên để tìm cách khắc phục. Bảng phân loại lao động 6 tháng cuối năm 1999 của nhà máy sợi II Loại lao động Số người Tỷ trọng(%) - Loại A - Loại B: + Loại Bsk + Loại Být - Loại C: + Loại C1 + Loại C2 + Loại C3 510 71 5 28 10 5 3 2 86,3 12 0,8 4,7 1,7 0,8 0,3 0,5 Tổng số 591 Các công nhân loại B do vi phạm kỷ lật lao động và vi phạm quy trình thao tác, nhà máy tập trung nhắc nhở giáo dục và làm bản cam kết, để phấn đấu 6 tháng đầu năm 2000. Nếu không tiến bộ, nhà máy lập danh sách đề nghị công ty đình chỉ công tác. Với loại B ý thức 2kỳ liên tục và loại C2, C3, nhà máy đề nghị lên công ty giải quyết như sau: - Tạm đình chỉ công tác đối với các trường hợp : 1- Anh: Đặng Tuấn Anh Tổ ghép thô C 2- Anh: Nguyễn Văn Nghĩa Tổ sợi con B 3- Chị: Đỗ Bích Ngọc Tổ đậu xe A - Xoá hợp đồng : Đối với trường hợp: Anh- Trần Văn Giang - Tổ vận chuyển do vi phạm kỷ luật lao động đánh bạc trong giờ sản xuất đã có quyết định đình chỉ từ tháng 10 năm 1999. - Học lại nghề 3 tháng : Trường hợp C2: Chị Lê Thị Thanh- Tổ ống B - Tạm lưu hai trường hợp C3 do vi phạm quy chế kế hoạch hoá gia đình, vì đang trong thời gian thai sản và nuôi con nhỏ: 1- Chị: Nguyễn Thị Bích Phượng Tổ ống B 2- Chị: Phùng Thị Thoa Tổ ống A - Với loại B sức khoẻ và C1: Nhà máy sẽ phối hợp cùng y tế rà soát lại, cho điều trị, an dưỡng, những người bị bệnh mãn tính cho đi xác định sức khoẻ qua Hội đồng để giám định. Nếu sức khoẻ hồi phục có thể tiếp tục làm việc thì bố trí làm việc. Nếu sức khoẻ không hồi phục, qua Hội đồng giám định y khoa để giải quyết theo chế độ hiện hành. Dựa trên kết quả phân loại, nhà máy sẽ xét lương, thưởng cuối năm cho người lao động. Đây là một trong những phương pháp quản lý chặt chẽ vừa nắm được chất lượng lao động và có biện pháp khuyến khích người lao động.  5. Điều kiện lao động Công đoạn Nhiệt độ =< 32OC Độ ẩm không khí = < 80% Tốc độ gió (m/ s) 0,5-2 ánh sáng(lux) 40- 80 Tiếng ồn ( 90dBA) Nồng độ CO2 0,1% Đ KĐ Đ KĐ Đ KĐ Đ KĐ Đ KĐ Đ KĐ Chải: Đầu Giữa Cuối 31,7 31,6 31,2 60,8 60,4 60,5 1,36 1,2 1,24 300 350 320 0,08 Chải kỹ: Đầu Giữa Cuối 32,4 32,1 32,3 60,0 60,2 60,7 0,80 0,85 0,82 400 420 380 88,2 88,6 87,9 ống Đầu Giữa Cuối 33,6 33,5 33,4 60,7 60,5 60,6 1,83 1,57 1,85 280 300 310 95,2 94,6 93,7 Ghép thô Đầu Giữa Cuối 33,6 33,5 33,5 59,8 60,2 59,9 0,66 0,70 0,75 310 300 320 94,5 94,1 93,6 Sợi con: Đầu Giữa Cuối 33,4 33,5 33,6 60,7 60,8 60,9 1,14 1,20 1,05 200 180 190 94 94,6 93,7 Máy ống: Đầu Giữa Cuối 33,7 33,8 33,6 60,9 60,8 60 0,55 0,56 0,58 140 145 142 94,8 94,6 94,2 0,09 Đậu xe: Đầu Giữa Cuối 33,8 33,4 33,2 60,5 60,4 60,0 0,85 142 300 93,7 92,0 Kho thành phẩm: Đầu Giữa Cuối 32,3 32,2 32,2 0,87 0,96 305 280 92,6 93,0 Suốt da: Đầu Giữa Cuối 32,2 32,2 32,2 60,8 61,0 61,3 0,71 0,69 0,83 151 143 150 0,09 Nhà máy định kỳ kiểm tra điều kiện làm việc của công nhân do Sở y tế Hà Nội tiến hành đo các chỉ số: Bụi, ánh sáng, khí độc, yếu tố vi khí hậu khác. Có bảng sau. 5.1 Chiếu sáng Qua bảng đo kiểm tra độ sáng ta thấy nhà máy đảm bảo đáp ứng đúng yêu cầu sản xuất. Do đặc thù sản xuất sợi- là một chất dễ bắt cháy nên ngoài cổng ra vào chính cho công nhân, toàn bộ khu sản xuất được xây kín. Nhà máy sử dụng ánh sáng nhân tạo chiếu sáng chung cho cả khu sản xuất từ trên xuống dưới gây nên cường độ ánh sáng và độ rọi nhất định cho toàn bộ mặt phẳng làm việc. Việc đầu tư để đảm bảo độ sáng cần thiết cho hoạt động sản xuất không tốn kém lắm nên nhà máy luôn khắc phục được điều này. 5.2 Nhiệt độ Ở tất cả các công đoạn sản xuất nhiệt độ đều vượt quá tiêu chuẩn cho phép. Lượng nhiệt do máy móc hoạt động sinh ra. Đây là một yếu tố vi khí hậu ảnh hưởng tới khả năng làm việc và sức khoẻ của người lao động. Độ ẩm đạt tiêu chuẩn cho phép. Nếu nhiệt độ quá cao hoặc quá thấp sẽ làm sợi bị đứt nhiều, ảnh hưởng đến năng suất lao động của công nhân. Trước kia nhà máy có hệ thống máy lạnh luôn đảm bảo nhiệt độ lý tưởng là 280 C. Tuy nhiên, hiện nay do cạnh tranh giá cả sản phẩm trên thị trường, nhà máy phải giảm tối đa các chi phí, tiết kiệm điện nên hệ thống này không được sử dụng. 5.3 Độ bụi Đây là một vấn đề phát sinh trong sản xuất gây bệnh bụi phổi ảnh hưởng lâu dài tới sức khoẻ của người lao động. Do đặc điểm sản xuất sợi từ nguyên vật liệu xơ bông nên có rất nhiều bụi bông từ các công đoạn sản xuất, nhà máy đã khắc phục được phần nào nhờ hệ thống điều không thông gió, máy hút bụi tại các máy sản xuất đưa về trung tâm hút bụi, công nhân vệ sinh, khẩu trang bảo hộ lao động... Tuy nhiên, nhà máy cần khắc phục triệt để hơn bằng cách đầu tư hệ thống hút bụi quanh chân tường; quy định nghiêm khắc đối với người công nhân trong việc đeo khẩu trang trong giờ làm việc. Tốc độ gió phát sinh do quá trình hoạt động của máy. Qua bảng kiểm tra ta thấy tốc độ gió đảm bảo tiêu chuẩn cho phép. 5.4 Tiếng ồn Tiếng ồn trong khu sản xuất vượt quá tiêu chuẩn cho phép ở rất nhiều khâu: Bộ phận OE, bộ phận ống, ghép thô, sợi con, đậu xe đều vượt hơn tiêu chuẩn cho phép từ 1 đến 5 dbA. Điều này ảnh hưởng đến năng suất lao động của công nhân: khó tập trung tư tưởng, có hiện tượng đau đầu, chóng mặt, mất ngủ, ăn không ngon, hiện tượng cảm giác không chính xác dẫn tới bệnh thần kinh. Qua tìm hiểu đã xuất hiện bệnh nghề nghiệp liên quan đến tiếng ồn: - Nói to: Do thường xuyên làm việc trong môi trường tiếng ồn người lao động có thói quen nói to để có thể nghe được rõ. Những người làm việc lâu năm thói quen này trở thành bệnh nghề nghiệp và trong môi trường bình thường họ cũng nói rất to. - Mệt mỏi thính giác do khả năng thích nghi bị quá giới hạn. - Điếc nghề nghiệp: thính giác bị tổn thương như thủng màng nhĩ... Đây là một yếu tố khó khắc phục. Vì trong quá trình sản xuất luôn phát ra tiếng ồn. Tiếng ồn chỉ được giảm khi thay đổi công nghệ hiện đại hơn (điều này đòi hỏi nhiều kinh phí) hay trang bị bộ phận giảm âm (nút tai) cho người lao động (nhưng chỉ đối với môi trường sản xuất không bị nguy hiểm do sự hoạt động của máy móc thiết bị). 