Luận văn Một số biện pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên trường Cao đẳng kinh tế kỹ thuật công nghiệp II

giáo viên khó phân công giảng dạy do hạn chế về trình độ chuẩn hoặc về chuyên ngành đào tạo. số giáo viên này nằm rải rác ở các khoa. 4T3.2.1.3. Đảm bảo theo hướng chuẩn hóa đội ngữ giáo viên. 4TViệc chuẩn hóa, hiện đại hóa đội ngũ giáo viên hiện nay có tính cấp thiết. Thực tế cho thấy một trong những nguyên nhân và là nguyên nhân chủ yếu làm cho chất lượng giáo dục đại học nước ta còn thấp, chưa ngang hàng với các nước trong khu vực và thế giới nằm trong chính đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục. Tỉ lệ giáo viên cao đẳng, đại học chưa đạt chuẩn về chuyến môn,nghiệp vụ sư phạm chưa cao, vì vậy chuẩn hóa, hiện đại hóa giáo viên đại học, cao đẳng được trường chúng tôi cho là việc làm cần thiết hiện nay. Chuẩn hóa, hiện đại hóa giáo dục có nhiều mặt, nhiều nội dung khác nhau như chuẩn hóa hiện đại hóa nội dung, chương trình đào tạo, sách giáo khoa, cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho hoạt động đào tạo, đội ngũ giáo viên của một xã hội hiện đại. 3.2.2. Yêu cầu riêng. Xây dựng đội ngũ giảng viên phải chú ý đến đặc điểm riêng của trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp II. Trường mới được nâng cấp lên cao đẳng, đào tạo nhiều trình độ: Cao đẳng, trung cấp, công nhân kỹ thuật và đào tạo đa ngành, các ngành phục vụ cho công nghiệp nhẹ và công nghiệp nặng và các ngành phổ biến, thời thượng hiện nay như công nghệ thông tin, kế toán, quản trị kinh doanh... Kinh nghiệm đào tạo trình cử nhân cao đẳng thực hành chưa nhiều mà còn đang trong giai đoạn xây dựng, tìm hiểu, học hỏi để hoàn thiện dần về các mặt từ xây dựng chương trình, nội dung, cách đánh giá... Cơ sở vật chất trang thiết bị dạy học chưa được hiện đại hóa để phù hợp với nhiệm vụ đào tạo của trường trong giai đoạn hiện tại. Cơ quan chủ quản của trường là Bộ công nghiệp. Phương hướng hoạt động của nhà trường chúng tôi xác định rõ phải gắn liền với chiến lược phát triển của Bộ Công nghiệp trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. 9TVề 9Tđội ngũ giáo viên, trường có một số đặc điểm sau : - Trong đội ngũ giáo viên của trường, ở một số người còn có sự bất cập giữa chuyên môn được đào tạo với chuyên môn phải đào tạo. Có giáo viên dạy đúng chuyên ngành được đào tạo, nhưng cũng không ít giáo viên dạy không đúng chuyên ngành. Số đông giáo viên được đào tạo một cách bài bản, nhưng cũng còn một số giáo viên chưa được đào tạo và tự đào tạo để đạt chuẩn. Điều này sẽ dẫn tới hạn chế chất lượng đào tạo của nhà trường, đòi hỏi người làm công tác quản lí phải có biện pháp tháo gỡ. Tỉ lệ giáo viên trẻ cao (35 tuổi trở xuống chiếm khoảng 50%) kinh nghiệm giảng dạy còn thiếu, đặc biệt là kỹ năng giao tiếp sư phạm, kỹ năng thực hành chuyên ngành. Những giáo viên đủ độ chín về mọi mặt như thâm niên, bề dày sư phạm, kinh nghiệm nghề nghiệp, học vị cao từ thạc sĩ trở lên không nhiều. Một số ngành chưa có giáo viên đầu đàn theo đúng nghĩa về mặt học vị cũng như kinh nghiệm nghề nghiệp. Việc thi nâng ngạch lên giảng viên chính chưa thực hiện được. Hiện tại giáo viên của trường đang xếp ở các mã ngạch giáo viên trung học, giáo viên trung học cao cấp, giảng viên (đây là những giáo viên từ các trường đại học cao đẳng khác chuyển về trường giữ nguyên mã ngạch giảng viên 15111 đang hưởng và một số người mới được tuyển đã có học vị thạc sĩ, trường cũng xếp mã ngạch giảng viên). Từ thực tế này, trong phương hướng hoạt động chung, nhà trường có kế hoạch đề nghị bộ Công nghiệp cho giáo viên chuyển hết sang mã ngạch giảng viên. Từ những đặc điểm cụ thể của trường Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp II, chúng tôi đề xuất các biện pháp tháo gỡ sau: 3.3. CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ NHẰM NÂNG CAO CHÁT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN. 3.3.1. Biện pháp quản lý nhằm xây dựng đội ngũ giáo viên Chúng tôi hoàn toàn ý thức được rằng, tiền bạc thiếu có thể xin hoặc vay, cơ sở vật chất nghèo nàn từ từ sẽ được xây dựng"; trang thiết bị giảng dạy hiện đại đắt tiền có thể mua dần, nhưng những con người sử dụng nó dứt khoát phải được đào tạo. Nếu đội ngũ giáo viên yếu, thiếu, kém chất lượng thì thiết bị hiện đại cũng không ai sử dụng hoặc sử dụng không hiệu quả và như vậy chất lượng đào tạo không thể ngang tầm thời đại được. Cho nên, việc xây dựng, củng cố, bổ sung và phát triển đội ngũ giáo viên cần được các trường coi là công tác hàng đầu bởi vì nếu không chăm sóc họ, nhà quản lý giáo dục không thể kêu gọi gì hơn về chất lượng sản phẩm mà họ đào tạo. Để xây dựng đội ngũ giáo viên chúng tôi thấy cần chú ý nhiều khâu. Cụ thể là: 4T3.3.1.1. Khâu tuyển chọn giáo viên. 4TĐây là việc làm thường xuyên của công tác tổ chức cán bộ ở trường cao đẳng đại học nhằm xây dựng và hoàn thiện đội ngũ giáo viên. Việc tuyển dụng giáo viên ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đào tạo của nhà trường. Nếu khâu tuyển chọn thực hiện tốt, tức là tuyển chọn được những người đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của nhà trường sẽ là bước đầu tạo tiền đề, đặt cơ sở cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên. Chính vì thế những năm gần đây trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp II đã đổi mới cách tuyển dụng, thực hiện tuyển dụng giáo viên một cách bài bản hơn, theo đúng tinh thần nghị định số 116/ 2003 -CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ công chức trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước và đặc điểm của nhà trường. 46T- Về 4T6nội dung kiểm tra tuyển chọn Đưa việc kiểm tra trình độ tin học, ngoại ngữ vào nội dung kiểm tra. Giao cho tổ ngoại ngữ, khoa công nghệ thông tin kiểm tra các mặt này. Kiểm tra chỉ số thông minh của các ứng cử viên. Nếu nhà trường không có điều kiện có thể mời các chuyên viên ở các cơ quan khác có khả năng đánh giá để giúp trường thực hiện. Ngoài ra cần có chuyên viên tâm lý thực hiện phỏng vấn người dự tuyển. Xây dựng nội dung kiểm tra khả năng làm việc theo nhóm của các ứng cử viên. Kiểm tra kiến thức chuyên môn qua các câu hỏi trắc nghiệm. Giáo viên các ngành may, cơ khí, điện tử, kiểm tra khả năng thực hành. Giao bài cho ứng cử viên soạn thay vì trước đây cho tự chọn bài, sau đó yêu cầu dạy trên lớp 01 tiết. Đánh giá qua dự giờ và qua giáo án. Khi dự giờ có thang điểm đánh giá từng mặt như giọng nói, mức độ nắm vững tri thức, cách trình bày bảng, khả năng diễn đạt, phong cách, hình thức... Hội đồng tuyển dụng sẽ tính điểm chung tất cả các phần thi, trong đó tuy theo từng ngành có thể quy định phần nào quan trọng nhất sẽ nhân hệ số. Khi tuyển dụng cần lưu ý chỉ tuyển những người đạt yêu cầu, chứ không phải cứ lấy đủ số giáo viên cần trong những người dự tuyển. Còn không tuyển mà thiếu giáo viên sẽ mời giáo viên thỉnh giảng. Có như vậy mới đảm bảo chất lượng giáo viên, thà chấp nhận tuyển chậm hơn để có được những giáo viên đáp ứng yêu cầu, có chất lượng thực sự. 4T- Nguồn tuyển chọn và cách thức tuyển chọn Tuyển chọn giáo viên từ nhiều nguồn để tạo sự đa dạng, phong phú cả về số và chất lượng trong đội ngũ giáo viên. Cụ thể: + Với giáo viên ngành giày giữ lại sinh viên giỏi hệ cao đẳng ngành da giày của trường, bởi vì hiện tại ở nước ta chưa có trường đại học nào đào tạo trình độ đại học về chuyên ngành da giày một cách chuyên sâu. Cho nên tuyển giáo viên cho ngành giày không thể theo tiêu chuẩn như các ngành khác. Để tuyển được những sinh viên giỏi, bắt đầu vào năm học cuối, trường có sự định hướng từ trước bằng cách gặp gỡ các sinh viên có kết quả học tập tốt trong hai năm trước, nói rõ ý định của nhà trường sẽ giữ lại một số sinh viên làm công tác giảng dạy, phổ biến điều kiện, tiêu chuẩn được giữ lại, chính sách chế độ người giáo viên được hưởng như thế nào v.v... để các em có nguyện vọng, nhu cầu sẽ cố gắng phấn đấu trong năm còn lại, đặc biệt là trong kỳ thi tốt nghiệp. Với các sinh viên được giữ lại, trường sẽ dành cho các em một thời gian nhất định để học tập, nghiên cứu làm quen với công tác dạy học. Phải có quy định về việc dự giờ các giáo viên trong tổ một tuần mấy tiết. Khoa phải yêu cầu các em xây dựng kế hoạch học tập, nghiên cứu của bản thân trong mỗi học kỳ, năm học sau đó báo cáo kết quả. Tổ bộ môn và khoa phải có sự giao việc và đôn đốc, kiểm tra thường xuyên, có nhận xét đánh giá. + Tuyển chọn giáo viên từ nguồn sinh viên tốt nghiệp đại học ở các trường đại học trong và ngoài nước, nhưng phải là những sinh viên tốt nghiệp từ loại khá trở nến, trong các trường đại học công lập, đây là nguồn chủ yếu. + Một nguồn khác trường không thể bỏ qua mà cần khai thác triệt để bởi vì nó rất có hiệu quả và tiết kiệm được nhiều mặt là nhận giáo viên từ các trường chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học khác chuyển về. Các trường ở thành phố Hồ Chí Minh có thuận lợi trong việc nhận giáo viên từ nơi khác về. Vì xu hướng chung, giáo viên ở ngoại thành muốn xin về nội thành, có giáo viên muốn xin chuyển cho gần nhà hoặc có giáo viên ở các tỉnh rất muốn xin về dạy ở thành phố Hồ Chí Minh với những lý do rất thực tế. + Tiếp tục duy ưì chế độ giáo viên kiêm nhiệm đối với cán bộ chủ chốt trong nhà trường vốn có gốc là giáo viên, đủ điều kiện tiêu chuẩn để giảng dạy. Khi phân công giảng dạy, xếp thời khóa biểu cho các giáo viên kiêm nhiệm cần chú ý phân đều ra các học kỳ, không nên dồn vào một học kỳ để họ có thời gian còn làm công tác quản lý. + Thực hiện chế độ giáo viên thỉnh giảng + Trường thực hiện chế độ giáo viên thỉnh giảng như mời giáo viên đã nghỉ hưu, giáo viên ở các trường hoặc kỹ sư ở các công ty dạy một số chuyên đề, môn học. Tùy theo tình hình đội ngũ giáo viên của từng khoa, từng môn học, số tiết dạy mà xác định mời giáo viên thỉnh giảng cho phù hợp. Thực hiện chế độ giáo viên thỉnh giảng sẽ góp phần trao đổi kinh nghiệm giữa các giáo viên trong trường với ngoài trường. Trong khi tuyển chọn coi trọng con người cụ thể. Hội đồng tuyển dụng khi xem xét từng người, ngoài những tiêu chuẩn đo được bằng điểm số, phải chú ý đến cả tiềm năng, khả năng phát triển trong tương lai của người dự tuyển. Chọn những người thực sự tâm huyết với nghề dạy học, có lòng yêu thích nghề dạy học, chấp nhận nghề dạy học là chấp nhận không coi mục đích kinh tế là trên hết, mà coi việc để có điều kiện học tập nâng cao trình độ, cập nhật tri thức khoa học là chính, coi việc được tiếp xúc với con người với thế hệ trẻ là niềm vui, hạnh phúc của bản thân. - Trong việc phát triển đội ngũ giáo viên, cần chú ý lực lượng thay thế. Đối với giáo viên cao đẳng, đại học phải có thâm niên từ 10 đến 15 năm mới có thể tự khẳng định được mình. Để cho quá trình này được rút ngắn, trường chúng tôi chú trọng đầu tư cho đội ngũ giáo viên trẻ bởi vì họ là những người sẽ thay thế lớp giáo viên trụ cột đang giảng dạy trong nhà trường. Vì vậy, lãnh đạo trường phải có chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên ương cả ba thế hộ là lớn tuổi (từ cận hưu), trung tuổi và trẻ tuổi.Việc tuyển dụng giáo viên giảng dạy cho các ngành học cần chú ý tuyển ứng cử viên tốt nghiệp ở các trường đại học có truyền thống đào tạo chất lượng cao các ngành đó. Mặt khác trong quá trình tuyển chọn giáo viên nếu có thể, nên tuyển sinh viên học cùng một ngành nhưng ở các trường khác nhau, bởi vì mỗi trường đào tạo ngành nào đó đều có mặt mạnh của họ. Chẳng hạn như cùng đào tạo cổng nghệ thông tin ở trường đại học Bách khoa và đại học Khoa học tự nhiên mỗi trường thiên về các mặt khác nhau. Nếu các giáo viên dạy cùng môn học mà được đào tạo ở nhiều trường sẽ có thuận lợi là trao đổi, giao lưu kiến thức nghề nghiệp với nhau, có thể học hỏi lẫn nhau. 6T34T6.3.1.2. Tạo sự ổn định trong đội ngữ giáo viên. 4T uyển dụng được đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, đạt chuẩn, phù hợp với yêu cầu là quan trọng nhưng vấn đề giữ được giáo viên giỏi, có trình độ trong điều kiện nền kinh tế thị trường, có nhiều nơi thu hút chất xám bằng những chế độ ưu đãi đặc biệt là vấn đề không đơn giản. Tuyển được giáo viên giỏi đã khó, nhưng giữ được giáo viên giỏi còn khó hơn nhiều. Khi đã tuyển dụng được đội ngũ giáo viên đủ về số lượng rồi, nhà trường cần có biện pháp thu hút, giữ chân giáo viên bằng những chính sách ưu đãi cụ thể. Đó là : - Không để cho đội ngũ giáo viên của trường lâm vào tình trạng khó khăn về vật chất và có những bức xúc trong đời sống tinh thần, bởi vì như vậy nó dễ làm triệt tiêu