Luận văn Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình

hải chỉ thể hiện ở Chi nhánh mà còn ở các phòng giao dịch cũng phải tự điều chỉnh. Công tác đào tạo trong Chi nhánh được xem là Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 85 một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của Ngân hàng. Rỏ ràng hiện nay, chất lượng cán bộ nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các NHTM. Thứ ba: BIDV Quảng Bình phải có chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn cho 5-10 năm hoặc lâu hơn. Tạo điều kiện để người lao động có thể phát huy tối đa khả năng của họ bằng việc đảm bảo điều kiện làm việc tốt nhất, đưa ra các chính sách ưu đãi, tạo cho họ tinh thần thật là thoải mái để họ có thể cống hiến lâu dài. Thực hiện thật tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực trên các tiêu chí cụ thể, dự báo chính xác nhu cầu về nhân lực cho ngân hàng tạo điều kiện thực hiện tốt việc tuyển dụng, bố trí, đào tạo nhân lực. Hoàn thiện hơn các chính sách về tuyển dụng để có thể chiêu mộ được những người có năng lực về làm việc. 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân sự tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình. Công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Quảng Bình được đánh giá là một trong những hoạt động quản trị quan trọng nhằm hệ thống, duy trì và phát triển nguồn nhân lực từ đó góp phần vào sự thành công của BIDV Quảng Bình trên thị trường. Do vậy cần có các giải pháp bổ sung nhằm cải tiến công tác quản trị nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao, chất lượng ngày càng tốt hơn. Sau khi xem xét phân tích đánh giá, tác giả xin đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Quảng Bình. 3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực Trong những vừa năm qua, ngành ngân hàng đã có những bước phát triển vượt bậc trở thành trụ cột của hệ thống tài chính, cung cấp nguồn vốn cho mọi hoạt động kinh tế. Để có thể đảm bảo cho ngân hàng hoạt động hiệu quả thì hoạch định nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu. Đây là vấn đề quan trọng mà BIDV Quảng Bình đang cố gắng phải hoàn thiện tốt. Để có thể cạnh tranh trong thị trường khắc nghiệt đầy biến động như hiện nay thì vấn đề trình độ năng lực cán bộ nhân viên trở thành vấn đề cốt lõi tạo ra lợi thế cạnh tranh so với đối thủ. Vấn đề hoạch định nguồn nhân lực không chỉ là đảm bảo về đủ số lượng, chất lượng cán bộ nhân viên ở hiện Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 86 tại mà còn ở cả trong tương lai. Do đó, BIDV Quảng Bình cần phải có những hoạt động có định hướng hoạch định nguồn nhân lực trong tương lai. Để có thể thực hiện được tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực, Ban lãnh đạo BIDV Quảng Bình cùng với các phòng ban, đặc biệt là phòng tổ chức hành chính cần phải thực hiện: - Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Ban lãnh đạo và phòng tổ chức hành chính cần thực hiện việc lập kế hoạch nguồn nhân lực rỏ ràng có tư duy chiến lược. Trên cơ sở đó, Ban lãnh đạo cần phải xác định được mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực. Mục tiêu này nhằm huy động nguồn nhân lực để đạt được kế hoạch kinh doanh của BIDV Quảng Bình hiện tại và trong tương lai. Tiếp theo, phòng tổ chức hành chính cần phải phân tích rỏ ràng thực trạng nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tình trong công việcđể tham mưu cho Ban Lãnh đạo có định hướng quản trị trong công tác hoạch định nguồn nhân lực một cách cụ thể. - Công tác dự báo nhu cầu nhân lực: Dựa vào việc xác định mục tiêu, định hướng phát triển cùng với việc xác định nguồn nhân lực hiện tại của BIDV Quảng Bình, phòng tổ chức hành chính đưa ra dự báo về nhu cầu nhân lực trong tương lai. Dựa vào công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực để Ban lãnh đạo đưa ra kế hoạch thực thi đảm bảo đầy đủ nguồn nhân lực có chất lượng. - Công tác dự báo cung nguồn nhân lực: Cần phải dự báo được cung nguồn nhân lực trong tương lai. Giải quyết được vấn đề này sẽ đảm bảo cho nguồn lao động của đơn vị không bị cạn kiệt và chất lượng lao động được đảm bảo hiệu quả. Cung nguồn nhân lực có thể ở bên trong hay cùng ngành Ngân hàng và nhiều nhất chính là từ các trường đại học chuyên nghiệp trong và ngoài nước. Đây là công tác vô cùng quan trọng, có xác định được cung nguồn nhân lực mới có thể đảm bảo cho công tác hoạch định nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao nhất. - Điều tiết cung cầu nhân lực: Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 87 Sau khi xác định nhu cầu và cung nguồn nhân lực, BIDV Quảng Bình cần cân đối giữa cung và cầu để đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng không chỉ ở hiện tại mà cả trong tương lai. Từ việc xác định cân đối giữa cung và cầu nhân lực trong đơn vị, ban lãnh đạo sẽ đưa ra các kế hoạch tuyển dụng, thuyên chuyển, thăng chức hay tinh giảm biên chế phù hợp tình hình. Đây là vấn đề cốt lõi đảm bảo cho mọi hoạt động còn lại trong công tác quản trị nguồn nhân lực được diễn ra một cách hiệu quả. - Đánh giá kiểm tra việc thực hiện hoạch định nguồn nhân lực: Sau khi đã thực hiện các điều tiết nguồn nhân lực, Ban lãnh đạo BIDV Quảng Bình cần phải thực hiện ngay công việc kiểm tra công tác này xem đã đáp ứng được nhu cầu của đơn vị hay chưa, việc thực hiện có thiếu sót gì không để có thể kịp thời sửa chữa bổ sung và rút ra các kinh nghiệm. Công tác kiểm tra sẽ đảm bảo cho hoạt động hoạch định nguồn nhân lực trong đơn vị được thực hiện một cách có hiệu quả nhất. Và để công tác hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện một cách có hiệu quả, đội ngũ Ban lãnh đạo BIDV Quảng Bình cần phải chỉ đạo quyết liệt, phân công cụ thể Lãnh đạo trực tiếp phụ trách và chịu trách nhiệm công tác này. 3.2.2. Nhóm giải pháp liên quan đến “Công tác tuyển dụng” Công tác tuyển dụng là một yếu tố tạo nên sự thành công của BIDV Quảng Bình. Quá trình tuyển dụng thành công sẽ mang lại nguồn nhân lực đảm bảo về chất lượng và đủ về số lượng để hoàn thành tốt nhiệm vụ kinh doanh, đóng góp tích cực vào sự tồn tại và phát triển của đơn vị. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng góp phần làm giảm bớt chi phí đào tạo. Vì vậy, công tác này cần được thực hiện một cách nghiêm túc, công khai dân chủ, có chất lượng và công bằng. Tuy nhiên, để nâng cao chất lượng của công tác này, BIDV Quảng Bình cần thực hiện như sau: - Phải dựa vào hoạch định nguồn nhân lực để làm nền cho hoạt động tuyển dụng: Công tác tuyển dụng cần dựa trên công tác hoạch định nguồn nhân lực để thực hiện. Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp cho xác định nhu cầu, cung của Đại học Kinh tế Huế Đại học ki tế Huế 88 nguồn nhân lực cho BIDV Quảng Bình không chỉ ở hiện tại mà cả trong tương lai. Do đó, hoạt động tuyển dụng sẽ dựa vào đây để xây dựng các kế hoạch tuyển dụng cho phù hợp. Công tác tuyển dụng vô cùng quan trọng, nó tạo ra nguồn nhân lực mới có đủ số lượng, chất lượng phù hợp với công việc. Vì vậy, công tác này cần được xây dựng nghiêm túc chặt chẽ dựa trên nền tảng hoạch định nguồn nhân lực. - Hoàn thiện quy trình tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng đã được BIDV Quảng Bình xây dựng một cách cụ thể, chi tiết phù hợp với các quy định của pháp luật, phù hợp với điều kiện thực tế của đơn vị và phù hợp với đặc điểm của ngành ngân hàng. Do đó, vấn đề chỉ là thực hiện các công việc theo đúng quy trình đã xây dựng. Công tác tuyển dụng của đơn vị có rất nhiều công việc cụ thể như: thông báo tuyển dụng, nhận hồ sơ, sàng lọc lập danh sách, tổ chức thi, phỏng vấn...Các công việc này đã được xây dựng thành các bước cụ thể và cần phải thực hiện cẩn thận từng công việc theo thứ tự. Việc thực hiện công việc theo đúng thứ tự sẽ đảm bảo cho công tác tuyển dụng ít gặp sai sót, hạn chế những sai lầm từ quá trình tuyển dụng ảnh hưởng lên chất lượng nguồn nhân lực. Công tác tuyển dụng cần phải được thực hiện nghiêm túc, công bằng, minh bạch: Trong quy trình tuyển dụng của BIDV Quảng Bình, các bước công việc được xây dựng tương đối nhiều dẫn đến còn cần nhiều quyết định sẽ bị chi phối bởi yếu tố chủ quan của con người. Đây chính là cơ sở cho gian lận, thiếu công bằng phát sinh. Chắc chắn trong quá trình tuyển dụng, đơn vị sẽ không thể trách khỏi những yếu tố mang tính chủ quan này. Vì vậy, Ban lãnh đạo cần chỉ đạo thực hiện nghiêm túc, công bằng, minh bạch trong mọi hoạt động của công tác tuyển dụng. Có thực hiện nghiêm túc công tác tuyển dụng thì mới có thể tìm ra được nguồn nhân lực mới có chất lượng, đảm bảo phù hợp với yêu cầu công việc. 3.2.3. Nhóm giải pháp liên quan đến “Chất lượng quản lý nhân viên và phân công công việc” Mục đích của hoạt động quản lý nhân viên và phân công công việc là bố trí sắp xếp những lao động có trình độ và kỹ năng phù hợp để đảm trách các vị trí công việc trong tổ chức. Đại học Kinh tế Huế Đại họ kinh tế Huế 89 Trong thời gian tới đây, BIDV Quảng Bình cần bố trí lại nhân viên hợp lí hơn nữa nhằm phát huy vai trò của từng cá nhân phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn, sở trường công việc, nguyện vọng của họ cũng như mục tiêu của đơn vị. Nếu như BIDV Quảng Bình thực hiện được điều này, người lao động sẽ hài lòng về với vị trí của họ, cố gắng làm việc có hiệu quả nhất nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc. Còn trong trường hợp ngược lại, công tác bố trí nhân lực không phù hợp thì sẽ kìm hãm khả năng phát triển của người lao động, sẽ gây ra sự bất mãn không thoải mái để làm việc. Hiểu được tầm quan trọng của công tác bố trí, sử dụng nhân lực, đơn vị cần thực hiện chặt chẽ hoạt động này như sau: - Tìm hiểu rõ về năng lực, tâm tư, nguyện vọng của người lao động để có thể hoàn thiện hơn nữa việc bố trí nhân lực, đảm bảo công bằng, chính xác làm cho người lao động thực sự cảm thấy hài lòng thỏa mãn. - Siết chặt hơn nữa hệ thống quản lí giám sát người lao động, rèn cho người lao động làm việc theo đúng nội quy, quy định của đơn vị, có thói quen làm việc một cách khoa học, đúng giờ giấc. Hệ thống quản lý phải đảm bảo đúng mục tiêu ngắn hạn cũng như dài hạn mà đơn vị đã đề ra, từ đó có được sự sắp xếp và sử dụng lao động gắn chặt với các mục tiêu. - Việc bố trí lao động trong đơn vị hiện tại được thực hiện dựa trên bằng cấp chuyên môn của lao động và kinh nghiệm của họ. Việc bố trí công việc cũng được đa số lao động đánh giá là phù hợp với sức khỏe và năng lực của họ. Nhưng ngoài những tiêu chí đó thì việc bố trí và sử dụng lao động cần phải dựa trên các kỹ năng mềm của người lao động. - Khi cần tinh giảm biên chế cần sử dụng những hình thức như cho nghỉ hưu sớm đối với những lao động có trình độ thấp kém và kỹ năng thấp, nghỉ không lương hoặc có kế hoạch nhằm thuyên chuyển, đề bạt cán bộ một cách hợp lý. - Việc giám sát, theo dõi, kiểm tra của người lãnh đạo đối với người lao động cấp dưới cần được thực hiện chặt chẽ và thường xuyên hơn để đảm bảo công việc được thực hiện tốt và sự thực hiện công việc của họ được đánh giá chính xác, đúng với thực tế. Đại học Kinh tế Huế Đại học ki h tế Huế 90 - Việc áp dụng các hình thức cảnh cáo, xử phạt, kỷ luật đối với người lao động cần nghiêm khắc và hợp lý hơn. Người lao động nếu vi phạm kỷ luật thì cần đánh giá mức độ vi phạm và có biện pháp cảnh cáo hay kỷ luật phù hợp, thậm chí là sa thải. 3.2.4. Nhóm giải pháp liên quan đến “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực” Để đảm bảo nhiệm vụ kinh doanh có hiệu quả trong nền kinh tế thị trường hiện nay, yêu cầu đặt ra là đội ngũ nhân lực của BIDV Quảng Bình phải có chất lượng, phải được đào tạo để phát triển tư duy, các kỹ năng cần thiết. Việc đào tạo cho người lao động sẽ đem lại lợi ích cho đơn vị và cho chính người lao động. Đơn vị sẽ có được những lao động có năng lực, có trình độ đáp ứng được yêu cầu công việc, người lao động có cơ hội học tập được những kỷ năng mới, năng suất lao động tăng lên và thu nhập cũng sẽ cao hơn. Một thực tế là công tác đào tạo của đơn vị chưa mang lại nhiều kết quả thực tiễn như mong đợi. Ban Lãnh đạo BIDV Quảng Bình cần xem xét lại hiệu quả từ công tác đào tạo mà đơn vị hiện nay đang thực hiện. Hiện nay, BIDV Quảng Bình đang xây dựng quy trình đào tạo cán