6. Tổ chức lao động Tổ chức lao động là một hệ thống các biện pháp đảm bảo sự hoạt động lao động của con người nhằm mục đích nâng cao năng suất lao động và sử dụng đầy đủ nhất các tư liệu sản xuất. Hệ thống các biện pháp đó là: Phân công và hiệp tác lao động, hoàn thiện tổ chức và phục vụ nơi làm việc, cải thiện điều kiện lao động xây dựng định mức lao động hợp lý. Nhà máy sợi II đã thực hiện khá tốt khâu tổ chức quản lý, tổ chức sản xuất, thực hiện đầy đủ các yêu cầu về tổ chức lao động. Tuy nhiên công tác phục vụ nơi làm việc như phục vụ nguyên vật liệu, phục vụ sửa chữa còn chưa được tốt gây lãng phí thời gian tác nghiệp của công nhân đứng máy. Công tác tổ chức lao động phải được đảm bảo để sản phẩm có chất lượng cao, đúng thời gian giao nộp. Điều này ảnh hưởng đến tiến độ công việc gây sự trì trệ sản xuất, cần phải có biện pháp khắc phục. * Về công tác định mức: Nhà máy sử dụng 2 loại mức: Định mức kinh tế kỹ thuật và định mức lao động. Định mức kinh tế kỹ thuật như: Định mức tiêu hao nguyên vật liệu chính, định mức điện cho sản xuất, định mức vật liệu phụ, định mức tiêu hao từ sợi đơn ra sợi xe, định mức sử dụng phụ tùng thay thế...Các định mức năng suất thiết bị phải dựa trên các thông số kỹ thuật thiết kế cho từng mặt hàng và các số liệu khảo sát thực tế, số liệu thống kê qua nhiều năm. Định mức lao động được xác định dựa trên các dây chuyền sản xuất ổn định, trình độ tay nghề của công nhân phải đạt mức trung bình tiên tiến. Xây dựng mức chủ yếu dùng phương pháp phân tích kỹ thuật có kết hợp khảo sát bấm giờ, chụp ảnh tại chỗ...Mức lao động được xác định cho từng chức danh nghề trên cơ sở định mức đã được rà soát theo công thức: LĐđb = LYC + LPV + LQL+LBS Trong đó: LĐđb: Lao động định biên LYC: Lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh tình theo từng chức danh nghề theo định mức từng công đoạn sản xuất. Nhà máy đã xây dựng bảng định mức lao động cho từng công đoạn. LPV: Lao động phục vụ tính theo định mức lao động định biên. LQL :lao động quản lý tính theo tỷ lệ phần trăm so với lao động sản xuất khoảng 4-5%. Ở nhà máy sợi II tỷ lệ đó là 4%x 594 = 23,76% » 24 người LBS : lao động bổ sung căn cứ vào các loại tỷ lệ nghỉ bao gồm nghỉ phép hàng năm, nghỉ ốm đau, nghỉ thai sản, nghỉ con ốm, nghỉ để thực hiện kế hoạch hoá dân số, nghỉ việc riêng có lương, nghỉ việc không lương, nghỉ đi học và nghỉ lao động công ích được tính tối đa không quá 10% tổng số lao động của nhà máy. PHẦN III CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở NHÀ MÁY SỢI II Hiện nay công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nhà máy sợi II được quan tâm nhiều hơn. Có nhiều nguyên nhân khác nhau dẫn đến sự không đảm bảo về chất lượng sợi, một trong những nguyên nhân đó là chất lượng nguồn nhân lực: Trình độ tay nghề của người lao động. Tập trung nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân công nghệ, công nhân bảo toàn và phát triển kỹ năng quản lý để đảm bảo họ có khả năng hoàn thành kế hoạch sản xuất cả về số lượng và chất lượng là mục tiêu hàng đầu của nhà máy. I. TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở NHÀ MÁY SỢI II 1. Sự thay đổi quy trình công nghệ Như phần trên đã trình bày, máy móc thiết bị của nhà máy sau nhiều năm vận hành đã xuống cấp nghiêm trọng, chất lượng sản phẩm không đảm bảo. Để đáp ứng nhu cầu của thị trường về chất lượng sản phẩm, cần thiết phải có sự đầu tư thay đổi công nghệ mới. Công nghệ ngày càng hiện đại hơn đòi hỏi người lao động phải không ngừng học hỏi để phù hợp với yêu cầu mới. Yêu cầu đối với người lao động ngày càng cao: Tốt nghiệp phổ thông trung học, trung cấp, cao đẳng, đại học. Với máy móc hiện đại, người công nhân vận hành máy chỉ cần bấm nút điều chỉnh nhưng họ phải có trình độ để hiểu biết về các máy đó. Ví dụ, đối với công nhân điện, trước đây chỉ yêu cầu tuyển dụng hết lớp 12 và có chứng chỉ nghề điện, biết thao tác sửa chữa đường dây. Hiện nay với yêu cầu mới, người thợ điện phải biết sửa chữa các vi mạch điện tử của hệ thống điện. Vì vậy rất cần thiết phải đào tạo thêm cho họ để họ đáp ứng được yêu cầu. Mặt khác, do sự hạn hẹp về kinh phí đầu tư cho máy móc mới nên nhà máy chỉ đầu tư dần từng bước, từng công đoạn của một dây chuyền. Vì vậy, nhà máy lần lượt đào tạo công nhân ở từng công đoạn. Máy móc càng hiện đại thì số người vận hành, sử dụng càng ít hơn. Cần sắp xếp bố trí lại lao động, số người dư ra sau khi thay đổi máy móc. Họ sẽ được đào tạo nghề thứ 2 để chuyển sang làm việc ở những công đoạn khác còn thiếu người. Nhà máy đã trang bị một số máy móc mới trong 3 năm gần đây STT Tên máy Nước sản xuất Năm sản xuất Năm sử dụng Số lượng (cái) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Máy xé thô rối SFU 201B Máy xé cuối B36 Mấy thổi nguyên liệu B151 Máy chải CX- 400 Máy lọc bụi Lossatex Máy tụ xơ B44 Máy chải kỹ CM 400/ 5 Máy ghép SH 801/D-E Máy ghép SH 802/D-E Máy dàn dây đai - habasit AG Máy đánh ống nối vê Autoconer 338 Italia nt nt nt nt nt nt nt nt