khả năng sáng tạo - là cái vô cùng cần thiết trong nghề dạy học. - Giúp giáo viên giải quyết những khó khăn trước mắt, đó là tạo điều kiện cho giáo viên "an cư lạc nghiệp" bằng cách giúp đỡ giáo viên chưa có hộ khẩu thành phố Hồ Chí Minh nhập được hộ khẩu ( Hiện tại gần 23T45% 23Tcán bộ giáo viên của trường chưa có hộ khẩu thành phố, có những người về trường gần chục năm rồi nhưng vẫn chưa nhập được hộ khẩu ). Đây là vấn đề có tính xã hội rất bức xúc hiện nay của những người dân nhập cư vào thành phố Hồ Chí Minh, bởi vì nó liên quan trực tiếp tới quyền lợi của người dân như mua đất, làm chủ quyền nhà, điện nước, con cái đi học... đặc biệt là sự an tâm làm việc lâu dài. - Tạo điều kiện về nhà ở cho giáo viên trong điều kiện cho phép như tạo cơ sở pháp lý cho giáo viên làm giấy tờ khi mua đất, làm nhà. Trong dự án xây dựng cơ sở II của trường có khu giành cho cán bộ giáo viên. - Quan tâm đến việc tạo thêm công ăn việc làm cho giáo viên qua việc ký kết hợp đồng đào tạo với các tỉnh và các công ty ở thành phố Hồ Chí Minh để giáo viên dạy thêm, tăng thu nhập, tạo sự ổn định kinh tế. - Có kế hoạch đề nghị Bộ cho phép chuyển sang mã ngạch giảng viên cho tất cả giáo viên trong thời gian gần nhất. 3.3.2. Biện pháp quản lý nhằm nâng cao trình độ đội ngữ giáo viên Gắn liền, tiếp nối với việc xây dựng đội ngũ giáo viên là vấn đề nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên. Đây là vấn đề sống còn trong công tác đào tạo của nhà trường. Giáo dục ở thế kỷ XXI đang đặt ra nhiều vấn đề để giải quyết, như vấn đề nội dung - phương pháp, vấn đề số lượng - chất lượng, vấn đề truyền thống - hiện đại, vấn đề toàn cầu - khu vực - quốc gia, vấn đề cạnh tranh và bình đẳng, vấn đề kiến thức với khối lượng ngày càng tăng với khả năng tiếp thu về cơ học của con người có hạn. Tất cả các vấn đề nêu trên, đội ngũ giáo viên có trọng trách và góp phần xứng đáng, vì vậy chúng tôi đã coi việc bồi dưỡng để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên là nhiệm vụ thường xuyên của nhà trường để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao, luôn biến động của xã hội và hòa nhịp với nền giáo dục cao đẳng, đại học thế giới. Các giải pháp cơ bản mà chúng tôi thấy cần tập trung để nâng cao trình đội ngũ giáo viên là: 4T3.3.2.1. Thực hiện việc chuẩn hóa đội ngũ giáo viên. 4T rước hết đặt ra yêu cầu rèn luyện về các mặt với giáo viên. Chẳng hạn như sau 5,10 năm giảng dạy, giáo viên phải đạt tới mức độ nào về chuyên môn, ngoại ngữ, công trình nghiên cứu khoa học... tương ứng với chất lượng xác định này là các mức lương và thu nhập xứng đáng. Đây sẽ là một trong những cơ sở định hướng và là mục tiêu cho mỗi giáo viên phấn đấu. Việc chuẩn hóa thể hiện ở các mặt sau: Phẩm chất tư tưởng, chính trị, đạo đức. Trình độ chuyên môn. Trình độ nghiệp 47Tvụ sư 47Tphạm 9T+ về 9Tphẩm chất tư tưởng, chính trị, đạo đức. Người giáo viên phải rèn luyện cho mình có lối sống chân thành giản dị, nghiêm túc, có trách nhiệm, lòng vị tha, đồng cảm với học sinh sinh viên. Trong nền kinh tế thị trường, người giáo viên chịu tác động của nhiều mặt và bản thân họ cũng có nhiều mối quan tâm để tồn tại, phát triển, vươn lên theo kịp nhịp sống của xã hội. Nếu bản thân họ không có những phẩm chất nghề nghiệp trên, họ không thể hoàn thành tốt trách nhiệm "ông thầy" của mình. Để đạt được các nội dung trên bản thân mỗi giáo viên phải tự nỗ lực rèn mình, ngoài ra tác động của lãnh đạo và đồng nghiệp cũng góp phần rất quan trọng. Trường tổ chức những hình thức sinh hoạt theo chủ đề và sử dụng các loại phương tiện thông tin đại chúng để nâng cao nhận thức về nghề cho giáo viên. Các trưởng khoa có đánh giá nhận xét nhắc nhở giáo viên về đạo đức tư thế tác phong một cách chân tình nhưng nghiêm khắc, nhất là với giáo viên trẻ mới được tuyển dụng. + Biện pháp chuẩn hóa nghiệp vụ sư phạm. Cấp kinh phí cho giáo viên đi học các lớp nghiệp vụ sư phạm do sở Thương binh xã hội thành phố Hồ Chí Minh liên kết với đại học Sư phạm Kỹ thuật thành phố Hồ Chí Minh mở thường xuyên vào các buổi tối trong tuần. Trường hợp đồng trực tiếp với trường đại học Sư phạm Kỹ thuật thành phố Hồ Chí Minh mở lớp nghiệp vụ sư phạm tại trường cho giáo viên đi học. Cách này hiện nay có tính khả thi bởi vì số giáo viên trong trường chưa qua đào tạo nghiệp vụ sư phạm đủ để mở một lớp. Mở tại trường giáo viên đi học dễ dàng hơn, vì thời gian học có thể chọn vào thời điểm phù hợp. Giới hạn trong khoảng thời gian nhất định các giáo viên phải đạt chuẩn nghiệp vụ sư phạm. + Biện pháp chuẩn hóa trình độ chuyên môn. Trường tạo điều kiện tối đa (trong hoàn cảnh có thể được) về các mặt như hỗ trợ học phí và thời gian cho giáo viên đi học. Luôn tìm tòi phát hiện được những tài năng trẻ, giúp đỡ họ, cũng cần quyết mà không sợ, nếu nhận thức được cử người nào đi học là có lợi. Khuyến khích giáo viên đi học các ngành mới nhất là với những ngành khó tuyển. Khắc phục tư tưởng chủ nghĩa bình quân, không chấp nhận việc xếp hàng đi học. Với những người có công nhưng không còn khả năng phát triển thì có chế độ riêng. Với một số lượng rất đông giáo viên trẻ, trường hy sinh một số năm mời thỉnh giảng để tạo điều kiện cho giáo viên đi đào tạo thạc sĩ, tiến sỹ ở các cơ sở trong và ngoài nước. Có một chế độ tài chính thích hợp cho những người đi học. Ký hợp đồng mở các lớp đào tạo bồi dưỡng tại chỗ về ngoại ngữ, tin học và các lớp tập huấn về công nghệ dạy học, đổi mới phương pháp giảng dạy, sử dụng các thiết bị phương tiện dạy học hiện đại. 4T3.3.2.2. Bồi dưỡng giáo viên. 4TBồi dưỡng giáo viên là nhiệm vụ thường xuyên của bất kỳ một trường cao đẳng, đại học nào để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao và luôn biến động của xã hội. Đồng thời trong tiến trình nỗ lực để hòa nhịp với giáo dục đại học thế giới, thì mỗi trường cao đẳng đại học, mỗi thành viên trong trường, không thể không tự mình nỗ lực vươn lên về mọi mặt, đặc biệt là chuyên môn. Để có được đội ngũ giáo viên giỏi có trình độ chuyên môn cao, có nghiệp vụ sư phạm tốt không thể chỉ hô hào chung chung, mà phải có những việc cụ thể, thiết thực và hiệu quả, đề ra một quy định cụ thể cho người đi học, trong đó có thể hiện rõ yêu cầu và việc tạo điều kiện động viên khuyến khích cho giáo viên đi học. Trường