Luận văn Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho người lao động tại Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông thôn

nh thành phố khác, 240.000đồng/ngày/người nếu đi công tác một mình hoặc lẻ người khác giới. Sau khi đi công tác về cán bộ nghiên cứu sẽ được thanh toán theo hóa đơn. Cán bộ công chức trong Viện khi tham gia hội nghị toàn thể cơ quan, sơ kết, tổng kết được hưởng mức phí 50.000đồng/ngày/người. 56 Chính sách phụ cấp trên của Viện làm cho cán bộ nghiên cứu yên tâm khi đi công tác xa. Ngoài ra Viện còn phụ cấp tiền điện thoại và tiền gửi xe theo phương thức khoán cho các phòng làm việc, các bộ môn và cán bộ viên chức của Viện. Bảng 9: cước phí sử dụng điện thoại một tháng cho cá nhân (Đơn vị: đồng) STT Chức vụ Mức khoán 1 Viện trưởng 500.000 2 Phó Viện trưởng 300.000 3 Trưởng phòng, trưởng bộ môn 200.000 4 Phó trưởng phòng, phó trưởng bộ môn 150.000 5 Cán bộ công chức 50.000 Viện chi trả cước phí sử dụng điện thoại cho cá nhân theo phương thức khoán. Lãnh đạo Viện duyệt danh sách và thanh toán cùng với bản lương hàng tháng. Ngoài ra, các cán bộ trong Viện còn được chi trả tiền gửi xe 70.000đồng/người/tháng do trụ sở của Viện hiện tại không có bộ phận trông xe riêng. Bảng10: mức độ hài lòng của cán bộ nghiên cứu với phụ cấp của Viện. Mức độ Tỷ lệ (%) Hài lòng 50 Bình thường 33,3 Không hài lòng 16,7 Qua số liệu thu thập được qua bảng hỏi cán bộ nghiên cứu của Viện thì tương đối cán bộ nghiên cứu hài lòng với chính sách phụ cấp của Viện thể hiện tỷ lệ hài lòng 50%, chỉ có 16,7% không hài lòng, 33,3% cán bộ cảm thấy bình thường với chính sách phụ cấp. Như vậy Viện thực hiện chính sách phụ cấp 57 tương đối tốt nhưng chưa có tác dụng lớn trong việc khuyến khích người lao động vì mức phụ cấp còn thấp. Nguyên nhân của tình trạng này là do Viện chưa thực sự quan tâm đến chính sách phụ cấp cho cán bộ nghiên cứu. Vì vậy trong thời gian tới Viện cần thực hiện công tác này tốt hơn nữa để có thể khuyến khích cán bộ nghiên cứu làm việc hiệu quả hơn từ phụ cấp đặc biệt là phụ cấp công tác phí cho cán bộ nghiên cứu đi công tác ở cơ sở để họ yên tâm đi công tác xa. 2.1.4. Phúc lợi và dịch vụ Để tạo động lực làm việc cho người lao động thì phúc lợi và dịch vụ cũng góp phần không nhỏ, nó là một phần không thể thiếu trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động. Viện đã trích từ khoản tiết kiệm chênh lệch thu chi sau khi hoàn thiện các đề tài, dự án để làm quỹ phúc lợi. Viện thực hiện cả hai loại phúc lợi là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện: Về phúc lợi bắt buộc: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế…. Viện thực hiện nghiêm chỉnh theo quy định của Nhà nước. Ngoài ra, Viện còn thực hiện các chế độ phúc lợi tự nguyện như: - Năm 2008, cùng với ban nữ công, Công đoàn đã tổ chức thành công hai chuyến du lịch cho toàn thể chị em phụ nữ trong Viện nhân ngày 8/3 và 20/10 (đi thăm quan ở Lạng Sơn và Bích Động). - Kết hợp với Đoàn thanh niên công đoàn tổ chức phát quà cho các cháu thiếu nhi là con em cán bộ công nhân viên trong Viện nhân kỷ niệm ngày Quốc tế thiếu nhi, trao phần thưởng cho các cháu học giỏi có thành tích cao trong học tập vào dịp đầu năm học mới 2008-2009. Số lượng cháu được phát quà hơn 70 cháu. - Tất cả các trường hợp ốm đau hiếu hỉ, đều được công đoàn đứng ra chăm lo thăm viếng chu đáo. Có trường hợp ở xa hàng trăm cây số, công đoàn vẫn cử đại diện về thăm hỏi đầy đủ. Qua đó các đoàn Viên đã thực sự cảm thấy được an ủi, động viên. 58 - Vào các dịp kỷ niệm ngày thương binh liệt sĩ, lãnh đạo Viện và Công đoàn đã tổ chức thăm hỏi, tặng quà đến tận các gia đình thương binh liệt sĩ trong Viện. Công đoàn cũng tổ chức các buổi gặp mặt, thăm hỏi cán bộ là các cựu chiến binh trong Viện nhân ngày 22 tháng 12 hàng năm. - Lãnh đạo các đoàn thể tổ chức nhiều hoạt động thiết thực nhân kỷ niệm các ngày lễ lớn và chăm lo đời sống cán bộ, đảng viên. Tổ chức vui chơi khen thưởng cho các cháu thiếu niên, nhi đồng nhân ngày 1/6, rằm trung thu, tổ chức cho các đoàn viên nghỉ mát tại Hạ Long, Cửa Lò. - Các cán bộ nghiên cứu có thâm niên của Viện được cấp đất tại khu tập thể Trâu Quỳ - Gia Lâm – Hà Nội. Hiện nay Viện đang có kế hoạch xây dựng nhà công vụ để cấp nhà cho các cán bộ trẻ yên tâm làm việc để giữ chân họ ở lại với Viện. Viện đã thấy được tầm quan trọng của của phúc lợi và dịch vụ. Vì vậy công tác phúc lợi và dịch vụ cho cán bộ nghiên cứu đã được quan tâm. Nhưng thông qua bảng hỏi cho thấy các cán bộ nghiên cứu lại không quan tâm mấy đến chính sách này. Có tới 60% cán bộ nghiên cứu có thái độ bình thường, họ cho rằng những chính sách phúc lợi này tất yếu họ được hưởng. Nguyên nhân của tình trạng này cũng giống như nguyên nhân hạn chế của chính sách phụ cấp đó là Viện đã thực hiện, đã quan tâm nhưng lại thực hiện không tốt nên các chính sách này chưa tác động mạnh đến động lực làm việc của cán bộ nghiên cứu. Một nguyên nhân nữa là quỹ phúc lợi của Viện nhỏ nên chi cho phúc lợi nhỏ không thỏa mãn được nhu cầu vật chất của người lao động, vì vậy cán bộ Viện thờ có cảm giác bình thường với phụ cấp. Như vậy công tác này chưa thực sự thu hút được sự quan tâm của cán bộ nghiên cứu. Viện cần thực hiện tốt hơn công tác này để cán bộ nghiên cứu thực sự thấy hài lòng tránh lãng phí đã thực hiện rồi mà thực hiện không tốt. 2.2. Khuyến khích phi tài chính Bên cạnh nhu cầu vật chất thì nhu cầu tinh thần cũng không thể thiếu được. Đặc biệt đối với cán bộ nghiên cứu khoa học là lao động trí óc thì nhu 59 cầu tinh thần càng trở nên quan trọng. Do đó Viện không chỉ quan tâm đến nhu cầu vật chất mà còn quan tâm tới nhu cầu tinh thần của cán bộ nghiên cứu. Dưới đây là một số biện pháp khuyến khích phi tài chính kích thích cán bộ nghiên cứu làm việc. 2.2.1. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bản chất của con người là luôn có sự phấn đấu vươn lên, do vậy họ thường không thỏa mãn với những gì mình đã có vì vậy họ không ngừng học hỏi để nâng cao trình độ, hiểu biết, phát triển năng lực bản thân để hoàn thành công việc của mình tốt hơn. Trong nền kinh tế thị trường mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay thì việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân ngày càng quan trọng. Vì vậy, công tác đào tạo rất quan trọng không thể thiếu trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động. Viện rất quan tâm tới công tác đào tạo và tạo điều kiện cho các cán bộ học tập nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của Viện và nhu cầu nâng cao trình độ của các Cán bộ nghiên cứu trong Viện. Viện có nhiều hình thức đào tạo trong và ngoài nước. Dưới đây là các chương trình đào tạo của Viện. Bảng 11: Các chương trình và hình thức đào tạo trong Viện. STT Hình thức đào tạo Năm 2007 Năm 2008 I Đào tạo trong nước 1 Tiến sỹ 1 người 1 người 2 Thạc sỹ 4 người 1 người 3 Chuyên môn 1 lớp tập huấn 1 lớp tập huấn 4 Hội thảo 15 hội thảo 16 hội thảo 5 Lớp ngoại ngữ 1 lớp cho 24 cán bộ 2 lớp cho 20 cán bộ II Đào tạo nước ngoài 1 Tiến sỹ 1người 60 2 Thạc sỹ 3 Hội thảo 55 lượt người 40 lượt người (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính – Ipsard) Qua bảng trên ta thấy Viện rất quan tâm tới công tác đào tạo, đặc biệt hình thức đào tạo thông qua các buổi hội thảo được quan tâm nhất. Đây là một hình thức đào tạo phù hợp để đào tạo các cán bộ nghiên cứu và chi phí thấp. Trong các buổi hội thảo có các chuyên gia nước ngoài để các cán bộ nghiên cứu học hỏi thêm các kinh nghiệm về kỹ năng và chuyên môn. Các buổi hội thảo nâng cao khả năng giao tiếp, phát huy ý tưởng…của cán bộ nghiên cứu. Để xây dựng lực lượng lâu dài, Viện xét ưu tiên đào tạo cán bộ trong diện quy hoạch đi học quản lý nhà nước và kết nạp Đảng, tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ cho đội ngũ cán bộ. Viện chỉ đạo chú trọng nâng cao năng lực nghiên cứu, tư vấn nên Viện đã tổ chức các lớp tập huấn nâng cao năng lực cán bộ quản lý và cán bộ nghiên cứu khoa học công nghệ. Các lớp tập huấn này nâng cao kỹ năng quản lý dự án, kỹ năng thu thập xử lý và phân tích số liệu phục vụ mục tiêu và nội dung nghiên cứu. Viện tổ chức hội nghị hội thảo để trao đổi thông tin tư liệu phục vụ nghiên cứu khoa học công nghệ. Ngoài ra, Viện còn có hình thức đào tạo trong công việc, hình thức này đặc biệt dành cho các cán bộ trẻ mới được tuyển dụng vào Viện tạo điều kiện cho các cán bộ trẻ tiếp cận nhanh hơn với công việc nghiên cứu của Viện. Đào tạo trong công việc bằng cách Viện tạo điều kiện cho họ tham gia thực hiên các đề tài, dự án cấp Nhà nước, cấp Bộ, ngành …. Đây là hình thức đào tạo có hiệu quả và đỡ tốn kém vì người hướng dẫn họ trong công việc là các cán bộ có thâm niên với trình độ và chuyên môn giỏi. Kinh phí cho hoạt động đào tạo của Viện có thể do ngân sách chi, do tài trợ hoặc do cá nhân tự đóng góp. Dù nguồn kinh phí ở đâu khi cán bộ của Viện được phê duyệt đi đào tạo họ vẫn được hưởng nguyên lương. Đây là một 61 chính sách hết sức hấp dẫn của Viện vì thế các cán bộ nghiên cứu rất quan tâm tới chính sách đào tạo của Viện. Bảng 12 : mức độ hài lòng của cán bộ nghiên cứu với công tác đào tạo và phát triển Mức độ Tỷ lệ (%) Hài lòng 56,7 Bình thường 26,7 Không hài lòng 16,6 Công tác đào tạo và phát triển được cán bộ nghiên cứu rất hưởng ứng thể hiện ở phiếu khảo sát có tới 56,7% cán bộ nghiên cứu hài lòng với công tác này và có 67% cán bộ nghiên cứu cho rằng sau khi được đào tạo về nó giúp ích rất nhiều cho họ trong quá trình thực hiện công việc. Như vậy các chương trình đào tạo đã đạt hiệu quả. Các cuộc hội thảo thu hút nhiều người tham gia nhất và chương trình đào tạo trong công việc được các cán bộ nghiên cứu trẻ cho là có hiệu quả nhất vì họ học hỏi được rất nhiều kiến thức thực tiễn trong việc nghiên cứu từ những người có thâm niên và kinh nghiệm. Một số lượng không nhỏ 33% cán bộ nghiên cứu cho rằng không có gì thay đổi trong quá trình thực hiện công việc trước và sau khi họ được đào tạo. Vì vậy Viện cần phải xem xét lại con số này trước khi phê duyệt cho các cán bộ nghiên cứu đi đào tạo để tránh lãng phí kinh phí đào tạo. Quy trình đào tạo của Viện được tiến hành theo trình tự sơ đồ sau: 62 Sơ đồ3: Quy trình đào tạo cán bộ nghiên cứu của Viện (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính- Ipsard) Thực hiện các hình thức đào tạo Đào tạo nước ngoài Tổ chức hội thảo Đào tạo trong công việc Nhu cầu đào tạo Xem xét nhu cầu Lập chương trình và kế hoạch đào tạo Phê duyệt Đào tạo trong nước Tổng hợp đánh giá chất lượng đào tạo Lưu hồ sơ nhân sự 63 Dựa vào mục tiêu của Viện trong tương lai và kế hoạch hóa nguồn nhân lực mà Viện xác định nhu cầu nhân lực. Phó viện trưởng phụ trách nội chính xem xét lại các nhu cầu đó, có thể là nhu cầu cải thiện chất lượng nhân lực của Viện hoặc có thể là nhu cầu nâng cao hiểu biết của cá nhân cán bộ nghiên cứu từ đó Viện quyết định số lượng được đi đào tạo. Trên cơ sở nhu cầu đã được xem xét, Viện lập chương trình và kế hoach đào tạo. Viện trưởng phê duyệt sau đó là các hình thức đào tạo được thực hiện. Sau quá khi các hình thức đào tạo được thực hiện Viện tổng hợp đánh giá hiệu quả, chất lượng đào tạo. Phòng tổ chức hành chính có nhiệm vụ lưu vào hồ sơ nhân sự những cá nhân được đào tạo. Như vậy công tác đào tạo và phát triển cán bộ nghiên cứu của Viện đã thực sự đã đem lại hiệu quả cho quá trình thực hiện công việc. Vì vậy Viện cần phát huy và thực hiện ngày càng tốt hơn công tác đào tạo và phát triển để kích thích cán bộ nghiên cứu làm việc. 2.2.2. Công tác đánh giá thực hiện công việc Kết quả của công tác đánh giá thực hiện công việc làm cơ sở để trả thù lao, khen thưởng, làm cơ sở để thăng tiến, đề bạt…cho người lao động. Vì vậy,việc đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc rất quan trọng đối với sự thỏa mãn công việc của người lao động Do công việc đặc thù của cán bộ nghiên cứu nên đánh giá thực hiện công việc của cán bộ nghiên cứu dựa vào những tiêu chí sau: số lượng đề tài, chất lượng đề tài, tiến độ thực hiện công việc, tính sáng tạo, tinh thần trách nhiệm…. chứ không dựa vào số ngày làm việc thực tế, và mức độ hoàn thành công việc hàng ngày vì cán bộ nghiên cứu có thể thực hiện công việc nghiên cứu ở nhà