Luận văn Một số giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương tại Công ty TNHH xuất nhập khẩu Ưng Thuận Phát

kỹ thuật tay nghề cao, có năng lực và kinh nghiệm quản lý. Hàng năm, công ty liên tục ký được nhiều hợp đồng với đơn hàng lớn, lượng khách hàng ổn định và lâu dài mang lại nguồn doanh thu lớn cho công ty. Kế hoạch trong những năm tới, song song với việc giữ vững và phát triển thị trường đã có sẵn, công ty tiếp tục đổi mới công nghệ, thiết bị sản xuất nhằm tạo ra nhiều sản phẩm mới đạt yêu cầu cao để thâm nhập vào thị trường mới; mở rộng quan hệ giao dịch và phát triển khách hàng ở nhiều thị trường khác nhau. Bên cạnh đó là việc đổi mới cơ sở hạ tầng tại công ty, mở rộng thêm quy mô sản xuất, đồng thời đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận trình độ quốc tế. Lĩnh vực hoạt động Ngay từ khi mới thành lập, công ty đã vạch ra những định hướng sản xuất và mục tiêu phát triển cụ thể nhằm tập trung chuyên sâu cho việc sản xuất các mặt hàng. Nhiệm vụ chủ yếu của công ty là chuyên sản xuất, gia công các mặt hàng xuất khẩu như : Áo Jacket, pants, pants short, Sport wear, Ski wear, Uniform… đạt chất lượng cao. Bên cạnh đó là việc tổ chức sản xuất hàng xuất khẩu, nhập nguyên phụ liệu, thiết bị phục vụ cho quá trình sản xuất và tiêu thụ hàng hoá xuất nhập khẩu cho các đơn vị có nhu cầu. Trong đó, hàng hoá nguyên phụ liệu chủ yếu được nhập từ các nước Hàn Quốc, Trung Quốc, Năng lực sản xuất Vốn điều lệ : 12. 200.000.000 Diện tích nhà xưởng : 3000 m2 Thiết bị : 350 bộ Lao động : 300 lao động Với trang thiết bị đạt tiêu chuẩn sản xuất công nghiệp hiện đại các loại máy móc, thiết bị dây chuyền sản xuất đồng bộ có tính tự động hoá cao cùng đội ngũ cán bộ, công nhân viên có trình độ chuyên môn, kỹ thuật tay nghề cao, hàng năm công ty đã sản xuất và cho ra đời sản lượng mặt hàng lớn đáp ứng hàng loạt các đơn đặt hàng với chủng loại sản phẩm đa dạng. Trong những năm gần đây, sản lượng bình quân của công ty là trên 2.000.000 sản phẩm các loại, trong đó chủ yếu là mặt hàng như: Jacket, Short pants, Pants, Sport wear, Ski wear, Uniform…Cụ thể năng lực sản xuất từng sản phẩm như sau: TÊN SẢN PHẨM SỐ LƯỢNG     SHORT PANTS 1.000.000 Cái/ năm           PANTS 600.000 Cái/ năm           JACKET 500.000 Cái/ năm           UNIFORM 500.000 Bộ/ năm           SPORT WEAR 400.000 Cái/ năm           SKI WEAR 200.000 Cái/ năm       Thị trưởng tiêu thụ Khác với hầu hết các doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh ngành may mặc tại Việt Nam (xản xuất các loại sản phẩm tiêu thụ cho cả thị trường trong và ngoài nước), Công ty Phúc Yên tập trung sản xuất các mặt hàng xuất khẩu ra thị trường nước ngoài, đặc biệt là các nước thuộc thị trường EU, Nga, Mỹ, Canada, Nhật Bản,…. Trong quá trình phát triển, Công ty đã không ngừng cải tiến về chất lượng, mẫu mã sản phẩm mới, đẹp và hợp thời trang để đáp ứng nhu cầu đa dạng của thị trường thế giới. Đặc biệt, với việc xây dựng khung giá hợp lý, thực hiện hợp đồng nhanh và giao đúng hẹn, sản phẩm của công ty ngày càng đón nhận được sự tin dùng của nhiều đối tượng khách hàng trên khắp thế giới. Nhiệm vụ Công ty TNHH XNK may mặc Ưng Thuận Phát là công ty TNHH theo hình thức góp vốn nên nhiệm vụ quan trọng là quản lý, sử dụng tốt nguồn vốn đã góp tránh làm thất thoát và lãng phí làm ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh và xây dựng công ty ngày càng vững mạnh. Thường xuyên đào tạo, nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân, kỹ năng chuyên môn và trình độ quản lý cho nhân viên. Kinh doanh theo đúng ngành nghề và mục đích đã đăng ký. Cải thiện điều kiện làm việc, tạo không khí làm việc hòa đồng, đoàn kết cho công nhân viên. Bảo vệ môi trường, trật tự an ninh, tạo điều kiện thuận lợi cho các công ty thuê mặt bằng. Áp dụng đúng chế độ kinh doanh, ghi chép sổ sách theo định kỳ, theo đúng quy định của Nhà nước, chịu sự kiểm tra của cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật. Đảm bảo tra lương cho công nhân viên không làm ảnh hưởng đến đời sống của họ. 2.1.3 Cơ cấu tổ chức và tình hình nhân sự Hình 2.1: Hệ thống tổ chức của công ty Tổng quan về tình hình nhân sự của công ty Công ty TNHH XNK may mặc Ưng Thuận Phát có tổng số nhân viên là 263 người trong đó 53 nhân viên văn phòng còn lại là công nhân các xưởng do các quản đốc phân xưởng quản lý. Đa phần nhân viên văn phòng đều trải qua các lớp đào tạo, huấn luyện tại các trường đại học, cao đẳng, trung cấp nghề của thành phố và các tỉnh trong và ngoài nước. Đứng đầu công ty là Tổng Giám Đốc, chịu sự kiểm soát và hỗ trợ của Hội Đồng Quản Trị và Ban Kiểm Soát công ty. Tổng Giám Đốc là người trực tiếp điều phối mọi hoạt động của công ty nhờ vậy mà các thông tin truyền xuống trực tiếp, CBCNV tiếp nhận thông tin một cách đầy đủ nhất. Chức năng của phòng Hành Chính Nhân Sự Thực hiện chức năng tham mưu cho Tổng Giám Đốc về các lĩnh vực: tổ chức bộ máy, tổ chức nhân sự, tổ chức cán bộ, quản lý lao động tiền lương, các chính sách liên quan đến người lao động: Đưa ra kế hoạch, phương án, mô hình tổ chức theo từng giai đoạn phát triển của Công ty, bố trí và sử dụng hợp lý trong từng vị trí công việc cụ thể. Lập các chính sách, thu hút nhân viên, tuyển dụng lao động theo kế hoạch và đột xuất khi cần thiết. Đưa ra giải pháp thu hút ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc. Tổ chức đào tạo theo yêu cầu của Công ty. Hướng dẫn công việc nội bộ, đào tạo để thay thế khi