Luận văn Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Kaolin Quảng Bình Bohemia

u cầu tất yếu. Công ty cần thực hiện các biện pháp sau: (i) Không tăng thêm số lao động gián tiếp khi mở rộng, thay đổi quy mô kinh doanh trong những năm tới. (ii) Áp dụng biện pháp động viên nghỉ hưu sớm đối với những lao động lớn tuổi, sức khỏe giảm sút. Chuyển một số lao động là chuyên viên, cán sự các phòng ban chức năng của Công ty không đủ khả năng, năng lực xuống các bộ phận trực tiếp để làm việc. Song song với việc tinh giảm bộ máy, cũng cần phải rà soát lại trình độ người lao động ở các bộ phận gián tiếp có kế hoạch đào tạo lại, nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu công việc để đáp ứng yêu cầu của công việc. Để áp dụng các biện pháp hữu hiệu hơn theo kết quả phân tích sự đánh giá khác biệt của các đối tượng điều tra đối với nhóm giải pháp này công ty cũng cần chú ý đối với các đối tượng đánh giá thấp hơn như: đối tượng là nam, độ tuổi trong Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 93 khoảng 25 đến 55 tuổi, với thâm niên công tác từ 5 đến 15 năm, và chủ yếu là trình độ đại học và cao đẳng, bởi lẻ các đối tượng này đánh giá về vấn đề quản trị nguồn nhân lực của công ty thấp hơn so với các đối tượng khác. 3.2.3. Các giải pháp liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Rà soát đánh giá toàn diện khả năng hoàn thành nhiệm vụ của người lao động làm cơ sở cho việc đào tạo lại người lao động Như đã phân tích ở chương 2, hiện nay chất lượng lao động của nhân viên trong Công ty chưa tương xứng với yêu cầu, nhu cầu tiêu chuẩn của công việc, đối với khối lao động trực tiếp bán hàng tình trạng bố trí chưa đúng chuyên môn nghiệp vụ chiếm tỷ lệ khá lớn, lao động gián tiếp tại văn phòng Công ty có rình độ bằng cấp nhưng tỷ lệ chuyên viên có trình độ chuyên môn sâu chưa nhiều, nhất là về nghiên cứu thị trường, quản trị nguồn nhân lực.... Để đánh giá một cách toàn diện và sát với thực tế chất lượng lao động, Công ty cần tổ chức kiểm tra đánh giá toàn bộ lao động. Chia ra thành 02 đợt đánh giá: Đợt 01 cho lao động trực tiếp; đợt 2 cho lao động gián tiếp. Mục tiêu của việc đánh giá này là nắm bắt được những kiến thức kỹ năng còn thiếu hoặc yếu của người lao động để xác định đối tượng, chương trình đào tạo lại cho phù hợp. Từ kết quả của việc đánh giá trong toàn Công ty, xác định nội dung cần đào tạo, đào tạo lại để xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo và tiến hành đào tạo lại theo những hình thức đã thu được trong phiếu điều tra. Việc đào tạo và đào tạo lại trong Công ty cần thực hiện những hình thức đào tạo như: + Thường xuyên kiểm tra, uốn nắn nhân viên (đạo tạo tại chỗ): Thông qua việc bố trí theo cặp, người có tay nghề cao kèm cặp hướng dẫn người có tay nghề thấp trong qua trình cùng làm việc. Kiểu đào tạo này có ưu điểm là dễ tổ chức, ít tốn kém, đơn giản và có thể đào tạo nhiều người ở nhiều bộ phận cùng một thời gian đồng thời nhân viên nắm ngay được cách thức giải quyết công việc. Nhưng cũng có nhược điểm là đòi hỏi người hướng dẫn phải thạo nghề và có phương pháp sư phạm. + Thường xuyên có các buổi trao đổi nghiệp vụ chuyên môn. + Mời các chuyên gia đến bồi dưỡng ngắn hạn. + Cách đào tạo khác: Như cử đi học tại các trường thuộc ngành thương mại kinh doanh điện tử, đại học bách khoa, kinh tế. Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 94 Tóm lại, tuỳ theo yêu cầu của thực tế, đặc điểm tình hình nhân lực của Công ty từng thời kỳ để có hình thức đào tạo thích hợp, đảm bảo hiệu quả (với yêu cầu: chi phí thấp, tác dụng nâng cao tay nghề cho cán bộ, nhân viên). Tuy nhiên trong thời điểm hiện tại, Công ty cần triển khai ngay hoạt động đào tạo sau: Đối với lao động quản lý Ưu tiên lập kế hoạch đào tạo và đào tạo lại cho lao động quản lý của Công ty là việc làm cần thiết. Qua phân tích về chất lượng lao động quản lý tại chương 2, số lao động quản lý hiện tại của Công ty chỉ đáp ứng cơ bản về mặt bằng cấp chuyên môn, còn năng lực và các tiêu chí khác là chưa đáp ứng được các yêu cầu, tiêu chuẩn chức danh đề ra, đặc biệt những kỹ năng về quản lý. Trước mắt Công ty cần tổ chức các lớp học về đào tạo cơ bản về quản lý cho các lao động quản lý chưa qua đào tạo, tổ chức các buổi trao đổi kinh nghiệm ở các tình huống trong quản lý điều hành. Bên cạnh đó, về lâu dài Công ty lên cử số lao động quản lý này tham học các khóa đào tạo như đại học, trung cấp về chuyên ngành quản trịCông ty tổ chức học thêm hoặc yêu cầu số lao động quản lý này tự đi học thêm về ngoại ngữ, tin học Đối với đội ngũ cán bộ quản lý trong diện quy hoạch, cần phải có chương trình đào tạo cụ thể, có chế độ sát hạch nghiêm túc trước khi đề bạt hoặc loại bỏ cán bộ khỏi diện quy hoạch. Cần sử dụng chính sách luân chuyển cán bộ quản lý để đào tạo đội ngũ cán bộ có khả năng đa dạng, thích ứng với sự thay đổi môi trường. Đặc biệt quan tâm, làm tốt công tác tư tưởng đối với các cán bộ được luân chuyển, trú trọng tới đội ngũ cán bộ trẻ đã được đào tạo cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ Đối với lao động trực tiếp Đối với các bộ phận trực tiếp bán hàng, trọng tâm của đào tạo bồi dưỡng tập huấn là nâng cao kỹ năng tay nghề cho người lao động, do đó phải lựa chọn hình thức đào tạo kèm cặp tại chỗ là chủ yếu. Với hình thức này không thể đào tạo theo kiểu đại trà được, những lao động sau khi được đào tạo, nắm vững các kỹ năng thì kèm cặp người khác. Công ty cần quan tâm đến các vấn đề, lĩnh vực đào tạo sau: + Đối với lao động trực tiếp thường tiếp xúc với khách hàng: Cần đào tạo về kỹ năng giao tiếp, kỹ năng bán hàng, phòng cháy, chữa cháy. Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 95 + Đối với lao động trực tiếp không tiếp xúc với khách hàng (chủ yếu là làm tại các dây chuyền sản xuất): Cần đào tạo bồi dưỡng về kỹ năng thao tác trên dây chuyền, bảo quản thiết bị, phòng cháy, chữa cháy Để áp dụng các biện pháp hữu hiệu hơn theo kết quả phân tích sự đánh giá khác biệt của các đối tượng điều tra đối với nhóm giải pháp này công ty cũng cần chú ý đối với các đối tượng đánh giá thấp hơn như: đối tượng là nam, độ tuổi trong khoảng 25 đến 55 tuổi, với thâm niên công tác từ 5 đến 15 năm, và chủ yếu là trình độ đại học và cao đẳng, bởi lẻ các đối tượng này đánh giá về vấn đề quản trị nguồn nhân lực của công ty thấp hơn so với các đối tượng khác. 3.2.4. Các giải pháp liên quan đến việc nâng cao năng lực và công tác kiểm tra, kiểm soát của nhà quản lý Kết quả cho thấy đây là nhân tố quan trọng và tác động mạnh nhất đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Do đó để nâng cao được năng lực và công tác kiểm tra, kiểm soát của nhà quản lý công ty cần thực hiện một số vấn đề sau: - Trước hết là ban lãnh đạo của công ty phải không ngừng nâng cao được năng lực quản lý của mình thông qua việc học tập tốt hơn những ưu điểm quản lý của một số công ty khác từ đó vận dụng có hiệu quả tại công ty mình. - Bên cạnh vấn đề năng lực chuyên môn nhà quản lý cũng cần phải chú ý hơn đối với việc nâng cao kỹ năng, tạo ra được phong giao tiếp lịch sự, hòa nhã đối với nhân viên góp phần tạo được uy tín đối với nhân viên, nhằm làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng và yên tâm hơn cho sự công tác của mình từ đó họ sẽ cống hiến tốt hơn đem lại hiệu quả cao hơn đối công ty trong thời gian tới. - Nếu như năng lực chuyên môn, kèm theo kỹ năng, phong cách giao tiếp, tạo uy tín tốt hơn cho nhân viên là điều kiện cần, thì vấn đề tạo ra được tính nhất quán trong điều hành, thuyên chuyển nhân viên hợp lý ở các bộ phận, đề bạt nhân viên một cách trung thực, không thiên vị là điều kiện đủ. Hiện tại vấn đề bố trí và đề bạt nhân viên ở công ty vẫn đang tồn tại ảnh hưởng đến công tác nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, do đó công ty cần sớm khắc phục vấn đề này để tạo sự công bằng và khuyếch trương được sự phấn đấu của cán bộ công nhân viên đối với công ty đem lại kết quả cao hơn trong thời gian tới. - Ngoài ra theo quá trình điều tra cho thấy đa số cán bộ công nhân viên đều Đại học Kinh tế Huế Đại học ki h tế Huế 96 cho rằng công ty đã có biện pháp tốt đối với việc thường xuyên kiểm tra, kiểm soát và xử lý những sai phạm trong qua trình hoạt động tại đơn vị. Tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số trường hợp chưa nghiêm túc, đặc biệt là đối với các nhân viên có quan hệ cá nhân đối với nhà quan lý. Thiêt nghĩ đây là vấn đề ảnh hưởng không tốt đối với quá trình quản trị tại công ty, do đó trong thời gian tới công ty cần phải triệt để hơn nữa đối với vấn đề này để tạo ra sự công bằng đối với các cán bộ công nhân viên khác. Để áp dụng các biện pháp hữu hiệu hơn theo kết quả phân tích sự đánh giá khác biệt của các đối tượng điều tra đối với nhóm giải pháp này công ty cũng cần chú ý đối với các đối tượng đánh giá thấp hơn như: đối tượng là nam, độ tuổi trong khoảng 25 đến 55 tuổi, với thâm niên công tác từ 5 đến 15 năm, và chủ yếu là trình độ đại học và cao đẳng, bởi lẻ các đối tượng này đánh giá về vấn đề quản trị nguồn nhân lực của công ty thấp hơn so với các đối tượng khác. 3.2.5. Các giải pháp liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động trong Công ty Công tác tạo động lực cũng là một trong những nhân tố tác động đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. Do đó đối với các nhóm giải pháp này công ty cần chú ý một số vấn đề sau: - Đề ra các tiêu chuẩn cụ thể và áp dụng các biện pháp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên có cơ hội thăng tiến, đồng thời đối xử với nhân viên công bằng hơn, không có sự phân biệt nào. Thực hiện được điều này công ty sẽ nhận được kết quả tốt từ sự hăng say, đóng góp của nhân viên trong công việc, từ đó công ty sẽ không ngừng đi từ thắng lợi này đến thắng lợi khác thông qua kết quả công tác của nhân viên và sự hài lòng của khách hàng. - Công ty cần xây dựng chính sách lương riêng phù hợp và cạnh tranh với đặc trưng ngành nghề hoạt động và bảo đảm cho người lao động được hưởng đầy đủ các chế độ theo quy định của Nhà nước, phù hợp với trình độ, năng lực và công việc của từng người, tạo động lực cho cán bộ công nhân viên của Công ty làm việc hăng say, góp phần thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty. - Đối với công nhân viên trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất và cung cấp dịch vụ, ngoài mức lương cố định, công ty còn thực hiện chính sách trả lương Đại học Kinh tế Huế Đ ̣i học kinh tế Huế 97 hiệu quả theo năng suất lao động và sự tuân thủ nội quy lao động. Hàng năm, Công ty cần thực hiện soát xét mức lương chung cho toàn thể CBCNV Công ty, qua đó đánh giá năng lực từng CBCNV để có quyết định điều chỉnh lương phù hợp hơn. - Đặc biệt dù thực hiện giải pháp này hay giải pháp khác công ty cũng nên chú trọng đến việc tạo an toàn và sức khỏe cho người lao động thông qua việc trang bị tốt hơn các cơ sở vật chất, trang thiết bị, dụng cụ đảm bảo an toàn cho nhân viên trong quá trình công tác tại đơn vị. - Công ty cũng cần phải đi sâu, đi sát từng nhân viên để tìm hiểu và quan tâm hơn đối với những khó khăn gặp phải và đề xuất các chế độ trợ cấp hợp lý đối với người lao động. Nếu thực hiện được điều này công ty sẽ đem lại lòng tin cho người lao động từ đó họ sẽ cống hiến hết mình vì sự nghiệp phát triển của công ty. 3.2.6. Các giải pháp về cơ cấu tổ chức - Nâng cao nhận thức về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Qua phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cho thấy vai trò quản trị nguồn nhân lực chưa được xem trọng. Muốn nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực là phải làm cho lãnh đạo của Công ty nhận thức đúng vai trò, vị trí, tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong mối quan hệ với các lĩnh vực khác như quản trị sản xuất kinh doanh, quản trị maketting, quản trị tài chính. Khắc phục ý thức cho rằng công tác quản trị nguồn nhân lực là của một mình bộ phận tổ chức hành chính. Cách làm: Công ty cần mở lớp bồi dưỡng ngắn hạn về quản trị nguồn nhân lực cho tất cả các cán bộ làm công tác quản lý của Công ty. - Hoàn thiện bộ phận quản trị nguồn nhân lực của Công ty Hiện tại bộ phận chuyên trách quản lý nhân sự của công ty đang gpawj hạn chế vì không đủ người để thực hiện. Do đó để nâng cao được hiệu quả công tác trong những năm tới, đòi hỏi Phòng tổ chức hành chính phải thực hiện nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực theo nguyên tắc: (i) Áp dụng đúng các yêu cầu của quản trị nguồn nhân lực; (ii) Phù hợp với sự phát triển trong thời gian tới của Công ty. Tổng số cán bộ chuyên viên của bộ phận chuyên trách nói trên chỉ có 2 người. Căn cứ vào thực trạng cán bộ làm công tác quản trị nguồn nhân lực hiện nay, để sắp xếp những cán bộ có đủ năng lực và tiêu chuẩn vào bộ phận này. Công ty đồng thời cần cử cán bộ hiện có đi đào tạo nâng cao về quản trị nguồn nhân lực, vừa tuyển thêm người có trình độ về nguồn nhân lực về làm việc cho Công ty. Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 98 Công ty cần đầu tư các công cụ, phương tiện khoa học hiện đại để hỗ trợ công tác quản trị nguồn nhân lực như áp dụng các phần mềm phục vụ quản trị nguồn nhân lực, thu thập, xử lý số liệu và dự báo, quản lý hồ sơ nguồn nhân lực để tham mưu khoa học và có hiệu quả cho Ban giám đốc về công tác nguồn nhân lực. Việc tổ chức thu thập thông tin về nguồn nhân lực tại Công ty cần có những thông tin sau: (i) Thông tin thông thường: Tên, tuổi, quê quán, nghề nghiệp, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn. (ii) Thông tin đặc biệt: Khả năng làm việc của cá nhân có thể đảm nhận những chức vụ nào, công việc nào khác; khả năng phát triển, mong muốn về đào tạo, đào tạo lại, lĩnh vực hoạt động phù hợp TÓM TẮT CHƯƠNG 3 Trong chương 3, tác giả đã trình bày kỹ định hướng xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Kaolin Quảng Bình Bohemia đến năm 2020. Bên cạnh đó, những cơ hội, thách thức và định hướng phát triển công ty nói chung và phát triển nguồn nhân lực nói riêng cũng đã được tác giả làm rõ. Dựa trên kết quả phân tích ở chương 2 và định hướng của công ty, tác giả đã đề xuất 6 giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Kaolin Quảng Bình Bohemia, bao gồm: (1) Các giải pháp liên quan đến công tác phân tích công việc và tuyển dụng lao động; (2) các giải pháp liên quan đến công tác bố trí và sử dụng lao động; (3) Các giải pháp liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; (4) Các giải pháp liên quan đến việc nâng cao năng lực và công tác kiểm tra, kiểm soát của nhà quản lý; (5) Các giải pháp liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động trong công ty và (6) Các giải pháp về cơ cấu tổ chức. Đại học Kinh tế Huế Đại họ kinh tế Huế 99 PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. KẾT LUẬN Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt, để tồn tại và phát triển bền vững, các doanh nghiệp phải quan tâm đến rất nhiều vấn đề, trong đó quan trọng nhất là công tác quản trị nguồn nhân lực. Đối với Công ty TNHH Kaolin Quảng Bình Bohemia là một doanh nghiệp sử dụng khá nhiều lao động ở nhiều độ tuổi, đa dạng về chuyên môn. Vì vậy, vấn đề về tổ chức, quản lý và sử dụng lao động có chất lượng và hiệu quả luôn đặt lên hàng đầu. Điều này, đòi hỏi Công ty phải linh hoạt trong bố trí sắp xếp, sử dụng, đào tạo nguồn nhân lực để có thể tiếp cận và khai thác thị trường, nhằm đạt chỉ tiêu kinh doanh đã đề ra. Đối chiếu với mục tiêu, yêu cầu, luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kaolin Quảng Bình Bohemia” đã hoàn thành các nội dung sau: (i) Đã hệ thống hoá các vấn đề có tính lý luận và thực tiễn trong công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; (ii) Đã phân tích, đánh giá cụ thể công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kaolin Quảng Bình Bohemia, theo đó, công tác này còn một số hạn chế như sau: Công tác dự báo nguồn nhân lực nhìn chung vẫn mang tính chắp vá, tính chủ động, thường xuyên vẫn chưa cao; Về công tác phân tích công việc: Thiếu bảng mô tả công việc chi tiết cho các vị trí lao động, thiếu bảng phân tích công việc; Công ty chưa quan tâm đến các nội dung cốt lõi, quan trọng nhất của hoạt động thu hút nguồn nhân lực, đó là công tác phân tích và thiết kế công việc, công tác hoạch định nguồn nhân lực, thiếu các chính sách thu hút nguồn lao động trên thị trường; Công ty chưa xác định nhu cầu phát triển và cũng chưa có quy hoạch đào tạo, phát triển cán bộ quản trị cũng như các ngành nghề đáp ứng sự thay đổi trong công việc trong tương lai. Chưa xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ nguồn chuyên sâu; Chưa thực hiện tốt việc đánh giá chấm điểm chất lượng lao động trong toàn Công ty để có cơ sở trả lương, thưởng chính xác; (iii) Trên cơ sở đó tác giả đã đề xuất 6 nhóm giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty đến năm 2025, đó là các giải pháp: Các giải pháp liên quan đến công tác phân tích công việc và tuyển dụng lao động; Các giải pháp liên quan đến công tác bố trí và sử dụng lao động; Các giải pháp liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Các giải pháp liên quan đến việc nâng cao năng lực và công tác kiểm tra, kiểm soát của nhà quản lý; Các giải pháp Đại học Kinh tế Huế Đại học kin tế Huế 100 liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động trong công ty; Các giải pháp về cơ cấu tổ chức. Trong đó Các giải pháp về cơ cấu tổ chức, về công tác phân tích công việc và tuyển dụng lao động, công tác bố trí và sử dụng lao động, công tác tạo động lực cho người lao động trong công ty là các giải pháp mà công ty cần tập trung giải quyết trong ngắn hạn; Các giải pháp liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Các giải pháp liên quan đến việc nâng cao năng lực và công tác kiểm tra, kiểm soát của nhà quản lý là các giải pháp dài hạn của công ty trong thời gian tới. Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực khó khăn, phức tạp, đòi hỏi luôn phải được nghiên cứu tìm tòi và sáng tạo không ngừng nhằm tìm ra những giải pháp tối ưu nhất tùy theo điều kiện của mỗi doanh nghiệp. Tác giả hy vọng những giải pháp trên đây cần được kiểm nghiệm trên thực tế và qua thực tế các giải pháp này sẽ được bổ sung hoàn thiện, điều đó sẽ góp phần vào việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty, từ đó tạo động lực cho quá trình phát triển của Công ty. 2. KIẾN NGHỊ Luận văn kiến nghị đến các sở ban ngành và Ủy ban Nhân dân tỉnh Quảng Bình về các vấn đề nhằm hỗ trợ doanh nghiệp trong việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, bao gồm: Tỉnh cần có các chính sách hỗ trợ việc đào tạo của các doanh nghiệp, chỉ đạo các sở, ban ngành thông qua các chương trình, dự án đào tạo, nâng cao chuyên môn, trình độ cho người lao động của các doanh nghiệp trong tỉnh. Hỗ trợ các trường dạy nghề nâng cao cơ sở vật chất, chất lượng đào tạo nhằm cung cấp người lao động có chất lượng cho các doanh nghiệp. Tỉnh cần có các chính sách giữ chân những người có trình độ, chuyên môn tốt đồng thời thu hút nhân tài, người giỏi từ địa phương khác đến với Tỉnh. Qua đó, các DN trong tỉnh sẽ hưởng lợi rất nhiều từ nguồn nhân lực chất lượng cao đó. Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 101 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1]. Bùi Thị Mai, Phương Hữu Từng, Nguyễn Đăng Quang (2012), Hoạt động quản trị nhân lực trên thế giới và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam, Tạp chí Nghiên cứu Trao đổi, kỳ 1 tháng 09/2012. [2]. Công ty TNHH Kaolin Quảng Bình Bohemia (2015), Báo cáo tham gia Giải thưởng Chất lượng Việt Nam. [3]. Công ty TNHH Kaolin Quảng Bình Bohemia (2016), Báo cáo tham gia Hội doanh nghiệp. [4]. Công ty TNHH Kaolin Quảng Bình Bohemia (2015), Báo cáo tài chính năm 2014. [5]. Công ty TNHH Kaolin Quảng Bình Bohemia (2016), Báo cáo tài chính năm 2015. [6]. Công ty TNHH Kaolin Quảng Bình Bohemia (2017), Báo cáo tài chính năm 2016. [7]. Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, Nhà xuất bản Khoa học Kỹ thuật. [8]. Nguyễn Đình Luận (2015), Sự gắn kết giữa nhà trường và doanh nghiệp trong đào tạo nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế - xã hội ở Việt Nam: Thực trạng và khuyến nghị, Tạp chí Phát triển và Hội nhập số 22 (32). [9]. Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê, TP. Hồ Chí Minh. [10]. Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê. [11]. Nguyễn Việt Anh (2015), Phân tích công việc, cơ sở quan trọng để xác định số lượng người làm việc, Nhà xuất bản Tư pháp [12]. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. [13]. Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Giáo dục. [14]. Vũ Trọng Hùng (2000), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 102 PHỤ LỤC Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 103 PHỤ LỤC 1 – NỘI DUNG PHỎNG VÁN CHUYÊN GIA Phần giới thiệu Chúng tôi đang thực hiện một nghiên cứu về Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Kaolin Quảng Bình Bohemia. Tôi rất hân hạnh xin được thảo luận với quý Ông/Bà về chủ đề này. Rất mong nhận được sự thảo luận nhiệt tình của quý Ông/Bà. Mọi ý kiến thẳng thắn của Ông/Bà đều đóng góp vào sự thành công của đề tài nghiên cứu này. Phần chính của buổi thảo luận: I. CÁC YẾU TỐ LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG Với nội dung này chúng tôi đưa ra một số câu phát biểu nhằm mục đích cho việc đánh giá các yếu tố phản ánh hiệu quả quản trị nhân sự, xin Ông/Bà vui lòng cho biết: Ông/Bà có hiểu phát biểu đó không? Nếu không, vì sao? Ông/Bà có muốn thay đổi hay bổ sung phát biểu cho rõ ràng, dễ hiểu hơn không? 1. ................................................................................................................... 2. ................................................................................................................... 3. ................................................................................................................... 4. ................................................................................................................... 5. ................................................................................................................... ......................................................................................................................... ......................................................................................................................... II. THẢO LUẬN VỀ CÁC YẾU TỐ LIÊN QUAN ĐẾN BỐ TRÍ, SẮP XẾP LAO ĐỘNG Với nội dung này chúng tôi đưa ra một số câu phát biểu nhằm mục đích cho việc đánh giá các yếu tố phản ánh hiệu quả quản trị nhân sự, xin Ông/Bà vui lòng cho biết: Ông/Bà có hiểu phát biểu đó không? Nếu không, vì sao? Ông/Bà có muốn thay đổi hay bổ sung phát biểu cho rõ ràng, dễ hiểu hơn không? 1. ................................................................................................................... 2. ................................................................................................................... 3. ................................................................................................................... Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 104 4. ................................................................................................................... 5. ................................................................................................................... ......................................................................................................................... ......................................................................................................................... III. THẢO LUẬN VỀ CÁC YẾU TỐ LIÊN QUAN ĐẾN ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Với nội dung này chúng tôi đưa ra một số câu phát biểu nhằm mục đích cho việc đánh giá các yếu tố phản ánh hiệu quả quản trị nhân sự, xin Ông/Bà vui lòng cho biết: Ông/Bà có hiểu phát biểu đó không? Nếu không, vì sao? Ông/Bà có muốn thay đổi hay bổ sung phát biểu cho rõ ràng, dễ hiểu hơn không? 1. ................................................................................................................... 2. ................................................................................................................... 3. ................................................................................................................... 4. ................................................................................................................... 