Thuỵ Sĩ CHLB Đức 1997 1999 1999 1999 1999 1999 1998 1997 1997 1997 1999 1997 1999 1999 1999 1999 1999 1998 1997 1998 1997 1999 1 1 1 6 1 2 3 1 1 2 3 Ví dụ một máy ống nối vê cũ cần 6 người/ máy/ca, hiện nay máy nối vê mới chỉ cần 2 người/ máy/ca. Với 3 máy mới sẽ dư ra 12 người. Những cán bộ quản lý cần phải nắm được yêu cầu về định mức, kỹ thuật của sự đổi mới công nghệ để sắp xếp, bố trí lao động cho phù hợp. Cải tiến cách làm việc khoa học, học hỏi, tiếp cận những cách quản lý mới một cách thường xuyên liên tục. 2. Bù đắp vào chỗ bị thiếu hụt năng lực Do công nhân mới tay nghề chưa cao, chưa có đủ trình độ, kinh nghiệm để đảm bảo năng suất, chất lượng sản phẩm theo kế hoạch. Công nhân trẻ có sức khoẻ song thiếu kinh nghiệm làm việc. Họ cần có thời gian để nâng cao tay nghề của mình và cần được đào tạo thêm. Một số công nhân không hoàn thành được định mức do tay nghề yếu (được xem xét trong các bản phân loại lao động định kỳ). Nhà máy tập trung nhắc nhở giáo dục và làm bản cam kết để phấn đấu tự nâng cao tay nghề. Sau một thời gian nếu không thay đổi sẽ được cho đi học lại nghề. Người học lại nghề chỉ được hưởng lương cơ bản theo mức trước khi đi học và nếu họ đạt sau khi học nghề sẽ được nhận vào làm việc. Những công nhân nói trên sẽ làm ảnh hưởng đến năng suất lao động theo kế hoạch. Dự tính trước những trường hợp bị thiếu hụt về tay nghề để bố trí lao động phối hợp hoặc thay thế và đào tạo lại những công nhân này để họ có thể đảm nhận được công việc của mình. Nhà máy cũng đào tạo công nhân mới để chuẩn bị cho những vị trí bị bỏ trống trong tương lai, do công nhân có thể tự ý bỏ việc hoặc vi phạm kỷ luật lao động bị buộc thôi việc. Để sản xuất không bị gián đoạn, người công nhân có thể thay thế được vị trí làm việc cho nhau trong một thời gian nào đó, nhà máy đào tạo thêm nghề thứ 2 cho công nhân công nghệ. Người công nhân biết nhiều nghề sẽ dễ bố trí làm việc, và khi có sự thay đổi về công nghệ, về công việc, họ có thể chuyển sang làm nghề thứ 2 vẫn là nghề chính. Tiền lương được đảm bảo hơn do trong quá trình học nghề và làm nghề thứ 2 họ được bảo lưu lương và bậc của nghề cũ. Nếu tháng nào người công nhân phải đảm nhiệm hai công việc họ sẽ được thưởng 50 nghìn đồng. Với phương pháp đào tạo nghề thứ hai cho công nhân công nghệ, người quản lý sử dụng lao động linh hoạt hơn: Thay thế những người nghỉ việc đột xuất ở những công đoạn bị thiếu người, tạo sự hỗ trợ giữa các công đoạn, nâng cao tính hiệp tác trong lao động. 3. Nâng cao chất lượng sản phẩm để tăng tính cạnh tranh trên thị trường Đây là tiêu chí hàng đầu của nhà máy. Đêr giữ được vị trí trên thị trường, tạo điều kiện tiêu thụ tốt sản phẩm, đòi hỏi chất lượng sản phẩm luôn được cải tiến. Sự thay đổi của công nghệ đang diễn ra liên tục, yêu cầu về chất lượng sản phẩm của khách hàng ngày càng cao. Nhà máy đã chú trọng vào việc đào tạo nâng cao tay nghề của công nhân để nâng cao chất lượng sợi. Hiện nay tình hình tiêu thụ sợi của nhà máy rất tốt, trong kho luôn hết sợi. Nhưng trong tương lai, cần đảm bảo một lực lượng lao động tốt để đáp ứng với sự thay đổi công nghệ. Người lao động cần có nhận thức mới và được tiếp cận với thông tin mới về sự phát triển khoa học kỹ thuật và yêu cầu của thị trường. II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở NHÀ MÁY SỢI II A. CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở NHÀ MÁY SỢI II 1. Đào tạo công nhân kỹ thuật 1.1 Đào tạo tại nơi làm việc Đây là hình thức đào tạo chủ yếu của nhà máy đối với công nhân công nghệ. Hình thức này giúp học viên nắm bắt được thực tế làm việc và chi phí không tốn kém lắm. Học viên được các cán bộ kỹ thuật giảng dạy lý thuyết trong khoảng 1 tháng. Sau đó được các công nhân lành nghề của tổ thao tác kèm cặp thực hành trong 3 tháng. Phần lý thuyết học viên được nắm sơ qua về công nghệ sợi, phần thực hành người học viên phải nắm vững các thao tác trong công đoạn của mình và được làm thử trên máy. Sau 3 tháng thực hành và đạt kết quả thi tốt, học viên sẽ được giao việc và tiến hành công việc độc lập. Nhìn chung, ở mọi công đoạn, công nhân sản xuất trực tiếp đều phải đảm bảo 3 công việc chính: Thao tác nối sợi, thao tác vệ sinh máy và kiểm tra sản phẩm. Ví dụ, ở công đoạn đậu xe mỗi một công nhân đứng máy(công nhân chính) phải làm: - Đi tua máy, kiểm tra đường đi của sợi, sợi chập, sợi đơn, thay quả sợi khác, nối sợi đứt, đổ sợi. - Vệ sinh máy sạch sẽ, quấn ống, giá để lõi đậu dự trữ, nắp bảo hiểm, sứ dẫn sợi, con lăn dẫn sợi, bản cách sợi, bàn phanh, giá cắm quả sợi đậu, bàn kim, cứt sợi quấn trục cam trục đồng tiền, giá cắm sợi đơn, đầu đuôi máy, dụng cụ vệ sinh. Hình thức đào tạo này có ưu điểm là đào tạo được nhiều công nhân cùng một lúc nên có khả năng giải quyết nhu cầu cấp bách về công nhân.Thời gian đào tạo ngắn phù hợp với đặc điểm công nghệ: Thao tác đơn giản, thường xuyên lặp lại trong quá trình sản xuất. Không đòi hỏi giáo viên chuyên trách, thiết bị thực tập riêng vì vậy tiết kiệm được chi phí đào tạo. Quá trình học tập ngắn liền vơí quá trình sản xuất đã tạo điều kiện cho học viên nắm vững kỹ năng lao động. 1.2 Các lớp cạnh doanh nghiệp Hình thức này chủ yếu được thực hiện để đào tạo công nhân bảo toàn. Học viên được Công ty cho đi học lý thuyết 6 tháng tại các trường đại học, cao đẳng, trung cấp. Sau đó học 6 tháng thực hành, được các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn kèm cặp trên máy. Với hình thức đào tạo này, học viên được học tập