cần thiết. Quy hoạch chính sách nhân sự kế thừa. Xây dựng hệ thống thang lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, phụ cấp, khen thưởng, kỷ luật, đánh giá năng lực thực hiện công việc của CBCNV. Đảm bảo thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm cho nhân viên. Tổ chức ký kết hợp đồng và giải quyết thôi việc cho nhân viên. Bảng 2.1:Cơ cấu nhân viên theo giới tính Số lao động Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Tháng 3/2013 Nam 76 84 98 82 Nữ 221 169 213 202 Tổng số 279 253 311 284 Hình 2.2: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo giới tính Do đặc trưng nghành may mặc nên nữ chiếm số đông, nữ giới chiếm hơn 65% trong công ty. Với số lượng nữ chiếm số đông sẽ tạo thuận lợi trong việc sản xuất kinh doanh. Chính vì thế, công ty nên khuyến khích và các chế độ dành riêng cho lao động nữ để họ tích cực hơn trong công việc cũng như muốn gắn bó lâu dài. Hình 2.3: Biểu đồ thể hiệncơ cấu nhân viêntheo độ tuổi Hầu hết cán bộ công nhân viên trong công ty có tuổi đời dưới 50 tuổi, trong đó độ tuổi 25 – 35 chiếm tỉ lệ cao chiếm 59% đây là đội ngũ nhân viên trẻ và có sức khỏe tốt, tích lũy nhiểu kinh nghiệm, xử lý giải quyết vấn đề một cách hợp lý. Tỉ lệ CBCNV dưới 25 tuổi chiếm 20%. Đây là đội ngũ lao động trẻ có nhiểu năng lực, nhiệt tình trong công tác, có khả năng sáng tạo cao. Trên 35 tuổi chiếm 21%, đây là đội ngũ dày dạn kinh nghiệm, gắn bó lâu dài với công ty. Điều đó cho thấy chất lượng CBCNV trong công ty phù hợp với xu thế của nền kinh tế thị trường. Với đội ngũ CBCNV hiện nay sẽ tạo nên sức mạnh đưa công ty ngày càng phát triển hơn nữa. Bảng 2.2:Cơ cấu nhân viên theo trình độ học vấn Trình độ học vấn Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Đại học 16 11 16 14 Cao đẳng - Trung cấp 62 56 71 65 Phổ thông 201 186 224 205 Tổng cộng 279 253 311 284 (Nguồn: Báo cáo thường niên của Công ty TNHH TM XNK Ưng Thuận Phát) Hình 2.4: Biểu đồ thể hiện trỉnh độ lao động của nhân viên Nhìn chung trình độ lao động tại công ty không cao do đặc điểm là công ty may mặc đại bộ phận lao động trực tiếp là công nhân may nên trình độ học vấn không cao. Hiện tại công ty đang có chính sách hổ trợ để các tổ trưởng, quản lý nâng cao trình độ học vấn do đó vài năm tới số lượng nhân viên quản lý có trình độ sẽ được tăng lên. 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong năm 2012 Đặc điểm tình hình Thuận lợi Nhu cầu tiêu dùng quần áo may mặc sẵn thị trường Mỹ, Nga và các nước EU tăng so với những năm trước, khách nước ngoài tập trung vào thị trường Việt Nam ngày càng nhiều. Đội ngũ nhân viên trung thành, có tay nghề. Có chiến lược đúng đắn về chuyên môn, tăng cường giao gia công ngoài Khó khăn Do đặc thù của ngành may, nguồn sản xuất thời vụ nên thu nhập của người lao động không ổn định thêm vào đó vật giá tăng mạnh, tâm lý người lao động mất ổn định mặc dù công ty tăng lương cấp bậc từ đầu năm và hai lần tăng đơn giá lương sản phẩm trong năm Bảng 2.3: Kết quả thực hiện các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh năm 2012 Đơn vị tính: Triệu đồng Các chỉ tiêu Thực hiện năm 2011 Kế hoạch năm 2012 Thực hiện năm 2012 I.TỔNG DOANH THU 23653 26100 27056 Sản xuất 20954 23500 24162 Dịch vụ 1509 1700 1840 Hoạt động tài chính 938 750 916 Hoạt động khác 234 150 138 II.KIM NGẠCH XNK (triệu USD) 2,17 2.3 2.34 Trong đó xuất khẩu 1,8 1.6 1.68 III.LỢI NHUẬN 1514 2481 2503 (Nguồn: tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2012 – phương hướng nhiệm vụ 2013) Hiện nay công ty đang trên đà phát triển và tăng trưởng tốt. Doanh thu và hiệu quả hoạt động của công ty ngày càng khả quan. Hình 2.5: Biểu đồ thể hiện tình hình hoạt động kinh doanh qua các năm Về doanh thu: Daonh thu năm 2012 có sự gia tăng vượt bậc và nhanh chóng so với năm 2011. Tốc độ tăng trưởng doanh thu năm 2012 so với năm 2011 là 114,38% trong đó: tốc độ tăng trưởng sản xuất 115,3%; dịch vụ 121,93%; hoạt động tài chính đạt 97,65%; còn các hoạt động khác chỉ bằng 58,97% so với năm 2011. So với kế hoạch vạch ra, năm 2012 công ty đã hoàn thành vượt mức là 103,66%. Về lợi nhuận: Tốc độ tăng trưởng sau thuế của công ty năm 2012 tăng 63,87% so với năm 2011. So với kế hoạch đặt ra, năm 2012 công ty đã hoàn thành vượt mức 100,88%. Kim ngạch xuất khẩu của công ty cũng có nhiều tiến triển khả quan. Tốc độ tăng trưởng năm 2012 so với năm 2011 là 107,83%; và so với kế hoạch thì năm 2012 công ty đã hoàn thành vượt mức 101,73%. Với những kết quả đạt được như trên là nhờ công ty đã sử dụng sức lao động một cách hợp lý, phù hợp với trình độ lành nghề, đảm bảo chất lượng sản phẩm và tăng năng suất lao động, đảm bảo sử dụng hết khả năng nghề nghiệp của công nhân. 2.1.5 Định hướng phát triển của Công ty trong năm 2013 Đặc điểm tình hình Đầu năm 2013, tình hình kinh tế còn nhiều bất ổn, giá cả các yếu tố đầu vào phụ vụ cho ngành may tăng mạnh: vật tư, hàng hóa, dịch vụ…Vật giá ngày càng leo thang do đó tâm lý công nhân có nhiều bất ổn, họ đang có xu hướng nhay việc tìm công ty có lương cao hơn hoặc về quê sinh sống…Tuy nhiên, công ty có khả năng tăng thu nhập cho nhân viên từ các đợn đặt hàng ổn định, và tăng năng suất lao động do kết quả đào tạo, thi tay nghề cảu năm trước nên bậc lương, tiền lương của công nhân được điều chỉnh tăng; công ty đã phát huy cơ cấu tổ chức mới từ năm 2012, kết hợp giao kế hoạch sản lượng và tiền lương theo chỉ tiêu cụ thể. Đổng thời, Công ty đang nghiên cứu và triển khai đầu tư mở rộng sàn xuất nên cần một nguồn lao động có tay nghề, chuyên môn. Bảng 2.4: Các chỉ tiêu kế hoạch năm 2013 Chỉ tiêu Thực hiện 2011 Thực hiện 2012 Kế hoạch 2013 So sánh 1.Doanh thu 23653 27056 29430 108,77% a.Sản xuất 20954 24162 26500 109,67% b.Dịch vụ 1509 1840 1950 105,97% c.Hoạt động tài chinh 938 916 860 91,68% d.Khác 234 138 120 86,95% 2.Kim ngạch XNK(triệu USD) 2,17 2,34 2,5 106,83% Trong đó: xuất khẩu 1,8 1,68 1,8 107,14% 3.Số lao động 253 311 300 96,46% Trong đó: trực tiếp sản xuất 217 268 265 98,88% 4.Thu nhập bình quân 3,5 3,8 3,9 102,63% Trong đó: Tiền lương 3,2 3,6 3,7 102,77% (Nguồn: tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2012 – phương hướng nhiệm vụ 2013) Các ưu điểm: Công ty mạnh dạng mở rộng sàn xuất, đẩy mạnh xuất nhập khẩu trong và ngoài nước, khẳng định quảng bá thương hiệu nhằm đạt được kết quả cao hơn trong quá trình sản xuất kinh doanh và mua bán hàng hóa để công ty tồn tại và đứng vững trên thị trường. Công ty nhận các đơn đặt hàng khó, đòi hỏi tiêu chuẩn cao đem lại được nhiều lợi nhuận. Hiện tại Công ty phát triển mạnh về sản xuất dệt may nhãn hiệu Ưng Thuận Phát đã nổi tiếng khắp nơi trong và ngoài nước. Liên tục đầu tư các trang thiết bị máy móc như: máy may, máy cắt,.. Hằng năm mở các lớp huấn luyện nâng cao tay nghề, huấn luyện các lớp an toàn lao động, PCCC. 2.6 Các giải pháp và phương hướng Về nhân sự, tiền lương Do Công ty đang mở rộng sản xuất kinh doanh nên nhu cầu tuyển dụng sẽ còn gia tăng rất nhiều. Bên cạnh đó, để nâng cao năng suất sản xuất Công ty đã: Tiếp tục đào tạo CBCNV nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề để phục vụ cho công việc. Mở các lớp về bồi dưỡng quản lý để nâng cao cho các cán bộ và đội ngũ cán bộ kế thừa. Liên tục cho cán bộ kỹ thuật của Công ty đi tham quan các nước bạn để học hỏi thêm kinh nghiệm vể kỹ thuật, quy trình sản xuất. Tiếp tục nghiên cứu rút ngắn quy trình công nghệ để tăng năng suất lao động, tăng thu nhập để đời sống CBCNV ổn định hơn. Thực hiện nghiêm giờ làm việc 9h/ngày. Thu nhập tăng chủ yếu từ biện pháp tăng năng suất không chỉ từ tăng giờ làm việc. Ban hành quy chế đánh giá khối lượng và chất lượng công việc hàng tháng theo chức danh nhiệm vụ làm căn cứ trả lương công bằng. Nghiên cứu bổ sung quy chế khen thưởng và xử phạt khuyến khích người lao động quan tâm đến tăng năng suất và chất lượng. Điều chỉnh cấp bậc, lương công việc và đơn giản giá tiền lương sàn phẩm phù hợp hơn nhằm động viên khuyến khích CBCNV có tinh thần trách nhiệm với công việc hơn. Tăng cường quản lý khối lượng sản phẩm và công việc ngoài giờ. Công tác kế hoạch điều độ Tổ chức bộ máy quản lý, đánh giá chặt chẽ các cơ sở gia công may để giảm rủi ro về chất lượng và tiến độ giao hàng. Tăng cường quản lý vật tư, thiết bị, phụ tùng, sản phẩm đảm bảo đúng định mức và chất lượng vật tư tránh thất thoát. Đảm bảo cấp phát vật tư theo đúng tiến độ sản xuất. Công tác quản lý chất lượng Định kỳ đánh giá hệ thống đánh giá quản lý chất lượng tại các đợn vị. Xây dựng biểu đồ hàng tuần, tháng xác định kết quả khắc phục và mục tiêu quản lý chất lượng, đảm bảo tỷ lệ chất lượng. Công tác khác Ban hành các nội quy thi đua phù hợp cho cá nhân và tập thể nhằm động viên người lao động tham gia phong trào thi đua 100%. Xây dựng quan hệ hợp tác giữa các cá nhân và đơn vị nhằm tập hoàn thành nhiệm vụ chung của Công ty, đặc biệt giữa các chuyền sản xuất. Duy trì bổ sung các chính sách đối với người lao động trong việc giải quyết các khó khăn tạm thời. Tóm lại: Hiện nay, công ty đang trên đà phát triển, công ty ngày càng nhận được nhiểu đơn đặt hàng hơn và uy tín trên thị trường. Do đó công ty đang có nhu cầu về lao động rất lớn đặc biệt hiện tại công ty đang mở rộng khi doanh thì vấn đề lao động nhất là lao động có tay nghề, trình độ chuyên môn luôn là vấn đề cấp thiết mà công ty cần giải quyết. Bên cạnh, công ty cần tìm giải pháp, các hình thức động viên khuyến khích phù hợp với tình hình công ty để giữ chân nhân viên và thu hút được nguồn lao động có tay nghề trên thị trường. 2.2 Thực trạng công tác tổ chức tiền lương tại công ty 2.2.1 Quan điểm và cơ sở tổ chức tiền lương Quan điểm: Đối tượng áp dụng quy chế trả tiền lương là cán bộ công nhân viên làm việc tại công ty Ưng Thuận Phát. Hiện nay tiền lương công ty thực hiện theo chính sách về tiền lương ngang bằng giá. Mức lương thấp nhất và cao nhất của Công ty tương ứng với mức lương trên thị trường.Chính sách tiền lương này giúp công ty bảo đảm sự cạnh tranh bình đẳng với các công ty khác trên thị trường. Hiện công ty đang áp dụng 2 hình thức trả lương cơ bản phổ biến là: trả lương theo thời gian và sản phẩm. Trường hợp công nhân làm tăng ca theo yêu cầu của cấp trên thì được công thêm phụ cấp tăng ca. Thực hiện phân phối tiền lương theo nguyên tắc số lượng và chất lương lao động “làm hiệu quả nhiều hưởng nhiều, làm hiệu quả ít hưởng ít, không làm không hưởng”. Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH XNK may mặc Ưng Thuận Phát, không sử dụng vào mục đích khác. Cở sở tổ chức tiền lương Mức lương tối thiểu: Trên cơ sở mức lương tối thiểu của Nhà nước quy định, Công ty đã dựa trên tình hình sản xuất kinh doanh đã tiến hành chỉnh mức lương tối thiểu của doanh nghiệp trong giới hạn cho phép. MLTTDN = TLTTNN (1+KĐC) Trong đó: MLTTDN : Mức lương tối thiểu của Công ty TLTTNN : Mức lương tối thiểu chung do nhà nước quy định KĐC : Hệ số điều chỉnh tăng thêm với mức lương tối thiểu chung do từng đơn vị lựa chọn Lao động định biên: Xây dựng lao động định biên rất quan trọng trong việc hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng và đào tạo nhân sự, dựa vào số lao động để hình thành quỹ lương của ngành nhuộm. Lao động định biên tại Công ty Ưng Thuận Phát được tính như sau: LĐđm= LĐSD + LĐBS = LĐQL + LĐSXKD + LĐbs LĐbs = LĐSXKD x NNBQ (365-61) Trong đó: LĐBS : Lao động bổ sung (lượng lao động dự tính thêm nhằm bù đắp vào những khoản thời gian người lao động nghỉ việc theo chế độ cho phép) NNBQ : Số ngày nghỉ theo chế độ cho phép của 1 lao động trong năm 2.2.2 Nguồn hình thành và phân phối quỹ lương 2.2.2.1 Nguồn hình thành quỹ lương Căn cứ vào quá trình sản xuất kinh doanh tại Công ty và kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, Công ty đã xác định quỹ tiền lương tại các đơn vị trực thuộc để trả lương bao gồm: Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao Quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá tiền lương tại Công ty là quỹ tiền lương tạm ứng chờ quyết toán có tỷ lệ chiếm khoản 60% tổng quỹ lương được xác định căn cứ vào đơn giá tiền lương của Công ty sau khi đã quyết toán quỹ lương dựa vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh sau mỗi năm được tính theo công thức sau: Vthđg = Vđg x DTth Trong đó: Vthđg : Quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá tiền lương Vđg: Đơn giá tiền lương được giao DTth : Doanh thu thực hiện Đơn giá tiền lương được giao (Vđg) được tính như sau: Vđg = [Lđm x TLmincty x (Hcb + Hpc)] x 12 tháng DTkh Trong đó: Lđm : Số lao động định mức theo khối lượng công việc thực quản lý Hcb : Hệ số cấp bậc công việc bình quân được tinh theo định mức Hpc : Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương DTkh : Doanh thu kế hoạch Khi xây dựng đơn giá tiền lương theo công thức trên ta thấy được mối liên hệ của đơn giá tiền lương phụ thuộc vào lao động định mức (Lđm) và doanh thu kế hoạch (DTkh) các đại lượng khác không làm cho đơn giá tiền lương biến động nhiều. Giả sử nếu như DTth = DTkh thì đơn giá tiền lương bẩy giờ chỉ còn phụ thuộc vào lao động định mức (Lđm), Lđm càng cao thì Vđg càng cao và ngược lại, điều này chứng tỏ rằng quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương cao hay thấp cũng do lao động định mức cao hay thấp. Theo báo cáo quyết toán tiền lương Công ty Ưng Thuận Phát thì quỹ tiền lương thực hiện đơn giá tiền lương của Công ty trong năm 2012 sau khi đã quyết toán quỹ lương với căn cứ vào kết quả thực hiện của năm 2012 DTth = 27,056 tỷ đồng; với lao động định mức là 333 lao động và đơn giá tiền lương SXKD được công ty quyết toán năm 2012 là : 45,6đ/1000đ doanh thu. Vậy quỹ lương thực hiện theo đơn giá tiền lương là: Vthđg = 45,6đ/1000đ x 27,056 = 1,23 (tỷ đồng) Dự kiến trong năm 2013, số lao động giảm xuống còn 300 lao động nên số lao động định mức giảm xuống còn 322 lao động. Nếu áp dụng công thức tính đơn giá tiền lương thì đơn giá giảm xuống còn khoản 44,1đ/1000đ doanh thu và doanh thu kế hoạch năm 2013 là 29,34 tỷ đồng thì quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá kế hoạch năm 2013 là: Vthđg = 44,1đ/1000đ x 29,34 = 1,29 (tỷ đồng) Như vậy với nguồn lao động tương đối ổn định, doanh thu kế kế hoạch trong năm 2013 tăng mạnh làm cho quỹ tiền lương trong năm 2013 tăng 0,06 (tỷ đồng) so với năm 2012. Quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá là 1,23 tỷ đồng chiếm tỷ lệ khoản 60% tổng quỹ tiền lương còn lại là 40% được tính vào các chỉ tiêu của Công ty giao xuống, trong đó có hai chỉ tiêu được xem là quan trọng nhất là năng suất lao động và lợi nhuận thực hiện chiếm một tỷ lệ cao trong 40% quỹ tiền lương phần còn lại là một số chỉ tiêu để quyết toán quỹ tiền lương trong năm thực hiện. Giả định rằng báo cáo quyết toán tiền lương Công ty năm 2012 thì Công ty đạt được trong 40% quỹ tiền lương thực hiện theo các chỉ tiêu của công ty giao, sau khi quyết toán quỹ tiền lương với Công ty thì quỹ tiền lương của Công ty thực hiện được là: 40% đạt các chỉ tiêu giao Vthđg = 1,23 tỷ x 100% x 0,4 = 0,82 tỷ đồng 60% Vthđg 2012 = 1,23 + 0,82 = 2,05 tỷ đồng Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang Quỹ tiền lương dự phòng của năm trước được hình thành tử việc trích lập từ quỹ tiền lương sau khi đã quyết toán quỹ lương với Công ty và được trích lập 7% trên tổng quỹ tiền lương của đơn vị năm trước với mục tiêu là dự phòng rủi ro về tiền lương do sự biến động của các yếu tố ngẫu nhiên, sau khi Công ty quyết toán quỹ lương và mức độ rũi ro về tiền lương đã an toàn thì quỹ lương này được Công ty phân bổ lại cho đơn vị. 2.2.2.2 Cách thức phân phối tiền lương cho CBCNV trong Công ty TNHH XNK may mặc Ưng Thuận Phát Hiện nay tại Công ty TNHH XNK may mặc Ưng Thuận Phát đang áp dụng cách trả lương theo thời gian công tác cho CBCNV được phân phối 2 lần trong tháng. Lần thứ 1 căn cứ vào thời gian làm việc thực tế, ngày công chế độ, hệ số cấp bậc và phụ cấp để làm cơ sở trả lương. Và trong lần phân phối lần thứ 2 căn cứ vào mức hoàn thành nhiệm vụ, hệ số trình độ và ngày công thực tế để làm căn cứ trả lương lần 2. Trong 2 lần phân phối tiền lương đều áp dụng giống nhau cho tất cả các CBCNV đang công tác tại Công ty TNHH XNK may mặc Ưng Thuận Phát và dựa vào công thức sau: TLtháng = (Hcbi + Hpccvi)xTLminxNcđ (Hcbi+Hpccvi)xTLminxNttxHtđxHcnxHsp + TLpc Số ngày công chề độ Trong đó: TLtháng : Tiền lương của người thứ i Hcbi : Hệ số tiền lương cấp bậc của người