5. ................................................................................................................... ......................................................................................................................... ......................................................................................................................... IV. THẢO LUẬN VỀ CÁC YẾU TỐ LIÊN QUAN ĐẾN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Với nội dung này chúng tôi đưa ra một số câu phát biểu nhằm mục đích cho việc đánh giá các yếu tố phản ánh hiệu quả quản trị nhân sự, xin Ông/Bà vui lòng cho biết: Ông/Bà có hiểu phát biểu đó không? Nếu không, vì sao? Ông/Bà có muốn thay đổi hay bổ sung phát biểu cho rõ ràng, dễ hiểu hơn không? 1. ................................................................................................................... 2. ................................................................................................................... 3. ................................................................................................................... 4. ................................................................................................................... 5. ................................................................................................................... ......................................................................................................................... ......................................................................................................................... Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 105 V. THẢO LUẬN VỀ CÁC YẾU TỐ LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Với nội dung này chúng tôi đưa ra một số câu phát biểu nhằm mục đích cho việc đánh giá các yếu tố phản ánh hiệu quả quản trị nhân sự, xin Ông/Bà vui lòng cho biết: Ông/Bà có hiểu phát biểu đó không? Nếu không, vì sao? Ông/Bà có muốn thay đổi hay bổ sung phát biểu cho rõ ràng, dễ hiểu hơn không? 1. ................................................................................................................... 2. ................................................................................................................... 3. ................................................................................................................... 4. ................................................................................................................... 5. ................................................................................................................... ......................................................................................................................... ......................................................................................................................... Phần cuối: Sau khi kết thúc buổi thảo luận, người phỏng vấn cám ơn đối tượng được phỏng vấn. Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 106 PHỤ LỤC 2 - PHIẾU KHẢO SÁT . Kính chào các Anh/Chị. Tôi là Lê Minh Hải. Trong chương trình thực hiện đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kaolin Quảng Bình Bohemia”. Tôi muốn tìm hiểu những suy nghĩ, nhận định của Anh/Chị với tư cách là cán bộ quản lý Công ty TNHH Kaolin Quảng Bình Bohemia về những công việc liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực hiện nay của Công ty. Những trả lời của Anh/Chị theo những câu hỏi trong phiếu dưới đây hoàn toàn chỉ là dữ liệu phục vụ cho công tác nghiên cứu phân tích của luận văn. Phiếu trả lời không cần phải ghi tên và các thông tin cá nhân đều được bảo mật hoàn toàn. Rất mong sự cộng tác của Anh/Chị! PHẦN 1: THÔNG TIN CHUNG Xin Anh/Chị đánh dấu (x) vào ô vuông thích hợp: Câu 1. Giới tính  Nam  Nữ Câu 2. Độ tuổi  Từ 18 đến 25 tuổi  Từ 41 đến 55 tuổi  Từ 26 đến 40 tuổi  Trên 55 tuổi Câu 3. Trình độ học vấn  Phổ thông trung học  Caođẳng, Đại học  Trung cấp  SauĐại học Câu 4. Thâm niên công tác  Dưới 5 năm Từ 10 đến 15 năm  Từ 5 đến 10 năm  Trên 15 năm Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 107 PHẦN 2: ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KAOLIN QUẢNG BÌNH BOHEMIA Xin Anh/Chị vui lòng cho biết ý kiến đánh giá của mình về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty bằng cách đánh dấu (x) vào những ô tương ứng với các con số mà Anh/Chị cho là phù hợp. Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 1 2 3 4 5 TT CHỈ TIÊU Kết quả đánh giá I Công tác hoạch định nguồn nhân lực 1 2 3 4 5 1 Công ty luôn có kế hoạch kịp thời nhằm điều chỉnh và bổ sung nguồn nhân lực khi có nhu cầu 2 Công ty luôn thực hiện hoạch định nguồn nhân lực dựa trên các kế hoạch ngắn hạn, dài hạn 3 Công tác dự báo nhu cầu lao động được thực hiện tốt II Công tác phân tích công việc 1 2 3 4 5 4 Công ty có lập bản mô tả và bản tiểu chuẩn công việc một cách hợp lý 5 Thực hiện tốt các phương pháp thu thập thông tin và phân tích công việc 6 Có hệ thống thang điểm đánh giá chất lượng lao động III Công tác tuyển dụng lao động 1 2 3 4 5 7 Công ty có kế hoạch tuyển dụng lao động hợp lý 8 Công ty có văn bản quy định tuyển dụng nhân viên rõ ràng và chặt chẽ 9 Công tác tuyển dụng đảm bảo tính công khai, minh bạch 10 Kết quả tuyển dụng đảm bảo đúng đối tượng và phù hợp với nhu cầu công việc của công ty Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 108 IV Công tác bố trí và sử dụng lao động 1 2 3 4 5 11 Bố trí nhân viên phù hợp với sở trường, năng lực làm việc 12 Bố trí nhân viên phù hợp với ngành nghề được đào tạo 13 Bố trí nhân viên cân đối nhân sự ở các bộ phận 14 Thuyên chuyển nhân viên hợp lý ở từng bộ phận 15 Đề bạt nhân viên theo đúng quy định và tiêu chuẩn đề ra V Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1 2 3 4 5 16 Công ty thường xuyên cử nhân viên đi đào tạo chuyên môn nghiệp vụ định kỳ 17 Công ty xây dựng chương trình đào tạo các chức danh công việc phù hợp với vị trí công tác 18 Công ty thường xuyên mời các chuyên gia tham gia mở các lớp tập huấn đào tạo ngắn hạn về nghiệp vụ 19 Các khóa đào tạo, tập huấn kỹ năng của Công ty gắn liền với thực tế công việc 20 Nhân viên có nhiều cơ hội thăng tiến trong Công ty VI Công tác đánh giá quá trình thực hiện công việc và tiền lương 1 2 3 4 5 21 Công ty có hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc phù hợp