Luận văn Hoàn thiện công tác trả lương tại Cơ quan Văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam

ho cán bộ, viên chức trong Cơ quan mà chưa dành một tỷ lệ cho việc dự phòng quỹ tiền lương cho năm sau. Như vậy là không hợp lý bởi đối với mỗi doanh nghiệp sản xuất kinh doanh thì vần đề rủi ro là không thể không có nên cần phải thành lập quỹ dự phòng để phòng trừ rủi ro. * Qua việc nghiên cứu những thực trạng của công tác trả lương tại Cơ quan văn phòng Tổng công ty ta thấy có những nguyên nhân chủ yếu sau: Thứ nhất là, do lao động trong Cơ quan chủ yếu là lao động quản lý nên khó có thể lượng hóa được các kết quả lao động. Các kết quả lao động của họ là các chính sách, quyết định mà cần phải có thời gian để sau khi áp dụng vào thực tế mới đem lại giá trị. Luận văn tốt nghiệp Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B 68 Thứ hai là, đội ngũ người làm về công tác tiền lương trong phòng Tổ chức-Lao động còn ít, chỉ có hai người trong khi khối lượng công việc rất nhiều nên cần phải tăng thêm cả về số lượng và chất lượng bằng cách tuyển dụng hoặc cho cán bộ làm công tác tiền lương đi đào tạo để nâng cao thêm trình độ. Thứ ba là, do công tác phân tích và đánh giá thực hiện công việc chưa được quan tâm đầu tư nhiều vào, chỉ mang tính hình thức nên hệ số lương chức danh của Cơ quan cũng chưa đánh giá chính xác hiệu quả làm việc của người lao động. Thứ tư là, vấn đề quy định trả thưởng cho cán bộ - công nhân viên tại Cơ quan, việc trả thưởng mang tính chất bình quân và phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của Tổng công ty mà chưa gắn liền với kết quả thực hiện của họ. Thứ năm là, vấn đề phúc lợi cho người lao động chủ yếu là các loại phúc lợi bắt buộc mà Nhà nước quy định, Cơ quan văn phòng Tổng công ty chưa quan tâm nhiều tới vấn đề này. Chính vì vậy mà vấn đề hoàn thiện công tác trả lương tại Cơ quan Tổng công ty là rất cần thiết. Luận văn tốt nghiệp Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B 69 CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CƠ QUAN VĂN PHÒNG TỔNG CÔNG TY THÉP VIỆT NAM 3.1. Phương hướng phát triển của Tổng công ty trong thời gian tới 3.1.1. Mục tiêu tổng quát năm 2008 • Đảm bảo sản xuất kinh doanh ổn định, có tốc độ tăng trưởng cao. Tiếp tục giữ vững và mở rộng thị phần trong nước, đẩy mạnh xuất khẩu sản phẩm thép cán; phấn đấu hoàn thành mục tiêu, kế hoạch năm 2008 đề ra. • Đẩy mạnh công tác đầu tư phát triển các dự án mới, chuẩn bị cho phát triển dài hạn. Chủ động liên doanh với các tập đoàn, doanh nghiệp trong nước và tập đoàn thép lớn trên thế giới để thực hiện các dự án đầu tư. • Tiếp tục đẩy mạnh mọi biện pháp giảm chi phí sản xuất, giảm giá thành sản xuất, tăng sức cạnh tranh của sản phẩm. Tập trung công tác thu hồi công nợ, nhất là công nợ khó đòi, nâng cao hiệu quả đồng vốn và làm lành mạnh tài chính doanh nghiệp. • Tiếp tục đổi mới công tác cán bộ, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chuẩn bị cho các dự án mới và sự phát triển của Tổng công ty. • Tập trung hoàn thành cổ phần hoá Công ty Gang thép Thái Nguyên. • Xây dựng đề án và chuẩn bị các điều kiện để tiến hành cổ phần hoá Công ty mẹ - Tổng công ty Thép Việt Nam vào năm 2009 theo hướng phát triển thành Tập đoàn Thép Việt Nam . 3.1.2. Chỉ tiêu chủ yếu năm 2008 • Giá trị sản xuất công nghiệp đạt 5.101,5 tỷ đồng, tăng 8,4% so với năm 2007. • Tổng doanh thu đạt 12.558,8 tỷ đồng, tăng 7,5% so với năm 2007. Luận văn tốt nghiệp Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B 70 • Sản lượng thép cán đạt 1,15 triệu tấn, tăng 8,5% so với năm 2007, cụ thể: Sản lượng thép cán dài : 820 nghìn tấn, tăng 7,9%; Sản lượng thép cán dẹt : 330 nghìn tấn, tăng 10%; • Sản lượng phôi thép đạt 630 nghìn tấn, tăng 16,7% so với năm 2007 • Tiêu thụ thép cán đạt 1,15 triệu tấn, tăng 5,5% so với năm 2007, cụ thể : Sản lượng thép cán dài : 820 nghìn tấn, tăng 3,8%; Sản lượng thép cán dẹt : 330 nghìn tấn, tăng 10%; • Tuyển sinh đào tạo nghề năm học 2007-2008: 1.500 học sinh, cụ thể: Hệ công nhân kỹ thuật dài hạn : 1.200 học sinh; Hệ đào tạo ngắn hạn : 300 học sinh. • Phấn đấu hoạt động kinh doanh có hiệu quả; nộp ngân sách Nhà nước đúng và đủ theo quy định; ổn định việc làm, nâng cao đời sống cho người lao động và thu nhập bình quân tối thiểu bằng mức thoả ước Lao động tập thể đề ra. 3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Cơ quan văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam 3.2.1. Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Cơ quan văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam Từ thực trạng trả lương tại Cơ quan văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam, có thể đưa ra giải pháp hoàn thiện như sau: Có thể tiến hành trả lương theo 2 cách: 3.2.1.1. Trả lương cho CBCNV vừa theo chế độ vừa theo hiệu quả công việc (cách 1) Tiền lương trả cho người CBCNVC hàng tháng gồm 2 phần: Tiền lương theo chế độ ( TLCS) được tính theo công thức sau: Luận văn tốt nghiệp Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B 71 iTT N CĐN iPVTN H iPCCV H iNN HSLMINTL iCS TL * )(* ++ = Tiền lương theo hiệu quả công việc: phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày làm việc thực tế: iTT NiT KiCDHSLm i iTT NiKiCDHSL HQQTL HQL *** 1 **∑ = = QTLHQ = QTL - QTLCS ∑ = = m i CSi TLCSQTL 1 Trong đó: √ QTLHQ : Quỹ tiền lương hiệu quả. √ QTLCS : Quỹ tiền lương chính sách. √ Ki : Hệ số hoàn thành công việc ( được chia làm 3 mức: hoàn thành tốt K=1,2; hoàn thành K=1; chưa hoàn thành K=0,7). √ HI : Hệ số lương chức danh công việc người thứ i. √ m : Số người lao động làm lương thời gian. Khi đó tiền lương hàng tháng CBCNV nhận được là : ii CDCS TLTLTL += Hệ số giãn cách phong TL iTL iDC min = Ví dụ: Theo cách tính trên ta tính lương của phòng Tổ chức lao động Tổng công ty. Tính lương cho Trưởng phòng Tổ chức lao động Tổng công ty Nguyễn Hữu Chiến có (tại thời điểm TLMINNN = 450.000 đồng/tháng). Luận văn tốt nghiệp Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B 72 Do giữ chức vụ trưởng phòng nên có HSLNN = 5,65 ; HPC = 0,7 HSLCD = 7,00 ; Giả sử có người Trưởng phòng có hệ số hoàn thành công việc K = 1; Quỹ lương hiệu quả QLHQ= QL- QLCS=34.517.500-13.567.500=20.950.000 đồng 66,40* 7 1 =∑ − iKi iCD HSL Tiền lương hàng tháng của Trưởng phòng nếu bảo đảm số ngày làm việc bằng số ngày theo quy định của cơ quan NCĐ = NTT = 26 ngày là : dong HQTLCSTLTL 500.185.7 26*66,40 26*2,1*4,8*000.950.20 26 26*)7,065,5(*000.450 = + + =+= Như vậy tiền lương hàng tháng của Trưởng phòng là 7.185.500 đồng/tháng Tiền lương thấp nhất trong phòng là 3.326.700 đồng/tháng. Khi đó hệ số giãn cách là 2,2 700.326.3 500.185.7 ==DC Tương tự tính cho những người khác trong phòng, ta có bảng lương của phòng Tổ chức lao động tính theo cách 1 (bảng 11). Luận văn tốt nghiệp Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B 73 Bảng 11. Bảng lương của CBCNV phòng Tổ chức lao động trả theo cách 1 (Đơn vị: 1000 đồng) TT Họ và tên HSLNN PC TLCS HI KI HI*KI TLHQ TL DC 1 Nguyễn Hữu Chiến 5,65 0,7 2.857,5 7,0 1,2 8,4 4.328 7.185,5 2,2 2 Nguyễn Văn Cảnh 5,32 0,6 2.664 6,5 1 6,5 3.349 6.013 1,8 3 Lê Hồng Việt 2,96 0,6 1.602 6,5 1 6,5 3.349 4.951 1,5 4 Đào Thị Ánh Vân 3,89 1.750,5 5,8 0,9 5,22 2.689,6 4.440,1 1,34 5 Nguyễn Kim Oanh 3,58 1.611 5,8 0,9 5,22 2.689,6 4.300,6 1,3 6 Nhâm Tuấn Dũng 3,58 1.611 5,8 0,9 5,22 2.689,6 4.300,6 1,3 7 Đặng Thị Tuyết Lan 3,27 1.417,5 4,5 0,8 3,6 1.855,2 3.326,7 1 TỔNG 13.567,5 40,66 20.950 34.517,5 (Nguồn do sinh viên tự tính) Luận văn tốt nghiệp Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B 74 3.2.1.2. Trả lương căn cứ hoàn toàn vào mức độ hoàn thành công việc (cách 2) Trả lương cho người lao động căn cứ hoàn toàn vào mức độ phức tạp của công việc, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày làm việc thực tế; không phụ thuộc vào hệ số lương theo quy định của Nhà nước. Tiền lương hàng tháng người lao động nhận được: iTT NiKiHm i iTT NiKiH QL HQTL *** 1 **∑ = = Ví dụ: tiến hành tính lương cho CBCNV của phòng Tổ chức lao động. Áp dụng phương pháp trên tính cho Trưởng phòng Tổ chức lao động Nguyễn Hữu Chiến vừa tính cách 1 ta có Do giữ chức vụ Trưởng phòng nên có HSLNN = 5,65 ; HPC = 0,7 HSLCD = 7,00 ; K = 1 QL = 34.517.500 đồng Tiền lương hàng tháng của Trưởng phòng nếu bảo đảm số ngày làm việc bằng số ngày theo quy định của cơ quan NCĐ = NTT = 26 ngày. d iTT NiKiHm i iTT NiKiH QL HQTL 000.131.726*66,40 26*2,1*4,8*500.517.34 *** 1 ** == ∑ = = Tiền lương thấp nhất của phòng là d phongMIN TL 000.056.3 26*66,40 26*8,0*5,4*500.517.34 == Hệ số giãn cách 33,2 000.056.3 000.131.7 ==DC Tương tự tính lương cho những người khác trong phòng ta có kết quả ở bảng sau: Bảng 12. Bảng lương của CBCNV phòng Tổ chức lao động trả theo cách 2 (Đơn vị: 1000 đồng) TT Họ và tên HI KI HI*KI TL DC 1 Nguyễn Hữu Chiến 7,00 1,2 8,4 7.131 2,33 2 Nguyễn Văn Cảnh 6,50 1 6,5 5.518 1,81 3 Lê Hồng Việt 6,50 1 6,5 5.518 1,81 4 Đào Thị Ánh Vân 5,80 0,9 6,5 4.431,5 1,45 5 Nguyễn Kim Oanh 5,80 0,9 5,22 4.431,5 1,45 6 Nhâm Tuấn Dũng 5,80 0,9 5,22 4.431,5 1,45 7 Đặng Thị Tuyết Lan 4,50 0,8 3,6 3.056 1 TỔNG 40,66 34.517,5 (Nguồn do sinh viên tự tính) Như vậy qua kết quả thể hiện ở 2 bảng 11 và 12 ta thấy trả lương theo 2 cách sau thì có DC (hệ số giãn cách) giữa người hưởng lương cao nhất và thấp nhất trong phòng lớn hơn trả theo cách Cơ quan đang trả, điều này đã gắn với kết quả làm việc của CBCNV trong Cơ quan văn phòng Tổng công ty. Cách thứ 2 hiệu quả hơn cách thứ 1 vì tăng thêm hệ số giãn cách giữa người hưởng lương cao nhất và thấp nhất trong phòng. Qua kết quả của bảng 10, bảng 11 và bảng 12 ta có bảng sau: Bảng 13: Hệ số giãn cách tiền lương qua 3 cách trả lương DC Nhân viên 1 Nhân viên 2 Nhân viên 3 Nhân viên 4 Nhân viên 5 Nhân viên 6 Nhân viên 7 Cách cũ 1,71 1,6 1,3 1,23 1,21 1,21 1 Luận văn tốt nghiệp Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B 76 Cách 1 2,2 1,8 1,5 1,34 1,3 1,3 1 Cách 2 2,33 1,81 1,81 1,45 1,45 1,45 1 ( Nguồn do sinh viên tự tổng hợp) Và kết quả của cả 3 cách được thể hiện qua sơ đồ sau: Sơ đồ 4: So sánh hệ số giãn cách tiền lương 0 0.5 1 1.5 2 2.5 Hệ số giãn cách DC 1 2 3 4 5 6 7 Thứ tự nhân viên Sơ đồ 4: So sánh hệ số giãn cách tiền lương Dãn cách cũ Dãn cách 1 Dãn cách 2 Như vậy qua bảng 15 và sơ đồ 4, ta thấy hệ số giãn cách tiền lương của các nhân viên trong phòng Tổ chức lao động tăng dần lên. Cụ thể ta thấy hệ số giãn cách lớn nhất (DCMAX) ở cách cũ DCMAX = 1,71; cách 1 DCMAX = 2,2 và cách 2 DCMAX =2,33. So với cách cũ thì cách 1 có ưu điểm hơn là đã gắn một phần tiền lương của người lao động vào hiệu quả làm việc của họ; còn so với cách 2 thì cách này hiệu quả hơn hẳn vì đã gắn toàn bộ tiền lương của họ vào hiệu quả công việc. 3.2.2. Hoàn thiện quy chế trả lương Một quy chế trả lương hợp lý và hợp pháp thì quy chế đó phải dựa trên những quy định của Nhà nước và điều lệ tổ chức hoạt động của Tổng công ty. Có như vậy thì mới đảm bảo tính pháp lý của quy chế và quy chế mới đi vào thực thi được. Trong điều kiện hiện nay, các quy định của Nhà nước liên tục được thay đổi cho phù hợp với điều kiện hoàn cảnh mới trên cơ sở tạo điều kiện để hoà nhập kinh tế khu vực và quốc tế. Do Luận văn tốt nghiệp Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B 77 vậy, cần phải nắm bắt sự thay đổi đó bởi không những tốt cho việc xây dựng quy chế trả lương mà còn tốt cho hoạt động kinh doanh, và quá trình sửa đổi bổ sung hoàn thiện quy chế trả lương mới được thực hiện một cách hiệu quả nhất, mới thực sự mang lại được sự công bằng và lợi ích cho người lao động cũng như lợi ích của toàn công ty. Hơn nữa ngoài việc nâng cao ý thức trách nhiệm cho cán bộ tiền lương thì cũng cần phải chú ý đến việc nâng cao ý thức cho người lao động bởi họ chính là những người trực tiếp thực hiện các quy định trong quy chế đó. Do vậy các cán bộ tiền lương cần phải tích cực tuyên truyền hướng dẫn nhắm giúp họ nắm rõ các quy định trong quy chế để thực hiện cho đúng. 3.2.3. Các giải pháp khác 3.2.3.1. Tiến hành phân tích công việc “Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc: ở từng công việc cụ thể người lao động có nhiệm vụ và trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc thiết bị