Luận văn Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền bắc

n bộ, tiêu chuẩn chức danh để xác định mục tiêu cho đào tạo. Tuy vậy, với quy trình đào tạo như trên có thể thấy là mục tiêu đào tạo còn chưa rõ ràng, chưa xác định cụ thể. Các văn bản thường chỉ đưa ra được số lượng đào tạo và các mục tiêu chung chung như: nâng cao hiệu quả quản lý, nâng cao khả và hiệu quả làm việc, khả năng đàm phán, bổ sung kiến thức, thoả mãn nhu cầu học tập thăng tiến… chứ chưa có mục tiêu rõ ràng như: Đào tạo cái đó để làm gì, trong bao lâu? Theo mục tiêu chiến lược nào? Đào tạo xong sẽ được bố trí sử dụng ra sao? Việc xác định mục tiêu không rõ ràng khiến cho công tác xác định đối tượng đào tạo gặp nhiều khó khăn. Để khắc phục, NICC cần đưa bước xác định mục tiêu đào tạo vào quy trình và tách ra thành một bước độc lập, không gộp vào các bước khác để thực hiện được dễ dàng và tránh được sai sót nhiều hơn. 3.2.3 Xác định đối tượng đào tạo Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH 43 Đối tượng đào tạo được xác định dựa trên kế hoạch đào tạo, nhu cầu cá nhân và đặc điểm chuyên môn của họ. Theo quy chế đào tạo và phát triển NLĐ của NICC được cử đi đào tạo phải đáp ứng các điều kiện sau đây:  Tất cả các đối tượng đang làm việc tại NICC;  Chấp hành tốt nội quy lao động của phòng và của NICC, có trách nhiệm cao trong công tác, hoàn thành tốt công việc được giao, có nguyện vọng và cam kết làm việc lâu dài tại NICC;  Nằm trong kế hoạch đào tạo;  Có kiến thức nền tảng đủ điều kiện tiếp thu chương trình đào tạo;  Đáp ứng đầy đủ các điều kiện, yêu cầu của cơ sở đào tạo.  Chuyên ngành dự kiến đào tạo phù hợp với công việc chuyên môn hiện tại. Nhìn chung, cơ sở xác định đối tượng đào tạo tại NICC được quy định khá rõ ràng và thực hiện tương đối tốt. Do có quy chế xác định rõ ràng các loại đối tượng được đào tạo nên tạo được sự tin tưởng và hài lòng, không gây mất đoàn kết nội bộ. Mặc dù vậy, do các bước xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo thực hiện chưa tốt nên cũng ảnh hưởng tới việc xác định đối tượng đào tạo. Trong thực tế có nhiều trường hợp đủ tiêu chuẩn và điều kiện cho đi đào tạo nhưng không đúng mục tiêu và nhu cầu đào tạo nên không được đào tạo và ngược lại. Nhiều người lao động coi việc được đi đào tạo là để nghỉ ngơi thư giãn chứ không phải để học tập nâng cao kiến thức. Trong khi triển khai thực hiện các khoá đào tạo, NICC cần chú ý bố trí thời gian các khoá học và những người được đi đào tạo sao cho hợp lý để công việc vẫn thực hiện tốt, không bị gián đoạn . 3.2.4 Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp đào tạo và giáo viên giảng dạy Sau khi xác định được nhu cầu, mục tiêu và đối tượng đào tạo, tuỳ theo mục đích, độ khó, tính chất phức tạp của kiến thức, kĩ năng trong khoá học mà người phụ trách đào tạo sẽ xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp và giáo viên cho phù hợp với mục tiêu và điều kiện của mình, sau đó trình lên Giám đốc xem xét phê duyệt. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng: Phòng TCHC tiến hành xác định nhu cầu đào tạo và định hướng công tác đào tạo bồi dưỡng trong năm căn cứ vào: Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH 44 o Chiến lược kinh doanh trong năm hoặc vài năm tới do HĐQT và Giám đốc NICC đã phê duyệt; o Tiêu chuẩn chức danh đối chiếu với báo cáo thống kê trình độ NLĐ; o Đánh giá nhân viên và kế hoạch quy hoạch cán bộ đã được Giám đốc NICC phê duyệt hàng năm. Phòng TCHC thông báo chủ trương và định hướng công tác đào tạo bồi dưỡng trong năm tới các phòng liên quan. Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của phòng, lãnh đạo các phòng có trách nhiệm xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng trong năm của phòng dựa trên nhu cầu thực tế, tập hợp và gửi về phòng TCHC . Phòng TCHC tổng hợp nhu cầu đào tạo của NICC, phối hợp với các phòng liên quan xác định các lĩnh vực cần ưu tiên và cân đối các nguồn lực để trình Giám đốc NICC phê duyệt và thông báo cho các phòng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng trong năm vào tháng cuối của quý. Các phương pháp chủ yếu thường được lựa chọn của NICC là: - Đào tạo dài hạn trong nước (Đại học tại chức, văn bằng 2…) - Đào tạo ngắn hạn trong nước - Các chương trình bồi dưỡng, hội thảo - Đào tạo phát triển và đào tạo lại Do thường lựa chọn hình thức đào tạo ngoài công việc nên giáo viên cũng thường thuê ngoài, đa phần là giáo viên do chính các trung tâm đào tạo cung cấp. Các hình thức đào tạo trong công việc hoặc do NICC tự tổ chức thường rất ít. Năm 2007, NICC chỉ tự tổ chức được 2 khoá học và một khoá tập huấn ngắn hạn là công nhân xây dựng và kỹ thuật thi công nền mà thôi. Một số khoá miễn phí khác do sở LĐTBXH tổ chức. Tuy vậy, nội dung và phương pháp đào tạo ngoài công việc của NICC là rất phong phú và đa dạng. Chi tiết các khoá đào tạo có tại bảng kế hoạch đào tạo năm 2009. Giảng viên đào tạo, bồi dưỡng bao gồm:  Giảng viên bên ngoài: là giảng viên của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng.  Giảng viên nội bộ: là các chuyên viên tư vấn cấp cao của NICC, ban lãnh đạo NICC Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH 45 Giảng viên đào tạo phải lựa chọn phải có kinh nghiệm thực tiễn và trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có phương pháp sư phạm và đáp ứng được yêu cầu đặt ra. Phòng TCHC có trách nhiệm phối hợp với các Ban giám đốc của NICC quy định tiêu chuẩn cụ thể đối với giảng viên, bồi dưỡng giảng viên nội bộ và phối hợp với phòng Tài chính Kế toán quy định các chế độ cho các giảng viên nội bộ và các học viên. Giảng viên nội bộ được hưởng các chế độ đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và các chế độ khác theo quy định. Vấn đề giảng viên đào tạo cũng gặp chút khó khăn khi phải thuê phần lớn giảng viên ngoài; giảng viên và người học chưa tìm được một cách học phù hợp nhất, chưa thực sự hiểu nhau trong các vấn đề. Kinh phí dành cho giảng viên bên ngoài tương đối lớn nên làm cho chi phí đào tạo cao, hiệu quả chung của đào tạo phát triển cũng bị ảnh hưởng. 