với các chức danh và vị trí công việc 22 Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện một cách khách quan, công bằng và hợp lý 23 Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc giúp cho nhân viên Công ty nâng cao chất lượng công việc 24 Quy chế phân phối tiền lương, thưởng của Công ty là hợp lý và công bằng với các chức danh, vị trí công việc 25 Các chế độ bảo hiểm (BHXH, BHYT) được Công ty thực hiện đầy đủ Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 109 26 Công ty luôn quan tâm và hỗ trợ nhân viên khi gặp khó khăn 27 Thực hiện tốt chính sách khen thưởng – kỷ luật 28 Nhìn chung, Anh/Chị đánh giá cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty PHẦN 3: Ý KIẾN ĐÓNG GÓP CỦA ANH/CHỊ CHO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KAOLIN QUẢNG BÌNH BOHEMIA ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... ........................................................................................................................................... Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị! Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 110 PHỤ LỤC 3 – KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SPSS 1. ĐẶC ĐIỂM MẪU KHẢO SÁT Giới tính Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Nam 43 86.0 86.0 86.0 Nữ 7 14.0 14.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 Độ tuổi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Từ 18 đến 25 tuổi 3 6.0 6.0 6.0 Từ 26 đến 40 tuổi 26 52.0 52.0 58.0 Từ 41 đến 55 tuổi 16 32.0 32.0 90.0 Trên 55 tuổi 5 10.0 10.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 Trình độ học vấn Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Trung cấp 5 10.0 10.0 10.0 Cao đẳng, Đại học 39 78.0 78.0 88.0 Sau Đại học 6 12.0 12.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 Thâm niên công tác Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Dưới 5 năm 5 10.0 10.0 10.0 Từ 5 đến 10 năm 29 58.0 58.0 68.0 Từ 10 đến 15 năm 11 22.0 22.0 90.0 Trên 15 năm 5 10.0 10.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 2. THỐNG KÊ TẦN SUẤT ĐÁNH GIÁ CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ ĐƯỢC KHẢO SÁT Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 111 Statistics Công ty luôn có kế hoạch kịp thời nhằm điều chỉnh và bổ sung nguồn nhân lực khi có nhu cầu Công ty luôn thực hiện hoạch định nguồn nhân lực dựa trên các kế hoạch ngắn hạn, dài hạn Công tác dự báo nhu cầu lao động được thực hiện tốt N Valid 50 50 50 Missing 0 0 0 Mean 3.5600 3.9200 3.6200 Frequency Table Công ty luôn có kế hoạch kịp thời nhằm điều chỉnh và bổ sung nguồn nhân lực khi có nhu cầu Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Hoàn toàn không đồng ý 1 2.0 2.0 2.0 Không đồng ý 9 18.0 18.0 20.0 Bình thường 5 10.0 10.0 30.0 Đồng ý 31 62.0 62.0 92.0 Hoàn toàn đồng ý 4 8.0 8.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 Công ty luôn thực hiện hoạch định nguồn nhân lực dựa trên các kế hoạch ngắn hạn, dài hạn Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Hoàn toàn không đồng ý 1 2.0 2.0 2.0 Không đồng ý 4 8.0 8.0 10.0 Bình thường 7 14.0 14.0 24.0 Đồng ý 24 48.0 48.0 72.0 Hoàn toàn đồng ý 14 28.0 28.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 Công tác dự báo nhu cầu lao động được thực hiện tốt Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Hoàn toàn không đồng ý 1 2.0 2.0 2.0 Không đồng ý 3 6.0 6.0 8.0 Bình thường 17 34.0 34.0 42.0 Đồng ý 22 44.0 44.0 86.0 Hoàn toàn đồng ý 7 14.0 14.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 112 Statistics Công ty có lập bản mô tả và bản tiểu chuẩn công việc một cách hợp lý Thực hiện tốt các phương pháp thu thập thông tin và phân tích công việc Có hệ thống thang điểm đánh giá chất lượng lao động N Valid 50 50 50 Missing 0 0 0 Mean 3.3000 3.4800 3.2400 Frequency Table Công ty có lập bản mô tả và bản tiểu chuẩn công việc một cách hợp lý Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Không đồng ý 17 34.0 34.0 34.0 Bình thường 8 16.0 16.0 50.0 Đồng ý 18 36.0 36.0 86.0 Hoàn toàn đồng ý 7 14.0 14.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 Thực hiện tốt các phương pháp thu thập thông tin và phân tích công việc Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Không đồng ý 13 26.0 26.0 26.0 Bình thường 9 18.0 18.0 44.0 Đồng ý 19 38.0 38.0 82.0 Hoàn toàn đồng ý 9 18.0 18.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 Có hệ thống thang điểm đánh giá chất lượng lao động Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Không đồng ý 19 38.0 38.0 38.0 Bình thường 6 12.0 12.0 50.0 Đồng ý 19 38.0 38.0 88.0 Hoàn toàn đồng ý 6 12.0 12.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 113 Statistics Công ty có kế hoạch tuyển dụng lao động hợp lý Công ty có văn bản quy định tuyển dụng nhân viên rõ ràng và chặt chẽ Công tác tuyển dụng đảm bảo tính công khai, minh bạch Kết quả tuyển dụng đảm bảo đúng đối tượng và phù hợp với nhu cầu công việc của công ty N Valid 50 50 50 50 Missing 0 0 0 0 Mean 4.2400 4.1600 4.1200 4.2200 Frequency Table Công ty có kế hoạch tuyển dụng lao động hợp lý Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Không đồng ý 1 2.0 2.0 2.0 Bình thường 9 18.0 18.0 20.0 Đồng ý 17 34.0 34.0 54.0 Hoàn toàn đồng ý 23 46.0 46.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 Công ty có văn bản quy định tuyển dụng nhân viên rõ ràng và chặt chẽ Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Không đồng ý 1 2.0 2.0 2.0 Bình thường 5 10.0 10.0 12.0 Đồng ý 29 58.0 58.0 70.0 Hoàn toàn đồng ý 15 30.0 30.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 Công tác tuyển dụng đảm bảo tính công khai, minh bạch Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Không đồng ý 1 2.0 2.0 2.0 Bình thường 6 12.0 12.0 14.0 Đồng ý 29 58.0 58.0 72.0 Hoàn toàn đồng ý 14 28.0 28.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 114 Kết quả tuyển dụng đảm bảo đúng đối tượng và phù hợp với nhu cầu công việc của công ty Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Không đồng ý 1 2.0 2.0 2.0 Bình thường 5 10.0 10.0 12.0 Đồng ý 26 52.0 52.0 64.0 Hoàn toàn đồng ý 18 36.0 36.