một cách có hệ thống từ đơn giản đến phức tạp, từ lý thuyết đến thực hành tạo điều kiện tiếp thu kiến thức nhanh chóng dễ dàng. Trong giai đoạn học lý thuyết, học viên được trang bị những kiến thức tổng hợp và những nguyên lý cơ bản chung nhất để làm việc sau này. Cấu tạo chương trình kỹ thuật cơ bản gồm: Vẽ kỹ thuật, công nghệ kéo sợi, cấu tạo máy, sơ đồ động học cho máy, tổ chức sản xuất ...Trong giai đoạn học thực hành, học viên được thao tác trên các thiết bị, làm quen với các quá trình công nghệ và được công nhân lành nghề kèm cặp tham gia vào quá trình làm việc, sửa chữa bảo dưỡng máy móc thiết bị. Hình thức này có nhược điểm là: Trong quá trình kèm cặp, người hướng dẫn vừa sản xuất vừa dạy nghề, do yêu cầu về khối lượng công việc nhiều, để đảm bảo đủ kế hoạch, người hướng dẫn nhiều khi không để ý tới việc dạy học viên. Người dạy nghề không chuyên trách nên thiếu kinh nghiệm và không có phương pháp sư phạm có thể làm kết quả học tập của học viên bị hạn chế. Học viên không chỉ học những phương pháp sản xuất tiên tiến mà còn bắt chước những thói quen xấu, không hợp lý, lạc hậu của người dạy. 1.3 Đào tạo nâng bậc Hàng năm, nhà máy tổ chức thi hoặc xét nâng bậc cho những người lao động có đủ điều kiện( theo phân loại lao động 6 tháng một lần, một năm 2 lần) đạt loại A. Quy định xét thi nâng bậc của nhà máy như sau: Bậc 1 lên bậc 2: 1 năm Bậc 2 lên bậc 3: 2 năm Bậc 3 lên bậc 4: 3 năm Bậc 4 lên bậc 5: 4 năm Bậc 5 lên bậc 6: 4 năm Các công nhân từ bậc 4 trở xuống được xét nâng bậc nếu đủ tiêu chuẩn, phải thi thực hành. Từ bậc 4 trở nên khi thi nâng bậc, người lao động phải được học một lớp lý thuyết về công nghệ sợi do cán bộ kỹ thuật giảng. Họ phải đạt điểm 5 trở lên cả lý thuyết và thực hành mới được nâng bậc. Công nhân bảo toàn cũng thường xuyên được nhà máy kiểm tra lý thuyết và thực hành theo từng quý. Nếu điểm kiểm tra chỉ đạt dưới điểm 5 người lao động sẽ bị nhắc nhở và phải thi lại. Nếu thi lại không đạt người đó phải học lại nghề. Trong thời gian học người lao động được hưởng mức lương cơ bản theo bậc công việc của mình. Sau khi học nếu người lao động nếu người lao động đạt kết quả tốt sẽ tiếp tục làm việc tại nhà máy. Nếu không đạt thì tuỳ tình hình, nhà máy sẽ chuyển công việc khác hoặc chấm dứt hợp đồng lao động. Việc xét phân loại lao động và kiểm tra thường xuyên là rất cần thiết đòi hỏi người công nhân phải cố gắng làm việc, đảm bảo chất lượng sản phẩm tốt; đảm bảo tính công bằng giữa lao động trực tiếp hay gián tiếp. 1.4 Đào tạo và phát triển lao động quản lý Ở nhà máy sợi II, giám đốc và các phó giám đốc đều được học bằng 2 về quản lý để nâng cao kỹ năng quản lý. Các cán bộ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ đều tốt nghiệp đại học, cao đẳng hoặc trung cấp. Chất lượng lao động quản lý được nâng cao. Nhà máy cho cán bộ đi học thêm các khoá về chuyên môn, về quản lý do công ty tổ chức hay các lớp bồi dưỡng ngắn hạn. Nhà máy đặc biệt chú ý đến trưởng ca và tổ trưởng sản xuất vì trưởng ca là người thay quyền giám đốc ngoài giờ hành chính trực tiếp tại nơi sản xuất. Tổ trưởng sản xuất là người quản lý ở cấp thấp nhất, sát sản xuất nhất. Họ là những công nhân lành nghề, nghiêm túc trong sản xuất, có ý thức kỷ luật cao được cất nhắc lên. Các tổ trưởng được học một lớp ngắn ngày về quản lý. Vì thế trình độ quản lý của họ chưa được trang bị tốt. Mặt khác, mỗi tổ sản xuất là một hạt nhân của quá trình sản xuất liên tục. Muốn nhà máy phát triển tốt thì mỗi tổ phải luôn luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao để đảm bảo khối lượng và chất lượng sản phẩm đồng thời hỗ trợ giúp đỡ lẫn nhau. Hàng năm nhà máy tổ chức các lớp bồi dưỡng ngắn ngày nâng cao nghiệp vụ quản lý cho các tổ trưởng sản xuất để họ tiếp cận với phương pháp và cách tư duy hiện đại. B. TỔ CHỨC THỰC HIỆN CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở NHÀ MÁY SỢI II Nhà máy sợi II là một đơn vị của Công ty Dệt may Hà Nội nên nhà máy thường tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo kế hoạch và chỉ thị của Công ty. Phụ trách công tác này ở Công ty có Phòng tổ chức lao động, ở nhà máy có Giám đốc, phó giám đốc phụ trách sản xuất và cán bộ lao động, cán bộ kỹ thuật. 1. Xác định nhu cầu đào tạo 1.1 Đối với công nhân kỹ thuật Công nhân ở nhà máy sợi II hầu hết đều ở lứa tuổi 25 -35. Ở lứa tuổi này họ có sức khoẻ và làm việc rất tốt, có kinh nghiệm. Vì thế lao động ở nhà máy rất ít khi có biến động, nhu cầu bổ sung thêm lao động không nhiều. Nhà máy chủ trương khuyến khích người lao động biết nhiều nghề để việc bố trí sắp xếp được linh hoạt. Việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên kế hoạch về sản xuất và kế hoạch về nhân lực. Kế hoạch sản xuất của công ty đưa xuống theo từng năm, từng quí, từng tháng và các hợp đồng với khách hàng do công ty uỷ nhiệm. Xem xét số lượng và chất lượng lao động cần có dựa trên các định mức kinh tế - kỹ thuật như số người/ máy/ ca, trình độ tay nghề của công nhân ... và lượng lao động hiện có để tính ra nhu cầu lao động cần bổ sung. Hằng năm công ty tuyển bổ sung lao động dựa trên số người nghỉ việc và bị thôi việc rồi phân bổ đến các nhà máy. Kiểm tra trình độ tay nghề của công nhân bảo toàn từng quý và phân loại lao động hàng tháng của nhà máy đối với công nhân công nghệ để nắm được số người còn yếu về tay nghề, số người bị buộc thôi việc.Xác định chỗ trống và những vị tri bị thiếu hụt năng lực do tay nghề yếu, nhà máy tổ chức đào tạo mới