Luận văn Hoàn thiện giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên lữ hành vitours

của mình. Nếu cấp trên nắm bắt tốt các kỹ năng của khoá học, truyền đạt tốt thì nhân viên của mình làm việc hiệu quả hơn; nhưng nếu tiếp thu không tốt hay cách truyền đạt cho nhân viên còn hạn chế thì một số nhân viên sẽ không đủ kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc được giao dẫn đến họ làm việc chậm hơn, chất lượng công việc thường không đạt như mong muốn. Nếu các nhân viên cấp dưới cũng được trực tiếp đi đào tạo nghiệp vụ thì chất lượng công việc sẽ có hiệu quả hơn. Kết quả đánh giá chủ yếu thông qua những văn bằng, chứng chỉ mà nhân viên đi đào tạo nhận được sau khoá đào tạo, nên việc đánh giá chỉ thực hiện ngay trong quá trình đào tạo. Công ty chỉ quan tâm đến nội dung khoá học và giảng viên tiến hành đào tạo như thế nào để cung cấp kỹ năng, kiến thức hay thay đổi thái độ người học chứ chưa đo lường kết quả đào tạo tại nơi làm việc, tức chưa thực hiện đánh giá thông qua việc đánh giá người học đã ứng dụng vào công việc như thế nào? hay kết quả mà doanh nghiệp đạt được? Trong công ty chưa có một hệ thống đánh giá kết quả của các chương trình đào tạo. Một số giám đốc bộ phận chỉ xem đây là mọt hình thức khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên là chính mà không quan tâm đến việc nhân viên có áp dụng những điều đã học vào công việc hay không. Mặt khác, không có hệ thống nào ghi lại những chương trình đào tạo mà nhân viên đã tham gia, điều này sẽ dẫn đến tình trạng một nhân viên tham gia cùng một khoá học hai lần. Vì vậy, Công ty cần có những biện pháp xem xét cụ thể. Bảng 9: Nhân viên tự đi đào tạo Lớp đào tạo Số lượng (lượt người) 2006 2007 2008 1. Tin học văn phòng 8 0 3 2. Chứng chỉ ngoại ngữ 0 1 2 3. Bồi dưỡng kế toán trưởng 0 1 0 4. Đại học ngoại ngữ 4 3 3 5. Đại học kế toán 5 2 3 6. Đại học Quản trị kinh doanh 4 1 2 7. Lễ tân 3 3 2 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 42 8. Bàn 4 3 2 9. Điện 1 0 1 Tổng 29 14 18 (Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính) Qua bảng trên ta thấy, số nhân viên tự đi đào tạo giảm trong năm 2007 (chỉ có 14 người trong khi đó năm 2006 có 29 người), nhưng năm 2008 đã tăng lên 4 người so với năm 2007 là 18 người. Qua đây có thể thấy nhân viên đã không ngừng học hỏi, đào tạo để bổ sung những kỹ năng còn thiếu của mình nhằm thực hiện công việc tốt hơn. Hình thức tự đi đào tạo chủ yếu là học ở các trường lớp bên ngoài. Đối với hình thức đào tạo tại chỗ, giáo viên có thể thuê hoặc là nhân viên của công ty. Nếu là nhân viên của công ty với tư cách là người hướng dẫn sẽ là các trưởng bộ phận hay những nhân viên lành nghề. Hình thức này khuyến khích quá trình học hỏi của nhân viên và ý kiến phản hồi lại cũng nhanh hơn. Kinh phí cho hình thức đào tạo tại chỗ không tốn kém nhiều. Tuy nhiên, nhược điểm của hình thức này là: người tham gia hướng dẫn không có đầy đủ kỹ năng truyền đạt tuy họ có kinh nghiệm nhưng không thực hiện tốt vai trò của người hướng dẫn, những người hướng dẫn không dành thời gian nghiêm túc cho việc đào tạo do họ ưu tiên dành thời gian cho công việc, hoặc có thể không có sự thống nhất giữa nội dung và trình độ hướng dẫn…Do đó, có thể làm hạn chế hiệu quả của công tác đào tạo tại chỗ. Bảng 10: Đào tạo tại chỗ Lĩnh vực đào tạo Số lượng (người) Người hướng dẫn Kỹ thuật phục vụ bàn năm 2006 17 Nhân viên công ty Lễ tân năm 2007 6 Thuê giảng viên Buồng năm 2007 6 Thuê giảng viên Bàn năm 2007 7 Thuê giảng viên An ninh Khách sạn năm 2007 27 Nhân viên công ty (Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính) Số nhân viên được đào tạo tại chỗ chủ yếu ở khối khách sạn phù hợp với hình thức đào tạo tập trung. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 43 Đối với hình thức Công ty cử đi đào tạo và tự đi đào tạo thì giáo trình do nơi đào tạo cung cấp, cũng có thể tham khảo thêm tài liệu khác. Còn đối với hình thức đào tạo tại chỗ thì giáo trình do người hướng dẫn cung cấp. Vì vậy, chất lượng đào tạo phụ thuộc một phần không nhỏ vào quá trình cung cấp cho nhân viên được đào tạo. Kinh phí dành cho đào tạo của Công ty không được đặt ra mục tiêu cụ thể. Vì vậy, trong tương lai Công ty nên có kế hoạch đào tạo cụ thể để kinh phí đào tạo có được đảm bảo một cách có hiệu quả nhất. Việc lập kế hoạch chi tiêu cho từng đối tượng, từng quá trình của công tác đào tạo và phát triển cần thực hiện một cách bài bản, để tránh gây những lãng phí không cần thiết. Tóm lại, công tác đào tạo tại Công ty tuy đã có kế hoạch xây dựng dự báo nhu cầu cụ thể, quá trình thực hiện kế hoạch linh hoạt…nhưng bên cạnh đó việc theo dõi quá trình học tập của học viên và giảng dạy của giảng viên còn lỏng lẻo, quá trình đánh giá kết quả đào tạo còn chưa hiệu quả. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 44 PHẦN III: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV LỮ HÀNH VITOURS 3.1. QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU, PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI 3.1.1. Quan điểm Chúng ta đều biết rằng con người là yếu tố quan trọng nhất quyết định thành công hay thất bại của hoạt động sản xuất kinh doanh. Bất kỳ một doanh nghiệp nào dù có vốn, có trang thiết bị hiện đại và nguồn nhân lực không đảm bảo yêu cầu về quản lý về kinh doanh, về lao động sáng tạo thì cũng không thể nào phát triển hiệu quả được. Do đó, nguồn nhân lực phải được các doanh nghiệp tiến hành đào tạo một cách thường xuyên liên tục, đối tượng đào tạo phải là mọi thành phần trong công ty từ cấp quản trị tới những công nhân trực tiếp sản xuất. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phái có chương trình, phương pháp đaò tạo thích hợp, có hiệu quả, tránh đào tạo mang tính hình thức, vừa tốn kém vừa ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Du lịch Việt Nam Vitours là một trong những mục tiêu rất quan trọng, nó được thống nhất trong ban lãnh đạo và sự đồng ý, quyết tâm của đội ngũ cán bộ công nhân viên. Một trong những nội dung quan trọng nhất của chiến lược cán bộ là phải đào tạo được nguồn cán bộ, xây dựng được quy hoạch và chăm lo đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Càng đi vào kinh tế thị trường, càng hội nhập với khu vực và trên thế giới; trong thời đại của trí tuệ, của bùng nổ thông tin thì nhiệm vụ này càng khó khăn phức tạp. Trong bối cảnh đó, Công ty cần phải chú ý sâu sắc tầm quan trọng quyết định của vấn đề cán bộ, ra sức chăm lo xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo nguyên tắc “Đào tạo, bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm, đề bạt; khắc phục tình trạng bầu cử, bổ nhiệm rồi mới đưa đi đào tạo”. Đây là công việc hết sức khó khăn, phức tạp, để làm tốt công việc này người lãnh đạo không chỉ có ý chí lòng nhiệt thành, mà cần phải được trang bị kỹ lưỡng về tri thức và nghiệp vụ công tác lãnh đạo, để hoàn thành tốt những nhiệm vụ đặt ra. Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. Công ty xây dựng kế hoạch cho công tác này sao cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên đáp ứng được nhu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá của đất nước. Đáp ứng được sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đáp ứng được yêu cầu mà chức năng nhiệm vụ của Công ty đặt ra để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và phát triển cùng với cả nước. Đáp ứng được mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên của ngành có đủ phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn và trình độ ngoại ngữ, vi tính, đáp ứng được yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh của Công Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 45 ty. Nhận thức được sâu sắc vấn đề này, lãnh đạo công ty đã có quan điểm nhất quán về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty, coi đó là một quyết sách và chỉ đạo việc thực hiện đến từng cá nhân. Để thực hiện được mục tiêu chiến lược một cách có hiệu quả, công ty phấn đấu tất cả cán bộ công nhân viên trong công ty đều được đào tạo, phát triển để đáp ứng theo chức danh tiêu chuẩn từng vị trí lao động trong điều kiện mới. 3.1.2. Phương hướng - Ngoài những ngành nghề kinh doanh hiện có Công ty tiếp tục đầu tư phát triển những ngành nghề kinh doanh khác trên cơ sở tính toán hiệu quả đầu tư trong ngắn hạn cũng như hiệu quả đầu tư trong dài hạn phù hợp với chiến lược phát triển của Công ty. - Đối với hoạt động kinh doanh lữ hành quốc tế và nội địa tập trung đầu tư tạo ra những sản phẩm mới, dịch vụ độc đáo, khác biệt mà thị trường đang cần đi đôi với việc đẩy mạnh công tác tuyên truyền quảng cáo, tiếp thị chào bán sản phẩm bằng nhiều hình thức, trong đó việc phát triển thêm những đại lý, chi nhánh du lịch trong và ngoài nước, duy trì lượng khách tương đối ổn định các thị trường truyền thống của Công ty như: Pháp, Úc, Cananda, Đông Nam Á, Trung Quốc,...và phát triển thêm những thị trường mới đối với cả hai mảng khách chính là Inbound và Out bound, tăng cường hơn nữa sự liên kết cùng có lợi giữa Công ty Lữ hành Vitours với các Hãng hàng không, các cơ sở dịch vụ, các hãng Lữ hành trong và ngoài nước, giữ được tốc độ tăng trưởng khách, doanh thu, lợi nhuận hàng năm. - Đối với hoạt động kinh doanh khách sạn trước hết tập trung đầu tư có trọng điểm việc nâng cấp cải tạo các khách sạn hiện có đáp ứng yêu cầu phục vụ khách, có sức cạnh tranh, căn cứ vào hiệu quả đầu tư và tránh làm mất cân đối về tài chính. - Ngoài việc đầu tư phát triển cơ sở vật chất phục vụ kinh doanh, Công ty tiếp tục đầu tư cho nguồn nhân lực, đây là nhân tố quyết định cho sự thành công của doanh nghiệp, trong đó coi trọng việc tuyển dụng, đào tạo, xây dựng một đội ngũ lao động làm việc chuyên nghiệp, có kỷ luật cao đi đôi với việc giải quyết tốt chế độ cho người lao động để người lao động an tâm, gắn bó làm việc lâu dài với doanh nghiệp. 3.1.3. Mục tiêu Nhằm đảm bảo hiệu quả cao nhất, Công ty sẽ triển khai hoạt động kết hợp các ngành nghề kinh doanh với nhau tùy thuộc vào nhu cầu thị trường và năng lực của mình. Ngoài những ngành nghề kinh doanh hiện có Công ty tiếp tục đầu tư phát triển những ngành nghề kinh doanh khác trên cơ sở tính toán hiệu quả đầu tư trong ngắn hạn cũng như hiệu quả đầu tư trong dài hạn phù hợp với chiến lược phát triển của Công ty. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 46 Nên mục tiêu chiến lược của công ty là: Phấn đấu xây dựng Công ty không ngừng phát triển về mọi mặt, trở thành thương hiệu lớn, có uy tín trong lĩnh vực hoạt động kinh doanh du lịch trong và ngoài nước. Hiện nay, Công ty đang đầu tư nâng cấp Khách sạn Tre xanh Bên Cảng từ hai sao lên ba sao so với quy mô 60 phòng cùng các dịch vụ khác, phấn đấu đưa vào sử dụng trong quý IV năm 2009. Do vậy, trong thời gian đến Công ty không có kế hoạch tuyển dụng thêm nhân sự mà đang tiến hành cắt giảm lao động. Bộ phận nhân sự cùng Giám đốc bàn kế hoạch điều động một số nhân viên từ khách sạn Tre xanh Bên Cảng sang các khách sạn khác đảm bảo phù hợp với công việc mà họ đã đảm nhận, đồng thời cho nghỉ việc một số nhân viên và những nhân viên này được hưởng 70% lương thực tế họ đang làm. Nhận thấy nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực có tay nghề có tầm quan trọng rất lớn đối với Công ty, trong tương lai Công ty phải thường xuyên quan tâm đến công tác tuyển dụng, đào tạo, chế độ đãi ngộ về vật chất cũng như tinh thần để họ làm việc có hiệu quả và ngày càng gắn bó với Công ty hơn. Công ty chủ yếu kinh doanh Lữ hành và khách sạn nên thời gian sắp tới Công ty có kế hoạch đưa đi đào tạo khoảng 25 – 30 người, chủ yếu ở các lĩnh vực lữ hành, nghiệp vụ lễ tân, bàn, buồng. 3.2. MỘT SỐ Ý KIẾN NHẰM HOÀN THIỆN GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY Qua một thời gian tìm hiểu nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty, em thấy nó đã được chú trọng và có nhiều điểm mạnh tạo nên hiệu quả trong quá trình sản xuất kinh doanh của công ty. Nhưng bên cạnh đó, công tác này cũng bộc lộ một số điểm yếu hạn chế kìm hãm quá trình đào tạo và phát triển ở công ty. Những điều này cần phải nhanh chóng gạt bỏ nó trên con đường phát triển vững mạnh. Vì vậy, Công ty nên xem xét bổ sung thêm phụ cấp, tăng tiền thưởng, phúc lợi cho các nhân viên quản lý và công nhân lao động nhằm thu hút, giữ chân người tài và thúc đẩy họ nỗ lực vì sự phát triển của Công ty. Khen thưởng một cách đúng đắn và có tổ chức có thể củng cố các nỗ lực dẫn tới thành công của Công ty. Việc khen thưởng không thoả đáng sẽ gây bực mình cho những người đang mong chờ được khen thưởng và họ có thể cảm thấy thất vọng. Nhiệm vụ của công ty phải là:  Làm cho các nhân viên hiểu rõ những điều kiện làm việc ngay từ ban đầu. Nhà quản lý phải cho nhân viên của mình biết những điều mà Công ty đang mong đợi từ họ. Nên giải thích rõ cho nhân viên những chỉ tiêu mà Công ty đặt ra và kết quả công việc, về các hành vi ứng xử thích hợp trong văn phòng, những quy định về trang phục và thời gian làm việc... Bằng cách này, các nhân viên tương lai của Công ty sẽ hiểu rõ những yêu cầu của công việc mà họ phải làm và định hướng cần phải làm gì. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 47  Cần xác định nhiệm vụ, quyền hạn một cách rõ ràng giữa các bộ phận phòng ban. Đặt ra những nhiệm vụ cụ thể cho nhân viên. Các nhân viên cần được biết thời hạn mà họ phải hoàn thành các công việc cụ thể, chi tiết về các dự án mà họ phải tham gia, từ đó họ có thể phân bổ công việc và thời gian trong ngày của mình cho hợp lý nhất. Họ sẽ cảm thấy yên tâm hơn khi mọi công việc đều có lịch trình đều đặn,cụ thể; các mục tiêu đều được xác định rõ ràng và tiến triển công việc được đánh giá kịp thời. Nhà quản lý nên xác định những yếu tố nào được xem là tiêu chuẩn để đánh giá sự thành công nhằm giúp cho các nhân viên biết được họ có đang đạt được tiến bộ trong công việc hay không.  Dạy cho nhân viên những chuẩn mực trong kinh doanh. Nhân viên cần phải hiểu được những chuẩn mực mà Công ty đã đề ra nhằm là tiêu chí cho các hoạt động kinh doanh.  Xây dựng bầu không khí làm việc tích cực. Các nhân viên thường thích làm việc ở một nơi vui vẻ, nơi mà mọi người hoà đồng với nhau và xem đó là một trong những điều kiện hàng đầu để cân nhắc chọn lựa công việc. Nhân viên ai cũng muốn tạo ra bầu không khí thân thiện khi làm việc, họ cũng muốn được cùng nhau tham gia vào việc lên kế hoạch cho các sự kiện của Công ty, từ đó họ cảm thấy mình quan trọng với Công ty và sẽ làm việc hết sức mình, công hiến cho sự phát triển của Công ty mình.  Quan tâm đến những mong muốn, lợi ích của người lao động, xây dựng một môi trường văn hoá lành mạnh trong Công ty. Giúp nhân viên cân bằng công việc và cuộc sống. Cuộc sống của các nhân viên thường rất phong phú với nhiều hoạt động khác nhau như chơi thể thao trong các nhóm đội, làm công tác xã hội, tham gia các khoá học ngoại khoá, dành thời gian cho nhà quản lý, bạn bè, gia đình... Nếu tạo điều kiện cho các nhân viên có một sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, nhà quản lý sẽ giúp cho họ làm việc tích cực, hiệu quả hơn và gắn bó với tổ chức hơn. Họ luôn mong muốn được tham gia vào các công việc của tổ chức và sẽ dễ dàng trở nên chán nản nếu phải làm việc trong những môi trường đơn điệu, với những công việc cứ lặp đi lặp lại.  Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực phải đi đôi với việc nâng cao thu nhập, mức sống cho người lao động và các nhu cầu về tinh thần.  Phải huy động tối đa nguồn lực sẵn có của Công ty, tiết kiệm chi phí đào tạo. Với mong muốn được giúp ích một phần nào đó nhằm hoàn thiện hơn nữa, để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty, em xin có một số ý kiến đóng góp về công tác này của công ty như sau: 3.2.1. Sự quan tâm của cán bộ lãnh đạo trong công ty Mặc dù các CBCNV trong công ty đều là các cử nhân, kỹ sư, tức trình độ và nghiệp vụ của họ đã khá cao nhưng để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 48 phát triển thì cán bộ lãnh đạo công ty cần quan tâm hơn nữa đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Nên coi việc thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực là một trong những việc làm cần thiết và quan trọng trong quá trình thực hiện chiến lược phát triển nói chung của toàn công ty, đội ngũ lãnh đạo phải có sự chỉ đạo quan tâm sâu sắc đến công tác này, thường xuyên động viên cán bộ công nhân viên tích cực tham gia vào việc đào tạo, tự học hỏi để có thể tự hoàn thiện mình. 3.2.2. Hoàn thiện bộ máy tổ chức làm công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực thì vấn đề đầu tiên mà Công ty cần phải làm là hoàn thiện bộ máy làm công tác này. Công ty cần thành lập ngay một ban đào tạo, bộ phận này sẽ chuyên trách công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển, họ nghiên cứu, lập kế hoạch cho công tác, ban này phải gồm những người có đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, đủ năng lực để đảm bảo tốt công tác nghiên cứu về nhu cầu, đối tượng và có khả năng tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả của công tác. Trong thời gian tới, Công ty cần sửa đổi và bổ sung một số khoản sau trong thủ tục đào tạo ở công ty. - Căn cứ vào yêu cầu, khả năng, nguyện vọng của CBCNV trong công ty, quy chế tuyển sinh của các trường đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp; hàng năm công ty tổ chức xét duyệt cho cán bộ công nhân viên trong công ty đi thi vào học dưới mọi hình thức ( trong hoặc ngoài giờ làm việc) tại các trường trên. - Nghiêm cấm Lãnh đạo các đơn vị trực thuộc Công ty tự ý duyệt và giải quyết thủ tục cho CBCNV thuộc đơn vị đi học tại chức tại các trường mà việc xét duyệt phải do Hội đồng đào tạo của công ty tiến hành. - Công ty khuyến khích và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người lao động có khả năng mà nhu cầu được học tập và nâng cao trình độ.  Đối tượng, tiêu chuẩn để đơn vị xét đề nghị công ty duyệt: - Là những người lao động giỏi, xuất sắc, thật sự có nhiều công hiến đối với đơn vị, trước khi đi học không vi phạm kỷ luật lao động từ khiển trách trở lên. Có thể áp dụng kiến thức đã học vào quản lý sản xuất sau này. - Phải học nghề chuyên môn công ty cần, không tự tìm nghề theo sở thích, làm nghề gì phải học nghề đó, trường hợp ngược lại công ty không bố trí công việc theo bằng cấp đã học. - Xin học đúng nghề đang làm. - Có bản cam kết: + Tích cực học tập, nghiên cứu đạt kết quả cao nhất. Rèn luyện tu dưỡng, đạo đức, phẩm chất của Viên chức – Lao động. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 49 + Chấp hành tốt sự phân công công tác của công ty và cam kết làm việc lâu dài cho Công ty, vận dụng tốt kiến thức đã được đào tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu để phục vụ tốt công việc được giao vì sự phát triển của Công ty. + Trong thời gian đi học tập, bồi dưỡng, đào tạo nói trên mà tự ý bỏ về hoặc khi về công tác ở Công ty mà nghỉ việc hoặc chuyển công tác đi nơi khác thì phải bồi thường gấp 1,5 lần số tiền chi phí cho việc đào tạo nghiệp vụ trên. + Chấp hành và thực hiện tốt nội quy của nhà trường, quy định của Công ty và pháp luật Nhà nước. + Khi học xong, nếu công ty chưa bố trí được công việc theo trình độ mới thì vẫn làm việc và hưởng lương theo chức danh cũ. Trên cơ sở các tiêu chuẩn này, đơn vị lập danh sách CBCNV có đủ tiêu chuẩn như trên đề nghị công ty xét duyệt cử đi thi vào học tại chức tại các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp ( kèm theo biên bản họp của đơn vị và đơn của cá nhân). - Hội đồng đào tạo công ty họp xét duyệt danh sách CBNV được cử đi học. Phòng Tổ chức – hành chính thông báo cho các đơn vị và cá nhân biết kết quả, đồng thời xác nhận hồ sơ xin đăng ký dự thi của người lao động. - Cán bộ đào tạo phải thống kê lại danh sách CBCNV trong đơn vị đang học tập ở các trường theo biểu mẫu của công ty. Trên cơ sở đó, tiến hành rà soát, nhắc nhở những ai chưa nộp kết quả học tập ở trường phải nhanh chóng nộp cho đơn vị để đơn vị thống kê phân loại gửi lên Công ty. Công ty sẽ khen thưởng cho những ai có kết quả học tập đạt loại khá giỏi. Công ty chỉ xem xét việc chuyển đổi chức danh cho những người đi học nếu có thành tích công tác tốt, có kết quả học tập cao và thực hiện nghiêm chỉnh, đầy đủ các quy định của công ty về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Đơn vị, cán bộ đào tạo, cá nhân người lao động nào nếu không thực hiện đúng, đầy đủ, chính xác việc quản lý học viên sẽ bị xử lý thích đáng. Có thể bị hạ bậc lương, giảm tiền thưởng, hay bị thuyên chuyển sang công tác khác. 3.2.3. Tiếp tục đầu tư kinh phí và cơ sở vật chất thiết bị cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty cần phải tăng cường hơn nữa việc đầu tư cơ sở vật chất thiết bị cho đào tạo vì nó là một trong những yếu tố ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty. Do xu hướng phát triển sản xuất kinh doanh ngày càng được mở rộng phát triển, nhu cầu đào tạo và phát triển hàng năm là rất lớn và có xu hướng ngày một tăng nhanh. Do đó, để hoàn thành mục tiêu đào tạo và phát triển và để gắn liền đào tạo, phát triển nguồn nhân lực với kết quả, hiệu quả sản xuất kinh doanh thì trong thời gian tới công ty cần có nguồn kinh phí cụ thể cho hoạt động đào tạo, phát triển để phù hợp với nhu cầu của công tác này. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 50 Theo em thì hiện nay để đáp ứng được nhu cầu của công tác đào tạo và phát triển công ty cần phải mua thêm một số trang thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy và học tập ví dụ như giáo trình, thiết bị để học cho công nhân viên, đảm bảo học với hành phải song song với nhau. Tuy nhiên cũng phải đầu tư cho phù hợp với khả năng của công ty. 3.2.4. Tiến hành hoàn thiện và phổ biến rộng rãi “quy chế đào tạo” đến tận người lao động. Trong những năm qua, nhu cầu đào tạo của Công ty không ngừng tăng lên do yêu cầu của công việc, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, nhu cầu của người lao động. Xuất phát từ thực tế đó, Tổng Giám đốc cùng phòng Tổ chức – hành chính đã xây dựng quy chế nhằm áp dụng cho công tác đào tạo. Tuy nhiên, khi áp dụng nó không được phổ biến rộng rãi trong toàn Công ty và người lao động đã đứng ngoài cuộc trong việc tìm hiểu về quy chế này; những quyền lợi và nghĩa vụ mà người lao động được hưởng khi tham gia vào các chương trình đào tạo, cũng như đóng góp ý kiến của họ cho chính sách này chưa được phổ biến. Việc hiểu rõ về quy chế đào tạo sẽ giúp cho họ có động cơ đúng đắn khi tham gia vào các khoá học. Do đó, lãnh đạo Công ty cần tiến hành phổ biến rộng rãi “quy chế đào tạo” đến người lao động, giải thích những điều khoản có trong quy chế. Đồng thời qua đó, tiếp nhận ý kiến đóng góp của người lao động để hoàn thiện hơn quy chế đào tạo cho Công ty. Tiến trình này được thực hiện theo thứ tự như sau: Bước 1. “Quy chế đào tạo” được dự thảo và gửi đến tận người lao động ở từng bộ phận phòng ban, từng nhóm, tổ sản xuất để họ tham gia đóng góp ý kiến về các vấn đề như sau: Thứ nhất: Quy định về đối tượng tham gia đào tạo. Đó là những điều kiện mà đối tượng cần phải đảm bảo để được tham gia vào công tác đào tạo như: thời gian công tác tối thiểu của người lao động tại đơn vị, trình độ chuyên môn hiện tại, những yêu cầu về thành tích công tác, phẩm chất đạo đức, yêu cầu về tuổi đời bình quân, điều kiện bố trí thời gian công tác khi tham gia đào tạo và người có thẩm quyền đề cử người lao động tham gia đào tạo. Những trường hợp nào không được xét cử đào tạo, quá trình tham gia đào tạo thì người lao động có được đài thọ về kinh phí hay không và mức bao nhiêu, những yêu cầu của tổ chức sau khi đã hoàn thành khoá đào tạo. Thứ hai: Quy định về lương và mức phụ cấp trong thời gian tham gia đào tạo của người lao động. Về chế độ trả lương: Mức lương đã được xây dựng trong “quy chế đào tạo” cho người lao động có phù hợp hay không, có tương xứng với trình độ chuyên môn hiện tại của họ không. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 51 Về chế độ phụ cấp: Mức phụ cấp mà họ nhận được khi được cử đi đào tạo với các khoá học ngắn hạn cũng như dài hạn đã thỏa đáng chưa. Thứ ba: Quy định về chế độ thanh toán kinh phí học tập. Thứ tư: Quy định về chế độ khen thưởng và kỷ luật với đối tượng tham gia đào tạo. Mức khen thưởng có thoả đáng không, ngoài mức thưởng về tiền, còn có những hình thức động viên khích lệ khác không, mức kỷ luật đưa ra đối với những người được coi là không chấp hành những điều đã quy định thì việc xử lý kỷ luật như vậy có hợp lý hay không? Thứ năm: Sử dụng kết quả đào tạo, gắn kết quả đào tạo với công việc. Bước 2. Bộ phận nhân sự tổng hợp ý kiến đóng góp của người lao động từ những vấn đề nêu trên, xem xét, lựa chọn những nội dung mà người lao động đóng góp, tập trung xử lý những vấn đề mà họ quan tâm. Kết hợp với ban Giám đốc, phòng Kinh tế – tài chính, công đoàn, những người có trách nhiệm soạn thảo quy chế sẽ đi đến thống nhất ý kiến đóng góp để hoàn chỉnh quy chế này. Sau khi dự thảo đã được sửa đổi, phòng Tổ chức – hành chính tiến hành gửi lại cho các bộ phận, phòng ban để lấy lại ý kiến lần hai trên những khía cạnh đã đồng ý, không đồng ý cũng như những ý kiến đã hiệu chỉnh. Từ đó thu thập những ý kiến để tiến hành hoàn thiện “quy chế đào tạo” trước khi trình giám đốc phê duyệt. Bước 3: Trước khi phê duyệt, hội đồng giám đốc nên triệu tập một cuộc họp với thành phần tham dự bao gồm Phòng Tổ chức – hành chính, phòng công đoàn, các bộ phận liên quan. Trên cơ sở những ý kiến đóng góp mà hội đồng tư vấn đưa ra, Giám đốc có thể yêu cầu hiệu chỉnh nếu hội đồng tư vấn có ý kiến. Bước 4: Sau khi quy chế đào tạo đã được phê duyệt, tiến đến ban hành rộng rãi đến người lao động trong toàn Công ty bằng cách: Gửi đến tận tay người lao động ở các bộ phận, phòng ban, các tổ nhóm sản xuất, đưa lên trang Web của công ty để mọi người cùng truy cập tìm hiểu, in thành những bản nhỏ như là cuốn sổ tay phát hành hàng năm để tất cả mọi người cùng tìm hiểu và áp dụng khi có điều kiện. 3.2.5. Hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo Trong công tác đào tạo, vấn đề xác định nhu cầu đóng một vai trò hết sức quan trọng trong chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Đây là vấn đề mà các nhà quản trị đặc biệt quan tâm, bởi nó sẽ quyết định đến sự thành công của tổ chức trong việc đào tạo cũng như tạo ra đội ngũ nhân viên tài giỏi cho sự phát triển trong tương lai của Tổ chức, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng và còn đáp ứng được những mong muốn của chính bản thân của người lao động trong con đường phát triển sự nghiệp cũng như để khẳng định giá trị của chính bản thân họ. Do vậy, việc xác định đúng đối tượng, đúng loại kỹ năng, kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ mà nhân viên của doanh nghiệp mình còn Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 52 yếu kém so với những yêu cầu đòi hỏi của công việc, những mong muốn của bản thân người lao động. Việc xác định thời gian để tiến hành đào tạo, đào tạo ở đâu, và ai sẽ là người truyền đạt kinh nghiệm, kiến thức cho người lao động để tránh tình trạng gây lãng phí. Hơn nữa, qua quá trình tìm hiểu và nghiên cứu về công tác xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty hiện nay, nhận thấy rằng, công tác này vẫn còn nhiều mặt tồn tại, chưa thật sự hiệu quả như đã chỉ ra ở phần phân tích ở phần thực trạng, tất cả những yêu cầu trên đều ảnh hưởng đến kết quả đào tạo. 3.2.6. Phải xây dựng được một chương trình đào tạo cụ thể Nhìn chung trong thời gian qua, công tác đào tại Công ty đã phần nào giúp người lao động đáp ứng tốt công việc hiện tại của mình nhờ nâng cao tay nghề, kiến thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ. Từ đó, góp phần thúc đẩy các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty phát triển, đáp ứng đầy đủ nhu cầu điện năng, bước đầu thực hiện tốt các mục tiêu mà tổ chức đề ra. Tuy nhiên, công tác đào tạo vẫn còn một số mặt hạn chế. Bởi vì thực tế trong những năm vừa qua công tác đào tạo tại công ty hoàn toàn không được quan tâm đúng mức, hay nói đúng hơn là hiện tại công ty không có chương trình đào tạo cụ thể, các chương trình đào tạo chỉ diễn ra theo tính tự phát và không thường xuyên. Công ty không có các cuộc kiểm tra đánh giá các kết quả sau khi đào tạo để biết được trình độ của nhân viên như thế nào, biết được khả năng mà nhân viên đó tiếp thu những kiến thức đã học đến đâu để mà từ đó đề xuất các chương trình đào tạo hợp lý hơn nhằm nâng cao khả năng tiếp thu kiến thức cho họ. Chính vì vậy, phần lớn trình độ của các nhân viên sau khi đi đào tạo trong công ty còn thấp, năng suất làm việc không cao. Điều này là do các cán bộ quản lý nguồn nhân lực tại công ty không thấy được tính chất quan trọng của công tác đào tạo, họ đã không đề ra các chương trình đào tạo phù hợp với sự phát triển chung cho công ty. Với mong muốn được giúp ích một phần nào đó nhằm hoàn thiện hơn nữa, để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty em mạnh dạn đưa ra một chương trình đào tạo với mục đích mong muốn giúp cho nhân viên nâng cao trình độ và các kỹ năng trong công việc và một phần nào đó thỏa mãn nhu cầu đổi mới của nhân viên như sau: Để xác định mục tiêu đào tạo, trước hết phải xác định được mục tiêu của công ty. Trước kia do hoạt động dưới danh nghĩa của nhà nước không hiệu quả cho nên hiện nay công ty tiến hành cổ phần hoá để các nhân viên có trách nhiệm hơn với công ty và mục tiêu hàng đầu của công ty là vấn đề nguồn nhân lực Với mục tiêu như trên, để xác định được những nhân viên nào được đi đào tạo hay không ta phải qua các bước phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo như sau:  Đánh giá nhu cầu đào tạo Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 53 Để đánh giá nhu cầu đào tạo cho công ty ta phải đi xác định nhu cầu đào tạo bao gồm những gì và phương pháp được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo tại công ty là phương pháp sử dụng bảng câu hỏi, dựa vào bảng tổng hợp đánh giá thành tích của công ty và các nguồn thông tin thứ cấp. Trong đánh giá nhu cầu đào tạo công ty phải:  Phân tích tổ chức: o Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Bao gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn đó là những nhân tố đóng vai trò quyết định nhu cầu đào tạo tổng thể. Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiêp: Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện mục tiêu o Phân tích hiệu suất doanh nghiệp: gồm giá thành lao động, năng suất làm việc, doanh thu... nghĩa là hiệu suất mà doanh nghiệp muốn được nâng cao thông qua đào tạo.  Phân tích cá nhân: o Sát hạch và đánh giá hiệu quả thành tích: Những kết quả sát hạch và đánh giá này có thể dùng trực tiếp vào việc phân tích nhu cầu đào tạo. o So sánh hiệu quả thành tích với tiêu chuẩn. o Phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách: tức phải làm rõ xem nhân viên đó “không biết làm” hay “không muốn làm”, nguyên nhân của việc “không muốn làm” có thể do doanh nghiệp, cũng có thể do cá nhân. o Phán đoán mức độ khoảng cách: sau khi biết được những phương diện còn tồn tại khoảng cách, phải tiếp tục phân tích mực độ xa gần của khoảng cách để từ đó xác định nội dung và mức độ đào tạo.  Mục tiêu chương trình đào tạo: Mục tiêu mà công ty đề ra là làm sao huấn luyện, đào tạo những nhân viên có đủ mọi kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện được công việc đang chờ đón họ ở phía trước. Công ty sẽ chuyển dịch được những nhu cầu đào tạo đã xác định được vào trong tình hình cụ thể của công ty. Đối với công ty do hoạt động ở lĩnh vực Lữ hành và kinh doanh khách sạn là chủ yếu nên hoạt động của nhân viên bao gồm cả ở văn phòng và ngoài thị trường. Do đó muốn duy trì được khả năng thực hiện tốt tất cả các công việc đòi hỏi công ty phải nâng cao kỹ năng thực hiện công việc của công nhân viên, làm rõ để nhân viên thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất sau khi khóa đào tạo kết thúc. Trong đó, mục tiêu phải rõ ràng, không mang tính trừu tượng để mọi nhân viên có thể thực hiện được các công việc chung ở trong công ty.  Nội dung đào tạo: căn cứ vào mục tiêu đào tạo  Phương pháp đào tạo: Doanh nghiệp muốn nhằm đúng những đối tượng và nhiệm vụ đào tạo khác nhau phải lựa chọn phương pháp đào tạo thích đáng. Như vậy mới đảm bảo được chất lượng đào tạo Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 54 Vậy thông qua các nội dung đào tạo để lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp nhất.  Kế hoạch đào tạo: Việc lập kế hoạch đào tạo cho nhân viên đi đào tạo phụ thuộc vào kế hoạch kinh doanh của công ty.  Triển khai chương trình đào tạo:  Lựa chọn thời gian và địa điểm đào tạo: phải được xem xét kỹ lưỡng đến khả năng nhân viên có thể tham dự đầy đủ các buổi học hay không; cơ sở hạ tầng và thiết bị đào tạo có được sử dụng triệt để hay không, có đảm bảo được thời gian của giáo viên đào tạo hay không.  Soạn thời khóa biểu đào tạo: sắp xếp lịch trình cụ thể cho nhân viên đào tạo, sắp xếp thời gian cụ thể để thực hiện, nghĩa là số tuần, số ngày và số giờ giảng dạy.  Đưa ra biện pháp khống chế: như điểm danh, tổng kết tài liệu báo cáo về kết quả thu được từ buổi dự thính, kiểm tra... đồng thời triển khai việc giám sát công tác đào tạo.  Chuẩn bị tư liệu liên quan dùng cho việc đào tạo: bao gồm sơ đồ địa điểm tập trung và địa điểm lớp học đào tạo, bàn ghế và sổ điểm danh học viên phải được xếp theo yêu cầu của khóa trình, chuẩn bị dụng cụ học như máy chiếu hình, máy ghi hình...  Lựa chọn giáo viên đào tạo: chất lượng giảng dạy của giáo viên là nhân tố quan trọng để quyết định chất lượng đào tạo học viên, vì vậy bộ phận đào tạo phải xây dựng cho doanh nghiệp một đội ngũ cán bộ giảng dạy có chất lượng cao để đảm bảo cho việc đào tạo được tiến hành thuận lợi.  Đánh giá hiệu quả đào tạo: xem có chất lượng học viên sau mỗi khóa học có được như mục tiêu đào tạo đặt ra hay không mặt khác đánh giá hiệu quả đào tạo vừa đo lường được hiệu quả và lợi ích có được trong giai đoạn đào tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận dụng thành quả đào tạo một cách có hiệu quả, đồng thời còn là một khâu quan trọng để xác định phương pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo của giai đoạn sau. 3.2.7. Sử dụng kết quả đào tạo vào thực tế công việc Vấn đề mà các doanh nghiệp quan tâm là làm sao nhân viên của mình sau khi tham gia vào các khoá đào tạo, họ sẽ mang những kiến thức đó áp dụng vào thực tế công việc. Những tiến bộ của họ sau khi tham gia đào tạo so với những gì mà trước đây họ chưa làm được. Chính vì vậy, bộ phận nhân sự của Công ty kết hợp với trưởng các bộ phận tiến hành theo dõi những diễn biến của người lao động trong thực hiện công việc sau khi đã qua một khoá đào tạo. Việc theo dõi này thông qua kết quả thực hiện công việc của họ cũng như những gì mà họ thể hiện trong quá trình làm việc với các thành viên khác. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 55 Kết quả đào tạo được theo dõi bởi hai đối tượng là trưởng các bộ phận, kết hợp với chính bản thân của người lao động đã đi đào tạo. Như vậy, kết quả đánh giá sẽ trở nên khách quan hơn. Từ kết quả đánh giá này sẽ cho biết được hiệu quả của chương trình đào tạo đó, và đâu là nguyên nhân dẫn đến sự không hiệu quả trong quá trình đào tạo của nhân viên. Trên cơ sở đánh giá đó giúp cho việc tổ chức chương trình đào tạo lần sau có hiệu quả hơn. Hơn nữa, với đánh giá này sẽ được dùng làm kết quả xét thi đua khen thưởng hàng năm. Như vậy, với cách thức thực hiện như trên sẽ động viên nhân viên nỗ lực đem những kiến thức, kỹ năng, chuyên môn đã được học vào áp dụng cho công việc thực tế. 3.2.8. Thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả sau khoá đào tạo, bồi dưỡng cũng như đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên: Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty có hiệu quả thì việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là rất quan trọng. Do đó việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển của công ty nên tập trung đánh giá giai đoạn vận dụng. Vì vậy trước hết, ban lãnh đạo công ty phải tuyên truyền, giáo dục và tạo niềm tin cho các CBCNV hiểu rõ và nhận thức được đầy đủ tầm quan trọng cũng như tác dụng, ý nghĩa của việc đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển. Bởi vì hiệu quả của công tác này là một tiêu thức định tính nó rất khó xác định, đòi hỏi nhiều kỹ năng và tốn thời gian. Chúng ta đã dựa vào: phản ứng của người học, những kiến thức/kỹ năng học được, ứng dụng vào công việc, kết quả mà doanh nghiệp đạt được để từ đó có một số phương pháp đánh giá sau: bản câu hỏi đánh giá, thảo luận nhóm với người học, bài kiểm tra cuối khóa, quan sát nhân viên tại chỗ, phỏng vấn cấp trên trực tiếp về kết quả công việc sau đào tạo...Tuy nhiên chúng ta phải vận dụng các tiêu thức này một cách linh hoạt các phương pháp đánh giá tuỳ vào từng đối tượng. Việc đánh giá chính xác hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng có ý nghĩa rất quan trọng bởi nó dùng để rút ra bài học kinh nghiệm cho những lần tiếp theo. Để thực hiện tốt công tác này Công ty cần có những phương pháp đánh giá thích hợp. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân viên chủ yếu là các lớp đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn thường là thời gian 10 ngày nên Công ty không thể dựa vào ứng dụng vào công việc hay kết quả mà doanh nghiệp đạt được để đánh giá hiệu quả bởi vì hai tiêu thức này xác định rất khó mà ta phải dựa vào khía cạnh phản ứng của học viên hay những kiến thức/kỹ năng học được. Để xác định phản ứng của các học viên thì có thể sử dụng phương pháp bản câu hỏi đánh giá, hay bài kiểm tra cuối khóa, hoặc phương pháp thảo luận nhóm với người học. Trong những năm tới, Công ty cần tăng cường đổi mới và hoàn thiện hơn nữa việc thực hiện các công tác này. Về công tác tổng hợp đánh giá kết quả đào tạo và phát triển: sau mỗi khóa đào tạo và sau mỗi năm, cán bộ làm công tác cần phải nhanh chóng tiến hành tổng hợp kết quả về các mặt như số lượng, chất Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 56 lượng ( thể hiện ở điểm, bằng cấp, trình độ tay nghề...), kinh phí đào tạo cho từng đối tượng, các hình thức đào tạo... Từ đó làm cơ sở cho việc đánh giá những gì đạt được, những gì chưa đạt được của khoá đào tạo trước nhằm sửa chữa để hoàn thiện hơn cho những khóa đào tạo sau. Về đánh giá việc thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên: đây là việc làm cần thiết không chỉ đối với những CBCNV được đào tạo mà còn đối với cả toàn bộ CBCNV trong Công ty. Tuy nhiên đây là việc làm đòi hỏi phải tốn nhiều kinh phí và công sức, do đó ít có doanh nghiệp nào thực hiện được một cách đầy đủ và chi tiết. Làm tốt việc đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên sẽ phục vụ rất nhiều cho việc đạt mục tiêu đào tạo nói riêng và mục tiêu quản lý nói chung, nhờ vào công tác đánh giá thực hiện công việc mà nó làm cho người lao động thực hiện công việc một cách tốt nhất, giúp cho người quản lý đưa ra được những quyết định nhân sự, bố trí sử dụng và quản lý lao động một cách đúng đắn hiệu quả nhất. Ngoài ra, nó còn ảnh hưởng đến đạo đức và thái độ của người lao động, ảnh hưởng tới toàn bộ bầu không khí tâm lý xã hội trong tập thể người lao động toàn Công ty. Trên đây là toàn bộ những ý kiến của em nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty. Mặc dù em đã cố gắng rất nhiều trong việc xem xét thực trạng công tác đào tạo tại công ty và phân tích những ưu điểm và những hạn chế trong đó nhưng dù sao đây cũng là ý kiến chủ quan của bản thân em nên chắc chắn còn có nhiều thiếu sót hay khiếm khuyết. Em rất mong sự giúp đỡ chỉ bảo của thày giáo hướng dẫn, của các cán bộ công nhân viên trong công ty và của bạn bè để em có thể hoàn chỉnh được tốt hơn nữa sự góp ý này với mong muốn cuối cùng là đẩy mạnh được công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty, góp phần đưa công ty phát triển ngày càng vững mạnh hội nhập được với nền kinh tế trong nước và thế giới. Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 57 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. TS Nguyễn Quốc Tuấn – Đoàn Gia Dũng, Th.S Đào Hữu Hòa, Th.S Nguyễn Thị Loan, Th.S Nguyễn Thị Bích Thu, Th.S Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê. 2. TS Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB Thống kê. 3. Business Edge (2006), Bản chất quản trị nguồn nhân lực, gây dựng “Đội quân tinh nhuệ”, NXB Trẻ. 4. Business Edge (2006), Đào tạo nguồn nhân lực, làm sao để khỏi “ném tiền qua cửa sổ”?, NXB Trẻ. 5. Business Edge (2006), Tuyển dụng đúng người, “Dụng nhân” đúng ngay từ khâu tuyển dụng!, NXB Trẻ. 6. PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân – Th.S Nguyễn Văn Điềm (Đồng chủ biên) (2006), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 58 NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN  .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... Đà Nẵng, ngày....tháng 11 năm 2009 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 59 NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP  .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... Đà Nẵng, ngày.....tháng 11 năm 2009 Khoá luận tốt nghiệp GVHD: Ths. Nguyễn Ngọc Quý SVTH: Bùi Đắc Anh Trang 60 NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG PHẢN BIỆN  .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... Đà Nẵng, ngày.....tháng 11 năm 2009