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 Statistics Bố trí nhân viên phù hợp với sở trường, năng lực làm việc Bố trí nhân viên phù hợp với ngành nghề được đào tạo Bố trí nhân viên cân đối nhân sự ở các bộ phận Thuyên chuyển nhân viên hợp lý ở từng bộ phận Đề bạt nhân viên theo đúng quy định và tiêu chuẩn đề ra N Valid 50 50 50 50 50 Missing 0 0 0 0 0 Mean 3.8400 4.2000 3.9000 3.4800 4.0800 Frequency Table Bố trí nhân viên phù hợp với sở trường, năng lực làm việc Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Hoàn toàn không đồng ý 1 2.0 2.0 2.0 Không đồng ý 5 10.0 10.0 12.0 Bình thường 6 12.0 12.0 24.0 Đồng ý 27 54.0 54.0 78.0 Hoàn toàn đồng ý 11 22.0 22.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 Bố trí nhân viên phù hợp với ngành nghề được đào tạo Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Không đồng ý 1 2.0 2.0 2.0 Bình thường 2 4.0 4.0 6.0 Đồng ý 33 66.0 66.0 72.0 Hoàn toàn đồng ý 14 28.0 28.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 115 Bố trí nhân viên cân đối nhân sự ở các bộ phận Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Không đồng ý 4 8.0 8.0 8.0 Bình thường 7 14.0 14.0 22.0 Đồng ý 29 58.0 58.0 80.0 Hoàn toàn đồng ý 10 20.0 20.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 Thuyên chuyển nhân viên hợp lý ở từng bộ phận Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Không đồng ý 10 20.0 20.0 20.0 Bình thường 12 24.0 24.0 44.0 Đồng ý 22 44.0 44.0 88.0 Hoàn toàn đồng ý 6 12.0 12.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 Đề bạt nhân viên theo đúng quy định và tiêu chuẩn đề ra Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Bình thường 3 6.0 6.0 6.0 Đồng ý 40 80.0 80.0 86.0 Hoàn toàn đồng ý 7 14.0 14.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 Statistics Công ty thường xuyên cử nhân viên đi đào tạo chuyên môn nghiệp vụ định kỳ Công ty xây dựng chương trình đào tạo các chức danh công việc phù hợp với vị trí công tác Công ty thường xuyên mời các chuyên gia tham gia mở các lớp tập huấn đào tạo ngắn hạn về nghiệp vụ Các khóa đào tạo, tập huấn kỹ năng của Công ty gắn liền với thực tế công việc Nhân viên có nhiều cơ hội thăng tiến trong Công ty N Valid 50 50 50 50 50 Missing 0 0 0 0 0 Mean 3.4800 4.2400 3.5000 4.2000 4.1600 Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 116 Frequency Table Công ty thường xuyên cử nhân viên đi đào tạo chuyên môn nghiệp vụ định kỳ Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Không đồng ý 9 18.0 18.0 18.0 Bình thường 13 26.0 26.0 44.0 Đồng ý 23 46.0 46.0 90.0 Hoàn toàn đồng ý 5 10.0 10.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 Công ty xây dựng chương trình đào tạo các chức danh công việc phù hợp với vị trí công tác Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Không đồng ý 1 2.0 2.0 2.0 Bình thường 8 16.0 16.0 18.0 Đồng ý 19 38.0 38.0 56.0 Hoàn toàn đồng ý 22 44.0 44.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 Công ty thường xuyên mời các chuyên gia tham gia mở các lớp tập huấn đào tạo ngắn hạn về nghiệp vụ Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Không đồng ý 13 26.0 26.0 26.0 Bình thường 8 16.0 16.0 42.0 Đồng ý 20 40.0 40.0 82.0 Hoàn toàn đồng ý 9 18.0 18.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 Các khóa đào tạo, tập huấn kỹ năng của Công ty gắn liền với thực tế công việc Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Không đồng ý 2 4.0 4.0 4.0 Bình thường 1 2.0 2.0 6.0 Đồng ý 32 64.0 64.0 70.0 Hoàn toàn đồng ý 15 30.0 30.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 117 Nhân viên có nhiều cơ hội thăng tiến trong Công ty Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Không đồng ý 4 8.0 8.0 8.0 Bình thường 5 10.0 10.0 18.0 Đồng ý 20 40.0 40.0 58.0 Hoàn toàn đồng ý 21 42.0 42.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 Statistics Công ty có hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc phù hợp với các chức danh và vị trí công việc Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện một cách khách quan, công bằng và hợp lý Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc giúp cho nhân viên Công ty nâng cao chất lượng công việc Quy chế phân phối tiền lương, thưởng của Công ty là hợp lý và công bằng với các chức danh, vị trí công việc Các chế độ bảo hiểm (BHXH, BHYT) được Công ty thực hiện đầy đủ Công ty luôn quan tâm và hỗ trợ nhân viên khi gặp khó khăn Thực hiện tốt chính sách khen thưởng – kỷ luật Nhìn chung, Anh/Chị đánh giá cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty N Valid 50 50 50 50 50 50 50 50 Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 Mean 3.9800 4.2000 4.1200 3.9200 4.3200 3.5600 4.0200 4.0800 Frequency Table Công ty có hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc phù hợp với các chức danh và vị trí công việc Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Không đồng ý 2 4.0 4.0 4.0 Bình thường 10 20.0 20.0 24.0 Đồng ý 25 50.0 50.0 74.0 Hoàn toàn đồng ý 13 26.0 26.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 118 Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện một cách khách quan, công bằng và hợp lý Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Không đồng ý 1 2.0 2.0 2.0 Bình thường 6 12.0 12.0 14.0 Đồng ý 25 50.0 50.0 64.0 Hoàn toàn đồng ý 18 36.0 36.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc giúp cho nhân viên Công ty nâng cao chất lượng công việc Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Bình thường 10 20.0 20.0 20.0 Đồng ý 24 48.0 48.0 68.0 Hoàn toàn đồng ý 16 32.0 32.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 Quy chế phân phối tiền lương, thưởng của Công ty là hợp lý và công bằng với các chức danh, vị trí công việc Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Bình thường 12 24.0 24.0 24.0 Đồng ý 30 60.0 60.0 84.0 Hoàn toàn đồng ý 8 16.0 16.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 Các chế độ bảo hiểm (BHXH, BHYT) được Công ty thực hiện đầy đủ Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Bình thường 4 8.0 8.0 8.0 Đồng ý 26 52.0 52.0 60.0 Hoàn toàn đồng ý 20 40.0 40.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 119 Công ty luôn quan tâm và hỗ trợ nhân viên khi gặp khó khăn Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Không đồng ý 8 16.0 16.0 16.0 Bình thường 15 30.0 30.0 46.0 Đồng ý 18 36.0 36.0 82.0 Hoàn toàn đồng ý 9 18.0 18.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 Thực hiện tốt chính sách khen thưởng – kỷ luật Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Không đồng ý 2 4.0 4.0 4.0 Bình thường 6 12.0 12.0 16.0 Đồng ý 31 62.0 62.0 78.0 Hoàn toàn đồng ý 11 22.0 22.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 Nhìn chung, Anh/Chị đánh giá cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Không đồng ý 1 2.0 2.0 2.0 Bình thường 5 10.0 10.0 12.0 Đồng ý 33 66.0 66.0 78.0 Hoàn toàn đồng ý 11 22.0 22.0 100.0 Total 50 100.0 100.0 Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 120 3. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ONE SAMPLE T TEST (TEST VALUE = 3) One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean Công tác dự báo nhu cầu lao động được thực hiện tốt 50 3.6200 .87808 .12418 Công ty có lập bản mô tả và bản tiểu chuẩn công việc một cách hợp lý 50 3.3000 1.09265 .15452 Thực hiện tốt các phương pháp thu thập thông tin và phân tích công việc 50 3.4800 1.07362 .15183 Có hệ thống thang điểm đánh giá chất lượng lao động 50 3.2400 1.09842 .15534 Công ty có kế hoạch tuyển dụng lao động hợp lý 50 4.2400 .82214 .11627 Công ty có văn bản quy định tuyển dụng nhân viên rõ ràng và chặt chẽ 50 4.1600 .68094 .09630 Công tác tuyển dụng đảm bảo tính công khai, minh bạch 50 4.1200 .68928 .09748 Kết quả tuyển dụng đảm bảo đúng đối tượng và phù hợp với nhu cầu công việc của công ty 50 4.2200 .70826 .10016 Bố trí nhân viên phù hợp với sở trường, năng lực làm việc 50 3.8400 .95533 .13510 Bố trí nhân viên phù hợp với ngành nghề được đào tạo 50 4.2000 .60609 .08571 Bố trí nhân viên cân đối nhân sự ở các bộ phận 50 3.9000 .81441 .11518 Thuyên chuyển nhân viên hợp lý ở từng bộ phận 50 3.4800 .95276 .13474 Đề bạt nhân viên theo đúng quy định và tiêu chuẩn đề ra 50 4.0800 .44447 .06286 Công ty thường xuyên cử nhân viên đi đào tạo chuyên môn nghiệp vụ định kỳ 50 3.4800 .90891 .12854 Công ty xây dựng chương trình đào tạo các chức danh công việc phù hợp với vị trí công tác 50 4.2400 .79693 .11270 Công ty thường xuyên mời các chuyên gia tham gia mở các lớp tập huấn đào tạo ngắn hạn về nghiệp vụ 50 3.5000 1.07381 .15186 Các khóa đào tạo, tập huấn kỹ năng của Công ty gắn liền với thực tế công việc 50 4.2000 .67006 .09476 Nhân viên có nhiều cơ hội thăng tiến trong Công ty 50 4.1600 .91160 .12892 Công ty có hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc phù hợp với các chức danh và vị trí công việc 50 3.9800 .79514 .11245 Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện một cách khách quan, công bằng và hợp lý 50 4.2000 .72843 .10302 Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc giúp cho nhân viên Công ty nâng cao chất lượng công việc 50 4.1200 .71827 .10158 Quy chế phân phối tiền lương, thưởng của Công ty là hợp lý và công bằng với các chức danh, vị trí công việc 50 3.9200 .63374 .08963 Các chế độ bảo hiểm (BHXH, BHYT) được Công ty thực hiện đầy đủ 50 4.3200 .62073 .08778 Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 121 Công ty luôn quan tâm và hỗ trợ nhân viên khi gặp khó khăn 50 3.5600 .97227 .13750 Thực hiện tốt chính sách khen thưởng – kỷ luật 50 4.0200 .71400 .10097 One-Sample Test Test Value = 3 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Công tác dự báo nhu cầu lao động được thực hiện tốt 4.993 49 .000 .62000 .3705 .8695 Công ty có lập bản mô tả và bản tiểu chuẩn công việc một cách hợp lý 1.941 49 .058 .30000 -.0105 .6105 Thực hiện tốt các phương pháp thu thập thông tin và phân tích công việc 3.161 49 .003 .48000 .1749 .7851 Có hệ thống thang điểm đánh giá chất lượng lao động 1.545 49 .129 .24000 -.0722 .5522 Công ty có kế hoạch tuyển dụng lao động hợp lý 10.665 49 .000 1.24000 1.0063 1.4737 Công ty có văn bản quy định tuyển dụng nhân viên rõ ràng và chặt chẽ 12.046 49 .000 1.16000 .9665 1.3535 Công tác tuyển dụng đảm bảo tính công khai, minh bạch 11.490 49 .000 1.12000 .9241 1.3159 Kết quả tuyển dụng đảm bảo đúng đối tượng và phù hợp với nhu cầu công việc của công ty 12.180 49 .000 1.22000 1.0187 1.4213 Bố trí nhân viên phù hợp với sở trường, năng lực làm việc 6.217 49 .000 .84000 .5685 1.1115 Bố trí nhân viên phù hợp với ngành nghề được đào tạo 14.000 49 .000 1.20000 1.0278 1.3722 Bố trí nhân viên cân đối nhân sự ở các bộ phận 7.814 49 .000 .90000 .6685 1.1315 Thuyên chuyển nhân viên hợp lý ở từng bộ phận 3.562 49 .001 .48000 .2092 .7508 Đề bạt nhân viên theo đúng quy định và tiêu chuẩn đề ra 17.182 49 .000 1.08000 .9537 1.2063 Công ty thường xuyên cử nhân viên đi đào tạo chuyên môn nghiệp vụ định kỳ 3.734 49 .000 .48000 .2217 .7383 Công ty xây dựng chương trình đào tạo các chức danh công việc phù hợp với vị trí công tác 11.002 49 .000 1.24000 1.0135 1.4665 Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 122 Công ty thường xuyên mời các chuyên gia tham gia mở các lớp tập huấn đào tạo ngắn hạn về nghiệp vụ 3.293 49 .002 .50000 .1948 .8052 Các khóa đào tạo, tập huấn kỹ năng của Công ty gắn liền với thực tế công việc 12.663 49 .000 1.20000 1.0096 1.3904 Nhân viên có nhiều cơ hội thăng tiến trong Công ty 8.998 49 .000 1.16000 .9009 1.4191 Công ty có hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc phù hợp với các chức danh và vị trí công việc 8.715 49 .000 .98000 .7540 1.2060 Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện một cách khách quan, công bằng và hợp lý 11.649 49 .000 1.20000 .9930 1.4070 Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc giúp cho nhân viên Công ty nâng cao chất lượng công việc 11.026 49 .000 1.12000 .9159 1.3241 Quy chế phân phối tiền lương, thưởng của Công ty là hợp lý và công bằng với các chức danh, vị trí công việc 10.265 49 .000 .92000 .7399 1.1001 Các chế độ bảo hiểm (BHXH, BHYT) được Công ty thực hiện đầy đủ 15.037 49 .000 1.32000 1.1436 1.4964 Công ty luôn quan tâm và hỗ trợ nhân viên khi gặp khó khăn 4.073 49 .000 .56000 .2837 .8363 Thực hiện tốt chính sách khen thưởng – kỷ luật 10.102 49 .000 1.02000 .8171 1.2229 Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế