Luận văn Hoàn thiện các hình thức trả lương trong công ty cổ phần thương mại và đầu tư Ausun

lương trực tiếp trong kì Khuyến khích được công nhân tích cực làm việc + Nhược điểm: Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng và bỏ qua chất lượng. Nếu không có ý thức làm việc sẽ tốn nguyên vật liệu, sử dụng máy móc thiết bị không hiệu quả. - Chế độ trả lương sản phẩm tập thể Là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc trả cho tập thể + Bước 1: Tính đơn giá tiền lương và tiền lương cho tập thể ĐGTT = Hoặc: ĐGTT = Trong đó: ĐGTT: Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tập thể : Tổng số tiền lương và phụ cấp tính theo cấp bậc công. việc của cả tổ N: Số công nhân trong tổ MSL: Mức sản lượng của tổ MTG: Mức thời gian của tổ Tiền lương sản phẩm của tập thể tính theo công thức: TLsptt = ĐGtt x Qtt Trong đó: Qtt: Sản lượng (hoặc doanh thu) đạt được của tổ đội +Bước 2: Tính lương cho từng người Sau khi xác định tiền lương sản phẩm tập thể, tiến hành chia lương sản phẩm tập thể cho từng công nhân theo 3 phương pháp * Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh * Phương pháp dựng thời gian hệ số * Phương pháp chia lương theo bỡnh điểm và hệ số lương - Các chế độ trả luơng theo sản phẩm khác * Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán. Thường áp dụng cho những công việc được giao khoán cho công nhân. Chế độ này được thực hiện khá phổ biến trong các ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc trong một số ngành khác khi công nhân làm các công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định một mức lao động ổn định trong thời gian dài. * Bên cạnh đó còn có các chế độ trả lương khác như chế độ trả lương sản phẩm có thưởng, chế độ trả lương luỹ tiến, chế độ trả lương gián tiếp. Trên đây là những chế độ trả lương trong hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng trong các doanh nghiệp hiện nay ở nước ta. Trong thực tế ngoài các chế độ trả lương khác nhau còn áp dụng kết hợp các chế độ khác nhau do Nhà nước qui định nhằm bảo đảm các nguyên tắc trả lương cho người lao động như chế độ trả lương thêm giờ, phụ cấp, tiền thưởng. 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hình thức trả lương trong Doanh nghiệp. 1.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong. - Lĩnh vực kinh doanh. Nếu việc kinh doanh thiết bị phụ tùng phát triễn có thu nhập cao, nguồn tài chính của doanh nghiệp sẽ dồi dào, khả năng trả công cho người lao động sẽ cao hơn. Khi đó, doanh nghiệp sẽ có xu hướng lựa chọn các hình thức trả lương với nhiều yếu tố khuyến khích nhằm thu hút và giữ chân nhân tài. Khả năng tài chính của doanh nghiệp. Thông thường một tổ chức khi đạt được lợi nhuận cao thường trả lương với mức lương cao hơn so với mặt bằng chung của thị trường. Khi khả năng tài chính của tổ chức thấp, tổ chức sẽ phải thực hiện tiết kiệm chi phí và không thể trả công lao động cao. Chính điều này sẽ là một nhân tố tác động tới việc lựa chọn hình thức trả lương của công ty. Quan điểm triết lý trả lương của doanh nghiệp. Có những doanh nghiệp có quan điểm quản trị là phải thu hút được nhân tài vào làm việc cho mình, họ sẽ lựa chọn hình thức trả lương đem lại mức lương cao cho những lao động tài năng. Có những doanh nghiệp có quan điểm trả lương khởi điểm thấp song có chế độ nâng bậc lương khá đặc biệt để thu hút và giữ chân nhân viên giỏi và tạo động lực cho nhân viên. Nhiều doanh nghiệp lại có quan điểm trả công lao động căn cứ vào mức giá công lao động trên thị trường. Khi mức giá công trên thị trường thay đổi, tổ chức sẽ điều chỉnh hình thức trả lương cho phù hợp. Chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Chính sách thù lao lao động trong đó việc lựa chọn hình thức trả lương là một trong những chính sách hướng tới đạt được các mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức nên phải phù hợp với hệ thống các chính sách khác nhau của tổ chức và phục vụ cho việc đạt được mục tiêu, chiến lược phát triển đó. Chẳng hạn nếu tổ chức muốn phát triển thị trường ra nước ngoài, cần ưu tiên thu hút và sử dụng nhân viên giỏi ngoại ngữ, nắm vững luật pháp quốc tế và các chính sách thù lao lao động cần phải có những quy định nhằm khuyến khích các loại lao động này. - Đội ngũ cán bộ làm công tác lao động tiền lương tại doanh nghiệp. Đây là bộ phận trực tiếp tư vấn cho lãnh đạo về việc lựa chọn hình thức trả lương và các chính sách về tiền lương trong doanh nghiệp. Vì vậy, họ có vai trò quan trọng đối với việc xây dựng hình thức trả lương nói riêng và hiệu quả của công tác tiền lương trong doanh nghiệp nói chung. Nói tóm lại, đội ngũ này là yếu tố chính đảm bảo cho việc phân phối tiền lương cho người lao động được công bằng và hợp lý. Nếu số lương cán bộ lao động tiền lương thiếu, ít kinh nghiệm và trình độ chuyên môn thấp thì việc xây dựng hình thức trả lương sẽ không được tốt, hình thức trả lương mà họ lựa chọn có thể sẽ không phù hợp với doanh nghiệp. Dẫn đến việc trả lương cho người lao động sẽ không đảm bảo, không kích thích được người lao động hăng say làm việc, không giữ chân được nhân viên. Điều đó ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh, cũng như lợi nhuận và sự phát triển chung của doanh nghiệp. Nếu đội ngũ cán bộ lao động tiền lương được đảm bảo về cả số lượng cũng như chất lượng thì công tác làm tiền lương sẽ được thực hiện một cách hiệu quả hơn. Việc lựa chọn các hình thức trả lương sẽ hợp lý hơn. Từ đó đảm bảo được sự công bằng trong tiền lương cho người lao động, kích thích người lao động làm việc hăng say, tăng năng suất lao động và lợi nhuận cho doanh nghiệp. Ngoài các yếu tố trên, còn một số yếu tố khác cũng ảnh hưởng đến việc lựa chọn hình thức trả lương như: Tổ chức phục vụ nơi làm việc, trình độ trang bị kỹ thuật và công nghệ của tổ chức, quy mô hoạt động của tổ chức, trình độ đội ngũ cán bộ quản lý trong tổ chức… 1.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài. - Cung, cầu lao động. Trên thị trường lao động, nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động thì sẽ xảy ra tình trạng dư thừa lao động. Do vậy, khi xây dựng hình thức trả lương, người sử dụng lao động không quá chú trọng đến yếu tố kích thích, tính công bằng trong tiền lương. Nếu cung lao động lại thấp hơn cầu lao động thì khi xây dựng hình thức trả lương, người sử dụng lao động phải xây dựng hình thức trả lương một cách khoa học và hợp lý. Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo tính kích thích, tính công bằng và hợp lý. Từ đó mới có thể thu hút được người lao động làm việc cho doanh nghiệp. - Điều kiện kinh tế xã hội và giá cả sinh hoạt. Khi nền kinh tế gặp khó khăn, nhà nước cắt giảm đầu tư và một ngành nào đó thì cầu lao động về ngành đó giảm đi. Từ đó, doanh nghiệp lại phải điều chỉnh hình thức trả lương cho phù hợp với tình hình mới. Và nếu nền kinh tế phát triển, ngành sản xuất kinh doanh có điều kiện phát triển, cầu lớn hơn cung thì doanh nghiệp lại phải xây dựng một hình thức trả lương có tính khuyến khích cao để thu hút lao động. Bên cạnh đó giá cả sinh hoạt cũng ảnh hưởng khá lớn đến việc lựa chọn hình thức trả lương. Như ta đã biết, tiền lương là chi phí để mua sức lao động của người lao động. Do vậy mà tiền lương sẽ bị ảnh hưởng trực tiếp bởi giá trị sức lao động. Có thế hiểu khoản chi phí này là khoản trả cho người lao động để tái sản xuất sức lao động, người lao động này lại dùng khoản tiền này để mua lại tư liệu sinh hoạt tiêu dùng cho bản thân. Nếu giá cả sinh hoạt cao hơn mà khoản tiền doanh nghiệp trả cho người lao động là thấp hơn thì người lao động sẽ không đủ chi phí để tái sản xuất lại sức lao động của mình. Và ngược lại, nếu tiền lương được trả cao hơn nhiều so với mức giá cả sinh hoạt thì doanh nghiệp sẽ chịu ảnh hưởng xấu. Do vậy, khi xây dựng hình thức trả lương cần dựa trên giá cả sinh hoạt để xây dựng cho hợp lý. - Yếu tố thị trường lao động. Trong một thị trường lao động năng động, có mức độ phát triển cao, các thông tin về giá công lao động trên thị trường sẽ được người lao động liên tục cập nhật, đồng thời người lao động cũng dễ dàng hơn trong việc chuyển từ công ty này sang công ty khác. Điều đó sẽ đặt các công ty trước thách thức trong việc lựa chọn hình thức trả lương phù hợp để giữ chân nhân tài. Pháp luật lao động và các quy định của Chính phủ. Yếu tố này cũng ảnh hưởng đến hình thức trả lương trong doanh nghiệp bởi các quy định này mang tính pháp lý, buộc phải thi hành. 1.5. Sự cần thiết phải hoàn thiện hình thức trả lương tại Công ty cổ phần thương mại đầu tư AUSUN. 1.5.1. Vai trò của việc hoàn thiện các hình thức trả lương. - Với doanh nghiệp. Tiền lương là một phần trong tổng chi phí sản xuất nên sử dụng hiểu quả khoản chi phí này sẽ giúp tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Đồng thời, tiền lương giúp thu hút, giữ chân nhân viên và kích thích người lao động làm việc và tăng năng suất, chất lương sản phẩm và từ đó tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Với vai trò quan trọng đó, tiền lương luôn được sử dụng một cách hiệu quả và tiết kiệm, vì vậy trong từng thời kỳ khác nhau thì việc lựa chọn, xây dựng và hoàn thiện hình thức trả lương là hoạt động cần thiết và quan trọng. - Với người lao động. Tiền lương không chỉ là khoản thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình mà còn thể hiện sự đóng góp của họ cho xã hội. Tiền lương được trả đúng, đủ sẽ kích thích được người lao động hăng say làm việc, giúp tăng năng suất lao động, thu nhập của người la động tăng lên, đời sống được cải thiện. Như vậy lựa chọn hình thức trả lương hợp lý là rất quan trọng, nó giúp người lao động tránh được những thắc mắc và bức xúc về tiền lương và làm việc tích cực hơn với công việc mà họ đảm nhận. - Với xã hội. Tiền lương trả cho người lao động là xứng đáng và đáp ứng được cuộc sống của họ thì họ tích cực lao động, hăng say sản xuất. Từ đó hạn chế được những tệ nạn xã hội, nếu tiền lương thấp, người lao động sẽ không có đủ tiền trang trải cuộc sống của mình thì họ sẽ chán làm việc và dễ sa ngã vào các tệ nạn xã hội. Như vậy việc áp dụng hình thức trả lương nào cho hợp lý với mức sống của người lao động, sẽ tạo được cho người lao động hứng thú khi làm việc. Do vậy, việc hoàn thiện các hình thức trả lương là rất quan trọng. 1.5.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty cổ phần thương mại đầu tư AUSUN. Trước bối cảnh kinh tế đất nước đã và đang gặp nhiều khó khăn, đặt ra nhiều thách thức mới trong hoạt động kinh doanh, sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường ngày càng mạnh mẽ. Công ty cổ phần thương mại đầu tư AUSUN cần chú trọng hơn nữa đến vấn đề nhân sự, tuyển dụng, đãi ngộ, thu hút và giữ chân người tài. Để có thể làm được như vậy cần phải tìm ra những tồn tại trong chính sách, chủ trương và hoàn thiện những tồn tại đó, nhất là những vấn đề nhạy cảm như tiền lương, tiền thưởng nhằm giúp cho công ty ngày càng phát triển hơn nữa. Mặt khác,để chi tiêu hợp lý và hiệu quả, đồng thời chi trả hợp lý và kích thích người lao động làm việc hiệu quả nhất thì cần phải hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty nhằm chi trả lương hợp lý cho từng loại đối tượng. CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG VỀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ AUSUN 2.1. Những nhân tố ảnh hưởng tới các hình thức trả lương tại công ty cổ phần thương mại và đầu tư Ausun. 2.1.1. Quan điểm của lãnh đạo công ty về vấn đề tiền lương. Lãnh đạo công ty tuy đã nhìn thấy được tầm quan trọng của tiền lương, nhưng họ vẫn chưa thực sự quan tâm đến công tác tiền lương. Điều đó thể hiện ở chỗ khi xây dựng hình thức trả lương, chủ doanh nghiệp muốn tiền lương phải công bằng, mình bạch, gắn tiền lương của cá nhân người lao động với mức độ hoàn thành công việc. Nhưng khi tiến hành lại chưa được thực hiện một cách triệt để. Như vậy khi xây dựng hệ thống đánh giá mức độ hoàn thành công việc thì lại không xây dựng các tiêu chí đánh giá một cách cụ thể, rõ ràng và không mang tính định lượng. Việc đánh giá chỉ dựa trên những quan điểm, những tiêu chí chủ quan của người đánh giá. Do vậy hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc chỉ dựa trên sự cảm tính chủ qua của người đánh giá. Để việc trả lương cho người lao động hợp lý, hiệu quả thì lãnh đạo công ty phải có sự quan tâm hơn nữa đến việc lựa chọn, xây dựng và hoàn thiện các hình thức trả lương sao cho phù hợp với đặc điểm của công ty. 2.1.2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty. Công ty cổ phần thương mại và đầu tư Ausun là một công ty hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh, phân phối, các mặt hàng vật tư ngành ôtô. Do vậy, việc xác định các phương án trả lương cũng khá phức tạp và ảnh hưởng không nhỏ đến việc tạo động lực lao động. 2.1.3. Đội ngũ cán bộ làm công tác lao động tiền lương trong công ty. Đây là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tiền lương, cũng như hiệu quả của các hình thức trả lương tại công ty. Hiện tại, bộ phận thực hiện chuyên trách công tác tiền lương của công ty là phòng Tổ chức – Hành chính. Theo quy định về tổ chức và chức năng nhiệm vụ của công ty thì phòng tổ chức – hành chính chịu trách nhiệm về mảng lao động tiền lương của công ty nói riêng và các công tác tổ chức, quản lý hành chính nhân sự nói chung. Ngoài các chức năng là quản lý, công tác cán bộ, tuyển dụng nhân sự, quản lý lao động, công tác an toàn lao động,… thì phòng còn đảm nhiệm chức năng về công tác tiền lương cho công ty, cụ thể là: Xây dựng định mức lao động phù hợp với thực tế sản xuất. Thẩm duyệt định mức lao động với cấp trên và hướng dẫn cho các bộ phận thi hành. Tổng hợp xây dựng kế hoạch đơn giá tiền lương hàng năm. Theo dõi, quản lý tiền lương, hoàn ứng, sổ lương và quy chế trả lương. Tổng số cán bộ nhân viên của phòng là 07 người, trong đó có một người làm việc chuyên trách về vấn đề tiền lương. 2.1.4. Đội ngũ lao động. Chất lượng đội ngũ lao động là yếu tố tác động đến việc xây dựng hình thức trả lương trong doanh nghiệp. Bởi vì thế khi chất lượng lao động càng cao thì việc trả lương lại càng phải công bằng và hợp lý. Nếu tiền lương không đủ để tạo động lực cho người lao động, không có tính khuyến khích người lao động thì sẽ khiến cho việc giữ chân nhân viên giỏi trở lên khó khăn 2.1.5. Về khả năng tài chính. Yếu tố tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng mạnh tới tiền lương, hiện nay khhối lượng vốn của công ty không lớn nhưng vì có chính sách phân phối quỹ lương hợp lý nên vẫn đảm bảo trả lương đúng kì hạn cho người lao động. 2.1.6. Đặc điểm cơ cấu lao động và tổ chức. - Đặc điểm về cơ cấu lao động. Cơ cấu lao động theo giới tính: Trong tổng số CBCNV là 30 người, có 10 lao động nữ, lao động nam 20. Có thể thấy được sự chênh lệch giữa lao động nữ và lao động nam phản ánh đúng đặc điểm và tính chất của công việc. Ở đây có nhiều yếu tố nguy hiểm ảnh hưởng không tốt đến người lao động đặc biệt là lao động nữ trong quá trình làm việc, chính vì vậy mà lao động nam chiếm một tỷ lệ khá cao gấp 2 lần lao động nữ. Qua cơ cấu lao động, phần nào đã hiểu rõ loại hình sản xuất kinh doanh cũng như tính chất công việc của công ty. Cơ cấu lao động theo thâm niên nghề nghiệp: Công ty có một lực lượng lao động với nhiều thế hệ kết hợp trong đó số lao động có thâm niên dưới 3 năm là phần lớn, thấp nhất là trên 5 năm. Qua những số liệu trên ta thấy được mức độ thâm niên nghề nghiệp ở đây cũng tương đối hợp lý, phù hợp với sự thay đổi về mặt nhân sự cũng như tính chất hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty hiện nay. Giữa các bậc thâm niên công tác luôn có sự gắn kết tạo ra một tập thể vững mạnh, giúp đỡ lẫn nhau trong khi hoàn thành nhiệm vụ được giao. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn Công ty luôn chú trọng phát triển nguồn nhân lực, đào tạo lao động nhằm đáp ứng tốt nhất với yêu cầu công việc thông qua những chính sách đúng đắn, trình độ chuyên môn khá đầy đủ với nhiều nghành nghề được đào tạo, tập trung nhiều nhất ở trình Đại học Cao đẳng. Cơ cấu này phản ánh đúng với nhu cầu công tác cũng như mức độ đáp ứng trình độ đào tạo với quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. - Đặc điểm về cơ cấu tổ chức. Công ty có cơ cấu tổ chức sắp xếp lao động hợp lý, đề ra những phương án, biện pháp kích thích sự sáng tạo trong việc kinh doanh của người lao động để tăng hiệu quả sản xuất và từ đó góp phần tăng tiền lương. 2.1.7. Các nhân tố khác bên ngoài doanh nghiệp. - Chính sách và văn bản pháp lý của nhà nước về tiền lương: Một trong những nhân tố bên ngoài ảnh hưởng trực tiếp đến hình thức trả lương của doanh nghiệp đó là hệ thống các nghị định, công văn của nhà nước về tiền lương. Công ty cổ phần và đầu tư Ausun là cũng không nằm ngoài sự chịu ảnh hưởng đó, các chính sách về tiền lương chịu ảnh hưởng bởi các văn bản sau: Nghị định 205/204/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định về hệ thống thang lương, bảng lương. Nghị định 206/2004/NĐ-CP của Chính phủ ngày 14/12/2004 quy định về quản lý lao động tiền lương và thu nhập. Thông tư 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện nghị định 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định về quản lý lao động tiền lương và thu nhập. - Thị trường lao động: Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, việc thu hút lao động được công ty rất chú trọng. Cũng giống như các công ty khác, công ty cũng chịu sự tác động, chi phối bởi các quy luật của thị trường như : quy luật cung – cầu, quy luật giá trị, quy định của pháp luật… Nên nguồn nhân lực trong công ty cũng cần được trả lương theo các quy luật và quy định đó để mang lại hiệu quả cao nhất. Các cán bộ trả lương nên thường xuyên nghiên cứu thị trường lao động để hoàn thiện các hình thức trả lương để duy trì và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. - Điều kiện kinh tế và giá cả sinh hoạt: Hiện nay, do nền kinh tế đang gặp nhiều khó khăn, lạm phát, khiến cho chi phí sinh hoạt tiêu dùng hay nói cách khác là giá cả tiêu dùng tăng lên. Để giữ chân nhân tài, đảm bảo cuộc sống cho người lao động thì công ty phải tăng lương cho người lao động. Điều đó khiến quỹ lương của công ty ngày càng lớn, quỹ lương lớn hơn tương đương với chi phí cho lao động cũng lớn hơn. Điều đó ảnh hưởng trực tiếp tới nguồn vốn kinh doanh của công ty, để sử dụng hợp lý và tiết kiệm quỹ tiền lương, công ty phải xây dựng các phương án trả lương sao cho hợp lý nhất. 2.2. Thực trạng các hình thức trả lương tại công ty cổ phần thương mại và đầu tư Ausun. 