bộ nhân viên dựa trên cơ sở gửi đi đào tạo tại trung tâm đào tạo cán bộ của hội sở BIDV. Đây là trung tâm có nhiệm vụ thực hiện công tác đào tạo cán bộ nhân viên cho toàn hệ thống. Tuy nhiên, do hoạt động cụ thể tại những địa bàn khác nhau cho nên yêu cầu công việc cũng hoàn toàn khác nhau. Do đó, công tác đào tạo tại trung tâm nhiều khi không đáp ứng hết yêu cầu cụ thể mà BIDV Quảng Bình đang mong đợi. Vì vậy, trong thời gian tới, khi quy mô của đơn vị đã được mở rộng hơn nữa, được sự cho phép của Ban lãnh đạo BIDV và với yêu cầu từ công tác đào tạo nguồn nhân lực, BIDV Quảng Bình nên tính tới việc đào tạo nguồn nhân lực riêng cho đơn vị tại chổ với việc hợp tác với các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước. Việc này không đi ngược với trung tâm đào tạo chung của BIDV và chỉ thực hiện đào tạo cho cán bộ nhân viên của đơn vị với các nghiệp vụ cần thiết cho nhu cầu của BIDV Quảng Bình mà các đơn vị khác không có hoặc ít thực hiện như: giao dịch địa ốc, giao dịch chứng khoán, lưu ký chứng khoán, tư vấn cung cấp bảo hiểm trọn gói... Đây là các nhiệm vụ mà các Chi nhánh, sở giao dịch khác không có. Vì vậy, BIDV Quảng Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 91 Bình cần tự xây dựng chương trình đào tạo cho chính nhân viên cán bộ của mình để nâng cao các nghiệp vụ đó. Ngoài ra BIDV Quảng Bình cần hỗ trợ tích cực hơn cho cán bộ nhân viên khi họ được cử đi đào tạo, học tập nâng cao trình độ tại các trường đại học hoặc đi đào tạo tại nước ngoài. Hiện nay, có nhiều cán bộ nhân viên của BIDV Quảng Bình đang học tập nâng cao tại các trường đại học trong nước hoặc nước ngoài. Họ học tập tại đây nhằm mục đích nâng cao bằng cấp, nâng cao cơ sở lý luận nhận thức và tiếp cận phương pháp khoa học mới. Vì vậy, BIDV Quảng Bình cần hỗ trợ tích cực hơn nữa những cán bộ nhân viên nay, vì họ sẽ là nền tảng nâng cao chất lượng cán bộ nhân viên của Chi nhánh trong tương lai. Việc hỗ trợ đầu tiên đó là hỗ trợ vật chất cho những cán bộ này, cần nâng cao hơn nữa phụ cấp tiền sinh hoạt phí cho cán bộ nhân viên đang đi học tập đào tạo. Vì vậy, ban lãnh đạo cần nghiên cứu xem xét kết hợp quỹ lương, quỹ đào tạo cán bộ của đơn vị để đưa ra quyết định nâng mức phụ cấp này một cách phù hợp. Đào tạo cán bộ chủ chốt: cán bộ chủ chốt là những người có vai trò rất quan trọng trong sự nghiệp phát triển của BIDV Quảng Bình. Đối với các cán bộ này, BIDV Quảng Bình cần phải có chính sách đào tạo theo qui hoạch, thực hiện các chương trình đào tạo và bồi dưỡng năng lực thực tiễn như: luân chuyển cán bộ, cử cán bộ đi nghiên cứu thực tiễn, kèm cặp tại chỗ. nhằm mục đích nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho các cán bộ quản lý các cấp, phục vụ cho mục tiêu phát triển của đơn vị và đào tạo nguồn cán bộ quản lý kế cận. Các chương trình đào tạo phải gắn với việc qui hoạch, đề bạt và bố trí sử dụng cán bộ, đồng thời phải bảo đảm đáp ứng được đầy đủ các qui định chung của Đảng, Nhà nước và của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam. Việc đào tạo có thể được thực hiện ở trong nước hoặc ở nước ngoài. 3.2.5. Nhóm giải pháp liên quan đến “Công tác đánh giá nhân viên” Đánh giá chất lượng lao động cần phải được thực hiện nghiêm túc hơn nữa, tránh ý kiến chủ quan ảnh hưởng tới kết quả đánh giá. Để có thể thực hiện được vậy, ban lãnh đạo đơn vị cần đề cao quán triệt việc thực hiện nghiêm túc công tác này, cần Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 92 chỉ đạo quán triệt trong tất cả các phòng ban, tất cả cán bộ nhân viên về tầm quan trọng của công tác đánh giá chất lượng lao động. Có như vậy, cán bộ nhân viên mới có thể thực hiện công tác đánh giá một cách nghiêm túc, minh bạch. Ban lãnh đạo cần hạn chế ảnh hưởng bởi sự chủ quan của đánh giá bằng cách công khai kết quả đánh giá, tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến kết quả như vậy của cán bộ nhân viên, trao đổi với cán bộ nhân viên về kết quả đánh giá. Có như vậy, kết quả đánh giá mới phản ánh đúng năng lực làm việc, phẩm chất đạo đức, nghề nghiệp của cán bộ nhân viên trong Chi nhánh. Bộ phận nhân sự phải phối hợp với các Bộ phận chuyên môn của đơn vị xây dựng hệ thống đo lường và đánh giá hiệu quả công việc như: + Tiêu chuẩn hóa việc tổ chức đánh giá nhân viên + Tạo ra sự công bằng trong đánh giá thành tích của nhân viên. + Các nhân viên được quyền đánh giá thành tích của nhân viên cùng đơn vị tạo ra sự công bằng và chính xác. Cấp trên đánh giá cấp dưới, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, bộ phận này đánh giá bộ phận khác, các tiêu thức đánh giá phải rõ ràng, thống nhất được thể hiện qua số liệu, tỷ lệ, chỉ tiêu định lượng trên cơ sở của việc phân tích và bản mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí, chức danh, đồng thời phải đảm bảo dễ thực hiện. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động một cách khách quan, trung thực giúp cho việc xây dựng chính sách đãi ngộ một cách công bằng hợp lý, đúng với sức lao động mà họ đã cống hiến cho ngân hàng, tránh đánh giá thiên vị theo tình cảm cá nhân. 3.2.6. Nhóm giải pháp liên quan đến “Lương, thưởng, phúc lợi” Đến nay nhiều đơn vị vẫn coi lương bổng đơn giản là một loại chi phí. Tuy nhiên ở góc độ quản trị lương bổng là một trong những công cụ đắc lực sử dụng trong quản trị nguồn nhân lực, là đòn bẩy phát triển nguồn nhân lực vững mạnh nhất, là biện pháp tạo động lực cơ bản cho người lao động. Tiền thưởng là một khoản bổ sung cho tiền lương, nếu thưởng thích đáng sẽ thúc đẩy cán bộ nhân viên luôn cố gắng hết mình để hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ được giao. Nó cũng góp phần rất lớn trong việc nâng cao chất lượng và hiệu quả mọi hoạt động trong tổ chức. Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 93 Chế độ lương, thưởng, phúc lợi phải công bằng hợp lý, minh bạch dựa trên cơ sở kết quả đánh giá chất lượng lao động và kết quả công việc mà cán bộ nhân viên thực hiện. Để có thể thực hiện được việc đó, BIDV Quảng Bình cần công khai kết quả đánh giá chất lượng lao động, công khai mức thưởng phạt cho từng cá nhân, từng vị trí trong đơn vị. Có như vậy mới tạo tính công bằng cao trong hoạt động kinh doanh, cán bộ nhân viên sẽ yên tâm cố gắng thực hiện thật tốt công việc của mình. BIDV Quảng Bình phải xây dựng thang bảng lương phù hợp trên cơ sở thu thập thông tin lương từ các đối thủ cạnh tranh cũng như lương bình quân trên thị trường. Áp dụng phương châm “Làm theo năng lực hưởng theo lao động” để quản trị nguồn nhân lực của mình. Đối với những nhân lực không hoàn thành kế hoạch đặt ra thì không cắt định mức lao động của họ ngay lúc đó mà nên để điều chỉnh sau. Đối với những nhân lực hoàn thành suất sắc kế hoạch đặt ra thì ngoài tiền thưởng, đơn vị cần có chế khen thưởng bằng vật chất hay tinh thần kích thích động viên khích lệ kịp thời để họ có ý chí phấn đấu tốt hơn nữa cũng như để các nhân viên khác phấn đấu và nâng cao tinh thần làm việc Ngoài ra, Ban lãnh đạo đơn vị cũng nên tìm hiểu và quan tâm hơn từng nhân viên có khó khăn gặp phải và có các chế độ trợ cấp hợp lý đối với họ. Nếu thực hiện được điều này đơn vị sẽ đem lại lòng tin tốt cho người lao động từ đó họ sẽ cống hiến hết mình vì sự nghiệp phát triển đơn vị. 3.2.7. Nhóm giải pháp liên quan đến “Môi trường và không khí làm việc” Xây dựng và cải thiện môi trường làm việc với những con người thông minh vui vẻ năng động sáng tạo và thử thách trong công việc sẽ thu hút nhiều nhân lực trẻ có trình độ cao, cũng như một môi trường thân thiện nhưng không kém phần cạnh tranh công bằng sẽ tạo cho người lao động sự an tâm, đam mê với công việc cũng như xây dựng tình đoàn kết đồng nghiệp trong đơn vị. Phải luôn coi trọng yếu tố con người, coi con người là tài sản quý báu nhất của đơn vị là nền tảng để đơn vị xây dựng và phát triển. Tiếp nối thành công văn hóa BIDV, xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, gắn kết giữa các thành viên trong đơn vị, tạo ra tiếng nói chung giữa các thành viên, nâng cao năng lực cạnh tranh. Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 94 Tìm các biện pháp để cải thiện tạo không gian làm việc thoải mái tăng tính sang tạo gần gủi với thiên nhiên như: Bố trí nơi làm việc hợp lí, cung cấp các trang thiết bị đầy đủ phù hợp với công việc mà họ đang làm, xây dựng trung tâm thể dục thể thao, trồng thêm cây xanh Tạo môi trường làm việc thân thiện trong đơn vị, mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên và giữa các đồng nghiệp với nhau. BIDV Quảng Bình phải xây dựng quy định rỏ ràng về giới hạn quyền lợi, trách nhiệm của từng người, chế độ thưởng phạt rỏ ràng. Ngoài ra Ban Lãnh đạo phải thể hiện luôn là người có “tâm” và có “tầm”, sẵn sang đi đầu làm gương dám chịu trách nhiệm trong công việc, có thái độ ân cần, chu đáo, giúp cho nhân viên nể phục và noi theo và như vậy chất lượng công việc của nhân viên sẽ ngày càng tăng lên. Tiếp tục tăng cường các hoạt động “chung tay hành động vì cộng đồng” thực hiện nhiều hoạt động có trách nhiệm với xã hội. Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 95 PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. KẾT LUẬN Trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, vai trò của nguồn nhân lực được nâng cao hơn bao giờ hết. Nguồn nhân lực trở thành yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công của các tổ chức. Trong lĩnh vực ngân hàng cũng vậy, các ngân hàng không chỉ cạnh tranh gay gắt với nhau về sản phẩm, dịch vụ mà họ còn phải cạnh tranh trong việc thu hút nguồn lực nhân tài cho đơn vị mình. Mỗi ngân hàng phải làm sao hoàn thiện các quy trình về tuyển dụng, chính sách ưu đãi nhằm thu hút, giữ chân nhân viên giỏi và phát triển lực lượng nhân viên mới cho kế hoạch kinh doanh lâu dài, đồng thời, tạo nét văn hóa đặt thù của từng ngân hàng để gắn bó nhân viên với đơn vị dù hoạt động kinh doanh có khó khăn. Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả là một vấn đề cấp thiết và thách thức đối với hầu hết các ngân hàng. Xuất phát từ thực trạng của công tác quản lý nguồn nhân lực cũng như nhu cầu xây dựng một đội ngũ cán bộ lao động có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình. Trên cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, tác giả tập trung nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình để xác định những mặt được và các mặt còn tồn tại, cụ thể luận văn đã hoàn thành một số nhiệm vụ sau: 2Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực của các ngân hàng thương mại. - Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình trong giai đoạn từ năm 2015 – 2017. Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình còn một số mặt hạn chế chưa đáp ứng được như: Công tác đánh giá còn mang tính hình thức, chưa phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Công tác đào tạo và phát triển Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 96 nguồn nhân lực còn chưa hiệu quả, chưa có chính sách thu hút nhân viên giỏi có trình độ chuyên môn cao. Qua quá trình phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình đề tài đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị trong thời gian tới, gồm: Các giải pháp về hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực, nhóm giải pháp liên quan đến công tác lập kế hoạch và tuyển dụng, nhóm giải pháp liên quan đến chất lượng quản lý nhân viên và phân công công việc, nhóm giải pháp liên quan đến huấn luyện đào tạo và thăng tiến, nhóm giải pháp liên quan đến công tác đánh giá nhân viên, nhóm giải pháp liên quan đến lương thưởng phúc lợi, giải pháp liên quan đến môi trường không khí làm việc. Hoàn thiện và nâng cao hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực khó khăn, phức tạp, đòi hỏi luôn phải được nghiên cứu kỹ và sáng tạo không ngừng nhằm tìm ra những giải pháp tối ưu nhất đặc biệt là ngành đặc thù như ngành Ngân hàng. Tác giả hy vọng những giải pháp trên đây sẽ được kiểm nghiệm trên thực tế và qua thực tế các giải pháp này sẽ được bổ sung hoàn thiện thêm, điều đó sẽ góp phần vào việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực. Từ đó, tạo động lực cho quá trình phát triển, sớm đưa Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình trở thành một trong những đơn vị Ngân hàng dẫn đầu của toàn hệ thống cả nước. 2. KIẾN NGHỊ Để những giải pháp nêu trên phát huy tác dụng, tác giả xin kiến nghị một số vấn đề sau: 2.1. Đối với Nhà nước 2.1.1. Kiến nghị về chính sách của Nhà nước, Chính phủ Chính sách tài chính tiền tệ luôn biến động không ngừng, không ổn định. Các chính sách không có tính chiến lược lâu dài chỉ đáp ứng trong được trong thời điểm ngắn hạn lúc đó. Do đó Chính phủ cần phải có chính sách ổn định nền kinh tế, tạo một môi trường tài chỉnh ổn định bền vững để doanh nghiệp có những chiến lược phát triển vững chắc. Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 97 Chính phủ sớm ban hành những quy định cụ thể về chính sách giải quyết sau khi tái cơ cấu lại ngành ngân hàng trong những năm tới cũng như cơ chế tài chính để thực thi có hiệu quả biện pháp tinh giảm biên chế hợp lý nhằm tăng chất lượng nguồn nhân lực Chính phủ có biện pháp khoa học và lộ trình hợp lý tăng mức lương tối thiểu cho người lao động, luôn đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động so với mặt bằng thu nhập chung của xã hội khi có trượt giá cũng như khi về nghỉ hưu để cán bộ chuyên tâm công tác. Hoàn thiện luật pháp về ngân hàng, về ngân hàng thương mại sẽ giúp cho BIDV Quảng Bình hoàn thiện tốt cơ cấu tổ chức, hoạt động của mình trong đó có hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực thì Chi nhánh cần dựa trên những quy định của Nhà nước về nhiều mặt trong đó có các quy định về pháp luật lao động. Đây là các quy định thể hiện mối quan hệ giữa cán bộ nhân viên và doanh nghiệp mà ở đây là BIDV Quảng Bình. Nhà nước cần hoàn thiện Luật lao động để đảm bảo cán bộ nhân viên trong đơn vị thực hiện đúng quyền hạn và nghĩa vụ của mình. Có như vậy, mới có thể hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực. 2.1.2. Kiến nghị về giáo dục và đào tạo Để có được nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, cần phải bồi dưỡng và đào tạo. Đây là trước hết là nhiệm vụ của công tác giáo dục và đào tạo, mà ở đây là chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của các trường học viện, đại học chuyên nghiệp trong nước, phải hết sức coi trọng chất lượng đào tạo trên các mặt: Chất lượng giáo viên: Đổi mới và bồi dưỡng nâng cao năng lực nghiệp vụ chuyên môn, tư duy kinh tế, phương pháp sư phạm, nâng cao hơn nữa tinh thần trách nhiệm của người thầy. Chất lượng đội ngũ giáo viên là yếu tố hàng đầu quyết định chất lượng đào tạo, ảnh hưởng rất lớn đến tư duy nhận thức sau này của đội ngũ cán bộ nhân viên. Chất lượng trang bị giảng dạy: phải đổi mới nâng cấp các các thư viện, phòng ban. Trang bị đầy đủ sách, báo, tài liệu, các dụng cụ đồ nghề có liên quan tới việc Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 98 đào tạo giảng dạy và phù hợp với công nghệ kỹ thuật tiên tiến. Đồng thời, cần tạo điều kiện nhiều hơn cho sinh viên được thực hành nhiều hơn các chuyên ngành mà mình đã học. Điều đó giúp cho sinh viên không bị bỡ ngỡ với công việc sau này, các NHTM sẽ không mất nhiều thời gian để đào tạo lại cán bộ nhân viên của mình. 2.2 Đối với Ngân hàng Nhà nước Ngân hàng Nhà nước là cơ quan quản lý ngành thông qua hệ thống các cơ chế, chính sách, quy định, quy trình, tiến hành kiểm tra giám sát để quản lý và định hướng cho hoạt động của các tổ chức tín dụng, NHTM theo mục tiêu chung, vì vậy có một số kiến nghị đối với Ngân hàng Nhà nước như sau: Cần khẩn trương xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng để có cơ sở định hướng cho các ngân hàng thương mại xây dựng phát triển nguồn nhân lực của mình phù hợp với chiến lược của ngành và điều kiện cụ thể của NHTM Giao quyền tự chủ cho các tổ chức tín dụng, NHTM được chủ động quyết định thành lập hoặc giải thể các chi nhánh và các tổ chức trực thuộc phù hợp với yêu cầu mở rộng hoặc thu hẹp mạng lưới Có văn bản kiến nghị với Thủ tướng Chỉnh phủ, Bộ nội vụ chỉ đạo Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân, Sở nội vụ các tỉnh, thành phố trong cả nước không can thiệp sâu vào việc các NHTM bổ nhiệm các chức danh Ban giám đốc chi nhánh, cần tôn trọng quyền tự quyết định bổ nhiệm cán bộ của các NHTM theo quy định pháp luật. 2.3 Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình Một là: Có các chính sách hỗ trợ việc đào tạo của các NHTM, chỉ đạo các sở, ban ngành thông qua các chương trình, dự án đào tạo, nâng cao chuyên môn, trình độ cho người lao động của các NHTM trong tỉnh. Hai là: Hỗ trợ các trường Đại học, dạy nghề nâng cao cơ sở vật chất, chất lượng đào tạo nhằm cung cấp nguồn lao động có chất lượng cho các NHTM. Ba là: Các chính sách giữ chân những người có trình độ, chuyên môn giỏi, đồng thời thu hút nhân tài, người giỏi từ các địa phương khác đến với Tỉnh. Qua đó, các doanh nghiệp trong tỉnh sẽ được hưởng lợi từ nguồn nhân lực có chất lượng. Đại học Kinh tế Huế Đại họ kin tế Huế 99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1]. Bộ luật Lao động số: 10/2012/QH13. [2]. Nguyễn Thị Cành (2004), Phương pháp và Phương pháp luận trong nghiên cứu khoa học Kinh tế, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh. [3]. Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Giáo dục, Hà Nội. [4]. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [5]. Hà Văn Hội (2008), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Bưu Điện, Hà Nội. [6]. Bùi Quang Xuân (2017), Bài giảng Tổng quan Quản trị nguồn nhân lực, Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh. [7]. Luật các Tổ chức tín dụng số: 47/2010/QH12. [8]. Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Quảng Bình (2015), Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2015. [9]. Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Quảng Bình (2016), Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2016. [10]. Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Quảng Bình (2017), Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2017. [11]. Nguyễn Lộc (2010), “Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học Giáo dục, (số 56). [12]. Một số trang wedsite tham khảo: Web site: Web site: www.hsbc.com Web site: www.thuvienphapluat.vn Web site: www.quantri.vn [13]. Một số tài liệu khác. Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 100 PHỤ LỤC 1: BẢNG KHẢO SÁT BẢNG CÂU HỎI DÀNH CHO NHÂN VIÊN Xin chào các Anh/Chị! Tôi tên là: Hoàng Tuấn Sơn – Hiện nay, tôi đang thực hiện luận văn với nội dung: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình” để hoàn tất chương trình của khóa học. Tôi rất mong Quý Anh/Chị dành ít thời gian để điền vào bảng câu hỏi dưới đây. Câu trả lời của Anh/Chị cho các câu hỏi dưới đây là rất quý giá đối với nghiên cứu và đóng góp ít nhiều cho BIDV Quảng Bình. Tất cả các câu trả lời đều có giá trị và ý kiến của Anh/Chị sẽ được giữ bí mật tuyệt đối. Trân trọng cảm ơn quý Anh/Chị về những ý kiến đóng góp! A. PHẦN GIỚI THIỆU VỀ BẢN THÂN 1. Giới tính: Nam Nữ 2. Tuổi:  Từ 18 – 25  Từ 26 – 35  Từ 36 – 45  Trên 45 3. Trình độ văn hóa:  Trung học chuyên nghiệp/ Trung học nghề  Cao đẳng  Đại học  Trên đại học 4. Anh chị được tuyển vào công tác tại BIDV Quảng Bình do:  Có người quen giới thiệu  Thi tuyển  Sinh viên thực tập 5. Anh/ chị đang làm việc tại BIDV Quảng Bình dưới hình thức:  Cộng tác viên hay lao động thời vụ  Hợp đồng 01 năm  Hợp đồng 03 năm  Hợp đồng dài hạn 6. Thời gian Anh/Chị công tác tại BIDV Quảng Bình đến nay là: Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 101  Đến 01 năm  Trên 1 năm đến 3 năm  Trên 3 năm đến 5 năm  Trên 5 năm 7. Mức thu nhập hàng tháng của Anh/Chị  Dưới 08 triệu đồng  Từ 8 triệu đến dưới 13 triệu đồng  Trên 13 đến 18 triệu đồng  Trên 18 triệu đồng B. PHẦN NHẬN XÉT CỦA CÁ NHÂN VỀ TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV QUẢNG BÌNH Anh/Chị vui lòng đánh dấu vào ô thích hợp. Tùy vào mức độ đánh giá từ thấp đến cao tương ứng với điểm số từ 1 đến 5 (1: hoàn toàn không đồng ý; 2: không đồng ý; 3: không có ý kiến; 4: đồng ý; 5: hoàn toàn đồng ý) NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ 1 2 3 4 5 Nhận xét về công việc mà quý Anh/Chị đang thực hiện 1 Công việc tạo nên sự kích thích sáng tạo trong thực hiện 2 Đặc điểm công việc này phù hợp với khả năng của Anh/Chị 3 Khối lượng công việc phù hợp với thời gian lao động 4 Anh/Chị hiểu rõ yêu cầu công việc của mình 5 Anh/Chị làm việc tốt sẽ được đánh giá tốt 6 Anh/Chị yêu thích công việc Nhận xét về chất lượng quản lý và giám sát 7 Cấp trên khuyến khích Anh/Chị tham gia vào việc ra quyết định quan trọng 8 Cấp trên luôn đòi hỏi Anh/Chị phải làm việc chăm chỉ và có chất lượng 9 Câp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của Anh/Chị 10 Công việc xác định được phạm vi và trách nhiệm rõ Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 102 ràng 11 Anh/Chị được biết nhận xét của cấp trên về mức độ hoàn thành công việc Nhận xét về huấn luyện, đào tạo và thăng tiến 12 Anh/Chị được giới thiệu và định hướng công việc rõ ràng trong ngày làm việc đầu tiên 13 Anh/Chị được tham gia những chương trình đào tạo cần thiết theo yêu cầu của công việc 14 Việc tham gia các khóa huấn luyện, đào tạo là cơ hội để nâng cao nghiệp vụ giúp thăng tiến trong tương lai 15 Nhìn chung, công tác đào tạo tại đơn vị đạt hiệu quả tốt 16 Anh/Chị được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến 17 Việc khen thưởng, thăng tiến của đơn vị là công bằng Nhận xét về vấn đề lương, thưởng, phúc lợi 18 Tiền lương mà Anh/Chị nhận được tương ứng với kết quả làm việc 19 Nhân viên có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ đơn vị 20 Chế độ phúc lợi của đơn vị rất đa dạng và hấp dẫn 21 Chính sách khen thưởng, chế độ phúc lợi của đơn vị thể hiện rõ sự quan tâm của ban giám đốc đối với đời sống nhân viên 22 Anh/Chị đánh giá rất cao các chính sách và chế độ này của đơn vị 23 Tiền lương và phân phối thu nhập trong đơn vị là công bằng Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 103 Nhận xét công tác đánh giá nhân viên 24 Ban giám đốc rất quan tâm đến công tác đánh giá nhân viên 25 Công tác đánh giá giúp cho Anh/Chị có kế hoạch rõ ràng về việc bồi dưỡng và phát triển chuyên môn 26 Kết quả của việc đánh giá đã thực sự giúp ích để Anh/Chị nâng cao chất lương thực hiện công viêc 27 Việc đánh giá nhân viên được thực hiện theo quy trình, quy định cụ thể 28 Kết quả đánh giá thể hiện được sự công bằng, chính xác Nhận xét về môi trường, không khí làm việc 29 Nhân viên trong đơn vị có tác phong làm việc khẩn trương, đúng giờ 30 Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc 31 Mọi người hợp tác thức hiện công việc nhằm đạt hiệu quả cao nhất 32 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã với nhân viên 33 Anh/Chị hiểu rõ nên làm gì và gặp ai nếu có thắc mắc về công việc 34 Cấp trên của Anh/Chị luôn thông báo cho Anh/Chị về những thay đổi trong đơn vị 35 Nhìn chung, nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt Quý Anh/Chị cảm thấy 36 Vui mừng ở lại lâu dài cùng đơn vị 37 Công việc hiện tại là ổn định và có cơ hội thăng tiến 38 Về một số phương diện, Anh/Chị xem đơn vị như Đại học Kinh tế Huế Đại học ki h tế Huế 104 ngôi nhà thứ hai của mình 39 Hết mình học hỏi nâng cao nghiệp vụ nhằm cống hiến nhiều hơn cho đơn vị 40 Hoàn toàn có thể tin cậy ở đơn vị 41 Thỏa mãn với điều kiện làm việc tại đơn vị 42. Anh/Chị có đề xuất gì để công tác quản trị nhân sự tại đơn vị được tốt hơn: .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 105 PHỤ LỤC 2: XỬ LÝ SỐ LIỆU TRÊN ỨNG DỤNG SPSS I. PHẦN THỐNG KÊ MÔ TẢ: Do tuoi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 18 toi 25 tuoi 20 20.0 20.0 20.0 26-35 tuoi 23 23.0 23.0 43.0 36-45 tuoi 39 39.0 39.0 82.0 tren 45 tuoi 18 18.0 18.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 Trinh do Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid cao dang 5 5.0 5.0 5.0 dai hoc 45 45.0 45.0 50.0 thac si 50 50.0 50.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 Anh chị được tuyen vào BIDV Quang Binh theo hinh thưc nào Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid co nguoi quen gioi thieu 12 12.0 12.0 12.0 thi tuyen 86 86.0 86.0 98.0 sinh vien thuc tap 2 2.0 2.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 Anh chi lam viec tại BIDV Quang Binh duoi hinh thuc Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid hop dong 1 nam 22 22.0 22.0 22.0 hop dong 3 nam 36 36.0 36.0 58.0 hop dong dai han 42 42.0 42.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 106 Muc thu nhap Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid duoi 8 trieu 59 59.0 59.0 59.0 8- duoi13 trieu 10 10.0 10.0 69.0 13 - duoi 18 trieu 17 17.0 17.0 86.0 tren 18 trieu 14 14.0 14.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 Thoi gian lam viec Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid duoi 1 nam 15 15.0 15.0 15.0 1- duoi 3 nam 11 11.0 11.0 26.0 3 - duoi 5 nam 24 24.0 24.0 50.0 tren 5 nam 50 50.0 50.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 II. GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH, ĐỘ LỆCH CHUẨN, XÁC XUẤT CỦA CÁC BIẾN Descriptive Statistics N Mean Std. Deviation kich thich sang tao 100 4.12 .782 phu hop kha nang 100 4.25 .770 khoi luong phu hop 100 3.65 .914 hieu ro cong viec 100 3.64 .823 lam viec tot duoc danh gia tot 100 4.29 .701 yeu thich cong viec 100 3.84 .813 ra quyet dinh 100 4.07 .807 cham chi va co chat luong 100 4.09 .842 hoi y kien cong nhan vien 100 4.19 .813 pham vi va trach nhiem ro rang 100 4.25 .716 muc do hoan thanh cong viec 100 4.09 .653 Đại học Kinh tế Huế Đ ̣i học kinh tế Huế 107 dinh huong cong viec ro rang 100 4.25 .783 duoc tham gia dao tao 100 4.26 .705 co hoi thang tien 100 4.09 .780 dao tao tot 100 4.10 .718 biet cac dieu kien thang tien 100 4.34 .655 khen thuong cong bang 100 4.25 .672 luong phu hop 100 3.83 .697 song hoan toan vao luong 100 3.79 .795 phuc loi da dang 100 4.08 .872 khen thuong ro rang 100 4.32 .777 chinh sach tot 100 4.27 .679 thu nhap phan phoi cong bang 100 3.94 .750 BGD quan tam danh gia nhan vien 100 4.35 .672 nhan vien phai co ke hoach phat trien 100 4.26 .661 danh gia giup tang hieu qua cong viec 100 4.04 .816 dung quy trinh 100 3.82 .744 danh gia cong bang, chinh xac 100 4.14 .841 tac phong tot 100 4.03 1.039 duoc ton trong 100 3.89 .723 dat hieu qua cao 100 4.03 .893 lanh dao lich su, hoa nha 100 3.70 .810 hieu van de cong viec 100 3.95 .821 luon duoc su quan tam cua cap tren 100 3.87 .812 moi nhan vien deu duoc doi xu cong bang 100 3.74 .812 lam viec lau dai 100 4.00 .888 luon co co hoi thang tien 100 3.90 .847 ngoi nha thu hai 100 4.18 .857 muon cong hien nhieu hon 100 3.99 .643 tin cay o don vi 100 4.26 .799 thoa man dieu kien viec lam 100 4.24 .712 Valid N (listwise) 100 Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 108 Frequency Table kich thich sang tao Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 3 3.0 3.0 3.0 khong y kien 16 16.0 16.0 19.0 dong y 47 47.0 47.0 66.0 hoan toan dong y 34 34.0 34.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 phu hop kha nang Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 2 2.0 2.0 2.0 khong y kien 14 14.0 14.0 16.0 dong y 41 41.0 41.0 57.0 hoan toan dong y 43 43.0 43.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 khoi luong phu hop Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 9 9.0 9.0 9.0 khong y kien 38 38.0 38.0 47.0 dong y 32 32.0 32.0 79.0 hoan toan dong y 21 21.0 21.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 hieu ro cong viec Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 109 Valid khong dong y 6 6.0 6.0 6.0 khong y kien 40 40.0 40.0 46.0 dong y 38 38.0 38.0 84.0 hoan toan dong y 16 16.0 16.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 lam viec tot duoc danh gia tot Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 1 1.0 1.0 1.0 khong y kien 11 11.0 11.0 12.0 dong y 46 46.0 46.0 58.0 hoan toan dong y 42 42.0 42.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 yeu thich cong viec Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 5 5.0 5.0 5.0 khong y kien 27 27.0 27.0 32.0 dong y 47 47.0 47.0 79.0 hoan toan dong y 21 21.0 21.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 ra quyet dinh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 3 3.0 3.0 3.0 khong y kien 20 20.0 20.0 23.0 dong y 44 44.0 44.0 67.0 hoan toan dong y 33 33.0 33.0 100.0 Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 110 Total 100 100.0 100.0 cham chi va co chat luong Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 3 3.0 3.0 3.0 khong y kien 22 22.0 22.0 25.0 dong y 38 38.0 38.0 63.0 hoan toan dong y 37 37.0 37.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 hoi y kien cong nhan vien Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 2 2.0 2.0 2.0 khong y kien 19 19.0 19.0 21.0 dong y 37 37.0 37.0 58.0 hoan toan dong y 42 42.0 42.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 pham vi va trach nhiem ro rang Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 1 1.0 1.0 1.0 khong y kien 13 13.0 13.0 14.0 dong y 46 46.0 46.0 60.0 hoan toan dong y 40 40.0 40.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 111 muc do hoan thanh cong viec Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong y kien 17 17.0 17.0 17.0 dong y 57 57.0 57.0 74.0 hoan toan dong y 26 26.0 26.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 dinh huong cong viec ro rang Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 2 2.0 2.0 2.0 khong y kien 15 15.0 15.0 17.0 dong y 39 39.0 39.0 56.0 hoan toan dong y 44 44.0 44.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 duoc tham gia dao tao Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong y kien 15 15.0 15.0 15.0 dong y 44 44.0 44.0 59.0 hoan toan dong y 41 41.0 41.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 co hoi thang tien Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 3 3.0 3.0 3.0 khong y kien 17 17.0 17.0 20.0 dong y 48 48.0 48.0 68.0 Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 112 hoan toan khong dong y 32 32.0 32.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 dao tao tot Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong y kien 21 21.0 21.0 21.0 dong y 48 48.0 48.0 69.0 hoan toan dong y 31 31.0 31.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 biet cac dieu kien thang tien Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong y kien 10 10.0 10.0 10.0 dong y 46 46.0 46.0 56.0 hoan toan dong y 44 44.0 44.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 khen thuong cong bang Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong y kien 13 13.0 13.0 13.0 dong y 49 49.0 49.0 62.0 hoan toan dong y 38 38.0 38.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 113 luong phu hop Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 3 3.0 3.0 3.0 khong y kien 25 25.0 25.0 28.0 dong y 58 58.0 58.0 86.0 hoan toan dong y 14 14.0 14.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 song hoan toan vao luong Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 6 6.0 6.0 6.0 khong y kien 26 26.0 26.0 32.0 dong y 51 51.0 51.0 83.0 hoan toan dong y 17 17.0 17.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 phuc loi da dang Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 6 6.0 6.0 6.0 khong y kien 16 16.0 16.0 22.0 dong y 42 42.0 42.0 64.0 hoan toan dong y 36 36.0 36.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 114 khen thuong ro rang Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 3 3.0 3.0 3.0 khong y kien 10 10.0 10.0 13.0 dong y 39 39.0 39.0 52.0 hoan toan dong y 48 48.0 48.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 chinh sach tot Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong y kien 13 13.0 13.0 13.0 dong y 47 47.0 47.0 60.0 hoan toan dong y 40 40.0 40.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 thu nhap phan phoi cong bang Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 2 2.0 2.0 2.0 khong y kien 25 25.0 25.0 27.0 dong y 50 50.0 50.0 77.0 hoan toan dong y 23 23.0 23.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 BGD quan tam danh gia nhan vien Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong y kien 11 11.0 11.0 11.0 Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 115 dong y 43 43.0 43.0 54.0 hoan toan dong y 46 46.0 46.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 nhan vien phai co ke hoach phat trien Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong y kien 12 12.0 12.0 12.0 dong y 50 50.0 50.0 62.0 hoan toan dong y 38 38.0 38.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 danh gia giup tang hieu qua cong viec Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 5 5.0 5.0 5.0 khong y kien 16 16.0 16.0 21.0 dong y 49 49.0 49.0 70.0 hoan toan dong y 30 30.0 30.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 dung quy trinh Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 4 4.0 4.0 4.0 khong y kien 26 26.0 26.0 30.0 dong y 54 54.0 54.0 84.0 hoan toan dong y 16 16.0 16.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 116 danh gia cong bang, chinh xac Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 4 4.0 4.0 4.0 khong y kien 17 17.0 17.0 21.0 dong y 40 40.0 40.0 61.0 hoan toan dong y 39 39.0 39.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 tac phong tot Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 3 3.0 3.0 3.0 khong dong y 7 7.0 7.0 10.0 khong y kien 13 13.0 13.0 23.0 dong y 38 38.0 38.0 61.0 hoan toan dong y 39 39.0 39.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 duoc ton trong Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 1 1.0 1.0 1.0 khong y kien 29 29.0 29.0 30.0 dong y 50 50.0 50.0 80.0 hoan toan dong y 20 20.0 20.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 117 dat hieu qua cao Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 6 6.0 6.0 6.0 khong y kien 20 20.0 20.0 26.0 dong y 39 39.0 39.0 65.0 hoan toan dong y 35 35.0 35.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 lanh dao lich su, hoa nha Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 7 7.0 7.0 7.0 khong y kien 31 31.0 31.0 38.0 dong y 47 47.0 47.0 85.0 hoan toan khong dong y 15 15.0 15.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 hieu van de cong viec Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 6 6.0 6.0 6.0 khong y kien 18 18.0 18.0 24.0 dong y 51 51.0 51.0 75.0 hoan toan dong y 25 25.0 25.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 luon duoc su quan tam cua cap tren Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 5 5.0 5.0 5.0 khong y kien 25 25.0 25.0 30.0 Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 118 dong y 48 48.0 48.0 78.0 hoan toan dong y 22 22.0 22.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 moi nhan vien deu duoc doi xu cong bang Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 1 1.0 1.0 1.0 khong dong y 4 4.0 4.0 5.0 khong y kien 31 31.0 31.0 36.0 dong y 48 48.0 48.0 84.0 hoan toan dong y 16 16.0 16.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 lam viec lau dai Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 5 5.0 5.0 5.0 khong y kien 24 24.0 24.0 29.0 dong y 37 37.0 37.0 66.0 hoan toan dong y 34 34.0 34.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 luon co co hoi thang tien Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 6 6.0 6.0 6.0 khong y kien 23 23.0 23.0 29.0 dong y 46 46.0 46.0 75.0 hoan toan dong y 25 25.0 25.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 119 ngoi nha thu hai Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rat khong dong y 1 1.0 1.0 1.0 khong dong y 2 2.0 2.0 3.0 khong y kien 17 17.0 17.0 20.0 dong y 38 38.0 38.0 58.0 hoan toan dong y 42 42.0 42.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 muon cong hien nhieu hon Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong y kien 21 21.0 21.0 21.0 dong y 59 59.0 59.0 80.0 hoan toan dong y 20 20.0 20.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 tin cay o don vi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 2 2.0 2.0 2.0 khong y kien 16 16.0 16.0 18.0 dong y 36 36.0 36.0 54.0 hoan toan dong y 46 46.0 46.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 thoa man dieu kien viec lam Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid khong dong y 1 1.0 1.0 1.0 khong y kien 13 13.0 13.0 14.0 dong y 47 47.0 47.0 61.0 hoan toan dong y 39 39.0 39.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế