Luận văn Hoàn thiện các hình thức trả công lao động tại Công ty cổ phần CMC

ông ty đã xây dựng cách tính lương cho cán bộ nhân viên phòng Kỹ thuật khác với cách tính lương của cán bộ nhân viên các phòng ban khác. Sở dĩ công ty áp dụng cách tính lương khác dành cho cán bộ nhân viên phòng Kỹ thuật do công việc cụ thể của phòng Kỹ thuật sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới số lượng cũng như chất lượng của gạch có kích thước trên 400 mm và gạch có kích thước dưới 400 mm sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới doanh thu của công ty trong tháng đó, chính vì vậy công ty gắn tiền lương của từng cá nhân đối với sản lượng thực tế của sản phẩm công ty sản xuất được trong tháng đó nhằm nâng cao trách nhiệm cũng như hiệu quả làm việc của mỗi người lao động. Cách tính lương của phòng Kỹ thuật có tác dụng khuyến khích người lao động cố gắng làm việc tốt để có được mức lương cao hơn, tuy nhiên cũng giống như các phòng ban khác trong việc xây dựng đơn giá bình quân cho mỗi người lao động chưa hợp lý rõ ràng gây ra mất công bằng bên trong, việc xác định đơn giá bình quân cho người lao động là một yếu điểm trong hệ thống trả lương của công ty cần phải được khắc phục sớm nhất có thể nhằm giúp cho người lao động yên tâm công tác. Sau đây chúng ta sẽ đi tìm hiểu cụ thể cách trả lương cho phòng Kỹ thuật qua bảng thanh toán lương và phụ cấp của phòng Kỹ thuật tháng 12 năm 2008 của công ty cổ phần CMC. Bảng 2.15: Bảng thanh toán lương và phụ cấp của phòng Kỹ thuật tháng 12 năm 2008 của công ty cổ phần CMC Họ và tên Hệ số lương Sản lượng gạch xuất bán (đơn vị: hộp) sản lượng gạch sản xuất(đơn vị: m2) Lương khoán Lươn thời gian và lễ Phụ cấp(chức vụ và điện thoại) Tổng lương tháng (vn đồng) Các khoản giảm trừ Còn lại (vn đồng) M.Bắc M.Trung M.Nam Gạch KT<400 Gạch KT> 400 Ngày công Đơngiá bình quân Đơn giá gạch KT <400 Đơn giá gạch KT >400 Thành tiền (vn đồng) Ngày công Thành tiền (vn đồng) BHXH+ BHYT Vật tư Tạm ứng 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Lê Văn Hà 3,27 224949 21342 22 14 15 3,469 0,15 3,619 0,106 3,513 Phạm Hải Hà 2,18 224949 21342 22 12 14 2,998 2,998 0,071 2,927 Vũ Thị Mai 2,37 224949 21342 22 12 13 2,977 2,977 0,077 2,900 PhanViệt Anh 2,65 224949 21342 22 11 14 2,773 2,773 0,086 2,687 ĐàoVăn Xuân 2,75 224949 21342 22 11 12 2,730 2,730 0,089 2,641 ĐặngKim Cúc 2,65 224949 21342 22 11 13 2,752 2,752 0,086 2,666 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Ví dụ: Nhân viên phòng kỹ thuật Phan Việt Anh hệ số lương 2,65 - Đơn giá: Đơn giá gạch kích thước < 400 mm là: 11 đồng/ hộp Đơn giá gạch kích thước > 400 mm là: 14 đồng/ hộp - Sản lượng gạch: Gạch có kích thước < 400 mm: 224949 m2 Gạch có kích thước > 400 mm : 21342 m2 - Các khoản giảm trừ: BHXH = 2,65 × 540000 × 5% = 71550 đồng BHYT = 2,65 × 540000 × 1% = 14310 đồng Các khoản giảm trừ của nhân viên Phan Việt Anh: G = 71550 + 14310 = 85860 đồng - Nhân viên Phan Việt Anh không có tiền lương bổ xung. - Tiền lương thực lĩnh của nhân viên Phan Việt Anh: TL= ĐGbq × SLtb+TLbx – G = 11 × 224949 + 14 × 21342 – 85860 = 2687367 đồng 2.3.1.4 Đánh giá hình thức trả lương theo sản phẩm cho khối văn phòng * Ưu điểm - Hình thức trả lương theo sản phẩm cho khối phòng ban có tính khuyến khích đối với cán bộ nhân viên phòng kỹ thuật vì nó gắn chất lượng gạch với mức lương cụ thể của từng cá nhân. - Cách tính lương đơn giản (sau khi đã xác định được đơn giá bình quân cho từng người lao động) * Nhược điểm - Cách xác định đơn giá bình quân cho mỗi người lao động rất phức tạp, dễ gây ra sự mất công bằng bên trong. Do việc xác định đơn giá tiền lương phải dựa vào rất nhiều yếu tố như trình độ, thâm niên công tác, công việc cụ thể... và việc xây dựng đơn giá bình quân cho người lao động vừa đúng với công sức của họ vừa đảm bảo công bằng quả là không dễ dàng. Người lao động dễ dẫn đến sự so sánh với nhau làm cho người lao động sinh ra sự tỵ nạnh lẫn nhau tạo ra môi trường làm việc không thoải mái. Điều này sẽ có ảnh hưởng không tốt tới kết quả làm việc của người lao động. - Tiền lương người lao động nhận được theo hình thức trả lương theo sản phẩm thiếu sự công bằng, công ty cần xây dựng thêm hình thức trả lương theo thời gian cho khối văn phòng điều này sẽ giúp cho việc trả lương cho khối văn phòng khoa học và chính xác hơn, cũng như giảm đi sự tỵ nạnh giữa những nhân viên văn phòng với nhau. Do hình thức trả lương theo sản phẩm của khối văn phòng không phản ánh chính xác sự chênh lệch về tiền lương giữa những người lao động ở phòng ban do việc xác định đơn giá bình quân cho từng lao động khá phức tạp. - Quỹ tiền lương thời gian của công ty còn chiếm tỷ lệ cao so với quỹ tiền lương chung của công ty, trong thời gian tới công ty cần có những điều chỉnh hợp lý nhằm cải tiến bộ máy quản lý gọn nhẹ hơn nhằm quản lý hiệu quả hơn và tiết kiệm tiền lương khối văn phòng. - Hình thức trả lương theo sản phẩm với khối phòng ban tính khuyến khích không cao, chỉ có tác dụng khuyến khích phòng Kỹ thuật, bên cạnh đó cách tính lương thiếu chính xác không tạo động lực cho người lao động hoàn thành tốt và có những sáng kiến trong công việc. Nhìn chung hình thức trả lương theo sản phẩm cho khối phòng ban của công ty chưa đạt được hiệu quả tốt cụ thể là chưa khuyến khích được người lao động làm việc tốt hơn và vô tình tạo ra môi trường làm việc thiếu tinh thần hợp tác giữa các cá nhân do cách tính lương chưa chính xác gây ra sự mất công bằng bên trong. Cách tính lương còn nhiều bất cập cần phải điều chỉnh cho khoa học và hợp lý hơn đặc biệt trong vấn đề xác định đơn giá bình quân nhằm xây dựng hình thức trả lương theo sản phẩm cho khối văn phòng vừa xứng đáng với công sức của người lao động vừa công bằng với những người lao động khác tạo động lực cho người lao động làm việc ngày càng tốt hơn. 2.3.2 Trả công sản phẩm đối với khối sản xuất tại công ty cổ phần CMC 2.3.2.1 Điều kiện và đối tượng áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cho khối sản xuất của công ty - Điều kiện áp dụng: Áp dụng với công việc trực tiếp sản xuất ra sản phẩm . - Đối tượng áp dụng: Đối với công nhân trực tiếp sản xuất ra sản phẩm. 2.3.2.2 Cơ sở trả lương theo sản phẩm cho khối sản xuất - Căn cứ theo quy chế trả lương của công ty cổ phần CMC ban hành ngày 22 tháng 01 năm 2003 về việc trả lương cho khối sản xuất - Căn cứ theo quyết định số 1524/QĐ- HTTL ngày 12/08/2001 của Tổng công ty Sông Hồng về việc trả lương cho khối sản xuất - Căn cứ vào hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp năm trước và ước tính năm tới - Căn cứ vào đơn giá bình quân của người lao động năm trước và tính toán năm tới 2.3.2.3 Cách tính tiền lương của khối sản xuất TL= ĐG × Điểm + TLbx - G TLbx: tiền lương bổ xung (tiền phép, tiền phụ cấp chức vụ hoặc điện thoại..) G:Các khoản giảm trừ * Tiền lương bổ xung được xác định: Theo điều 2 chương 3 về vấn đề tiền lương bổ xung cho người lao động trong quy chế trả lương của công ty cổ phần CMC ban hành ngày 22 tháng 01 năm 2003. Tùy theo tính chất công việc cụ thể hoặc tùy theo chức vụ cụ thể của người lao động công ty sẽ quy định cụ thể mực tiền lương bổ xung. Ví dụ: Trưởng phòng sẽ được phụ cấp: Điện thoại 200.000 đồng Phụ cấp chức vụ bằng 0,5 × TLmin. Phó phòng được: Phụ cấp điện thoại 150000 Phụ cấp chức vụ: 0,2 × TLmin Với công nhân sản xuất có thêm tiền phép = 10% × TLmin × Hsl TLmin: Tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Hsl: Hệ số lương. * Các khoản giảm trừ tuỳ theo từng cá nhân cụ thể. Trong đó: Tiền tạm ứng: Cụ thể cho từng cá nhân trong từng tháng tuỳ thuộc vào yêu cầu công tác cụ thể Tiền vật tư: Là khoản tiền mà người lao động mua vật tư của công ty chưa thanh toán tiền trong tháng đó BHXH = Hsl × TLmin × 5% BHYT = Hsl × TLmin × 1% TLmin: Tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Hsl: Hệ số lương. Bảng 2.16: Bảng hệ số lương công ty cổ phần CMC áp dụng với khối sản xuất để tính BHYT và BHXH năm 2008 Stt Chức danh Hệ số lương 1 2 3 4 5 6 7 1 Công nhân sản xuất bao bì 1,55 1,83 2,16 2,55 3,01 3,56 4,2 2 Công nhân sản xuất gạch 1,67 1,96 2,31 2,71 3,19 3,74 4,4 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) * Cách tính điểm Mỗi người công nhân một ngày đi làm được tính là 10 điểm (10 điểm 1 công). Một tháng đi làm đủ họ sẽ có 260 điểm (= 10 điểm × 26 ngày công). Tổ trưởng có 12 điểm 1 công.Một tháng đi làm đủ họ sẽ có 312 điểm (= 12 điểm × 26 ngày công). Trưởng ca có 15 điểm 1 công.Một tháng đi làm đủ họ sẽ có 390 điểm (= 15 điểm × 26 ngày công ). Tùy theo thái độ làm việc (30 điểm), khả năng làm việc(45 điểm), tuân thủ theo nội quy quy định của công ty (20 điểm)… của người lao động thì mỗi người sẽ được cộng thêm một số điểm khác nhau. * Cách tính đơn giá Ví dụ: Tháng 12 Nhà máy gạch có tổng điểm là 88265 điểm và tháng này công nhân sản xuất được 300000 m2 gạch nhập kho tương ứng tiền lương là 450000000 đồng. Ta sẽ tính ra 1 điểm tương ứng với số tiền là 450000000 1 điểm = ───────── 88265 = 5098 đồng Từ số tiền tính được cụ thể cho mỗi điểm từ đó người ta sẽ tính ra tiền lương cho mỗi người công nhân dựa trên số điểm của mỗi người. 1 m2 gạch có đơn giá tiền lương sản xuất là: 450000000 ──────── = 1500 đồng 300000 Xí nghiệp bao bì có cách tính tương tự như nhà máy gạch. Bảng 2.17: Bảng thanh toán lương và phụ cấp của Nhà máy gạch tháng 12 năm 2008 của công ty cổ phần CMC Họ và tên Hệ số lương Sản lương gạch sản xuất(đơn vị:m2) Tỷ lệ sản phẩm loại 1 Lương sản phẩm Lương thời gian và lễ Phụ cấp(chức vụ và điện thoại) Tiền phép (10% lương cơ bản) Tổng lương tháng (triệu đồng) Các khoản giảm trừ Còn lại (triệu đồng) Ngày công Số điểm Đơn giá bình quân (Đồng) Thành tiền (triệu đồng) Ngày công Thành tiền (triệu đồng) BHXH+ BHYT Vật tư Tạm ứng 1 2 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Bùi Như Ngọc 1,96 246291 72,03 26 296 5098 1,509 0,106 1,615 0,063 1,552 Lê Thị Mai 3,19 246291 72,03 26 432 5098 2,202 0,172 2,375 0,103 2,272 Hà Văn Linh 3,74 246291 72,03 26 445 5098 2,269 0,1 0,202 2,571 0,121 0,1 2,450 Lại Hoàng Tuấn 2,31 246291 72,03 26 356 5098 1,815 0,125 1,940 0,075 1,865 Cao Thị Lan 2,37 246291 72,03 26 332 5098 1,692 0,128 1,821 0,077 1,744 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Ví dụ: Công nhân nhà máy gạch Bùi Như Ngọc hệ số lương 1,96 - Đơn giá bình quân đã được tính toán: 5098 đồng/m2 - Điểm của công nhân Bùi Như Ngọc: 296 điểm (do công nhân này đi làm đủ nên được 260 điểm, thái độ làm việc trung bình được 12 điểm, khả năng làm việc chưa tốt lắm 9 điểm, tuân thủ nội quy của công ty được 15 điểm) - Tiền lương bổ xung của công nhân này là tiền lương phép: TLbx = 10% × 540000 × 1,96 = 105840 đồng - Các khoản giảm trừ: BHXH = 1,96 × 540000 × 5% = 52920 đồng BHYT = 1,96 × 540.000 × 1% = 10584 đồng Tổng các khoản giảm trừ của công nhân Bùi Như Ngọc: G = 52920 + 10584 = 63504 đồng - Tiền lương thực lĩnh của công nhân Bùi Như Ngọc: TL= ĐG × Điểm + TLbx - G = 5098 × 296 + 105840 – 63504 = 1551344 đồng 2.3.2.4 Đánh giá hình thức trả lương theo sản phẩm cho khối sản xuất * Ưu điểm - Hình thức trả lương sản phẩm cho khối sản xuất cách tính toán không phức tạp. Số điểm được các phân xưởng theo dõi tổng kết cho từng cá nhân, tổng quỹ lương sản phẩm tương ứng tỷ lệ với số sản phẩm công nhân trực tiếp sản xuất ra trong tháng đó. Các số liệu rõ ràng dễ giải thích khi người lao động có thắc mắc. - Tiền lương người lao động nhận được xứng đáng với công sức họ bỏ ra và công bằng với những người lao động còn lại, do số điểm của mỗi người được quy định tương đối rõ ràng, dễ hiểu và khoa học. Nhờ có sự công bằng bên trong mà người lao động tránh được tâm lý không thoải mái trong lao động làm ảnh hưởng không tốt tới kết quả lao động. - Hình thức trả lương theo sản phẩm cho khối sản xuất có tác dụng khuyến khích người lao động cố gắng làm việc tốt hơn do tiền lương mỗi người lao động nhận được phụ thuộc trực tiếp và số lượng và chất lượng sản phẩm mà xí nghiệp sản xuất được cụ thể trong tháng. Đây là yếu tố tạo động lực cho người lao động được công ty sử dụng có hiệu quả cho khối sản xuất, giúp người lao động hăng say sản xuất nhằm nâng cao số lượng cũng như chất lượng sản phẩm nhằm nâng cao thu nhập cá nhân. * Nhược điểm - Tiền lương của người lao động nhận được phụ thuộc rất lớn vào số điểm của mỗi người nhận được. Số điểm này do các tổ, xí nghiệp tự thống kê điều này không tránh khỏi yếu tố chủ quan của những người theo dõi điểm, chấm điểm. Hình thức trả lương theo sản phẩm cho khối sản xuất chỉ có hiệu quả tốt khi công tác chấm điểm cần được minh bạch rõ ràng, công bằng và chính xác. Công ty cần quán triệt rõ ràng tinh thần này tới những người có trách nhiệm theo dõi và chấm điểm có chế độ thưởng phạt cụ thể với những người để họ có trách nhiệm hơn trong quá trình theo dõi và chấm điểm. - Bên cạnh đó ta cũng thấy công ty rất công bằng với mọi người về số điểm quy định cho tất cả người lao động khối sản xuất cơ bản là 10 điểm 1 ngày công. Tuy nhiên công ty không chú ý tới việc có một chút chênh lệch giữa các bậc thợ khác nhau nhằm khuyến khích họ nâng cao tay nghề. Đây là thiếu sót công ty cần khắc phục để khuyến khích người lao động học tập nâng cao tay nghề nhằm tạo ra sản phẩm có chất lượng tốt hơn và ngày càng đồng đều hơn. Như vậy nhìn chung hình thức trả lương theo sản phẩm cho khối sản xuất của công ty tương đối tốt có tính khyến khích người lao động cố gắng làm việc nâng cao số lượng chất lượng sản phẩm. Không tạo ra sự mất công bằng bên trong lớn như hình thức trả lương theo sản phẩm cho khối phòng ban. Chỉ cần công ty cố gắng thực hiện tốt việc theo dõi chấm điểm và xây dựng điểm cho người lao động có tính đến bậc thợ là hình thức trả lương này tương đối hoàn thiện và có tác dụng tích cực trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất. Đánh giá hiệu quả trả lương Tiền lương thực tế với mức sống của người lao động Để tìm hiểu tiền lương với mức sống của người lao động, đầu năm công ty thường tiến hành cuộc khảo sát tiền lương và mức sống của người lao động giúp cho công ty hiểu hơn về mức sống của người lao động nhằm có những điều chỉnh phù hợp, đảm bảo cho người lao động đạt được mức sống trung bình nhằm bảo vệ sức khoẻ cho người lao động để nâng cao năng suất lao động mang lại hiệu quả sản xuất cho công ty. Bởi vì tiền lương là phần thu nhập chính của người lao động giúp họ tái sản xuất sức lao động, nuôi con cái và tích luỹ , bên cạnh đó tiền lương cũng thể hiện giá trị của họ đối với tổ chức cũng như vị trí của họ trong gia đình, công ty và xã hội, là động lực cho họ làm việc. Chính vì vậy tiền lương rất có ý nghĩa đối với người lao động. Để tìm hiểu về tiền lương thực tế đối với mức sống của người lao động trong công ty ta sẽ theo dõi bảng thống kê sau do công ty cung cấp theo sự khảo sát định kỳ của công ty. Bảng 2.18: Tiền lương đối với đời sống của người lao động của công ty cổ phần CMC STT Chỉ tiêu 2006 2007 2008 TLbq tháng Tiêu dùng bq tháng 1 người lao động gánh vác (TLbq tháng)/(tiêu dùng bq tháng) (số lần) TLbq tháng Tiêu dùng bq tháng 1 người lao động gánh vác (TLbq tháng)/(tiêu dùng bq tháng) (số lần) TLbq tháng Tiêu dùng bq tháng 1 người lao động gánh vác (TLbq tháng)/(tiêu dùng bq tháng) (số lần) 1 Tiền lương bình quân(TLbq) cán bộ lãnh đạo 6,953 1,360 5,11  7,235  1,440 5,02 7,577 1,540 4,92 2 Tiền lương bình quân tháng cán bộ quản lý  2,557  1,360 1,879  2,624  1,440  1,82 2,857  1,540  1,85 3 Tiền lương bình quân tháng công nhân sản xuất 2,084  1,360 1,532 2,135  1,440  1,48  2,217  1,540 1,43 4 Tiền lương bình quân tháng chung  2,274 1,360 1,672  2,348  1,440 1,67  2,457  1,540 1,59 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Đối với lãnh đạo của công ty thu nhập bình quân tháng năm 2006 gấp 5,1 lần, năm 2007 gấp 5 lần, năm 2008 chiếm gấp 4,9 lần tiêu dùng bình quân tháng của họ, điều đó chứng tỏ rằng với mức sống trung bình thì lãnh đạo công ty có thu nhập cao mức tiêu dùng bình quân tháng chỉ chiếm khoảng 1/5 thu nhập bình quân của họ đảm bảo họ có mức sống thoải mái trong tiêu dùng hàng tháng cũng như có phần tích luỹ. Tuy nhiên theo tính toán ta thấy rằng tỷ lệ tiêu dùng hàng tháng so với thu nhập bình quân của họ tăng dần qua từng năm chứng tỏ phần tích luỹ đã bị giảm bớt hay nói cách khác mức tăng tiền lương chậm hơn mức tăng tiêu dùng bình quân tháng. Đối với cán bộ quản lý của công ty thu nhập bình quân tháng năm 2006 gấp 1,87 lần, năm 2007 gấp 1,82 lần, năm 2008 gấp 1,85 lần mức tiêu dùng bình quân tháng của họ, điều đó chứng tỏ rằng với mức sống trung bình thì cán bộ quản lý của công ty có thu nhập khá mức tiêu dùng bình quân tháng chỉ chiếm khoảng 1/2 thu nhập bình quân của họ đảm bảo họ có mức sống khá có phần tích luỹ vừa phải. Đối với công nhân sản xuất mức thu nhập bình quân tháng năm 2006 gấp 1,53 lần, năm 2007 gấp 1,48 lần, năm 2008 gấp 1,43 lần tiêu dùng bình quân tháng của họ, điều đó chứng tỏ rằng với mức sống trung bình thì công nhân sản xuất có thu nhập trung bình mức tiêu dùng bình quân tháng chỉ chiếm khoảng 2/3 thu nhập bình quân của họ đảm bảo họ có mức sống vừa phải có phần tích luỹ nhỏ. Tuy nhiên theo tính toán ta thấy rằng tỷ lệ tiêu dùng hàng tháng so với thu nhập bình quân của họ tăng dần qua từng năm chứng tỏ phần tích luỹ đã bị giảm bớt hay nói cách khác mức tăng tiền lương chậm hơn mức tăng tiêu dùng bình quân. Nhìn chung tiền lương trung bình của công ty tăng đều qua các năm cụ thể là năm 2006 là 2,274 đồng/người/tháng, năm 2007 là 2,348 đồng/người/tháng, năm 2008 là 2,457 đồng/người/tháng. Tuy nhiên cùng với việc thu nhập bình quân của người lao động tăng lên thì mức tiêu dùng bình quân cũng tăng lên cụ thể là năm 2006 là 1,360 đồng/1 người lao động/tháng, năm 2007 là 1,440 đồng/1 người lao động/tháng, năm 2008 là 1,540 đồng/1 người lao động/tháng. Theo tính toán ta sẽ thấy tỷ lệ tiêu dùng bình quân tháng so với thu nhập bình quân tháng tăng lên theo từng năm cụ thể năm 2006 gấp 1,67 lần, năm 2007 gấp 1,67 lần, năm 2008 gấp 1,59 lần tiêu dùng bình quân tháng, điều đó chứng tỏ nhìn chung người lao động đảm bảo được cuộc sống với mức lương công ty chi trả tuy nhiên tỷ lệ tiêu dùng hàng tháng so với thu nhập bình quân của họ tăng dần qua từng năm chứng tỏ phần tích luỹ đã bị giảm bớt hay nói cách khác mức tăng tiền lương chậm hơn mức tăng tiêu dùng bình quân. 2.4.2 Trả lương sản phẩm với kết quả sản xuất kinh doanh Bảng 2.19: Bảng tốc độ tăng tiền lương và tốc độ tăng năng suất tại công ty cổ phần CMC các năm 2006, 2007, 2008 STT Chỉ tiêu Đơn vị 2006 2007 2008 So sánh 2007/2006 2008/2007 2008/2006 (%) (%) (%) 1 Tiền lương bình quân tháng Triệu 2,274 2,348 2,457 103 105 108 2 Năng suất lao động bình quân tháng Triệu/ người/ tháng 4,509 4,796 5,044 106,37 105,17 111,87 (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính) Như ta thấy trên bảng tiền lương bình quân tháng và năng suất lao động bình quân tháng của công ty không ngừng tăng lên qua các năm. Đây là dấu hiệu tốt thể hiện sự phát triển của công ty. Đặc biệt trong đó tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tháng luôn lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân tháng. Cụ thể tốc độ tăng tiền lương bình quân tháng của năm 2008 so với năm 2007 tăng lên 5%, so với năm 2006 tăng lên 8% trong khi đó tốc độ tăng năng suất năm 2008 so với năm 2007 tăng lên 5,17%, so với năm 2006 tăng lên 11,87%. Luôn luôn đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tháng luôn lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân tháng, giúp công ty phát triển bền vững, tiền lương nằm trong khả năng thanh toán của công ty và công ty còn có phần tích luỹ mở rộng sản xuất. Nhìn chung tiền lương là một phần chi phí quan trọng của công ty, nhưng với tốc độ tăng tiền lương luôn nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động luôn đảm bảo tiền lương nằm trong khả năng thanh toán của doanh nghiệp và thúc đẩy doanh nghiệp phát triển 2.4.3 Công tác trả công lao động đối với tâm tư nguyện vọng của người lao động Do giá cả hàng hoá không ngừng tăng lên, tỷ lệ tiêu dùng hàng tháng so với thu nhập bình quân của người lao động tăng dần qua từng năm, mức tăng tiền lương chậm hơn mức tăng tiêu dùng bình quân cho nên khi được hỏi về mức độ hài lòng với thu nhập bình quân một tháng có 22,3% số người được hỏi hài lòng với thu nhập của mình, 32,6% cảm thấy bình thường với thu nhập của mình và 45,1% (chủ yếu là công nhân sản xuất trực tiếp) cảm thấy chưa hài lòng với thu nhập của mình. Từ đó người lao động cũng muốn nói lên mong muốn của mình với chính sách tiền lương của công ty tạo điều kiện hơn nữa cho việc tăng thu nhập của người lao động giúp họ có cuộc sống dễ chịu hơn và tạo động lực lao động tốt hơn cho người lao động trong quá trình sản xuất (đặc biệt là những lao động trực tiếp sản xuất ra sản phẩm). 2.4.4 Công tác trả công lao động đối với hiệu quả sử dụng thời gian lao động Bảng 2.20:Tình hình sử dụng thời gian lao động tại công ty cổ phần CMC năm 2008 STT Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm2006 Năm2007 Năm2008 2007/2006(%) 2008/2007(%) 2008/2006(%) 1 Ngày công làm việc thực tế bình quân Ngày 276 283 289 102,53 102,1 104,7 2 Giờ công làm việc thực tế năm Giờ 1849 2009 2110 108,65 105 114,1 3 Giờ công làm việc thực tế ngày Giờ 6,7 7,1 7,3 105,97 102,8 108,9 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Qua bảng thống kê bảng sử dụng thời gian lao động của công ty cổ phần CMC ta có thể thấy rằng ngày công làm việc thực tế bình quân của người lao động trong công ty tăng lên rõ rệt qua từng năm. Số ngày làm việc thực tế bình quân của người lao động năm 2008 so với năm 2007 tăng lên 2,1%, so với năm 2006 tăng lên 4,7% cho thấy công ty ngày càng chú trọng việc nâng cao số ngày làm việc thực tế bình quân của người lao động lên nhằm nâng cao số lượng sản phẩm sản xuất ra, giảm bớt thời gian dừng máy lãng phí. Nhờ công ty chú trọng việc nâng cao ngày công làm việc thực tế bình quân của người lao động giúp cho công ty có doanh thu tăng lên từng năm mặc dù năm 2008 tình hình kinh tế tương đối khó khăn. Để có được sự tăng lên về ngày công làm việc thực tế bình quân của người lao động tăng lên một trong những lý do cụ thể là việc công ty đã quan tâm hơn tới tiền lương của người lao động, giúp họ yên tâm công tác hơn và nâng cao ngày công lao động thực tế. Giờ công làm việc thực tế ngày của người lao động cũng tăng lên đáng kể năm 2006 là 6,7 giờ/ 1 ngày làm việc, năm 2007 là 7,1 giờ/ 1 ngày làm việc và năm 2008 là 7,3 giờ/ 1 ngày làm việc, người lao động ngày càng tiết kiệm thời gian lãng phí tăng thời gian làm việc thực tế lên. Điều này sẽ giúp cho thời gian làm việc của người lao động tăng lên giúp công ty tăng sản lượng sản phẩm. Giờ công làm việc tực tế ngày của người lao động ngày càng tăng lên do công ty đã quan tâm hơn tới việc nâng cao giờ công làm việc thực tế của người lao động giảm bớt thời gian lãng phí và đặc biệt do công ty đã chú trọng hơn tới tiền lương của người lao động tạo động lực cho họ tăng thời gian làm việc thực tế lên nhiều hơn. Giờ công làm việc thực tế trong ngày của người lao động tăng lên và ngày công làm việc thực tế bình quân tăng lên giúp cho số giờ làm việc thực tế năm của người lao động tăng lên đáng kể. Năm 2008 số giờ làm việc thực tế năm của người lao động tăng lên 5% so với năm 2007, tăng lên 14% so với năm 2006. Nhìn chung do công ty quan tâm hơn tới tiền lương của người lao động, giúp cải thiện đời sống cho người lao động từ đó giúp cho người lao động yên tâm trong công tác, nâng cao giờ công và ngày công làm việc thực tế trong năm. Điều này giúp cho công ty tăng sản lượng sản phẩm, tăng doanh thu bên cạnh đó người lao động cũng được tăng tiền lương. Chương 3 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CMC 3.1 Tiến hành đào tạo nâng cao trình độ cán bộ phòng Tổ chức hành chính Cán bộ phòng tổ chức có vai rõ rất quan trọng trong việc xây dựng và hoàn thiện các hình thức trả lương nói riêng và công tác lao động tiền lương nói chung. Chính vì vậy cán bộ phòng tổ chức cần phải được thường xuyên đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ nhằm xây dựng cho công ty hệ thống lương khoa học chính xác cũng như việc bố trí lao động hiệu quả…cụ thể là giúp công ty có các hình thức trả lương cho người lao dộng công bằng và phù hợp với sức lực họ đã bỏ ra nhằm khuyến khích họ làm việc tốt hơn mà vẫn có hiệu quả kinh tế cho công ty. Công ty có thể gửi cán bộ phòng tổ chức đi học các khóa đào tạo ngắn ngày để nâng cao trình độ bên cạnh đó cần có chế độ lương hợp lý cho những người đi học để giúp họ yên tâm khi đi học, có những khuyến khích cụ thể cho những cá nhân có sáng kiến trong công tác lao động tiền lương nói riêng và người lao động có sáng kiến nói chung đem lại hiệu quả kinh tế cho công ty. Áp dụng với công ty cụ thể công ty hiện có 3 cán bộ Phòng tổ chức hành chính trực tiếp phụ trách việc xây dựng hệ thống lương cho công ty trong đó nhân viên Bùi Như Ngọc có trình độ trung cấp tiền lương, nhân viên Phạm Mai Hương tốt nghiệp Đại học Văn hoá, phó phòng Nguyễn Ngọc Lan tốt nghiệp Đaị học Tài Chính. Nhìn chung nhân lực của phòng Tổ chức hành chính của công ty không được đào tạo chuyên sâu về vấn đề lao động và tiền lương, dù các nhân viên đã có sự cố gắng tìm tòi nhằm hoàn thành tốt công việc. Tuy nhiên kiến thức về lao động và tiền lương không được cơ bản và hệ thống như khi họ được đào tạo chuyên sâu về lĩnh vực này nên trong hệ thống tiền lương đã xây dựng cho công ty không tránh khỏi những thiếu sót cụ thể ta thấy hình thức trả lương sản phẩm cho khối phòng ban có nhiều nhược điểm cần khắc phục như đã phân tích ở trên đòi hỏi cán bộ phòng Tổ chức hành chính cần có những điều chỉnh hợp lý trong thời gian tới. Công ty nên khuyến khích nhân viên Bùi Như Ngọc học lên cao đẳng, còn nhân viên Phạm Mai Hương và Nguyễn Ngọc Lan cần tham gia các khóa học bổ sung kiến thức về lao động tiền lương, trong quá trình nhân viên đi học cần có chế độ đãi ngộ hợp lý như có khoản phụ cấp thêm khi họ đi học, xếp lao động loại A khi họ đi học... để những nhân viên này yên tâm học tập nâng cao trình độ. Công ty có thể lên kế hoạch cụ thể trong quý này cử một nhân viên nào đi học nghiệp vụ tiền lương 1tháng hoặc 2 tháng liên tục tại các trường đào tạo chuyên sâu về lao động tiền lương, tránh trùng lặp 2 nhân viên đi học một lúc gây ra tình trạng thiếu người làm việc, mọi người đều được sắp xếp lân nhau đi học để nâng cao trình độ không ảnh hưởng đến công việc chung. Hoặc các nhân viên học tại chức buổi tối càng được hoan nghênh tạo điều kiện học tập. Ngoài ra công ty có thể tuyển thêm một nhân viên phòng Tổ chức hành chính có trình độ về lao động tiền lương ví dụ là người đã có kinh nghiệm về vấn đề lao động tiền lương thời gian dài có trình độ Đại học trở lên, điều đó sẽ giúp công ty sửa chữa những khiếm khuyết trong hệ thống tiền lương cũ và hoàn thiện thành hệ thống tiền lương mới khoa học hơn và nhanh hơn trong thời gian trước mắt. Từ đó giúp cho các hình thức trả lương cho người lao động khoa học và chính xác hơn tạo động lực cho người lao động làm việc tốt. Nói chung chất lượng cán bộ phòng Tổ chức hành chính có ảnh hưởng trực tiếp tới hệ thống trả lương của công ty, ảnh hưởng lớn tới thái độ của người lao động nên công ty cần chú ý nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên phòng Tổ chức hành chính để xây dựng hệ thống trả lương khoa học và chính xác. 3.2 Tiến hành bố trí lao động hợp lý Khi cán bộ phòng tổ chức đã được nâng cao trình độ nghiệp vụ để việc trả lương có hiệu quả hơn công ty nên tiến hành hoàn thiện một số hoạt động sau để bố trí lao động hợp lý hơn: * Xây dựng lại chương trình phân tích công việc : Chúng ta cần xây dựng chương trình phân tích công việc nhằm giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc của mình. Phân tích công việc thường được hệ thống hóa và trình bày dưới dạng bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. * Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng nhiệm vụ các mối quan hệ trong công việc và các điều kiện làm việc. Bản mô tả công việc giúp cho người quản lý và người lao động hiểu được nội dung yêu cầu của công việc, người lao động biết thêm về quyền lợi và trách nhiệm của mình khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc thường bao gồm 3 nội dung: Phần xác định công việc gồm tên công việc, mã số công việc, địa điểm thực hiện công việc, mức lương… Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc là phần viết một cách tóm tắt và chính xác các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc ví dụ như người lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào…Các điều kiện làm việc như điều kiện về vệ sinh an toàn lao động , thời gian làm việc… BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC Chức danh công việc: Cán bộ quản lý nhân sự Người quản lý trực tiếp: Trưởng phòng nhân sự CÁC NHIỆM VỤ Thiết kế và thực hiện các chính sách có liên quan tới tất cả các hoạt động quản lý lao động. Trong đó có các hoạt động cụ thể sau 1. Chịu trách nhiệm tổ chức tuyển dụng nhân sự cho công ty - Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng của các bộ phận. - Thực hiện các quy trình tuyển dụng: nhận và sàng lọc hồ sơ, phỏng phấn, tuyển chọn lao động cho các vị trí còn trống... 2. Thiết kế và thực hiện các chương trình định hướng cho các công nhân viên mới để xây dựng cho họ thái độ làm việc tích cực đối với các mục tiêu của công ty, tổng hợp và theo dõi quá trình thử việc của công ty. 3. Tổ chức và hoàn thiện công tác đào tạo cho cán bộ trong công ty Tổ chức các chương trình đào tạo người lao động theo yêu cầu của các bộ phận trong công ty. 4. Xây dựng và thực hiện hệ thống trả lương cho người lao động trong công ty 5. Các hoạt động khác - Theo dõi quản lý BHYT, BHXH, hưu trí, ốm đau, thai sản và các hoạt động về nhân sự như thăng tiến, thuyên chuyển, thôi việc... - Giải quyết bất bình khi xảy ra. - Viết báo cáo về tình hình nhân sự tại công ty theo các quý * Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện công việc là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có … Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện công việc nêu lên những yêu cầu liên quan trực tiếp tới việc thực hiện công việc cần có, không nêu những yêu cầu không cần thiết khi thực hiện công việc. CÁC YÊU CẦU CỦA CÔNG VIỆC Kiến thức: Có kiến thức cơ bản về quản lý nhân sự, hiểu biết về luật pháp và các quy định về lao động. Giáo dục: Tốt nghiệp đại học hoặc tương đương về Quản lý nguồn nhân lực hoặc Kinh tế lao động. Kinh nghiệm: Tối thiểu có hai năm kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý nhân sự. Yêu cầu chung: Nữ trên 28 tuổi, ngoại hình khá, giao tiếp tốt, năng động, nhiệt tình. Kỹ năng: Thành thạo Word, Excel, có kỹ năng tổ chức và kỹ năng giao tiếp. * Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc. TIÊU CHUẨN THƯC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ NHÂN SỰ 1. Viết đầy đủ báo cáo nhân sự theo định kỳ (3 tháng một báo cáo). 2. Đáp ứng đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho các bộ phận, khi các bộ phận có nhu cầu. 3. Công tác định hướng cho người lao dộng mới đạt được chất lượng cao, hạn chế tối đa lao động rời bỏ doanh nghiệp tiến hành khảo sát tìm kiếm nguyên nhân. 3. Đánh giá việc thực hiện công việc của người lao động theo định kỳ (3 tháng 1 lần). 4. Tiến hành xem xét cải tiến hệ thống trả lương 6 tháng 1 lần. 5. Tính toán và chi trả lương cho người lao động chính xác, đúng thời hạn. Đây là các văn bản đầy đủ cho một quá trình phân tích công việc. để có được các văn bản đó doanh nghiệp cần thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan tới công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Ví dụ như với công việc cụ thể này người lao động phải có nhiệm vụ gì, trách nhiệm gì, cần máy móc trang thiết bị nào, các mối quan hệ ra sao… cán bộ phòng tổ chức có thể đi tìm hiểu cụ thể những người đã từng làm công việc đó hoặc những người quản lý trực tiếp bộ phận có công việc đó. Sau đó cán bộ phòng tổ chức sẽ xây dựng cụ thể bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện, và bản tiêu chuẩn, sau khi hoàn thành 3 bản trên thì cán bộ phòng tổ chức có thể gặp gỡ trao đổi thêm với người đã từng làm công việc đó hoặc những người quản lý trực tiếp bộ phận có công việc đó để hoàn thành ba bản trên. * Quá trình tuyển chọn lao động: Công ty tiến hành tuyển chọn lao động dưa trên sự phân tích công việc cụ thể để có thể tuyển đúng người đúng việc và đúng thời điểm. Theo lý thuyết có 9 bước trong quả trình tuyển chọn nhưng với thực tế công ty tiến hành tuyển chọn hết sức sơ sài. Tiếp nhận hồ sơ dự tuyển. Lựa chọn ứng viên thích hợp thông qua hồ sơ dự tuyển. Trình lên giám đốc những ứng viên được chấp nhận, giám đốc sẽ đưa ra quyết định thử việc. Do tính chất công việc khác nhau nên thời gian thử việc của các ứng viên đối với mỗi công việc cũng khác nhau. Ví dụ với thợ hàn thì thời gian thử việc chỉ là một tháng, còn kế toán viên với trình độ cao đẳng thì thời gian thử việc là 2 tháng. Kết thúc thời gian thử việc, đơn vị có người lao động thử việc sẽ có báo cáo nhận xét quá trình thử việc của người lao động. Nếu người lao động đáp ứng được yêu cầu công việc thì sẽ được ra quyết định tuyển dụng. Quá trình tuyển dụng của công ty tương đối gọn nhẹ, với công tác lựa chọn ứng viên khá sơ sài chỉ thông qua hồ sơ dự tuyển mà không có buổi phỏng vấn trực tiếp ứng viên, điều này có thể dẫn đến việc bỏ qua những ứng viên phù hợp. Công ty cần khắc phục nhược điểm này để có thể tuyển được ứng viên tốt cho công việc, công ty có thể tiến hành quá trình này theo thực tế của cơ sở ví dụ: B1: Tiếp đón ban đầu, phỏng vấn sơ bộ. B2: Sàng lọc qua đơn xin việc. B3: Phỏng vấn tuyển chọn. B4: Quyết định tuyển dụng (thời gian thử việc, lương thử việc…) Việc bố trí lao động hợp lý cũng như việc xây dựng bản mô tả công việc tỉ mỉ chính xác, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc cụ thể, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc rõ ràng giúp người lao động làm việc có hiệu quả hơn, giúp cho người lao động hiểu rõ công việc của mình. Bên cạnh đó cũng giúp cho cán bộ tiền lương đánh giá chính xác hơn kết quả của người lao động và có hình thức trả lương hợp lý và chính xác hơn với công sức của người lao động. 3.3 Đánh giá kết quả làm việc * Tiến hành đánh giá công việc ta dựa trên công tác phân tích công việc, có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc như: Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ, phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng... công ty có thể dùng phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ để đánh giá công việc. Công việc đánh giá gồm các bước: Phân tích nội dung các công việc thông qua việc phân tích công việc và phân phối điểm cho các yếu tố cụ thể. Đánh giá công việc có thể tiến hành qua các bước: - Xác định công việc cần đánh giá. - Xác định các yếu tố thù lao như: trách nhiệm, kỹ năng, điều kiện làm việc, khả năng làm việc… - Xác định trọng số cho các yếu tố tùy thuộc vào sự đóng góp của chúng vào giá trị chung của công việc. - Xác định điểm tối đa mà công việc có thể đạt được trong tương quan các công việc với nhau Từ đó xem xét xem người lao động đã hoàn thành tốt công việc hay chưa để có chế độ thưởng phạt rõ ràng. Công ty có thể tiến hành xây dựng các mẫu đánh giá thực hiện công việc cho cán bộ phòng ban và công nhân sản xuất riêng Bảng 3.1: Phiếu đánh giá thực hiện công việc áp dụng cho khối phòng ban Tên nhân viên: Chức danh công việc: Tên người đánh giá: Bộ phận: Ngày đánh giá: STT Các tiêu thức đánh giá Xuất sắc Giỏi Khá Đạt yêucầu Chưa đạt yêu cầu 5 4 3 2 1 1 Khối lượng công việc 2 Chất lượng công việc 3 Tính thích nghi 4 Thái độ làm việc 5 Tinh thần hợp tác 6 Khả năng xét đoán 7 Khả năng phân tích 8 Khả năng tổng hợp 9 Tính sáng tạo 10 Tổng điểm Từ phiếu đánh giá thực hiện công việc ta thấy điểm tối đa một nhân viên phòng ban đạt được là 45 điểm, từ đó ta có thể phân ra nhân viên loại A, loại B, loại C dựa trên số điểm họ đạt được để có hình thức thưởng phù hợp khuyến khích người lao động làm việc ngày càng tốt hơn. Loại A: Điểm thực hiện công việc từ 37 điểm đến 45 điểm trong tháng đó thì sẽ được thưởng 300000 đồng Loại B: Điểm thực hiện công việc từ 27 điểm đến 36 điểm trong tháng đó thì sẽ được thưởng 100000 đồng. Loại C: Dưới 27 điểm không được thưởng và nếu 3 tháng liên tục loại C sẽ cắt thưởng cuối năm. Bảng 3.2: Phiếu đánh giá thực hiện công việc áp dụng cho khối sản xuất Tên nhân viên: Chức danh công việc: Tên người đánh giá: Bộ phận: Ngày đánh giá: STT Các tiêu thức đánh giá Quy định điểm theo từng tiêu thức riêng Số điểm đạt được 1 Khối lượng sản phẩm sản xuất Vượt chỉ tiêutrên 20% Vượt chỉ tiêutừ 10% đến 20% Vượt chỉ tiêu <10% Đạt yêucầu Chưa đạt yêu cầu 5 4 3 2 1 2 Tỷ lệ sản phẩm đạt yêu cầu 91%÷100% 81%÷90% 71%÷80% 70% <70% 5 4 3 2 1 3 Khả năng tăng năng suất lao động Rất cao Cao Trung bình Không cao Có xu hướng giảm 5 4 3 2 1 4 Có sáng kiến trong sản xuất Có nhiều sáng kiến Có ít sáng kiến Không có  sáng kiến 5 3 1 5 Thái độ làm việc Rất tốt Tốt Được Trung bình Kém 5 4 3 2 1 6 Tổng điểm Từ phiếu đánh giá thực hiện công việc ta thấy điểm tối đa một người lao động trực tiếp đạt được là 25 điểm, từ đó ta có thể phân ra công nhân sắc, công nhân giỏi, công nhân tiên tiến, công nhân đạt yêu cầu, công nhân cần cố gắng dựa trên số điểm họ đạt được để có hình thức thưởng phù hợp khuyến khích người lao động làm việc ngày càng tốt hơn. + Công nhân xuất sắc: Điểm thực hiện công việc từ 23 điểm đến 25 điểm trong tháng đó thì sẽ được thưởng 300000 đồng + Công nhân giỏi: Điểm thực hiện công việc từ 19 điểm đến 22 điểm trong tháng đó thì sẽ được thưởng 200000 đồng. + Công nhân tiên tiến: Điểm thực hiện công việc từ 16 điểm đến 18 điểm trong tháng đó thì sẽ được thưởng 100000 đồng. + Công nhân đạt yêu cầu: Điểm thực hiện công việc từ 9 điểm đến 15 điểm trong tháng đó thì sẽ được thưởng 50000 đồng. + Công nhân cần cố gắng: Dưới 8 điểm không được thưởng và nếu 3 tháng liên tục là công nhân cần cố gắng sẽ cắt thưởng cuối năm. * Tiến hành nghiệm thu kiểm tra sản phẩm: Công ty cần xây dựng một tổ chuyên đi nghiệm thu sản phẩm để xem sản phẩm người lao động sản xuất ra có đạt tiêu chuẩn hay không, từ đó xác định được tỷ lệ sản phẩm đạt tiêu chuẩn. Từ đó có chính sách thưởng hợp lý. Bảng 3.3: Phiếu nghiệm thu sản phẩm Tên người nghiệm thu: Bộ phận sản xuất: Ngày nghiệm thu: STT Tiêu thức Đơn vị Tháng( quý hoặc năm) Sản phẩm các loại ──────────── Tổng số sản phẩm(%) 1 Tổng số sản phẩm sản xuất Hộp 2 Sản phẩm loại 1 Hộp 3 Sản phẩm loại 2 Hộp 4 Sản phẩm loại 3 Hộp 5 Phế phẩm Hộp Sản phẩm đạt yêu cầu khi + Tỷ lệ sản phẩm loại 1 chiếm từ 70% trở lên + Tỷ lệ sản phẩm loại 2 dưới 18% + Tỷ lệ sản phẩm loại 3 dưới 10% + Tỷ lệ phế phẩm dưới 2% 3.4 Hoàn thiện hình thức trả lương cho cán bộ phòng ban * Trả lương theo thời gian với cán bộ phòng ban Đối với cán bộ lãnh đạo quản lý, các chuyên viên, kỹ thuật viên và nhân viên phục vụ trong các phòng ban thuộc bộ phận quản lý của doanh nghiệp và giám đốc, phó giám đốc kỹ thuật viên của nhà máy gạch, xí nghiệp bao bì thì công ty nên xây dựng thêm hình thức trả lương theo thời gian. Tiền công của người lao động được tính toán dựa trên cơ sở trình độ chuyên môn của người (hệ số tiền lương) và thời gian thực tế người lao động thực hiện công việc đó, khi họ đáp ứng tiêu chuẩn công việc tối thiểu do doanh nghiệp quy định. * Căn cứ trả lương theo thời gian: - Căn cứ vào bảng chấm công hàng tháng của từng cán bộ công nhân viên phòng ban. - Căn cứ vào chức danh của từng người để xác định hệ số chức danh. - Căn cứ vào nghị định 205/2004/NĐ- CP ngày 14/12/20047 của Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp trong các công ty nhà nước. * Cách thức trả lương theo thời gian: Công thức tính lương: (Hsl + Hpc) × TLmin TLtg = ─────────────── ×N1 N0 Trong đó: TLtg: Tiền lương thời gian Hpc: Hệ số phụ cấp (với trưởng phòng là 0,5, phó phòng là 0,2) Hsl: Hệ số lương. N0: Số ngày làm việc theo quy định của công ty 22 ngày. N1: Số ngày thực tế người lao động đi làm. TLmin: Tiền lương tối thiểu doanh nghiệp áp dụng (540000 đồng). Bảng 3.4: Bảng lương thời gian của Phòng vật tư Họ và tên Chức danh Hệ số lương PCCV Ngày công Lương tháng Trần Thị Mai TP 4,2 0,5 22 2538000 Hà Vân Lan PP 3,89 0,2 22 2208600 Ngô Thị Lê NV 1,96 22 1058400 Phạm Thị Mười NV 2,34 22 1263600 Lê Thị Hải NV 1,99 22 1074600 Vũ Mạnh NV 1,83 22 988200 Áp dụng tính lương cho trưởng phòng Trần Thị Mai Hệ số phụ cấp Hpc = 0,5 Hệ số cấp bậc Hsl = 4,2 Lương tối thiểu TLmin = 540000 đồng Số ngày làm việc theo chế độ N0 = 22 ngày Số ngày làm việc thực tế N1 = 22 ngày (4,2 + 0,5) × 540000 TLtg = ─────────────── ×22 22 = 2538000 đồng ( 2,538 triệu đồng) * Trả lương theo sản phẩm với cán bộ phòng ban Với việc trả lương cho cán bộ phòng ban theo sản phẩm sau khi đã áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có thể ta sử dụng phương pháp dùng hệ số giãn cách lương, đây là cách có nhiều doanh nghiệp áp dụng giúp giảm bớt sự chủ quan trong việc trả lương sản phẩm cho cán bộ phòng ban. * Cách tính lương sản phẩm Ví dụ: Tháng 12 Nhà máy gạch công nhân sản xuất được 380000m2 gạch nhập kho tương ứng tiền lương khoảng 520 triệu đồng, xí nghiệp bao bì tiền lương tháng 12 là 162,5 triệu đồng theo như tính toán ở trên lương cho cán bộ phòng ban chiếm 32% tổng quỹ tiền lương tương với 3/7 quỹ lương cho khối sản xuất. Tiền lương cho khối văn phòng tháng 12 là: (520+ 162,5) × 3/7 = 292,5 triệu đồng Số lao động phòng ban là 87 người với hệ số cấp bậc bình quân là 2,71 (theo sự tính toán của phòng tổ chức hành chính của công ty) Lương tính theo thời gian là: 540000 × 2,71 × 87 = 127315800 đồng (127,316 triệu đồng) Lương tính theo sản phẩm còn lại là: 292,5 – 127,316 = 165,184 triệu đồng Công ty có thể tiến hành xây dựng bảng hệ số giãn cách cho cán bộ phòng ban của công ty. Đây là một công việc khá phức tạp xong nếu thực hiện tốt sẽ giúp công ty trả lương cho cán bộ phòng ban rõ ràng và chính xác hơn. Dưới đây em xin giới thiệu bảng hệ số giãn cách do em xây dựng sau khi tham khảo bảng hệ số giãn cách của công ty khai thác đá Mai Hoa và công ty Mỏ đồng Sin Quyền: Bảng 3.5: Hệ số giãn cách đối với lao động phòng ban tham khảo STT Chức danh Hệ số dãn cách 1 Giám đốc 9,58 2 Phó giám đốc 8,67 3 Kế toán trưởng 6,78 4 Trưởng phòng 5,23 5 Phó phòng 4,02 6 Kỹ sư, chuyên viên 3,25 7 Kỹ thuật viên 2,86 Bảng 3.6: Hệ số giãn cách của từng lao động trong bộ máy quản lý STT Tên các phòng ban Đơn vị tính Số lượng Hệ số giãn cách 9,58 8,67 6,78 5,23 4,02 3,15 2,65 1 Ban giám đốc Người 3 1 2 2 Phòng tổ chức hành chính Người 9 1 1 2 5 3 Phòng kế toán Người 7 1 1 2 3 4 Phòng kỹ thuật kế hoạch Người 15 1 1 4 9 5 Phòng thị trường Người 21 1 1 7 12 6 Phòng kinh tế vật tư Người 9 1 1 3 4 7 Văn phòng xí nghiệp bao bì Người 4 1 1 1 1 8 Văn phòng nhà máy gạch Người 5 1 1 1 2 9 Tổ bảo vệ Người 14 3 11 10 Tổng cộng 87 1 2 1 6 7 23 47 11 Tổng hệ số giãn cách 290,22 Công thức tính: ∑TLsp TLsp = ────── × Hi ∑Hi TLsp: Tiền lương sản phẩm người lao động nhận được ∑TLsp: Tổng tiền lương sản phẩm của phòng ban ∑Hi: Tổng hệ số giãn cách của bộ phận quản lý Hi: Hệ số giãn cách của người thứ i Ví dụ tính tiền lương tháng 1 năm 2009 nhân viên phòng kế toán Bùi Minh Ngọc với hệ số giãn cách là 3,15. Tiền lương sản phẩm nhân viên Bùi Minh Ngọc nhận được là: 165,184 TLsp = ───────── × 3,15 290,22 = 1,793 triệu đồng. 3.5 Một số biện pháp bổ xung * Tiến hành tổ chức phục vụ nơi làm việc tốt hơn Điều kiện làm việc và môi trường làm việc ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả làm việc của người lao động. Để công nhân có điều kiện hoàn thành công việc tốt nhất công ty cần quan tâm hơn nữa tới việc tổ chức phục vụ nơi làm việc của họ. Công nhân phải làm việc trong xưởng thường xuyên trong môi trường nhiều tiếng ồn và bụi bẩn, nhiệt độ cao nhất là vào mùa hè nhiều công nhân nói rằng trong điều kiện như vậy họ làm việc không được hiệu quả ảnh hưởng tới tiền lương của họ. Công ty nên lắp thêm quạt gió và quạt thông gió trong các xưởng làm việc, phục vụ thêm nước lạnh cho người lao động, phát khẩu trang, khăn mặt cho người lao động…Trang bị đầy đủ các dụng cụ bảo hộ lao động và yêu cầu người lao động phải sử dụng trong quá trình lao động nhằm đảm bảo an toàn lao động. * Tăng cường kỷ luật lao động Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội. Kỷ luật lao động giúp cho người lao động làm việc có khoa học và quy củ hơn giúp người lao động làm việc tốt hơn tránh tình trạng đi muộn về sớm hoặc không mặc đồ bảo hộ trong lao động… để xảy ra những tai nạn lao động đáng tiếc hoặc không đạt thời gian lao động quy định. Phòng tổ chức cần phải giúp người lao động hiểu rằng tuân thủ kỷ luật lao động sẽ giúp cho chính người lao động lao động an toàn và hiệu quả. * Đào tạo nâng cao tay nghề và ý thức trong lao động của người lao động: Đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động giúp cho người lao động tăng thêm thu nhập và giúp cho công ty tăng hiệu quả sản xuất. Công ty có thể đào tạo nhiều giúp họ có tay nghề vững vàng, nắm bắt nhanh những thay đổi công nghệ mới giúp công ty phát triển hơn. Tổ chức những buổi nói chuyện trao đổi kinh nghiệm trong quá trình lao động cũng như những buổi nói chuyện nâng cao ý thức người lao động trong quá trình sản xuất giúp cho người lao động có năng suất cao và có ý thức tiết kiệm nguyên vật liệu trong quá trình sản xuất. KẾT LUẬN Sau bốn năm học tập, rèn luyện tại trường đại học Kinh tế quốc dân và sau ba tháng thực tập nghiên cứu về vấn đề tiền lương tại Công ty cổ phần CMC. Được sự giúp đỡ tận tình của thầy giáo ThS. Lương Văn Úc cùng với các bác và các anh chị tại công ty em đã hoàn thành chuyên đề thực tập “Hoàn thiện các hình thức trả công lao động tại Công ty cổ phần CMC”. Qua chuyên đề em cũng đã chỉ rõ những mặt tích cực cũng như những mặt còn hạn chế của các hình thức trả công lao động trong công ty. Từ những mặt hạn chế đó em đã trình bày nguyên nhân và đưa ra một số biện pháp nhằm khắc phục những hạn chế đó. Tuy nhiên do kiến thức và thời gian hạn chế cho nên chuyên đề của em không tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được sự góp ý của các thầy cô giáo để chuyên đề thực tập của em được hoàn thiện hơn cũng như kiến thức chuyên môn của em được nâng cao hơn. Em xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC Trang DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ 1. Quy trình sản xuất bao bì 41 Sơ đồ 2. Công nghệ sản xuất gạch ốp lát cao cấp...........................................41 Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian gần đây 26 Bảng 2.2: Tình hình tiêu thụ sản phẩm của công ty cổ phần CMC năm 2008 28 Bảng 2.3: Biên chế lao động của công ty cổ phần CMC 2006, 2007, 2008 31 Bảng 2.4: Chất lượng lao động cán bộ phòng ban của công ty cổ phần CMC 2006, 2007, 2008 33 Bảng 2.5: Chất lượng công nhân của công ty cổ phần CMC 2008 35 Bảng 2.6: Chất lượng lao động của công ty cổ phần CMC 2008 36 Bảng 2.7: Bảng tổng hợp lao động làm việc theo mức tại công ty cổ phần CMC năm 2008 39 Bảng 2.8:Quy mô quỹ tiền lương của công ty cổ phần CMC các năm 2006, 2007, 2008 45 Bảng 2.9: Kết quả trả lương của công ty cổ phần CMC các năm 2006, 2007, 2008 47 Bảng 2.10: Bảng phụ cấp của cán bộ lãnh đạo công ty cổ phần CMC năm 2008 50 Bảng 2.11: Bảng đơn giá bình quân của khối phòng ban Công ty cổ phần CMC năm 2006, 2007, 2008 52 Bảng 2.12: Bảng đơn giá bình quân của phòng tổ chức công ty cổ phần CMC năm 2008 53 Bảng 2.13: Bảng hệ số lương công ty cổ phần CMC áp dụng với khối phòng ban để tính BHYT và BHXH năm 2008 56 Bảng 2.14: Bảng thanh toán lương và phụ cấp của phòng Tài chính kế toán tháng 12 năm 2008 công ty cổ phần CMC 57 Bảng 2.15: Bảng thanh toán lương và phụ cấp của phòng Kỹ thuật tháng 12 năm 2008 của công ty cổ phần CMC 60 Bảng 2.16: Bảng hệ số lương công ty cổ phần CMC áp dụng với khối sản xuất để tính BHYT và BHXH năm 2008 65 Bảng 2.17: Bảng thanh toán lương và phụ cấp của Nhà máy gạch tháng 12 năm 2008 của công ty cổ phần CMC 67 Bảng 2.18: Tiền lương đối với đời sống của người lao động của công ty cổ phần CMC 71 Bảng 2.19: Bảng tốc độ tăng tiền lương và tốc độ tăng năng suất tại công ty cổ phần CMC các năm 2006, 2007, 2008 73 Bảng 2.20:Tình hình sử dụng thời gian lao động tại công ty cổ phần CMC năm 2008 74 Bảng 3.1: Phiếu đánh giá thực hiện công việc áp dụng cho khối phòng ban 84 Bảng 3.2: Phiếu đánh giá thực hiện công việc áp dụng cho khối sản xuất 85 Bảng 3.3: Phiếu nghiệm thu sản phẩm 86 Bảng 3.4: Bảng lương thời gian của Phòng vật tư 88 Bảng 3.5: Hệ số giãn cách đối với lao động phòng ban tham khảo 90 Bảng 3.6: Hệ số giãn cách của từng lao động trong bộ máy quản lý 90 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Lao động thương binh – xã hội (2005), Các văn bản quy định về chế độ tiền lương – BHXH năm 2004, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội. Bộ luật lao động (2007), NXB Lao động – xã hội, Hà Nội. Nghị định số 203/2004/NĐ-CP (14/12/2004) quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp. Nghị định 205/2004/NĐ-CP ban hành ngày 14/12/2004 quy định về hệ thống thang bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các doanh nghiệp sản xuất – kinh doanh. PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Tài liệu công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí Hải Phòng. Ths.Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, N XB Lao động - xã hội, Hà Nội.