2.2.1. Thực trạng hình thức trả lương theo thời gian. * Đối tượng áp dụng: lao động quản lý, phục vụ. Lao động quản lý, phục vụ được chia làm 2 bộ phận Bộ phận 1: bao gồm Hội đồng quản trị, giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng, phó phòng của công ty. Bộ phân 2: bao gồm các cán bộ công nhân viên còn lại * Cách tính: Mức tiền lương tháng của lao động quản lý, phục vụ phụ thuộc vào hệ số điều chỉnh mức lương, mức lương gốc được tính dựa trên mức độ phức tạp công việc, thâm niên công tác và thời gian làm việc thực tế của từng lao động. Công thức tính: TLttcn = TLTG + PC + TLcđ – BHXH,YT TLTG = / 26 ngày Trong đó: Tlttcn: Tiền lương thực tế của người lao động trong tháng TLTG: Tiền lương thời gian của người lao động trong tháng PC: Các khoản phụ cấp theo quy định của công ty TLcđ: Tiền lương chế độ BHXH,YT: Bảo hiểm xã hội, y tế khấu trừ trong lương Ngày công chế độ của công ty là 26 ngày * Tiền lương thời gian: Mức tiền lương được tính cho người lao động dựa trên tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định và hệ số lương của người lao động * Phụ cấp: Tiền phụ cấp bao gồm phụ cấp ăn ca, chức vụ lãnh đạo. Các phụ cấp khác được tính trực tiếp vào trong tiền lương (nếu có). - Phụ cấp ăn trưa: mọi lao động quản lý làm việc trong công ty đều được hưởng chế độ ăn trưa, ăn ca. Mức ăn trưa, ăn ca áp dụng chung là 20000 đồng/ người / ngày công đi làm. PCăn trưa = 20000 x Ntt - Phụ cấp chức vụ lãnh đạo: loại phụ cấp này áp dụng cho cán bộ lãnh đạo. PCCVLĐ = TLmin x HSPC Bảng 2.1: Bảng phụ cấp chức vụ lãnh đạo Chức danh Hệ số phụ cấp Hội đồng quản trị 0,6 Giám đốc, trưởng bộ phận 0,5 Phó giám đốc, phó bộ phận 0,4 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) * Tiền lương chế độ: Là tiền lương trả cho những ngày công nhân nghỉ theo chế độ nghỉ lễ, nghỉ phép, nghỉ ốm, lương ngừng viêc, hội họp, học tập. - Đối với lao động được cử đi học về nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ được trả lương như sau: + Bồi dưỡng ngắn hạn hưởng 100% lương. + Học tại chức hay tập trung dài ngày: căn cứ vào yêu cầu của công ty của đi học về phục vụ lâu dài trả 100% lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội. - Đối với chế độ còn lại được tính như sau: TLnghỉ việc = TLđóng BHXH x Nhưởng / 26 * Bảo hiểm xã hội, y tế: là các khoản bảo hiểm xã hội, bỏa hiểm y tế mà người lao động phải nộp vào lương được tính như sau: BHXH = 5% x TLđóng BHXH BHYT = 1% x TLđóng BHYT Trong đó: tiền lương đóng bảo hiểm xã hôi, y tế chính là tiền lương tính theo việc áp dụng thang, bảng lương theo quy định tại nghị định số 205/2004/NĐ-CP TLđóng BHXH,YT = TLmin x Hcbcv_ Bảo hiểm xã hội trả cho nghỉ ốm được tính riêng và do cơ quan bảo hiểm xã hội tính trả, không được nghiên cứu trong này * Số ngày công làm việc thực tế trong tháng của người lao động: được xác định dựa trên bảng chấm công. Việc chấm công do nhân viên phòng tổ chức hành chính đảm nhận, cuối tháng trưởng phòng gửi về phòng kế toán lấy đó làm căn cứ trả lương. Bảng 2.2: Bảng lương của giám đốc,phó giám đốc, trưởng, phó phòng Chức danh Hệ số lương Hội đồng quản trị 6,0 Giám đốc 5,6 Phó giám đốc 5,45 Trưởng phòng 5,32 Phó phòng 4,66 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) Bảng 2.3: Bảng lương nhân viên chuyên môn nghiệp vụ Chức danh Hệ số lương 1 2 3 4 5 6 7 Chuyên viên kinh tế 2,18 2,34 2,96 3,27 3,70 3,89 Chuyên viên kỹ thuật 1,08 2,18 2,37 3,58 3,70 3,89 4,33 Nhân viên hành chính 1,35 1,89 2,25 2,48 2,61 2,79 Nhân viên phục vụ 1,0 1,18 1,36 1,54 1,90 2,26 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) Ví dụ: * Tính lương tháng 12/2012 của ông Lê Văn Tài trưởng phòng kỹ thuật như sau: Với: - số ngày làm công việc thực tế là 26 ngày - Hệ số lương là 5,32 - Hệ số phụ cấp chức vụ là 0,5 Tính tiền lương thực lĩnh cho ông Lê Văn Tài như sau: - Tiền lương thời gian: TLTG = (MLngày + PC) x Ntt / 26 = [( 5,32 + 0,5) x 10500000 x 26] / 26 = 6111000 (đồng) - Phụ cấp ăn trưa: PCăn trưa = 20000 x Ntt = 20000 x 26 = 520000 (đồng) - Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế: BHXH = 5% x (5,32 x 1050000) = 279300 (đồng) BHYT = 1% x (5,32 x 1050000) = 55860 (đồng) Vậy tiền lương thực lĩnh của ông Lê Văn Tài là: TLtt = 6111000 + 520000 - (279300 + 55860) = 6295840 (đồng). * Tính lương cho ông Trần Thanh Minh nhân viên phòng kỹ thuật với: - Số ngày công đi làm là 23 ngày - Số ngày nghỉ chế độ phép là 3 ngày - Hệ số lương: 3,89 Tính lương cho ông Trần Thanh Minh như sau: - Tiền lương thời gian: TLTG = (MLngày + PC) x Ntt / 26 = [(3,89 x 1050000) x 23] /26 = 3613211 (đồng) - Tiền lương chế độ nghỉ phép: TLcđ = [(1050000 x 3,89) x 3] / 26 = 471288 (đồng) - Phụ cấp ăn trưa: PCăn trưa = 20000 x 23 = 460000 (đồng) - Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế: BHXH = 5% x (3,89 x 1050000) = 204225 (đồng) BHYT = 1% x (3,89 x 1050000) = 40845 (đồng) Vậy tiền lương thực lĩnh của ông Minh là: TLtt = 3613211 + 471288 + 460000 - (204225 + 40845) = 4299429 (đồng). 2.2.2. Thực trạng hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể. * Đối tượng áp dụng: Công nhân trực tiếp kinh doanh. * Cách tính: Tiền lương hàng tháng công nhân được trả phụ thuộc vào khối lượng sản lượng tập thể hoàn thành trong tháng. - Công thức tính tiền lương sản lượng tập thể: TLsltt = ĐGtt xQtt Trong đó: TLsltt: Tiền lương sản lượng tập thể của bộ phận trong tháng. ĐGtt: Đơn giá sản lượng tập thể. Qtt: Khối lượng sản lượng tập thể hoàn thành trong tháng. - Công thức tính thu nhập của cá nhân: Thu nhập của cá nhân trong tập thể được tính trên cơ sơ quỹ lương của bộ phận, phụ cấp trách nhiệm( nếu có), tổng số ngày công làm việc thực tế của bộ phận, ngày công làm việc thực tế của cá nhân. Tlslcni = (TLsltt / Nttbp) x Ntti + PC + TLcđ - BHXH,YT Trong đó: TLslcni: Tiền lương sản lượng công nhân i nhận được. Nttbp: Tổng số ngày công làm việc thực tế của tất cả người lao động trong tập thể. Ntti: Tổng số ngày công làm việc thực tế của cá nhân người lao động. PC: Các khoản phụ cấp theo quy định của công ty TLcđ: Tiền lương chế độ. BHXH,YT: Bảo hiểm xã hội ,y tế khấu trừ vào lương. * Phụ cấp: Tiền phụ cấp bao gồm phụ cấp ăn ca, phụ cấp trách nhiệm tổ trưởng và phụ cấp độc hại, nguy hiểm. - Phụ cấp nặng nhọc, độc hại: + Điều kiện hưởng, mức lương phụ cấp nặng nhọc độc hại: Người lao động làm việc trong môi trường có yếu tố khí, bụi, độc hại, tiếng ồn, nặng nhọc, nguy hiểm quá giới hạn quy định của Nhà nước và làm đúng theo danh mục nghề lao động nặng nhọc, độc hại. Đối với người được xếp hoặc không được xếp lương theo danh mục nghề lao động