Cao Đẳng Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp II sẽ làm như sau : + Nâng cao nhận thức về nghề cho giáo viên. Để thực hiện vấn đề này, vào đầu năm học tổ chức những buổi nói chuyện chuyên đề, sinh hoạt chuyên môn, trao đổi, thảo luận về nghề ... cho những giáo viên trẻ mới được tuyển vào trường, sao cho mỗi giáo viên phác thảo được chân dung người giáo viên, những công việc cần làm, làm như thế nào... dựa vào đó mà làm cho đúng. + Lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng giáo viên. - Đặt ra yêu cầu bắt buộc đối với giáo viên phải đi học để không ngừng nâng cao trình độ. Đối với những giáo viên về trường lâu rồi thì từ độ tuổi nào trở xuống, nhất thiết phải ôn và thi đậu cao học (dự kiến khoảng 40 tuổi). Còn giáo viên mới về trường sau một thời gian nhất định phải thi đậu cao học (dự kiến sau ba năm). Nếu ai không đạt được yêu cầu này tùy theo từng trường hợp cụ thể trường sẽ có biện pháp xử lý thỏa đáng. Như vậy mọi giáo viên muốn làm việc lâu dài ở trường phải có kế hoạch ôn tập để thi cao học điều này sẽ góp phần tạo ra một phong trào học tập trong đội ngũ giáo viên của trường. Vì là trường cao đẳng nên trước mắt chỉ nên đặt điều kiện cho việc học cao học còn nghiên cứu sinh ai có khả năng nhu cầu thì khuyến khích mà chưa nên bắt buộc. Khi có điều kiện, trường cần mạnh dạn cử các giáo viên giỏi còn trẻ đi học tập ở nước ngoài kể cả bằng kinh phí của trường, để đạt được học vị thạc sĩ, tiến sĩ, đặc biệt đối với ngành mũi nhọn cần phát triển như ngành da giày, công nghệ thông tin ... + Coi kết quả học tập là một trong những tiêu chuẩn bình xét thi đua cuối năm. + Có biện pháp nâng cao trình độ giáo viên ngay tại trường. Mở các lớp đào tạo bồi dưỡng tại chỗ về ngoại ngữ tin học, các lớp tập huấn về đổi mới phương pháp dạy học và sử dụng các thiết bị, phương tiện dạy học hiện đại. 10Tcần 10Tquy định rõ trình độ ngoại ngữ cho giáo viên, hàng năm có ôn và thi để được công nhận. Tổ chức mời giáo viên Anh văn, Tin học của trường dạy với nhiều trình độ để phù hợp từng nhóm giáo viên, nuôi dưỡng lớp một thời gian dài, có kiểm tra đánh giá với mục tiêu cuối cùng là : 9TVề 9Tngoại ngữ có khả năng nghe, nói, giao tiếp được với chuyên gia trong lĩnh vực chuyên môn của mình. Giáo viên nào có nhu cầu riêng về ngoại ngữ phải làm đơn trình Hiệu trưởng duyệt mới được cấp kinh phí đi học bên ngoài như các lớp luyện thi để chuẩn bị thi học ở nước ngoài. 9TVề 9Ttin học sử dụng được máy vi tính trước hết là hỗ trợ cho công việc dạy học, sau đó tùy theo từng đối tượng có thể học nâng cao hơn. Đăng cai tổ chức các hội thảo khoa học chuyên ngành để tạo điều kiện cho giáo viên mở rộng kiến thức đồng thời tạo sự "cọ xát" với các cán bộ khoa học, giáo viên ở các cơ sở khác. Trước đây thỉnh thoảng trường có cho giáo viên đi dự các hội thảo khoa học do các cơ sở khác tổ chức, nhưng chỉ được một vài người. Nếu trường đăng cai tổ chức ngay tại trường thì nhiều giáo viên có thể tham dự. Chú ý mua sắm trang thiết bị dạy học, tạo điều kiện cho giáo viên biết sử dụng phương tiện dạy học hiện đại bằng nhiều cách khác nhau như cho đi tập huấn những lớp ngắn ngày về chuyên đề sử dụng phương tiện dạy học hoặc theo phương châm người biết chỉ cho người chưa biết giữa các giáo viên trong trường với nhau ... 3.3.3. Biện phấp tổ chức quản lý phát huy vai trồ đội ngũ giáo viên. Làm thế nào để "quản lý và sử dụng" giáo viên đạt hiệu quả cao? Đây là câu hỏi được nhiều nhà quản lý giáo dục quan tâm. Để có được câu trả lời đáp ứng được những đặc thù và nhu cầu khác nhau của các trường cao đẳng đại học đòi hỏi một quá trình đúc kết những kinh nghiệm thực tiễn quản lý và đặc biệt các công trình nghiên cứu khoa học nghiêm túc trên thế giới và trong nước. Ở các trường cao đẳng, đại học khi tiến hành kiểm tra đánh giá chất lượng phải được áp dụng trước hết với đội ngũ giáo viên. Vì vậy khâu tổ chức phát huy vai trò đội ngũ giáo viên là công tác trọng tâm hàng đầu của các nhà quản lý giáo dục. Đánh giá về công tác này trong các trường cao đẳng, đại học, Vụ giáo viên có nhận xét : "Cơ chế quản lý, sử dụng cán bộ giảng dạy cao đẳng đại học hiện nay bộc lộ nhiều điểm lạc hậu, không phát huy hết tiềm năng cả đội ngũ và từng cá nhân, không kích thích sự phấn đấu trong chuyên môn, gây tâm lý dựa dẫm, cách làm việc tắc trách, tạo sự quản lý khép kín, xơ cứng, thiếu mềm dẻo, linh hoạt, không sàng lọc đựơc dễ dàng và thường xuyên những người yếu kém, làm cho biên chế ngày càng đầy ứ, cồng kềnh, hết khả năng tiếp nhận lớp trẻ" (Tiếp tục đổi mới nền giáo dục đại học Việt Nam - Bộ giáo dục và đào tạo tr 112). Trong những năm gần đây, công tác quản lý giảng viên đã có chuyển biến tích cực song so với yêu cầu đổi mới và yêu cầu đổi mới của sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa thì vấn đề này còn có nhiều vấn đề phải tháo gỡ, cần phải thúc đẩy nhanh quá trình biến đổi nếu không nói là cách mạng trong công tác quản lý giảng viên, quản lý giáo dục đại học. Thực tiễn hiện nay chất lượng đào tạo cao đẳng, đại học chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu xã hội bởi vì chúng ta chưa nhận thưa đầy đủ, chưa quản lý một cách khoa học đội ngũ giảng viên "mà còn loanh quanh ở các vùng ngoài thì mục tiêu nâng cao chất lượng giáo dục không bao giờ đạt được và mọi lời than vãn kêu ca về chất lượng, chắc vẫn còn kéo dài chưa dứt" (Trần Thanh Đạm - Giáo dục và sáng tạo tr.5 số 119). Đặc điểm hoạt động của giáo viên có nét riêng là: + Vừa kiểm soát được theo kiểu hành chính, nhưng vừa không thể kiểm soát theo kiểu quản lý hành chính được. Ví dụ như phân cổng giảng dạy, hướng dẫn thực tập, thực tế, theo ngày giờ có thể kiểm soát được. Nhưng việc soạn bài, chuẩn bị bài giảng... thì khó có thể kiểm soát được. + Hiệu quả hoạt động của giảng viên là cái khó đánh giá chính xác theo định lượng, không đánh giá chính xác ngay trước mắt mà cả mãi sau này. + Hoạt động này chịu nhiều nhân tố tác động, trong đó các năng lực nội sinh và yếu tố tích cực tự giác, chủ động tự bồi dưỡng đóng vai trò quan trọng. Các yếu tố này cần có môi trường thuận lợi mới xuất hiện và duy trì. Môi trường đó được tạo bởi sự phối hợp chặt chẽ các phương tiện cả về hành chính, kinh tế lẫn tinh thần, trong đó việc