Luận văn Một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp nói chung và tại Công ty dụng cụ cắt và đo lường cơ khí nói riêng

). Loại dụng cụ nào chưa có phải thiết kế và giao cho phân xưởng dụng cụ sản xuất. Loại nào không sản xuất được phải mua ngoài. Theo dõi việc thực hiện quy trình công nghệ lập ra. Cùng với phòng thiết kế, cơ điện, KCS đầu tư nghiên cứu để nâng cao chất lượng và mỹ thuật cho một số sản phẩm Công ty có dự kiến phát triển và thị trường có nhu cầu ngoài ra còn tham gia tiếp thị bán dụng cụ cắt và tìm việc cho Công ty. * Phòng cơ điện: Lập kế hoạch sửa chữa và thiết kế được chi tiết thay thế giao cho phân xưởng cơ điện thực hiện. - Quản lý hệ thống điện ==> gọi là quản lý kỹ thuật MMTB. * Phòng KCS (kiểm tra chất lượng sản phẩm) 35 Để thực hiện chức năng này phải kiểm tra từ khâu đầu vào cho đến khâu đầu ra và các khâu trong quá trình sản xuất, kiểm tra thành phẩm kiểm tra mẫu mã bao gói. * Phòng thiết kế cơ bản: Sửa chữa các công trình ở trong Công ty xây dựng mới các công trình, lập kế hoạch sửa chữa cho năm sau. * Phòng hành chính quản trị - Thảo công văn, lưu giữ và vận chuyển công văn, quản lý tài sản thuộc về hành chính. - Các công tác tạp vụ… quản lý con - Vệ sinh công cộng trong Công ty - Quản lý trạm y tế trường mầm non - Thực hiện kế hoạch mua sắm và trang bị điều kiện làm việc cho phòng ban, phân xưởng, giúp Giám đốc quản lý một số hợp đồng cho thuê nhà và duy trì tốt hoạt động của nhà trẻ. * Phòng tổ chức lao động - Lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch về nhân sự - Tuyển dụng mới và đào tạo - Giải quyết các chế độ cho công nhân viên - Định mức thời gian lao động - Thanh toán tiền lương - Thực hiện các khâu về bảo hộ lao động * Phòng bảo vệ Bảo vệ chính trị, kinh tế, thực hiện công tác phòng cháy, chữa cháy thực hiện công tác nghĩa vụ quân sự. * Phòng tài vụ 36 * Phòng vật tư - Thu mua vật tư - Căn cứ vào định mức vật tư và nhu cầu để cung cấp vật tư cho sản xuất - Quản lý kho vật tư chính - Thống kê tình hình nhập, xuất, sử dụng vật tư II.1.3. Thực trạng kinh doanh II.1.3.1 Kết quả kinh doanh Cuối những năm 1980 do mới chuyển đổi từ nền kinh tế bao cấp sang nền kinh tế thị trường, sản phẩm của Công ty tiêu thụ chậm và giảm sút do trình độ công nghệ còn thấp, thiết bị sử dụng đã quá lâu, sản phẩm làm ra chất lượng chưa cao so với hàng nhập ngoại và giá thành còn chưa hợp lý trước tình hình đó Công ty đã nghiên cứu thay thế một số thiết bị cũ bằng thiết bị mới. Nghiên cứu cải tiến mẫu mã, nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản xuất do vậy sản phẩm của Công ty có tính cạnh tranh trên thị trường ngày càng cao. Ngoài các sản phẩm truyền thống Công ty còn tích cực nghiên cứu đưa vào sản xuất các loại sản phẩm mới để đáp ứng nhu cầu ngày càng đa dạng của thị trường, chính nhờ những kết quả đó mà doanh thu của Công ty không ngừng tăng đồng thời đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ công nhân viên được đảm bảo hơn. Vì vậy hoạt động sản xuất của Công ty trong cơ chế thị trường đã nhanh chóng ổn định thu nhập bình quân người lao động ngày càng tăng. Bảng dưới đây trình bày kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm 1997 đến nay. STT Tên chỉ tiêu Đơn vị tính 1997 1998 1999 2000 2001 1 Doanh thu Triệu 9830 1066 12521 15500 16040 37 đồng 2 Nộp ngân sách Triệu đồng 458 474 502 515 606 3 Lãi Triệu đồng 169 230 241 274 286 4 Thu nhập bình quân Nghìn đồng 687 690 710 790 860 38 II.1.3.2. Những thuận lợi và khó khăn * Những thuận lợi - Về con người: Trong Công ty cán bộ công nhân viên có sự đoàn kết nhất trí cao, mặt khác do đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ công nhân viên ngày một đảm bảo và ổn định tạo ra tâm lý an tâm phấn khởi cho người lao động do vậy người lao động hăng hái trong sản xuất và thi đua. Trải qua quá trình phát triển hơn 30 năm cùng với sự quan tâm của lãnh đạo Công ty trong việc đào tạo, bồi dưỡng tay nghề cho nên tay nghề của công nhân trong Công ty rất cao. - Về thị trường: Do có quá trình phát triển tương đối lâu dài cho nên Công ty có rất nhiều khách hàng đặc biệt do sản phẩm của Công ty có chất lượng cao và giá cả hợp lý nên Công ty rất được tín nhiệm trên thị trường, mặt khác do sự phát triển của nền kinh tế đất nước cho nên các nhu cầu về các sản phẩm của Công ty tăng và là điều kiện thuận lợi để Công ty mở rộng sản xuất tăng thu nhập cho người lao động. * Những khó khăn : - Hầu hết máy móc thiết bị trong Công ty đã lạc hậu do vậy hao phí nguyên nhiên vật liệu, tốn lao động, chất lượng sản phẩm bị ảnh hưởng đòi hỏi phải đầu tư lớn. - Thị trường có nhiều thuận lợi song ngày càng có nhiều đối thủ cạnh tranh nhất là các đơn vị trong quân đội. II.2. THỰC TRẠNG ÁP DỤNG PHÁP LUẬT TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY DỤNG CỤ CẮT VÀ ĐO LƯỜNG CƠ KHÍ. II.2.1. Hình thức trả lương trong Công ty Tuỳ theo từng đối tượng, công việc trong Công ty áp dụng các hình thức trả lương khác nhau. 39 Trong Công ty có các hình thức trả lương như sau * Hình thức trả công theo sản phẩm Công ty áp dụng hình thức này đối với những loạt sản phẩm nhiều và ổn định và đối với công nhân trực tiếp sản xuất những loạt sản phẩm nhiều và ổn định tạo ra sự chủ động trong việc lập kế hoạch về định mức lao động và đơn giá tiền lương, Công ty xác định đơn giá tiền lương dựa trên cơ sở định mức lao động, việc tính định mức lao động căn cứ vào hao phí lao động thực tế và giá cả của sản phẩm của Công ty được thị trường chấp nhận, do thiết bị máy móc của Công ty lạc hậu cho nên có sự hao phí lớn về sức lao động trong quá trình tính định mức lao động cũng phải căn cứ vào yếu tố này, đây chính là yếu tố làm giảm tính cạnh tranh của sản phẩm trong Công ty vì chi phí lao động trong cơ cấu giá thành tăng và đẩy giá thành tăng lên. * Hình thức trả lương khoán gọn Công ty áp dụng hình thức này đối với những hàng đơn chiếc không ổn định. Trong quá trình sản xuất những mặt hàng mới, những mặt hàng mới phát sinh với số lượng không đáng kể và ngoài kế hoạch Công ty áp dụng hình thức này để sản xuất kịp thời đáp ứng nhu cầu nhanh chóng của khách hàng. * Hình thức trả lương theo thời gian Công ty áp dụng