thứ i Hpccvi : Hệ số phụ cấp chức vụ của người thứ i TLmin : Tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định Ncđ : Ngày công chế độ Ntt : Ngày công thực tế Htđ : Hệ số trình độ Hcn : Hệ số hoàn thành nhiệm vụ cá nhân Hsp: Hệ số lương sàn phẩm đơn vị TLpc: Tiền lương các khoản phụ cấp Cách phân phối tiền lương lần 1 Tiền lương phân phối lần 1 dựa vào căn cứ vào hệ số lương cấp bậc và mức lương tối thiểu quy định của Nhà nước căn cứ theo ngày công chế độ, ngày công thực tế được chấm công hằng ngày, đối với những người được hưởng thụ cấp chức vụ và phụ cấp trách nhiệm cũng được tính và phân phối theo quy định của Công ty ban hành theo công thưc sau: TLKỳ I = (Hcbi + Hpccvi)xTLminxNcđ Số ngày công quy định trong tháng Trong đó: TLtháng : Tiền lương của người thứ i Hcbi : Hệ số tiền lương cấp bậc của người thứ i Hpccvi : Hệ số phụ cấp chức vụ của người thứ i TLmin : Tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định Ncđ : Ngày công chế độ Theo bảng chi tiền lương phân phối lần 1 của ông Nguyên Văn A chức vụ Trưởng phòng được hưởng mức phụ cấp chức vụ là 0,4, ngạch lương có hệ số lương là 2,65, ngày công chế độ được hưởng là 21 ngày và ngày công thực tế làm việc là 21 ngày, số ngày công quy định trong tháng là 22 ngày. Bảng trả lương kỳ I tháng 10/2012 Họ và tên Chức vụ Hcb Hpccv Ncđ Ntt TLKỳ I đồng/tháng Nguyễn Văn A Trưởng phòng 2,65 0,4 26 25 3.079.329 TLKỳ I = (2.65+0,4)x1050000x25 ngày = 3.079.329 đồng/tháng 26 Như vậy tiền lương kỳ I của ông Nguyễn Văn A nhận được là đồng/tháng với số ngày công thực tế thấp hơn số ngày công quy định trong tháng. Cách phân phối tiền lương lần 2 Tiền lương phân phối lần 2 hay còn gọi là tiền lương sản phẩm hoặc tiền lương hiệu quả công việc được căn cứ vào hệ số lương sản phẩm, hệ số trình độ, hệ số hoàn thành nhiệm vụ cá nhân, hệ số phụ cấp, tiền lương phụ cấp và ngày công thực tế làm việc. Các tiêu chí để làm căn cứ trả lương lẩn 2 được xây dựng dựa trên đặc điểm sản xuất như sau: Hệ số lương sàn phẩm (Hsp) hay còn gọi là hệ số điều chỉnh (Kđc) được công ty phê duyệt mức điều chỉnh quỹ tiền lương không quá 1,34 lần và tùy thuộc vào các đơn vị để tính toán và dự đoán chi trả lương trong năm nay để làm sao cho quỹ lương quyết toán cuối năm không bị thâm hụt khi giao khoán quỹ lương dựa theo các chỉ tiêu như: năng suất lao động và lợi nhuận thực hiện… nếu các chỉ tiêu giao không đạt thì sẽ điều chỉnh làm giảm quỹ tiền lương. Vì vậy Công ty chọn cách trả lương sản phẩm bằng 80% của tổng quỹ lương năm trước đó có nghĩa là chọn hệ số lương sản phẩm HSp = 0,8 phần lương còn lại của hệ số điều chình sau khi quyết toán sẽ được trả bổ sung với hệ số lương chia hết. Hệ số trình độ đươc chọn căn cứ vào bằng cấp, trình độ học vấn. Hiện nay CBCNV đang công tác tại Công ty TNHH xuất nhập khẩu Ưng Thuận Phát có trình độ từ đại học trở xuống đến công nhân và các hệ số trình độ được lựa chọn như sau: Bảng 2.5: Bảng thể hiện hệ số lương theo trình độ Trình độ học vấn Hệ số trình độ (Htđ) Đại học 1,2 Cao đẳng – Trung cấp 1,15 Phổ thông 1,0 (Nguồn: Bảng chi trả lương của Công ty TNHH XNK Ưng Thuận Phát) Thông qua hệ số trình độ đã chọn như trên ta có thể biết được mức lương của một nhân viên trình độ đại học so với mức lương của một công nhân từ đó cho thấy tiền lương của CBCNV có trình độ đại học với hệ số hoàn thành nhiệm vụ ở mức bình thường sẽ cao hơn CBCNV có trình độ công nhân là 20% với hệ số hoàn thành nhiệm vụ ở mức bình thường. Vì vậy hệ số này có một vai trò rất quan trọng chính là thúc đẩy và khuyến khích CBCNV trong Công ty TNHH xuất nhập khẩu Ưng Thuận Phát không ngừng học tập và nâng cao trình độ chuyên môn để ứng dụng công nghệ tiên tiến vào trong quá trình SXKD mang lại hiệu quả và chất lượng tốt nhất trong thời kỳ phát triển như hiện nay. Hệ số hoàn thành nhiệm vụ cá nhân (Hcn) được đánh giá qua các tiêu chuẩn xét hoàn thành nhiệm vụ hàng tháng của các xưởng và các phòng ban thông qua các cuộc họp đánh giá kết quả hoàn thành mức độ công việc trong tháng đó thường là diễn ra vào những ngày 16 và 17 hàng tháng xem xét và lấy ý kiến của CBCNV để đánh giá những nhân viên nào xuất sắc hoàn thành vượt chỉ tiêu nhiệm vụ được cấp trên giao hay những nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ và đựa ra mức kỷ luật tương ứng. Sau đó tổng hợp lại kết quả đã họp tại các chi nhánh và các phòng, ban sẽ mở một cuộc họp xét cho toàn Công ty là Ban lãnh đạo Công ty và ra quyết định chọn hệ số hoàn thành nhiệm vụ cá nhân cho mỗi CBCNV thông qua các tiêu chuẩn xét hoàn thành nhiệm vụ để hưởng các mức hệ số cá nhân như sau: Bảng 2.6: Bảng tiểu chuẩn mức độ hoàn thành nhiệm vụ Các mức hoàn thành nhiệm vụ Tiêu chuẩn Hệ số hoàn thành nhiệm vụ (Hcn) Mức 1 Hoàn thành xuất sắc công việc được giao, có hiệu quả về số lượng, chất lương. Không vi phạm quy trình, quy chế, quy định và nội quy lao động. Tổng số người được hưởng lương ờ mức 1 không quá 15% tổng số CBCNV của đơn vị mình 120% Mức 2 Hoàn thành tốt công việc được giao có hiệu quả về số lượng và chất lượng Tổng số người được hưởng lương ở mức 2 không quá 25% tổng số CBCNV của đơn vị mình Thực hiện đầy đủ các tiêu chuẩn mức 1 110% Mức 3 Hoàn thành công việc được giao ở mức bình thường Thực hiện đầy đủ các tiêu chuẩn mức 1 100% Mức 4 Hoàn thành công việc được giao ở mức bình thường nhưng để người phụ trách nhắc nhở do chậm trễ, sai sót, ảnh hưởng hiệu quả công việc được giao hoặc có vi phạm nội quy, quy trình, quy phạm ở mức độ để lãnh đạo nhắc nhở Thực hiện đầy đủ các tiêu chuẩn của mức 1 80% Mức 5 Hiệu quả sàn xuất công tác kém so với chức danh mức lương tương ứng Bị thi hành kỷ luật từ khiển trách trở lên Vi phạm nội quy, quy trình, quy phạm, quy chế Vi phạm các tiêu chuẩn của mức 1 60% (Nguồn: Tiêu chuẩn xét hoàn thành nhiệm vụ hàng tháng tại Công ty TNHH xuất nhập khẩu Ưng Thuận Phát) Thông qua tiêu chí đánh giá hệ số cá nhân nếu xem xét theo thời điểm hiện tại thì việc đánh giá như trên thường mang tính chất là định tính hơn là định lượng cho nên khi đánh giá nhân viên làm cho họ sẽ có cảm giác như một chu kỳ xoay vòng không khích thích động viên tinh thần làm việc tự giác của họ và khi nhân được nhiệm vụ được giao các nhân viên thường tham gia công việc theo tính chất đối phó hơn là tự họ phải nhận biết trách nhiệm của mình để đảm bảo cho như cầu là cần thiết cho họ. Một quan điểm quan trọng khác trong đánh giá nhân viên nêu trên là nhà quản lý nếu đánh giá theo cảm tính thì bị chi phối nhiều vào tâm lý, cá tính và cách thức quản lý của họ, vì vậy có thể nhiệu nhân viên họ sẽ có cảm giác không công bằng, bị xử ép cho nên việc đánh giá theo tiêu chí như trên sự cần thiết của nhà quản lý phải thật sự là người hiểu rõ về tâm lý nhân viên của mình và phải phân biệt được việc riêng tư cá nhân không được mang vào công việc để đánh giá nhân viên một cách chính xác hơn. Hệ số phụ cấp chức vụ (Hpccv) bao gồm: phụ cấp chức vụ và phụ cấp trách nhiệm được quy định tại Công ty TNHH xuất nhập khẩu Ưng Thuận Phát như sau: Bảng 2.7: Bảng hệ số phụ cấp theo chức vụ Chức vụ Hệ số phụ cấp (Hpccv) Trưởng phòng 0,4 Phó phòng 0,3 Tổ trưởng 0,1 (Nguồn: Bảng chi trả lương của Công ty TNHH XNK Ưng Thuận Phát) Tiền lương phụ cấp (TLpc) bao gồm các khoản sau đây: Phụ cấp lưu động: là khoản tiền lương được phụ cấp cho các nhân viên thường xuyên ra ngoài công tác nhằm bù đắp phần nào vào chi phí đi lại, hao phí sức lực do thời tiết không tốt và đảm bảo cho họ có đủ điều kiện để thực hiện công tác hoàn thành một cách tốt nhất. Tiền lương phụ cấp thường được tính dựa vào căn cứ hệ số phụ cấp và số ngày được phụ cấp các đối tượng được phụ cấp và công thức tính tiền lương phụ cấp như sau: Bảng 2.8: Bảng phụ cấp lưu động Đối tượng Hệ số phụ cấp lưu động (Hpclđ) Nhân viên bộ phận Kinh doanh 0,4 Nhân viên giao hàng 0.2 (Nguồn: Bảng chi trả lương của Công ty TNHH XNK Ưng Thuận Phát) Công thức tính tiền lương phụ cấp lưu động cho các nhân viên được hưởng phụ cấp như sau: TLpclđ = TLmin x Hpclđ x Npc Ngày công quy định trong tháng Trong đó: TLpclđ : Tiền lương phụ cấp lao động TLmin : Tiền lương tối thiểu nhà nước quy định Hpclđ : Hệ số phụ cấp lưu động Npc : Ngày công được phụ cấp Phụ cấp tăng ca : là khoản tiền lương phụ cấp cho các nhân viên nhằm bù đắp lại cho họ thêm thể lức và trí lực để tiếp tục công việc sau một ca làm việc. Số giờ làm tăng ca sẽ dược tính vào tiền lương tăng ca được căn cứ theo hệ số lương cấp bậc, số giờ làm thêm và hệ số phụ cấp ca 3. Hiện tại ở công ty chọn mực hệ số phụ cấp là 0,3 (Hpctangca = 0,3) hay là 30%. Công thức tính tiền lương phụ cấp làm tăng ca như sau: TLpctangca = Hcb x TLmin x Ttang8ca x Hpctangca 26 ngày x 8 giờ/ca Trong đó: TLpctangca : Tiền lương phụ cấp làm tăng ca Ttangca : Số giờ làm tăng ca Hpctangca : Hệ số phụ cấp làm tăng ca Tiền lương sản phẩm của CBCNV đang công tác tại công ty được dựa vào công thức sau: TLtháng = (Hcbi+Hpccvi)xTLminxNttxHtđxHcnxHsp + TLpc Số ngày công chề độ Theo bảng tiền lương phân phối lần 2 của ông Nguyễn Văn A chức vụ Trưởng phòng được mức phụ cấp chức vụ là 0,4, ngạch lương có hệ số lương là 3,8, hệ số hoàn thành nhiệm vụ cá nhân được xét ở mức 3 có hệ số 1, hệ số trình độ 1,2; hệ số lương sản phẩm của đơn vị là 0,8 ngày công chế độ được hưởng là 25 ngày và ngày công thực tế làm việc làm là 25 ngày, số ngày công quy định trong tháng là 26 ngày. Bảng trả lương kỳ 2 tháng 10/2012 Họ và tên Hcb Hpccn Htđ Hcn Hsp Ncb Ntt TLkỳ II đồng/tháng Nguyễn Văn A 2.65 0,4 1,2 1 0,8 21 21 2.956.153 Theo công thức tính lương kỳ 2 và theo các dữ liệu trên ta có thể tính tiền lương kỳ 2 của ông Nguyễn Văn A như sau: TLkỳ II = (2.65+0,4)x1050.000x25x1,2x1x0.8 = 2.956.153 26 ngày Như vậy tiền lương kỳ 2 của ông Nguyễn Văn A sẽ nhận được bằng phần tiền lương kỳ 2 trừ di phần trích nộp BHXH, BHYT theo quy định sau đây: Trích nộp (7%BHXH; 1,5BHYT)=6%x[(2,65+0,4)x1050.000]=272.212 đ/tháng Tiền lương thực lãnh kỳ 2 = 2.956.153 – 272.212 = 2.683.941 đồng/tháng Vậy tổng tiền lương nhận được trong tháng 10/2012 của ông Nguyễn Văn A sẽ bẳng tiền lương kỳ 1 cộng với tiền lương kỳ 2 TLtháng = 3.079.329 + 2.956.153 = 6.035.482 đồng/tháng Theo bảng chi tiền lương trong tháng 10/2012 của ông Nguyễn Văn B có hệ số lương là 2,55; hệ số trình độ là 1; hệ số lương sản phẩm của đơn vị là 0,8; số giờ làm tăng ca trong tháng là 64 giờ với hệ số phụ cấp là 0,3; số ngày công được phụ cấp lao động trong tháng là 12 ngày với hệ số phụ cấp là 0,4. Ngày công làm việc thực tế là 25 ngày, ngày công cơ bản là 25 ngày, số ngày công quy định trong tháng là 26 ngày. Bảng trả lương tháng 10/2012 Họ và tên Hcb Hpcca3 Hpclđ Htđ Hsp Ncb Ntt Nguyễn Văn B 2,55 0,3 0,4 1 0,8 25 25 Trường hợp 1: Hệ số cá nhân không hoàn thành nhiệm vụ bị kỷ luật mức 5 tương ứng với Hcn= 0,6 Tiền lương phân phối lần 1 TLkỳ 1 = 2,55x1050.000x25 = 2.754.519 Đồng/tháng 26 ngày Tiền lương phân phối lần 2 và các khoản tiền phụ cấp khác TLkỳ 