3.2.5. Dự tính chi phí đào tạo Chi phí dành cho đào tạo là một trong những yếu tố tác động trực tiếp, quyết định sự thành công đào tạo phát triển và của mọi công ty. Việc dự tính kinh phí cho đào tạo được nhóm chuyên trách đào tạo của Phòng TCHC lập và trình Giám đốc phê duyệt. Sau đó kinh phí sẽ được phòng Tài chính - Kế toán quyết toán. Nguồn kinh phí cho đào tạo phát triển ở NICC hàng năm thường chiếm khoảng từ 0,6%-0,8% doanh thu kế hoạch. Năm 2008 tổng kinh phí dành cho đào tạo khoảng 47 000 000đ là chỉ chiếm 0.42% tổng doanh thu. Dự kiến 2009 là khoảng 130 600 000 đồng chiếm khoảng 0,71% kế hoạch doanh thu năm 2009. Nhìn chung, kinh phí dành cho đào tạo phát triển hàng năm ở NICC là không lớn, có nhiều khoá đào tạo được tổ chức rất đơn giản và tốn rất ít kinh phí. Tuy nhiên với đặc thù ngành xây dựng và quy mô công ty thì như vậy là khá cao. Điều này thể hiện lãnh đạo NICC biết chú trọng vào công tác đào tạo, nâng cao kiến thức cho người lao động. Số lượng các khóa đào tạo hàng năm được tổ chức tương đối nhiều. Năm 2008, số lượng người được đi đào tạo là 107 người, chiếm hơn 31% trên tổng số lao động 345 người của NICC năm 2008. Tuy được quan tâm và đầu tư nhưng NICC cũng cần phải dự tính và tổ chức các khóa thật hợp lý, phù hợp với mục tiêu và nhu cầu đào tạo. Tránh tình trạng được đầu tư Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH 46 theo số lượng, thành tích, tổ chức được nhiều khoá đào tạo nhưng lại gây lãng phí, thiếu hiệu quả. 3.2.6. Tổ chức thực hiện đào tạo Sau khi xác định nhu cầu, mục tiêu đối tượng đào tạo, và xây dựng kế hoạch thì các cán bộ Phòng TCHC đã tiến hành tiếp xúc với các cơ sở đào tạo, trung tâm cung cấp dịch vụ đào tạo để xác định kinh phí thực tế và xây dựng chương trình đào tạo. Tuy việc tổ chức thực hiện rất chủ động nhưng tiến độ thực hiện vẫn chậm. Do số lượng các khóa học nhiều, lại chủ yếu là đào tạo ngoài công việc nên phụ thuộc nhiều vào bên ngoài. Mặt khác, số lượng khoá học lớn nhưng trên Phòng TCHC lại thiếu cán bộ phụ trách mảng đào tạo, các bộ phận nhiều khi thực hiện không theo quy trình và không khoa học nên không chính xác buộc phòng TCHC phải xem xét và thực hiện lại. Một nguyên nhân nữa là do việc bố trí sắp xếp công việc của cán bộ thực hiện đào tạo còn chậm, không linh hoạt, thiếu khoa học. Để khắc phục, NICC cần tuyển thêm cán bộ phụ trách đào tạo, bồi dưỡng thêm kiến thức cho cán bộ phòng TCHC để họ thực hiện công việc một cách khoa học và chính xác hơn. Mặt khác, NICC cũng cần chú trọng tới việc đào tạo nội bộ nhiều hơn thông qua việc cử người đi tiếp thu về phổ biến để tránh phụ thuộc quá nhiều vào bên ngoài và chủ động được thời gian. Bảng 11: Thống kê các chương trình đào tạo dự kiến năm 2009 STT Nội dung Số lượng (người) Nơi đào tạo Chi phí 1 Giám sát công trình 5 ĐH Xây dựng HN 15 2 Kỹ thuật thi công nền 6 ĐH Xây dựng HN 14,4 3 Hợp đồng thương mại 4 ĐH Kinh tế Quốc dân 10 4 Nghiệp vụ đấu thầu 8 Trung tâm CDMS 8 Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH 47 5 Thủy công 7 ĐH Thủy lợi 15,4 6 Địa chất công trình 6 ĐH Xây dựng HN 21 7 Quản trị tài chính 2 ĐH Kinh tế Quốc dân 4 8 An toàn lao động 2 ĐH Công đoàn 3 9 Công nhân xây dựng 52 CĐ GTVT Thái Nguyên 24 10 Giám đốc chuyên nghiệp 1 ĐH Kinh tế Quốc dân 6 11 Chủ nhiệm dự án 2 ĐH Thủy lợi 8 12 Tiền lương và chế độ chính sách 1 Sở LĐTBXH Thái nguyên 0,6 13 XD chương trình đào tạo 1 Trung tâm phát triển kĩ năng quản lý MTC HN 1,2 Tổng 97 lượt người 130,6 ( Nguồn: thống kê NICC) Nhận xét: mặc dù là doanh nghiệp nhỏ mới thành lập và đi vào hoạt động chưa lâu nhưng với tính chất quan trọng đặc thù của ngành xây dựng, lãnh đạo công ty đã có nhiều quan tâm nhất định và dành 1 lượng kinh phí tương đối lớn (so với quy mô) dành cho công tác đào tạo. Tuy nhiên có thể nhận thấy rõ số lượng các khóa đào tạo chuyên môn kỹ thuật chiếm phần lớn chương trình đào tạo của công ty, lĩnh vực quản lý vĩ mô cho lãnh đạo vẫn chưa được quan tâm đúng mực, điều này sẽ bộc lộ hạn chế rõ khi quy mô ngày càng mở rộng. 3.2.7 Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo Hiệu quả công tác đào tạo chính là việc công ty đạt được điều gì so với trước khi đào tạo. Đó có thể là kĩ năng, kiến thức người lao động được nâng cao, có thể là thay đổi các hành vi tích cực hơn so với trước đây, cũng có thể là thay đổi thái độ làm việc giúp người lao động tích cực và làm việc hiệu quả hơn. Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH 48 Đánh giá chương trình và hiệu quả chính là kiểm tra xem chương trình đào tạo thực hiện có tốt, có hiệu quả hay không. Hiện nay tại NICC công tác đánh giá dựa trên các phương pháp đó là: - Quản lý phần mềm thống kê đào tạo: Phần mềm này sẽ cho biết số lượng, nội dung các khoá đào tạo, số lượng người và số lượt người đã được đi đào tạo. Trong quá trình đào tạo, người lao động cũng sẽ được điểm danh rồi lưu vào phần mềm này. Qua đó đánh giá được số lượng, nội dung, các khoá đào tạo, số lượt người được đi đào tạo đã đạt với mục tiêu và nhu cầu đặt ra hay chưa, thái độ của người lao động như thế nào. - Các bài thi, bài kiểm tra, sát hạch và các báo cáo kết quả học tập Sau khi hoàn thành khoá học, các học viên sẽ phải thi để lấy chứng chỉ của các trung tâm đào tạo và làm bản báo cáo kết quả đào tạo nộp lên Phòng TCHC để đánh giá. Các bài kiểm tra, bài thi sát hạch sẽ được Phòng TCHC tổ chức sau đó nhằm đánh giá khả năng tiếp thu kiến thức của người học rồi lập bảng đánh giá trình Giám đốc. - Căn cứ kết quả công việc trong quá trình làm việc theo đánh giá của quản lý các phòng ban. Quản lý các phòng ban có trách nhiệm theo giỏi, kiểm tra tình hình thực hiện, kết quả công việc và thái độ hành vi của người được đào tạo rồi báo cáo lên phòng TCHC. - Căn cứ kết quả bình xét thi đua hàng quý, năm và các danh hiệu khác đạt được. Thực chất, đây chính là đánh giá kết quả thực hiện công việc, thái độ, hành vi của những người được đào tạo qua sự đánh giá của tổ chức, đồng nghiệp. - Căn cứ kết quả công việc của cá nhân khi tham gia làm việc theo dự án, nhóm, công trình. - Bản tổng kết đánh giá hiệu quả đào tạo được lập vào cuối năm, trước khi lập kế hoạch đào tạo năm tiếp theo. Bản tổng kết này sẽ tổng hợp trong tất cả các khóa đào tạo trong năm rồi đánh giá xem hiệu quả công tác đào tạo chung