kích thích vào uy tín, danh dự không kém phần quan trọng. Những đặc điểm hoạt động của giảng viên cao đẳng đại học như vậy đòi hỏi công tác quản lý, bồi dưỡng, phát triển phải mang những sắc thái riêng, có sự phối hợp giữa 14Tcác 14Tmặt hành chính, kinh tế"' tinh thần. Trong đó quan tâm chủ yếu đến chất lượng hiệu quả của công việc trên cơ sở tạo môi trường hoạt động thuận lợi hơn là quản lý cứng nhắc về mặt hành chính. Xuất phát từ quan điểm trên kết hợp với thực tiễn của trường, chúng tôi xin nêu ra một số biện pháp quản lý nhằm phát huy vai trò đội ngũ giáo viên của trường như sau : 4T3.3.3.1. Làm tốt công tác quy hoạch cán bộ. 4TCông tác quy hoạch cán bộ phải có tầm nhìn xa, có mục tiêu, có định hướng rõ ràng, định chuẩn về số lượng, chất lượng, nhiệm vụ, công tác giáo viên. Trong đó: + Bộ môn là nơi tốt nhất để bồi dưỡng cán bộ trẻ có học vị, có khả năng phát triển cao về chuyên môn, từng bước phấn đấu trở thành các cán bộ khoa học đầu ngành. + Lựa chọn trong số cán bộ giảng dạy trẻ những người có bản lĩnh chính trị có năng lực, có tố chất của người quản lý như năng nổ quyết đoán, trung thực, thẳng thắn cộng với trình độ chuyên môn giỏi đưa vào quy hoạch, đào tạo, mạnh dạn giao việc để bồi dưỡng thành cán bộ quản lý. + Quá trình thực hiện quy hoạch phải có sự theo dõi, đánh giá, phân tích, kịp thời phát hiện nguồn mới. Song song với việc bồi dưỡng quy hoạch cán bộ cần có chính sách cơ chế cho phép sàng lọc đội ngũ cán bộ hiện có để đảm bảo chất lượng đội ngũ, mặc dù đây là vấn đề khó khăn, rất nhạy cảm, tế nhị. 4T3.3.3.2. Quản lý hoạt động giảng dạy. 4T+ Quản lý chung. Về giảng dạy, tổ bộ môn là nơi quản lý chuyên môn tốt nhất, sát thực tế nhất. Tổ bộ môn căn cứ vào thực tế hoạt động của giáo viên mà quy định các đầu việc tham gia vào hoạt động chuyên môn như : - Số tiết phải dạy trong năm ( cho hệ chính quy và tại chức ), dạy trong trường và ở ngoài trường. - Số giáo trình hay số chương phải viết trong một giáo trình theo từng giai đoạn cụ thể. - Số tài liệu tham khảo viết hay dịch - Các phương pháp dạy học có đăng ký thử nghiệm, áp dụng mang lại hiệu quả. - Số buổi tham gia coi, chấm thi, hướng dẫn sinh viên làm luận văn tốt nghiệp vv.. - Số buổi đi dự giờ, và dạy cho đồng nghiệp dự. - Quản lý nâng cao chất lượng giờ dạy. Vào tuần đầu của năm học tất cả các tổ bộ môn phải nộp cho nhà trường lịch trình giảng dạy. Việc làm này sẽ giúp cho trường theo dõi được tiến trình thực hiện của giáo viên, đồng thời nắm được sự phân công giảng dạy của các tổ, khoa xem đã hợp lý chưa mà điều chỉnh kịp thời. - Giáo viên lên lớp nhất thiết phải có giáo án, bất kể đã dạy bao nhiêu năm rồi. Thực tế ở trường đã có một số ít giáo viên chưa chuẩn bị giáo án đầy đủ khi lên lớp, họ lập luận rằng kiến thức có sẵn ở trong đầu rồi. - Khuyến khích việc khai thác tài liệu từ Internet đưa vào giảng dạy nhưng phải có nội dung phù hợp và được trưởng bộ môn duyệt. - Tất cả các bộ môn, các khoa đều phải đăng ký đề tài cải tiến và đổi mới phương pháp giảng dạy bộ môn. Tổ chức các giờ dạy mẫu, tọa đàm nhằm trao đổi, rút kinh nghiệm việc thử nghiệm các phương pháp mới trong giảng dạy. - Khuyến khích việc áp dụng các phương tiện hiện đại và phương pháp tiên tiến vào giảng dạy bộ môn. 4T3.3.3.3. Quản lý đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa học. 4TNghiên cứu khoa học là một trong những nhiệm vụ không thể thiếu của người giáo viên ở các trường cao đẳng đại học. Vì vậy đây cũng là nội dung của công tác quản lý giáo viên. - Cần xác định rõ công tác nghiên cứu khoa học là việc làm thường xuyên của giáo viên. Trong quản lý công tác nghiên cứu khoa học của giáo viên lãnh đạo trường cần chú ý các điểm sau: - Vào đầu năm học, giáo viên đăng ký đề tài theo cá nhân hay theo nhóm cũng được. - Hội đồng khoa học xác định những vấn đề cần nghiên cứu, tập trung vào những vấn đề thiết thực phục vụ cho việc dạy và học của trường. Giao định mức khối lượng, định mức kinh phí cho từng loại đề tài. Tạo điều kiện về mọi mặt cho giáo viên thực hiện tốt đề tài. - Khen thưởng với những giáo viên hoàn thành đúng thời gian và đề tài được hội đồng nghiệm thu đánh giá cao, đồng thời cũng có biện pháp trách phạt với những giáo viên không hoàn thành đề tài đúng kế hoạch hay kết quả kém. Coi đây như một tiêu chuẩn xét thi đua. 4T3.3.3.4. Quản lý việc tham gia các hoạt động khác ngoài công tác giảng dạy. Đổi mới nội dung và hình thức các buổi sinh hoạt chính trị nghị quyết, các buổi họp cấp trường, cấp khoa, coi trọng chất lượng, có tính thiết thực, tránh hình thức, để thu hút giáo viên tham gia, có sự theo dõi và coi sự tham gia này là một trong những tiêu chuẩn thi đua. Làm như vậy sẽ khắc phục được tồn tại hiện nay ở trường là có một số giáo viên chỉ đơn thuần giảng dạy, tới trường khi có giờ, còn các hoạt động khác hầu như không tham gia, có học kỳ chưa có giờ dạy, chỉ tới trường khi lãnh lương, nhưng cuối năm cũng đạt danh hiệu như các giáo viên có tham gia đầy đủ mọi hoạt động như vậy sẽ tạo sự không công bằng trong xét thi đua, đánh giá các giáo viên. Chính quyền, công đoàn kết hợp tổ chức các phong trào sinh hoạt tập thể như văn nghệ thể dục thể thao, các cuộc thi thu hút mọi người tham gia tạo sự gắn bó và tinh thần trách nhiệm đối với nhà trường. 4T3.3.3.5. Sử dụng bố trí đúng người, đúng việc. 4TBố trí đúng người đúng việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong công việc và tránh được hiện tượng bạc chất xám trong giáo viên. Thực hiện tốt việc sử dụng giáo viên sẽ là nguồn kích thích động viên đội ngũ cán bộ phát huy hết khả năng của mình cho sự nghiệp đào tạo và nghiên cứu khoa học, không ngừng vươn lên tự học tự bồi dưỡng nâng cao trình độ, tạo nên đội ngũ giáo viên chất lượng cao. Trường căn cứ vào chức danh, học vị của giáo viên, ngành nghề được đào tạo và khả năng làm việc của mỗi người mà phân công nhiệm vụ giảng dạy sao cho phù hợp. Từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho mỗi giáo viên vận dụng được những kiến thức đã học, phát huy hết khả năng của bản thân, đồng thời phấn đấu sớm đạt được các học vị, học hàm cao hơn hay được chuyển ngạch công chức cao hơn. Bố trí sử dụng cán bộ phải gắn liền với xây dựng tổ chức bộ máy, củng cố xây dựng đội ngũ cán bộ vững mạnh. Cụ thể kết hợp giáo viên trẻ có nhiệt tình được đào tạo bài bản hệ thống với giáo viên có kinh nghiệm già dặn trong công tác dạy học nhằm bổ sung cho nhau tạo thành một tập thể khoa học mạnh. Một tập thể sư phạm vừa phát huy tốt sở trường của từng giáo viên vừa phát huy sức mạnh của cả đội ngũ giáo viên, của tập thể sư phạm. Những trưởng bộ môn, phó, trưởng khoa phải nắm được mặt mạnh, mặt yếu của từng giáo viên trong đơn vị mình để phân công cho phù hợp. Chẳng hạn như có người mạnh về dạy lý thuyết, có người lại giỏi về hướng dẫn thực hành... Mặt khác người quản lý tổ khoa phải công minh khách quan, tránh thiên vị trong phân công giảng dạy. Bởi vì hiện nay trường đào tạo cả ba bậc cao đẳng, trung cấp, công nhân kỹ thuật mà quy định của trường về quy đổi giờ dạy giữa các bậc có khác nhau. Cụ thể là: Cứ 1,5 tiết lý thuyết dạy ở lớp trung cấp, công nhân kỹ thuật = Ì tiết lý thuyết dạy ở lớp cao đẳng. 02 tiết thực hành ở các bậc = 01 tiết lý thuyết. Như vậy giáo viên sẽ ngại dạy các lớp trung cấp, công nhân, mà chỉ thích dạy các lớp cao đẳng và ngại dạy thực hành chỉ muốn dạy lý thuyết. Điều này làm cho việc phân công giảng dạy khó khăn, đòi hỏi cấp quản lý ở tổ, khoa phải phân công có lý có tình, dựa vào khả năng, trình độ học vị của từng giáo viên. Trước hết cấp quản lý phải gương mẫu, không nên phân có lợi cho mình, hay cho những người thân cận với mình bất kể khả năng, học vị vì như vậy sẽ gây thiệt thòi cho giáo viên khác. 4T3.3.3.6. Xây dựng và hoàn chỉnh chính sách phù hợp với giáo viên Chính sách đối với giáo viên có ý nghĩa rất quan trọng. Nó chi phối mạnh mẽ việc hình thành và phát huy tiềm năng, sự nhiệt tình, gắn bó của giáo viên đối với công việc. Chính sách đối với giáo viên còn ảnh hưởng đến chất lượng công tác của giáo viên, đặc biệt trong cơ chế thị trường hiện nay. Vì vậy cơ chế quản lý mới càng đòi hỏi phải có chính sách đãi ngộ thỏa đáng với giáo viên có tài, có cống hiến xuất sắc cho sự nghiệp đào tạo của nhà trường. Cái cơ bản nhất là các chính sách nhà trường đề ra đáp ứng được nhu cầu vật chất và tinh thần của giáo viên. Xây dựng chính sách sao cho khuyến khích được giáo viên phát huy mọi khả năng, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, dám lao vào cái khó, sáng tạo, đổi mới, đoàn kết, học tập, giúp đỡ lẫn nhau, hết lòng cống hiến cho sự nghiệp chung của nhà trường. Cụ thể là: Đổi mới chính sách tiền lương phần mềm theo nguyên tắc phân phối theo lao động, không cào bằng, bình quân chủ nghĩa bằng những quyền lợi về vật chất, tinh thần. - Quan tâm tạo điều kiện hỗ trợ về học phí và thời gian học tập nâng cao trình độ lý luận và thực tiễn cho đội ngũ giáo viên, kể cả thường xuyên đi trao đổi tham quan học tập kinh nghiệm ở nước ngoài. - Khuyến khích giáo viên đi học. Ở một số trường đại học như đại học Sư phạm Kỹ thuật, đại học Nông lâm... đã có chính sách thưởng cho giáo viên đi học để có thêm bằng đại học, thạc sĩ, tiến sĩ hoặc bằng ngoại ngữ, tin học v.v... Chẳng hạn như ở đại học Sư phạm kỹ thuật thành phố Hồ Chí Minh đã có chế độ khen thưởng khuyến khích thành tích học tập nâng cao trình độ về mọi mặt cho cán bộ giảng viên như ngoài việc tạo điều kiện về thời gian còn có chế độ thưởng bằng tiền như : Bằng tiến sĩ bảo vệ đúng hạn thưởng 6 triệu đồng. Bằng thạc sĩ thưởng 3 ưiệu đồng. Bằng đại học - kể cả bằng hai - thưởng 1 triệu đồng. Còn về ngoại ngữ tin học tùy các chứng chỉ mà thưởng từ 1 triệu đồng đến 100 ngàn đồng. Sau đây là những đề xuất cụ thể để khuyên khích giáo viên đi học: - Cấp 100% kinh phí cho tất cả cán bộ giáo viên có nhu cầu đi học nâng cao trình độ chuyên môn, tin học, ngoại ngữ không phân biệt giáo viên lâu năm hay mới về. Người quản lý khoa phân công giảng dạy hợp lý để giáo viên đi học mà không ảnh hưởng tới chuyên môn. - Có chế độ thưởng cho các giáo viên : Thi đậu nghiên cứu sinh. Bảo vệ xong luận án tiến sĩ Thi đậu cao học. Học xong cao học có bằng thạc sĩ. Có thêm bằng đại học kể cả bằng đại học thứ hai. Người học có những loại chứng chỉ về tin học, ngoại ngữ ... Tùy theo khả năng kinh phí của trường trong mỗi năm, lãnh đạo nhà trường sẽ định mức tiền thưởng cho giáo viên đi học theo từng loại bằng và chứng chỉ sao cho phù hợp. Làm như vậy không chỉ động viên cho người đi học mà còn cho cả người chưa đi học sẽ cố gắng để đi học. - Đồng thời trường cần có quy định chặt chẽ với người đi học, cụ thể như nếu đi học mà không hoàn thành nhiệm vụ như khổng học được phải bỏ dở, không được bảo vệ tốt nghiệp thì phải hoàn trả lại số tiền học phí trường đã chi. -Với người học chương trình sau đại học có bằng thạc sĩ, tiến sĩ phải phục vụ trường một thời gian nhất định rồi mới được xin chuyển hay nghỉ việc (dự kiến sau khi học phải làm việc ở trường khoảng năm năm), nếu không sẽ phải bồi hoàn lại tiền học theo quy định của nhà trường. Đây là những ràng buộc cẩn thiết đối với giáo viên đi học. Nếu thiếu sự ràng buộc này sẽ có những người trường cho đi học xong, nếu có điều kiện sẽ xin nghỉ hoặc bỏ để chuyển đến nơi khác tốt hơn về mọi mặt, gây "thất thoát" cho nhà trường. - Coi kết quả học tập là một trong những tiêu chuẩn bình xét thi đua cuối năm. - Có hình thức khen thưởng cho những giáo viên có nhiều thành tích xuất sắc trong đào tạo và nghiên cứu khoa học, có cống hiến thiết thực cho sự nghiệp đổi mới công tác đào tạo của trường. - Trường có biện pháp chiêu hiền đãi sĩ bằng các chính sách ưu đãi về quyền lợi vật chất, tinh thần để thu hút những người có trình độ chuyên môn tay nghề cao như ở một số trường cao đẳng, đại học đã làm, để thu hút chuyến gia trong lĩnh vực mình đang cần, người đã được đào tạo bậc cao hoặc có khả năng như nhận cán bộ, kỹ sư đang làm việc trong các nhà máy, xí nghiệp có trình độ tay nghề cao, đáp ứng được yêu cầu giảng dạy môn học, có nhu cầu về trường với lý do chính đáng (tuổi không quá cao). Trong thời gian gần đây, khi nhà nước thực hiện chính sách cổ phần hóa các công ty, doanh nghiệp của nhà nước, trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp II đã tuyển dụng được một số kỹ sư từ các công ty về làm giáo viên các ngành da giày, dệt sợi, cơ khí ... họ nguyên là những kỹ sư làm việc ở công ty giày Hiệp Hưng, dệt Việt Thắng... có tuổi đời chưa quá cao, có khả năng thực hành tốt, có kinh nghiệm thực tiễn, nếu được tạo điều kiện thuận lợi họ sẽ góp phần làm cho việc đào tạo của nhà trường gắn với thực tế hơn, giải quyết được đầu ra cho sinh viên khi ra trường dễ tìm được việc làm hơn. Với các đối tượng này khi được rèn luyện thêm về nghiệp vụ sư phạm họ sẽ góp phần đắc lực vào việc thực hiện mục tiêu đào tạo của nhà trường. KẾT LUẬN Raja Roy Singh một nhà giáo dục học nổi tiếng của Ẩn Độ đã khẳng định : Tầm cao của nền giáo dục không thể vượt qua tầm cao của đội ngũ giáo viên của chính nền giáo dục ấy. Với ý nghĩa câu nói trên, chúng ta thấy để nâng cao chất lượng nền giáo dục nước nhà thì việc xây dựng một đội ngũ giáo viên có chất lượng cao là giải pháp ưu việt hơn cả. Quản lý đội ngũ giảng viên trong trường cao đẳng đại học là quá trình quản lý toàn diện, vừa là hoạt động quản lý hành chính vừa có tính chất khoa học nghệ thuật, có những chế tài pháp lý và áp lực của dư luận xã hội. Vì vậy việc quản lý giảng viên phải đảm bảo mối quan hệ hữu cơ giữa những nội dung quản lý theo luật định và việc vận dụng sáng tạo, phù hợp với mục tiêu, hoàn cảnh, đặc điểm của trường và hoạt động đặc thù của giáo viên. Bản chất của công tác quản lý giáo viên là quá trình nhà trường, các cấp quản lý phải tạo mọi điều kiện, hỗ trợ cho hoạt động của giáo viên, đồng thời là một quá trình có sự tác động hai chiều giữa nhà quản lý và người được quản lý. Quản lý giáo viên cao đẳng đại học không đồng nghĩa với quản lý công chức nói chung. Thành công của sự quản lý giáo viên là ở chỗ không làm công chức hóa đội ngũ giáo viên. Phải để cho họ có được khoảng trời tự do trong hoạt động và trong sáng tạo khoa học - đây là điều kiện quan trọng để giáo viên hoàn thành nhiệm vụ được giao. Với ý nghĩa đó, quản lý giáo viên đồng nghĩa với quản lý chất lượng. Hiệu quả của công tác quản lý giáo viên chỉ đạt ở mức độ cao khi được tiến hành đồng bộ với các giải pháp khác nhằm tạo điều kiện đảm bảo cho hoạt động này đó là : Cơ sở vật chất, kinh phí hoạt động, các chế độ chính sách chung của nhà nước với chính sách riêng của trường, sự hỗ trợ của các cơ quan ban ngành cấp trên và đồng cấp. Ngoài ra muốn quản lý tốt đội ngũ giáo viên, còn cần phải chú ý các vấn đề sau đây: - Nhà quản lý giáo dục quản lý giáo viên là quản lý con người - quản lý đội ngũ trí thức với hoạt động mang tính sáng tạo vì vậy để đạt hiệu quả cao trước hết nhà quản lý phải: + Tự quản lý mình, từ đó thuyết phục cảm hóa mọi người bằng chính việc làm và toàn bộ nhân cách nhà quản lý. + Có khả năng gắn kết mọi người lại tất cả biết vì lợi ích chung của nhà trường. + Nhà quản lý giáo dục phải biết quan tâm đến từng giáo viên. Điều này tưởng chừng như bình thường nhưng thực tế có ý nghĩa sâu sắc đến cuộc sống nói chung đặc biệt là đời sống tinh thần của họ bởi vì ngoài ý thức xã hội, tinh thần trách nhiệm, mỗi cán bộ có những nhu cầu và lợi ích chi phối lý trí và tình cảm. Nếu nhà quản lý giáo dục chỉ biết quản lý một cách cứng nhắc, cơ học mà không chú ý đến điều này sẽ khó thu được kết quả khả quan, nếu không muốn nói là thất bại trong công tác quản lý giáo viên. Trên đây là một vài suy nghĩ của chúng tôi về quản lý giảng viên, một khâu quan trọng trong quản lý và phát triển giáo dục cao đẳng đại học nói chung. Việc xây dựng và quản lý toàn diện đội ngũ giáo viên cao đẳng đại học vừa có ý nghĩa cấp thiết trước mắt, vừa mang tính chiến lược lâu dài nhằm chấn hưng nền giáo dục nước nhà đưa nền giáo dục đại học nước nhà tiến kịp với đại học khu vực và thế giới, góp phần quan trọng trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa ở thế kỷ XXI. Xuất phát từ các vấn đề chung như trên và từ yêu cầu của công cuộc công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước đặt ra cho các trường chuyên nghiệp thuộc bộ Công nghiệp, trong đó có trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp 45TII 45Tvà từ điều kiện thực tế của nhà trường chúng tôi tập trung vào ba loại giải pháp liên quan đến chất lượng đội ngũ giảng viên là : Biện pháp xây dựng đội ngũ giáo viên. Biện pháp nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên. Biện pháp tổ chức nhằm phát huy vai trò đội ngũ giáo viên. 9TVề 9Tbiện pháp xây dựng đội ngũ giáo viên : Khi đề ra các biện pháp chúng tôi căn cứ vào thực trạng đội ngũ giáo viên của trường, những nhiệm vụ được bộ Công nghiệp giao cho và phương hướng phát triển của nhà trường trong năm năm tới. Trong đó chủ yếu đi vào biện pháp định biên đội ngũ giáo viên trong từng khoa về số lượng, trình độ và đổi mới khâu tuyển dụng giáo viên để khắc phục được những hạn chế trong khâu tuyển dụng trước đây ở nhà trường và tuyển dụng được những người thực học thực tài đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn của người giáo viên cao đẳng đại học trong thời đại mới. Đồng thời đi vào những biện pháp thu hút giữ chân giáo viên, nhất là những giáo viên giỏi để tạo sự ổn định trong đội ngũ giáo viên của trường. Biện pháp nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên. Chúng tôi đi vào các biện pháp cơ bản nhất trước mắt cần làm ngay đó là : Chuẩn hóa đội ngũ giáo viên. Bồi dưỡng giáo viên . + Biện pháp tổ chức quản lý phát huy vai trò của đội ngũ giáo viên. Làm tốt công tác quy hoạch cán bộ biện pháp nâng cao chất lượng giờ dạy. Quản lý việc tham gia các hoạt động khác ngoài hoạt động giảng dạy. Quản lý đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học. Phân công sử dụng giáo viên đúng người đúng việc, cụ thể phân công giáo viên dạy đúng chuyên ngành được đào tạo, phù hợp với khả năng, sở trường của mỗi giáo viên. Xây dựng và hoàn chỉnh các chế độ chính sách của nhà trường đối với giáo viên. 6TMột số kiến nghị + Đối với Bộ Công nghiệp và Bộ Giáo dục đào tạo : Cho phép giáo viên của trường được chuyển từ mã ngạch giáo viên trung học( 15113) sang mã ngạch giảng viên( 15111). Bộ Công nghiệp có kế hoạch bồi dưỡng chuyên môn và nghiệp vụ theo chu kỳ thường xuyên cho giáo viên các trường chuyên nghiệp thuộc Bộ quản lý như các trường trực thuộc Bộ Giáo dục và đào tạo. - Với lãnh đạo nhà trường: Xây dựng chính sách cụ thể trong đó thể hiện rõ sự động viên khuyến khích giáo viên đi học. Có biện pháp giúp giáo viên giải quyết những khó khăn trước mắt để họ yên tâm công tác. Có kế hoạch dài hơi xây dựng, bồi dưỡng và đào tạo nguồn giáo viên Những biện pháp chúng tôi đưa ra trong luận văn này có thể có những điểm chưa hoàn chỉnh hoặc chưa đầy đủ. Tuy vậy chúng tôi vẫn tin và hy vọng rằng các biện pháp này có tính khả thi, phù hợp với hoàn cảnh thực tế của trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp 45TII 45Ttrong giai đoạn hiện nay và nó sẽ góp phần nào đó cho sự nghiệp phát triển lớn mạnh của nhà trường. Đó là điều mong muốn duy nhất của chúng tôi khi thực hiện luận văn này TÀI LIỆU THAM KHẢO 23T1. 