công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện làm việc cụ thể; cũng như các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc”. Phân tích công việc có vai trò rất quan trọng, là tiền đề để đưa ra những chính sách quản lý lao động đúng đắn và có hiệu quả; đồng thời phân tích công việc cũng làm cho người lao động hiểu rõ được họ có nhiệm vụ và trách nhiệm gì đối với công việc, còn người sử dụng lao động có thể xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó. Đối với Cơ quan văn phòng Tổng công ty thì việc phân tích công việc chưa thực sự được quan tâm, việc phân tích công việc chỉ mang tính hình thức, chưa có hiệu quả cao. Các hoạt động quản trị nhân lực chủ yếu dựa vào hệ số lương chức danh công việc Luận văn tốt nghiệp Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B 78 do công ty quy định. Mà hệ số lương chức danh này cũng không hợp lý bởi chưa phù hợp với khả năng và sự đóng góp của người lao động. Nên thiết nghĩ trong thời gian tới Tổng công ty cần phải tiến hành phân tích công việc một cách hoàn chỉnh hơn. Quá trình phân tích công việc được tiến hành qua các bước sau: Bước 1: Xây dựng mục đích để tiến hành phân tích công việc. Trước hết ta cần phải xác định mục đích để phân tích công việc, chẳng hạn như kế hoạch hoá nguồn nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo, viết bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc…Trên cơ sở đó lựa chọn biện pháp thu thập thông tin hợp lý, ta có thể sử dụng nhiều phương pháp khác như: phỏng vấn, quan sát, bảng hỏi, giám sát, hội thảo chuyên gia. Mỗi phương pháp lại có ưu, nhược điểm riêng nên cần phải sử dụng kết hợp nhiều phương pháp để có thể sử dụng ưu điểm của phương pháp này, khắc phục nhược điểm của phương pháp kia, nhằm đưa ra một kết quả tốt nhất. Bước 2: Lựa chọn công việc tiêu biểu cần để phân tích, từ đó xây dựng chức danh công việc. Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin. Có thể thu thập thông tin từ những thông tin có sẵn như: sơ đồ tổ chức hoạt động, bản mô tả công việc…hoặc từ những thông tin có sẵn như qua bảng hỏi, phỏng vấn…Để có thể hiểu rõ được bản chất của một công việc cụ thể cần phải tiến hành thu thập các thông tin sau: Thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, hoạt động cần thực hiện công việc. Đối với loại thông tin này, yêu cầu phải thu thập đầy đủ, không bỏ sót những phần mà người lao động cần phải làm, trách nhiệm cần phải gánh chịu cũng như làm rõ mức độ thường xuyên, tầm quan trọng của từng nhiệm vụ, kể cả hao phí thời gian để thực hiện nhiệm vụ đó. Thông tin về máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần sử dụng và các phương tiện hỗ trợ công việc; Luận văn tốt nghiệp Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B 79 Thông tin về các điều kiện làm việc về vệ sinh, an toàn làm việc, điều kiện về chế độ thời gian làm việc… Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện như khả năng, kỹ năng cần phản ánh kiến thức, hiểu biết và kinh nghiệm làm việc cần có… Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập: Dựa trên nhiều thông tin đã thu thập ở trên, tiến hành kiểm tra, xác minh độ chính xác của từng công việc, sau đó các tư liệu và thông tin đó sẽ đước xử lý phù hợp tuỳ thuộc vào mục đích của phân tích công việc để từ đó đưa ra các bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, xác định nhu cầu đào tạo… Trên cơ sở tiến hành phân tích công việc, Cơ quan văn phòng cần tiến hành xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc, tiêu chuẩn chức danh công việc để từ đó kết hợp nhiệm vụ, chức danh của từng phòng ban để tiến hành quyết định nhân sự một cách khoa học và hiệu quả hơn. 3.2.3.2. Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với người lao động. Đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung. Các mục tiêu mà đánh giá thực hiện công việc phục vụ có thể quy về hai mục tiêu cơ bản là cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho những người quản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến và kỷ luật… Quá trình đánh giá thực hiện công việc ở một mức độ nào đó, chính là sự mở rộng của thiết kế công việc và có những tác động cơ bản tới tổ chức nói chung. Hơn nữa các kết quả đánh giá thực hiện công việc còn giúp cho bộ phận quản lý nhân lực và lao động cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi các hoạt động chức năng Luận văn tốt nghiệp Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B 80 về nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, thăng tiến, đào tạo và các hoạt động khác, kiểm điểm được mức độ đúng đắn và hiệu quả của các hoạt động đó; từ đó có các phương pháp điều chỉnh phù hợp. Đồng thời mức độ mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ của người lao động và bầu không khí tâm lý –xã hội trong các tập thể lao động. Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp, chịu ảnh hưởng nhiều bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống tiêu chuẩn khách quan trong thực hiên công việc. Đối với Cơ quan văn phòng thì hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc còn rất nhiều hạn chế, thiếu căn cứ khoa học. Do vậy cần phải xây dựng và quản lý hệ thống đánh giá để có thể hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động và phát triển người lao động. Để đánh giá thực hiện công việc, cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá với ba yếu tố cơ bản sau: các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn; thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Trong đó đo lường sự thực hiện công việc là yếu tố trung tâm của đánh giá bởi việc đánh giá này đưa ra các nhận xét về mức độ tốt, kém của việc thực hiện công việc của ngưòi lao động. Trong một tổ chức cần phải xây dựng một công cụ đo lường tốt và nhất quán, tất cả các hoạt động quản lý đều duy trì được những tiêu chuẩn đánh giá có thể so sánh được. 3.2.3.2.1. Hoàn thiện việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc Dựa trên những nguyên tắc của việc đánh giá thực hiện công việc, mức độ hoàn thành công việc được thực hiện trong bảng 14. Hàng tháng người lao động sẽ được phát phiếu chấm điểm để tự đánh giá kết quả làm việc của mình dựa trên những tiêu chuẩn quy định được ghị cụ thể trên các bảng tiêu chuẩn tại nơi mình làm việc. Sau đó người lãnh đạo từng bộ phận sẽ kiểm tra lại Luận văn tốt nghiệp Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B 81 kết quả đánh giá của nhân viên bằng cách chấm điểm lại cũng theo các tiêu chí trên, rồi đối chiếu với kết quả của nhân viên và đưa ra quyết định đánh giá cuối cùng cho sự hoàn thành công việc của các cá nhân. Tuy nhiên để đảm bảo kết quả đánh giá phán ánh đúng kết quả lao động của cán bộ nhân viên thì cần có sự kiểm tra thường xuyên của cán bộ lãnh đạo và sự trung thực của những người tham gia đánh giá. Bảng 14. Phiếu chấm điểm cá nhân TT Chỉ tiêu đánh giá Thang điểm Chấm điểm Cá nhân tự chấm điểm Lãnh đạo đơn vị chấm 1 Thực hiện khối lượng công việc 0-35 1.1 Thực hiện công việc theo kế hoạch được giao 0-25 1.2 Thực hiện công việc theo chức trách ngoài kế hoạch được giao 0-10 2 Tính chất công việc thực hiện 0-10 3 Chất lượng công việc hòan thành 0-40 3.1 Chất lượng công việc hòan thành 0-20 3.2 Tiến độ thực hiện công việc 0-6 3.3 Tính sáng tạo trong thực hiện công việc 0-7 3.4 Tính chủ động, độc lập trong thực hiện công việc 0-15 4 Trách nhiệm, ý thức thực hiện công việc 0-5 Luận văn tốt nghiệp Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B 82 4.1 Trách nhiệm đối với công việc 0-5 4.2 Nhận thức, chấp hành vận dụng các quy định chế độ Nhà nước, Tổng công ty trong thời gian thực hiện 0-5 4.3 Hợp tác trong giải quyết công việc 0-5 Tổng số 0-100 Có thể xếp điểm với các mức sau: Nếu điểm đánh giá từ 80-100 : hoàn thành tốt K = 1,2. Nếu điểm đánh giá từ 57-70 : hoàn thành K = 1. Nếu điểm đánh giá từ 35-46 : chưa hoàn thành K = 0,5. Hơn nữa, qua nghiên cứu thực trạng quy chế trả lương ta thấy: hệ số ngày công làm việc để tính tiền lương chức danh công việc hầu hết là 22 ngày. Như vậy những người đi làm đúng và đủ theo quy định cũng giống như những người không đi làm đủ. Mặc dù đã có những bảng chấm công được giao cho cán bộ trong phòng nhưng cũng không tránh khỏi sự nể nang, châm chước. Do vậy Tổng công ty cần nên tham khảo giải quyết vấn đề này bằng cách chấm công trên máy mà có một số công ty đã thực hiện. Người lao động sẽ được cấp cho một thẻ nhân viên với đầy đủ thông tin mã vạch để máy tính có thể nhận biết được nhân viên trong đơn vị mình. Khi đến nơi làm việc và khi rời khỏi nơi làm việc nhân viên phải xuất trình thẻ, máy tính sẽ tự động ghi chép lại các thông tin và thời gian vào –ra của nhân viên đó. Vì vậy mà việc chấm công của người lao động sẽ được đảm bảo chính xác hơn. 3.2.3.2.2. Hoàn thiện công tác xây dựng chức danh công việc và xác định mức hệ số lương chức danh công việc Chức danh công việc là căn cứ để trả lương cho bộ phận lao động quản lý và phục vụ của công ty, do đó việc xây dựng chính xác và xác định mức hệ số lương tương ứng Luận văn tốt nghiệp Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B 83 cho các chức danh công việc là một công việc vô cùng quan trọng. Nó làm cơ sở để xác định tiền lương và các hệ số, chế độ phụ cấp khác cho người lao động. Qua việc phân tích công tác tổ chức tiền lương của Tổng công ty trong thời gian qua, có thể nhận thấy công tác xây dựng chức danh công việc và xác định hệ số lương cho từng chức danh tuy đã đạt được những mặt tích cực nhất định, nhưng vẫn còn có những hạn chế cần khắc phục. Theo quy chế tiền lương của công ty năm 2007 ta có phiếu đánh giá kết quả công việc công việc như sau: Dưới đây là các mẫu phiếu cá nhân tự đánh giá: Bảng 15. Phiếu đánh giá kết quả công việc quý……..năm…… Đơn vị: Phòng…………………. TT Họ và tên Chức vụ Xếp lương chức danh công việc Kết quả thực hiện công việc trong quý Ghi chú Tháng …. Tháng …. Tháng …… 1 2 3 A B C …… Ghi chú: Mức 1: chưa hoàn thành công việc được giao. Mức 2: hoàn thành bình thường công việc được giao. Mức 3: hoàn thành tốt công việc được giao. Luận văn tốt nghiệp Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B 84 Bảng 16: Phiếu đánh giá kết quả công việc quý……..năm…… Chức danh: Trưởng phòng và tương đương TT Họ và tên Chức vụ Xếp lương chức danh công việc Kết quả thực hiện công việc trong quý Ghi chú Tháng …. Tháng …. Tháng …… 1 2 3 A B C …… Ghi chú: Mức 1: hoàn thành bình thường công việc được giao. Mức 2: hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đảm bảo chất lượng cao và vượt tiến độ thời gian yêu cầu. Bảng 17: Phiếu đánh giá kết quả công việc quý……..năm…… Chức danh: Phó Tổng giám đốc, Kế toán trưởng Tổng công ty TT Họ và tên Chức vụ Xếp lương chức danh công việc Kết quả thực hiện công việc trong quý Ghi chú Tháng …. Tháng …. Tháng …… 1 2 3 A B C Luận văn tốt nghiệp Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B 85 …… Ghi chú: Mức 1: hoàn thành bình thường công việc được giao. Mức 2: hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đảm bảo chất lượng cao và vượt tiến độ thời gian yêu cầu. Bảng 18: Phiếu đánh giá kết quả công việc quý……..năm…… Chức danh: thuộc Cơ quan Công đoàn Tổng công ty TT Họ và tên Chức vụ Xếp lương chức danh công việc Kết quả thực hiện công việc trong quý Ghi chú Tháng …. Tháng …. Tháng …… 1 2 3 A B C …… Ghi chú: Mức 1: hoàn thành bình thường công việc được giao. Mức 2: hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đảm bảo chất lượng cao và vượt tiến độ thời gian yêu cầu. 3.2.3.3. Đào tạo nâng cao trình độ của đội ngũ làm công tác tiền lương Trước đây do chưa thấy được vai trò quan trọng của vấn đề quản trị nhân lực nên doanh nghiệp chưa coi trọng vai trò của đội ngũ cán bộ trong tổ chức lao động và tiền lương. Vì vậy công tác tiền lương thường mang tính chất kiêm nhiệm, đội ngũ người làm công tác tiền lương còn mỏng và yếu. Luận văn tốt nghiệp Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B 86 Trong những năm gần đây, do thấy được vai trò của hoạt động quản trị nhân lực đối với sự phát triển của đơn vị nên các doanh nghiệp cũng có quan tâm tới đội ngũ lao động- tiền lương tuy nhiên so với các công ty có vốn liên doanh với nước ngoài thì vẫn chưa quan tâm