và đào tạo lại. Trích "Kết quả kiểm tra tay nghề thợ bảo toàn" QuýI, quý II: Kiểm tra thực hành Quý III, quý IV: Kiểm tra lý thuyết TT Họ và tên Bậc thợ Nghề Điểm Ghi chú Quý I Quý II Quý III+ IV 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 Phạm Vũ Hiệp Bùi An Giang Nguyễn Ngọc Dũng Nguyễn Văn Quý Nguyễn Văn Dũng Lê Thành Nam Dương Xuân Bảo Vương Đức Hà Nguyễn Duy Hà Đoàn Văn Cảnh Nguyễn Quang Thọ Nguyễn Văn Túc Nguyễn Bá Cường Nguyễn Huyền Lâm Dương Văn Trương Lại Hợp Dương Vũ Văn Tùng Trịnh Minh Khôi Lương Hồng Phong Dương Đức Uyên Nguyễn Văn Sơn Lê Duy Hoàng Vũ Kim Sơn Lều Văn Hải Trần Đình Bình Nguyễn Trần Mạnh Phùng Minh Dũng Phan Thanh Hoà Hoàng Chí Thanh 5/7 2/7 4/7 3/7 4/7 2/7 5/7 4/7 5/7 5/7 5/7 5/7 5/7 5/7 4/7 3/7 3/7 3/7 2/7 2/7 2/7 1/7 1/7 5/7 5/7 3/7 5/7 5/7 4/7 BT Chải Nt Nt Nt Nt Nt Nt Nt Nt Nt BT Thô Nt Nt Nt Nt Nt Nt Nt Nt Nt Nt Nt Nt BT Sợi con Nt Nt Nt Nt Nt 8 7 7 7 8 - 6 8 7 8 6 6 8 7 6 7 5 6 8 7 6 - - 7 7 9 7 6 6 4 5 7 7 5 7 - 8 8 5 7 7 - 8 7 9 5 5 6 8 6 8 7 4 5 5 7 7 7 5 5 7 7 5 6 6 7 6 5 6 5 - 7 8 8 - 5 6 Thi lại lần 2 Nt Nt Mớivào làm Nt Người kiểm tra Cán bộ kỹ thuật Nguyễn Mạnh Hà- Vũ Hoài Nam 1.2 Đối với lao động quản lý Nhà máy sợi II rất quan tâm đến đội ngũ lao động quản lý, đặc biệt là các trưởng ca và tổ trưởng sản xuất. Các tổ trưởng sản xuất là những công nhân có trình độ lành nghề cao, chấp hành nghiêm túc kỷ luật lao động được đề bạt. Họ là những người quản lý sát sản xuất nhất. Vì vậy nhà máy chú ý phát triển kỹ năng quản lý cho đội ngũ này. Xác định nhu cầu phát triển kỹ năng quản lý cho các tổ trưởng, trưởng ca là rất cần thiết. Đó là phải tìm hiểu những kỹ năng quản lý mà họ còn thiếu. Nhà máy chưa có điều kiện để tổ chức kiểm tra nghiên cứu một cách cụ thể các kỹ năng còn thiếu. Hàng tháng, hàng quý, nhà máy tổ chức sơ kết kết quả sản xuất, từ đó rút ra các vấn đề còn tồn tại và tìm cách khắc phục. Các tổ trưởng sản xuất tự rút ra kinh nghiệm trong quá trình sản xuất. Qua các buổi sơ kết, ban lãnh đạo nhà máy tìm ra những khiếm khuyết, những kỹ năng quản lý còn thiếu và lập kế hoạch tổ chức các lớp bồi dưỡng. Cách xác định nhu cầu đào tạo và phát triển lao động quản lý này không theo kịp tình hình sản xuất. Vì khi nảy sinh những vấn đề trong sản xuất, gây ra hậu quả nhà máy mới nhận ra và tìm cách khắc phục. Vì vậy đòi hỏi người lãnh đạo phải có tầm nhìn xa trong việc xác định nhu cầu đào tạo, có các kế hoạch dài hạn, trung hạn, ngắn hạn trong việc bổ sung kiến thức, kỹ năng cho người lao động . 2. Xác định mục tiêu đào tạo Từ việc tìm hiểu nhu cầu đào tạo, nhà máy xác định mục tiêu đào tạo. Đó là mục tiêu cần đạt được của khoá học và những mục tiêu của nhà máy đối với khoá học. Mục tiêu của mỗi khoá đào tạo là cung cấp cho học viên đầy đủ những kiến thức về một nghề nào đó. Học viên sau khoá đào tạo có thể bắt tay vào làm việc đảm bảo đáp ứng yêu cầu của nhà máy. Lao động quản lý sau đào tạo có thể thích ứng nhanh với sự thay đổi trong quá trình sản xuất, cách làm việc khoa học hơn. Ví dụ với chương trình đào tạo thêm nghề cho công nhân công nghệ. Sau khoá học, học viên biết thêm nghề mới, có thể chuyển sang làm nghề này khi có sự phân công của người quản lý hay có sự thay đổi trong sản xuất, người lao động vẫn yên tâm làm việc. Mục tiêu của nhà máy sau khi đào tạo người công nhân nghề thứ 2 là người quản lý sử dụng, bố trí sử dụng lao động linh hoạt hơn, tạo sự hỗ trợ giữa các công đoạn khi cần thiết. Xác định rõ mục tiêu đào tạo và làm cho người lao động hiểu được mục tiêu của khoá đào tạo sẽ khuyến khích người lao động học tập, nâng cao trình độ tay nghề. Khi họ biết mục tiêu của khoá học, biết được vị trí được sắp xếp trong tương lai, họ sẽ nỗ lực hơn. Người quản lý cần xác định mục tiêu sâu hơn, kế hoạch dài hạn , trung hạn của mỗi khoá học gắn với kế hoạch hoá nguồn nhân lực để tận dụng, bố trí tốt nhất khả năng của người lao động, tránh lãng phí nguồn lực con người. 3. Lựa chọn đối tượng đào tạo Đối với mỗi chương trình, mỗi khoá đào tạo cần lựa chọn đối tượng cho phù hợp. Đối tượng đào tạo phải phù hợp với chương trình đào tạo và phù hợp với bản thân học viên. Lựa chọn đối tượng đào tạo chính là lựa chọn những người có nguyện vọng, có trình độ cần thiết cho khoá học. Đồng thời nghiên cứu tác dụng của đào tạo đối với người đó. Ví dụ chương trrình đào tạo nghề thứ 2 cho công nhân công nghệ. Nhà máy nêu mục tiêu của của khoá đào tạo để người công nhân có thể lựa chọn nghề thứ 2 phù hợp với mình. Người công nhân chủ yếu quan tâm đến thu nhập và sự ổn định trong công tác. Có thể họ không muốn học thêm nghề thứ 2 nhưng nhà máy đã khuyến khích và làm cho họ hiểu nếu biết 2 nghề chính thì khi có sự thay đổi, họ sẽ được làm nghề thứ 2 vẫn là nghề chính và được bảo lưu lương cũ thay vì thay vì phải nghỉ việc, chờ việc hay phải làm công việc phụ với mức lương thấp hơn. Vì vậy hầu hết người lao động đều yên tâm và cố gắng học nghề. Những công nhân sợi con được đào tạo thêm nghề máy ống hoặc máy đậu xe. Bởi vì các thao tác của công nhân ở 2 máy này về cơ bản là giống nhau nên việc học tập sẽ đơn giản và dễ hiểu hơn. Công nhân máy ống học thêm nghề của máy thô. Những công việc nặng nhọc như bông chải hay ghép thì học viên thường là nam giới, người công nhân biết nghề này thì bổ sung thêm nghề kia. Ví dụ khoá đào tạo nghề 2 cho 9 công nhân công nghệ sợi theo hình thức kèm cặp. Thời gian học nghề 3 tháng kể từ ngày 1/10/1999. TT Họ và tên Máy đang làm Lương đang