23TPhạm Kim Anh, Nguyễn Xuân Trường. Mấy ý kiến về thực trạng đội ngũ giáo viên phổ thông và những rào cản Ương việc nâng cao chất lượng của đội ngũ - Tạp chí phát triển giáo dục số 8 tháng 8 năm 2003 2. Ban liên lạc các trường đại học Việt Nam. Kỷ yếu hội thảo công tác quản lý giáo viên - 10Tcần 10T hơ tháng 01/2002 3. Ban liên lạc các trường đại học và cao đẳng Việt Nam. Xê mi na quản lý và nâng cao chất lượng đào tạo - Hà Nội 11/2003 4. Phan Bảo. Đại học là như thế nào - Tạp chí Tia sáng số 8 tháng 7/2005 5. Bộ giáo dục và đào tạo. Đề án quy hoạch mạng lưới các trường đại học và cao đẳng Việt Nam giai đoạn đến năm 2010 - Hà Nội 1999. 6. Bộ Giáo dục và đào tạo. Quyết định số 5945/QĐ - BGD-TCCB ngày 27/12/2000 về việc thành lập trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp 45TII. 7. Bộ Giáo dục và đào tạo. Dự thảo chiến lược phát triển giáo dục và đào tạo đến năm 2010 phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước - Hà nội 2000. 8. Bộ giáo dục và đào tạo - công đoàn giáo dục Việt Nam. Đổi mới phương pháp dạy học ở đại học và cao đẳng - Kỷ yếu hội thảo NXBGD 2003. 9. Bộ giáo dục và đào tạo. Lý luận và thực tiễn xây dựng chiến lược giáo dục và đào tạo - Hà Nội, 1997. 10. Bộ giáo dục và đào tạo. Kỷ yếu hội nghị đào tạo đại học - Hà Nội tháng 4/1998. 11. Bộ giáo dục và đào tạo. Tài IIệu bổ sung về tình hình giáo dục – Hà Nội tháng 10/2004. 12. Bộ giáo dục và đào tạo.Thông tư số 18/1998/Ttg ngày 17/8/1998 về việc hướng dẫn công tác quy hoạch cán bộ. 13. Bộ trưởng Bộ giáo dục và đào tạo. Quyết định số 03/1999/QĐ -BGD& ĐT ngày 11/2/1999 về việc quy định sử dụng quỹ nâng cao chất lượng dự án đào tạo giáo viên đại học. 14. Bộ trưởng bộ giáo dục và đào tạo. Quyết định số 56/2003/QĐ -BGD& ĐT ngày 10/12/2003 về việc ban hành điều lệ trường cao đẳng. 15. Bộ Giáo dục và đào tạo. Giáo dục đại học Việt Nam - những hướng tiếp cận và giải pháp đổi mới - Tập 1. Hà Nội 1995- trang 33 đến 47. 16. Bộ công nghiệp. Báo cáo tổng kết công tác đào tạo, bồi dưỡng năm học 2003- 2004 và định hướng nhiệm vụ năm học 2004- 2005 - Hà Nội tháng 10/2004. 17. Brent Davies và IInda ElIIson. Lãnh đạo nhà trường thế kỷ 21- Nhà xuất bản Đại học Sư phạm Hà nội 5/2005. 18. Chính phủ. Báo cáo về tình hình giáo dục - Hà Nội tháng 10/2004. 19. Chiến lược phát triển giáo dục 2001 - 2010. NXB Giáo dục Hà Nội năm 2002 20. Đảng Cộng sản Việt Nam. Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI. NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 1991. 21. GS. TSKH. Vũ Ngọc Hải. PGS. TS. Trần Khánh Đức. Hệ thống giáo dục hiện đại trong những năm đầu thế kỷ XXI - NXBGD 2003. 22. GS.TSKH. Vũ Ngọc Hải. Chính sách cho đào tạo và nghiên cứu trong các trường đại học ở Việt Nam thời kỳ đổi mới.Tạp chí phát triển giáo dục số 10- tháng 10/2003 23. GS.Đặng Vũ Hoạt, PGS. Nguyễn Sinh Huy, PTS.Hà Thị Đức. Giáo dục học đại cương. Hà Nội 1995. 24. Harold Koontz, Cyril Ocell &Heinz Wehrich - Những vấn đề cốt yếu của quản lý. Nhà xuất bản khoa học kỹ thuật, 1998. 25. Học viện hành chính Quốc gia. Quản lý nhà nước trong lĩnh vực xã hội. NXB giáo dục Hà Nội 1997 26. Nguyễn Thị Hằng. Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đến năm 2010. Tạp chí Cộng sản số 7 tháng 4/1999, trang 29-33 27. GS-TS Phạm Minh Hạc. Mười năm đổi mới giáo dục đào tạo – NXB Giáo dục, Hà Nội 1997. 28. GSVS Phạm Minh Hạc, PGS.TS Trần Kiều, PGS. TS Đặng Bá Lâm, PGS. TS. Nghiêm Đình Vỹ. Giáo dục thế giới đi thế kỷ XXI. NXB Chính trị quốc gia Hà Nội 2002. 29. Phạm Thanh Nghị. Quản lý chất lượng giáo dục đại học - NXB Đại học Quốc gia Hà Nội 2000 30. Đỗ Mười. Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là chìa khóa để mở cửa hướng vào tương lai - Tạp chí nghiên cứu giáo dục tháng 2/1993-trang 5. 31. Đỗ Mười. Đổi mới sự nghiệp đào tạo người thầy cho đất nước - Tạp chí nghiên cứu giáo dục - tháng 3/1994 - trang 1. 32. Phạm Khiêm ích. Cải cách giáo dục trước thách đố của thế kỷ XXI -Tạp chí Tia sáng số 4 tháng 4/2005. 33. PTS. Nguyễn Văn Lê. Người thầy giáo xã hội chủ nghĩa - NXB thành phố Hồ Chí Minh 1984. 34. Luật giáo dục. NXB Chính trị Quốc gia, Hà nội 1998. 35. Quyết định số 47/2001/QĐ - TTg ngày 04 tháng 4 năm 2001 về việc phê duyệt "Quy hoạch mạng lưới các trường đại học, cao đẳng Việt Nam giai đoạn 2001-2010". 36. Chỉ thị số 18/2001/CT - TTg ngày 27/8/2001 về một số vấn đề cấp bách xây dựng đội ngũ nhà giáo của hệ thống giáo dục quốc dân. 37. Quyết định số 09/2005/QĐ - TTg ngày 11/05/2005 về việc phê duyệt đề án "Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục 38. Hà Quý Tình. Nguồn nhân lực Việt Nam. Thực trạng và giải pháp - Tạp chí cộng sản số 7 tháng 4/1999 39. Hoàng Tụy. Giáo dục là hàng hóa - Tạp chí Tia sáng số 4 tháng 4/2005 trang 31. 40. Hoàng Tụy. Giáo dục đại học trước áp lực thương mại hóa - Tạp chí Tia sáng số 5 tháng 5/2005. 41. GS-TS Nguyễn Duy Quy. Phát triển con người, tạo nguồn nhân lực cho sự nghiệp hiện đại hóa ở nước ta - Tạp chí Cộng sản số 19 tháng 10/1998. 42. Phạm Phụ. Dịch vụ giáo dục đại học và cơ chế thị trường - Tạp chí Tia sáng số 8 tháng 7/2005. 43. Raja Roy Singh. Nền giáo dục cho thế kỷ XXI : Những triển vọng của Châu Á - Thái bình dương - Hà Nội 1994. 44. TS Trương Văn Sinh. Quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo (chuyên đề cao học), TpHCM 2003. 45. Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI - NXB Sự thật, Hà Nội 1987. 46. Viện nghiên cứu phát triển giáo dục - Trung tâm nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực. Từ chiến lược phát triển giáo dục đến chính sách phát triển nguồn nhân lực - NXBGD 2002. 47. Phạm Viết Vượng. Giáo dục học đại cương - NXB Đại học quốc gia Hà Nội 1996.