hình thức này đối với sản xuất dụng cụ, sửa chữa và khối phòng ban. Đối với sản xuất dụng cụ do công việc phức tạp và lại không thường xuyên cho nên để đảm bảo thu nhập và tiền lương cho người lao động theo quy định, sửa chữa bao gồm cả bảo dưỡng máy móc, khôi phục và nâng công suất của máy. Tất cả những công việc đó không thể tính định mức lao động và xác định khối lượng công việc chính xác để áp dụng các hình thức trả lương theo sản 40 phẩm và theo khoán được cho nên phải áp dụng hình thức trả lương theo thời gian để đảm bảo thu nhập cho người lao động. Đối với khối phòng ban, khối này do tính chất lao động là lao động gián tiếp cho nên không thể áp dụng các hình thức trả lương khác ngoài hình thức trả lương theo thời gian việc trả lương theo thời gian căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và trách nhiệm quản lý các mặt, ngoài ra doanh nghiệp Nhà nước trả lương cho cán bộ quản lý căn cứ vao hạng doanh nghiệp căn cứ vào các tiêu chí do Nhà nước quy định. II.2.2. Thang lương, bảng lương II.2.2.1. Thang lương Theo nguyên tắc làm theo công việc gì thì hưởng lương theo công việc đó, cho nên trong Công ty do đặc điểm công việc không có sự phân chia tỷ mỷ độ phức tạp theo thang từ một đến bảy để tươg ứng với bậc thợ của công nhân mà công việc thường chỉ ở loại bậc 3 do vậy công nhân các bậc đều làm ở mức công việc này ví dụ công nhân bậc 2 hoặc bậc 3 cũng có thể làm được việc bậc 4 và công nhân bậc 5, bậc 6 cũng làm công việc bậc 4 cho nên có hệ số lương như nhau nhưng công nhân bậc cao được phụ cấp thêm một số tiền nhất định tỷ lệ với lương tối thiểu hàng tháng gọi là phụ cấp người có tay nghề cao để khuyến khích người lao động tự học tập để nâng cao tay nghề. Hàng tháng căn cứ vào hệ số lương theo cấp bậc công việc sau đó nhân với lương tối thiểu ra tiền lương hàng tháng một công nhân nhận được, đồng thời cũng căn cứ vào tiền lương này doanh nghiệp cân đối giữa tiền lương này với tiền lương tính theo đơn giá tiền lương ở hình thức trả lương theo sản phẩm để đảm bảo ăn khớp với nhau giữa tiền lương theo sản phẩm và tiền lương theo cấp bậc công việc. II.2.2.2. Bảng lương Trong Công ty không áp dụng bảng lương 41 II.2.3. Quỹ lương, nguồn hình thành quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương của Công ty II.2.3.1. Quỹ lương: tổng quỹ tiền lương trong Công ty được hình thành từ 3 nguồn đó là: quỹ tiền lương từ sản xuất công nghiệp, quỹ tiền lương từ kinh doanh vật tư hàng hoá và quỹ tiền lương từ cho thuê nhà. Để thấy được quỹ tiền lương tương quan với các chỉ tiêu khác trong doanh nghiệp sau đây là bảng tình hình thực hiện lao động và tiền lương và thu nhập năm 2000. STT Chỉ tiêu Đơn vị tính Kế hoạch được duyệt Thực hiện 1 2 3 4 5 1 Chỉ tiêu sản xuất 1000đ 15.500.000 14.743.527 * Tổng doanh số - Trong đó + Sản xuất công nghiệp - 11.500.000 9.698.422 + Kinh doanh vật tư và sản xuất hàng hoá - 3.000.000 4.071.253 + Cho thuê nhà - 1.000.000 973.852 * Tổng chi có cả lương - 15.400.000 14.574.799 * Tổng các khoản nộp Ngân sách - 443.000 688.877 * Lợi nhuận - 100.000 68.728 2 Chỉ tiêu lao động người 42 Lao động định kiến - 468 440 Lao động thực tế sử dụng - 460 430 3 Tổng quỹ tiền lương ngoài đơn giá 100đ 714.280 714.280 + Quỹ tiền lương bổ xung - 537.880 537.880 + Quỹ lương làm thêm giờ - 176.400 176.400 4 Tổng quỹ tiền lương trong đơn giá - 3.360.572 2.928.204 5 Tiền lương bình quân 1000đ/ng/năm 738 706 6 Quỹ thu nhập khác 1000đ 350.000 436.097 7 Thu nhập bình quân - 802 790 II.2.3.2. Nguồn hình thành quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương. Nguồn hình thành quỹ tiền lương dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất - kinh doanh của Công ty, nguồn quỹ tiền lương (Vkh) để trả cho cán bộ công nhân viên được xác định như sau: Vkh = (Vđg x Csxkd) + Vbs + Vtg Trong đó: Vđg : Là đơn giá tiền lương sản phẩm do cơ quan chủ quản giao Csxkd : Số lượng sản phẩm - dịch vụ thực hiện theo kế hoạch Vbs : Quỹ tiền lương bổ sung theo quy định 43 Vtg : Quỹ tiền lương làm thêm giờ Nguồn quỹ tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương của Công ty. Để đảm bảo quỹ tiền lương thực hiện không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, tổng quỹ tiền lương được phân chia cho các quỹ như sau: * Quĩ tiền lương trả trực tiếp cho cán bộ công nhân viên theo lương sản phẩm, lương khoán, lương thời gian (Vc) tối đa bằng 84% tổng quỹ tiền lương * Quĩ khen thưởng từ quỹ tiền lương chi cho cán bộ công nhân viên quà lễ tết hàng năm, có thành tích trong sản xuất công tác (Vkt) 10% tổng quỹ tiền lương * Quĩ khuyến khích cá nhân có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi (Vkk) bằng 1% tổng quỹ tiền lương. * Quĩ dự phòng sản xuất bằng 5% tổng quỹ tiền lương Quỹ tiền lương thực hiện hàng tháng của Công ty trả cho cán bộ công nhân viên (Vcty) công thức xác định như sau Cách 1 : Xác định theo nguồn quỹ lương sản phẩm kế hoạch hàng năm Vcty = 12 Vc x k Trong đó : VC : Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho cán bộ công nhân viên k : Hệ số mức độ hoàn thành kế hoạch k = 1 khi hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch. Cách 2: Xác định theo đơn giá khoán gọn GTTSLSX tại công ty Vcty = Vđg x Csx 44 Trong đó : vđg : Đơn giá khoán gọn GTTSL sản xuất 270đ/1000đ = 27% Csx : Giá trị sản lượng sản xuất tại Công ty (tính theo giá bán) nhập kho tại Công ty II.2.4. Quy định trả lương đối với cán bộ công nhân viên trong công ty. II.2.4.1. Sản lượng đối với công nhân sản xuất * Đối với công nhân trực tiếp sản xuất trả lương sản phẩm theo kết quả số lượng, chất lượng làm ra, tiền lương thực hiện của cá nhân do phân xưởng trả lương, công thức tính trả lương như sau: Ti = Vđg . q . k Trong đó : Ti : Tiền lương được nhận của người công nhân thứ i Vđg : Đơn giá tiền lương nguyên công sản phẩm, đối với làm khoán gọn sản phẩm là tiền lương khoán gọn nguyên công q : Số lượng sản phẩm làm ra k : Hệ số chất lượng sản phẩm k = 1 đạt yêu cầu chất lượng sản phẩm k = 0,9 chất lượng sản phẩm đoạt loại 2 k = 0 sản phẩm hỏng trong tỷ lệ sai hàng cho phép * Đối với nhóm công nhân trực tiếp sản xuất làm lương sản phẩm cách trả lương cho từng cá