nhiều. Đối với Cơ quan văn phòng Tổng công ty trong những năm gần đây mặc dù đã có quan tâm nhiều hơn tới công tác này như tổ chức một phòng riêng là phòng Tổ chức - Lao động. Tuy nhiên trong phòng vẫn chỉ có 2 người làm về công tác tiền lương mà công việc là rất nhiều vì vậy cần phải tăng cường thêm cả về số lượng và chất lượng người làm công tác này. Ngoài ra, do hiện nay vấn đề về công tác tiền lương luôn luôn có sự thay đổi từ cả về phía Nhà nước và phía thị trường. Vì vậy cần phải cho cán bộ làm công tác tiền lương đi học thêm để học hỏi những cái mới, tiếp thu và áp dụng vào doanh nghiệp cho hiệu quả. 3.2.3.4. Khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần 3.2.3.4.1. Khuyến khích tài chính và phi tài chính Ngày nay quan niệm ở hầu hết các nước là người lao động sẽ làm việc tích cực hơn và sản xuất nhiều hơn thì được hưởng tiền lương nhiều hơn; cần phải có một chính sách tiền lương hợp lý, công bằng, trả lương tương xứng với mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Do vậy mà khuyến khích tài chính là biện pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động như: tăng lương tương xứng thực hiện công việc, tiền thưởng, phần thưởng và các chế độ trả công khuyến khích. Tuy nhiên để thắng lợi trong chương trình khuyến khích các tổ chức cần làm tốt các việc sau: Một là, xác định đúng đối tượng khuyến khích. Hai là, xác định đúng đắn và hợp lý tiêu chuẩn chi trả. Ba là, xây dựng bầu không khí tổ chức với quan niệm thực hiện công việc sẽ dẫn đến thù lao khác. Luận văn tốt nghiệp Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B 87 Bốn là, sử dụng thù lao cho thực hiện công việc như là một bộ phận của hệ thống quản lý nguồn nhân lực thống nhất. Năm là, xây dựng sự tin tưởng của công nhân viên về tính hợp lý và dài hạn của hệ thống khuyến khích. Sáu là, sử dụng một hệ thống khuyến khích với các hình thức khuyến khích đa dạng, phong phú để phát huy ưu điểm và khắc phục nhược điểm của từng hình thức. Bảy là, thu hút người lao động tham gia vào việc thiết kế những chương trình thù lao để nâng cao nhận thức và nỗ lực làm việc của họ. Tám là, sử dụng các biện pháp tạo động lực và các khuyến khích phi tài chính khác như khen ngợi, trao tặng các danh hiệu, mở rộng trách nhiệm làm việc… để khuyến khích thực hiện công việc… 3.2.3.4.2. Xây dựng chương trình phúc lợi cho người lao động Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động, góp phần làm nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, làm tăng uy tín cho doanh nghiệp trên thị trường…. Vì vậy mà doanh nghiệp cần phải xây dựng một chương trình phúc lợi phải vừa có lợi cho người lao động và cũng vừa có lợi cho người quản lý. Thực tế cho thấy tại Cơ quan Tổng công ty chưa thực sự quan tâm đến vấn đề này lắm, vấn đề phúc lợi chủ yếu là những loại phúc lợi bắt buộc. Do vậy cần quan tâm tới vấn đề này nhiều hơn tại Cơ quan Tổng công ty. 3.2.4. Tổ chức thực hiện Trách nhiệm của lãnh đạo công ty: Trách nhiệm của Hội đồng quản trị: Hội đồng quản trị sẽ có trách nhiệm quyết định hệ số lương chức danh công việc và hệ số hoàn thành công việc đối với thành viên Luận văn tốt nghiệp Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B 88 chuyên trách Hội đồng quản trị, thành viên chuyên trách Ban Kiểm Soát, Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, kế toàn trưởng. Trách nhiệm của Ban giám đốc: Quyết định hệ số lương chức danh công việc và hệ số hoàn thành công việc cho các cán bộ, viên chức còn lại thuộc quyền mình quản lý. Phòng Tổ chức lao động: lấy số liệu từ phòng kế hoạch, đối chiếu với quy định của Tổng công ty và Nhà nước; sau đó tiến hành chấm điểm, tính lương, quyết toán lương và đưa số liệu cho phòng kế toán để phòng tiến hành trả lương cho CBCNV trong Cơ quan. Phòng kế hoạch: có nhiệm vụ cung cấp số liệu cho phòng Tổ chức lao động, điều chỉnh kế hoạch quỹ lương sao cho phù hợp với kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. Phòng tài chính kế toán : phối hợp với phòng Tổ chức lao động nghiên cứu dự kiến quỹ lương và tiến hành trả lương cho người lao động theo đúng thời hạn; đồng thời cũng lập báo cáo quyết toán quỹ lương hàng năm. KẾT LUẬN Trong nền kinh tế hội nhập, dưới tác động của toàn cầu hóa và khu vực hóa ngày càng sâu rộng, đặc biệt với việc gia nhập WTO của nước ta trong thời gian qua, các chính sách kinh tế xã hội nói chung và chính sách tiền lương nói riêng sẽ vận động theo hướng hội nhập kinh tế quốc tế. Các cơ chế hai bên và ba bên trong quan hệ lao Luận văn tốt nghiệp Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B 89 động sẽ được hoàn thiện dần theo hướng hội nhập. Do vậy, chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp cũng cần được điều chỉnh sao cho phù hợp với tình hình thực tế. Tổng công ty thép Việt Nam là công ty sản xuất thép lớn nhất cả nước, có những đặc điểm sản xuất kinh doanh, thị trường sản phẩm tạo nên lợi thế nhưng những đặc điểm đó cũng gây khó khăn và phức tạp cho công tác tiền lương của công ty. Luận văn này chỉ ra thực trạng tổ chức tiền lương của Tổng công ty trong thời gian qua, có những ưu điểm nhưng cũng còn cả những hạn chế mà Tổng công ty cần khắc phục. Do đó, trong thời gian tới Tổng công ty cần có phương hướng thay đổi để hoàn thiện hơn nữa trong cách xây dựng và quản lý quỹ tiền lương, cũng như hoàn thiện các hình thức trả lương cho người lao động một cách công bằng, công khai để tiền lương thực sự phát huy được vai trò của mình, vừa tái sản xuất sức lao động cho người lao động, vừa là công cụ tạo động lực để người lao động tích cực làm việc đóng góp cho sự phát triển của Tổng công ty. Trong quá trình thực hiện luận văn này, em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình của GS - TS Phạm Đức Thành. Luận văn tốt nghiệp Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B 90 PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ CÔNG TÁC TRẢ LUƠNG TẠI CƠ QUAN VĂN PHÒNG TỔNG CÔNG TY THÉP VIỆT NAM Số phiếu: Đế có thể xây dựng được một quy chế trả lương trong Cơ quan Văn phòng một cách hợp lý, rất mong anh/chị vui lòng điền một số thông tin sau. Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của anh/ chị. Họ và tên:……………………………………………………... Bộ phận:………………………………………………………. Trình độ chuyên môn:………………………………………… 1. Về bố trí công việc: a) Công việc hiện tại mà anh/chị đang làm có phù hợp với chuyên môn của mình không? Phù hợp ở mức nào? Trái ngành Đúng ngành đào tạo Gần như ngành được đào tạo b) Để có thể hoàn thành nhiệm vụ, anh/chị cần cố gắng như thế nào? Làm thêm giờ Bình thường Không cần cố gắng 2. Một số vấn đề về tiền lương: a) Tiền lương tháng hiện nay của anh/chị là bao nhiêu?.................................. b) Theo anh/ chị thì thu nhập của mình ở mức nào trong những trường hợp sau: Có tích lũy Đủ nuôi sống bản thân Đủ nuôi sống bản thân và gia đình Không đủ sống c) Anh/chị có cảm thấy hài lòng với mức tiền lương của mình so với côgn sức mà mình bỏ ra hay không?  Bình thường Không hài lòng Hài lòng 3. Thực trạng trả lương tại cơ quan văn phòng: a) Chỉ tiêu đánh giá hoàn thành công việc ở đây là gì? Số ngày làm việc thực tế Chất lượng công việc Khối lượng công việc Luận văn tốt nghiệp Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B 91 b) Theo anh/chị căn cứ để đánh giá như thế có hợp lý không? Rất hợp lý Hợp lý Bình thường Không hợp lý c) Có cần điều chỉnh gì không về các chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành công việc? Có Không 4. Về tiền thưởng: a) Hình thức thưởng hiện nay tại Cơ quan văn phòng Tổng công ty là gì?  Sáng kiến  Lợi nhuận  Vượt mức b) Theo anh/chị căn cứ thưởng hiện nay có hợp lý không?  Hợp lý  Không hợp lý  Rất không hợp lý 5. Điều gì khiến anh/chị gắn bó với Cơ quan?  Thu nhập  Tiền lương  Sự đãi ngộ  Yếu tố khác……………… Xin chân thành cảm ơn anh/chị đã tham gia trả lời những câu hỏi trên. Luận văn tốt nghiệp Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ luật lao động nước CHXHCN Việt Nam; năm 2005; NXB Chính trị Quốc gia. 2. Các luận văn của khóa trước. 3. Các Nghị định, Thông tư, Công văn; từ Bộ lao động thương binh xã hội. 4. GS-TS Phạm Đức Thành và PTS Mai Quốc Chánh (chủ biên), năm 1998; Giáo trình Kinh tế lao động; Nhà xuất bản Giáo dục. 5. Khoa Kinh tế lao động và Dân số; năm 2004; Giáo trình Quản trị nhân lực; Nhà xuất bản Lao động - Xã hội. 6. Nguồn văn bản, tài liệu từ phòng TCLĐ cơ quan văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam. 7. Trường Đại học Lao động - Xã hội; năm 2006; Giáo trình Tiền lương- Tiền công; Nhà xuất bản Lao động – Xã hội. 8. TS Trần Xuân Cầu; năm 2002; Giáo trình Phân tích lao động xã hội; NXB Lao động xã hội. Luận văn tốt nghiệp Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B 93 LỜI CAM ĐOAN Tên em là: Bùi Thị Thu Trang Sinh viên lớp: Kinh tế lao động 46B. Khoa: Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực. Em xin cam đoan những nội dung trong chuyên đề này là do bản thân thực hiện, không sao chép, cắt dán bất cứ tài liệu nào. Các tài liệu chỉ mang tính tham khảo để hoàn thành tốt chuyên đề tốt nghiệp. Nếu sai phạm, em xin chịu mọi hình thức kỷ luật của nhà trường. Hà Nội, ngày….. tháng….. năm….. Sinh viên cam đoan Bùi Thị Thu Trang Luận văn tốt nghiệp Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B 94 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 1 .BLĐTBXH: Bộ Lao động thương binh xã hội. 2. CBCNVC: Cán bộ công nhân viên chức. 3. CMNV: Chuyên môn nghiệp vụ. 4. CNTT: Công nghệ thông tin. 5. CP: Cổ phần 6. CQTCY: Cơ quan Tổng công ty 7. CQVPTCY: Cơ quan văn phòng Tổng công ty. 8. CTCP: Công ty cổ phần 9. CTY: Công ty 10. ILO: Tổ chức lao động thế giới. 11. HĐQT: Hội đồng quản trị. 12. Sx-kd: Sản xuất- kinh doanh. 13. TCY: Tổng công ty. 14. TGĐ: Tổng giám đốc. 15. TM: Thương mại. 16. TNHH: Trách nhiệm hữu hạn. Luận văn tốt nghiệp Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B 95 MỤC LỤC Danh mục các chữ viết tắt Danh mục các bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ Trang MỞ ĐẦU .......................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG ........................................................................................... 4 1.1. Những lý luận cơ bản về tiền lương, tiền công ............................................................. 4 1.1.1. Các khái niệm cơ bản .............................................................................................. 4 1.1.1.1. Khái niệm về tiền lương, tiền công .................................................................. 4 1.1.1.2. Một số khái niệm khác ...................................................................................... 5 1.1.2. Bản chất của tiền lương, tiền công ......................................................................... 7 1.1.3. Vai trò của tiền lương, tiền công ............................................................................. 7 1.1.3.1. Vai trò của tiền lương, tiền công đối với người lao động ............................... 8 1.1.3.2. Vai trò của tiền lương, tiền công đối với tổ chức, người sử dụng lao động ... 9 1.1.3.3. Vai trò của tiền lương, tiền công đối với xã hội ............................................ 10 1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới tiền lương, tiền công ................................................ 10 1.1.4.1. Yếu tố thuộc về người lao động ...................................................................... 10 1.1.4.2. Yếu tố thuộc về tổ chức ................................................................................... 11 1.1.4.3. Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài ........................................................... 11 1.1.4.4. Yếu tố thuộc về công việc ................................................................................ 12 1.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương ...................................................... 12 1.2.1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương ............................................................................. 12 1.2.2. Nội dung của công tác tổ chức tiền lương ............................................................ 13 1.2.3. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương ............................................... 13 1.3. Các chế độ tiền lương ................................................................................................... 15 Luận văn tốt nghiệp Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B 96 1.3.1. Chế độ tiền lương theo cấp bậc. ............................................................................ 15 1.3.2. Chế độ tiền lương theo chức vụ ............................................................................ 17 1.4. Các hình thức trả lương ............................................................................................... 18 1.4.1. Hình thức trả lương theo thời gian ....................................................................... 18 1.4.1.1. Khái niệm ........................................................................................................ 18 1.4.1.2. Đối tượng áp dụng .......................................................................................... 18 1.4.1.3. Ưu và nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian .......................... 18 1.4.1.4. Các chế độ của hình thức trả lương theo thời gian ...................................... 18 1.4.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm ..................................................................... 20 1.4.2.1. Khái niệm ........................................................................................................ 20 1.4.2.2. Điều kiện áp dụng ........................................................................................... 20 1.4.2.3. Ưu và nhược điểm của hình thức trả lương này ........................................... 20 1.4.2.4. Các chế độ ....................................................................................................... 21 1.5. Quỹ lương ...................................................................................................................... 21 1.5.1. Khái niệm quỹ lương ............................................................................................. 21 1.5.2. Phân loại quỹ tiền lương ....................................................................................... 21 1.5.2.1. Căn cứ vào sự hình thành quỹ tiền lương ..................................................... 21 1.5.2.2. Căn cứ vào đối tượng trả lương ................................................................. 21 1.5.3. Phương pháp lập kế hoạch quỹ tiền lương ........................................................... 22 1.5.3.1. Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương ......................................... 22 1.5.3.2. Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ (không tính trong đơn giá tiền lương) ...................................................................................................................................... 22 1.5.4. Phân tích mức tiết kiệm (vượt chi) tuyệt đối và tương đối của quỹ tiền lương ... 23 1.5.4.1. Mức tiết kiệm (vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương ......................................... 23 1.5.4.2. Mức tiết kiệm (vượt chi) tương đối quỹ tiền lương ....................................... 23 1.6. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương trong doanh nghiệp ....................... 24 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY THÉP VIỆT NAM ............................................... 25 Luận văn tốt nghiệp Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B 97 2.1. Những đặc điểm cơ bản của Tổng công ty Thép Việt Nam có liên quan tới công tác trả lương ............................................................................................................................... 25 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty Thép Việt Nam ............... 25 2.1.1.1. Giai đoạn trước năm 2000 .............................................................................. 25 2.1.1.2. Giai đoạn từ năm 2000 đến nay ..................................................................... 26 2.1.2. Hệ thống tổ chức bộ máy ....................................................................................... 27 2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức Tổng công ty Thép Việt Nam ................................................ 27 2.1.2.2. Cơ cấu tổ chức đến năm 2010 theo xu hướng ............................................... 30 2.1.2.3. Sơ đồ cơ quan văn phòng công ty .................................................................. 32 2.1.2.4. Vai trò và nhiệm vụ của các phòng ban......................................................... 32 2.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Thép Việt Nam .................... 33 2.1.4. Đặc điểm lao động và tiền lương ........................................................................... 37 2.1.4.1. Đặc điểm về lao động ...................................................................................... 37 2.1.4.2. Tiền lương và thu nhập của người lao động trong Tổng công ty Thép Việt Nam ( TCT TVN) ......................................................................................................... 38 2.2. Thực trạng công tác trả lương áp dụng tại cơ quan Tổng công ty Thép Việt Nam ... 42 2.2.1. Quy định của nhà nước về công tác trả lương trong doanh nghiệp ................... 42 2.2.2. Thực trạng trả lương trong cơ quan văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam .. 45 2.2.2.1. Tiền lương tối thiểu của cơ quan văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam 45 2.2.2.2. Tình hình sử dụng quỹ tiền lương trong Cơ quan văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam ............................................................................................................. 46 2.2.2.3. Các hình thức trả lương tại Cơ quan văn phòng Tổng công ty .................... 54 2.3. Ưu và nhược điểm của công tác trả lương tại Cơ quan văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam ............................................................................................................................... 