2 = 2,55x1050.000x25x1x0,6x0,8 = 1.235.769 Đồng/tháng 26 ngày Tiền lương phụ cấp Phụ cấp lưu động TLpclđ = 1050.000x0,4x12ngày = 193.846 Đồng/tháng 26 ngày Phụ cấp tăng ca TLpcca3 = 1050.000x2,55x0,3x64giờ = 247.153 Đồng/tháng 26 ngày x 8 giờ/ca Vậy TLkỳ 2 + pc = 1.235.769 + 193.846+ 247.153 = 1.676.768 đồng/tháng Trích nộp (7%BHXH; 1,5BHYT) = 8,5%x(2,55x1050.000) = 227.587 đồng/tháng Tiền lương thực lãnh kỳ 2 = 1.676.768 – 227.587 = 1.449.181 đồng/tháng TLtháng = TLkỳ 1 + TLkỳ 2 = 2.754.519 + 1.676.768 = 4.431.287 đồng/tháng Trường hợp 2: Hệ số cá nhân hoàn thành nhiệm vụ đạt mức 3 tương ứng với hê số Hcn = 1 TLkỳ 2 = 2,55x1050.000x25x1x1,0x0,8 = 2.059.615 Đồng/tháng 26 ngày TLkỳ 2 + pc = 2.059.615 + 193.846+ 247.153 = 2.500.614 đồng/tháng TLtháng = 2.754.519 + 2.500.768 = 5.255.278 đồng /tháng Trường hợp 3: Hệ số cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đạt mức 1 tương ứng với hệ số Hcn = 1.2 TLkỳ 2 = 2,55x1050.000x25x1x1,2x0,8 = 2.471.538 Đồng/tháng 26 ngày TLkỳ 2 + pc = 2.471.538 + 193.846 + 247.153 = 2.912.537 đồng/tháng TLtháng = 2.754.519 + 2.912.537 = 5.667.056 đồng/tháng Như vậy khi so sánh tiền lương trong tháng 10/2012 của nhân viên Nguyễn Văn B, ta nhận thấy có sự chênh lệch giữa 3 trường hợp. Sự chênh lệch giữa việc đạt kết quả chất lương, khối lượng công việc xuất sắc với kế quả có chất lượng, khối lượng công việc ở mức trung bình chỉ có sự chênh lệch là 411.778 đồng tương đương 7,2%. Trong khi đó sự chênh lệch giữa kết quả chất lượng và khối lượng công việc xuất sắc với kết quả chất lượng và khối lượng công việc đạt ở mức yếu kém là chênh lệch 1.235.769 đồng/tháng tương đương 21.8%, do đó phần chênh lệch tiền lương trên chính là công cụ tạo động lực và kích thích tinh thần CBCNV trong toàn công ty để có được kết quả hoạt động lao động đạt với các chỉ tiêu đề ra. 2.2.3 Đánh giá công tác tiền lương Ưu điểm Công ty có bộ máy lãnh đạo giỏi và có thương hiệu uy tín cộng với đội ngũ nhân viện nhiệt tình trong công việc đã giúp cho công ty vượt qua những khó khăn và thử thách trên con đường phát triển. Trong đó, phải kể đến vai trò của phòng nhân sự - bộ phận tiền lương đẵ định mức tính toán trả lương cho người lao động hoàn thiện và dẫn tới người lao động làm việc gắn bó, làm việc năng suất cao, hoạt động có hiệu quả. Quy chế tính lương của Ngành rõ ràng, tính đầy đủ các chế độ cho người lao động, thực hiện đúng theo luật lao động. Cách tính lương công nhân dễ hiểu, công nhân nào cũng có thể kiểm tra lại mức thu nhập của mình được. Hàng tháng trả lương 2 kỳ, kỳ I ứng lương ngày 25 và thanh toán lương ngày 10 hàng tháng thường là đúng hạn hoặc sớm hơn không bị trễ lương. Có bảng mô tả công việc rất rõ ràng cụ thể cho từng chức danh có đánh giá mức độ hoàn thành công việc rất rõ ràng cụ thể trên cơ sở áp dụng thang bảng lương Nhà nước nhẳm động viên, khuyến khích tinh thần người lao động tham gia vào công việc hiệu quả hơn về số lượng và chất lượng công việc và hệ số trình độ nhằm tạo động lực cho CBCNV không ngừng học tập nâng cao trình độ, chuyên môn lành nghề áp dụng hiệu quả khoa học tiên tiến để nâng cao năng suất lao động. Tiền thưởng và các khoản phụ cấp khác biểu hiện sự kết hợp hài hòa giữa lợi ích cá nhân và doanh nghiệp.Mức độ tiền lương phụ thuộc vào năng lực làm việc của từng thành viên của từng thành viên của Công ty, giúp nâng cao trách nhiệm của mỗi người. Ngoài ra, nhờ sự phân công trách nhiệm, quyền hạn cho từng người mà công việc của Phòng nhân sự tiến hành thuận lợi, tránh được tình trạng chồng chéo công việc hằng ngày và được tổ chức khoa học. Nhược điểm Mức phần trăm cho người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hiện nay là 120% đối với mức I và 110% đối với mức II vẫn còn thấp, chưa tạo động lực khuyến khích, động viên cho người lao động phát huy hết khả năng năng lực của mình nhằm nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật phục vụ cho sản xuất càng tốt hơn. Tỷ lệ người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đối với mức I và mức II bị khống chế, do vậy có nhiều lao động hoàn thành xuất sắc không được xét vỉ đã xét đủ theo tiêu chuẩn xét hoàn thành nhiệm vụ hàng tháng đề ra cho một đơn vị, và có thể trong một đơn vị không có lao động nào đạt tiêu chuẩn để hưởng các mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhưng do tỷ lệ đã đưa ra cho nên thực tế còn nhiều hiện tượng luân phiên nhau để hưởng mức hoàn thành mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong khi đó nhiệm vụ đạt ở mức bình thường. Khi xét hoàn thành nhiệm vụ thường mang tính chất định tính chưa xây dựng được bảng tiêu chí đánh giá lao động như thế nào để đạt được mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ cho nên không có căn cứ để kiểm tra lại những lao động được xét hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Quy chế tiền lương hiện tại mang tính chất phân chia cân bằng, không có sự chênh lệch nhiều giữa những người đạt hiệu quả và không đạt hiệu quả. Thang bảng lương chưa có yếu tố mức độ phức tạp của công việc nên vẫn có hiện tượng những nhân viên làm công việc không có sự phức tạp hiệu quả công việc thấp lại hưởng lương cao trong khi đó những nhân viên làm công việc có sự phức tạp cao và mang lại hiệu quả công việc cao lại hưởng lương thấp. Lương hàng tháng tạm ứng cho CBCNV còn thấp chỉ chiếm 60% của năm trước, còn khoản 40% chi bổ sung vào năm kế tiếp. Do vậy người lao động không biết được thành quả lao