nhân như sau: Bước 1: Tính trả lương sản phẩm của nhóm Ti Tsp = Vđg . q . k - Nội dung công thức này như trên Bước 2 : Tính trả lương cho từng người 45 - Trích 10% tiền lương sản phẩm, hoặc tiền lương khoán của nhóm trả lương trách nhiệm cho trưởng nhóm. - Số tiền lương còn lại 90% trả lương cho từng thành viên trong nhóm (kể cả trưởng nhóm), công thức tính trả lương như sau: Toi = m Tsp %90. đồng/người Trong đó : Toi : Tiền lương được nhận của người thứ i Tsp : Tiền lương sản phẩm của nhóm m : Số lượng thành viên trong nhóm * Cách xác định đơn giá tiền lương nguyên công của sản phẩm. Đơn giá tiền lương sản phẩm và đơn giá tiền lương khoán gọn sản phẩm. a. Đơn giá tiền lương nguyên công của sản phẩm: Vđgi = Vph x Tspi Trong đó : Vđgi : Đơn giá tiền lương nguyên công thứ i (đồng/ĐVSP) Tspi : Định mức thời gian nguyên công thứ i (phút/ĐVSP) Vph : Tiền lương phút (đồng/phút) Tiền lương phút được tính bằng tiền lương cấp bậc công việc theo mức lương tối thiểu của Công ty quy định chia cho (26 ngày x 480 phút) Vph + 480phótx26ngµy minTLxH cb Hcb : Hệ số tiền lương cấp bậc công việc theo nghị định số 26 TLmin : Mức lương tối thiểu của công ty 46 Mức lương tối thiểu của Công ty được lựa chọn trong khung lương tối thiểu quy định từ 210.000 đồng đến 456.000 đồng, phụ thuộc vào kết quả sản xuất - kinh doanh, chỉ tiêu nộp ngân sách, lợi nhuận của công ty hàng năm, được cơ quan quản lý đơn giá tiên lương xét duyệt. b. Đơn giá tiền lương sản phẩm : bằng tổng đơn giá tiền lương các nguyên công chế tạo sản phẩm, đơn giá tiền lương sản phẩm dùng để thanh toán tiền lương sản phẩm cuối cùng nhập kho Công ty của phân xưởng. Vđgsp = Vđgci Trong đó : Vđgsp : Đơn giá tiền lương sản phẩm (đồng/ĐVSP) Vđgci : Đơn giá tiền lương nguyên công thứ i (đối với sản phẩm dụng cụ cắt tarô, hàn ren, mũi khoan, doa phay xoáy, ĐF đĩa mô đun sản xuất loại nhỏ dưới 100 cái đơn giá được tăng 1,2 lần đến 1,5 lần đơn giá tính theo định mức. c. Đơn giá tiền lương khoán gọn sản phẩm: Chỉ áp dụng trong trường hợp sản xuất sản phẩm lẻ, đơn chiếc, phức tạp, sản phẩm mới chưa thể áp dụng định mức lao động, do phó Giám đốc sản xuất quyết định trả lương khoán gọn bằng văn bản. Phương pháp xác định đơn giá tiền lương khoán gọn sản phẩm tính theo giá bán sản phẩm, cách xác định theo bảng sau: STT Vật tư chế tạo Đơn vị tính Đơn giá tiền lương khoán gọn (đồng/1000đ DT) 1 Thép gió ĐVSP 100đ  120đ/1000đ 2 Thép hợp kim đặc biệt X12M, XB1 nt 130đ  150đ/1000đ 3 Thép hợp kim thông dụng 9XL, IIIX15 nt 160đ  180đ/1000đ 47 4 Thép dụng cụ các bon Y8A, Y12A nt 180đ  200đ/1000đ 5 Thép kết cấu CT45, CT30, 20x nt 200đ  220đ/1000đ 6 Thép các bon tháp CT3, CT5 nt 220đ  240đ/1000đ II.2.4.2. Trả lương đối với cán bộ, công nhân viên gián tiếp - phục vụ * Đối với cán bộ, công nhân viên gián tiếp - phục vụ phòng ban phân xưởng trả lương thời gian theo ngày công thực tế và hiệu quả công việc hoàn thành, tiền lương thực hiện của cá nhân do đơn vị trả lương, công thức tính trả lương như sau: Ti = T1i + T2i Trong đó : Ti : Tiền lương được nhận của người thứ i T1i : Tiền lương cấp bậc được xếp theo NĐ26CP của người thứ i T2i : Tiền lương bổ xung được nhận của người thứ i Tiền lương bổ sung của cá nhân được gắn với mức độ phức tạp, trách nhiệm của công việc đảm nhận, không phụ thuộc vào lương cấp bậc, công thức tính tiền lương bổ sung như sau: T2i :   n i bs hi V 1 x hi Trong đó : Vbs : Quỹ tiền lương bổ sung của đơn vị hoặc bộ phận gián tiếp phân xưởng. n : Số thành viên trong đơn vị hoặc bộ phận gián tiếp phân xưởng hi : Hệ số tiền lương bổ sung thực tế của người thứ i do phụ trách đơn vị quyết định, công thức tính như sau: 48 hi = Hcvi . k Trong đó : Hcvi : Hệ số công việc được giao của người thứ i k : Hệ số mức độ hoàn thành công việc của người thứ i do đơn vị quyết định . k = 1 hoàn thành nhiệm vụ, tiêu chuẩn xác định như sau: - Đủ 26 ngày công/tháng - Hoàn thành nhiệm vụ đúng tiến độ và chất lượng - Không vi phạm kỷ luật lao động . k = 1,05 - 1,2 hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ . k = 0 - 0,9 không hoàn thành nhiệm vụ và hoàn thành từng phần nhiệm vụ được giao. II.2.5. Quy định trả lương đối với đơn vị phòng ban phân xưởng II.2.5.1. Trả lương đối với phân xưởng sản xuất * Quỹ tiền lương thực hiện của phân xưởng căn cứ vào kết quả sản xuất sản phẩm cuối cùng nhập kho của Công ty, quỹ tiền lương thực hiện của phân xưởng do Công ty thanh toán trả lương hàng tháng, công thức tính trả lương như sau: Vpx = Vđg + Vcđ + Vtg Trong đó : Vpx : Quỹ tiền lương thực hiện của phân xưởng Vđg : Quỹ tiền lương theo đơn giá Vcđ : Quỹ tiền lương chế độ Vtg : Quỹ tiền lương thời gian phát sinh 49 * Cách xác định trả quỹ tiền lương theo đơn giá sản phẩm Vđg: Vđg = TLsp + TKkg Trong đó : - TLsp : Tiền lương sản phẩm trả cho công nhân (TLcn) và nhân viên quản lý phục vụ phân xưởng (TLgt), công thức tính trả như sau:  TLsp = TLcn + TLgđ trong đó * TLcn = Vđgi . qi . k . 1,05 . Vđgi : Đơn giá tiền lương sản phẩm thứ i . qi : Số lượng sản phẩm nhập kho . k : Hệ số chất lượng sản phẩm nhập kho . 1,05 : hệ số bù đắp sửa chữa sản phẩm trong sản xuất * TLgt = TLcn . Kgt Kgt = cnsx gt QL QL trong đó  QLgt : Quỹ tiền lương cấp bậc theo NĐ26 của bộ phận gián tiếp - phục vụ PX định biên  QLcnsx : Quỹ tiềnlương cấp bậc theo NĐ26 của công nhân sản xuất phân xưởng. Tạm thời áp dụng hệ số gián tiếp định biên cho các phân xưởng kgt = 0,3  TLkg : Tiền lương khoán gọn sản phẩm tính theo đơn giá khoán gọn sản phẩm để trả cho công nhân sản xuất và nhân viên gián tiếp phục vụ của phân xưởng công thức tính như sau : * TLkg = Vđgkg . qi . ki . Vđgkg : Đơn giá tiền lương khoán gọn sản phẩm 50 . qi : Số lượng sản phẩm nhập kho . ki : Hệ số chất lượng sản phẩm Các phân phối trả lương khoán gọn sản phẩm cho công nhân và nhân viên gián tiếp phục vụ phân xưởng như sau: - Trả cho công nhân = 70% TLkg - Còn lại trả cho nhân viên quản lý và nhập quỹ phân xưởng * Cách tính trả quỹ tiền lương chế độ cho phân xưởng Vcđ: Vcđ = QLsx x Kcđ Trong đó : - QLsx : Quỹ tiền lương cấp bậc theo NĐ26CP của cán bộ công nhân viên phân xưởng. - Kcđ : Hệ số tiền lương chế độ, xác định như sau: Kcđ = kf + kcb . kf : Hệ số