thay vì đến cơ quan làm việc. Thông qua bảng hỏi đánh giá mức độ thỏa mãn của cán bộ nghiên cứu về công tác đánh giá thực hiện công việc của Viện. Bảng 13: mức độ hài lòng của cán bộ nghiên cứu với công tác đánh giá thực hiện công việc 64 Mức độ Tỷ lệ (%) Hài lòng 26,7 Bình thường 43,3 Không hài lòng 30 Theo số liệu khảo sát, có tới 30% cán bộ nghiên cứu không hài lòng với kết quả đánh giá thực hiện công việc, 43,3% bình thường. Con số 30% là con số khá lớn cho thấy công tác đánh giá thực hiện công việc của Viện chưa được tốt. Nguyên nhân là công tác đánh giá thực hiện công việc ở Viện chưa đúng khoa học bởi vì chưa có một quy trình đánh giá thực hiện công việc chung cho toàn Viện. Việc đánh giá diễn ra trong từng phòng, bộ môn, các tiêu chí đánh giá không được rõ ràng mà do các cá nhân tự ngầm hiểu, mặc định với nhau. Công tác đánh giá thực hiện công việc của Viện không được diễn ra thường xuyên mà một năm chỉ tổng kết đánh giá một lần vào dịp cuối năm vì vậy những thành tích tốt của cán bộ nghiên cứu sẽ bị phai mờ dần do thời gian thực hiện tốt công việc và thới gian tiến hành đánh giá quá trình thực hiện công việc diễn ra quá xa. Như vậy dẫn đến trường hợp có những thành tích tốt của cán bộ nghiên cứu mà lãnh đạo Viện quên không ghi nhận những thành tích đó. Điều đó làm giảm động lực làm việc của cán bộ nghiên cứu vì họ nghĩ mình đã làm tốt mà vẫn không được ghi nhận. Trong thời gian tới Viện cần xây dựng một quy trình đánh giá thực hiện công việc hợp lý. 2.2.3. Công tác bố trí nhân lực Người lao động sẽ không thể thực hiện tốt công việc nếu công việc đó không mang lại hứng thú cho họ làm việc. Đặc biệt với người lao động của Viện là lao động đặc thù họ là các cán bộ nghiên cứu, công việc của họ liên quan đến nghiên cứu khoa học nên công việc của họ có tính chất chuyên môn cao đòi hỏi cán bộ có trình độ mới có thể hoàn thành được. Trong công tác bố trí nhân lực Viện đã cố gắng bố trí lao động phù hợp với chuyên môn, năng lực, khả năng để họ có thể thực hiện công việc thuận lợi nhất. 65 Theo số liệu khảo sát từ bảng hỏi ta có 93,3% cán bộ nghiên cứu cho rằng họ thực hiện công việc đúng với ngành nghề mà họ được đào tạo, chỉ có 6,7% cán bộ nghiên cứu không thực hiện công việc đúng ngành nghề được đào tạo. Khảo sát cán bộ nghiên cứu thông qua bảng hỏi thì 100% cán bộ nghiên cứu cho biết lý do họ làm việc ở Viện là công việc phù hợp với khả năng của họ. Số liệu này đã chứng minh được Viện rất quan tâm tới công tác bố trí lao động. 2.2.4. Môi trường làm việc 2.2.4.1. Quan hệ đồng nghiệp Quan hệ đồng nghiệp ảnh hưởng rất nhiều đến tinh thần làm việc của người lao động. Trong một môi trường làm việc nếu mối quan hệ đồng nghiệp tốt, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau thì hiệu quả công việc sẽ cao. Do đặc thù công việc của Viện là thực hiện các đề tài, dự án vì vậy nhóm nghiên cứu sẽ được hình thành. Nghiên cứu theo nhóm thì sự kết hợp hỗ trợ nhau giữa các thành viên trong nhóm rất quan trọng để đạt hiệu quả công việc tốt nhất. Thực trạng cho thấy, sự hình thành nhóm nghiên cứu là do những người có cùng quan điểm kết hợp với nhau rất nhịp nhàng trong quá trình nghiên cứu vì vậy họ rất hiểu nhau và thông cảm cho nhau. Nhóm đó khi kết hợp với nhau mà làm việc hiệu quả thì những đề tài, dự án sau họ vẫn muốn làm việc cùng nhau nên những thành viên trong nhóm này rất hòa đồng, nhiệt tình giúp đỡ nhau. Nhưng mối quan hệ với những thành viên ngoài nhóm thì không được tốt lắm vì họ ít khi tiếp xúc làm việc với nhau. Có 60% cán bộ nghiên cứu cho rằng mối quan hệ đồng nghiệp chỉ ở mức bình thường. Vì vậy trong Viện dễ xảy ra tình trạng phân bè nhóm nghiên cứu làm môi trường làm việc căng thẳng. Trong thời gian tới Viện cần quan tâm hơn để tạo bầu không khí làm việc giữa các cán bộ của Viện thoải mái hơn kích thích tinh thần làm việc, giúp đỡ nhau của cán bộ nghiên cứu. 2.2.4.2. Trang thiết bị nơi làm việc 66 Để thực hiện công việc tốt, trôi chảy thì công cụ để thực hiện công việc góp phần không nhỏ. Viện cung cấp khá đầy đủ trang thiết bị máy móc cần thiết phục vụ cho cán bộ nghiên cứu khoa học. Các phòng được trang bị máy tính, điện thoại bàn, máy in, điều hòa….Viện nối mạng Internet phục vụ cho quá trình cập nhật thông tin và trao đổi công việc qua thư điện tử của cán bộ. Hàng ngày, tại nơi làm việc các phòng đều có người đến dọn vệ sinh sạch sẽ. Mặc dù trang thiết bị của Viện khá đầy nhưng vẫn chỉ ở mức cơ bản. Trong quá trình thực hiện công việc cán bộ nghiên cứu đôi khi cũng gặp không ít khó khăn với một số thiết bị đã được sử dụng quá lâu mà chưa được thay thế. Trụ sở làm việc chất hẹp cũng chưa đáp ứng được nhu cầu không gian làm việc. Trong năm 2007, dự án hợp tác quốc tế đã đầu tư một số trang thiết bị phục vụ nghiên cứu khoa học công nghệ như máy tính, máy Photocopy, máy Projector….song vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu ngày càng tăng của Viện. Bên cạnh đó, diện tích nhà làm việc chật chội nên 3 trung tâm và 1 cơ sỏ phía Nam hiện phải đi thuê địa điểm làm việc. Đến nay, được sự quan tâm của Bộ, các Cục, Vụ chức năng, Viện đang được đầu tư xây dựng trụ sở mới tại số 16 Thụy Khê – Hà Nội. Viện đang xin địa điểm xây dựng trụ sở cho Cơ sở phía Nam trong TP.Hồ Chí Minh. 67 Chương 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP NÔNG THÔN I. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA VIỆN TRONG THỜI GIAN TỚI Năm 2008, sau khi Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tiến hành sắp xếp lại hệ thống nghiên cứu của ngành theo quyết định của Thủ tướng Chính phủ, Viện Chính Sách & Chiến Lược Phát triển nông nghiệp nông thôn sẽ là một trong sáu Viện chính của cả ngành trực thuộc Bộ. Việt Nam đã trở thành thành viên của tổ chức Thương mại quốc tế (WTO), chắc chắn sẽ có những tác động toàn diện đến các mặt kinh tế - xã hội của đất nước nói chung, nông nghiệp nông thôn và nông dân nói riêng. Viện Chính Sách & Chiến Lược Phát triển nông nghiệp nông thôn cần tiếp tục bổ sung, nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, đổi mới phương thức làm việc và tổ chức nghiên cứu khoa học công nghệ,… nhằm chủ động trong công tác tham mưu về chiến lược và chính sách cho ngành và Nhà nước. Bên cạnh đó, Viện tiếp tục cùng với Cục, Vụ chức năng thực hiện tổng kết 5 năm thực hiện Nghị quyết hội nghị lần thứ 5 Ban chấp hành TW Đảng khóa IX về đẩy nhanh công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp nông thôn và chuẩn bị xây dựng Chương trình thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ X về tam nông. Viện cùng với Vụ KHCN tiếp tục xây dựng cơ sở khoa học cho Đề án đổi mới quản lý khoa học công nghệ và xây dựng Chiến lược khoa học công nghệ. Viện cùng với Vụ Hiệp tác quốc tế xây dựng cơ sở khoa học triển khai hoạt động hội nhập kinh tế quốc tế. Về mặt cơ chế quản lý khoa học, trong năm 2009 cũng sẽ diễn ra quá trình đổi mới một cách căn bản quy chế quản lý khoa học theo nghị định 115 trao quyền và trách nhiệm cho Viện, chuyển đổi cơ chế quản lý khoa học. Đây là một quá trình hết sức khó khăn phức tạp. 68 Trước những cơ hội và thách thức mới, Viện Chính Sách & Chiến Lược Phát triển nông nghiệp nông thôn phải khắc phục những tồn tại, phát huy điểm mạnh để nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, đổi mới phương thức làm việc và tổ chức nghiên cứu KHCN,...nhằm chủ động trong tham mưu cho ngành và nhà nước, kết hợp xây dựng tiềm lực KHCN cho Viện. Ngày 4 tháng 12 năm 2008, Viện CS & CL PTNNNT đã tổ chức hội thảo tầm nhìn 2020 cung cấp các thông tin về định hướng, mục tiêu, tầm nhìn của Viện đến năm 2020. Trong đó Tiến sỹ Đặng Kim Sơn – Viện trưởng của Viện đã nhấn mạnh mục tiêu, định hướng tầm nhìn dài hạn cho Viện đến năm 2020 là: - Đến năm 2020 Viện phấn đấu trở thành cơ quan cung cấp dịch vụ phân tích tư vấn chính sách Nông nghiệp – Nông thôn hàng đầu cho Nhà nước và nhân dân. - Song song với nhiệm vụ tham mưu, Viện phối hợp giữa nghiên cứu với dịch vụ tư vấn và đào tạo. - Được công nhận là tổ chức cung cấp sản phẩm chất lượng cao, đúng hạn và đáp ứng yêu cầu khách hàng. - Có môi trường làm việc tốt cho cán bộ và chuyên gia giỏi. - Liên kết, hợp tác tốt với các tổ chức trong và ngoài nước trong việc nghiên cứu, phân tích và chia sẻ thông tin. - Đội ngũ lãnh đạo và quản lý giỏi, cán bộ có năng lực, trình độ, nhiệt huyết. - Phương pháp nghiên cứu hiện đại, đáng tin cậy, quy trình và kỹ năng quản lý hiệu quả. 1.1. Đội ngũ cán bộ 69 Nguồn tài nguyên quan trọng nhất của Viện sẽ được phát triển mạnh trong tương lai là đội ngũ cán bộ. Tổng số cán bộ của Viện hiện nay là hơn 100 người, được đào taọ từ nhiều nguồn khác nhau như: trong nước, ngoài nước( Mỹ, Anh, Pháp, Hà Lan...).Trong tương lại đội ngũ cán bộ này dự kiến tăng gấp đôi. Chất lượng đội ngũ cán bộ sẽ tiếp tục được củng cố thông qua hàng loạt các khóa đào tạo trong và ngoài nước. Viện định hướng thay đổi nhân sự như sau: - Tỷ lệ cán bộ biên chế giảm từ 52,6% hiện nay xuống còn 40%, bổ sung bằng cán bộ hợp đồng. - Lãnh đạo các bộ phận nghiên cứu, trung tâm, chủ trì các lĩnh vực nghiên cứu chính sẽ có trình độ tiến sỹ. - Phương pháp nghiên cứu, kỹ năng làm việc và quản lý của các cán bộ sẽ được tiêu chuẩn hóa, tương đương trình độ quốc tế. - Cán bộ có trình độ sau đại học tăng từ 29,2% hiện nay lên 80% tổng số cán bộ nghiên cứu. - Tuổi trung bình của các cán bộ nghiên cứu giảm xuống dưới mức 35 tuổi. - Cán bộ nghiên cứu đầu đàn và lãnh đạo nữ sẽ tăng lên đến 50% hiện nay. 1.2. Cơ cấu tổ chức Trong 5 năm tới, kết cấu các bộ phận và chất lượng quản lý sẽ được thay đổi theo định hướng sau: - Kết cấu các bộ phận: các phòng chức năng (10 người một phòng, chủ yếu là cán bộ biên chế), các trung tâm, cơ sở phía Nam (25-30người một đơn vị, chủ yếu là cán bộ hợp đồng), các bộ môn(10-15 người một phòng, chủ yếu là cán bộ biên chế) 70 - Chất lượng của bộ phận quản lý, nghiên cứu được chuẩn hóa theo tiêu chuẩn ISO2000- 9001. - Các bộ môn và trung tâm/ cơ sở sẽ xây dựng và áp dụng quy trình công nghệ tiên tiến theo tiêu chuẩn các Viện nghiên cứu ở các nước phát triển Châu Á. - Phối hợp giữa các đơn vị: các bộ môn tập trung nghiên cứu và tham mưu, các trung tâm/ cở sỏ làm công tác dịch vụ và tư vấn và Trung tâm thông tin là cầu nối giữa Viện và cơ quan bên ngoài. - Các hoạt động nghiên cứu tham mưu và dịch vụ thực hiện theo nguyên tắc tạo điều kiện cho các chủ đề án, dự án, đề tài phát huy khả năng sáng tạo và chịu trách nhiệm về chất lượng sản phẩm. - Tạo cơ chế phối hợp giữa nghiên cứu và đào tạo, cán bộ nghiên cứu tham gia giảng dạy sau đại học và thực tập sinh, nghiên cứu sinh tham gia học tập tại Viện. 1.3 Trụ sở và thiết bị và quan hệ hợp tác. 1) Trụ sở và thiết bị Trụ sở chính của Viện sẽ đươc xây dựng ở 16 Thụy Khê cho các phòng, bộ môn và 3 trung tâm. Trụ sở phía Nam dự kiến đặt tại phố Trần Quốc Toản, TP Hồ Chí Minh cùng một số cơ quan của Bộ ở phía Nam. Viện sẽ được trang bị hiện đại về các thiết bị thông tin và phân tích xử lý số liệu và xuất bản. Viện có thể có các trạm nghiên cứu nhỏ đặt tại các vùng điển hình ở nông thôn toàn quốc để nghiên cứu mô hình thể chế, thị trường. 2) Quan hệ hợp tác 71 Viện sẽ có quan hệ chặt chẽ với các cục, vụ trong Bộ, hiệp hội và doanh nghiệp ngành hàng, địa phương và tổ chức đoàn thể của nông dân, tổ chức truyền thông đại chúng. Viện sẽ duy trì hợp tác với các cơ quan nghiên cứu chính sách của các Bộ có liên quan, một số trường đại học và cơ quan nghiên cứu có uy tín ở Trung quốc, Thái Lan, Mỹ, Pháp. Viện có 4 trung tâm/ cơ sở độc lập trực thuộc, là các đơn vị hoạt động khoa học- công nghệ không vì mục đích lợi nhuận có con dấu riêng và tài khoản riêng. 72 II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN Công tác phân tích công việc Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó. Và nhờ đó người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như: tuyển dụng, đề bạt, thù lao….Sản phẩm của phân tích công việc là bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Xây dựng bản mô tả công việc “Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể”. Viện cần thực hiện xây dựng bản mô tả công việc một cách rõ ràng, súc tích những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc mà cán bộ nghiên cứu cần thực hiện. Dựa vào bản mô tả công việc làm cơ sở để tuyển dụng nhân sự, ứng viên được tuyển dụng vào Viện biết rõ về bản mô tả công việc để họ biết công việc của mình phải thực hiện những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, tránh tình trạng để người lao động mơ hồ về công việc của mình sẽ không gây được hứng thú với công việc ngay từ khi bước chân vào Viện. Dưới đây là ví dụ về một bản mô tả công việc của nghiên cứu viên chính như sau: 73 BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC CỦA MỘT NGHIÊN CỨU VIÊN CHÍNH 1. Chức danh công việc: Nghiên cứu viên chính 2. Bộ môn chiến lược và chính sách Các nhiệm vụ - Chủ trì tổ chức hoặc tham gia xây dựng kế hoạch nghiên cứu các chương trình, đề tài, dự án và phát triển khoa học công nghệ. - Chịu trách nhiệm thiết kế, triển khai các phương pháp nghiên cứu, giải quyết các vấn đề nghiên cứu chính như: xây dựng câu hỏi nghiên cứu, giả thiết nghiên cứu, viết báo cáo tổng hợp trong đề tài. - Tham gia công tác tư vấn chính sách theo sự phân công của lãnh đạo Viện và lãnh đạo đơn vị trực thuộc 2.1.2. Xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Ngoài bản mô tả công việc, Viện còn phải xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc “Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/ tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc”. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là cơ sở để người cán bộ nghiên cứu thực hiện công việc, nó còn là căn cứ để đánh giá quá trình thực hiện công việc là cơ sở để trả lương cho cán bộ nghiên cứu. Dưới đây là ví dụ về bản tiêu chuẩn thực hiện công việc của một nghiên cứu viên chính: 74 BẢN TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NGHIÊN CỨU VIÊN CHÍNH 1. Mỗi nghiên cứu viên chính sau một năm làm việc phải có ít nhất một trong các sản phẩm khoa học sau: - Báo cáo khoa học được hội đồng nghiệm thu đạt từ loại khá trở lên. - Có các chuyên đề khoa học, các đề xuất nghiên cứu được chủ đề tài, dự án nghiệm thu. - Có bài viết đã được công bố trên các tạp chí khoa học quốc gia hoặc quốc tế khi được phân công. 2. Tham gia xây dựng các chủ trương, chiến lược, kế hoạch và đề xuất chính sách phục vụ công tác tham mưu và hoạch định chính sách của ngành, của Bộ được nghiệm thu và đưa vào sử dụng. 3. Chủ trì tổ chức các nhóm nghiên cứu bao gồm: các nghiên cứu viên, lao động hợp đồng, cộng tác viên thực hiện nội dung nghiên cứu đảm bảo chất lượng và theo đúng tiến độ. Viện thực hiện tốt việc xây dựng bảng mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc sẽ là cơ sở cho việc đánh giá thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện công việc Theo khảo sát công tác đánh giá thực hiện công việc ở Viện chưa hiệu quả. Viện cần hoàn thiện hơn nữa công tác đánh giá thực hiện công việc vì đây là một hoạt động hết sức quan trọng không thể thiếu trong công tác tạo động lực cho người lao động. Để công tác đánh giá thực hiện công việc thật sự hiệu quả Viện phải xây dựng được bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc của cán bộ nghiên cứu như đã trình bày ở trên. Đánh giá thực hiện công việc phải được tiến hành định kỳ, thường xuyên thường là 3 tháng một lần để những thành tích tốt của cán bộ nghiên cứu sớm được công nhận và phát huy. 75 Khi đánh giá thực hiện công việc phải căn cứ vào kết quả phân tích công việc. Cán bộ đánh giá phải dựa vào những tiêu chí/ tiêu chuẩn rõ ràng, đánh giá một cách khách quan, công bằng. Cán bộ đánh giá phải hiểu được chuyên môn của công việc mà mình đang đánh giá. Để đánh giá thực hiện công việc một cách khách quan, đạt hiệu quả, chính xác, Viện nên tổ chức đánh giá “đa kênh”: 1. Cán bộ nghiên cứu tự đánh giá. 2. Cấp trên đánh giá cấp dưới. 3. Cấp dưới đánh giá cấp trên. 4. Đánh giá chéo: các cán bộ nghiên cứu làm việc cùng nhau đánh giá lẫn nhau. Đồng thời Viện phải thiết kế phiếu đánh giá xác định các tiêu chí đánh giá rõ ràng. Ví dụ mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc cho Viện 76 PHIẾU ĐÁNH GIÁ THỰC KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Ngày đánh giá:…………... Tên nhân viên:……….. Tên người đánh giá:……… Chức danh công việc:………… Ghi chú: Loại A: Giỏi Loại C: Trung bình Loại B: Khá Loại D: Kém Hà Nội, ngày….tháng….năm…. Trưởng phòng Sau khi đánh giá thực hiện công việc, Viện cần phải áp dụng triệt để kết quả đánh giá vào việc trả lương, thưởng, kỷ luật…Như vậy cán bộ nghiên cứu mới yên tâm thực hiện công việc và thấy được khả năng thực hiện công việc STT Nội dung đánh giá Xếp loại A B C D I. Tinh thần, thái độ 1.1 Thực hiện đúng nội quy Viện 1.2 Tinh thần hợp tác 1.3 Tích cực trong công việc II Khả năng thực hiện công việc 2.1 Sáng tạo trong công việc 2.2 Năng động trong công việc 2.3 Tinh thần học hỏi nâng cao trình độ III Kết quả thực hiện công việc 3.1 Đạt được tiến độ hoàn thành công việc 3.2 Khả năng áp dụng vào thực tiễn 77 của mình đang ở mức nào. Thực hiện đánh giá công bằng tạo động lực làm việc cho cán bộ nghiên cứu của Viện. Nâng cao hiệu quả các khuyến khích tài chính và phi tài chính Nâng cao hiệu quả của khuyến khích tài chính 1) Chính sách tiền lương Kinh phí do ngân sách nhà nước cấp bao gồm: - Kinh phí thực hiện các nhiệm vụ khoa học và công nghệ của Nhà nước do các cơ quan nhà nước giao, đặt hàng trực tiếp hoặc thông qua tuyển chọn, đấu thầu và được cấp theo phương thức khoán trên cơ sở hợp đồng thực hiện nhiệm vụ khoa học và công nghệ giữa cơ quan nhà nước và tổ chức khoa học và công nghệ. - Kinh phí hoạt động thường xuyên hàng năm được cấp theo phương thức khoán tương ứng với chức năng, nhiệm vụ được giao. Chí phí lương cơ bản cho cán bộ nghiên cứu nằm trong kinh phí hoạt động thường xuyên và được trả theo chế độ thang bảng lương nhà nước nên ta sẽ không thay đổi gì từ hệ thống lương cơ bản. Để sử dụng có hiệu quả kinh phí của Nhà nước và đảm bảo mức thù lao trả cho cán bộ nghiên cứu đúng với đóng góp, trình độ, năng lực của họ Viện cần thực hiện một số giải pháp sau: Còn kinh phí thực hiện các nhiệm vụ khoa học công nghệ hàng năm Nhà