hưởng Máy đào tạo thêm 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Nguyễn Thị Hương Nguyễn Văn Nghĩa Lê Thanh Nga Dương Thị Ngọc Đới Phương Liên Nguyễn Thị Diện Nguyễn Thị Hằng Nguyễn Thị Thuỷ Bùi Thị Huệ Sợi con Ca A Sợi con Ca B Sợi con Ca C Đậu xe Ca A Đậu xe Ca C Ống Ca A Ống Ca B Ống Ca B Ống Ca C 3/6- 1,92- 276.500 3/6- 1,92- 276.500 2/6- 1,68- 241.900 2/6- 1,68- 241.900 2/6- 1,68- 241.900 2/6- 1,68- 241.900 2/6- 1,68- 241.900 2/6- 1,68- 241.900 2/6- 1,68- 241.900 Máy đậu xe Máy đậu xe Máy đậu xe Máy sợi con Máy sợi con Máy thô Máy thô Máy thô Máy thô Đối với lao động quản lý ban lãnh đạo nhà máy có sự lựa chọ khác. Giám đốc, phó giám đốc nhà máy, các trưởng ca và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo theo từng nhóm, theo các lớp do công ty tổ chức. Các tổ trưởng sản xuất là những người do giám đốc bổ nhiệm, được lựa chọn từ các công nhân lành nghề nghiêm túc trong sản xuất, kỷ luật cao. Họ là những người quản lý sát sản xuất nhất, nhưng trong phạm vi hẹp (tổ sản xuất). Tổ sản xuất là hạt nhân trong quá trình sản xuất. Tổ trưởng sản xuất biết quản lý tốt sẽ tạo được sự kết nối, hỗ trợ giữa các công đoạn. Những tổ trưởng sản xuất hầu hết là các công nhân có trình độ lành nghề cao nhưng trong công tác quản lý họ rất thiếu kinh nghiệm. Họ chỉ quen làm theo mệnh lệnh của cấp trên đưa xuống. Nhà máy đã xây dựng Bản quy định Nhiệm vụ- Chức năng- Quyền hạn của tổ trưởng sản xuất 3 ca để họ nắm được trách nhiệm của mình. Nhưng các tổ trưởng sản xuất chỉ dựa vào các quy định và chỉ thị của cấp trên giao cho để tiến hành công việc một cách thụ động. Từ đó có thể nhận thấy việc trang bị thêm kiến thức, kỹ năng quản lý cho các tổ trưởng sản xuất là rất cần thiết. Nhất là hiện nay có nhiều cách quản lý hiện đại, khoa học, có hiệu quả hơn trong quản lý sản xuất mà các tổ trưởng sản xuất cần được tiếp cận. 4. Lựa chọn chương trình và phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo nghề cho công nhân kỹ thuật phải giúp học viên sau khi đào tạo nắm vững được các thao tác để khi bước vào sản xuất không bỡ ngỡ, không vi phạm quy trình thao tác, làm hỏng sản phẩm. Vì thế các chương trình lý thuyết và thực hành về mỗi nghề đào tạo được công ty quy định đầy đủ, chặt chẽ. (Hình thức đào tạo đã được trình bày ở phần A). Chương trình đào tạo công nhân kỹ thuật có thời gian thực hành là 6 tháng, nhưng do các thao tác đơn giản nên nhà máy rút xuống còn 3 tháng để đáp ứng kịp nhu cầu sản xuất. Thời gian thực hành ngắn sẽ khiến học viên nắm chưa vững, chưa thành thạo nội dung đào tạo. Nhà máy nên đào tạo thêm 3 tháng thử việc để học viên có thể nhuần nhuyễn các thao tác trước khi bố trí làm việc. Với lao động quản lý (đặc biệt là các tổ trưởng sản xuất) là các chương trình nâng cao kỹ năng quản lý. Quá trình sản xuất liên tục, các tổ trưởng sản xuất phải luôn có mặt tại nơi làm việc, vì thế khó thực hiện các chương trình dài hạn. Vì vậy, nhà máy đã tổ chức các lớp bồi dưỡng ngắn ngàyvề lý thuyết quản lý hiện đại để giúp họ có cách tư duy mới nhạy bén hơn. Lựa chọn chương trình đào tạo phải phù hợp với mục tiêu và đối tượng đào tạo. Vì có phù hợp thì học viên mới có thể tiếp thu một cách nhanh chóng và khuyến khích họ học tập. 5. Dự tính chi phí đào tạo Chi phí các của chưong trình đào tạo đều do công ty trả. Bao gồm tiền lương của giáo viên dạy lý thuyết và thực hành; tiền lương cho học viên, các chi phí về nhà xưởng, lớp học, thiết bị thực tập cho quá trình học tập và giảng dạy. Ví dụ, chi phí cho việc đào tạo thêm nghề của một công nhân công nghệ trong 3 tháng, bao gồm: Chi phí tiền lương cho cán bộ kỹ thuật giảng dạy lý thuyết; chi phí tiền lương cho các thao tác viên kèm cặp; chi phí tiền lương cho người học ...khoảng 1 triệu đồng một tháng. Đó là chưa kể các chi phí khác như thiết bị học tập sẵn có của nhà máy; lớp học ...và các chi phí quản lý khác. Ngoài ra còn chi phí cơ hội cho quá trình học tập rất khó tính vì người cán bộ kỹ thuật giảng dạy lý thuyết, thao tác viên kèm cặp và học viên thay vì bỏ thời gian vào chương trình đào tạo họ có thể tham gia sản xuất. Việc tính toán chi phí đào tạo là rất cần thiết. Nó bắt buộc người ta phải cân nhắc kỹ khi lựa chọn đối tượng đào tạo, chương trình đào tạo, giáo viên đào tạo, để đem lại hiệu quả tốt nhất sau đào tạo, tránh lãng phí khi chương trình học không ứng dụng được vào thực tế hoặc học viên không nắm bắt được bài giảng. Đầu tư đào tạo là khoản đầu tư đặc biệt, nó đem lại lợi ích lâu dài cho doanh nghiệp, cho người lao động, cho xã hội mà khó xác định lợi nhuận ngay. Sau một thời gian sử dụng lao động, căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm để đánh giá chương trình đào tạo đối với doanh nghiệp và cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp của người lao động. Tính toán cụ thể chi phí đào tạo sẽ giúp việc tính toán hiệu quả của chương trình đào tạo chính xác hơn. 6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên Sau khi lựa chọn chương trình và phương pháp đào tạo, cần phải lựa chọn giáo viên phù hợp với chương trình. Trong đào tạo công nhân kỹ thuật, giáo viên là các cán bộ kỹ thuật và các thao tác viên. Họ là những người có kinh nghiệm thực tế về sản xuất, nắm vững công nghệ sản xuất của nhà máy. Về kiến thức họ có thể thoả mãn được yêu cầu của chương trình đào tạo nhưng phương pháp sư phạm họ có rất ít. Nếu không biết cách truyền đạt thì hiệu quả của khoá học bị hạn chế, không đáp ứng được mục tiêu đề ra. Vì vậy cần lựa chọn những người có kinh nghiệm giảng dạy, đã tham gia dạy nhiều khoá đào tạo. Công nhân kèm cặp nên chọn những người có thao tác đúng, chuẩn mực, để khi day học viên không tiếp thu những thao tác thừa, không tốt của người kèm cặp. Đối với các lớp bồi dưỡng lao động quản lý, nhà máy thường mời các chuyên gia, giáo viên của các trường đại học có uy tín về giảng dạy. Đó là những người luôn nắm bắt và tiếp cận với thông tin mới về quản lý. Nhưng cần lựa chọn những người gắn bó, có hiểu biết về nhà máy, về công nghệ sản xuất, và những vấn đề quản lý đang đặt ra để họ nắm bắt và giúp học viên áp dụng vào thực tế. Vì các lớp bồi dưỡng ngắn ngày về quản lý, học viên thường là các tổ trưởng sản xuất, trình độ của họ có hạn nên các giảng viên phải có cách truyền đạt đơn giản, dễ hiểu để họ tiếp thu được nội dung bài giảng. Ngoài việc lựa chọn các giáo viên đáp ứng được yêu cầu, cần phải trang bị thêm kiến thức cho họ. Các giáo viên hướng dẫn công nhân kỹ thuật đã có kinh nghiệm thực tế cần được bổ sung kiến thức sư phạm. Với các giáo viên của các trường đại học cần để họ nắm bắt thực tế và hiểu tình hình sản xuất của nhà máy trước khi giảng để bài giảng không xa rời thực tế. 7.Đánh giá chương trình đào tạo Nhà máy thường đánh giá chương trình đào tạo ngay sau khoá học bằng cách kiểm tra, thi hoặc trong quá trình sử dụng lao động thông qua năng suất, chất lượng sản phẩm của học viên. Công tác đánh giá chương trình đào tạo là rất cần thiết. Không chỉ đánh giá kết quả học tập của học viên mà cần đánh giá toàn bộ chương trình đào tạo để rút kinh nghiệm cho các chương trình sau. Nhà máy chưa quan tâm đến việc đánh giá công tác tổ chức chương trình đào tạo, chưa tính toán hiệu quả của chương trình đào tạo một cách chính xác. Nhà máy nên theo dõi, đánh giá chương trình đào tạo dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh của nhà máy sau một thời gian thường là một năm. C/ ĐÁNH GIÁ CHUNG Qua xem xét tình hình sản xuất thực tế của nhà máy, ta thấy công tác tổ chức lao động và quản lý nhân lực khá tốt. Nhà máy bố trí sử dụng lao động hợp lý, giữ nghiêm kỷ luật, nội quy thao tác giữ vững chất lượng sản phẩm giúp nhà máy vượt qua khó khăn về nguyên vật liệu, tình hình tiêu thụ sản phẩm ... Nhà máy luôn phát huy những mặt đã làm tốt và tìm cách khắc phục những mặt còn chưa tốt. Trong những năm qua, nhà máy luôn vượt qua những khó khăn thử thách của cơ chế thị trường để ổn định và phát triển sản xuất. Ban lãnh đạo nhà máy đã năng động, linh hoạt trong việc thay đổi sản phẩm, nâng cao chất lượng sản phẩm. Công tác Đảng, Đoàn thể đã tham gia quản lý sản xuất, đấu tranh chống những vi phạm kỷ luật lao động, nội quy thao tác, tổ chức các cuộc thi, bình xét lao động giỏi cấp nhà máy, cấp công ty để khuyến khích người lao động làm việc. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được nhà máy rất quan tâm. Nhà máy tổ chức xét thi nâng bậc, tổ chức các lớp đào tạo kiêm nghề cho công nhân kỹ thuật và các lớp bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ quản lý cho lao động quản lý. Tổ chức tuyên truyền giáo dục về kỷ luật lao động và nội quy thao tác cho người lao động đã có tác dụng tốt đến hiệu quả sản xuất. Khuyến khích người lao động tự hoàn thiện mình, nâng cao tay nghề thi đua lao động sản xuất. Quản lý tốt lao động, quan tâm đến đời sống của người lao động, cải thiện điều kiện lao động đã góp phần khiến người lao động gắn bó với nhà máy giúp nhà máy phát triển không ngừng. PHẦN IV MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY SỢI II Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nhà máy sợi II trong những năm vừa qua được quan tâm đúng mức. Điều này thể hiện qua việc số lượng học viên được đào tạo đạt chất lượng cao. Không xảy ra trường hợp gián đoạn sản xuất do công đoạn nào đó bị bỏ trống hay thiếu người. Điểm thi của học viên sau khoá đào tạo đạt từ điểm 7 trở lên. Những người được nhà máy đào tạo sau khi bố trí làm việc đã đảm nhiệm tốt công việc được giao. Tình hình sản xuất của nhà máy trong những năm qua luôn đạt kết quả tốt, chất lượng sản phẩm dược nâng cao. Chính là do nhà máy luôn đặt con người lên vị trí hàng đầu, quan tâm phát triển, nâng cao tay nghề cho người lao động. Bên cạnh đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nhà máy cũng còn nhiều bất cập. Một số học viên trong quá trình làm việc không đáp ứng được yêu cầu công việc: vi phạm quy trình thao tác, không đảm bảo số lượng và chất lượng sợi theo kế hoạch. Cách quản lý của các tổ trưởng sản xuất chưa khoa học. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến hiện tượng trên như công tác định mức, kỷ luật lao động, bầu không khí tâm lý của tập thể ... nhưng nguyên nhân chủ yếu là do chất lượng nguồn nhân lực và nhận thức của người lao động chưa cao. Vì vậy, em xin mạnh dạn đưa ra một số kiến nghị để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Nhà máy sợi II. 1. Đối với đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật Hình thức đào tạo kèm cặp là rất tốt với nhà máy sợi II, vì phù hợp với tính chất công nghệ của nhà máy, các thao tác đơn giản và lặp lại nhiều. Hình thức đào tạo này mang tính thực tiễn cao, chi phí đỡ tốn kém, số lượng đào tạo không hạn chế, có thể đáp ứng được yêu cầu về công nhân trong một thời gian ngắn. Song có một số nhược điểm ở khâu tổ chức cần được hoàn thiện. Đó là: - Tính toán chính xác hơn nhu cầu đào tạo bằng cách so sánh yêu cầu cần có về kỹ thuật, kỹ năng ở từng nghề, từng loại lao động với trình độ thực tế của người lao động trong từng nghề, từng loại lao động. Tính ra số người lao động cần bổ sung trong từng nghề. Từ đó xác định số người cần đào tạo mới và đào tạo lại. - Nêu rõ mục tiêu của khoá đào tạo cho học viên để họ ủng hộ tham gia chương trình một cách nhiệt tình. - Chương trình đào tạo phải có giáo trình lý thuyết và thực hành để học viên nắm kiến thức một cách có hệ thống. Trong thời gian đào tạo chuyên môn nên đồng thời giáo dục cho học viên về tinh thần yêu nhà máy, tinh thần trách nhiệm và nội quy, kỷ luật lao động. Người lao động sẽ gắn bó hơn với nhà máy và làm việc hết mình sau khi kết thúc khoá học. - Đào tạo và trang bị cho hướng dẫn viên kiến thức và phương pháp sư phạm. Lựa chọn một số cán bộ kỹ thuật và thao tác viên có trình độ tay nghề cao rồi trang bị phương pháp sư phạm cho họ để khi có khoá đào tạo họ sẽ chuyên trách việc giảng dạy. Trong quá trình hướng dẫn, kèm cặp các thao tác viên phải thoát ly sản xuất để tập trung vào giảng dạy. - Lựa chọn những người phù hợp với khoá đào tạo một cách cẩn thận. Tránh để trường hợp sau một thời gian làm việc, người lao động bị yếu về tay nghề do không phù hợp với nghề đó, gây lãng phí về chi phí đào tạo, chất lượng sản phẩm không đảm bảo, lãng phí về nguyên vật liệu. - Nên tổ chức thêm 3 tháng thử việc sau khi đào tạo để kiểm tra theo dõi học viên có thực sự yêu nghề, đáp ứng được yêu cầu của nhà máy. - Tổ chức đánh giá chương trình đào tạo, tìm hiểu làm rõ mặt mạnh, mặt yếu của chương trình. Tính toán chi phí để so sánh hiệu quả kinh tế của quá trình đào tạo. - Nâng cao trình độ lành nghề cho công nhân thông qua tổ chức các lớp học, các lớp huấn luyện ngắn ngày nhằm hoàn thiện nghề cơ bản, bổ sung thêm kiến thức về một nghề có liên quan, đồng thời có thể nâng bậc nghề cho công nhân. - Mở các lớp học phương pháp lao động tiên tiến, giáo dục ý thức kỷ luật lao động để học viên tự nâng cao trình độ của mình, hạn chế vi phạm kỷ luật lao động, nội quy thao tác. 2. Đối với lao động quản lý - Nhà máy đặc biệt quan tâm đến đội ngũ tổ trưởng sản xuất 3 ca nhưng chưa có cách tìm hiểu nhu cầu một cách hợp lý. Cách xác định nhu cầu hiện tại của nhà máy chưa theo kịp tình hình sản xuất bởi vì khi xảy ra hiện tượng sai sót trong sản xuất, gây ra hậu quả mới tìm nguyên nhân để khắc phục. Nhà máy nên xác định nhu cầu đào tạo (xác định những kỹ năng quản lý còn thiếu của đội ngũ tổ trưởng sản xuất 3 ca) bằng phương pháp bảng hỏi, phỏng vấn ... - Hàng năm nhà máy nên mở các lớp bồi dưỡng ngắn hạn về kỹ năng quản lý mới, nghe báo cáo về khoa học- kỹ thuật hiện đại. Tổ chức các buổi nói chuyện, phổ biến các phương pháp làm việc khoa học và khuyến khích mọi người học tập theo. - Lựa chọn giáo viên có gắn bó với thực tế của nhà máy, cách diễn đạt đơn giản, dễ hiểu để học viên dễ tiếp thu và ứng dụng vào thực tế sản xuất. - Lựa chọn chương trình đào tạo để bổ sung kịp thời kỹ năng còn thiếu, gần thực tế, phù hợp với điều kiện sản xuất của nhà máy. - Tổ chức đánh giá chương trình đào tạo để rút kinh nghiệm cho các chương trình sau. 3. Phòng tổ chức hành chính của Công ty Cần có sự kết hợp chặt chẽ giữa công ty và nhà máy trong việc tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo. Từ nhu cầu đào tạo của nhà máy Phòng tổ chức hành chính liên hệ với các nhà máy khác trong Công ty mở các lớp học tập trung cho toàn Công ty. Công tác tuyển chọn lao động vào Công ty cần lựa chọn chặt chẽ để tìm những người phù hợp với chương trình đào tạo. KẾT LUẬN N ền kinh tế nước ta chuyển từ cơ chế bao cấp sang cơ chế thị trường các doanh nghiệp phải cạnh tranh gay gắt để tồn tại. Người lao động trong doanh nghiệp là một trong những yếu tố đầu vào đem lại hiệu quả kinh tế lớn trong sản xuất kinh doanh. Các doanh nghiệp đã nhận thấy sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động qua đó nâng cao khối lượng và chất lượng sản phẩm. Vì vậy, việc xây dựng một chương trình đào tạo sát với thực tế sản xuất của doanh nghiệp sẽ mang lại lợi ích cho không chỉ doanh nghiệp mà còn mang lại lợi ích cho người lao động và cho xã hội. Trong phạm vi chuyên đề chuyên đề này, em đã mạn phép đưa ra một số ý kiến đóng góp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Với sự hạn chế về thời gian tìm hiểu và kiến thức chuyên môn nên bài viết của em không tránh khỏi những sai sót. Em rất mong được các thầy cô giáo, các cô chú lãnh đạo Nhà máy sợi II, Phòng tổ chức hành chính của Công ty Dệt may Hà Nội và bạn bè chỉ bảo và đưa ra nhận xét, góp ý. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ chu đáo của cô giáo Nguyễn Vân Điềm và các thầy cô trong bộ môn, các cô chú lãnh đạo tại cơ quan thực tập đã tạo điều kiện và giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập cũng như hoàn thành chuyên đề này. Em cũng xin gửi lời cảm ơn tới gia đình và bạn bè đã giúp đỡ em vượt qua khó khăn để thực tập tốt và hoàn thiện chuyên đề này. Hà nội, ngày 4 tháng 6 năm 2000 Sinh viên Nguyễn Thị Bích Nụ TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Giáo trình Quản trị nhân lực - Trường Đại học kinh tế quốc dân 2. Giáo trình Tổ chức lao động khoa học tập 1, 2 - Trường Đại học kinh tế quốc dân 3. Giáo trình Kinh tế lao động - Trường Đại học kinh tế quốc dân 4. Sách Quản trị nhân sự - Nhà xuất bản Thống kê 5. Tạp chí lao động xã hội Và một số tài liệu tham khảo khác NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP