Luận văn Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại cục thống kê tỉnh Quảng Bình

ợc ngành quan tâm, thực tế ngành Thống kê làm việc vất vả hơn so một số ngành khác, nhưng thu nhập thấp nên ít người có năng lực muốn vào làm việc trong ngành Thống kê; trong khi đó có một số cán bộ có năng lực tốt, kể cả cán bộ lãnh đạo đã xin chuyển đi làm ở ngành khác làm cho đội ngũ nhân lực bị hẫng hụt. - Sử dụng, phân công công tác công chức còn chưa khoa học, chưa khai thác những ưu điểm của đề án vị trí việc làm như: bố trí công chức theo vị trí việc làm một cách khoa học, hợp lý bảo đảm “đúng người, đúng việc và phù hợp với chuyên môn” để tạo ra một bộ máy hoạt động hiệu quả. - Trong quản lý và sử dụng nhân lực thì quản lý thời gian và chất lượng kết quả công việc của công chức chưa thật chặt chẽ, chưa có được những căn cứ, biện pháp phù hợp để phân biệt một cách minh bạch giữa những người làm tích cực, hiệu suất công tác tốt với người làm việc thiếu tích cực, chểnh mảng, hiệu suất công tác thấp. Do đó 72 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ chưa tạo được động lực mạnh mẽ khuyến khích những người gắn bó với công việc, tích cực làm việc có năng suất cao. - Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn gặp nhiều khó khăn vì nguồn kinh phí hạn chế. Tỷ lệ công chức chuyên ngành thống kê và công chức có trình độ chuyên môn cao còn ít và thiếu, hàng năm ngành thống kê phải dành một khoản kinh phí để đào tạo nghiệp vụ thống kê cho công chức tuyển mới có chuyên ngành khác (trái ngành) gây lãng phí, chí phí này không đáng có nếu thực hiện quản lý nhân lực tốt, có chiến lược. - Chưa có sự phối hợp chặt chẽ giữa các đơn vị đào tạo nhân lực thống kê với ngành thống kê là đơn vị sử dụng. Đây là một hạn chế rất lớn về công tác quản lý, ngành thống kê phải hợp tác với các trường đào tạo nhân lực thống kê để có hướng phối hợp cho tốt hơn. - Số lượng công chức trẻ đi học sau đại học chuyên ngành thống kê còn chưa có. Nguyên nhân do cơ chế động viên khuyến khích còn chưa tốt, thiếu sự hỗ trợ về kinh phí và thời gian cho người đi học. - Công tác đánh giá nhân lực (hoạt động quan trọng nhất của quản lý): Các tiêu chí đánh giá theo hướng dẫn của cấp trên nhưng còn chung chung, chưa gắn nhiều với hiệu quả vị trí công việc được giao. Chu kỳ đánh giá không thường xuyên, phương pháp chưa khoa học, chỉ tiêu đánh giá ít nên chưa đủ cơ sở đánh giá chất lượng, hiệu quả thực sự của công chức. Trên thực tế nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng để tìm ra nguyên nhân và đưa ra giải pháp khắc phục những tồn tại trong quản lý của Cục Thống kê cũng như các tổ chức công còn hạn chế, nếu có tìm ra cũng rất khó khắc phục vì quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công phụ thuộc quá lớn vào yếu tố thể chế, pháp luật và phân cấp. Chỉ khi nào các yếu tố này thay đổi thì mới thay đổi được một cách căn bản các nội dung quản lý. 73 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ 2.3.3. Nguyên nhân và những vấn đề đặt ra Thứ nhất: Biên chế được giao chưa đáp ứng nhu cầu theo vị trí việc làm. Việc tuyển dụng công chức còn phụ thuộc vào Hội đồng tuyển dụng của ngành nên chưa chủ động về nguồn nhân lực, thường xuyên thiếu hụt. Nguyên nhân thiếu hụt là do: - Chưa xác định tốt nhu cầu nhân lực - Công tác quy hoạch và phát triển nhân lực còn hạn chế do đó có những thời điểm cán bộ đồng loạt đến tuổi nghỉ hưu, dẫn đến hẫng hụt về nhân lực. - Quy định của Nhà nước trong tuyển dụng bất cập, thiếu tính chủ động cho đơn vị sử dụng nhân lực. Việc tuyển dụng nhân lực từ nhiều nguồn khác nhau, không đúng chuyên ngành nên ngành Thống kê phải tốn chi phí đào tạo trái ngành cho công chức và khi bố trí theo vị trí việc làm còn bất cập. Khó khăn trong tuyển dụng nhân lực đúng chuyên ngành, do có ít người học, vì nhu cầu việc làm, sinh viên ngành thống kê tốt nghiệp ra trường khó xin việc, thống kê là chuyên ngành hẹp. Bên cạnh đó chế độ chính sách của nhà nước, của ngành về thu hút và trọng dụng nhân tài cũng như chính sách tuyển dụng nhân lực chất lượng cao chưa có hoặc chưa hấp dẫn. Thứ hai: Nguồn kinh phí dành cho đào tạo công chức phụ thuộc hoàn toàn vào nguồn ngân sách được cấp, song nguồn này hạn hẹp nên khó chủ động trong thực hiện các kế hoạch, chương trình đặt ra. Chưa xây dựng chính sách tạo động lực cho công chức tích cực học tập nâng cao trình độ chuyên môn như: hỗ trợ kinh phí đào tạo, nâng bậc lương, sắp xếp ở vị trí phù hợp hơn sau đào tạo Tính trên tổng thể và cơ cấu trình độ thì vẫn chưa đảm bảo, vì qua dữ liệu (Bảng 2.6) cho thấy tỷ lệ nhân lực có trình độ cao, đào tạo trên đại học còn ít, năm 2016 là năm có số lượng cao nhất chỉ chiếm 6,94%. 74 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ Cơ sở đào tạo và quy mô đào tạo còn ít, cả nước chỉ có Khoa Thống kê trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Kinh tế Đà Nẵng, Đại học Kinh tế thành phố Hồ chí Minh và hai Trường Cao đẳng Thống kê. Thứ ba: Quản lý thời gian và chất lượng kết quả công việc của công chức chưa thật chặt chẽ, chủ yếu vẫn dựa vào ý thức tự giác của cán bộ công chức. Do đặc thù của tổ chức công là sự ổn định của tổ chức về chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức biên chế, cũng như sự gắn bó của công chức đối với tổ chức, vừa là điểm mạnh giúp cho việc quản lý ít rủi ro song cũng chính là nguyên nhân làm cho sự trì trệ, ít đổi mới trong tổ chức và hoạt động của tổ chức, dễ làm cho công chức nẩy sinh tư tưởng quá yên tâm, không lo mất việc làm nên hạn chế sự sáng tạo trong công tác; Thứ tư: Đối với công tác đánh giá cán bộ, nhìn chung vẫn còn chung chung chưa sát với thực tiễn, chưa thực sự phản ánh đúng mức kết quả công tác của công chức, chưa có tính phân loại, chưa khuyến khích được công chức giỏi và tạo sức ép đối với công chức trung bình hoặc yếu kém như mục tiêu đánh giá đặt ra. Tư tưởng cả nể, cào bằng trong đánh giá làm cho kết quả đánh giá sai lệch so với thực tiễn. Hơn nữa kết quả đánh giá nhân lực sẽ ảnh hưởng tới kết quả chung của toàn đơn vị dẫn tới việc đánh giá không khách quan và thường sẽ là tất cả mọi người đều hoàn thành, hoàn thành tốt nhiệm vụ cố gắng không để tình trạng công chức không hoàn thành nhiệm vụ. Qua phân tích thực trạng hoạt động quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình, tác giả đã chỉ ra một số tồn tại và nguyên nhân của tồn tại, trên cơ sở đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý. Khi phân tích kỹ hai yếu tố quan trọng là thể chế (bao hàm cả phân cấp) và con người (công chức) là tác động nhiều nhất đến những tồn tại của quản lý nhân lực. 75 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH QUẢNG BÌNH 3.1. PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH QUẢNG BÌNH 3.1.1. Bối cảnh chung Trước xu thế hội nhập và phát triển, cùng với sự tiến bộ của khoa học công nghệ và nền kinh tế tri thức. Đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy nền hành chính công là tất yếu, công tác quản lý nhân lực trong tổ chức công sẽ bị tác động bởi nhiều yếu tố thuận lợi và khó khăn. Những yếu tố tích cực chủ yếu đã và đang tác động trực tiếp đến công tác quản lý nhân lực là: Chính sách tinh giản biên chế theo Thông tư liên tịch số 01/2015/TTLT- BNV-BTC ngày 14/04/2015 của Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính hướng dẫn một số điều của Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế, sẽ góp phần sắp xếp lại bộ máy, tinh giản biên chế, đưa ra khỏi đội ngũ một bộ phận công chức không đủ điều kiện tiêu chuẩn, làm cho đội ngũ công chức gọn về số lượng, đảm bảo về chất lượng. Nghị quyết số 39-NQ-TW của Bộ Chính trị ngày 17/4/2015 về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ công chức, viên chức. Là sự chỉ đạo về chủ trương đường lối của lãnh đạo Đảng và Nhà nước trong công tác cải cách hành chính, nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy công quyền. Chương trình cải cách hành chính giai đoạn 2015-2020 đặt ra yêu cầu về xây dựng một nền hành chính ngày càng chuyên nghiệp, hiện đại phục vụ ngày càng tốt hơn nhu cầu của tổ chức và công dân đòi hỏi hoạt động quản lý cũng phải đổi mới để tương thích. Chương trình cải cách tiền lương giai đoạn 2015-2020, với nhiều cải cách về thang bảng lương, mức lương tối thiểu với mục tiêu bảo đảm cho công chức có thể 76 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ bảo đảm cuộc sống bằng lương góp phần nâng cao thu nhập, bảo đảm đời sống công chức giúp công chức yên tâm công tác, nâng cao trách nhiệm và kỷ luật công vụ. Những yếu tố hạn chế chủ yếu tác động trực tiếp đến công tác quản lý nhân lực là: Nguy cơ tụt hậu về quản lý so với các khu vực khác trong nền kinh tế, nhất là khu vực tư. Hiện nay khu vực tư và khu vực doanh nghiệp vốn đầu tư nước ngoài đã có lợi thế về nguồn lực đầu tư và cơ chế quản lý độc lập tự chủ, còn đối với khu vực công tuy đã được quan tâm nhưng vẫn còn nhiều điểm yếu và sự bó buộc. Tính đặc thù của quản lý công chức là tuân thủ quy định của Luật và phân cấp quản lý nên thiếu linh động, thay đổi chuyển biến chậm. Nguồn lực đầu tư cho quản lý công chức do Ngân sách Nhà nước cấp, chi phí lớn nhất là đầu tư cho đào tạo bồi dưỡng, chi trả thù lao cho công chức và xây dựng công sở, trang thiết bị làm việc. Việc tiếp thu những tiến bộ, đổi mới về quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công hiện nay vẫn còn nhiều khoảng trống, cơ quan quản lý chưa nghiên cứu được nhiều mô hình, chưa có nhiều điển hình tiên tiến để các đơn vị khác học tập. 3.1.2. Phương hướng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình Quản lý nhân lực của Cục Thống kê cần phải phù hợp với quy định chung của Đảng, Nhà nước, đồng thời phải phù hợp với mục tiêu phát triển và đặc điểm hoạt động của ngành Thống kê. Như vậy, quản lý nhân lực của Cục Thống kê cần có định hướng hoàn thiện phù hợp với xu thế phát triển, cụ thể là: Thường xuyên quán triệt quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng đội ngũ công chức trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập kinh tế quốc tế. Quản lý nhân lực phải phù hợp với các mục tiêu trong chiến lược phát triển thống kê Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020 tầm nhìn đến năm 2030 trên cơ sở những điều kiện và đặc điểm cụ thể về hoạt động của ngành Thống kê. 77 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ Quản lý nhân lực phải có tầm nhìn dài hạn và có bước đi thích hợp theo yêu cầu phát triển của từng giai đoạn, gắn với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Trong quản lý nhân lực cần nắm vững và giải quyết mối quan hệ và tác động qua lại giữa các khâu như xác định nhu cầu nhân lực, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, tạo động lực, đánh giá, khen thưởng nhân lực thống kê. Khi giải quyết mối quan hệ giữa những khâu này đều phải xuất phát từ nhu cầu và điều kiện thực tế về nhân lực của đơn vị trong từng giai đoạn. 3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH QUẢNG BÌNH Trên cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức, qua thực tiễn phân tích đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê Quảng Bình trong 5 năm từ năm 2012 - 2016. Tác giả đề xuất 05 giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê Quảng Bình như sau: 3.2.1. Tuyển dụng nhân lực gắn với vị trí việc làm Mục tiêu: Tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng trình độ năng lực, đủ số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý để phát huy nguồn nhân lực của đơn vị trong công việc. Điều kiện: Bảo đảm tính công khai, minh bạch, đúng tiêu chí tuyển dụng, không phân biệt trong ngoài tỉnh. Nội dung giải pháp: Thứ nhất: Xây dựng tiêu chí, xác định đối tượng và kế hoạch tuyển dụng. Từ giải pháp sắp xếp công chức theo vị trí việc làm, trên cơ sở hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của cơ quan, đơn vị mình, làm rõ các tiêu chí cần tuyển dụng như: số lượng người, trình độ, ngành nghề cần tuyểnđể xác định đối tượng tuyển dung. Tuyển dụng đúng người, đúng việc, đủ số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý, cụ thể chia ra thành 2 nhóm là vị trí lãnh đạo, quản lý; vị trí gắn với công việc chuyên môn, nghiệp vụ. Tương ứng là tiêu chuẩn ngạch Thống kê viên cao cấp, Thống kê viên chính, Thống kê viên, Thống kê viên trung cấp và Chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự. 78 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ Về thời gian tuyển dụng đề xuất với Tổng cục nên tổ chức thi tuyển hàng năm và tuyển dụng toàn ngành. Thứ hai: Duy trì và phát triển nguồn nhân lực tuyển dụng Tổng cục Thống kê, Cục Thống kê các tỉnh là đơn vị có nhu cầu tuyển dụng và sử dụng nhân lực cần thường xuyên làm việc, trao đổi, tọa đàm với đơn vị đào tạo nhân lực là khoa Thống kê của trường Đại học Kinh tế Quốc dân; khoa Toán và Thống kê trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh và khoa Thống kê trường Đại học kinh tế Đà Nẵng để tạo sự hài hòa giữa đào tạo và sử dụng nhân lực thống kê. Căn cứ nhu cầu nhân lực của các đơn vị trong ngành và nhu cầu nhân lực xã hội, Tổng cục Thống kê chỉ đạo, định hướng hai trường Cao đẳng Thống kê tuyển sinh đào tạo nhân lực thống kê cho phù hợp. Cục Thống kê cập nhật thông tin về nhu cầu nhân lực và chính sách đãi ngộ nhân lực của đơn vị trên trang Web của đơn vị nhằm thu hút được nhân lực có chất lượng tốt. Thứ ba: Phương thức tuyển dụng nhân lực Từ việc xây dựng tiêu chí, kế hoạch tuyển dụng và xác định lựa chọn tốt nguồn nhân lực tuyển dụng, Cục Thống kê sẽ tuyển dụng được nhân lực đào tạo đúng chuyên ngành, có trình độ cao, có năng lực. Phương thức thi tuyển nhân lực: áp dụng ba hình thức thi viết, thi vấn đáp và thi trắc nghiệm. Vì trong mỗi hình thức thi đều có ưu điểm và hạn chế nên cần kết hợp cả ba hình thức thi để đảm bảo đánh giá toàn diện các thi sinh tham dự. Phương tức tuyển dụng không qua thi tuyển (tiếp nhận công chức từ cơ quan khác). Công tác tuyển dụng này có ưu điểm là luôn đặt ở trạng thái “động”, có sự liên thông nhất định giữa nguồn nhân lực trong khu vực công nhằm thu hút nhân tài từ các cơ quan, đơn vị khác có trình độ chuyên môn phù hợp với ngành Thống kê, dần hình thành nền hành chính công vụ “mở”, nghĩa là có tuyển dụng vào nếu đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm và vị trí việc làm còn trống, có cơ chế chuyển ra (cho thôi việc, chuyển vị trí công tác khác...) nếu không còn đáp ứng được yêu cầu công việc. 79 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ 3.2.2. Sử dụng nhân lực hiệu quả Mục tiêu: Phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng công chức theo vị trí việc làm, kiểm tra, kiểm soát nhiệm vụ được giao theo bảng mô tả công việc. Đánh giá chất lượng hiệu quả theo các tiêu chí xác định, từ đó tạo động lực thúc đẩy nâng cao hiệu quả nhân lực của đơn vị. Nội dung giải pháp: Thứ nhất: Phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng công chức theo vị trí việc làm đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn để có thể phát huy tốt nhất năng lực của họ. Hàng năm, hoặc sau khi có thay đổi về nhiệm vụ, tổ chức, nhân sự thì Cục Thống kê cần rà soát lại Bảng mô tả công việc và Khung năng lực của từng vị trí việc làm nhằm kịp thời hoàn thiện, sửa đổi bổ sung cho phù hợp. Thứ hai: Tăng cường kiểm tra, giám sát nhiệm vụ được giao theo bảng mô tả công việc, kiểm tra mang tính chất phòng ngừa và điều chỉnh kịp thời những sai sót nếu có bằng việc luân chuyển, bố trí sắp xếp lại ... Thứ ba: Đánh giá thường xuyên, định kỳ toàn bộ nhân lực của đơn vị để khen thưởng, động viên kịp thời tạo đồng lực cho người lao động. Đồng thời qua đánh giá phát hiện những tài năng để quy hoạch, đào tạo và phát triển. Thứ tư: Cải cách thể chế, phân cấp trao quyền chủ động cho người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc quản lý và sử dụng nhân lực, tự chủ về biên chế, khoán quỹ lương. 3.2.3. Sắp xếp công chức theo vị trí việc làm để xác định rõ nhu cầu nhân lực Mục tiêu: Thực hiện chủ trương tinh giảm biên chế, Cục Thống kê cần phải rà soát, sắp xếp lại vị trí việc làm cho phù hợp với biên chế được giao. Sắp xếp, bố trí công chức theo vị trí việc làm một cách khoa học, hợp lý bảo đảm “đúng người, đúng việc” để tạo ra một bộ máy hoạt động hiệu quả, từ đó xác định rõ nhu cầu và hoạch định nhân lực. Điều kiện bảo đảm: Để triển khai thực hiện thuận lợi việc sắp xếp, bố trí công chức, cần bảo đảm thực hiện đúng quy trình về công tác cán bộ, bảo đảm nguyên tắc công khai, minh bạch, tạo được sự đồng thuận, ủng hộ của đa số trước và sau khi thực hiện sắp xếp, tạo không khí làm việc mới hiệu quả trong toàn cơ quan. 80 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ Nội dung giải pháp: Đây là giải pháp quan trọng nhất, cần thực hiện như sau: Thứ nhất: Hoàn thiện Bảng mô tả công việc của từng vị trí việc làm, xác định cụ thể các vị trí việc làm ứng với 73 biên chế được giao (theo mẫu kèm theo Phụ lục số 5, Thông tư số 05/2013/TTBNV). Thứ hai: Hoàn thiện Khung năng lực của từng vị trí việc làm Đã triển khai áp dụng Khung năng lực của từng vị trí việc làm, tuy nhiên việc mô tả năng lực của công chức vào Biểu tổng hợp khung năng lực (theo mẫu kèm theo Phụ lục số 6, Thông tư số 05/2013/TT-BNV) còn mang tính chung chung, cần làm rõ và cụ thể hơn: Về năng lực (gồm kiến thức, kỹ năng, hành vi, thái độ); Về kiến thức bổ sung thêm hiểu biết về lĩnh vực Thống kê, Luật Thống kê, Luật cán bộ, công chức, phân cấp quản lý...; Về kỹ năng nên cụ thể hơn ví dụ: Kỹ năng thống kê, tổng hợp, phân tích, đánh giá, diễn thuyết, xây dựng đề án, kế hoạch, khả năng điều hành cuộc họp..vv; Thứ ba: Tiến hành rà soát lại biên chế được giao của từng đơn vị và thực hiện tinh giảm bớt vị trí công việc hỗ trợ không phải là chuyên môn, tăng trách nhiệm của người đứng đầu giảm vị trí cấp phó giúp việc người đứng đầu. Đánh giá toàn bộ công chức của Cục Thống kê về: Trình độ, chuyên ngành đào tạo, khả năng chuyên môn nghiệp vụ so với yêu cầu của từng vị trí việc làm. Để thực hiện tinh giản biên chế, phương án sắp xếp công chức theo vị trí việc làm trên đưa ra với số lượng vị trí việc làm là 78 người, trong đó: Lãnh đạo, quản lý 29 người; chuyên môn nghiệp vụ 49 người. Phương án bố trí nhân lực cho 78 người như sau: 3 vị trí lãnh đạo cấp Cục gồm 1 Cục trưởng, 2 Phó cục trưởng là 3 biên chế. Đối với vị trí lãnh đạo, quản lý tại cơ quan Cục có Phòng Thanh tra Thống kê có thể điều chuyển các phần việc về các Phòng cho phù hợp với chức năng, nhiệm vụ (ví dụ: Phần hành Thi đua - Khen thưởng sẽ chuyển về Phòng Tổ chức - Hành chính theo mô hình Tổng cục Thống kê đã sáp nhập từ đầu năm 2016; phần hành Thanh tra, Phương pháp chế độ và Công nghệ Thông tin sẽ nhập Phòng Tổng hợp để giảm bớt vị trí lãnh đạo, quản lý, bổ sung công chức làm việc và thuận lợi trong quản lý điều hành) như vậy vị trí lãnh đạo, quản lý giảm 02 người; công chức 81 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ chuyên môn nghiệp vụ tăng 02 người so với biên chế được giao. Các Chi cục Thống kê huyện, thị xã, thành phố vẫn bố trí đủ mỗi đơn vị là 06 người để đảm bảo cho hoạt động chuyên môn. Bảng 3.1: Phương án sắp xếp công chức theo vị trí việc làm Đơn vị tính: người TT Đơn vị Số lượng vị trí việc làm Biên chế được giao Tổng số Chia ra: Tổng số Chia ra: Vị trí, lãnh đạo, quản lý Vị trí chuyên môn, nghiệp vụ Lãnh đạo, quản lý Công chức chuyên môn, nghiệp vụ A B 1 2 3 4 5 6 TỔNG CHUNG 78 29 49 73 31 42 I Văn phòng Cục 30 13 17 30 15 15 1 Ban lãnh đạo Cục 3 3 - 3 3 - 2 Phòng TK Tổng hợp 6 2 4 4 2 2 3 Phòng TK Nông nghiệp 4 2 2 4 2 2 4 Phòng TK Công - Thương 8 2 6 8 2 6 5 Phòng TK Dân số - Văn xã 4 2 2 4 2 2 6 Phòng Thanh tra TK - - - 3 2 1 7 Phòng Tổ chức - Hành chính 5 2 3 4 2 2 II Chi cục Thống kê 48 16 32 43 16 27 1 2 3 4 5 6 7 8 Chi cục TK TP Đồng Hới Chi cục TK thị xã Ba Đồn Chi cục TK Minh Hóa Chi cục TK Tuyên Hóa Chi cục TK Quảng Trạch Chi cục TK Bố Trạch Chi cục TK Quảng Ninh Chi cục TK Lệ Thủy 6 6 6 6 6 6 6 6 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 6 5 5 5 5 6 6 5 2 2 2 2 2 2 2 2 4 3 3 3 3 4 4 3 (Nguồn: phòng TC-HC Cục Thống kê và tác giả nghiên cứu) 82 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ Khi thực thiện phương án này nhân lực được sắp xếp cụ thể vào từng vị trí việc làm cho phù hợp, đúng tiêu chuẩn quy định về trình độ, chuyên ngành đào tạo, phát huy được năng lực, sở trường của mỗi công chức. Thứ tư: Xác định nhu cầu nhân lực Từ phương án sắp xếp công chức theo vị trí việc làm và Quyết định giao chỉ tiêu biên chế của Cục Thống kê, tính đến thời điểm hiện tại nhu cầu nhân lực của Cục Thống kê Quảng Bình còn thiếu, cần bổ sung 01 công chức (72 công chức hiện có trên 73 biên chế được giao). Vậy nhu cầu công chức cần tuyển dụng bổ sung vào là 01 công chức, Cục Thống kê cần chủ động xây dựng phương án, sớm tuyển dụng bổ sung. 3.2.4. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng công chức theo yêu cầu của vị trí việc làm Mục tiêu: Nâng cao chất lượng nhân lực, đào tạo, bồi dưỡng có trọng điểm đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm, khắc phục những tồn tại trước đây. Trên cơ sở kế hoạch đào tạo bồi dưỡng của Ngành, Cục Thống kê cũng cần xây dựng cụ thể kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cho đơn vị, đảm bảo tính hiệu quả và tiết kiệm chi phí. Điều kiện bảo đảm: Cần bảo đảm thực hiện đúng quy trình, bảo đảm nguyên tắc công khai, minh bạch, đảm bảo nguồn lực tài chính. Nội dung của giải pháp: Đây là giải pháp mang tính lâu dài, tác động đến sự phát triển của tổ chức, cần thực hiện như sau: Thứ nhất: Xác định đúng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của đơn vị Việc xác định nhu cầu trước hết quan tâm đến nhu cầu của tổ chức trước mắt cũng như lâu dài, nghiên cứu sự thay đổi của cơ chế chính sách, yêu cầu cải cách hành chính để đề xuất ưu tiên cần đào tạo, bồi dưỡng ngành nghề gì. Phân tích nhu cầu để lựa chọn nguồn đào tạo: Rà soát danh sách nhu cầu đào tạo của công chức, của từng bộ phận với Bản mô tả, Khung năng lực, đối chiếu với vị trí công việc để lựa chọn đối tượng cần đào tạo bồi dưỡng cho phù hợp. Thứ hai: Xây dựng Kế hoạch đào tạo Từ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của đơn vị ở trên sẽ xác định được: Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng (trình độ, kỹ năng đạt được sau khi học) 83 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ Tổng hợp được danh sách trích ngang công chức đi đào tạo (từng loại: cao học, đại học, trung cấp..vv), bồi dưỡng (từng loại: kỹ năng, ngoại ngữ, quản lý, tin học..vv). Loại hình (chính quy, tại chức), thời gian đào tạo cho từng công chức; Lựa chọn cơ sở có uy tín để gửi công chức đi đào tạo, bồi dưỡng. Dự toán chi phí đào tạo bồi dưỡng: Tính toán chi tiết tổng kinh phí, lấy từ nguồn nào. Việc đào tạo bồi dưỡng công chức là việc làm quan trọng, lâu dài vì vậy trong quá trình thực hiện cần: - Có lộ trình thực hiện khoảng 3 đến 5 năm, vừa cử công chức đi đào tạo, vừa bố trí công chức làm việc thay thế để bảo đảm công tác chuyên môn. - Kế hoạch được chuẩn bị trình qua các bước và bố trí kinh phí để thực hiện hàng năm, kết thúc năm, giai đoạn có đánh giá, điều chỉnh cho phù hợp. - Rà soát, tiết kiệm chi để tạo nguồn kinh phí cho đào tạo bồi dưỡng. Đồng thời tìm kiếm các nguồn kinh phí như xin hỗ trợ, tài trợ ... để hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng và động viên công chức khi được cử đi học. Thứ ba: Phương thức đào tạo - Đào tạo chuyên sâu: Đào tạo sau đại học đối với công chức dưới 40 tuổi, trong quy hoạch, tập trung vào một số chuyên ngành cần thiết như: Thống kê, kinh tế, quản lý kinh tế, công nghệ thông tin ..vv. Chỉ thực hiện đào tạo lại văn bằng hai (hình thức học tại chức) đối với những công chức dưới 35 tuổi, có chuyên môn không phù hợp với vị trí việc làm, không bố trí được sang vị trí khác phù hợp hơn. - Đào tạo theo từng chuyên đề: Từ nhu cầu đào tạo của các đơn vị trong ngành, Tổng cục Thống kê đứng ra tổ chức, thuê các chuyên gia giảng dạy, truyền đạt cho các học viên của các đơn vị. Phương thức này tạo điều kiện cho người đi học tập trung hơn, chuyên sâu hơn và không bị áp lực về thời gian, nhiệm vụ công việc. - Đào tạo bồi dưỡng về nghiệp vụ: Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ, cập nhật những kiến thức mới cho cán bộ thống kê, trong toàn ngành. Nhất là đối với cán bộ trẻ, tập sự, cần tăng cường đi thực tế tại cơ sở, trực 84 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ tiếp tham gia công tác thống kê để thu thập, tổng hợp thông tin từ những nguồn số liệu ban đầu, có nhiều điều kiện để tiếp xúc với các đối tượng cung cấp thông tin, làm quen với hoạt động thống kê ở cơ sở, nắm bắt được những kiến thức thực tiễn, từ đó giúp tiếp cận công việc chuyên môn nhanh chóng và thuận lợi hơn. - Bồi dưỡng theo ngạch bậc: Tất cả công chức đều phải tham gia các lớp bồi dưỡng về nghiệp vụ thống kê, quản lý nhà nước theo tiêu chuẩn ngạch bậc. - Đào tạo bồi dưỡng về tin học, ngoại ngữ Máy tính và kiến thức về tin học là công cụ hỗ trợ đắc lực cho người làm công tác thống kê. Đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ tin học giúp cho công chức sử dụng tốt các phần mềm thống kê khai thác, phân tích số liệu. Nhiều phần mềm rất phức tạp, để hiểu và sử dụng được thì người học cần được đào tạo một cách kỹ lưỡng và sử dụng thường xuyên. Do đó các lớp đào tạo tin học cần phải thực hiện theo chuyên đề, từ đơn giản đến phức tạp và người được đào tạo sâu phải được tham gia liên tục, từ đầu tới cuối khóa mới đạt hiệu quả. Ngoài ra trong điều kiện nếu nguồn kinh phí dồi dào, để tiếp cận những vấn đề mới cần xây dựng thêm nội dung bồi dưỡng ngắn hạn tại nước ngoài, thăm quan học tập kinh nghiệm tại các tỉnh, thành trong nước. Thứ tư: Đánh giá kết quả, đào tạo bồi dưỡng Hàng năm, hoặc kết thúc một kỳ kế hoạch cần đánh giá kết quả đào tạo bồi dưỡng theo các tiêu chí: Kết quả học tập; Khả năng áp dụng của công chức sau đào tạo; hiệu quả sử dụng kinh phí đào tạo bồi dưỡng vvNội dung này là kinh nghiệm để thực hiện chu kỳ đào tạo, bồi dưỡng mới. 3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá nhân lực Mục tiêu: Đánh giá nhân lực để làm rõ: Phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Điều kiện: Việc đánh giá nhân lực rất dễ phát sinh mâu thuẫn do đó cần phải đảm bảo toàn thể công chức hiểu rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương pháp, tiêu chí đánh giá. Việc đánh giá phải được công khai, khách quan cho mọi người đều biết. Người đánh giá phải đưa ra được cơ sở khoa học và bảo vệ được kết quả đánh giá đó. 85 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ Nội dung giải pháp: Thứ nhất: Tiêu chí chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước. Khi đánh giá tiêu chí này cần làm rõ bản thân và gia đình công chức được đánh giá trong việc chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, quy định của địa phương. Thứ hai: Tiêu chí phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc. Khi đánh giá tiêu chí này cần xem xét trên các yếu tố như lập trường chính trị tư tưởng bản thân, quan hệ với đồng nghiệp và quần chúng nhân dân; giữ gìn đoàn kết nội bộ, uy tín của đồng nghiệp, cơ quan, đơn vị; chấp hành sự lãnh đạo, chỉ đạo, phân công của cấp trên; chấp hành nội quy, quy chế làm việc của cơ quan, đơn vị, nơi đến công tác. Thứ ba: Tiêu chí năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Khi đánh giá tiêu chí này phải xem xét trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực thực tế của bản thân so với yêu cầu và vị trí công việc; năng lực phân tích, tổng hợp, đánh giá, lập báo cáo ... những sáng kiến cải tiến, đề án, kế hoạch được áp dụng trong năm, các công trình nghiên cứu khoa học đã được nghiệm thu trong năm; ý thức và trách nhiệm trong học tập, bồi dưỡng; kết quả học tập, bồi dưỡng. Thứ tư: Tiêu chí tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Tiêu chí này hết sức quan trọng, nó gắn với công việc, chức trách, nhiệm vụ của từng vị trí việc làm. Do đó cần có phương pháp khoa học, sát với thực tiễn nhiệm vụ được giao. Để có căn cứ xây dựng tiêu chí này thì từ vị trí việc làm, bản mô tả công việc tiến hành chuẩn hóa một cách chi tiết các yêu cầu của từng vị trí việc làm, cụ thể như: tên, chức vụ, mã công chức, phòng ban, người quản lý trực tiếp và gián tiếp; Trách nhiệm công việc: làm việc gì, làm như thế nào, làm ở đâu; Tiến độ giải quyết công việc: nhanh, chậm, kịp thời; Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao: hoàn xuất sắc, hoàn thành tốt, hoàn thành, hoàn thành nhưng còn hạn chế, không hoàn thành. Từ đó lựa chọn và xây dựng các tiêu chí đánh giá gắn với những tiêu chí trên. Thứ năm: Tiêu chí tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ. Tiêu chí này được đánh giá dựa trên các yếu tố như: tinh thần phối hợp, giúp đỡ lẫn nhau giữa các đơn vị, bộ phận, cá nhân trong và ngoài đơn vị. 86 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ Thứ sáu: Tiêu chí thái độ phục vụ nhân dân. Đây là tiêu chí đánh giá về kỹ năng mềm như: thái độ ứng xử, giao tiếp, xử lý tình huống trong mối quan hệ với cơ quan, đơn vị, tổ chức và công dân có liên quan. Chu kỳ đánh giá nhân lực: Việc thực hiện đánh giá kết quả công tác tại Cục Thống kê phải thực hiện định kỳ hàng tháng, quý và năm. Kết quả công tác được đánh giá bởi tập thể và cấp trên quản lý trực tiếp. Cấp trên trực tiếp là người giao việc, là người biết rõ nhất việc hoàn thành công tác của cấp dưới. Khi xây dựng và thực hiện tốt các tiêu chí đánh giá sẽ tạo động lực để mọi công chức luôn chủ động, nỗ lực phấn đấu thực hiện tốt công việc và nêu cao tinh thần hợp tác, phối hợp giữa các cá nhân, đồng thời tạo nên tính cạnh tranh phát triển công việc. Kết quả các tiêu chí đánh giá của tất cả công chức làm cơ sở cho công tác bình xét thi đua khen thưởng hàng năm, đồng thời làm căn cứ cho việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực. Đối với các cá nhân đạt kết quả của đánh giá thấp cũng không nên thể hiện tính chất trừng phạt. Thông qua đánh giá giúp cho nhân viên thấy được điểm mạnh để phát huy và khuyết điểm để khắc phục. Khi triển khai thực hiện đồng bộ, có hệ thống các giải pháp nêu trên sẽ tạo ra sự thay đổi về căn bản trong công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình. Việc sắp xếp công chức theo vị trí việc làm, sẽ giúp việc sử dụng có hiệu quả nhất nhân lực hiện có, trong điều kiện từ nay đến năm 2021 phải thực hiện chính sách tinh giản biên chế. Để phát triển nhân lực trong điều kiện không (hoặc ít có nhân lực mới bổ sung) thì giải pháp về nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hiện có là hết sức quan trọng. Kết quả của đào tạo sẽ tạo ra ”chất mới” để phát triển nhân lực bền vững. Thực hiện đổi mới đánh giá công chức sẽ tạo ra sự công bằng minh bạch trong chính nội bộ nhân lực cơ quan, khắc phục được khâu yếu nhất hiện nay của quản lý là đánh giá chung chung, chỉ tiêu không rõ và mỗi năm chỉ đánh giá một lần. Các giải pháp nêu trên tuy riêng về mục đích và nội dung nhưng giữa chúng có mối quan hệ biện chứng với nhau, giải pháp nào cũng có tầm quan trọng và vị trí 87 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ riêng, bổ sung hỗ trợ cho nhau. Nếu bố trí công chức được thực hiện tốt thì việc đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm sẽ hiệu quả, Bố trí ”đúng người, đúng việc” thì đào tạo sẽ đúng hướng, vừa tiết kiệm được chi phí và thời gian của tổ chức và cá nhân người học. Việc đánh giá công chức cũng phải theo vị trí việc làm để xác định tiêu chí và nội dung đánh giá ..vv. Trong thực tiễn để công tác quản lý nhân lực phát huy tốt, tạo sự chuyển biến trong toàn toàn ngành, toàn cơ quan đơn vị thì cần có sự quan tâm chỉ đạo của cấp ủy, lãnh đạo cơ quan, thì các giải pháp trên mới đi vào thực tế và phát huy tác dụng. 88 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ KẾT LUẬN Quản lý nhân lực trong tổ chức là các hoạt động để khai thác các khả năng của người lao động nhằm phát huy các khả năng của họ để đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Để thực hiện tốt điều đó đòi hỏi công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê Quảng Bình phải phát huy tốt và ngày càng hoàn thiện. Trong giai đoạn 2012 - 2016, công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình đã triển khai áp dụng Đề án vị trí việc làm, đây chính là bước quan trọng để nâng cao công tác quản lý công chức và phù hợp với nền kinh tế thị trường. Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê vẫn còn tồn tại một số hạn chế như xác định nhu cầu và hoạch định nhân lực chưa tốt, nhân lực luôn thiếu hụt và tỷ lệ lớn nhân lực không đúng chuyên ngành, chính sách thu hút nhân tài và đãi ngộ nhân tài chưa được ngành quan tâm, sử dụng và đánh giá nhân lực chưa khoa học. Nguyên nhân những hạn chế là chưa xây dựng kế hoạch nhân lực, thiếu tính chủ động trong tuyển dụng, kính phí đào tạo hạn hẹp, tiêu chí đánh giá nhân lực chưa cụ thể và không thường xuyên. Để tiếp tục hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình, cần thực hiện phối hợp và đồng bộ các giải pháp cơ bản như: Sắp xếp công chức theo vị trí việc làm để xác định rõ nhu cầu nhân lực; Tuyển dụng nhân lực gắn với vị trí việc làm; Sử dụng nhân lực hiệu quả; Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng công chức theo yêu cầu của vị trí việc làm; Hoàn thiện công tác đánh giá nhân lực. Tuy nhiên, quản lý nhân lực trong tổ chức công nói chung và quản lý tại tại Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình là một vấn đề rộng và phức tạp, trong giới hạn thời gian và dung lượng của một luận văn thạc sỹ, còn một số khía cạnh như quản lý nhân lực với tinh giản biên chế, cơ chế tự chủ khoán biên chế khoán quỹ lương, thu hút nhân lực chất lượng cao... cần tiếp tục nghiên cứu sâu hơn ở những công trình sau. 89 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ KIẾN NGHỊ * Đối với Tổng cục Thống kê - Thường xuyên làm tốt công tác tuyên truyền, nâng cao nhận thức của công chức về vai trò, vị trí và tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực; xác định công tác quản lý nhân lực là nhiệm vụ quan trọng thường xuyên của cơ quan, chính quyền, nhất là người đứng đầu cơ quan, đơn vị, từ đó ra sức thực hiện tốt các chủ trương, chính sách của Đảng về công tác cán bộ. - Tập trung xây dựng đội ngũ công chức, nhất là công chức lãnh đạo, quản lý có “tâm trong, trí sáng”, đủ sức gánh vác, hoàn thành nhiệm vụ trong thời kỳ CNH- HĐH đất nước; gắn nhiệm vụ xây dựng với chỉnh đốn Đảng theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 4 (khóa XI) “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay”, kiên quyết đấu tranh ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống của một bộ phận cán bộ, đảng viên, bãi nhiệm những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm pháp luật, suy thoái đạo đức, lối sống, nhân dân không tín nhiệm, trước hết là cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp để không ngừng nâng cao chất lượng quản lý công chức cả về phẩm chất đạo đức, năng lực, trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ, văn hóa ứng xử, ý thức trách nhiệm và sự tận tụy đối với công việc. - Chú trọng công tác quy hoạch cán bộ, quy hoạch cán bộ phải có tầm xa gắn với đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, bố trí, luân chuyển cán bộ hợp lý, đảm bảo đáp ứng nhiệm vụ trước mắt và lâu dài; tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ được rèn luyện, thử thách qua thực tiễn để trưởng thành. - Thực hiện tốt công tác quản lý cán bộ; tăng cường hiệu lực, hiệu quả công tác kiểm tra, giám sát, nhằm kịp thời ngăn ngừa và xử lý cán bộ vi phạm. Chú trọng đổi mới công tác tuyển dụng, thi tuyển công chức; tuyển chọn và thu hút nhân tài. - Vụ Tổ chức cán bộ cần rà soát, cân đối và bố trí biên chế phù hợp với thực tế của từng Cục Thống kê. - Hàng năm tổ chức thi tuyển công chức để đảm bảo các Cục Thống kê luôn đủ số lượng công chức làm việc ở các vị trí. 90 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ - Tăng cường công tác kiểm tra chất lượng công chức từ trung ương đến địa phương, coi việc xây dựng đề án, kế hoạch, chương trình nâng cao chất lượng công chức là nội dung, nhiệm vụ trọng tâm trong các hoạt động chỉ đạo điều hành của cơ quan hàng năm và xuyên suốt. - Đảm bảo có sự phối hợp chặt chẽ, thường xuyên giữa cơ quan Trung ương và địa phương để tạo sự thúc đẩy hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình triển khai thực hiện đề án, kế hoạch, chương trình. - Cân đối, bố trí đầy đủ nguồn tài chính và các nguồn lực cần thiết khác, huy động sự hỗ trợ của các tổ chức trong nước và quốc tế để triển khai đề án, kế hoạch, chương trình. - Quy định cụ thể cơ chế và chế độ chi tiêu tài chính cho từng giai đoạn hoạt động của đề án, kế hoạch, chương trình theo hướng đào tạo cụ thể với kết quả đầu ra. * Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình là đơn vị Trung ương đóng trên địa bàn, nên toàn bộ các hoạt động chuyên môn nghiệp vụ, biên chế và tài chính đều chịu sự quản lý của Tổng cục Thống kê, Cục Thống kê chỉ xin kiến nghị Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình một số đề xuất sau: - Cần phối kết hợp chặt chẽ hơn nữa và tạo mọi điều kiện sắp xếp, bố trí cho công chức Cục Thống kê tham gia học các lớp trên địa bàn như: Cao cấp chính trị, quản lý nhà nước chương trình chuyên viên, quản lý nhà nước chương trình chuyên viên chính, lớp bồi dưỡng kỹ năng quản lý đối với lãnh đạo và các lớp bồi dưỡng khác. - Có chính sách hỗ trợ học phí đối với các đơn vị Trung ương đóng trên địa bàn, bởi vì kinh phí Tổng cục Thống kê cấp cho công tác đào tạo là rất ít, chỉ bố trí 01 công chức tham gia học lớp cao cấp chính trị tại tỉnh và 01 công chức tham gia học lớp quản lý nhà nước là không đủ. - Quan tâm, tạo điều kiện hỗ trợ trang thiết bị, máy móc làm việc phục vụ chuyên môn như: Hỗ trợ về máy vi tính, máy scan và hệ thống mạng lan, đường 91 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ truyền để phục vụ kịp thời các báo cáo phục vụ cho địa phương. Hàng tháng, quý, năm Cục Thống kê không những cung cấp thông tin kinh tế - xã hội cho Tổng cục Thống kê mà còn phục vụ đắc lực cho Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh, Hội đồng nhân dân tỉnh và nhiều đơn vị khác trên địa phương. Tóm lại: Để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình trước hết mỗi công chức phải ra sức học tập, tu dưỡng, rèn luyện phẩm chất đạo đức cách mạng theo tấm gương đạo đức, phong cách Chủ tịch Hồ Chí Minh, không ngừng phấn đấu vươn lên, luôn có chí tiến thủ, cầu thị, nêu cao tinh thần cách mạng tiến công, chủ động, tích cực, sáng tạo trong thực tiễn công tác, phấn đấu đạt chất lượng, hiệu quả công việc một cách tốt nhất; nêu cao tinh thần khắc phục khó khăn, gian khổ, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, thường xuyên bám sát thực tiễn cuộc sống, quan hệ mật thiết với quần chúng nhân dân để hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao. Với quyết tâm của toàn ngành Thống kê Quảng Bình, cùng với sự nỗ lực phấn đấu vươn lên của bản thân mỗi công chức, nhất là công chức trẻ, tin tưởng rằng trong tương lai không xa Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình sẽ hoàn thiện được công tác quản lý nhân lực giai đoạn 2011 - 2020 và tầm nhìn đến năm 2030./. 92 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Cuốn sách “Những vấn đề cơ bản về hành chính nhà nước và chế độ công vụ, công chức” của Viện Khoa học tổ chức Nhà nước. 2. Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình năm 2014. Đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức. 3. Nguyễn Xuân Dung, 2012. Cơ sở khoa học xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch và chức vụ lãnh đạo quản lý. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ. 4. Nguyễn Trí Duy, 2012. Nghiên cứu nội dung và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Hệ thống thống kê tập trung đến năm 2020. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Tổng cục, Tổng cục Thống kê. 5. Tạ Ngọc Hải, 2013. Phương pháp xác định vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ. 6. Phạm Thu Hằng, 2013. Kinh nghiệm quản lý công chức theo Vị trí việc làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt nam. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ. 7. Luận văn thạc sĩ Quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê do Tăng Thị Thanh Hòa (trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, năm 2015): 8. Thạch Thọ Mộc, 2014. Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay. Tạp chí Viện khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ. 9. Đỗ Viết Minh, 2013. Cơ sở khoa học hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh và nghiệp vụ các ngạch công chức hành chính. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ. 10. Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công” của tác giả. Trần Thị Thu chủ biên. 11. Thủ tướng Chính phủ, 2011. Quyết định số 1803/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về Phê duyệt Chiến lược phát triển Thống kê Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020 và tầm nhìn đến năm 2030. Hà Nội. 12. Tổng cục Thống kê, 2013. Quyết định số 299/QĐ-TCTK của Tổng cục trưởng 93 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ Tổng cục Thống kê về việc Phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Thống kê Việt Nam giai đoạn 2011-2020. Hà Nội. 13. Tổng cục Thống kê, 2015. Quyết định số 856/QĐ-TCTK ngày 23/7/2015 của Tổng cục Thống kê về việc ban hành quy chế Đánh giá, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm, thôi giữ chức vụ đối với công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý các đơn vị thuộc, trực thuộc Tổng cục Thống kê. Hà Nội. 14. Nguyễn Duy Tuân, 2014. Một số kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực trong khu vực công. Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh tế Quốc dân. 15. Bài viết của tác giả Ngô Minh Tuấn, Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương “Đổi mới quản lý nhà nước về nhân lực ở Việt Nam: Thực trạng và giải pháp”, (2015). 16. Ngô Sỹ Trung, 2014. Chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính Nhà nước cấp tỉnh của thành phố Đà Nẵng. Luận án tiến sỹ Quản lý kinh tế - Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. 94 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ PHỤ LỤC 95 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT, ĐIỀU TRA THÔNG TIN (Dùng cho lãnh đạo Cục, lãnh đạo Phòng, lãnh đạo Chi cục và công chức công tác từ 3 năm trở lên tại Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình) Chúng tôi đang tìm hiểu về định hướng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình. Ý kiến của anh, chị là những đóng góp quý báu cho công trình nghiên cứu của chúng tôi. Vì vậy, xin anh, chị vui lòng cho biết một số thông tin về cá nhân và ý kiến đánh giá của mình cho các nội dung sau: Giới tính: Nam Nữ Trình độ chuyên môn: Trên Đại học Trung cấp Đại học Chức danh, chức vụ: Lãnh đạo Cục Thống kê viên Lãnh đạo Phòng Thống kê viên trung cấp Lãnh đạo Chi cục Thời gian làm việc tại cơ quan Dưới 10 năm Từ 20 - dưới 25 năm Từ 10 - dưới 15 năm Trên 25 năm Từ 15 - dưới 20 năm Xin anh, chị cho biết mức độ đồng ý của mình về các ý kiến dưới đây bằng cách khoanh tròn vào các ô số mà anh, chị cho là đúng nhất tương ứng với các mức độ sau: 1 = Hoàn toàn không đồng ý 2 = Không đồng ý 3 = Khá đồng ý 96 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ 4 = Đồng ý 5 = Hoàn toàn đồng ý I. Đánh giá về việc sử dụng nhân lực hiện tại Mức độ đồng ý 1. Công việc phân công cho công chức đúng chuyên ngành đã học, phù hợp trình độ, năng lực, sở trường. 1 2 3 4 5 2. Công chức Cục Thống kê luôn tích cực trong công tác tham mưu và hoàn thành nhiệm vụ. 1 2 3 4 5 3. Công chức Cục Thống kê hiểu rõ chức năng nhiệm vụ của Phòng/Chi cục và nhiệm vụ mình được phân công. 1 2 3 4 5 4. Công chức Cục Thống kê luôn cập nhật kiến thức kịp thời nhằm đáp ứng yêu cầu công việc được giao. 1 2 3 4 5 5. Khả năng chuyên môn của Công chức Cục Thống kê đáp ứng yêu cầu công việc. 1 2 3 4 5 II. Đánh giá về công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quản lý công chức Mức độ đồng ý 1. Việc thực hiện quy định về tuyển dụng công chức Cục Thống kê khuyến khích được người tài đến làm việc. 1 2 3 4 5 2. Cục Thống kê quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho công chức. 1 2 3 4 5 3. Cục Thống kê thực hiện quy hoạch, đào tạo, luân chuyển, bổ nhiệm đội ngũ công chức, lãnh đạo theo đúng quy trình, tiêu chuẩn quy định. 1 2 3 4 5 4. Cục Thống kê bố trí số lượng và cơ cấu cán bộ của từng Phòng/Chi cục là hợp lý. 1 2 3 4 5 III. Đánh giá về điều kiện làm việc, cơ sở vật chất, chế độ đãi ngộ Mức độ đồng ý 1. Cục Thống kê trang bị đầy đủ các phương tiện, thiết bị cần thiết mang lại hiệu quả cao nhất trong công việc. 1 2 3 4 5 97 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ 2. Công chức Cục Thống kê hài lòng với mức thu nhập, khoản phúc lợi hiện nay. 1 2 3 4 5 3. Cục Thống kê giải quyết kịp thời và đầy đủ các chế độ khen thưởng, chế độ nghỉ phép, thai sản của Cục Thống kê thỏa đáng, đúng quy định. 1 2 3 4 5 IV. Đánh giá về công tác xây dựng văn hóa tổ chức Mức độ đồng ý 1. Công chức Cục Thống kê thực hiện đúng “Văn hóa, văn minh công sở”. 1 2 3 4 5 2. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và công chức của Cục Thống kê rất thân thiện và cởi mở. 1 2 3 4 5 3. Công chức Cục Thống kê luôn có tinh thần phối hợp tốt, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm công tác với nhau. 1 2 3 4 5 4. Công chức Cục Thống kê trung thực, tích cực phản hồi ý kiến chỉ đạo của lãnh đạo Cục Thống kê. 1 2 3 4 5 V. Đánh giá về nhận thức và khả năng thích nghi với thay đổi công việc khi áp dụng theo vị trí việc làm Mức độ đồng ý 1. Để đáp ứng yêu cầu công việc khi áp dụng theo vị trí việc làm và thích nghi với sự thay đổi của công việc, công chức Cục Thống kê cần nâng cao trình độ học vấn. 1 2 3 4 5 2. Công chức Cục Thống kê sẽ sẵn sàng thích nghi với những thay đổi có liên quan đến công việc đang làm. 1 2 3 4 5 3. Sức khỏe của công chức sẽ đảm bảo cho nhiệm vụ mới. 1 2 3 4 5 Theo anh chị, để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh Quảng Bình cần chú trọng những vấn đề nào sau đây (có thể chọn nhiều ô): 1. Cần đổi mới công tác tuyển dụng công chức theo hướng phải thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng cao 2. Cần có bảng mô tả công việc chi tiết, cụ thể cho từng vị trí công việc 98 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ 3. Cần sắp xếp lại cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của mỗi Phòng/Chi cục và giữa các cá nhân nhằm hoàn thiện công việc 4. Cần đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công tác thi đua, khen thưởng để đảm bảo đánh giá đúng, công bằng và tạo động lực thúc đẩy sự hăng hái, nhiệt tình làm việc của công chức 5. Cần quan tâm hơn nữa chế độ đãi ngộ đối với công chức 6. Công chức cần chấp hành tốt hơn nữa nội quy, kỷ luật của cơ quan 7. Khác, xin nêu rõ ................................................................................ ............................................................................................................................ .......................................................................................................................... 99 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ PHU LỤC 2 Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation NL1 54 2,00 5,00 4,0741 ,72299 NL2 54 3,00 5,00 4,2593 ,70538 NL3 54 3,00 5,00 4,0926 ,62249 NL4 54 2,00 5,00 4,2407 ,69866 NL5 54 2,00 5,00 4,1852 ,77883 TD1 54 2,00 5,00 3,9630 ,64319 TD2 54 2,00 5,00 4,0185 ,68655 TD3 54 3,00 5,00 4,0556 ,52903 TD4 54 2,00 5,00 3,8519 ,71129 DK1 54 2,00 5,00 3,7593 ,72516 DK2 54 2,00 5,00 4,0000 ,67293 DK3 54 2,00 5,00 3,9444 ,65637 VH1 54 2,00 5,00 4,0370 ,61316 VH2 54 3,00 5,00 4,0185 ,62919 VH3 54 2,00 5,00 4,0000 ,64428 VH4 54 3,00 5,00 4,2407 ,61230 TN1 54 2,00 5,00 4,0000 ,58277 TN2 54 3,00 5,00 4,3889 ,62696 TN3 54 2,00 5,00 4,1111 ,74395 Valid N (listwise) 54 100 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ PHU LỤC 3 One-Sample Test Test Value = 0 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper NL1 41,409 54 ,000 4,07407 3,8767 4,2714 NL2 44,372 54 ,000 4,25926 4,0667 4,4518 NL3 48,313 54 ,000 4,09259 3,9227 4,2625 NL4 44,604 54 ,000 4,24074 4,0500 4,4314 NL5 39,489 54 ,000 4,18519 3,9726 4,3978 One-Sample Test Test Value = 0 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper TD1 45,277 54 ,000 3,96296 3,7874 4,1385 TD2 43,012 54 ,000 4,01852 3,8311 4,2059 TD3 56,333 54 ,000 4,05556 3,9112 4,2000 TD4 39,794 54 ,000 3,85185 3,6577 4,0460 101 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ One-Sample Test Test Value = 0 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper DK1 38,095 54 ,000 3,75926 3,5613 3,9572 DK2 43,681 54 ,000 4,00000 3,8163 4,1837 DK3 44,161 54 ,000 3,94444 3,7653 4,1236 One-Sample Test Test Value = 0 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper VH1 48,382 54 ,000 4,03704 3,8697 4,2044 VH2 46,933 54 ,000 4,01852 3,8468 4,1903 VH3 45,623 54 ,000 4,00000 3,8241 4,1759 VH4 50,895 54 ,000 4,24074 4,0736 4,4079 One-Sample Test Test Value = 0 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper TN1 50,438 54 ,000 4,00000 3,8409 4,1591 TN2 51,441 54 ,000 4,38889 4,2178 4,5600 TN3 40,608 54 ,000 4,11111 3,9081 4,3142 102 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