nước giao khoán cho Viện để thực hiện các đề tài dự án Viện sẽ giao cho các phòng, các bộ môn nghiên cứu, các nhóm nghiên cứu tự quản lý, để họ được chủ động được nguồn kinh phí thực hiện đề tài, dự án. Trưởng phòng, bộ môn và các chủ đề tài dựa trên kết quả đánh giá quá trình thực hiện công việc của cán bộ nghiên cứu tứ đó trả thù lao cho họ phù hợp với đóng góp, năng lực, trình độ chuyên môn của từng cán bộ nghiên cứu. Hàng năm, sau khi trang trải tất cả các khoản chi phí hợp lý, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà nước theo quy định, trong phần chênh lệch thu lớn hơn chi còn lại (nếu có), tổ chức khoa học và công nghệ được trích lập các quỹ 78 thẹo quy định của pháp luật. Số còn lại nhóm nghiên để chi tăng thêm thu nhập cho cán bộ nghiên cứu. Việc chi thêm đó cũng phải dựa vào những đóng góp của cán bộ nghiên cứu trong quá trình thực hiện công việc và được trích theo tỷ lệ tương ứng với số thu nhập ngoài lương mà cán cán bộ nghiên cứu được nhận từ việc thực hiện đề tài. Thực hiện tốt chính sách tiền lương, nâng cao thu nhập và cải thiện đời sống cho cán bộ nghiên cứu là yếu tố quan trọng nhất trong công tác tạo động lực cho người lao động. Thỏa mãn nhu cầu vật chất họ sẽ yên tâm thực hiện công việc tốt hơn. 2) Chính sách khen thưởng Như đã phân tích ở trên công tác tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu thông qua chính sách khen thưởng không được tốt. Điều này được thể hiện là có 76,7% cán bộ nghiên cứu không hài lòng với phần thưởng. Để làm tốt hơn công tác thưởng Viện cần thực hiện một số giải pháp sau: Theo học thuyết tăng cường tích cực của Skinner. Học thuyết cho rằng hành vi người lao động sẽ lặp lại với các hoạt động đó cho tổ chức nếu họ nhận được các giá trị tích cực ( hoặc thưởng) và ngược lại các hành vi đó sẽ giảm đi nếu họ không nhận được các giá trị tích cực ( hoặc phạt). Vì vậy thời gian xét thưởng của Viện tiến hành thường xuyên, có thể tiến hành tổng kết khen thưởng hàng tháng để khích lệ tinh thần của cá nhân, tập thể có thành tích tốt chứ không nên để đến cuối năm, điều đó sẽ giảm đi sự khuyến khích về mặt tinh thần đối với người lao động. Khi xét thưởng Viện cần dựa vào kết quả thực hiện công việc của cán bộ nghiên cứu để đưa ra quyết định khen thưởng có tính công bằng. Nhà quản lý cần dựa vào một số tiêu chí để đánh giá xét thưởng như: tính hiệu quả, tính kinh tế, tính sáng tạo, khả năng ứng dụng thực tế của các đề tài, tinh thần trách nhiệm của cán bộ nghiên cứu…. 79 Tăng quỹ khen thưởng để đảm bảo mỗi mức thưởng phải tương đối có giá trị. Vì thưởng có thể coi như một sự thúc đẩy, tăng cường hành vi hoặc các hành động hay ý tưởng đặc biệt của các cán bộ nghiên cứu. Ngoài những phần thưởng như Viện đã thực hiện như: bằng khen, giấy khen Viện cũng cần thay đổi hình thức phần thưởng như: các chuyến tham quan du lịch, quà tặng….Khi phần thưởng là bằng khen, giấy khen mà không kèm tiền thưởng hay tiền thưởng quá ít thì nó cũng không phát huy tác dụng của phần thưởng. Vì vậy cùng với bằng khen, giấy khen cho các danh hiệu thi đua Viện cũng cần chú ý kèm theo phần thưởng đó là một số tiền thưởng đủ lớn để tăng tác dụng của phần thưởng. Ngoài ra, Viện cần có chế thưởng cho các cấp lãnh đạo khác nhau, mức chênh lệch tiền thưởng giữa các cấp cũng là động lực thúc đẩy họ có tinh thần, trách nhiệm trong công việc. Phải có quy chế khen thưởng rõ ràng và được công bố rộng rãi cho toàn thể cán bộ trong Viện để họ nắm được và lấy đó là mục tiêu phấn đấu. Khen thưởng có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, ngoài ý nghĩa về mặt vật chất nó còn có ý nghĩa về mặt tinh thần. Những người được khen thưởng cần công bố rộng rãi trong Viện để người được thưởng tự hào, hãnh diện với những kết quả mà mình đạt được và phấn đấu hơn nữa đồng thời kích thích những người khác trong Viện cũng nỗ lực làm việc. Là một nhà quản lý, cần phải nắm được ý nghĩa này của khen thưởng để có thể sử dụng chính sách khen thưởng một cách có hiệu quả trong công tác tạo động lực cho người lao động. 3) Chính sách phúc lợi Công tác phúc lợi Viện thực hiện khá tốt vì vậy Viện cần duy trì và phát huy hơn nữa công tác này .Tuy nhiên các chế độ phúc lợi ở Viện vẫn chưa được các cán bộ nghiên cứu quan tâm nhiều vì vậy khi xây dựng chương trình phúc lợi Viện cần tham khảo ý kiến của cán bộ trong Viện để các chính sách phúc lợi đạt được hiệu quả. 80 Hiện nay, Viện mới có kế hoạch xây dựng nhà công vụ cho cán bộ trong Viện chứ chưa bắt tay vào thực hiện. Số lượng cán bộ trẻ của Viện khá đông, hầu như họ là những người ngoại tỉnh, họ phải thuê nhà ở nên nhu cầu về ổn định chỗ ở là bức thiết. Để cán bộ trẻ yên tâm làm việc và giữa chân được cán bộ trẻ có năng lực tiềm năng thì Viện cần triển khai nhanh chóng xây dựng nhà công vụ ổn định chỗ ở cho họ. Do mức sống ngày càng cao vì vậy quỹ phúc lợi của Viện cũng cần phải tăng lên để đảm bảo hoạt động này diễn ra thường xuyên liên tục. Nâng cao hiệu quả của khuyến khích phi tài 1) Công tác đào tạo và phát triển Trong giai đoạn phát triển ngày nay, chúng ta cần phải thay đổi mình cho phù hợp với những cái mới. Việc trang bị những kiến thức mới về khoa học công nghệ, về chuyên môn nghiệp vụ là cách tốt nhất để mỗi cá nhân cũng như tổ chức có thể khẳng định được mình. Để nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển cho cán bộ nghiên cứu, trong thời gian tới Viện cần có điều chỉnh hợp lý về công tác đào tạo cho phù hơp: Viện đưa ra kế hoạch đào tạo hợp lý dựa vào nhu cầu của Viện và nhu cầu cá nhân người nghiên cứu. Viện ưu tiên quan tâm tới nhu cầu đào tạo của các cán bộ trẻ nhất vì họ có sức trẻ, có nhiệt huyết, có khả năng tiếp thu nhanh nhậy và ứng dụng thực tế những kiến thức được đào tạo và họ cũng là những cán bộ chủ chốt của Viện trong tương lai. Bên cạnh đó Viện đào tạo cả những cán bộ có thâm niên vì họ đã có kinh nghiệm sau này họ vẫn có thể làm cố vấn cho những cán bộ trẻ. Hình thức đào tạo cũng cần dựa vào nhu cầu thực tế của Viện. Viện có thể mời các chuyên gia giỏi về hướng dẫn các buổi hội thảo. Một số vị trí quản lý cấp cao, Viện