nặng nhọc, độc hại nếu thực tế có làm công việc đó thì đều được hưởng bồi dưỡng bằng hiện vật được tính ra thành giá trị quy đổi bằng tiền và chỉ được hưởng trong thời gian làm việc thực tế làm công việc đó. Nếu thời gian làm việc trong ngày từ 2 giờ đến 4 giờ tại môi trường được hưởng bồi dưỡng hiện vật 1/2 suất, nếu làm từ 4 giờ tới 8 giờ thì tính thành 1 suất. Mức hưởng bồi dưỡng hiện vật theo mức giá trị quy đổi thành tiền là: 8000 đồng/ suất/ ca. * Phụ cấp ăn trưa: Mọi công nhân làm việc trong công ty đều được hưởng chế độ ăn trưa, ăn ca.Mức ăn trưa, ăn ca áp dụng chung là 20000 đồng/ người/ ngày công đi làm. PCăn trưa = 20000 x Ntt * Phụ cấp trách nhiệm trưởng bộ phận: + Phụ cấp tổ trưởng sản xuất: 0,3 PCTN = HSPC x TLmin * Tiền lương chế độ: + Đối với lao động được cử đi học để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ phục vụ công tác trả lương thì được trả 100% lương tham gia đóng bảo hiểm xã hội. + Đối với các chế độ nghỉ lễ, tết, phép năm, ốm, lương ngừng việc, hội họp,… thì được tính giống như với lao động hưởng lương thời gian. * Bảo hiểm xã hội, y tế: Được tính đóng giống như lao động hưởng lương thời gian * Số ngày công làm việc thực tế trong tháng được xác định dựa trên bảng chấm công hàng tháng. Việc chấm công sẽ do tổ trưởng đảm nhiệm, cuối tháng gửi về phòng tổ chức hành chính, sau đó chuyển qua phòng kế toán để làm căn cứ trả lương. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng Cũng giống như hình thức trả lương sản phẩm thông thường nhưng nếu như sản lượng sản phẩm bán ra vượt mức giao kế hoạch thì tuỳ thuộc vào % tăng thêm để tính thêm tiền cho người lao động. Cứ 1sản phẩm tăng thêm thì được quyết toán thêm quỹ tiền lương theo đơn giá chung là 30 000đ/1sp Ví dụ trong tháng cửa hàng bán vượt 4sp vậy số tiền được nhận thêm đó là 4 x 30 000 = 120 000 (đ). Chế độ trả lương sản phẩm khoán Áp dụng cho các lao động không phải thuộc nhân viên Công ty. Mức lương khoán theo thoả thuận giữa hai bên. Đối tượng áp dụng thường là các lao động mà Công ty thuê mượn theo thời hạn ngắn để họ làm thay những công việc đột xuất mà Công ty cần đến hoặc là thay thế tạm thời những lao động chính khi họ nghỉ do ốm đau, thai sản, tai nạn nghề nghiệp hay là chuyển công tác, học tập do công ty điều động, tiền lương của những đối tượng này tùy thuộc vào vị trí công việc đảm nhận, hiệu quả công việc mà người lao động đó mang lại, mức tiền lương cũng bị chi phối bởi giá công lao động trên thị trường. Ví dụ: Anh Nguyễn Văn Thành được thuê về khoán làm công việc với sản lượng hoàn thành công việc giao khoán là 240sp với đơn giá khoán là 75.000 đồng. Vậy tiền lương khoán mà anh Thành nhận được là: TLi= ĐGk x SLk= 75.000 x 240=18.000.000 (đồng) Trong đó: TLi: Tiền lương khoán mà người lao động nhận được ĐGk: Đơn giá khoán cho lao động nhận công việc khoán của công ty giao. SLk: Sản lượng khoán của người lao động đảm nhận công việc khoán. Chi nhánh khoán theo số lượng công việc, ứng với khối lượng công việc đó là tiền lương nhận được, nếu người lao động đảm nhận được thì làm hợp đồng lao động. 2.2.3. Thực trạng phụ cấp, thưởng, tài chính doanh nghiệp. 2.2.3.1. Phụ cấp. Hiện nay công ty có các loại phị cấp sau: phụ cấp xăng xe. Phụ cấp nhà ở. Phụ cấp cho các công việc nặng nhọc trong công ty. Phụ cấp chức vụ lãnh đạo. Phụ cấp ăn trưa. Vấn đề tiền phụ cấp cho người lao động được thực hiện rất tốt, thường xuyên và được thực hiện một cách công bằng. Các chính sách về phụ cấp của công ty đưa ra trong quá trình hoạt động là rất rất hợp lý. 2.2.3.2. Thưởng. Hiện nay công ty áp dụng chính sách thưởng theo hai hình thức đó là thưởng bằng tiền và hiện vật. Quá trình thực hiện chính sách thưởng trong công ty hiện nay là đối với những lao động có năng suất chất lượng cao, có thành tích trong công tác, và được quy định cụ thể dựa trên mức cống hiến của người lao động, số ngày công làm việc thực tế, khả năng chuẩn mức và vượt mức giao khoán để đưa ra khoản tiền thưởng phù hợp. Trong quá trình hoạt động thì công ty còn khuyến khích thưởng bồi dưỡng cho các đơn vị cá nhân làm việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật cao. Tuy nhiên, chế độ tiền thưởng mới được xây dựng các chế độ thưởng chưa được rõ ràng, đầy đủ đối với NLĐ và chưa thực sự thúc đẩy NLĐ làm việc có hiệu quả, điều này chứng tỏ chế độ tiền thưởng vẫn chưa phát huy tác dụng của nó. Công ty chi tiền lễ tết hàng năm tỷ lệ tối đa là 10% tổng quỹ tiền lương điều này cho thấy công ty quan tâm đến các khoản tiền lễ teeys là rất tốt, khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên. 2.3. Đánh giá chung về các hình thức trả lương tại công ty cổ phần thương mại và đầu tư Ausun. 2.3.1. Những mặt đã đạt được. * Đối với hình thức trả lương theo thời gian: - Việc áp dụng hình thức trả lương theo thời gian của công ty đã phần nào phản ánh được trình độ của người lao động thông qua mức lương được tính dựa trên mức độ phức tạp của công việc, phản ánh được tính chất công việc. - Tiền lương được tính dựa trên ngày công làm việc thực tế nên có tác dụng khuyến khích cán bộ công nhân viên chức đi làm đúng giờ và đủ số ngày công quy định. * Đối với hình thức trả lương sản phẩm tập thể: Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể mà công ty áp dụng tương đối phù hợp với đặc điểm lao động và tính chất hoạt động của công ty có những ưu điểm sau: - Đơn giản, dể hiểu, dễ tính toán. - Tiền lương sản phẩm tập thể được đánh giá theo hiệu quả làm việc của cả tập thể đó, vì thế có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp giữa các công nhân làm việc tron tổ, khuyến khích các tổ làm việc theo mô hình tự quản vì tiền công của họ phụ thuộc vào số lượng sản phẩm hoàn thành của cả tổ. - Tiền lương mà mỗi cá nhân trong tập thể nhận được có phân biệt theo ngày làm việc thực tế của người đó trong tháng, làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít. Vì thế việc chia lương đảm bảo được tính công bằng và khuyến khích người lao động hăng hái làm việc. - Phụ cấp trách nhiệm cho tổ trưởng đã góp phàn thúc đẩy ý thức trách nhiệm của họ trong việc quan tâm, đôn đốc nhắc nhở các cá nhân trong tổ hoàn thành tốt nhiệm vụ. 2.3.2. Những mặt còn tồn tại. * Đối với hình thức trả lương theo thời gian: - Do hình thức trả lương theo thời gian của công ty phụ thuộc vào số ngày công đi làm thực tế của người lao động nên không phản ánh, đánh giá được hiệu quả làm việc thực tế của người lao động. Tiền lương thời gian chưa gắn với mức độ hoàn thành công việc và ý thức chấp hành kỷ luật lao động của người lao động. Hình thức trả lương này không phản ánh đúng năng lực làm việc của mỗi người, không công bằng giữa những người làm việc chăm chỉ, nhiều việc, ý thức kỷ luật tốt, có năng lực trong công việc với những người có năng suất làm việc thấp hơn. - Do tính chất của lao động quản lý làm việc tại văn phòng không thể trả lương theo sản phẩm mà phải trả lương theo thời gian, hình thức trả lương này rất khó lượng hóa được. Vì vậy cần phải quan tâm nhiều hơn đến việc đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động, đánh giá các tiêu chuẩn của thực hiện công việc nhưng lại không được công ty thực hiện cụ thể. Tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số ngày công làm việc thực tế nhưng quản lý thời gian làm việc còn lỏng lẻo lên dẫn đến kết quả và hiệu quả công việc chưa cao. - Công ty tính toán tiền lương dựa vào số ngày làm việc thực tế trong tháng,chưa tính đến hiệu quả làm việc của ngày đó. * Đối với hình thức trả lương sản phẩm tập thể: - Việc tính lương cho công nhân chưa xét đến trình độ kỹ thuật hay mức độ tham gia lao động của từng người lao động. Vì vậy việc chia lương còn mang tính bình quân, người làm việc có hiệu quả hay không thì chỉ cần thời gian làm việc như nhau thì tiền lương sẽ như nhau. Do đó người lao động sẽ có tâm lý ức chế, dẫn đến chán nản, không muốn nâng cao trình độ tay nghề và không là việc hết khả năng của mình. - Lúc chia lương cho từng cá nhân thì mức lương của cá nhân người lao động nhận được chỉ phụ thuộc vào ngày công thực tế của cá nhân mà không phụ thuộc vào mức độ đóng góp của cá nhân trong tập thể. Vì vậy sẽ làm giảm tính đoàn kết, tinh thần hợp tác, phối hợp cũng như đôn đốc nhắc nhở ý thức làm việc trong công việc. - Việc trả lương như vậy chỉ mới dựa vào sản lượng hoàn thành mà chưa tính đến sản lượng bị hỏng, lỗi, chất lượng kém tức. 2.3.3. Nguyên nhân của những mặt chưa đạt được. - Do năng lực chuyên môn của đội ngũ cán bộ tiền lương chưa đáp ứng được hết yêu cầu của công việc. Thêm vào đó là công tác kiểm tra đánh giá còn chưa được quan tâm đúng mức. Đội ngũ làm công tác này còn ít, đánh giá chủ yếu dựa trên trực quan, do đó tiền lương của người lao động chưa thựa sự phản ánh đúng hiệu quả làm việc. - Tổ chức phục vụ nơi làm việc còn một số hạn chế nhất định, nhất là trang bị máy móc nơi làm việc tại phân xưởng. Do vậy chưa tạo điều kiện tối đa để khai thác người lao động. - Việc xây dựng mức chưa thật sự chính xác, các định mức được xây dựng chủ yếu dựa trên phương pháp thống kê kinh nghiệm. Do đó dẫn đến việc xác định đơn giá tiền lương chưa thật sự chính xác, ảnh hưởng tới tiền lương của người lao động. CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ AUSUN 3.1. Phương hướng phát triển kinh doanh của Công ty trong thời gian tới. Trên cơ sở những thành tựu đã đạt được trong năm qua, trong giai đoạn 2013 - 2015 công ty phấn đấu đạt tổng doanh thu là 20 tỷ/năm, đạt tốc độ tăng trưởng từ 15% - 20%, nâng cao đời sống cho cán bộ công nhân viên với mức thu nhập bình quân tăng từ 15% - 20% so với năm 2012. Để đạt được những mục tiêu đó công ty cần có phương hướng để nâng cao trình độ cho người lao động bằng việc cử người lao động đi học để nâng cao trình độ kiến thức, kinh nghiệm để thực hiện công việc tốt hơn. Đặc biệt trong giai đoạn này công ty cần bổ sung hoàn chỉnh hơn nữa các quy chế quản lý như việc quản lý lao động, lên kế hoạch đào tạo, đào tạo lại lượng cán bộ quản lý, xây dựng biên chế, xây dựng chế độ kiểm tra thường xuyên. Công ty phấn đấu đầu tư, xúc tiến việc khai thác, tìm kiếm và mở rộng thị trường kinh doanh của mình hơn nữa. Nâng cao năng lực hoạt động của các phòng ban. Từng bước các phòng ban phải nắm bắt và đáp ứng được yêu cầu công việc trong các lĩnh vực mới của công ty. Công ty đã xây dựng cho mình được một chiến lược phát triển bền vững, năng động và luôn thích ứng với thị trường. Trên cơ sở nền tảng đã có, các tiêu chí phát triển được công ty đưa ra là đa dạng hoá ngành nghề kinh doanh, song song với việc đầu tư chiều sâu để đảm bảo tính hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh. Để đạt được những mục tiêu đó công ty luôn phải quan tâm tới hiệu quả của hình thức trả lương mà công ty đang áp dụng. 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty cổ phần thương mại và đầu tư Ausun. 3.2.1. Giải pháp chung. * Nâng cao năng lực đội ngũ làm công tác tiền lương: Hiện tại đội ngũ làm công tác tiền lương của công ty còn ít và yếu, chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc. Vì vậy, việc nâng cao năng lực chuyên môn cho đội ngũ này là rất cần thiết. Để nâng cao năng lực cho đội ngũ này công ty nên: Tuyển thêm lao động có chuyên môn về tiền lương, quản trị nhân lực. Việc tuyển dụng phải được đánh giá và lựa chọn kỹ càng. Với cán bộ nhân viên cũ trong công ty thì phải cử họ đi học thêm để nâng cao nghiệp vụ chuyên môn hơn nữa. * Hoàn thiện công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm: Khi sử dụng hình thức trả lương sản phẩm thì công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm là công tác vô cùng quan trọng. Để nâng cao hiệu quả công tác này thì công ty nên tăng cường số lượng cũng như chất lượng đội ngũ làm công tác thống kê, nghiệm thu sản phẩm. Từ đó thường xuyên tiến hành kiểm tra chặt chẽ chất lượng sản phẩm để tránh tình trạng lãng phí nguyên vật liệu. * Hoàn thiện công tác định mức lao đông: Định mức lao động là một khâu quan trọng trong công tác trả lương, là cơ sở quan trọng để tính đơn giá tiền lương. Tuy nhiên công ty Huyền Dương lại chưa quan tâm nhiều đến vấn đề định mức lao động một cách khoa học mà chủ yếu dựa vào kinh nghiệm, mức được xây dựng chủ yếu dựa trên các mức cũ. Để khắc phục tình trạng đó, công ty cần xem lại ưu, nhược điểm của định mức cũ làm ảnh hưởng tới công tác trả lương, qua đó đổi mới sao cho có khoa học. 3.2.2. Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian. Công thức tính lương thời gian của công ty chưa được tính đến mức độ phức tạp và tính trách nhiệm trong công việc. Hệ số đánh giá mức độ tham gia lao động chưa được quam tâm tới. Do vậy ta có thể sửa lại công thức tính lương thời gian cho lao động gián tiếp của công ty theo công thức sau: TLi = TL1 + TL2 TL1 = [(HSL + PC) x MLmin x Ni] / NCĐ TL2 = [(FT - FCứng) / ΣNiKi] x NiKi Trong đó: TL1: Tiền lương theo cấp bậc của người lao động thứ i. TL2: Tiền lương ứng với mức độ đóng góp tham gia công việc của người lao động thứ i. FT: Quỹ lương thời gian ứng với mức độ hoàn thành kế hoạch bộ phận. FCứng: Tổng quỹ lương chế độ theo hệ số lương cấp bậc. Với FCứng = ΣTL1 = ΣNi x MLNgày HSL: Hệ số lương theo cấp bậc của người lao động thứ i. NCĐ: Ngày công chế độ theo quy định của công ty. Ni: Ngày công thực tế của người lao động thứ i. Ki: Hệ số tiền lương của người lao động thứ I do công ty đánh giá. Với Ki = [(đ1i + đ2i) x Hi] / (đ1 + đ2) Trong đó: - đ1i, đ2i: Điểm của mức độ phức tạp, tính trách nhiệm công việc của người thứ i đảm nhiệm. - đ1 + đ2: Điểm của mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc đơn giản nhất. - Hi: Hệ số tham gia lao động. * Xây dựng bảng điểm theo mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc: Bảng 2.4: Bảng điểm theo mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc STT Chức danh Đ1i Đ2i 1 Giám đốc 70 30 2 Phó giám đốc 60 30 3 Trưởng phòng 55 25 4 Phó phòng 50 25 6 Chuyên viên kỹ thuật 40 20 7 Nhân viên hành chính 30 15 8 Nhân viên phục vụ 10 7 * Xây dựng hệ số mức độ tham gia lao động: Dựa vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty có thể đưa ra các tiêu chí khác nhau, thang điểm đưa ra tùy thuộc vào tầm quan trọn của mỗi tiêu chí. Có 5 tiêu chí sau: Hoàn thành công việc được giao: để đánh giá năng lực và tinh thần làm việc của người lao động. Đảm bảo thời gian hữu ích. Mức độ chấp hành nội quy, quy chế. Tinh thần trợ giúp đồng nghiệp Thâm niên công tác. Sau đây là bảng mức độ tham gia lao động của bộ phận lao động gián tiếp: Bảng 2.5: Bảng điểm mức độ tham gia lao động của lao động gián tiếp STT Tiêu chí Mức độ Điểm đánh giá 1 Hoàn thành công việc được giao Hoàn thành 100% 30 Hoàn thành từ 80 – 99% 25 Hoàn thành từ 50 – 79% 20 Hoàn thành dưới 50% 0 2 Đảm bảo thời gian hữu ích Sử dụng thời gian vào công việc từ 90 – 100% 25 Sử dụng thời gian vào công việc từ 70 – 89% 20 Sử dụng thời gian vào công việc dưới 70% 0 3 Mức độ chấp hành nội quy, quy định Nghiêm chỉnh, không vi phạm 15 Vi phạm 1 đến 3 lần 10 Vi phạm trena 3 lần 0 4 Tinh thần trợ giúp đồng nghiệp Giúp đỡ 2 đồng nghiệp trở lên 20 Giúp đỡ 1 đồng nghiệp 15 Không giúp đỡ ai 0 5 Thâm niên công tác Thâm niên trên 5 năm 10 Thâm niên từ 3 – 5 năm 5 Thâm niên dưới 3 năm 0 Sau khi tiến hành đánh giá điểm cho từng lao động ta sẽ căn cứ vào bảng dưới đây để xác định hệ số Hi: Bảng 2.6: Bảng xác định điểm hệ số tham gia lao động Hi Tổng điểm Hệ số Hi 80 – 100 1,2 60 – 79 1,0 Dưới 60 0,8 Như vậy trường hợp lương của ông Lê Văn tài trưởng phòng kỹ thuật sẽ được xác định lại như sau: TLi = TL1 + TL2 Với TL1 = [(HSL +PC) x MLMin x Ni] / NCĐ * Tiền lương cứng của ông Nguyệt là: TL1 = [(5,32 + 0,5) x 1050000 x 26] / 26 = 6110000 (đồng) * Tác dụng của việc trả lương theo hệ số mức độ tham gia lao động: - Tăng năng suất và chất lượng lao động, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao lợi nhuận của doanh nghiệp. - Tạo động lực, cải thiện bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động. - Phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật và tinh thần sáng tạo của người lao động. 3.2.3. Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể. Hình thức trả lương sản phẩm tập công ty đang sử dụng còn nhiều hạn chế. Để đảm bảo tính công bằng trong việc chia lương sản phẩm tập thể giữa những người lao động, kích thích người lao động sáng tạo và gắn bó với công ty thì việc tính lương sản phẩm tập thể cần được thực hiện khách quan hơn, công ty nên sử dụng phương án trả lương mới sau: TLi = (FSP / ΣNiHiKi) x NiHiKi Trong đó: TLi: Tiền lương của người lao động thứ i nhận được. FSP: Quỹ lương sản phẩm tập thể Ni: Ngày công làm việc thực tế của người lao động i. Ki: Hệ số lương của người lao động i. Hi: Hệ số mức độ tham gia công việc của người lao động i. Hi = Σđij / Σđmin j Trong đó: Σđij: Tổng điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i theo chỉ tiêu j. Σđmin j: Tổng điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thấp nhất trong tập thể theo chỉ tiêu j. * Cách xác định điểm để tính Hi: Ta có thể xây dựng tiêu chí đánh giá mức độ tham gia lao động bao gồm 6 tiêu chí sau: Mức độ hoàn thành công việc. Tinh thần trợ giúp đồng nghiệp. Đảm bảo chất lượng sản phẩm. Tiết kiệm nguyên liệu và vật tư. Ý thức kỷ luật lao động. Thâm niêm công tác. Việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người lao động phải phản ảnh được chất lượng, số lượng lao động thực tế của từng người do tập thể bản bạc cùng quyết định. Những người có hệ số cao phải là người có trình độ tay nghề cao, ý thức làm việc tốt, đạt được năng suất vượt kế hoạch đề ra, đảm bảo chất lượng và số lượng sản phẩm, đảm bảo yếu tố tiết kiệm vật tư, có ý thức giúp đỡ đồng nghiệp,… So với cách trả lương cũ thì phương án trả lương dựa vào mức độ hoàn thành công việc của người lao động sẽ chính xác và hợp lý hơn. Từ đó giúp cho tiền lương của người lao động nhận được đúng với những gì mà họ bỏ ra, công bằng, giảm tính bình quân trong chia lương sản phẩm tập thể. Bên cạnh đó, cách trả lương này sẽ tạo điều kiện cho tất cả công nhân trong tập thể cùng phấn đấu tăng năng suất lao động. Hạn chế được tâm lý ỷ lại vào tập thể của một số lao động, kích thích tinh thần làm việc của những cá nhân lao động tích cực. 3.3. Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện hình thức trả lương tại công ty cổ phần thương mại và đầu tư Ausun. 