66 CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ .................. 69 LƯƠNG TẠI CƠ QUAN VĂN PHÒNG TỔNG CÔNG TY THÉP VIỆT NAM ................................................................................................................... 69 3.1. Phương hướng phát triển của Tổng công ty trong thời gian tới ................................ 69 3.1.1. Mục tiêu tổng quát năm 2008 ................................................................................ 69 Luận văn tốt nghiệp Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B 98 3.1.2. Chỉ tiêu chủ yếu năm 2008 .................................................................................... 69 3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Cơ quan văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam ........................................................................................................ 70 3.2.1. Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Cơ quan văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam ........................................................................................................................... 70 3.2.1.1. Trả lương cho CBCNV vừa theo chế độ vừa theo hiệu quả công việc (cách 1) ................................................................................................................................... 70 3.2.1.2. Trả lương căn cứ hoàn toàn vào mức độ hoàn thành công việc (cách 2) ... 74 3.2.2. Hoàn thiện quy chế trả lương ............................................................................... 76 3.2.3. Các giải pháp khác ................................................................................................. 77 3.2.3.1. Tiến hành phân tích công việc ....................................................................... 77 3.2.3.2. Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc ...................................................... 79 3.2.3.3. Đào tạo nâng cao trình độ của đội ngũ làm công tác tiền lương ................. 85 3.2.3.4. Khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần .................................................... 86 3.2.4. Tổ chức thực hiện .............................................................................................. 87 Luận văn tốt nghiệp Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B 99 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức Tổng công ty Thép Việt Nam .................................................. 28 Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức đến năm 2010 ......................................................................... 30 Sơ đồ 3: Cơ quan văn phòng Tổng công ty Thép Việt Nam ........................................... 31 Bảng 1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Thép Việt Nam ................................................................................................................................ 33 Bảng 2: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty mẹ năm 2007 ................................. 36 Bảng 3. Tình hình sử dụng lao động của Cơ quan văn phòng TCT Thép Việt Nam (Đơn vị: người) .................................................................................................... 37 Bảng 4. Tình hình tiền lương và thu nhập của người lao động trong ........................... 39 Tổng công ty Thép Việt Nam từ năm 2000-2007 .......................................................... 39 Bảng 5. Phiếu điều tra thu nhập lao động quản lý của Cơ quan văn phòng Tổng công ty năm 2007 .................................................................................................. 41 Bảng 6: Hệ số lương của viên chức chuyên môn, nghiệp vụ và thừa hành phục vụ ........................................................................................................................... 59 theo quy định của Nhà nước .......................................................................................... 59 Bảng 7 : Hệ số lương chức danh quản lý công ty và hệ số phụ cấp lãnh đạo ............... 60 theo quy định của Nhà nước .......................................................................................... 60 Bảng 8: Bảng hệ số lương chức danh công việc theo quy định ..................................... 62 của Tổng công ty Thép Việt Nam ................................................................................... 62 Bảng 9. Hệ số lương và phụ cấp của phòng Tổ chức lao động Tổng công ty .............. 64 Bảng 10. Bảng lương của CBCNV phòng Tổ chức lao động Tổng công ty ................... 65 Bảng 11. Bảng lương của CBCNV phòng Tổ chức lao động trả theo cách 1 ............... 73 Luận văn tốt nghiệp Sinh viên: Bùi Thị Thu Trang Lớp: KTLĐ 46B 100 Bảng 12. Bảng lương của CBCNV phòng Tổ chức lao động trả theo cách 2 ............... 75 Bảng 13: Hệ số giãn cách tiền lương qua 3 cách trả lương .......................................... 75 Sơ đồ 4: So sánh hệ số giãn cách tiền lương ................................................................. 76 Bảng 14. Phiếu chấm điểm cá nhân ............................................................................... 81 Bảng 15. Phiếu đánh giá kết quả công việc quý……..năm…… ..................................... 83 Đơn vị: Phòng…………………. ...................................................................................... 83 Bảng 16: Phiếu đánh giá kết quả công việc quý……..năm…… ..................................... 84 Chức danh: Trưởng phòng và tương đương .................................................................. 84 Bảng 17: Phiếu đánh giá kết quả công việc quý……..năm…… ..................................... 84 Chức danh: Phó Tổng giám đốc, Kế toán trưởng Tổng công ty .................................... 84 Bảng 18: Phiếu đánh giá kết quả công việc quý……..năm…… ..................................... 85 Chức danh: thuộc Cơ quan Công đoàn Tổng công ty ................................................... 85