Luận văn Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện Cẩm giàng tỉnh Hải Dương

dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm. Không viển vông ảo tưởng, nhưng không được giản đơn đại khái. + Chống lối làm việc bàn giấy, hội họp quá nhiều, nên tăng cường làm việc trực tiếp với dân, xây dựng tác phong làm việc sâu sát với nhân dân, có như vậy mới nắm được tâm tư nguyện vọng của quần chúng nhân dân, xây dựng tốt mối quan hệ với dân, học hỏi kinh nghiệm của nhân dân để bồi đắp thêm kiến thức thực tiễn cho mình. Phải kết hợp tính nguyên tắc với tính linh hoạt trong xử lý công việc. Trong xử lý công việc phải biết giữ vững nguyên tắc trong việc tận dụng đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước đồng thời có sự linh hoạt phù hợp với thực tế ở địa phương. Thực hiện nghiêm chỉnh chế độ báo cáo thỉnh thị cấp trên và chịu trách nhiệm trước cấp trên về tổ chức thực hiện các nhiệm vụ được giao. + Lắng nghe và tôn trọng ý kiến của quần chúng nhân dân, chú ý phát hiện những nhân tố mới, kinh nghiệm sáng tạo của quần chúng, tiếp thu ý kiến đúng đắn của quần chúng. + Không vội vàng kết luận đối với những vấn đề nảy sinh, những vấn đề còn nhiều ý kiến khác nhau càng cần phải quan tâm sâu sát thực tế, cần tổng kết thực tiễn, thảo luận dân chủ nhằm tìm ra cái đúng để phát huy, cái sai để khắc phục ngăn ngừa. Ở những tình huống đặc biệt tuỳ theo hoàn cảnh cụ thể mà có cách xử lý linh hoạt, mềm dẻo, có lý có tình. Đi sâu sát thực tế, dựa vào quần chúng, phải dành thời gian hợp lý để tiếp xúc với quần chúng, có vậy mới giải quyết kịp thời những vướng mắc, những công việc cụ thể. Phải biết cách thâm nhập vào quản lý, nghe nhiều hơn nói, công khai thời gian làm việc và lịch tiếp dân. Thường xuyên tiến hành và nâng cao chất lượng công tác kiểm tra có kết luận rõ ràng và xử lý đúng đắn. Khiêm tốn cởi mở tiếp thu phê bình và tự phê bình. Khi phê bình người khác cần khách quan không quy chụp, không vì mục đích hẹp hòi cá nhân mà lợi dụng phê bình để làm hại người khác. Khi bị phê bình cần bình tĩnh tiếp thu một cách sáng suốt, chỗ bị phê bình sai thì cần làm rõ, chỗ bị phê bình đúng thì cần nghiêm túc tiếp thu. Ngoài ra, phải xây dựng cho mình một phương pháp hoạt động phù hợp với các nội dung cơ bản là: Phải lập chương trình công tác nhằm cụ thể hoá hoạt động vừa phù hợp với chức trách của mình, vừa phù hợp với tình hình thực hiện ở địa phương. Xây dựng được chương trình công tác sẽ giúp cho công chức chủ động trong công việc, tránh thụ động, làm việc thiếu khoa học dẫn đến hiệu quả công tác thấp không gây được uy tín trong nhân dân. Phải sử dụng thời gian hợp lý và xây dựng được mối quan hệ tốt với cấp trên, với các đoàn thể nhân dân ở cơ sở. Giải quyết tốt mối quan hệ sẽ tranh thủ được sự ủng hộ của mọi tổ chức, mọi tầng lớp nhân dân trong địa phương khi thực hiện công việc chung. Xác định cơ cấu của đội ngũ công chức cấp xã Tiêu chuẩn của đội ngũ phải xây dựng trên một cơ cấu cán bộ hợp lý. Xuất phát từ yêu cầu khách quan của nhiệm vụ chính trị tại cơ sở. Huyện Ninh Giang cần phải nhấn mạnh vào yếu tố tuổi đời, trình độ, giới tính, nguồn xuất phát, trong đó quan trọng nhất là yếu tố trình độ của đội ngũ công chức cấp xã: Tuổi đời: Tuổi đời bình quân nên khoảng 40 tuổi, trong đó 20% dưới 30 tuổi; 60% từ 31-45 tuổi. Đặc biệt những người trên 50 tuổi phải là những người còn phát huy tác dụng tốt. Về giới tính, đảm bảo tỷ lệ nữ 15-20%. Về trình độ học vấn, có ít nhất 50% trình độ cao đẳng và đại học; 100% được đào tạo trình độ trung cấp chính trị. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, chủ động tạo nguồn công chức Để công tác quy hoạch, tạo nguồn đảm bảo chất lượng cần thực hiện tốt các yêu cầu sau: Thứ nhất, phải dựa vào yêu cầu, nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ chuyên môn của chính quyền cơ sở để xác định nhu cầu công chức trong tương lai cần bổ sung, thay thế (số lượng, cơ cấu, năng lực, trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, ngoại ngữ). Thứ hai, trên cơ sở rà soát, đánh giá thực trạng đội ngũ Công chức để đánh giá mặt mạnh, mặt yếu, từ đó có định hướng cho công tác tuyển dụng. Thứ ba, việc quy hoạch phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, vào số lượng cũng như chất lượng từng loại chức danh, hiện nay căn cứ theo Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn. Thứ tư, công tác quy hoạch phải đảm bảo kỹ lưỡng, dân chủ và công khai, tránh tình trạng bè phái, mất đoàn kết. Thứ năm, công tác quy hoạch phải gắn liền với công tác đào tạo, bồi dưỡng. Công tác đào tạo, bồi dưỡng yêu cầu phải chính xác, kịp thời. Để làm được điều này cần phải xây dựng một hệ thống cơ sở dữ liệu về Công chức. Thay thế công chức là quy luật khách quan, là nhu cầu tất yếu trong công tác cán bộ. Vì vậy, để việc thay thế công chức diễn ra chủ động thì nhiệm vụ quan trọng là tạo nguồn công chức sau này. Công tác tạo nguồn đi liền với công tác quy hoạch. Tạo nguồn công chức dồi dào, đủ tiêu chuẩn để kịp thời đáp ứng yêu cầu; chú ý đội ngũ công chức trẻ theo hướng quy hoạch lâu dài, tạo điều kiện cho họ được tham dự các lớp nâng cao cả về trình độ chuyên, nghiệp vụ và lý luận chính trị. Để làm được điều này huyện phải có thời gian và tiến hành bằng nhiều biện pháp. Trẻ hoá và tạo nguồn Công chức là hai biện pháp cần được tiến hành song song với nhau. Do đội ngũ công chức cấp xã có độ tuổi khá cao nên công tác quy hoạch tạo nguồn cần hướng mạnh đến nhóm đối tượng trẻ. Nguồn ông chức lâu dài trên địa bàn huyện Ninh Giang cần hướng đến là những con em trong vùng đang học tại các trường phổ thông và các trường đại học, cao đẳng Hiện nay, việc sinh viên ra trường bị thất nghiệp đang là vấn đề nhức nhối của xã hội. Qua khảo sát tại những hội chợ việc làm một vài năm gần đây, các đơn vị tuyển dụng cũng chỉ chọn cho mình 5-10 sinh viên trong khoảng 1.000 sinh viên ứng tuyển. Có thể lý giải rằng số lượng sinh viên ra trường quá nhiều. Theo thống kê hiện nay có đến 500 trường đại học và cao đẳng. Ngoài ra còn rất nhiều trường ngoài công lập, dân lập, tư thục. Theo con số từ Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, trong 3 năm (2009 – 2012) có gần 400 nghìn sinh viên tốt nghiệp trình độ cao đẳng và khoảng 500 nghìn sinh viên tốt nghiệp trình độ đại học các hệ đào tạo, trong đó đào tạo chính quy chiếm 65%. Theo báo cáo điều tra lao động việc làm Việt Nam của Tổng cục Thống kê, tính đến thời điểm 1/10/2012, trong tổng số 984 nghìn người thất nghiệp có 55,4 nghìn người có trình độ cao đẳng (chiếm 5,6%) và 111,1 nghìn người có trình độ đại học trở lên (11,3%). Như vậy, số lao động trình độ cao đẳng thất nghiệp so với tổng số lao động có trình độ cao đẳng được bổ sung chiếm hơn 40% và số lao động có trình độ đại học trở lên thất nghiệp so với số lao động có trình độ đại học được bổ sung chiếm hơn 50%. Hàng nghìn cử nhân nhưng nhiều cử nhân lại làm những công việc lao động đơn giản, lao động trái ngành nghề mình đã chọn bởi họ ngại làm việc tại các tỉnh xa. Với những chính sách ưu đãi hợp lý thì đây chính là điều kiện để thu hút lượng sinh viên có kiến thức chuyên môn tốt trở thành những công chức cấp xã. Đây là nguồn đông đảo và cơ bản, họ là những người trẻ có trình độ học vấn, sinh ra và lớn lên trên mảnh đất quê hương. Trong lớp trẻ này, chú ý con em trong gia đình cách mạng, những người có công với nước, những gia đình tiêu biểu, nêu gương tốt, trong số đó chọn những em có năng khiếu chính trị, lãnh đạo, tổ chức, quản lý và hoạt động xã hội như tham gia ban cán sự lớp, cán bộ Đoàn đội Hàng năm mỗi xã chọn từ 3-5 người đưa đi học lớp đào tạo nguồn ở trường Chính trị tỉnh hoặc tạo điều kiện giúp đỡ các học viên học tập có hệ thống ở các trường trên cơ sở các tổ chức, cá nhân có trách nhiệm ở tỉnh, huyện phải nắm chắc đối tượng, quan tâm đến công tác hướng nghiệp, từ đó địa phương có chính sách đào tạo phù hợp, dần hình thành đội ngũ công chức trong tương lai. - Thường xuyên kiểm tra, tổng kết nâng cao chất lượng công tác quy hoạch công chức cấp xã. Quy hoạch không chỉ tiến hành một lần, tình hình công chức lại luôn có những biến động. Công chức cũng còn một số mặt hạn chế, có khoảng cách với yêu cầu tiêu chuẩn về chất lượng chức danh sẽ đảm nhận. Vì những lý lẽ đó, công tác quy hoạch công chức sẽ được cấp ủy và chính quyền thường xuyên kiểm tra, rà soát, theo dõi chặt chẽ để điều chỉnh kịp thời. Phải khắc phục sự chủ quan, thỏa mãn, những biểu hiện không đúng đắn và quan niệm coi sự quy hoạch công chức là đã được bố trí rồi, không cần bổ sung thêm. Đổi mới công tác tuyển dụng công chức cấp xã Yêu cầu của nền kinh tế thị trường định hướng XHCN hội nhập quốc tế sâu rộng và nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân đòi hỏi đội ngũ công chức cấp xã phải thực hiện công vụ dân chủ, chuyên nghiệp, chính quy, hiệu quả và trách nhiệm cao. Để có được đội ngũ công chức cấp xã có phẩm chất và năng lực tốt thì tuyển dụng là khâu quan trọng nhằm thu hút, phát hiện người có tài, có đức, đủ điều kiện để đáp ứng yêu cầu của công việc. Trong những năm qua, việc tuyển dụng công chức thực hiện theo quy định của Pháp lệnh Cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn thi hành còn có nhiều bất cập, hạn chế. Nội dung thi tuyển chỉ nặng về kiến thức quản lý hành chính nhà nước mang tính học thuộc lòng, không có nội dung thi về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ; chỉ tiêu, tiêu chuẩn tuyển dụng chủ yếu phụ thuộc ý chí chủ quan của cơ quan quản lý công chức, còn tùy tiện, chưa xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của vị trí việc làm cần tuyển. Để bổ sung đội ngũ công chức cấp xã có phẩm chất và năng lực tốt, công tác tuyển dụng công chức cần đổi mới theo các nội dung sau: - Tuyển dụng công chức theo đúng cơ cấu công chức và vị trí việc làm: Để đội ngũ công chức cấp xã vừa có năng lực, phẩm chất, vừa đảm bảo tính chuyên nghiệp, ổn định lâu dài và bảo đảm tính linh hoạt mềm dẻo thích ứng với sự thay đổi vai trò của Nhà nước quản lý nền kinh tế thị trường, cần thiết phải chuyển việc quản lý công chức từ hệ thống chức nghiệp sang kết hợp hệ thống chức nghiệp với hệ thống việc làm. Việc kết hợp hai hệ thống này thực hiện bằng cách xây dựng hệ thống các vị trí việc làm trong cơ quan nhà nước trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu công việc. Các vị trí việc làm bao gồm các vị trí thừa hành, thực thi nhiệm vụ; mỗi vị trí ứng với từng chức danh và ngạch công chức nhất định, có tiêu chuẩn cụ thể về phẩm chất, về năng lực và trình độ. Từ đó, chuyển từ quản lý biên chế sang quản lý số lượng vị trí việc làm và cơ cấu công chức. Theo tinh thần này, Khoản 3, Điều 38 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã quy định: “Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm”. Vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh chuyên môn và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong đơn vị. Xác định cụ thể vị trí việc làm giúp đơn vị sử dụng công chức xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu công chức bảo đảm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan mình; là cơ sở thực hiện tuyển dụng công chức theo quy định tại Điều 35 Luật Cán bộ, công chức: việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Vị trí việc làm là biện pháp quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Vị trí việc làm giúp nhà quản lý xác định tính chất, quy trình thực hiện công việc, từ đó xác định số lượng, chất lượng cần và đủ cho việc thực hiện nhiệm vụ của cơ quan mình. Các bộ phận căn bản cấu thành vị trí việc làm gồm tên gọi của vị trí việc làm; nhiệm vụ, quyền hạn của người đảm nhiệm vị trí việc làm; trình độ và kỹ năng của người đảm nhiệm vị trí việc làm và tiền lương trả cho người đảm nhiệm vị trí việc làm. Vị trí việc làm được xác định thông qua phương pháp thống kê, đo lường và phân tích công việc. Căn cứ chức năng, nhiệm vụ của đơn vị và trách nhiệm, quyền hạn của công chức đảm nhiệm vị trí việc làm, đơn vị sử dụng công chức tiến hành thống kê, đo lường và phân tích công việc để phân nhóm công việc, làm cơ sở xác định vị trí việc làm của đơn vị mình. Phân tích trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của đơn vị gọi là phân tích tổ chức. Đối với những nhiệm vụ thường xuyên, có tính ổn định tương đối cao, áp dụng phương pháp phân tích truyền thống; với những nhiệm vụ bổ sung, đột xuất, áp dụng phương pháp phân tích mở. Phân tích trên cơ sở trách nhiệm, quyền hạn của công chức đảm nhiệm vị trí việc làm gọi là phân tích cá nhân. Kết quả của quá trình phân tích nêu trên là bản mô tả công việc gắn với chuyên ngành đào tạo, các kỹ năng, kinh nghiệm làm cơ sở xác định vị trí việc làm của cơ quan, tổ chức sử dụng công chức. Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm sẽ khắc phục được việc tuyển dụng công chức theo ý chí cá nhân của người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức mà không xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị; khắc phục được việc tuyển dụng công chức không đúng cơ cấu, không đúng trình độ, không đúng chuyên môn được đào tạo. - Về nội dung và hình thức thi tuyển công chức: Coi trọng năng lực của người dự tuyển công chức khi tổ chức đánh giá. Việc tổ chức thi tuyển công chức cần được thực hiện dưới hình thức thi viết và thi trắc nghiệm để đánh giá người dự tuyển về khả năng viết, khả năng trình bày một vấn đề nhất định; tăng cường các câu hỏi mang tính xử lý tình huống; đánh giá năng lực phải gắn với tiêu chuẩn của vị trí công tác hoặc của ngạch công chức. Theo quy định tại Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn, các môn thi trong kỳ thi tuyển công chức bao gồm: môn kiến thức chung, môn nghiệp vụ chuyên ngành, môn thi trắc nghiệm nghiệp vụ chuyên ngành và tin học. Tuy nhiên, yêu cầu chính của công tác tuyển dụng là tuyển chọn được những người giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, còn về ngoại ngữ và tin học chỉ là phương tiện trong quá trình làm việc. Do vậy, để tránh tình trạng quyết định việc đỗ, trượt trong kỳ thi tuyển công chức phụ thuộc chủ yếu vào kết quả môn ngoại ngữ, tin học, nên quy định môn thi ngoại ngữ và tin học chỉ là môn điều kiện trong kỳ thi tuyển công chức. Chỉ lấy kết quả môn kiến thức chung và môn chuyên ngành làm căn cứ tuyển chọn (trừ trường hợp môn thi ngoại ngữ hoặc tin học được xác định là môn thi chuyên ngành). Về nội dung thi môn nghiệp vụ chuyên ngành, thí sinh phải dự thi một bài thi viết và một bài thi trắc nghiệm về các nội dung liên quan đến kiến thức nghiệp vụ chuyên ngành, các kỹ năng theo yêu cầu của ngạch, chức danh phù hợp với vị trí việc làm đăng ký dự tuyển. Đây là nội dung đổi mới trong công tác thi tuyển công chức. Nội dung thi môn nghiệp vụ chuyên ngành cần gắn với từng ngạch, chức danh theo yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng, bảo đảm phù hợp với yêu cầu của cơ quan sử dụng công chức. Do vậy, trong kỳ thi tuyển công chức, các thí sinh dự thi vào các vị trí việc làm khác nhau sẽ có đề thi khác nhau cho phù hợp, không thi chung đề như trước đây. Tiến tới, các bộ, ngành, địa phương cần phải xây dựng ngân hàng đề thi tuyển công chức và công khai trên mạng Internet để có thể ra đề mở trong quá trình thi tuyển công chức. - Về việc phân cấp thẩm quyền tuyển dụng công chức: Trước đây, việc tuyển dụng công chức chỉ do cơ quan quản lý công chức (bộ, ngành trung ương, Ủy ban nhân dân cấp huyện) tổ chức. Nay, Luật Cán bộ, công chức cho phép bộ, ngành, địa phương có thể phân cấp thẩm quyền tuyển dụng công chức cho các cơ quan, tổ chức, đơn vị trực thuộc trên nguyên tắc các cơ quan đó được giao biên chế, kinh phí hoạt động, có con dấu và tài khoản riêng. Cơ quan được phân cấp tuyển dụng công chức phải xây dựng kế hoạch tuyển dụng và báo cáo cơ quan quản lý công chức xem xét, phê duyệt. Quy định này bước đầu gắn dần thẩm quyền sử dụng với thẩm quyền tuyển dụng, khắc phục tình trạng người được giao quyền tuyển dụng nhưng không sử dụng, người được giao quyền sử dụng lại không được giao quyền tuyển dụng. Qua đó nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, lựa chọn được người có đủ phẩm chất, năng lực và tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công việc. Đổi mới nội dung chương trình đào tạo, hình thức đào tạo, bồi dưỡng với công chức cấp xã Đào tạo, bồi dưỡng có vai trò quan trọng đối với việc nâng cao hiểu biết,trình độ chuyên môn, từ đó nâng cao chất lượng làm việc của công chức. Đối với đội ngũ công chức cấp xã thì đào tạo, bồi dưỡng là con đường ngắn nhất, trực tiếp nhất nâng cao trình độ cho họ. Tuy nhiên, những kiến thức mà công chức chính quyền cấp xã thu nhận được từ những khoá đào tạo, bồi dưỡng để vận dụng vào hoạt động quản lý, điều hành còn rất hạn chế, có nhiều kiến thức vẫn chỉ là lý thuyết xa rời thực tế gây ra sự lãng phí về thời gian và công sức cho cả người học và người giảng. Nó bắt nguồn từ cả hai phía. Về phía người đi học là công chức cấp xã với nhiều lý do: qua độ tuổi đi học, kinh tế khó khăn, trình độ học vấn thấp nên việc đi học đối với họ dường như là miễn cưỡng, chưa xuất phát từ nhu cầu tự thân. Có trường hợp vừa đi học vừa lo việc nhà, đi học thất thường nên kết quả học tập rất hạn chế. Mặt khác, cũng phải thấy rằng đội ngũ công chức cấp xã sòn có một bộ phận chưa tốt nghiệp THPT, lại nhiều tuổi nên việc tiếp thu những kiến thức lý luận chính trị, triết học, quản lý kinh tế, quản lý hành chính Nhà nước cũng còn nhiều khó khăn, vất vả. Về phía các trường chính trị chính trị tỉnh và các trung tâm chính trị huyện với tư cách là cơ quan có chức năng đào tạo, bồi dưỡng công chức các ngành, các cấp ở địa phương mà đông đảo nhất là đội ngũ công chức cấp xã, nhìn chung vẫn đang có nhiều khó khăn, thiếu thốn về cơ sở vật chất, ngân sách, giáo viên và trang thiết bị giảng dạy. Đây là những hạn chế ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả, chất lượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng.Vấn đề đặt ra là đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã những gì, như thế nào, trong thời gian bao lâu là phù hợp và hiệu quả nhất. Để đạt được điều đó thì công tác đào tạo, bồi dưỡng phải thực hiện tốt các nội dung, yêu cầu sau: Thứ nhất, việc đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã phải theo quy hoạch, kế hoạch gắn với việc sử dụng. Thực hiện tốt nội dung này sẽ đạt được hai mục tiêu: Một là tránh được lãng phí trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, khắc phục tình trạng “Người đi học thì không được làm, người đi làm thì không được học”. Hai là, đào tạo, bồi dưỡng gắn với quy hoạch, kế hoạch sẽ gắn với mục đích sử dụng nguồn nhân lực này. Điều này sẽ tạo ra động lực khuyến khích công chức nhiệt tình, hăng say học tập vì họ biết những kiến thức được đào tạo, bồi dưỡng sẽ được vận dụng, họ sẽ được trọng dụng vào một vị trí công tác mới hay đơn giản là họ được sử dụng các kiến thức mình được trang bị vào mục đích nhất định. Thứ hai, nội dung chương trình đào tạo phải phù hợp với yêu cầu của công việc, của vị trí công tác. Điều này có nghĩa là ở vị trí công tác đó cần đào tạo, bồi dưỡng kiến thức nào, công việc đòi hỏi trình độ nào thì bồi dưỡng kiến thức với trình độ tương đương. Vì vậy, cần phải nghiên cứu, phân tích công việc từ đó tìm ra nội dung cần thiết phải được đào tạo, bồi dưỡng. Đây là việc không đơn giản nhưng sẽ là hữu ích và hiệu quả khi chúng ta có một bảng tổng hợp chi tiết về phân tích công việc và là mẫu số chung để áp dụng trên diện rộng. Nếu tiến hành được việc này thì việc lựa chọn công chức đi học trở nên dễ dàng hơn do công chức được chọn phải đạt được những tiêu chuẩn nhất định. Thứ ba, bồi dưỡng, đào tạo muốn đạt được chất lượng cao thì cần phải có hệ thống tài liệu, giáo trình đầy đủ, đội ngũ giảng viên vừa có kiến thức chuyên sâu, vừa có kiến thức thực tế, cơ sở vật chất phải đáp ứng yêu cầu cho việc học tập. Nếu được tạo điều kiện thuận lợi về điều này thì chất lượng của đào tạo, bồi dưỡng sẽ tăng lên đáng kể vì thực tế hiện nay việc trang bị tài liệu học tập, cơ sở vật chất kỹ thuật cho công chức vẫn còn hạn chế. Thứ tư, chế độ đối với người đi học. Ngoài tiền học phí, tài liệu được Nhà nước đài thọ thì Nhà nước cũng cần hỗ trợ thêm một cách phù hợp để xoá bỏ tâm lý lo sợ tốn kém cho người đi học vì ngoài khoản được đài thọ, họ còn phải tự trang trải về tiền đi lại, sinh hoạt, tiêu vặtmà đôi khi các khoản tiền này khá lớn so với mức lương của họ. Mặc dù tiền lương hiện nay của công chức nói chung đã được tăng lên nhiều so với trước kia nhưng so với mức giá cả tăng nhanh như hiện nay thì họ vẫn gặp rất nhiều khó khăn. Thứ năm, nâng cao chất lượng của công tác đào tạo từ việc tuyển sinh, quản lý giờ lên lớp đến thi cử, bằng cấp, chứng chỉ để tránh tình trạng xem nhẹ việc học. Muốn thực hiện tốt công tác này thì việc kiểm tra quá trình thực hiện quy chế đào tạo tại các trường chính trị, trung tâm đào tạo cần phải được thực hiện nghiêm ngặt hơn. Thứ sáu, cần có sự kiểm tra, đánh giá kết quả học tập thông qua việc kiểm tra, đánh giá công việc hoạt động thực tiễn của người được đi đào tạo, bồi dưỡng để từ đó tìm ra những hạn chế và nguyên nhân của chúng để nâng cao chất lượng, công tác đào tạo, bồi dưỡng. Có thể nói, công tác đào tạo, bồi dưỡng là trọng tâm, là biện pháp chủ yếu để nâng cao trình độ đội ngũ Công chức cấp xã của nước ta hiện nay. Nhưng về lâu dài thì đây chỉ được coi là biện pháp tạm thời và đối với đội ngũ công chức cấp cơ sở đang có. Bởi do nhiều nguyên nhân, cả khách quan, cả chủ quan; cả từ phía người đi học lẫn cơ sở đào tạo mà chất lượng của hình thức đào tạo tại chức hay bồi dưỡng ngắn hạn không đảm bảo yêu cầu chất lượng. Vì thế trong tương lai cần hạn chế đến mức tối đa hình thức đào tạo, bồi dưỡng chắp vá theo kiểu cử những người đã đi làm từ dưới lên như hiện nay. Cũng là giải pháp đào tạo nhưng chúng ta sẽ nâng cao trình độ đội ngũ công chức cấp xã bằng việc nâng cao trình độ dân trí để có đội ngũ công chức cấp xã đã được đào tạo bài bản ngay từ đầu. Để thực hiện có hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã, Nhà nước cần tiếp tục xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính về đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với nhóm đối tượng này; kết hợp giữa đào tạo và tự đào tạo, tăng cường đầu tư để xây dựng và nâng cấp các trung tâm đào tạo, bồi dưỡng công chức, công chức cấp cơ sở ở huyện; nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, chương trình, giáo trình, cải tiến phương pháp dạy và học; kết hợp đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh với đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu đặc biệt là mở rộng hình thức đào tạo theo nhu cầu. Từ thực trạng trình độ đội ngũ công chức cấp xã của huyện cần có các biện pháp đào tạo, bồi dưỡng đối với từng nhóm công chức hiện nay của huyện để đội ngũ này đạt tiêu chuẩn chức danh trong thời gian tới như sau: Huyện cần mở lớp bồi dưỡng về kiến thức quản lý nhà nước, kiến thức lý luận chính trị cho các nhóm đối tượng là công chức chuyên môn. Cần phải mở các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ hay đào tạo mới cho những người có năng lực đang tham gia công tác chuyên môn mà trước đó học chưa được đào tạo một cách bài bản. Đối với những công chức chưa đạt chuẩn về trình độ quản lý nhà nước, cũng cần phải mở các lớp bồi dưỡng về kiến thức quản lý hành chính nhà nước cũng như kiến thức pháp luật để họ có đủ kiến thức cả về lý luận và thực tiễn nhằm đáp ứng tốt nhất yêu cầu nhiệm vụ. Đào tạo, bồi dưỡng là biện pháp quan trọng nhất hiện nay đối với huyện Ninh Giang. Tuy nhiên công tác này cần phải phối hợp với tổng thể các giải pháp được trình bày trong đề tài này để đạt được kết quả cao nhất trong việc nâng cao trình độ đội ngũ công chức cấp xã của huyện. Nâng cao ý thực tự học của đội ngũ công chức cấp xã Như trên đã trình bày, để nâng cao trình độ của đội ngũ công chức cấp xã thì Nhà nước cũng như các tổ chức cần có sự tác động bằng cơ chế chính sách cũng như tạo các điều kiện thuận lợi cho họ. Tuy nhiên, đó mới chỉ là những động lực bên ngoài. Người công chức đi học thường có tâm lý đi học để “giữ chỗ” mà hầu như không xuất phát từ mục đích tự thân học tập để nâng cao trình độ, có kiến thức để phục vụ công việc. Điều này dẫn đến hệ quả là bằng cấp có hiệu quả hơn nhưng chất lượng công tác không được cải thiện đáng kể. Do đó, hiệu quả công việc vẫn không cao. Có thể nói đây là hiện tượng xã hội khá phổ biến hiện nay chứ không giêng gì ở cấp cơ sở huyện Ninh Giang. Tuy nhiên để trình độ cũng như năng lực thực tế được nâng cao và đảm bảo chất lượng hoạt động ông vụ thì không có một sư tác động nào có hiệu quả hơn là tự bản thân người công chức có ý thức tự học tập, trau dồi kiến thức, rèn luyện và phấn đấu tu dưỡng bản thân để nâng cao trình độ, năng lực. Mặt khác, hộ đã được Nhà nước trao quyền, người dân tín nhiệm và ủng hộ thì họ phải có trách nhiệm hoàn thành trọng trách được giao. Do đó việc tự học để nâng cao trình độ của công chức cấp cơ sở trước hết phải do chính bản thân họ quyết định. Có thể nói, tự học, tự đào tạo là con đường tốt nhất, phù hợp nhất để nâng cao năng lực bản thân. Bởi vì đào tạo theo kế hoạch thì ít hay nhiều người công chức cấp cơ sở cũng bị thụ động và phụ thuộc. Không phải lúc nào họ cũng đủ điều kiện theo các lớp học từ xa hay dài hạn. Để khắc phục nhược điểm hình thức đào tạo chính thức thì mỗi công chức cấp xã phải thường xuyên học tập trong những lúc thuận tiện nhất. Muốn vậy, trước hết mỗi công chức cấp cơ sở đều phải xác định mục tiêu là học để làm việc, để bù đắp sự thiếu hụt kiến thức, để nâng cao trình độ từ đó nâng cao năng lực và uy tín bản thân chứ không phải để đối phó, học để “thăng quan phát tài”, Để việc tự học có kết quả mỗi công chức cấp cơ sở phải có kế hoạch học tập khoa học, hiệu quả với việc phát hiện nhiều phương thức học tập: học qua các phương tiện thông tin, học qua kinh nghiệm của cấp trên hay cấp dưới, học từ kinh nghiệm của đồng nghiệp hay chính bản thân mình. Trong điều kiện thiếu hụt kiến thức như hiện nay, nhiệm vụ học tập của mỗi công chức cấp cơ sở là tập trung vào các kiến thức: kiến thức về chính trị, kiến thức về Nhà nước và pháp luật đặc biệt là kiến thức thực thi pháp luật tại cơ sở, kiến thức quản lý kinh tế - tài chính; kiến thức về kỹ thuật nông, lâm nghiệp, kiến thức về quản lý Nhà nước, kỹ thuật tin học. Tiếp tục hoàn thiện và giải quyết tốt chế độ chính sách đối với đội ngũ công chức cấp xã Chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức Huyện cần đầu tư thêm kinh phí để chi cho công tác đào tạo, bồi dưỡng những người ưu tú trong diện quy hoạch cho các chức danh trong bộ máy cấp xã đi học các lớp tập trung trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học (gồm các chuyên ngành quản lý kinh tế, nông, lâm nghiệp) và các lớp trung học chính trị tại trường Chính trị tỉnh. Thực hiện tốt các quy định về chế độ cho các công chức trong thời gian đi học, tạo điều kiện tốt để họ an tâm học tập. Nghiên cứu tham mưu đề xuất cơ quan nhà nước có thẩm quyền bổ sung một số quy định cho hợp lý đối với cán bộ đi học. Chính sách bảo đảm lợi ích vật chất và tinh thần cho công chức Chính sách đãi ngộ bảo đảm lợi ích và tinh thần đối với đội ngũ cán bộ, chế độ phụ cấp, sinh hoạt phí và bảo hiểm xã hội đối với cán bộ cơ sở có ý nghĩa quyết định đến tinh thần và chất lượng công tác cán bộ. Theo Nghị định 121/2003/NĐ-CP ngày 21/10/2003 của chính phủ lương của công chức cấp xã đã có bước cải thiện đáng kể và được hưởng theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Để đổi mới hệ thống đãi ngộ với công chức xã, Chính phủ đã ban hành nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách, từ khi Nghị định này có hiệu lực ngày 01 thàng 01 năm 2010 công chức cấp xã có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ từ trung cấp trở lên được hưởng lương theo bảng lương hành chính không phân biệt công chức cấp xã với công chức các cấp, đây là một sự hợp lý, góp phần làm tăng lên lòng nhiệt tình, sự say mê cống hiến, sáng tạo trong công việc và hạn chế những biểu hiện tiêu cực trong công việc của công chức. * Đổi mới chính sách sử dụng công chức, đặc biệt là công chức sau đào tạo Trong chính sách sử dụng công chức cấp xã chú ý phải đúng tiêu chuẩn, bố trí đúng người, đúng việc. Cần có chính sách tập hợp cán bộ, trọng dụng những người có đức, có tài. Cần xây dựng chính sách nhằm điều động cán bộ cho cấp cơ sở nhằm đáp ứng yêu cầu cán bộ cấp thiết trước mắt, mặt khác tạo điều kiện để học hỏi lẫn nhau. Tuy nhiên, tránh tình trạng sử dụng cán bộ có tính chất tình thế, bố trí cán bộ không phù hợp với chuyên môn, đưa những cán bộ không đủ tiêu chuẩn công tác ở địa phương. Ngoài ra, Đảng bộ chính quyền ở huyện Ninh Giang kiến nghị với UBND tỉnh Hải Dương điều chỉnh và hoàn thiện chính sách nhằm thu hút nhân tài về công tác ở địa phương. Thực tế đặt ra tỉnh Hải Dương luôn trong tốp đầu của cả nước về số học sinh đỗ vào các trường đại học. Nhưng lượng sinh viên sau khi tốt nghiệp về làm việc tại xã rất ít dẫn đến chất lượng công chức cấp xã chưa được nâng cao. Có hai nguyên nhân lý giải vấn đề trên: Sinh viên không muốn làm việc trong môi trường cấp xã bởi tỉnh Hải Dương nói chung và huyện Ninh Giang nói riêng chưa có chính sách thu hút để tạo động lực làm việc. Việc tuyển dụng công chức cấp xã còn chưa công khai, minh bạch. Trong khi đó, Hưng Yên (tỉnh nằm ngay cạnh Hải Dương) lại có những chính sách thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học về làm Công chức xã đã đạt được những thành tựu rất cao: Theo tinh thần Nghị quyết Hội nghị Trung ương 6 (khóa V), Nghị quyết đại hội Đảng bộ tỉnh làn thứ XVI, chương trình hành động số 14- Ctr/TU ngày 27/4/2008 của Ban Thường vụ tỉnh ủy, UBND tỉnh Hưng Yên đã ban hành đề án số 03/2009/QĐ-UBND ngày 11/3/2009 về thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học chính quy về làm công chức dự bị tại xã, phường, thị trấn. Sau hơn một năm triển khai giai đoạn 1 đề án đã đạt được kết quả khích lệ. Tính đến 31-12-2010, toàn tỉnh đã xét tuyển được 106 người (7 người xin không nhận việc do nhu cầu xin việc nơi khác), còn 99 người được tuyển vào các chuyên ngành đào tạo: Kinh tế, tài chính 26 người, nông nghiệp đất đai 28 người, luật, hành chính 11, văn hóa xã hội 25 người, lĩnh vực khác 9 người. Số cử nhân được tuyển dụng và phân công đảm nhận chức danh Công chức cấp xã 94 người (Tài chính - Kế toán: 13 người; Địa chính - Xây dựng: 24 người; Văn hóa - Xã hội: 36 người; Văn phòng - Thống kê: 12 người; Tư pháp - Hộ tịch: 9 người). Các cử nhân được tuyển dụng đều có trình độ đại học chính quy, có kiến thức cần thiết để làm tốt nhiệm vụ Công chức cấp xã. Sau khi được tuyển dụng và phân công công tác, hầu hết sinh viên đều yên tâm công tác, nhiệt tình với công việc, luôn có ý thức học hỏi kinh nghiệm thực tiễn của cán bộ có thời gian công tác lâu năm tại địa phương nhằm tích lũy kinh nghiệm, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đội ngũ cán bộ này đã hỗ trợ cho đội ngũ lãnh đạo cấp xã trong quản lý điều hành, đáp ứng yêu cầu xây dựng bộ máy Đảng, chính quyền, đoàn thể cấp xã và sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Có thể khẳng định đây là chủ trương chính sách đúng đắn của tỉnh Hưng yên, bổ sung cho cơ sở những cán bộ trẻ, được đào tạo cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ; bảo đảm bố trí đủ số lượng cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn theo Nghị định số 92-NĐ/CP của Chính phủ; đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH của tỉnh nói chung và địa phương trong tỉnh nói chung. Tăng cường công tác đánh giá và kiểm soát đội ngũ công chức cấp xã Đánh giá công chức là khâu rất quan trọng trong công tác cán bộ, là công việc xem xét thực trạng trình độ dựa trên việc so sánh với tiêu chuẩn chức danh, từ đó đánh giá mức độ đạt tiêu chuẩn hiện nay và thống kê lượng Công chức không đạt tiêu chuẩn để có biện pháp tác động. Để công tác này đạt hiệu quả cao đối với cấp cơ sở, cần thực hiện các yêu cầu sau: Thứ nhất, công tác đánh giá phải được thực hiện một cách nghiêm túc theo định kỳ hàng năm, tránh tình trạng làm lấy lệ, làm cho đủ thủ tục. Thứ hai, để công tác đánh giá có hiệu quả thì việc rà soát luôn phải gắn với tiêu chuẩn chức danh vì có gắn với tiêu chuẩn chức danh mới có một cơ sở đúng đắn để đánh giá công chức. Thứ ba, để công tác này đạt kết quả cao nhất cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa cấp cơ sở với cơ quan quản lý cán bộ, công chức của huyện là Phòng Nội vụ, trong đó Phòng Nội vụ giữ vai trò chủ yếu. Thứ tư, cần có các mức độ đánh giá đi liền với các hình thức xử lý, khen thưởng đội ngũ công chức cấp cơ sở. Trong các mức độ để đánh giá này thì trình độ và chất lượng thực thi công vụ là hai tiêu chí quan trọng nhất. Công tác đánh giá là tiền đề và cơ sở cho công tác kiểm soát công chức cấp cơ sở. Hai khâu này có ý nghĩa trên nhiều phương diện. Thứ nhất, phát hiện và ngăn chặn kịp thời những hành vi bất hợp pháp và bất hợp lý ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của nhân dân, thiệt hại đến các nguồn lợi của địa phương, ảnh hưởng đến uy tín của Đảng và Nhà nước. Thứ hai, là căn cứ để lựa chọn, bố trí, đề bạt, khen thưỏng, kỷ luậtcông chức. Thứ ba, đây chính là một cơ chế kiềm chế đối với đội ngũ công chức cấp cơ sở. Việc đánh giá sẽ được tiến hành theo định kỳ, có các mức đánh giá từ cao xuống thấp đi liền với các hình thức khen thưởng, kỷ luật, thăng chứcNhờ việc đánh giá định kỳ và kiểm soát thường xuyên mà công chức kịp thời nhận ra được những sai lầm, khuyết điểm của mình để sửa chữa. Đồng thời đây cũng chính là một áp lực buộc công chức cấp xã chủ động phấn đấu học tập, tu dưỡng phẩm chất để hoàn thành các nhiệm vụ được giao. Bên cạnh cơ chế đánh giá và kiểm soát của cơ quan có trách nhiệm thì việc đánh giá và kiểm soát của nhân dân địa phương đối với đội ngũ công chức cấp xã cũng cần được quan tâm và được đảm bảo. Người dân chính là đối tượng thụ hưởng các hoạt động của công chức trong các cơ quan của chính quyền địa phương. Do đó, tăng cường cơ chế kiểm soát và đánh giá của nhân dân địa phương đối với đội ngũ công chức cấp xã cũng là một phương thức tác động có hiệu quả tới việc nâng cao chất lượng của đối tượng này. Hệ thống công cụ và cơ chế kiềm chế đó bao gồm: điều tra thăm dò dư luận; hộp thư góp ý; hệ thống khiếu nại, tố cáo; bỏ phiếu đánh giá đối với công chức cấp xã. PHẦN V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận 1- Cấp xã là một cấp trong hệ thống chính quyền các cấp ở nước ta; bộ phận cấu thành quan trọng của hệ thống chính trị ở cơ sở. Chất lượng, hiệu lực và hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã tác động trực tiếp đến việc phát huy quyền làm chủ của nhân dân, góp phần bảo đảm cho sự ổn định và phát triển của đất nước. Chính quyền cấp xã không thể đảm nhận được vai trò, nếu thiếu nhân tố có ý nghĩa quyết định đó là đội ngũ công chức cấp xã. Nhận thức được vai trò quan trọng của đội ngũ CBCC cấp xã, Hội nghị Trung ương 5 (khóa IX) đã họp và ra Nghị quyết về "Đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn". Nghị quyết xác định xây dựng đội ngũ CBCC cấp xã là một trong ba vấn đề cơ bản, bức xúc nhằm đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị cơ sở. Quá trình đổi mới đất nước theo hướng xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân đã và đang đặt ra những yêu cầu, đòi hỏi phải đổi mới tổ chức và phương thức hoạt động, chất lượng và hiệu quả của bộ máy nhà nước từ Trung ương đến cấp cơ sở. Một trong những vấn đề cốt lõi được đặt lên hàng đầu là xây dựng đội ngũ CBCC trong sạch, vững mạnh, có đủ phẩm chất và năng lực công tác để họ thực sự trở thành"công bộc" của dân, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển đất nước. 2- Đối với đội ngũ công chức cấp xã của huyện Ninh Giang, trong những năm qua đã có nhiều cố gắng tiến bộ, đã và đang nỗ lực phấn đấu vươn lên để vượt qua mọi khó khăn thử thách trong công tác cũng như trong học tập, nâng cao trình độ về mọi mặt, trong công cuộc đổi mới đạt được những thành tích quan trọng, toàn diện trên tất cả các lĩnh vực kinh tế - xã hội. Trình độ công chức cấp xã của huyện Ninh Giang cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại, trình độ chuyên môn từng bước được nâng lên với tỷ lệ công chức có trình độ từ trung cấp trở lên chiếm cao (đến năm 2014 trung cấp đạt 67,4%; cao đẳng đạt 7,3; đại học đạt 23,4%). Hàng năm công tác đào tạo nâng cao trình độ năm sau cao hơn năm trước, tuy nhiên cần tiếp tục bồi dưỡng và nâng cao thêm trình độ, nhận thức, hiểu biết xã hội để phấn đấu đến năm 2020 có 100% công chức đã qua đào tạo và trình độ đạt từ trung cấp trở lên. Qua thực tế điều tra, công chức cấp xã của huyện Ninh Giang có độ tuổi tương đối cao nam và nữ từ 51-55 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất (nam chiếm tỷ lệ 43%, nữ chiếm 30,5%), đa phần là công chức có nhiều kinh nghiệm công tác tại địa phương. Trình độ chuyên môn chưa qua đào tạo vẫn còn và chiếm tỷ lệ 8,5%; số công chức không biết sử dụng về tin học vẫn còn chiếm khá cao với 31,1% không biết sử dụng máy vi tính. Song hành với việc đào tạo bồi dưỡng thêm đội ngũ công chức hiện tại công tác lâu năm để nâng cao năng lực, tiếp thu cập nhật những vẫn đề mới của xã hội, đáp ứng yêu cầu của thời đại mới cũng cần có chính sách thu hút nhân tài, trẻ hoá cán bộ dưới nhiều hình thức khác nhau, thu hút nhân tài đặc biệt là học sinh, sinh viên tốt nghiệp đại học mới ra trường, khuyến khích họ về phục vụ quê hương, tuyển dụng vào vị trí công chức, quan tâm nhiều hơn đến cơ cấu nữ. Đứng trước yêu cầu ngày càng cao của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, việc xây dựng đội ngũ công chức cấp xã cũng cần có sự đổi mới để sớm có đội ngũ công chức có chất lượng, đủ sức lãnh đạo và thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế- xã hội, giữ vững an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội, góp phần thực hiện mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ, công bằng, văn minh”. Qua nghiên cứu đề tài bước đầu đã xây dựng được cơ sở lý luận cần thiết về công chức cấp xã, chất lượng của công chức cấp xã; phân tích làm rõ đặc điểm và vai trò của đội ngũ công chức cấp xã cũng như vai trò của công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức cấp xã. 3- Trên cơ sở lý luận, phân tích thực trạng, qua điều tra tổng hợp đã đề xuất 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã: đủ về số lượng; chuẩn về trình độ, đảm bảo về chất lượng đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xu thế hội nhập và sự nghiệp CNH, HĐH đất nước. Kiến nghị Để góp phần nâng cao chất lượng công chức cấp xã hiện nay, với tư cách là người nghiên cứu, học viên có một số kiến nghị sau đây: Việc cơ cấu, bố trí 07 chức danh công chức ở cấp xã hiện nay theo Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ và Thông tư số 06/2012/TT- BNV ngày 30/10/2012 của Bộ Nội vụ có nhiều điểm không còn phù hợp. Kiến nghị Bộ Nội vụ trình Chính phủ sửa đổi, bổ sung Nghị định số 92/2009/NĐ-CP và Thông tư số 06/2012/TT-BNV, trong đó cần xem xét, cơ cấu, bố trí các chức danh cán bộ, công chức chuyên trách ở cấp xã theo hướng quy định rõ chức năng, nhiệm vụ phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ và số lượng cần bố trí cho từng chức danh. Chỉ cơ cấu số lượng 07 chức danh công chức hiện nay là chưa đủ theo yêu cần nhiệm vụ ở các lĩnh vực quản lý nhà nước. Cần quy định bổ sung một số chức danh có thể xem xét chuyển qua công chức cấp xã như: Phó trưởng công an; Phó chỉ huy trưởng BCH Quân sự. Những chức danh có thể xem xét chuyển sang cán bộ chuyên trách như: Phó trưởng Ban tổ chức đảng; Phó Chủ nhiệm Ủy ban kiểm tra và Phó Ban tuyên giáo. Đồng thời cần có quy định rõ hơn về tiêu chuẩn, chức trách, nhiệm vụ của những người hoạt động không chuyên trách cấp xã. Ngoài ra, Nhà nước nên quy định việc học tập để nâng cao trình độ của đội ngũ công chức cấp xã là một nhiệm vụ bắt buộc. Đề nghị UBND tỉnh chỉ đạo tập trung rà soát và trên cơ sở đánh giá chất lượng, hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức cấp xã để có kế hoạch sắp xếp, bố trí hợp lý; khắc phục tình trạng bố trí người không đủ chuẩn, không phù hợp với vị trí việc làm; tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức cấp xã. Có giải pháp tinh giản những công chức lớn tuổi, không đủ chuẩn, không đảm bảo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Thực hiện thí điểm công chức kiêm nhiệm một số chức danh không chuyên trách ở xã để giảm bớt số lượng và tiết kiệm ngân sách. Tiếp tục chỉ đạo kiểm tra, hướng dẫn các địa phương trong công tác xem xét, đánh giá đối với trí thức trẻ để tiến hành thực hiện quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và tạo điều kiện để trí thức trẻ được quy hoạch vào chức danh cán bộ chủ chốt hoặc thi tuyển công chức cấp xã (nếu đủ điều kiện, tiêu chuẩn, năng lực). Vì hiện nay có một số nơi còn cho rằng phải sau thời gian 5 năm nếu trí thức trẻ hoàn thành tốt nhiệm vụ, thì mới được quy hoạch, đào tạo, bố trí vào các chức danh lãnh đạo chủ chốt của cấp xã . Đối với UBND cấp huyện, cần tiếp tục rà soát, sắp xếp lại đội ngũ công chức cấp xã và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã. Trong đó, xem xét thực hiện hoặc đề xuất thực hiện việc công chức kiêm nhiệm một số chức danh những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã để giảm bớt chi phí cho ngân sách, đồng thời tăng hiệu quả công việc. TÀI LIỆU THAM KHẢO Chính phủ (2013), Nghị định số 29/2013/NĐ-CP ngày 08 tháng 4 năm 2013 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số Điều của Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã; Nguyễn Khánh Bật (2002), Hồ Chí Minh Toàn Tập, Tập 3, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Bộ Chính trị (2010), Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị về việc ban hành Quy chế đánh giá Công chức. Bộ Nội vụ (2004), Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV ngày 16/1/2004 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ về việc ban hành quy định tiêu chuẩn cụ thể đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 06/TT-BNV của Bộ Nội vụ hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn. Chi cục thống kê huyện Ninh Giang (2014), Niên giám thống kê huyện Ninh Giang năm 2010, 2011, 2012, 2013, 2014. Chính phủ (1993), Nghị định số 46-CP của Chính phủ ngày 23/6/1993 về chế độ sinh hoạt phí đối với cán bộ đảng, chính quyền và kinh phí hoạt động của các đoàn thể nhân dân ở xã, phường, thị trấn. Chính phủ (1995), Nghị định số 50-CP của Chính phủ ngày 26/7/1995 về chế độ sinh hoạt phí đối với cán bộ xã, phường, thị trấn. Chính phủ (1998), Nghị định số 09/1998/NĐ-CP của Chính phủ ngày 23/01/1998 sửa đổi, bổ sung Nghị định số 50-CP ngày 26/7/1995 của Chính phủ về chế độ sinh hoạt phí đối với cán bộ xã, phường, thị trấn. Chính phủ (2003a), Nghị định số 114/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn Chính phủ (2003b), Nghị định số 121/2003/NĐ-CP của Chính phủ ngày 21/10/2003 của Chính phủ về chế độ, chính sách đối với công chức ở xã, phường, thị trấn Chính phủ (2009), Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức. Chính phủ (2011), Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 của Chính phủ về công chức xã, phường, thị trấn. Vũ Thị Diệp (2012) Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của tỉnh Hải Dương, luận văn cao học trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Đảng bộ huyện Ninh Giang (2010), Báo cáo Chính trị tại Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện lần thứ XXIII. Đảng bộ tỉnh Hải Dương (2010), Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh lần thứ XV. Đảng Cộng sản Việt Nam (2002), Văn kiện Hội nghị lần thứ năm Ban Chấp hành Trung ương khóa IX, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Phạm Mai Hùng (2000), Hồ Chí Minh Toàn Tập, Tập 9, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Phạm Mai Hùng (20002), Hồ Chí Minh Toàn Tập, Tập 5, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Tô Tử Hạ (2002), Cẩm nang cán bộ làm công tác Tổ chức Nhà nước, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội. Tô Tử Hạ (2003), Một số giải pháp để xây dựng đội ngũ công chức hành chính hiện nay, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, (5). Trần Kim Hoàng (2014), Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trong bộ máy chính quyền cơ sở, trường chính trị Tôn Đức Thắng, An Giang Hội đồng Bộ trưởng (1981), Quyết định của Hội đồng Chính phủ số 111-HĐBT ngày 13/10/1981 về việc sửa đổi, bổ sung một số chính sách, chế độ đối với cán bộ xã, phường. Hội đồng Chính phủ (1975), Quyết định của Hội đồng Chính phủ số 130-CP ngày 20/6/1975 bổ sung chính sách, chế độ đãi ngộ đối với cán bộ xã. Phòng Nội vụ huyện Ninh Giang (2014), Báo cáo thống kê số lượng, chất lượng Công chức cấp xã từ năm 2011 đến năm 2014. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức năm 2008. Lê Minh Thông và Nguyễn Danh Châu (2009), Kinh nghiệm công tác nhân sự của một số nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Lê Văn Tích (2000), Hồ Chí Minh Toàn Tập, Tập 4, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Nguyễn Thị Tuyết (2014) Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã của huyện Chí Linh, tỉnh Hải Dương, luận văn cao học trường đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội UBND tỉnh Hải Dương (2011), Quyết định số 3092/QĐ-UBND tỉnh Hải Dương ngày 8/11/2011 về kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã. UBND tỉnh Ninh Thuận (2009), Quyết định số 115/QĐ-UBND ngày 20/4/2009 về đẩy mạnh đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã. Đức Vượng (2000), Hồ Chí Minh Toàn Tập, Tập 5, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Đức Vượng (2002), Hồ Chí Minh Toàn Tập, Tập 5, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Lại Đức Vượng (2000), Một số nội dung về cải cách hệ thống quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Nhà nước, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, (12). PHỤ LỤC Phiếu điều tra lãnh đạo và công chức các phòng, ban UBND huyện Ninh Giang Phần I. Thông tin chung 1. Họ và tênTuổi.. - Giới tính: Nam # Nữ # 2. Nơi ở hiện nay:... 3. Làm việc tại cơ quan/đơn vị: .. 4. Chức vụ:.................................................................................................................... Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trung cấp # Cao đẳng # Đại học # Trên đại học # Hình thức đào tạo: Chính quy # Tại chức # Hiện nay có làm việc đúng chuyên môn được đào tạo? Có # Không # Số năm làm việc tại cơ quan/đơn vị. Số năm giữ chức vụ hiện tại.. Phần II. Nội dung 1 Ông/bà có đánh giá như thế nào về công chức cấp xã của huyện Ninh Giang? Diễn giải Tốt Khá TB Yếu 1. Trình độ năng lực 2. Đạo đức, lối sống 3. Quan hệ với dân 4. Bố trí phù hợp với năng lực chuyên môn 5. Khả năng đáp ứng nhu cầu công việc hiện nay 2. Ông/bà có đánh giá như thế nào về năng lực của công chức cấp xã? Diễn giải Tốt Khá TB Yếu 1. Năng lực sử dụng máy vi tính 2. Năng lực ngoại ngữ 3. Năng lực soạn thảo văn bản, báo cáo 4. Năng lực tổ chức công việc 5. Năng lực thuyết trình 6. Năng lực kiểm tra, giám sát, đánh giá Ghi chú: Ông/bà đánh dấu (X) vào các cột tương ứng được lựa chọn đối với mỗi câu hỏi Xin chân thành cảm ơn Ông/Bà! Ngày........tháng.......năm 2014 Phỏng vấn viên Người được phỏng vấn 2. Phiếu điều tra công chức cấp xã huyện Ninh Giang Phần I. Thông tin chung 1. Họ và tênTuổi.. Giới tính: Nam # Nữ # 2. Nơi ở hiện nay:... 3. Làm việc tại cơ quan/đơn vị: .. 4. Chức vụ:.................................................................................................................... Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trung cấp # Cao đẳng # Đại học # Trên đại học # Hình thức đào tạo: Chính quy # Tại chức # Hiện nay có làm việc đúng chuyên môn được đào tạo? Có # Không # Số năm làm việc tại cơ quan/đơn vị. Số năm giữ chức vụ hiện tại.. Phần II. Nội dung Ông/bà có đánh giá như thế nào về kiến thức chuyên môn của công chức cấp xã huyện Ninh Giang? Diễn giải Nắm rất vững Nắm vững Biết ít Không biết 1. Kiến thức quyền cấp xã về chức năng, nhiệm vụ của chính 2. Kiến thức về quản lý hành chính 3. Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của lĩnh vực công tác 4. Kiến thức lập kế hoạch, dự án 5. Kiến thức quản lý tài chính 6. Kiến thức luật pháp Ông/bà có đánh giá như thế nào về công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức cấp xã? Diễn giải Hợp lý Không hợp lý Không ý kiến 1. Đối tượng bồi dưỡng, đào tạo 2. Nội dung chương trình bồi dưỡng, đào tạo 3. Phương pháp giảng dạy 4. Kinh phí hỗ trợ 5. Thời gian Ông/bà có đánh giá như thế nào công tác quy hoạch công chức cấp xã? Chưa gắn quy hoạch với đào tạo Chưa xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ và năng lực thực tiễn của công chức Ông/bà có đánh giá như thế nào về công tác khen thưởng, kỷ luật công chức cấp xã? Việc tổ chức đánh giá công chức hàng năm tại địa phương Ý kiến về cách đánh giá công chức hiện nay Ý kiến về thời gian đánh giá công chức Có đánh giá Không đánh giá Đúng thực chất Chưa đúng thực chất 6 tháng 1 lần 1 năm 1 lần Ghi chú: Ông/bà đánh dấu (X) vào các cột tương ứng được lựa chọn đối với mỗi câu hỏi Xin chân thành cảm ơn Ông/Bà! Ngày........tháng.......năm 2014 Phỏng vấn viên Người được phỏng vấn 3. Phiếu điều tra người dân Phần I. Thông tin chung 1. Họ và tênTuổi - Giới tính: Nam # Nữ # 2. Nơi ở hiện nay:.. 3. Trình độ văn hoá....................................................................................................... 4. Nghề nghiệp:............................................................................................................. 5. Số lao động trong gia đình........................................................................................ Thu nhập bình quân của gia đình..................................triệu đồng/năm. Phần II. Nội dung Ông/bà có đánh giá như thế nào về mức độ hài lòng của mình với cách giải quyết công việc của đội ngũ công chức cấp xã? Chức danh công chức cấp xã Hài lòng Không hài lòng 1. Trưởng Công an 2. Chỉ huy trưởng Quân sự 3. Văn phòng – Thống kê 4. Địa chính – NN – Xây dựng và MT 5. Tài chính – Kế toán 6. Tư pháp - Hộ tịch 7. Văn hoá – Xã hội Ông/bà có đánh giá như thế nào về kết quả giải quyết công việc của công chức cấp xã Chức danh công chức cấp xã Tốt Khá Trung bình 1. Trưởng Công an 2. Chỉ huy trưởng Quân sự 3. Văn phòng – Thống kê 4. Địa chính – NN – Xây dựng và MT 5. Tài chính – Kế toán 6. Tư pháp - Hộ tịch 7. Văn hoá – Xã hội Ghi chú: Ông/bà đánh dấu (X) vào các cột tương ứng được lựa chọn đối với mỗi câu hỏi. Xin chân thành cảm ơn Ông/Bà! Ngày........tháng.......năm 2014 Phỏng vấn viên Người được phỏng vấn