3.3.1. Bổ sung biện pháp tiền thưởng. Để khuyến khích người lao động hoàn thành vượt mức kế hoạch, nâng cao hiệu quả công việc thì công ty nên có chế độ thưởng hợp lý. Hơn nữa, động lực chính của người lao động là họ muốn có thu nhập cao hơn để đảm bảo cuộc sống cho họ. Chính vì thế nếu có thêm một khoản tiền thưởng thì sẽ khuyến khích người lao động làm việc sao cho số lượng và chất lượng đều đạt yêu cầu. Nguồn tiền này có thể từ lợi nhuận, có thể từ quỹ khen thưởng. Hàng tháng công ty nên thưởng cho những cá nhân, tập thể có sáng kiến cải tạo kỹ thuật, mang lại hiệu quả trong sản xuất. Công ty phải xây dựng một chế độ thưởng một cách rõ rang, minh bạch, thưởng phải kịp thời đúng lúc. Bên cạnh thưởng phải có hình thức phạt, công ty nên có quy chế thưởng phạt rõ rang và khách quan. Điều này có ý nghĩa quan trọng, nó vừa làm giảm chi phí, vừa có tác dụng làm cho người lao động có trách nhiệm với công việc, từ đó nâng cao hiệu quả công việc, tăng năng suất lao động, tiền lương của người lao động cũng sẽ tăng. Tuy nhiên phải đảm bảo nguyên tắc tổng tiền thưởng không vượt quá tổng tiền lương và mức tiền thưởng tối đa không quá 6 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. 3.3.2. Nâng cao mức tiền lương tối thiểu áp dụng trong công ty. Lương tối thiểu là cơ sở quan trọng để doanh nghiệp đánh giá đơn giá tiền lương, xây dựng quỹ lương cũng như xác định mức tiền lương trả cho người lao động. Vì vậy việc xây dựng và lựa chọn mức lương tối thiểu nào cho phù hợp với điều kiện kinh doanh của công ty là rất quan trọng. Nếu lựa chọn sai mức lương sẽ dẫn đến đơn giá tiền lương, quỹ lương không đúng và như vậy sẽ làm cho mức lương trả cho người lao động không phù hợp, không đảm bảo nguyên tắc trong trả lương. Vì thế cần phải tính toán, cân nhấc khi lựa chọn mức lương tối thiểu, cần phải phân tích mối liên hệ của mức lương tối thiểu định lựa chọn với các nhân tố có liên quan như hiệu quả sản xuất kinh doanh, thị trường lao động,…. Nói chung, cần phải lựa chọn nó một cách có khoa học. Việc xây dựng mức tiền lương tối thiểu phải căn cứ vào những quy định của Nhà nước, mức tăng trưởng của công ty, thị trường lao động (so sánh, đối chiếu với mức lương tối thiểu của các doanh nghiệp khác có cùng đặc điểm sản xuất kinh doanh ),…. 3.3.3.Tổ chức chỉ đạo việc kinh doanh. Các cấp quản lý luôn phải tìm ra hướng đi mới. Cải tiến cách quản lý tổ chức trong mọi hoạt động kinh doanh. Tạo điều kiện hơn nữa cho cấp dưới phát huy tính chủ đông sáng tạo. Công ty cần lập kế hoạch cụ thể trong từng giai đoạn, có phương án tối ưu trong việc sử dụng máy móc, thiết bị lao động. 3.3.4. Đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên. Năng suất lao động tăng lên một phần là nhờ vào công nghệ máy móc, thiết bị và trình độ tay nghề của người công nhân. Do đó để nâng cao hiệu quá sản xuất kinh doanh thì công tác đào tạo bồi dưỡng kiến thức cho đội ngũ cán bộ công nhân viên phải được thực hiện tốt. Vì vậy tuỳ theo yêu cầu cụ thể của sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ, công ty nên có kế hoạch cụ thể trong việc đào tạo và bồi dưỡng kiến thức cho cán bộ công nhân viên. Ngoài việc bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý kinh tế, kĩ thuật cũng cần trú trọng vào đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân trẻ thay thế đội ngũ công nhân đã đến tuổi về hưu, đáp ứng được yêu cầu lao động trong điều kiện phát triển, mở rộng qui mô sản xuất. Với công nhân có tay nghề kém, công ty nên có kế hoạch bồi dưỡng tổ chức thi nâng cao tay nghề. 3.3.5. Kỷ luật lao động. Thực hiện kỷ luật lao động trong hoạt động của công ty sẽ đảm bảo mọi mặt hoạt động. Đặc biệt, việc áp dụng các hình thức trả lương đòi hỏi có kỉ luật chặt chẽ, thưởng có, phạt có, rõ ràng, công bằng, công minh thì mới đạt được các mục tiêu kinh doanh, xây dựng công ty vững mạnh.  KẾT LUẬN Để người lao động luôn gắn bó với công việc, phát huy hết khả năng sáng tạo, tinh thần trách nhiệm trong sản xuất thì Công ty cổ phần thương mại và đầu tư Ausun cũng như các doanh nghiệp khác phải có một phương pháp quản lí tiền lương hiệu quả. Cụ thể ở đây là công tác tính trả, các hình thức trả lương được áp dụng phù hợp với điều kiện chức năng và loại hình công việc trong công ty. Các hình thức trả lương áp dụng cho người lao động được tiến hành như thế nào để có thể khuyến khích họ trong sản xuất đem lại hiệu quả cao trong hoạt động kinh doanh luôn là điều được các doanh nghiệp quan tâm. Để làm được điều đó bên cạnh việc tuân thủ các hệ thống tiền lương theo quy định của nhà nước làm cơ sở để trả lương ở công ty hiện nay thì công ty có thể tự xây dựng một hệ thống tiền lương phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp, tránh hiện tượng phân phối tiền lương mang tính bình quân. Qua quá trình thực tập và nghiên cứu tại công ty, xét trên phương diện thị trường lao động và thực tế doanh nghiệp có thể thấy việc hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần thương mại và đầu tư Ausun là thực sự cần thiết. Vì bài viết chỉ trong phạm vi kiến thức của một sinh viên nên không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong được sự quan tâm và góp ý của quý thầy cô để em có thể hoàn thiện mình hơn. Đặc biệt em xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới Cô giáo Th.S. Đoàn Thị Yến - Khoa Quản lý lao động trong thời gian qua đã giúp đỡ em trong quá trình thực tập cũng như hoàn thiện bài viết, tiếp đến em xin cảm ơn ban Giám đốc Công ty cổ phần thương mại và đầu tư Ausun, cảm ơn các anh chị trong bộ phận Quản lý lao động tiền lương đã giúp đỡ, cung cấp thông tin tài liệu để em có thể hoàn thiện được báo cáo này. Em xin chân thành cảm ơn ! DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Tiền lương – Tiền công, NXB Lao Động Xã Hội, Hà Nội. PGS.TS Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình Kế Hoạch Nhân Lực, NXB Lao Động Xã Hội, Hà Nội. TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, NXB Lao Động Xã Hội, Hà Nội. PGS.TS Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Tổ Chức Lao Động, NXB Lao Động Xã Hội, Hà Nội. PGS.TS Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình Định Mức Lao Động, NXB Lao Động Xã Hội, Hà Nội. Chính phủ nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam: Nghị định 205/204/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang bảng lương và chế độ phụ cấp trong các công ty Nhà nước. Chính phủ nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam: Nghị định 206/204/NĐ-CP của Chính phủ quy định về quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các công ty Nhà nước. Các quy định về Lao động – Tiền lương của công ty cổ phần thương mại và đầu tư Ausun. Quy chế trả lương, trả thưởng của công ty cổ phần thương mại và đầu tư Ausun.