trong năm thực hiện. - Phiếu đánh giá về sự hài lòng của người lao động với khoá đào tạo. Nhìn chung công tác đánh giá tại NICC thực hiện tương đối tốt, các phương pháp đánh giá tương đối nhiều và phong phú, các kết quả đánh giá khá chính xác nhưng NICC vẫn chỉ đang căn cứ trên các phương pháp kiểm tra gián tiếp là chính mà chưa có các phương pháp kiểm tra trực tiếp cụ thể khi nhân viên thực hiện. Do vậy trong tương lai Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH 49 NICC cần thiết kế thêm các phương pháp đánh giá trực tiếp thực hiện công việc của người lao động để công tác đánh giá đào tạo ngày càng hoàn thiện và hiệu quả hơn. 4. Đánh giá chung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NICC Là một công ty cổ phần hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, trong những năm đầu thành lập NICC gặp vô vàn những khó khăn thách thức. Với tổng số vốn SXKD ít ỏi ban đầu là 23,5 tỷ đồng, lại kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng rất cần nhiều vốn, lĩnh vực tư vấn đòi hỏi trình độ chuyên môn và uy tín lớn và chịu sự cạnh tranh khốc liệt của các doanh nghiệp xây dựng lớn của cả trong và ngoài tỉnh. Trong khi đó năm 2008 lại xảy ra cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới, giá nguyên vật liệu xây dựng diễn biến thất thường, thiên tai liên tiếp, thời tiết khắc nghiệt (lĩnh vực xây dựng chịu ảnh hưởng rất nhiều từ thời tiết). Tuy đứng trước nhiều khó khăn, bất ổn như vậy nhưng NICC đã không ngừng phát triển và lớn mạnh. Doanh thu, lợi nhuận, thu nhập bình quân, đời sống người lao động không ngừng được nâng cao. Các thành tựu chung mà công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại NICC đã đạt được: - Nguồn nhân lực công ty đã được nâng cao về trình độ, kĩ năng làm việc, về cơ bản đáp ứng cho nhu cầu phát triển của công ty và nhu cầu từng dự án cụ thể. - Về quản lý đào tạo phát triển: đội ngũ cán bộ Phòng TCHC ngày càng được hoàn thiện về mọi mặt, đặc biệt là các cán bộ phụ trách mảng đào tạo phát triển, công tác tổ chức quản lý đào tạo thực hiện hiệu quả hơn. - Trình độ nguồn nhân lực công ty được nâng lên đóng góp một phần không nhỏ vào kết quả hoạt động kinh doanh. Doanh thu và thu nhập bình quân của người lao động luôn vượt mức kế hoạch đặt ra và đạt mức cao. Vấn đề an toàn lao động xây dựng cũng được chú trọng và có những cải thiện đáng kể. Trong năm 2008 chỉ có hai trường hợp tai nạn trong lao động trong đó có 1 ca tử vong (đều là LĐPT). Đời sống cán bộ công nhân viên được nâng lên đáng kể. Để có được sự thành công đó, ngoài sự cố gắng nổ lực của toàn bộ cán bộ công nhân viên toàn công ty còn là nhờ kết quả của sự quan tâm, chú trọng đến các biện pháp đào tạo phát triển, nâng cao kiến thức, kĩ năng cho người lao động ngay từ bước đầu thành lập của NICC. Đến nay, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH 50 là một trong những mục tiêu nhiệm vụ chiến lược hàng đầu rất được quan tâm và đầu tư kinh phí của NICC. Qua phân tích thực trạng và đánh giá công tác đào tạo, phát triển tại NICC, có những ưu điểm và hạn chế sau:  Ưu điểm: Thứ nhất, về cơ bản, công tác đào tạo và phát triển đã đáp ứng kịp thời nhu cầu bức bách mà công việc và môi trường kinh doanh đặt ra. Bổ sung các kiến thức, kĩ năng còn thiếu một cách kịp thời, phát triển các kiến thức mới cần thiết cho nguồn nhân lực để đáp ứng một cách tốt nhất nhu cầu phát triển và sự thay đổi của môi trường kinh doanh. Qua đào tạo, công ty đã có một lực lượng lao động trong các phòng có trình độ khá cao (trình độ đại học và sau đại học chiếm 54,05%). Bên cạnh đó, lực lượng lao động phần lớn là lao động trẻ (97,1% lao động dưới 40 tuổi) rất năng động, sáng tạo, nhanh nhẹn và được đào tạo bài bản nên tiếp thu kiến thức nhanh, vận dụng có hiệu quả vào công việc, lực lượng lao động phổ thông có tay nghề khá cao, có kiến thức an toàn lao động. Đây là một lợi thế rất lớn của NICC. Thứ hai, lĩnh vực đào tạo và phát triển rất được ban lãnh đạo công ty quan tâm và đầu tư thích đáng. Người lao động luôn được tạo mọi điều kiện thuận lợi cần thiết có thể để được đào tạo phát triển. Các chế độ quyền lợi và nghĩa vụ. Kinh phí dành cho đào tạo hàng năm chiếm tỷ lệ lớn, giúp tổ chức được các khoá đào tạo có chất lượng và hiệu quả cao. Thứ ba, bộ máy thực hiện đào tạo phát triển tại NICC được tổ chức khá bài bản, tuy là công ty mới thành lập nhưng đã xây dựng được một hệ thống quy trình đào tạo và các văn bản chính sách phục vụ cho đào tạo như quy chế đào tạo phát triển, quy chế quản lý nguồn nhân lực, các chính sách bố trí sử dụng người lao động được đào tạo, các hệ thống tiêu chuẩn để xác định nhu cầu, mục tiêu, và đối tượng đào tạo… khá chi tiết và cụ thể. Thứ tư, các khóa đào tạo được tổ chức rất quy mô và phong phú đa dạng về nội dung, hình thức. Công tác đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo thực hiện khá tốt, thực hiện độc lập và có tính hệ thống. Các phương pháp đánh giá tương đối sát và khoa học, phù hợp với điều kiện tại NICC. Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH 51  Hạn chế: Bên cạnh những ưu điểm trên, công tác đào tạo phát triển tại NICC còn bộc lộ những mặt hạn chế nhất định. Qua phân tích đánh giá có thể chỉ ra những hạn chế cần khắc phục sau: Thứ nhất, chưa xây dựng được cho mình được một quy trình đào tạo thật khoa học và phù hợp. Các bước thực hiện còn chưa có sự tách biệt rõ ràng, sơ đồ quy trình thực hiện còn chưa đầy đủ, chưa cập nhật sát với những quy trình đào tạo mới, hiện đại. Thứ hai, thực trạng công tác đào tạo hiện nay tại NICC là tiến hành bị động, chỉ căn cứ trên nhu cầu của phòng, xây dựng các chương trình đào tạo chưa sát với nhu cầu thực tế, nội dung, kiến của nhiều khoá học được tổ chức vẫn chưa phù hợp với yêu cầu, còn thiếu các phương pháp đào tạo và trang thiết bị hiện đại phục vụ công tác giảng dạy… Do phương pháp đào tạo ngoài công việc là chính nên NICC tốn khá nhiều chi phí dành cho đào tạo, kiến thức học được nhiều khi chỉ là lý thuyết ít có tính chất áp dụng. Thứ ba, NICC mới chỉ xây dựng được kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực hàng năm mà không có kế hoạch dài hạn xuất phát từ mục tiêu kinh doanh nên công tác đào tạo chưa mang lại hiệu quả cao và tính chiến lược vẫn còn hạn chế. Thứ tư, việc xác định mục tiêu, đối tượng đào tạo chưa tốt, chưa chính xác. Đối tượng đào tạo chỉ được căn cứ trên các quyết định từ các phòng và chỉ tiêu của công ty mà chưa tham khảo ý kiến được từ phía người lao động. Nhu cầu đào tạo của người lao động chưa được đáp ứng ở mức tốt nhất tuy các nhu cầu tự đi đào tạo đã được đưa vào trong quy chế đào tạo và các sách khuyến khích khác. Thứ năm, đội ngũ cán bộ phụ trách mảng nhân sự không được đào tạo đúng chuyên ngành, chưa được đào tạo chuyên sâu. Toàn bộ 100% cán bộ tại Phòng TCHC đều không tốt nghiệp đại học đúng chuyên ngành do đó đương nhiên công tác đào tạo phát triển sẽ gặp nhiều khó khăn. Thứ sáu, về phía người lao động được đào tạo chưa nhận thức hết được ý nghĩa của việc đào tạo và phát triển, của việc nâng cao kĩ năng, kiến thức cho mình. Theo đó, người học có tư tưởng chỉ quan tâm đến bằng cấp, chứng chỉ thu được sau khoá đào tạo mà mình nhận được để tìm kiếm cơ hội thăng tiến mà không chú trọng đến kiến thức thực tế Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH 52 mà mình nhận được sau các khoá đào tạo, gây lãng phí cực kỳ lớn về tiền của và thời gian cho công ty.  Nguyên nhân - Khách quan: Sự phát triển nhanh chóng của xã hội, môi trường kinh doanh đặc biệt kiến thức về đấu thầu, về tư vấn xây dựng, kiến thức về an toàn lao động cho từng lớp lao động. Từ đây nảy sinh nhu cầu đào tạo rất lớn nên việc đào tạo phát triển phải được đầu tư thích đáng. Trong khi nhu cầu đào tạo thay đổi nhanh thì các cơ sở đào tạo lại phát triển không đáp ứng được nên thường phải tổ chức các khóa đào tạo tại các địa phương khác gây tốn kém. Nhiều cơ sở mới mọc lên nhưng không đạt được các tiêu chuẩn cần thiết gây khó khăn cho doanh nghiệp chọn lựa. Hiện nay, chất lượng giáo dục đào tạo tại Việt Nam còn nhiều hạn chế. Phương pháp, kiến thức đào tạo lạc hậu, đào tạo tách rời, không gắn với thực tế dẫn đến đào tạo xong vẫn không làm được việc, không ứng dụng được vào thực tiễn. Các trang thiết bị phục vụ quá cũ kĩ, lạc hậu nên người học không thể tiếp cận được các kiến thức về xây dựng hiện đại, không học được những cái mới, cái tiên tiến của thế giới. Các cơ chế chính sách liên quan đến giáo dục và đào tạo còn chậm thay đổi, lạc hậu. Do hạn chế kinh phí nên giáo dục và đào tạo không được đầu tư thích đáng. Bên cạnh đó, các chính sánh đối với đào tạo phát triển chưa khuyến khích được người lao động tích cực học tập nâng cao trình độ, các chính sách sử dụng người tài vẫn chưa được thực hiện tốt. Ngành xây dựng ở nước ta chủ yếu dựa theo kinh nghiệm thực tế nên ít được bổ sung kiến thức mới. Đặc biệt cái quy tắc “sống lâu lên lão làng” còn bao trùm và triệt tiêu đi động lực phấn đấu học tập của người lao động, điều này ảnh hưởng không nhỏ đến tư tưởng của các nhà quản lý trong các doanh nghiệp và không ít người lao động. Xã hội còn mang nặng tư tưởng bao cấp và coi trọng bằng cấp, do đó không ít doanh nghiệp và người lao động chỉ quan tâm đến bằng cấp mà ít quan tâm đến kiến thức, kĩ năng mình được đào tạo, dẫn đến khi thực hiện, hiệu quả đào tạo phát triển không cao. - Chủ quan: Do chủ trương, định hướng phát triển công tác đào tạo, phát triển của NICC chưa tốt. Đặc biệt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực và đào tạo dài hạn chưa thực hiện Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH 53 được nên nhiều khi thực hiện một cách bị động. Kế hoạch chỉ có hàng năm, thậm chí là phát sinh tại chỗ nên thực hiện không theo được một định hướng rõ ràng, có khi kế hoạch trong các năm lại có sự không đồng nhất về mục đích nên làm giảm hiệu quả đào tạo chung của các năm xuống. Đào tạo không có kế hoạch cũng rất dễ gặp phải những sai lầm cũ của các năm trước làm cho công tác đào tạo không đạt được mục tiêu đã đặt ra. Đội ngũ cán bộ phụ trách mảng nhân sự còn thiếu và còn yếu, lao động tại NICC phần lớn là lao động trẻ, thiếu kinh nghiệm. Lao động tuy có trình độ khá cao nhưng không đào tạo đúng chuyên ngành nhân sự nên không có được kiến thức chuyên sâu. Do đó xây dựng chương trình và tổ chức thực hiện đào tạo còn nhiều khó khăn hạn chế nhất định. Do tốc độ, quy mô phát triển của NICC tăng lên nhanh chóng, các lĩnh vực kinh doanh liên tục hoàn chỉnh và phát triển nên công tác quản lý ngày càng phức tạp hơn. Bên cạnh đó, việc phát triển mở rộng khiến cho tình trạng thiếu lao động càng trầm trọng hơn. Công ty thường phải thuê lao động ngoài khi có nhiều hợp đồng. Đây là một trong những nguyên nhân gây khó khăn rất lớn cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực của NICC. Chính sách, chương trình đào tạo cho người lao động mới quan tâm đến việc nâng cao kiến thức, kĩ năng cho người lao động mà chưa quan tâm nhiều đến đào tạo toàn diện cho người lao động. Do nhận thức của người lao động về đào tạo phát triển còn chưa đúng đắn. Người lao động chưa nhận thức được hết ý nghĩa thực tiễn của việc đào tạo phát triển, còn mang tư tưởng coi trọng bằng cấp nên còn nhiều người đi học chỉ mang tính thủ tục, lấy bằng, chứng chỉ, học cho qua là chính, không quan tâm mấy đến kiến thức. Trường hợp người lao động được cử đi đào tạo bỏ học, nhờ người điểm danh hộ vẫn xảy ra. Vẫn còn tình trạng người lao động coi việc được đi đào tạo là cơ hội để nghỉ ngơi thư giãn… Điều này cho thấy tính tự giác và nhận thức còn rất kém của người lao động đối với vấn đề đào tạo và phát triển thêm kiến thức, kĩ năng cho chính mình. Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH 54 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG MIỀN BẮC NICC I. ĐỊNH HƯỚNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI NICC 1. Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của NICC Để góp phần xây dựng công ty vững mạnh, NICC đã xây dựng kế hoạch phát triển dài hạn phù hợp với chiến lược phát triển của ngành, mà nhiệm vụ quan trọng hàng đầu là bảo toàn và phát triển vốn, tài sản của công ty trong tương lai. Dự kiến các năm tới sẽ tiếp tục giữ vững thị trường trong tỉnh và vươn mạnh ra ngoài tỉnh để đạt doanh thu ở mức 20 tỷ đồng/năm, bổ sung vốn điều lệ ở mức xấp xỉ 30 tỷ đồng vào cuối năm 2010. Bảng 12: Một số chỉ tiêu kế hoạch 2009 Đơn vị: tỷ đồng (Nguồn : Thống kê NICC) Mục tiêu năm 2009 của NICC là: Đạt doanh thu đạt 18,5 tỷ đồng, phấn đấu giữ vững năng suất lao động cao, vốn điều lệ đạt 24,5 tỉ đồng, nâng tổng giá trị vốn SXKD lên 35 tỷ đồng nhằm tăng năng lực trong kinh doanh đấu thầu và phát triển mạnh trong lĩnh vực đầu tư xây dựng. Lợi nhuận đạt 7,6 tỉ đồng. Chia cổ tức cho cổ đông 15% và 1% chia thưởng cho người lao động có Chỉ tiêu KH năm 2009 KH năm 2010 Doanh thu 18,5 20,5 Lợi nhuận 7,6 8,8 Nộp ngân sách 2,3 2,6 Vốn điều lệ 24,5 28 Tổng giá trị vốn SXKD 35 38,5 Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH 55 nhiều thành tích và thu hút nhân tài. Triển khai nhiều dự án ra các tỉnh lân cận như Bắc Giang, Bắc Kạn, Tuyên Quang,... Hoàn thành các chỉ tiêu về kinh tế, đảm bảo đời sống người lao động ổn định ở mức cao hơn năm 2008. Nhiệm vụ năm 2009: Hoàn thiện các lĩnh vực kinh doanh dự kiến, tăng cường đầu tư các công trình dân dụng, thủy lợi phục vụ dân sinh. Mở rộng quan hệ hợp tác với các công ty xây dựng và cung cấp vật tư xây dựng. Tiếp tục đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị, công cụ, đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, nâng cao trình độ quản lý, trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, nhân viên. Chiến lược phát triển NICC đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2025 trở thành công ty xây dựng lớn của miền Bắc thông qua việc chiếm lĩnh thị trường trong tỉnh, phát triển ra thị trường ngoại tỉnh đối với mảng đầu tư xây dựng và thi công công trình, phát triển nhanh, bền vững với uy tín lớn, chú trọng tham gia xây dựng các công trình an sinh, phúc lợi để quảng bá thương hiệu công ty. 2. Định hướng đào tạo phát triển trong tương lai của NICC Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn: Thực trạng công tác đào tạo hiện nay tại NICC là tiến hành bị động, chỉ căn cứ trên nhu cầu của các phòng, xây dựng các chương trình đào tạo chưa sát với nhu cầu thực tế, không có kế hoạch dài hạn xuất phát từ mục tiêu kinh doanh nên công tác đào tạo chưa mang lại hiệu quả cao. Do vậy, để nâng cao hiệu quả cho công tác đào tạo, phát huy vai trò của đào tạo trong việc hỗ trợ các mục tiêu kinh doanh và xây dựng được kế hoạch đào tạo dài hạn cho NICC, nên NICC định hướng tiến hành xây dựng và hệ thống các yêu cầu đào tạo chuẩn và dựa trên tình hình thực tiễn của ngành, của công ty. Việc xây dựng các yêu cầu đào tạo chuẩn sẽ giúp việc phân tích nhu cầu đào tạo và xây dựng chương trình đào tạo sát với yêu cầu của mục tiêu kinh doanh, sẽ xác định được NICC đang ở giai đoạn nào của sự phát triển, tương quan về chất lượng nguồn lực của NICC với nguồn lực của ngành xây dựng trong và ngoài tỉnh. Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH 56 II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN Qua thời gian nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NICC tôi đã tìm ra được các nguyên nhân chính làm hạn chế hiệu quả công tác đào tạo phát triển tại đây. Để hoàn thiện hơn tôi xin đưa ra một số giải pháp sau: 1. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ phòng TCHC, bổ sung thêm cán bộ nhân sự cho Phòng TCHC và các phòng khác. Thực tế chất lượng nguồn nhân lực tại NICC chưa đáp ứng được yêu cầu về số lượng và chất lượng so với quy mô và tốc độ phát triển kinh doanh cũng như yêu cầu trong ngành, nhất là lĩnh vực tư vấn. Với mục tiêu dài hạn của NICC đặt ra rất cao nên việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một yêu cầu bức bách. Thực hiện đào tạo và phát triển là một giải pháp để NICC có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho mình. Chịu trách nhiệm trong lĩnh vực đào tạo phát triển chính là phòng TCHC, do đó để nâng cao được hiệu quả của đào tạo và phát triển thì phòng cần phải có một đội ngũ cán bộ được đào tạo bài bản, có kiến thức chuyên sâu, có kinh nghiệm để thực hiện công việc. Tuy nhiên, theo điều tra phỏng vấn hiện nay 100% cán bộ nhân sự tại Phòng TCHC tốt nghiệp đại học từ những chuyên ngành khác, chủ yếu là các trường kỹ thuật, xây dựng nên thực sự cũng gặp nhiều khó khăn. Không những vậy, phòng TCHC còn thiếu người và đảm nhận quá nhiều chức năng. Ở các phòng khác thì thường không có cán bộ chuyên trách nên khi xác định nhu cầu, mục tiêu thường không chính xác dẫn đến việc các đối tượng được đi đào tạo được lựa chọn dường như chỉ dựa trên nguyên tắc: những người đủ tiêu chuẩn, rảnh rỗi được đi và người đó đã được cử đi đào tạo khoá nào hay chưa mà thôi. Để triển thực hiện giải pháp này cần thực hiện các bước: 1.1. Thực hiện đào tạo, nâng cao thêm kiến thức, kinh nghiệm về nhân sự cho các cán bộ tại phòng TCHC Tổ chức nhiều hơn các khoá đào tạo về quản trị nhân lực, lựa chọn các khoá đào tạo có chất lượng cao, có thể cử đi đào tạo dài hạn để cán bộ phòng TCHC nâng cao được hiệu quả thực hiện công việc. Tăng cường tổ chức và tham gia các cuộc hội thảo, hội nghị về quản trị nhân lực. Có thể cử cán bộ tham gia các khoá đào tạo ngắn hạn để cập nhật Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH 57 thêm kiến thức. Đặc biệt, nên có những chương trình bổ sung kiến thức về vai trò của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tất cả các nhân viên để nâng cao nhận thức của người lao động về vấn đề này giúp họ có ý thức và trách nhiệm hơn khi được cử đi đào tạo. 1.2. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng lao động Thực hiện tốt công tác tuyển dụng lao động để có thể tuyển được những người lao động có trình độ cao, đặc biệt là bổ sung các cán bộ nhân sự cho phòng TCHC để cải thiện năng lực giúp họ thực hiện chức năng đào tạo tốt hơn nhằm nâng cao chất lượng lao động bổ sung nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công ty. NICC cũng cần chú ý các biện pháp để thu hút các sinh viên xuất sắc sắp tốt nghiệp các chuyên ngành về xây dựng, quản trị nhân lực và kinh tế lao động về cho mình nhằm trẻ hóa hơn nữa đội ngũ lao động phục vụ những mục tiêu chiến lược trong tương lai. Những năm gần đây, ban lãnh đạo NICC (đặc biệt là các thành viên HĐQT trước đây làm việc cho các trường ĐH) đã tích cực liên hệ với các trường ĐH để đưa những sinh viên phù hợp về với công ty. Đây là một động thái hết sức đúng đắn, tuy nhiên do chính sách lương bổng cũng như một số yếu tố về vị thế và vị trí địa lý của công ty nên kết quả thực hiện còn chưa được như mong muốn. 1.3. Đào tạo thêm cho người lao động Đào tạo thêm cho người lao động mới được tuyển trước khi bổ sung cho các phòng khác, để nhân viên mới được tuyển có được những kĩ năng làm việc thực tế và có kinh nghiệm hơn. Những người này cần được đào tạo thêm và bố trí họ làm việc tại Phòng TCHC kết hợp với tham khảo thực tế các công trình công ty đang thi công một thời gian để các cán bộ có kinh nghiệm hướng dẫn và giám sát thêm cho tới khi đạt yêu cầu mới gửi xuống các phòng. Ngoài ra, NICC cần có những chính sách thu hút và đãi ngộ người tài một cách xứng đáng để khi có được họ thì họ sẽ yên tâm làm việc và cống hiến hết mình cho công ty. Các chính sách đãi ngộ có thể là về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, điều kiện, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến… nếu các chính sách này thực hiện tốt chắc chắn bộ máy nhân sự nói riêng và NICC nói chung sẽ thực sự thu hút và phát huy được hết khả năng của những nhân tài này. Để thực hiện tốt giải pháp này: Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH 58 o Ban lãnh đạo NICC cần: - Ban hành các quy chế chính sách tạo thuận lợi cho phòng TCHC thực hiện chức năng nhiệm vụ một cách thuận lợi nhất. - Phân định chức năng nhiệm vụ rõ ràng của các phòng trong đào tạo phát triển - Xây dựng và đề ra những chiến lược phát triển và chiến lược nguồn nhân lực một cách bài bản, khoa học và có tầm nhìn đặc biệt là các chiến lược dài hạn. - Dành một khoản kinh phí đủ lớn cho đào tạo phát triển o Phòng TCHC cần: - Hoàn thiện bộ máy vận hành của mình; - Tạo mọi điều kiện thuận lợi để nhân viên phòng mình có thể tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng kiến thức. Nhất là các khóa bồi dưỡng kiến thức về nhân lực; - Xây dựng và tổ chức các khoá đào tạo theo mục tiêu kế hoạch đã định; - Phối hợp thực hiện với các phòng liên quan; - Khuyến khích người lao động tích cực nâng cao kiến thức cho mình. o Các phòng khác: - Tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người lao động đi đào tạo - Đánh giá chính xác nhu cầu, mục tiêu và đối tượng rồi lập danh sách gửi lên phòng TCHC. - Phối hợp với các phòng liên quan để tổ chức thực hiện đào tạo. 2. Cần xây dựng kế hoạch, chiến lược đào tạo và phát triển trong dài hạn cho NICC 2.1 .Thực hiện kế hoạch hoá nguồn nhân lực cả trong ngắn hạn và dài hạn NICC mới chỉ xây dựng được cho mình kế hoạch nguồn nhân lực trong ngắn hạn, gây ra sự không ổn định và chủ động được nguồn nhân lực trong từng dự án của mình. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực bao gồm: Ước tính xem cần bao nhiêu người, có trình độ như thế nào để thực hiện các mục tiêu nhiệm vụ đã đặt ra.. Ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho mình và lựa chọn các giải pháp để có được nguồn nhân lực đúng yêu cầu tại một thời điểm trong tương lai. Một khi NICC có được kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong dài hạn thì sẽ chủ động hơn trong các kế hoạch sản xuất kinh doanh, đặc biệt, từ đó NICC Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH 59 sẽ xây dựng luôn các chương trình đào tạo phát triển đơn giản nhằm đáp ứng các nhu cầu về số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực trong từng dự án cụ thể. 2.2. Xây dựng chiến lược cho đào và tạo phát triển nguồn nhân lực trong dài hạn Có được kế hoạch hoá nguồn nhân lực sẽ giúp NICC xây dựng được chiến lược đào tạo và phát triển trong dài hạn. Từ đó, NICC sẽ có được một mục tiêu đã được chuẩn hoá từ trước để thực hiện trong từng năm, giúp chủ động hơn trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho mình, hoàn thành được các mục tiêu kinh tế. 3. Hoàn thiện quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Quy trình đào tạo phát triển tại NICC vẫn chưa thực sự hoàn chỉnh, muốn nâng cao được hiệu quả của đào tạo phát triển thì cần có một quy trình đào tạo thật khoa học và phù hợp. 3.1 Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện theo đúng những tiêu chuẩn xác định mà NICC đã đặt ra, ngoài ra dựa vào so sánh giữa phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc sẽ xác định được chính xác hơn nhu cầu thực tế. Phân tích công việc là thiết kế bản mô tả công việc, bản xác định yêu cầu công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Từ bản phân tích công việc sẽ xác định rõ được những nhiệm vụ, chức năng phải thực hiện, yêu cầu về trình độ, kĩ năng, năng lực và trách nhiệm đòi hỏi cần phải có để thực hiện công việc có hiệu quả. Qua đánh giá thực hiện công việc sẽ xác định được những hành vi thực tế của người lao động, những cái gì đã đạt được và những mặt hạn chế. Từ đây, các yếu tố cần đào tạo thêm sẽ được xác định rõ ràng giúp xác định nhu cầu chính xác hơn. Tại NICC hiện tại chưa có các bản phân tích và đánh giá thực hiện công việc, nên cần thực hiện ngay để nhu cầu đào tạo được xác định một cách chính xác nhất. Để thực hiện cần chú ý một số điểm sau: Trước hết cần phải có những cán bộ đủ tiêu chuẩn và năng lực, am hiểu sâu và có kinh nghiệm trong việc xây dựng các bản đánh giá trên, nếu cần thiết thì thuê các công ty chuyên về tư vấn, tuyển dụng nhân sự làm. Ban lãnh đạo NICC cần tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho họ thực hiện như: thông tin trong các công việc, các phòng, chiến lược phát triển kinh doanh, tài chính nguồn lực… để họ có thể thực hiện tốt nhiệm vụ. Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH 60 Đánh giá thực hiện công việc cần xác định đây không đơn thuần là cơ sở để thưởng phạt mà là dùng để tìm ra các nguyên nhân dẫn đến không hoàn thành công việc. Các nguyên nhân khách quan là gì? Tác động như thế nào? Các nguyên nhân chủ quan? Người lao động thiếu và yếu cái gì?... Để xác định các vấn đề gì cần phải được đào tạo bổ sung hoặc nâng cao. 3.2 Xác định mục tiêu đào tạo Sau khi phân tích và xác định xong nhu cầu đào tạo thì cần phải cụ thể hoá thành những mục tiêu cụ thể rõ ràng để thực hiện chứ không phải cứ chung chung như hiện nay. Mục tiêu đào tạo tại NICC cần đáp ứng một số yêu cầu sau: - Mục tiêu phải có tính thực tế, tính khả thi và phù hợp với điều kiện của NICC; - Mục tiêu phải nêu cụ thể, rõ ràng, dễ hiểu những gì cần đạt được. Chẳng hạn về kĩ năng đấu thầu, kĩ năng quản lý hay trình độ xử lý nền, địa chất, thổ nhưỡng …; - Mục tiêu phải có các chỉ tiêu cụ thể chính xác để đánh giá; - Mục tiêu phải có giới hạn về số lượng, cơ cấu học viên, giới hạn về thời gian, số lượng khoá và chương trình đào tạo để đảm bảo lao động đáp ứng tiến độ sản xuất kinh doanh; - Mục tiêu phải được thống nhất trong toàn bộ NICC, từ các cấp lãnh đạo tới nhân viên. Việc xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể cho đào tạo có tác dụng làm cho người học nhận thức được trách nhiệm của mình đối với công ty từ đó tạo động lực để họ cố gắng tiếp thu, rèn luyện, học tập được kĩ năng kiến thức nhiều hơn. 3.3 Xác định đối tượng đào tạo Việc xác định ai là người được đi đào tạo đã được quy định khá rõ ràng nhưng thực hiện chưa tốt đã dẫn đến việc xác định đối tượng đào tạo còn chưa chính xác. Các chương trình đào tạo cần phải thể hiện rõ là dành cho ai? Đối tượng như thế nào? Đó là những người đang thiếu hụt những kiến thức, kĩ năng gì? Người đó có đủ khả năng tiếp thu, sức khoẻ và thời gian để tham gia hay không? Thái độ của người đó đối với đào tạo thế nào? Đào tạo xong người đó sẽ làm gì? Sử dụng như thế nào?... Trả lời được các câu hỏi trên thì chắc chắn bước xác định đối tượng đào tạo tại NICC sẽ chính xác và hiệu quả hơn. Ví dụ, các khoá đào tạo dài hạn sẽ không chọn các đối tượng đã trên 50 tuổi mà sẽ Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH 61 chọn các lao động có độ tuổi trẻ. Bởi vì, khi đó khả năng tiếp thu kiến thức sẽ bị hạn chế rất nhiều, người lao động ngại việc đi học, đào tạo xong thì họ cũng sẽ không thể cống hiến được nhiều cho công ty. Nếu vẫn chọn cho họ đi đào tạo dài hạn thì thật thiếu hiệu quả và lãng phí. Đối với NICC hiện nay cần đào tạo những đối tượng sau: - Phòng TCHC: Cần đào tạo kiến thức chuyên sâu về nhân sự và kiến thức về an toàn lao động (tiếp thu và về phổ biến cho công nhân viên trong công ty) cho cán bộ phụ trách nhân sự, kiến thức về tiền lương và các quy chế mới liên quan cho cán bộ phụ trách mảng tiền lương. - Phòng ĐT – DA: Cần thiết nhất vẫn là nhà quản trị tài chính đủ tầm để phân tích tình hình tài chính một cách chính xác nhằm tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của công ty từ đó tham mưu cho lãnh đạo các giải pháp đề xuất chiến lược. Tiếp theo cần đào tạo nghiệp vụ về đấu thầu, đàm phán hợp đồng… tránh việc phụ thuộc quá nhiều vào trình độ và uy tín các cố vấn của phòng. - Phòng Kế toán: Đây là phòng có lực lượng mỏng nhất nhưng thực tế khối lượng công việc không nhiều. Vì vậy chỉ cần đào tạo ngắn hạn những khóa học liên quan đến thuế, các văn bản hướng dẫn thủ tục thuế, các loại thuế mới và các quy chế về thuế mới. - Phòng Kỹ thuật: Bổ sung cho nhóm nhân viên phụ trách hệ thống quản lý chất lượng công trình xây dựng kiến thức về mảng này nhằm đẩy nhanh việc xây dựng hệ thống. Ngoài ra cần phải đào tạo, nâng cao năng lực giám sát công trình, các kỹ thuật mới về thi công nền, thủy công… 3.4 Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp và giáo viên đào tạo Để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp hơn nữa, cán bộ phụ trách đào tạo cần chủ động phối hợp với giảng viên giảng dạy và các trung tâm đào tạo để xây dựng nội dung đào tạo cho phù hợp và cùng nhau tháo gỡ những vấn đề nảy sinh trong quá trình học. Muốn vậy Phòng TCHC cần bố trí một cán bộ trẻ, năng động, giao tiếp đàm phán tốt, có kiến thức nhân sự đi cùng. Về phương pháp đào tạo, NICC nên quan tâm hơn nữa vào phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp, đa dạng hoá các hình thức đào tạo trong nội bộ nhằm tiết kiệm chi Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH 62 phí và tăng tính chủ động. Trong tình hình các khoá đào tạo thực hiện chủ yếu là đào tạo ngoài công việc, bên cạnh những mặt tích cực còn tồn tại không ít những hạn chế như: Tốn kém nhiều kinh phí, phần lớn chỉ giảng về lý thuyết, không am hiểu sâu và thực tế các vấn đề tại NICC, trong qua trình đào tạo, người dạy và người học nhiều khi không hiểu nhau và khác biệt quan điểm làm cho hiệu quả đào tạo không đạt được như ý. Để khắc phục tình trạng này NICC cần kết hợp hài hoà giữa 2 phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc. Cần áp dụng các phương pháp đào tạo tiên tiến hiện nay để người học có thể tiếp thu kiến thức nhanh hơn và có kinh nghiệm thực tế hơn. Về phần lựa chọn giáo viên, cũng như các phương pháp đào tạo, NICC cần hướng đến các giáo viên nội bộ nhiều hơn nữa và kết hợp thật hợp lý với giáo viên thuê ngoài nhằm đạt kết quả tốt nhất. 3.5 Dự tính chi phí cho đào tạo Quy mô hoạt động kinh doanh của NICC ngày càng mở rộng vì thế nhu cầu đào tạo ngày càng tăng nhanh. Để đáp ứng nhu cầu NICC cần phải tăng thêm kinh phí đào tạo hàng năm và quản lý thật tốt, thật tiết kiệm. Các khoản chi, dự chi đều phải rõ ràng cụ thể. Đồng thời ban lãnh đạo cũng nên kết hợp với phòng TCHC và phòng Tài chính - Kế toán để xây dựng quy chế kiểm tra, thưởng phạt những ai hoàn thành được mục tiêu và không hoàn thành được mục tiêu đào tạo để nâng cao ý thức người được đào tạo. 3.6 Tổ chức thực hiện đào tạo Việc tổ chức thực hiện đào tạo phát triển tại NICC vẫn còn chậm, nguyên nhân là do NICC không chủ động được tất cả các khoá đào tạo mà phụ thuộc vào các trung tâm đào tạo bên ngoài cũng như việc phòng TCHC phụ thuộc quá nhiều vào các mối quan hệ của các thành viên HĐQT trước đây từng làm việc tại các trường ĐH. Bên cạnh đó, việc bố trí, kết hợp các bước công việc để tổ chức thực hiện đào tạo còn chưa hợp lý, sự phối hợp giữa các phòng với phòng TCHC chưa tốt đã làm chậm tốc độ thực hiện đào tạo. Nguyên nhân sâu xa vẫn là chưa có một đội ngũ cán bộ chuyên trách đáp ứng được yêu cầu của công việc nên giải pháp cho vấn đề này vẫn là nâng cao chất lượng các cán bộ thực hiện công tác đào tạo và đa dạng thêm các phương pháp đào tạo trong công việc để giảm bớt sự phụ thuộc quá nhiều vào bên ngoài. 3.7 Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH 63 Công tác đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo được thực hiện khá tốt tại NICC, các tiêu chuẩn căn cứ đều khá rõ ràng, các phương pháp đánh giá thực hiện tương đối tốt. Tuy vậy để đánh giá chương trình đào tạo được tốt hơn nữa trong tương lai cần xây dựng thêm các phương pháp đánh giá mới, có hiệu quả để bổ sung vào. Đặc biệt là cần có các nghiên cứu để xác định xem hiệu quả của đào tạo phát triển thực sự tác động đến doanh thu và lợi nhuận NICC như thế nào? Hiệu quả của việc bỏ ra một đồng vốn cho đào tạo thì thu được bao nhiêu doanh thu? Nếu thực hiện được điều này nữa công ty sẽ đánh giá được chính xác hiệu quả của đào tạo phát triển và bước này thực sự đã được hoàn thiện rất tốt. Việc lấy ý kiến người lao động tham gia các khoá đào tạo cũng vô cùng quan trọng để biết được họ có được thoả mãn các nhu cầu của mình hay không, có phù hợp hay không? Kiến thức họ tiếp thu được ra sao? … chính là cơ sở để đánh giá và là tài liệu tham khảo cho các năm tiếp theo. Một số mẫu phiếu đánh giá sẽ được kèm theo ở phần phụ lục. 4. Hoàn thiện các quy chế chính sách liên quan đến đào tạo Các quy chế chính sách liên quan có tác động không nhỏ tới hiệu quả của đào tạo và phát triển như : - Quy chế đào tạo phát triển; - Các chính sách khuyến khích hỗ trợ người được đi đào tạo; - Chính sách bố trí và sử dụng người lao động sau khi đào tạo xong; - Quy chế về thưởng phạt đối với lao động đã được đào tạo. Một khi các chính sách này thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện làm cho người lao động yên tâm, nhiệt tình và thoả mãn với đào tạo phát triển. Hoàn thiện quy chế đào tạo giúp người lao động cảm thấy công bằng hơn về đào tạo khi tất cả mọi tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá, các phương pháp đều được quy định rõ ràng, rành mạch. Tránh được sự nghi ngờ đố kỵ, tạo sự đoàn kết gắn bó hơn trong tập thể. Chính sách khuyến khích hỗ trợ sẽ giúp người lao động giảm bớt các khó khăn, thuận lợi hơn khi tham gia đào tạo và nhiệt tình tham gia, thoải mái tâm lý nên hiệu quả đào tạo cũng sẽ cao hơn. Chính sách thưởng phạt sẽ khuyến khích và nâng cao trách nhiệm của người được đào tạo. Còn chính sách bố trí sử dụng người lao động sau khi đào tạo xong sẽ là nguyên Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH 64 nhân chính để tạo động lực trong đào tạo và công việc của người lao động. Nếu một người biết mình sắp được thăng chức và khoá đào tạo này là để giúp mình thực hiện tốt công việc sắp tới chắc chắn người đó sẽ rất vui sướng và cố gắng hết sức. Hay họ sẽ rất hăng hái đón nhận các khóa đào tạo một cách tích cực khi người đó biết được sau khi đào xong, họ sẽ được bố trí một công việc hấp dẫn với mức lương cao và cơ hội thăng tiến… Cho nên các chính sách này cần phải được hoàn thiện và thực hiện một cách tốt nhất để nâng cao hiệu quả đào tạo. 5. Các giải pháp khác: Phân định rõ hơn trách nhiệm của các phòng trong việc quản lý đào tạo, bồi dưỡng NLĐ sẽ khiến công việc được thực hiện trôi chảy chủ động hơn khi thực hiện, tránh chồng chéo trách nhiệm. Có các biện pháp tác động làm thay đổi nhận thức của người lao động đối với đào tạo phát triển kiến thức cho bản thân để người lao động thực sự có nhận thức đúng đắn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức dành cho mình. Tăng cường mở rộng quan hệ hợp tác với các doanh nghiệp, các tổ chức đào tạo trong và ngoài tỉnh để cập nhật được với những kiến thức, phương pháp đào tạo hiện đại, đồng thời mở rộng hợp tác sẽ giúp NICC thực hiện chủ động hơn, tốt hơn các chương trình đào tạo. Ngoài ra, NICC có thể cùng các doanh nghiệp tổ chức khác giao lưu học hỏi nhau về kinh nghiệm, các phương pháp... đào tạo để cùng nhau hoàn thiện. Thuê các chuyên gia tư vấn về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để họ phối hợp tìm ra các vấn đề còn tồn tại và vạch hướng đi phù hợp hơn, khắc phục một số vấn đề còn hạn chế để công tác đào tạo và phát triển tại NICC càng hiệu quả hơn trong tương lai. Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH 65 KẾT LUẬN Thực tế cho thấy, các doanh nghiệp thành công đều biết phát huy và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của mình. Ngày nay, mọi tổ chức doanh nghiệp đều coi nguồn nhân lực là “tài sản” của chính mình, mà mục tiêu của mọi doanh nghiệp đều là lợi nhuận, mà tăng lợi nhuận chính là tăng tài sản của doanh nghiệp lên. Vậy nên các doanh nghiệp đều muốn tăng “tài sản” nguồn nhân lực của mình lên, để thực hiện được mục tiêu đó, đào tạo và phát triển chính là giải pháp hữu hiệu nhất. NICC là một doanh nghiệp mới được thành lập, đã đạt được những bước phát triển đáng khích lệ trong phát triển kinh doanh. Mặc dù rất được quan tâm và có thể nói là đã xây dựng được quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khá tốt nhưng vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục. Tìm hiểu, nghiên cứu các vấn đề về đào tạo phát triển tại NICC sẽ có thể hiểu được phần nào thực trạng này ở các doanh nghiệp hiện nay. Được sự hướng dẫn giúp đỡ tận tình của giảng viên hướng dẫn, Th.s Nguyễn Hoài Anh, cán bộ nhân viên NICC và vận dụng những kiến thức mà tôi đã học được, chuyên đề đã bước đầu phân tích và đưa ra được một số giải pháp để hoàn thiện. Hy vọng nó sẽ giúp NICC thực hiện công tác đào tạo phát triển của mình ngày càng tốt hơn nữa. Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn Giảng viên hướng dẫn, Th.s Nguyễn Hoài Anh và cán bộ nhân viên tại NICC, đặc biệt là cán bộ phòng TCHC đã nhiệt tình giúp tôi hoàn thành được chuyên đề này. Khóa luận Tốt Nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Hoài Anh SVTH: Võ Minh Phúc Lớp B13QTH 66 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. TS. Võ Thanh Hải, GV Đại học Duy Tân, Giáo trình quản trị nhân lực 2. Th.s Nguyễn Vân Điềm, PGS- TS Nguyễn Ngọc Quân; Trường đại học kinh tế quốc dân; Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động và xã hội, 2004 3. Các văn bản pháp quy về Lao động tiền lương; Bộ lao động thương binh xã hội 4. Các tài liệu do NICC cung cấp 5. Một số tài liệu trên mạng Internet khác