nghỉ phép năm bình quân kf = ngµy312 ngµy15 = 0,05 . kcb = ngµy312 ngµy12 = 0,05  kcb Là hệ số chuẩn bị sản xuất về vật tư trang bị công nghệ kcb = 0,05 + 0,04 = 0,09 * Cách tính trả quỹ lương thời gian cho phân xưởng: Quỹ tiền lương thời gian của phân xưởng bằng tổng tiền lương thời gian trả cho cán bộ công nhân viên gồm: phụ cấp trách nhiệm, vượt khung, trợ cấp BHXH, trả lương cho các công việc phát sinh (nghỉ lễ tết, nghỉ việc riêng có lương…) 51 II.2.5.2. Trả lương đối với đơn vị phòng ban * Quỹ tiền lương thực hiện của khối phòng ban gắn với quỹ tiền lương thực hiện của khối phân xưởng và Công ty công thức tính trả quỹ tiền lương thực hiện của khối phòng ban như sau: Vpb = Vcty - Vpx Trong đó : - Vcty : Quỹ tiền lương thực hiện của Công ty (bằng 27% nhân với giá trị sản lượng sản xuất tại Công ty) - Vpx : Quỹ tiền lương thực hiện của khối phân xưởng, xác định theo Vpx = Vđg + Vcđ + Vtg (như trên). * Quỹ tiền lương thực hiện của đơn vị phòng ban phụ thuộc vào quỹ tiền lương thực hiện của khối phòng ban và quỹ hệ số tiền lương định mức và hệ số hoàn thành của đơn vị, công thức tính như sau: Vđv = (QHđm x TLmin) ki + Vtg Trong đó : Vđv : Quỹ tiền lương thực hiện của đơn vị thứ i QHđm : Quỹ hệ số tiền lương định mức của đơn vị thứ i TLmin : Mức tiền lương tối thiểu thực hiện của khối phòng ban cách xác định như sau: TLmin =   n i idm pb kxQH V 1 Trong đó : Vpb : Quỹ tiền lương thực hiện của khối phòng ban QHđm : Quỹ hệ số tiền lương định mức của đơn vị thứ i 52 n : Hệ số đơn vị phòng ban ki : Hệ số hoàn thành công việc của đơn vị (do ban giám đốc quyết định) k = 1 hoàn thành công việc k = 1,05 - 1,2 hoàn thành xuất sắc k = 0,7 - 0,95 không hoàn thành nhiệm vụ Vtg : tiền lương thêm giờ, phụ cấp trách nhiệm, phát sinh khác * Cách xác định quỹ tiền lương bổ sung của đơn vị: - Quỹ tiền lương bổ sung của đơn vị chỉ có khi quỹ tiền lương thực hiện (đã trừ Vtg) lớn hơn quỹ tiền lương cấp bậc theo NĐ26CP của đơn vị, công thứ tính như sau: Vbs = Vđv - QLđv Trong đó : Vbs : Quỹ tiền lương bổ sung đơn vị Vđv : Quỹ tiền lương thực hiện của đơn vị QLđv : Quĩ tiền lương cấp bậc theo NĐ26CP của đơn vị. - Trường hợp đơn vị không có quĩ tiền lương bổ sung thì cán bộ, nhân viên trong đơn vị cũng không có khoản tiền lương bổ sung. Tiền lương thực tế của cá nhân bằng tiền lương cấp bậc được xếp theo NĐ số 26 CP. II.2.5.3. Trả lương đối với đơn vị kinh doanh - dịch vụ Quỹ tiền lương thực hiện của đơn vị kinh doanh - dịch vụ (gọi tắt KD - DV), phụ thuộc vào kết quả doanh số bán sản phẩm hàng hoá và dịch vụ, quỹ tiền lương thực hiện của đơn vị do đơn vị tự trả lương, công thức tính như sau: Vkd = DT x Dgi 53 Trong đó : Vkd : Quỹ tiền lương thực hiện của đơn vị DT : Doanh thu bán sản phẩm hàng hoá - dịch vụ Đgi : Đơn giá tiền lương về kinh doanh - dịch vụ  Đơn giá tiền lương về kinh doanh dịch vụ do Công ty giao cho đơn vị theo đơn giá tiền lương kinh doanh dịch vụ được coư quan quản lý đơn giá tiền lương phê duyệt hàng năm. * Đơn giá tiền lương về KD - DV xác định theo phương pháp tính trên doanh thu, công thức xác định đơn giá tiền lương như sau: Đgi = kh kh DT V   Trong đó : Đgi : Đơn giá tiền lương về kinh doanh - dịch vụ Vkh : Quĩ tiền lương kế hoạch năm tính theo lao động định liên DTkh : Doanh thu kinh doanh dịch vụ theo kế hoạch năm. II.2.5.4. Trả lương đối với cơ quan ban giám Đốc Công ty * Quỹ tiền lương thực hiện của ban Gám đốc Công ty căn cứ vào kết quả sản xuất - kinh doanh của Công ty. Tiền lương thực hiện của Giám đốc Công ty gắn với tiền lương bình quân của toàn thể cán bộ Công nhân viên Công ty, công thức tính trả tiền lương thực hiện của Giám đốc Công ty như sau: Tgđ = Tbq x h Trong đó : Tgđ : Tiền lương được nhận của Giám đốc Công ty Tbq : Tiền lương bình quân của cán bộ công nhân viên có mặt làm việc tại Công ty, cách xác định tiền lương bình quân như sau: 54 Tbq = m Vcty Vcty : Tổng quỹ tiền lương thực hiện của Công ty m : Tổng số cán bộ công nhân viên có mặt làm việc h : Hệ số tiền lương của Giám đốc công ty = 3 . Tiền lương thực hiện của phó Giám đốc và kế toán Trưởng bằng 0,85% tiền lương thực hiện của Giám đốc Công ty. . Thư ký ban giám đốc làm việc theo chế độ kiêm nhiệm hưởng phụ cấp trách nhiệm hàng tháng bằng 0,3 mức lương tối thiểu của công ty. II.2.6. Tiền lương làm thêm giờ và các khoản khấu trừ lương - Trong Công ty áp dụng tiền lương làm thêm giờ được nhân hệ số 1,5; ban đêm nhân hệ số 1,5. - Tình hình khấu trừ lương của người lao động : không . 55 CHƯƠNG III. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP NÓI CHUNG VÀ TẠI CÔNG TY DỤNG CỤ CẮT VÀ ĐO LƯỜNG CƠ KHÍ NÓI RIÊNG. III.1. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG THỰC HIỆN PHÁP LUẬT TIỀN LƯƠNG NÓI CHUNG VÀ TẠI CÔNG TY DỤNG CỤ CẮT VÀ ĐO LƯỜNG COƯ KHÍ NÓI RIÊNG. III.1.1. Nhận xét chung. Trong những năm qua tại Công ty Dụng cụ cắt và đo lường cơ khí mặc dù còn rất nhiều khó khăn nhất là trong tiêu thụ hàng hoá. Song thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên trong Công ty không ngừng tăng, đảm bảo được đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ công nhân viên ngày càng cao. Có được kết qủa đó là nhờ sự cố gắng nỗ lực của toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty đặc biệt là sự quan tâm của cán bộ lãnh đạo Công ty và của cơ quan chủ quản. Đời sống của cán bộ công nhân viên được tăng cao là điều kiện quan trọng để tăng năng suất lao động và chất lượng sản phẩm, khuyến khích được người lao động tham gia các phong trào thi đua trong Công ty như phong trào thi đua sản xuất giỏi, lập thành tích trong sản xuất và kinh doanh, thi đua để nâng cao tay nghề. III.1.2. Đánh giá thực trạng thực hiện pháp luật tiền lương nói chung và tại công ty dụng cụ cắt và đo lường cơ khí nói riêng. Từ khi bộ luật lao động có hiệu lực pháp luật, chế định tiền lương được các doanh nghiệp nói chung chú trọng áp dụng vào thực tế doanh nghiệp và được người lao động hưởng ứng còn đối với Công ty dụng cụ cắt và đo lường cơ khí là một doanh nghiệp Nhà nước ngoài thực hiện những quy định chung về pháp luật tiền lương tại Bộ luật lao động là các Nghị định hướng dẫn thi hành 56 còn phải thực hiện những văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh riêng được áp dụng đối với các doanh nghiệp Nhà nước như Nghị định số 28 CP của Chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp và các quyết định của cơ quan chủ quản về việc giao chỉ tiêu tiền lương hàng năm, trên tinh thần những văn bản quy phạm pháp luật về tiền lương có liên quan doanh nghiệp luôn luôn quán triệt để thực hiện triệt để. Cụ thể được biểu hiện ở các hoạt động sau: . Công ty đã thống nhất quản lý về lao động và tiền lương trong toàn Công ty . Phòng tổ chức lao động đã thực hiện tốt chức năng quản lý về lao động - Hàng năm phòng tổ chức lao động đã có trách nhiệm xây dựng kế hoạch lao động tiền lương năm căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh năm được cấp trên giao; báo cáo Giám đốc Công ty xét duyệt để ký trình cơ quan quản lý cấp trên phê duyệt quỹ tiền lương kế hoạch và đơn giá tiền lương sản phẩm, dịch vụ hàng năm của Công ty. - Phòng tổ chức lao động đã phối hợp chặt chẽ với phòng tài vụ để giám sát kiểm tra việc thực hiện kế hoạch lao động - tiền lương năm đã được cấp trên phê duyệt. Quản lý nguồn quỹ tiền lương đúng nguyên tắc là : Quỹ tiền lương chi trả phải gắn liền với kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Kết thúc 6 tháng đầu năm và năm kế hoạch báo cáo phân tích trước ban Giám đốc Công ty về tình hình quản lý lao động và chi trả tiền lương trong toàn Công ty. Hàng tháng phòng tổ chức lao động đã tổng hợp kết quả thực hiện về lao động tiền lương tháng của Công ty. Báo cáo gửi ban lãnh đạo Công ty theo các quy định. . Người lao động được nhận trực tiếp các khoản tiền của đơn vị tại phòng tài vụ là nhân viên lao động tiền lương của đơn vị . . Phòng tổ chức lao động đã phối hợp tốt với phòng tài vụ thực hiện quyết toán quỹ lương thực hiện hàng năm, căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh và 57 đơn giá tiền lương cho cơ quan cấp trên giao cho Công ty. Báo cáo kịp thời, chính xác kết quả quỹ tiền lương thực hiện năm gửi cho cơ quan quản lý cấp trên cơ quan quản lý có liên quan vào các thời gian quy định hiện hành của Nhà nước. . Phòng tổ chức lao động đã thực hiện tốt chức năng tham mưu và giúp Giám đốc thực hiện tốt các nhiệm vụ thường xuyên của công tác tổ chức lao động tiền lương đã đảm bảo giải quyết kịp thời và để thực hiện tốt những quy định pháp luật mới về tiền lương. III.1.3.Những giải pháp nhằm thực hiện tốt pháp luật tiền lương tại Công ty Dụng cụ cắt và Đo lường cơ khí . Để thực hiện tốt hơn nữa những quy định của pháp luật về tiền lương thì không phải muốn thực hiện là thực hiện được mà cần phải có các điều kiện để thực hiện, đó là các điều kiện về vật chất, không những nó cho biết có khả năng thực hiện được những quy định của pháp luật về tiền lương hay không, mà nó còn cho biết việc thực hiện các quy định của pháp luật về tiền lương đến mức nào .Bởi lẽ đành rằng quy định của pháp luật về tiền lương đòi hỏi các doanh nghiệp phải có nghĩa vụ thực hiện còn thực hiện đến đâu lại tuỳ thuộc vaò tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nếu doanh nghiệp sản xuất kinh doanh thuận lợi và đạt kết quả tốt thì từ đó các quy định của pháp luật về tiền lương sẽ dễ dàng được thực hiện còn khi còn đảm bảo tốt hơn những quy định của pháp luật đối với người lao động. Ngược lại nếu tình hình sản xuất kinh doanh gặp khó khăn thì các quy định của pháp luật về tiền lương khó mà thực hiện được như vậy thì giải pháp nhằm thực hiện tốt pháp luật về tiền lương tại Công ty Dụng cụ cắt và Đo lường cũng chính là giải pháp nhằm hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty có hiệu quả là những biện pháp thuần tuý mang tính kinh tế. Làm thế nào để sản xuất kinh doanh có hiệu quả đây là vấn đề quá khó, nó động chạm đến rất nhiều vấn đề, còn những giải pháp đưa ra chỉ mang 58 tính tham khảo, còn thực hiện được đòi hỏi sự nỗ lực vượt bậc của các cán bộ công nhân viên trong Công ty III.1.3.1.Tăng cường công tác tiêu thụ hàng hoá . Trong cơ chế thị trường tiêu thụ hàng hoá có vai trò cực kỳ quan trọng, nó có ý nghĩa sống còn đối với doanh nghiệp .Trong cơ chế bao cấp sản xuất bao nhiêu, bán cho ai đều do chỉ tiêu pháp lệnh của Nhà nước doanh nghiệp ở trong cơ chế bao cấp tương đối lâu cho nên tất yếu có sức ỳ do ảnh hưởng của cơ chế cũ trong công tác tiêu thụ để tăng cường công tác tiêu thụ đòi hỏi Công ty phải năng động linh hoạt trong hoạt động tìm kiếm thị trường và giới thiệu sản phẩm với ý nghĩa như vậy công tác tiêu thụ luôn phải được doanh nghiệp coi trong hàng đầu. Thực tế những năm vừa qua công tác tiêu thụ chưa được chú ý đến mức cần thiết cho nên sản phẩm sản xuất ra bị tồn kho rất nhiều dẫn đến Nhà nước phải lấy thuế để bù đắp vào số hàng tồn kho đó. III.1.3.2. Nghiên cứu, chế tạo, sản xuất sản phẩm mới. Để đạt được kết quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty không chỉ mãi sản xuất những sản phẩm truyền thống mà phải tìm hiểu nhu cầu thị trường dể có chiến lược phát triển sản phẩm mới. Việc nghiên cứu chế tạo sản phẩm mới là cần thiết bởi vì mỗi loại sản phẩm đều có một vòng đời nhất định từ phát triển chín muồi rồi suy thoái . Hơn nữa khi nền kinh tế Đất nước phát triển các nhu cầu ngày càng cao và đa dạng, để đáp ứng được nhu cầu đó doanh nghiệp phải tìm hiểu nhu cầu thị trường để đưa vào nghiên cứu chế tạo sản phẩm mới III.1.3.3. Nâng cao chất lượng sản phẩm. Nâng cao chất lượng sản phẩm là một nội dung quan trọng được tất cả các Công ty quan tâm, bởi vì trong cơ chế thị trường chất lượng sản phẩm cũng là một yếu tố cạnh tranh nếu hai doanh nghiệp cùng sản xuất một loại sản phẩm có giá bán như nhau thì sản phẩm của doanh nghiệp nào tốt hơn sẽ cạnh tranh tốt hơn. Để nâng cao chất lượng sản phẩm doanh nghiệp phải có hệ thống kiểm tra chất 59 lượng đảm bảo. Trong những năm qua tại Công ty Dụng cụ cắt và Đo lường cơ khí sản phẩm làm ra có chất lượng rất kém nhiều khi đã tiiêu thụ rồi lại bị khách hàng trả lại điều này làm ảnh hưởng rất lớn đến uy tín của Công ty, vậy Công ty cần phải xem xét kịp thời tìm ra nguyên nhân tại sao để có biện pháp khắc phục ngay, nếu không tình thị trạng này kéo dài xẽ rất nguy hiểm đối với tiêu thụ hàng