nên cử họ đi học tập ở nước ngoài để nâng cao trình độ, tiếp cận với khoa học hiện đại. 81 Trình độ ngoại ngữ của cán bộ nghiên cứu vẫn ở trình độ thấp, số lượng cán bộ nghiên cứu có trình độ ngoại ngữ để nghiên cứu các đề tài, dự án nước ngoài còn ít. Hiện nay, cán bộ nghiên cứu phải đọc và tham khảo nhiều tài liệu nghiên cứu của nước vì vậy đào tạo ngoại ngữ cho cán bộ nghiên cứu vô cùng cần thiết trong giai đoạn này. Cùng với công tác đào tạo và phát triển Viện cũng cần phải có kế hoạch sử dụng lao động sau đào tạo một cách nhanh chóng và hiệu quả. Người lao động sau đào tạo sẽ có kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc đạt năng suất hiệu quả cao vậy Viện phải khai thác nguồn nhân lực sau đào tạo tối đa, hợp lý tránh những lãng phí về chi phí đào tạo. Kế hoạch sử dụng lao động sau đào tạo phải thực hiện ngay từ khi xây dựng chương trình đào tạo. 2) Bố trí nhân lực Viện sắp xếp, bố trí nhân lực phù hợp với trình độ, năng lực của cán bộ nghiên cứu tạo điều kiện cho họ phát huy năng lực, sở trường thực hiện tốt các công việc. Để sắp xếp, bố trí nhân lực hợp lý trước tiên Viện cần phải có kế hoạch tuyển dụng hợp lý đáp ứng nhu cầu nhân lực của Viện. Cán bộ tuyển dụng dựa vào bản mô tả công việc cho từng vị trí để tuyển dụng nhân lực hợp lý và bố trí nhân lực phù hợp với từng công việc cụ thể. Đối với cán bộ nghiên cứu có thâm niên cần duy trì hứng thú làm việc của họ qua luân chuyển công việc, làm mới công việc, tránh tình trạng công việc nhàm chán làm giảm động lực. Bố trí nhân lực hợp lý tạo điều kiện cho người lao động phát huy năng lực của bản thân, họ tự tin hơn với khả năng của mình khi thực hiện công việc, kích thích tinh thần làm việc của họ. Bố trí nhân lực hợp lý sẽ giảm bớt chi phí phải đào tạo lại. Tránh tình trạng bố trí công việc quá cao hay quá thấp so với khả năng người lao động. Nếu bố trí công việc quá cao với khả năng của người lao động thì họ sẽ không có đủ khả năng thực hiện tốt công việc đồng thời Viện còn tốn thêm chi phí đào tạo mà không hiệu quả. Nếu bố trí công 82 việc quá thấp với khả năng của người lao động thì sẽ gây lãng phí chất xám họ và sẽ bất mãn với chính sách nhân sự của Viện. 4) Cơ hội thăng tiến Theo học thuyết nhu cầu của Maslow, khi người lao động đã thỏa mãn các nhu cầu cơ bản “ cơm, áo, gạo, tiền” khi đó nhà quản lý không thể tạo động lực làm việc cho họ qua những yếu tố này. Khi đó họ có ước muốn lớn hơn, muốn được thể hiện mình, cơ hội thăng tiến mang lại cho họ điều đó. Được thăng tiến họ có vị trí cao hơn trong xã hội, được xã hội tôn trọng, được điều hành người khác… Hiện nay, các cơ quan nhà nước đang xảy ra hiện tượng “chảy máu chất xám” một phần là do cơ hội thăng tiến ở đây thấp. Để tránh hiện tượng đó Viện cần phải xây dựng một môi trường làm việc năng động tạo điều kiện cho các cán bộ phát triển sự nghiệp. Để tạo động lực làm việc cho cán bộ nghiên cứu đặc biệt những người có tài thì Viện phải để họ thấy cơ hội thăng tiến. Viện cần xây dựng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc một cách rõ ràng để người lao động thấy được họ cần làm gì, với mức độ như thế nào để đạt được mục tiêu thăng tiến mà họ mong muốn. Viện đưa ra quy định rõ ràng thời gian tăng cấp, tăng bậc. Chính sách thăng tiến phải công bằng, minh bạch mới tạo được niềm tin cho người lao động và kích thích họ làm việc. 5) Môi trường làm việc Môi trường làm việc tốt hơn với các điều kiện làm việc thuận tiện sẽ là một trong những động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức. Trang thiết bị hiện nay của Viện mới ở mức trung bình. Các thiết bị như máy tính, máy in….là những công cụ làm việc cần thiết với cán bộ nghiên cứu được Viện trang bị đủ nhưng không phải là tốt, một số máy đã quá cũ mà chưa được thay đổi chưa đáp ứng được nhu cầu cần thiết sử dụng trong quá trình nghiên cứu. Cùng với sự phát triển của Viện, số lượng cán bộ trong Viện 83 ngày càng tăng. Nơi làm việc của của cán bộ nghiên cứu không được rộng rãi chưa đáp ứng đủ không gian làm việc. Do đó, trước mắt cán bộ nhân sự nên có dự tính về nhân sự và chỗ ngồi, nếu cần thiết thì thuê thêm không gian làm việc, đồng thời đầu tư, nâng cấp thêm các thiết bị, công cụ làm việc. Tạo khung cảnh làm việc có bố cục hài hòa, thoáng mát, có đủ ánh sáng, tiến hành sắp xếp nơi làm việc, sử dụng màu sắc trang nhã nhẹ nhàng phù hợp với công việc nghiên cứu. Về lâu dài, Viện nhanh chóng hoàn thiện trụ sở làm việc mới của Viện tại số 16 Thụy Khê – Hà Nội để đáp ứng nhu cầu không gian làm việc của cán bộ nghiên cứu. Để tạo môi trường làm việc bớt căng thẳng, quan hệ đồng nghiệp thân thiện giúp đỡ nhau trong quá trình thực hiện các đề tài, dự án. Viện nên tổ chức các hội diễn văn nghệ giữa các phòng, các bộ môn trong Viện vào các dịp lễ. Củng cố và phát triển phòng tổ chức hành chính Ngày nay, cán bộ nguồn nhân lực được coi là những nhân viên quan trọng bởi vì họ cùng với những người quản lý khác quản lý một nguồn lực quan trọng của tổ chức. Với chức năng là những người trợ giúp cho các cán bộ lãnh đạo và quản lý ở các cấp, các bộ phận, các nhân viên nguồn nhân lực đóng góp rất lớn trong việc đề ra và tổ chức thực hiện mọi chủ trương, chính sách của tổ chức. Do đó, họ phải là những người được chuẩn bị và đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ. Tại Viện, Phòng tổ chức hành chính là một phòng chức năng giúp Viện trưởng về công tác tác tổ chức cán bộ, lao động tiền lương, hành chính, quản trị. Trên thực tế Phòng tổ chức hành chính của Viện vẫn chưa được quan tâm và đầu tư tương xứng với nhiệm vụ và trách nhiệm của nó. Để thực tốt những giải pháp để nâng cao hiệu quả khuyến khích tài chính và khuyến khích phi tài chính như đã nêu ở trên thì không thể không nói đến trách nhiệm của Phòng tổ chức hành chính. 84 Vì vậy, trong thời gian tới Viện cần: Cử cán bộ trong Phòng tổ chức hành chính đi đào tạo mới và đào tạo lại về chuyên ngành quản trị nhân lực. Thực tế một số cán bộ trong Phòng tổ chức hành chính không làm đúng với chuyên ngành của họ do họ có mối quan hệ quen biết nên có thể họ học về kế toán nhưng vẫn được vào làm nhân sự. Công việc của Viện chủ yếu là nghiên cứu chính sách, chiến lược. Vì vậy, cán bộ trong phòng tổ chức hành chính phải hiểu được đặc trưng nguồn nhân lực của Viện như thế nào, nhiệm vụ, trách nhiệm của họ ra sao. Cán bộ nhân sự phải hiểu được công việc của họ như mình hiểu về công việc của mình, như vậy cán bộ quản lý nhân sự mới đưa ra được các chính sách nhân sự hợp lý tạo động lực làm việc cho họ. Phòng tổ chức hành chính cần được đầu tư kinh phí, trang thiết bị hiện đại tạo điều kiện cho họ đưa ra và thực hiện tốt các chính sách nhân sự. Cán bộ đảm trách việc xây dựng các chính sách phải được giao những quyền hạn và trách nhiệm cụ thể. Ví dụ, cán bộ phòng tổ chức hành chính được giao nhiệm vụ theo sự ủy quyền của giám đốc sẽ có quyền triệu tập cuộc họp của toàn bộ nhân viên trong Viện, hoặc trưởng phó phòng, bộ môn trong Viện để công bố, thông báo một chương trình, hoạt động tạo động lực như: thi đua khen thưởng, đào tạo…Và cán bộ phòng tổ chức hành chính cũng phải có nhiệm vụ đề xuất các phương án, nội dung chính sách và xác định thời điểm đưa ra chính sách. Do đó, Phòng tổ chức hành chính cần phải được trao quyền một cách rõ ràng. 85 KẾT LUẬN Con người ngày càng có vai trò quan trọng trong tổ chức. Con người được coi là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức vì con người là nhân tố hạt nhân của tổ chức, quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức làm cho tổ chức vận hành được. Ngày nay một tổ chức muốn tồn tại và phát triển không phải bởi sự quyết định của vốn, công nghệ mà nó phụ thuộc rất nhiều vào sự lãnh đạo, tổ chức của con người đối với tổ chức đó. Vì vậy tạo động lực làm việc cho người lao động là điều kiện tiên quyết cho sự thành công của tổ chức. Trong quá trình thực tập tại Viện Chính sách và Chiến lược phát triển nông nghiệp nông thôn, em thấy công tác tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu của Viện chưa được tốt. Chính vì vậy em đã chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu tại Viện Chính sách và Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông thôn” làm chuyên đề thực tập của em. Đề giúp cho Viện tìm ra những giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ nghiên cứu. Chuyên đề của em đã phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Viện Chính Sách & Chiến Lược Phát Triển Nông Nghiệp Nông Thôn từ đó đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ nghiên cứu trong Viện. Để đánh giá một cách khách quan công tác tạo động lực tại Viện Chính Sách & Chiến Lược Phát Triển nông nghiệp nông thôn, ngoài việc dựa trên các tài liệu thu thập được em đã tiến hành tham khảo thông tin từ phía cán bộ của Viện thông qua bảng hỏi. Bảng hỏi được phát ra 30 phiếu thu về 30 phiếu hợp lệ. Dưới đây là phiếu khảo sát: 86 PHIẾU KHẢO SÁT Chức danh của người được phỏng vấn……………………….. Tuổi:…… Giới:…… Học vị, học hàm:…….. Thâm niên công tác:……… Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ông/Bà. 1. Ông / bà hãy cho biết lý do làm việc tại Viện o Công việc ổn định o Cơ hội thăng tiến o Thu nhập cao o Công việc phù hợp với khả năng 2. Ông / bà thực hiện công việc có đúng với ngành nghề được đào tạo không o Có o Không 3. Ông / bà có hài lòng về mức thu nhập nhận được không o Rất hài lòng o Hài lòng o Bình thường o Không hài lòng 4. Thu nhập hàng tháng của Ông / bà có đảm bảo cuộc sống gia đình không o Đủ đảm bảo cuộc sống gia đình o Có khả năng tích lũy 5. Thu nhập từ việc nghiên cứu các đề tài, dự án ông/ bà nhận được có tương xứng với đóng góp và khả năng không? 87 o Cao o Tương xứng o Thấp o Rất thấp 6. So với lương cơ bản thì thu nhập ngoài lương của ông/ bà là: o Cao hơn lương cơ bản o Bằng lương cơ bản o Thấp hơn lương cơ bản o Không có thu nhập ngoài lương cơ bản 7. Theo Ông/Bà thu nhập từ các đề tài, dự án được trả cho cán bộ nghiên cứu là: o Công bằng o Tương đối công bằng o Không công bằng 8. Ông/ bà có hài lòng về mức thưởng và phần thưởn của Viện không? o Hài lòng o Không hài lòng 9. Ông/ bà có hài lòng về mức phụ cấp của Viện không? o Hài lòng o Bình thường o Không hài lòng 10. Ông/ bà có hài lòng về mức phúc lợi dịch vụ của Viện không? o Hài lòng o Bình thường o Không hài lòng 11. Ông/ bà có hài lòng với công tác đào tạo của Viện không? o Hài lòng 88 o Bình thường o Không hài lòng 12. Sau khi được đào tạo về chương trình đào tạo đó đã giúp cho quá trình thực hiện công việc của ông/ bà: o Thuận lợi hơn o Không có gì thay đổi so với khi chưa đào tạo 13. Viện tạo điều kiện cho ông/bà có cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. o Không tốt o Bình thường o Tốt o Rất tốt 14. Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của ông/ bà được thực hiện như thế nào? o Chính xác o Bình thường o Không chính xác 15. Lãnh đạo có sự quan tâm như thế nào tới cán bộ nhân viên? o Rất quan tâm o Quan tâm o Bình thường o Không quan tâm 16. Mối quan hệ trong tập thể của cán bộ nhân viên trong Viện như thế nào? o Rất tốt o Tốt o Bình thường 89 o Không tốt 17. Ôn/ bà nhận xét thế nào về điều kiện làm việc của Viện o Rất tốt o Tốt o Bình thường o Không tốt 18. Ông/ bà có muốn thay đổi chỗ làm việc không? o Có o Không 19. Theo ý kiến của Ông/Bà để phát huy hơn nữa động lực nghiên cứu khoa học công nghệ ở Viện thì mong muốn lớn nhất của Ông/ Bà là gì……………………………… DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Giáo trình Quản trị nhân lực – Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (năm 2004) 2. Giáo trình Hành vi tổ chức – TS. Bùi Anh Tuấn ( năm 2003) 90 3. Giáo trình tâm lý học lao động – Ths. Lương Văn Úc (năm 2003) 4. Báo cáo tổng kết công tác năm 2007 và phương hướng nhiệm vụ năm 2008 của Viện CS & CL PTNNNT 5. Báo cáo tổng kết công tác năm 2008 và phương hướng nhiệm vụ năm 2009 của Viện CS & CL PTNNNT 6. Báo cáo kết quả công tác công đoàn năm 2009 Viện CS & CL PTNNNT 7. Quy chế chi tiêu nội bộ của Viện CS & CL PTNNNT 8. Quy định về tiêu chuẩn bình xét thi đua, khen thưởng 9. Một số website - Trang website: http:// www.saga.vn - Trang website: http:// www.ipsard.gov.vn 91 92 93 94 95 96 97