hoá của Công ty. III.1.3.4. Sử dụng hiệu quả hơn các nguồn lực. Hàng năm Công ty phải dùng rất nhiều các loại nguyên liệu để chế tạo sản phẩm, nếu tổ chức sản xuất tốt thì xẽ tiết kiệm nguyên nhiên liệu làm cho giá thành sản phẩm giảm xuống tạo cho doanh nghiệp khả năng cạnh tranh bằng giá . Sử dụng hiệu quả các nguồn lực còn thể hiện ở chổ biết tận dụng ngững phế liệu thu hồi để làm cho nó có giá trị . Việc tiết kiệm nguyên vật liệu liên quan rất lớn đến khâu tính định mức nguyên vật liệu, nếu tính định mức nguyên vật liệu chính xác không những tiết kiệm được nguyên vật liệu mà còn làm tăng chất lượng sản phẩm và làm giảm sự hao mòn máy móc thiết bị làm ra sản phẩm đó. Muốn sử dụng hiệu quả nguyên vật liệu phải có nguyên liệu phù hợp để sản xuất sản phẩm ,sản phẩm loại nào phải có nguyên vật liệu loại đó , chứ không được lấy nguyên vật liệu không phù hợp, không tương ứng với chất lượng và khối lượng sản phẩm để sản xuất, không nên sản xuất những sản phẩm đáp ứng những nhu cầu thấp mà lại lấy nguyên vật liệu tốt để sản xuất sản phẩm đó. III.1.3.5. Giảm bớt các nhân viên trong khối các phòng ban gián tiếp sản xuất. Trong Công ty Dụng cụ cặt và Đo lường cơ khí hiên nay trong các khối phòng ban, đơn vị gián tiếp sản xuất chiếm rất nhiều người trong khi đó công việc không cần thiết phải nhiều ngươì như vậy đẫn đến năng suất rất thấp, thời gian nhàn rỗi nhiều trọng khi đó tỷ lệ quỹ lương dành cho khối này lại tương đối lớn làm cho sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp không có hiệu quả. 60 III.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƯƠNG Nền kinh tế Việt nam đang trong quá trình chuyển đổi, đổi mới sâu rộng và mạnh mẽ diễn ra ở tất cả các ngành và các lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực quản lý Nhà nước về kinh tế. Nhà nước đang từng bước để các doanh nghiệp hoạt động tự chủ không can thiệp sâu vào các quá trình kinh tế mà chỉ quản lý thông qua pháp luật chỉ đặt ra hành lang pháp lý mang tính định hướng bắt buộc các chủ thể phải tuân thủ. Chính trong quá trình đổi mới đó mà mọi mặt đời sống kinh tế xã hội thay đổi nhanh chóng cần phaỉ kịp thời có những văn bản quy phạm pháp luật mới ban hành để điều chỉnh các quan hệ kinh tế mới phát sinh cho phù hợp để tránh nãy sinh tiêu cực và gây cản trở nền kinh tế xã hội phát triển, vây với ý nghĩa đó chế độ pháp luật về tiền lương với vai trò rất quan trọng đặc biệt chế độ tiền lương trong các doanh nghiệp cũng cần phải rà soát, hệ thống lại sao cho phù hợp với tình hình kinh tế xã hội mới. Theo em trong điều kiện hiện nay pháp luật tiền lương cần ban hành mới theo hướng tạo chủ động hơn cho ngươì sử dụng lao động trong việc tuyển dụng và người lao động tìm việc làm đặc biệt đối với doanh nghiệp Nhà nước cần bỏ chế độ giao đơn giá tiền lương và đăng ký định mức lao động làm như thế sẽ mang tính hình thức, chủ quan giáo điều mà chỉ nên có chính sách khuyến khích, định hướng trên những căn cứ thực tế để nâng cao thu nhập cho người lao động, kế hoạch quỹ lương đặt ra phải trên cơ sở hiệu quả sản xuất kinh doanh. Thực tế cho ta thấy hiện nay trong các doanh nghiệp Nhà nước việc giao đơn giá tiền lương và việc đăng ký định mức lao động vô hình chung đã loại bỏ yếu tố thị trường làm đẩy giá thành sản phẩm lên cao do chi phí về lao động thường chiếm tỷ trọng sản phẩm lớn của doanh nghiệp sẽ không có khả năng cạnh tranh trên thị trường để tồn tại doanh nghiệp thường phải dựa vào những ưu đãi bao cấp của Nhà nước về đất đai, vốn để giảm tỉ trọng các chi phí khác thấp xuống mới có thể bán được vậy thì rõ ràng thu nhập cuả người lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước được đảm bảo là do những ưu đãi của Nhà nước chứ 61 không phải do kết quả hoạt động kinh doanh được cải thiện sẽ là phiếm diện nếu nói tình trạng đó là do chế độ tiền lươngkhông hợp lý bởi vì nó liên quan chạt chẽ có khi là hệ quả của vấn đề sở hữu chưa được rõ ràng ,tài sản Nhà nước dường như vừa có chủ dường như vừa vô chủ, không có trách nhiệm pháp lý rõ ràng thuộc về ai đối với tài sán của Nhà nước vậy để giải quyết được triệt để các quan hệ khác trong doanh nghiệp Nhà nước đặc biệt là quan hệ về tiền lương cần có những cơ chế chính sách mang tính chất tiền đề cần phải có quyền lợi và nghĩa vụ của chủ thể cụ thể đối với tài sản của Nhà nước. Tóm lại đã chọn phát triển kinh tế theo cơ chế thị trường chúng ta phải chấp nhận những quy luật vốn có của nó không thể chủ quan níu kéo những cái gì cho là tốt đẹp, ngược lại chúng ta phải trả giá đắt cho sự học đòi. Trước mắt Nhà nước cần nghiên căn cứu chính sách về tiền lương tối thiểu là vấn đề phức tạp khi xây dựng mức lương tối thiểu phải có sự tham khảo ý kiến của nhiều ban ngành chức năng đặc biệt loà bên đại diện người sử dụng lao động và bên đaị diện người lao động. mức lương tối thiểu là cơ sở để tính tiền lương cơ bản và các chế độ khác cho người lao động cho nên cần xây dựng mức lương tối thiểu như thế nào cho phù hợp với từng ngành từng vùng từng doanh nghiệp . Khi xây dựng được mức lương tối thiểu phù hợp sẽ tạo cho thị trường lao động diễn ra được trôi chảy hơn, tạo ra sự năng động linh hoạt trong việc tuyển dụng và thuê mướn lao động đồng thời cũng bảo đảm quyền lợi cho người lao động. Hiện nay đang trong quá trình xắp sếp lại và đổi mới doanh nghiệp Nhà nước, mức lương tối thiểu hợp lý sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc đổi mới và sắp xếp lại các doanh nghiệp Nhà nước, mức lương tối thiểu được áp dụng cụ thể trong các doanh nghiệp phải tạo điều kiện để thực hiện chế độ tiền lương mới để sẵn sàng chuyển đổi doanh nghiệp cho nhanh chóng khi có quyết định. Mặt khác mức lương tối thiểu còn là công cụ quan trọng để điều tiết và quản lý lao động và tiền lương trong nền kinh tế, mức lương tối thiểu khác nhau sẽ dẫn 62 đến tỷ lệ thất nghiệp khác nhau, hiện tượng đó thường diễn ra theo xu hướng là: Khi mức lương tối thiểu quá cao sẽ dẫn đến người sử dụng lao động sẽ có nhu cầu sử dụng sức lao động ít đi. Vậy dẫn đến tỷ lệ thất nghiệp tăng, ngược lại nếu quy định mức tiền lương tối thiểu quá thấp người sử dụng lao động sẽ có nhu cầu sử dụng nhiều lao động hơn do vậy tỷ lệ thất nghiệp sẽ giảm xuống nhưng nếu quy định mức lương tối thiểu quá thấp sẽ làm cho người sử dụng lao động lợi dụng sức lao động để bóc lột quá đáng người lao động dẫn đến việc sử dụng lao động trong nền kinh tế quốc dân sẽ không có hiệu quả, vậy thì mức lương tối thiểu như thế nào thì phù hợp, đảm bảo mục tiêu quản lý lao động và tiền lương trong nền kinh tế,muốn xây dựng được mức lương tối thiểu phù hợp phải dựa trên tổng hợp các căn cứ làm cơ sở cho việc xây dựng mức lương tối thiểu, phải thường xuyên xem xét để thay đổi mức lương tối thiểu kịp thời. Khi các căn cứ làm cơ sở xây dựng mức lương tối thiểu thường thấy như năng suất lao động xã hội giá cả trên thị trường, tốc độ tăng trưởng kinh tế, tỷ lệ thất nghiệp. . Hiện nay hệ thống thang lương, bảng lương có nhiều phức tạp và bất hợp lý gây nên việc khó khăn và nhiều tranh cãi trong việc tính lương, không phát huy được tối đa nguồn lực sức lao động, gây bất công bằng giữa các ngành và các vùng.... Trong quá trình sản xuất người lao động sử dụng cơ bắp và trí não tác động vào đối tượng lao động, trong quá trình đó diễn ra đồng thời hai loại hao phí là hao phí trí lực và hao phí sức lực, có được nhờ sự phát triển của các cơ báp, trí lực,để đáp ứng được yêu cầu công việc nào đó thì cần phải học hỏi . Trí lực ngày càng có vai trò quan trọng trong quá trình sản xuất, người lao động đòi hỏi cần phải có trình độ, tay nghề hơn và có nhiều kỹ năng, kỹ sảo trong sản xuất, căn cứ vào mức hao phí sức lực và trí lực trong quá trình sản xuất của các loại công việc để người ta xây dựng hệ thống thang bảng lương là sự thể hiện của sự lượng hoá hao phí lao động trong quá trình sản xuất. Vậy lấy cái cụ thể để đo cái trìu tượng thì thật là khó chính xác và hoàn toàn mang tính tương đòi đòi hỏi mất nhiều thời gian công sức để tính toán, việc xác định thang 63 lương, bảng lương phức tạp như vậy nếu không cẩn thận sẽ dẫn đến sailệch lớn mà nếu có chính xác đi chăng nữa thì cũng chỉ được trong một thời kỳ nhất định, như vậy thang lương bảng lương sẽ mang tính cứng nhắc mặt khác việc xác định thang lương, bảng lương dù có phản ánh chính xác mức hao phí lao động trong quá trình sản xuất đi trăng nữa nhưng trong thực tế thị trường lại không chấp nhận như vậy vì hiếm khi có sự hoàn hảo trong cơ cấu các ngành nghề .Ví dụ :Nếu một công việc náo đó có hao phí sức lao động cả về chí lực và thể lực nhiều để làm ra một sản phẩm nhất định nhưng sản phẩm đó lại không được người tiêu dùng chấp nhận tương ứng với mức độ hao phí với sức lao động đó dẫn đến việc hao phí sức lao động là không có hiệu quả và lãng phí trong khi Nhà nước quy định thang lương bảng lương thì người lao động này không hề gì họ vẫn có thể yên tâm làm việc không có hiệu quả đó vì vẫn được đảm bảo tiền lương dẫn đến lao động xã hội là không có hiệu quả mất cân đối giữa các ngành nghề, vùng trên Nhà nước không xây dựng thang bảng lương mà để cho tự thị trường quyết định thì người lao động này sẽ tự động thôi không làm việc này nữa, đi tìm công việc khác để làm có hiệu quả hơn, dẫn đến lao động xã hội tự động điều chỉnh đến cơ cấu hợp lý và có hiệu quả. Vậy vấn đề cuối cùng đặt ra là có nên có hệ thống thang lương bảng lương hay kkhông, câu trả lời là có nhưng chỉ nên có ở các ngành, lĩnh vực như: nghiên cứu khoa học, giáo dục đào toạ, y tế, quản lý hành chính.... còn không nên quy định hệ thống thang lương bảng lương trong các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh mà để tự thị trường điều chỉnh và tự người sử dụng lao động, và người lao động thoả thuận . -Cuối cùng khâu tổ chức thực hiện. Để đảm bảo pháp luật tiền lương được thực hiện một cách nghiêm chỉnh thì cần tổ chức thực hiện chặt chẽ, thống nhất và có sự giá sát kiểm tra để chỉ đạo kịp thời khi có mắc mứu sảy ra, tránh tình trạng chủ trương chính sách đưa ra thì đúng, đến khi thực hiện thì sai hoặc cố tình thực hiện sai. Khâu xây dựng văn bản pháp luật đã đành là quan trọng nhưng việc tổ chức thực hiện để đưa văn bản pháp luật vào thực tế cuộc sống lại càng quan trọng hơn, việc tổ chức thực hiện tốt sẽ có những thông tin phản hồi 64 quý báu, ngược trở lại đối với việc xây dựng văn bản pháp luật. Hiện nay việc tổ chức thực hiên của ta để đưa chủ trương chính sách vào thực tế cuộc sống còn rất yếu trong khi đó bộ phân có chức năng này không phải là nhỏ do đó cần phải tìm hiểu nguyên nhân tại sao là do coi thường pháp luật hay do nhận thức còn yếu kém hay do không có cơ chế pháp lý gắn trách nhiêm cho các đối tượng cụ thể ...Tất cả các nguyên nhân đó cần phải xêm xết đến để có biện phấp khắc phục ngay . -Vấn đề con người cũng có vai trò rất quan trọng trong việc xây dựng ban hành văn bản quy phạm pháp luật về tiền lương cũng như trong việc qỷan lý lao động về tiền lương. Các nhà làm luật cần tham khảo tìm hiểu pháp luật tiền lương của các nước đồng thời phân tích, tìm hiểu kỹ tình hình kinh tế xã hội của đất nước để ban hành pháp luật tiền lương cho phù hợp ở từng thời kỳ.Việc xây dựng pháp luật tiền lương phù hợp sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc quản lý lao động và tiền lươnh ngược lai có quản lý tốt lao động và tiền lương mới đánh gia hết được tính hiệu quả và phù hợp của pháp luật, muốn vậy cần phải chủ đông, có kế hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ giỏi về chuyên môn để quản lý lao động và tiền lương. KẾT LUẬN Dưới góc độ phân phối thu nhập quốc dân tiền công tiền lương là bộ phận cấu thành quan trọng trong thu nhập quốc dân vì nó chiếm một tỷ trọng lớn trong thu nhập quốc dân nhận thức được vấn đề đó để có chính sách thích hợp về lao động và tiền lương, từ đó huy động được tối đa nguồn lực con người vào ht kinh tế xã hội, có chính sách, chế độ về lao động và tiền lương hợp lý sẽ khơi đậy được những tiềm năng lao động, sẽ khuyến khích người lao động tham gia tích cực vào hoạt động lao động. Đó chính là một trong những biện pháp nhằm tăg trưởng và phát triển kinh tế hiệu quả và bền vững nhất vì nó lấy tăng mức 65 sống cho người lao động làm tiền đề, mặt khác khi nguồn lực lao động được huy động vào sản xuất sẽ giải quyết được những vấn đề xã hội bức xúc như thất nghiệp, mại dâm… Hiện nay, tại các doanh nghiệp nhà nước nói chung và tại công ty dụng cụ cắt và đo lường cơ khí nói riêng nhà nước có các chính sách để tăng thu nhập cho người lao động nhưng chưa thực sự xuất phát từ hiệu quả sản xuất kinh doanh. Đây là một vấn đề lớn nó liên quan đến sắp xếp lại và đổi mới các doanh nghiệp nhà nước, nhà nước coi đổi mới quản lý tiền lương là tiền đề để sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước. Song có lẽ khó xác định được liệu nó nhất thiết có phải là tiền đề hay không hay trong chừng mực nào đó nó đan xen và cải thiện lẫn nhau. Tiến tới tiếp tục thực hiện chủ trương mạnh mẽ về sắp xếp và đổi mới lại các doanh nghiệp nhà nước đòi hỏi nhà nước phải có những chính sách mạnh mẽ và đồng bộ trong đó tiền lương là công cụ hữu hiệu để thực hiện thành công nếu biết sử dụng một cách hợp lý. Cuối cùng chúng ta tin tưởng rằng với sự lãnh đạo sáng suốt của Đảng và Nhà nước giám đi thẳng vào những vấn đề vốn có để có những chủ trương, chính sách đúng đắn thì thành phần kinh tế nhà nước cụ thể là những doanh nghiệp nhà nước sẽ giữ được vai trò chủ đạo để đỡ đần dẫn dắt các thành phần kinh tế khác theo định hướng XHCN. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ luật lao động - Nước CHXHCNVN 66 2. Nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ về đổi mới quản lý quỹ tiền lương và thu nhập trong doanh nghiệp nhà nước. 3. Nghị định số 26/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ quy định tạm thời chế độ tiền lương mới trong các doanh nghiệp 4. Giáo trình luật lao động - Khoa Luật trường Đại học khoa học Xã hội và nhân văn. 5. Giáo trình kinh tế lao động 6. Nghị định số 197/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương. 7. Thông tư số 10 - LĐTBXH/TT ngày 19/4/1995 hướng dẫn thực hiện một số điều của NĐ số 197 ngày 31/12/1999 của Chính phủ về tiền lương. 67 MỤC LỤC Trang LỜI NÓI ĐẦU. ..................................................................................................................... 1 CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁP LUẬT TIỀN LƯƠNG................. 4 I.1 Khái niệm và ý nghĩa của tiền lương ......................................................... 4 I.1.1. Khái niệm tiền lương ......................................................................... 4 I.1.2. Ý nghĩa pháp lý của tiền lương .......................................................... 7 I.2. Một số nguyên tắc cơ bản điều chỉnh pháp luật tiền lương : ..................... 8 I.3. Chế độ tiền lương theo pháp luật hiện hành : .......................................... 11 1.3.1. Lương cơ bản. ................................................................................. 11 I.3.2. Lương tối thiểu : ............................................................................. 11 I.3.3 Thang lương, Bảng lương ................................................................. 15 I.3.4. Hình thức trả lương : ....................................................................... 17 I.3.5. Chế độ tiền thưởng : ........................................................................ 20 I.3.6. Chế độ phụ cấp : .............................................................................. 22 I.3.7. Chế độ trả lương trong một số trường hợp khác : ............................ 24 I.4 Tiền lương trong doanh nghiệp ............................................................... 26 1.4.1. Mức lương tối thiểu . ...................................................................... 26 1.4.2. Các quy định khác. ......................................................................... 26 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG ÁP DỤNG PHÁP LUẬT TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY DỤNG CỤ CẮT VÀ ĐO LƯỜNG CƠ KHÍ. ............................................ 28 II.1. Khái quát chung về Công ty dụng cụ cắt và đo lường cơ khí. ................ 28 II.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty: .................................... 28 II.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý. ..................................................... 30 II.1.3. Thực trạng kinh doanh ................................................................... 36 68 II.2. Thực trạng áp dụng pháp luật tiền lương tại công ty dụng cụ cắt và đo lường cơ khí. ........................................................................................ 38 II.2.1. Hình thức trả lương trong Công ty ................................................. 38 II.2.2. Thang lương, bảng lương ............................................................... 40 II.2.3. Quỹ lương, nguồn hình thành quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương của Công ty .......................................................................... 41 II.2.4. Quy định trả lương đối với cán bộ công nhân viên trong công ty. .. 44 II.2.5. Quy định trả lương đối với đơn vị phòng ban phân xưởng ............. 48 II.2.6. Tiền lương làm thêm giờ và các khoản khấu trừ lương ................... 54 CHƯƠNG III. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ .... TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP NÓI CHUNG VÀ TẠI CÔNG TY DỤNG CỤ CẮT VÀ ĐO LƯỜNG CƠ KHÍ NÓI RIÊNG. ...................... 55 III.1. Đánh giá thực trạng thực hiện pháp luật tiền lương nói chung và tại công ty dụng cụ cắt và đo lường coư khí nói riêng. ....................................... 55 III.1.1. Nhận xét chung. ............................................................................ 55 III.1.2. Đánh giá thực trạng thực hiện pháp luật tiền lương nói chung và tại công ty dụng cụ cắt và đo lường cơ khí nói riêng. ........................... 55 III.1.3.Những giải pháp nhằm thực hiện tốt pháp luật tiền lương tại Công ty Dụng cụ cắt và Đo lường cơ khí . ................................................... 57 III.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về tiền lương .................. 60 KẾT LUẬN......................................................................................................................... 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................. 65