động của mình trong năm đó, họ không có động lực làm việc và họ sẽ nghĩ rằng làm nhiều cũng hưởng được bấy nhiêu lương mà làm ít đi một chút cũng hưởng được bấy nhiêu lương vì cách trả lương hiện tại là trả lương ngày công theo thời gian. Với mức lương hiện tại thì so với mặt bằng thu nhập bình quân thì chưa có sức hấp dẫn thu hút những lao động có trình độ chuyen môn cao về phục vụ cho Công ty cũng như giữ chân được những lao động giởi hiện đang công tác để họ có thể an tâm đóng góp vào chuyển đổi Công ty thành mô hình Công ty cổ phần với những định hướng phát triển ngày càng cao hơn theo sự tiến bộ của thời kỳ hội nhập kinh tế thế giới. CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG ĐỂ ĐỘNG VIÊN, KHUYẾN KHÍCH CBCNV ĐANG CÔNG TÁC TẠI CÔNG TY TNHH XNK MAY MẶC ƯNG THUẬN PHÁT 3.1 Một số giải pháp Từ nguồn quỹ lương chung, việc nghiên cứu vấn đề về động viên khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động là một vấn đề cần được quan tâm. Như chúng ta đã biết các phương pháp trả lương cho người lao động làm sao phải thật sự phù hợp với quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, có những phương pháp trả lương nếu không tính đầy đủ các yếu tố cấu thành nên tiền lương một cách chính xác thì phương pháp đặt ra sẽ không còn mang lại hiệu quả cao trong việc động vien người lao động mà nó còn có tác dụng ngược trở lại gây ra các mâu thuẫn trong tập thể lao động. Hiện nay công ty đang áp dụng phương pháp trả lương theo thời gian ngày, đây là một phương pháp khá phổ biến và đang áp dụng nhiều tại các Công ty, doanh nghiệp. Cách thức trả lương theo thời gian này được cấu thành từ các yếu tố như: hệ số lương cấp bậc, ngày công thực tế làm việc và ngày công chế độ trong tháng,công ty hoạt động trong ngành sản xuất kinh doanh cho nên tiền lương của người lao động là tiền lương thời gian ngày theo sản phẩm, hiệu quả công việc, chất lượng công việc. Từ đó làm cơ sở để tính lương cho người lao động, những lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao theo khối lượng và chất lượng công việc đạt được thì những lao động này sẽ được hưởng theo mức tiêu chuẩn đánh giá công việc mà họ xứng đáng đạt được theo sức lao động của họ đã bỏ ra. Việc nghiên cứu và đưa ra được nhiều mức hoàn thành nhiệm vụ theo kết quả của người lao động đạt được ở mức nào thì được hưởng mức phần trăm phù hợp với công sức lao động họ bỏ ra, cho những lao động đạt hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao càng chi tiết thì càng đánh giá đúng, do vậy cần phải có sự thay đổi và nâng mức phần trăm hoàn thành có thể nâng lên đối với mức I là 200%, mức II là 150% để tạo động lực nhằm động viên khuyến khích tinh thần trách nhiệm làm việc, phát huy hết khả năng, năng lực lao động nâng cao năng suất lao động với số lượng và chất lượng công việc đạt hiệu quả cao nhất theo mục tiêu của Công ty đã đề ra với hiệu quả công việc là cao nhất, khoảng thời gian và cách thức thực hiện công việc hợp lý nhất và tối ưu nhất. Cũng như việc nghiên cứu và đưa ra được để nâng cao mức phần trăm phù hợp cho những lao động đạt hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ thì tỷ lệ người lao động sẽ được hưởng mức hoàn thành nhiệm vụ là một vấn đề cần quan tâm. Hình thức trả lương theo thời gian khó có thể đánh giá chính xác mức hiệu quả công việc vì người lao động làm việc theo thời gian là ca/ngày/công khối lượng công việc được phân công của cấp trên, do vậy người lao động chỉ thực hiện theo sự phân công của nhà quản lý trong khoảng thời gian là một ca/ngày làm việc. Vì vậy khối lượng công việc và hiệu quả công việc đạt được thường có mức độ ngang nhau ít có sự chênh lệch nhiều, nếu công việc mang lại là hiệu quả cao thì thường là đa số phần lớn lao động đóng góp sức lao động vào kết quả chung cho nên có thể nâng cao mức khống chế lên hoặc gỡ bỏ mức khống chế tỷ lệ người lao động được hưởng mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, vì công việc của ngành may mặc có tính chất đặc thù cho nên kết quả lao động thường là kết quả chung của cả nhóm, tổ do vậy nếu xét mức hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc cho một người trong nhóm mà những người còn lại không được xem xét sẽ mang lại tâm lý cho những người đó có cảm giác thiếu công bằng và sẽ ỉ lại công việc cho người có thành tích lao động tốt, làm mất đi sự đoàn kết gắn bó giữa các lao động trong nhóm sẽ gây ra mâu thuẫn và tranh chấp với nhau điều này không một nhà quản trị nào mong muốn. Hoặc có thể xây dựng với một quy chế xét hoàn thành nhiệm vụ định lượng với những tiêu chí và mô tả chi tiết công việc đươc giao dựa vào những tiêu chuẩn trên để có thể xét hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả hơn để tránh đi được luân phiên nhau để hưởng mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và tránh đi được khiếu nại thắc mắc của người lao động, họ sẽ tự nhận biết được trong tháng đó mình được xét với mức hoàn thành nhiệm vụ ở mức nào mà không cần phải thắc mắc trong các cuộc họp xét hoàn thành nhiệm vụ. Sự cần thiết thứ nhất là phải xây dựng được những tiêu chí cụ thể đánh giá cho từng nhân viên để tra lương cho đúng người và đúng việc đó là một vấn đề mà hiện nay công ty cần phải quan tâm và các tiêu chí đó thường được xây dựng như sau: Chỉ tiêu mức độ hoàn thành công việc và nhiệm vụ dược giao Khối lượng công việc được giao đã hoàn thành ở mức độ như thế nào Khối lượng công việc chưa hoàn thành đúng thời gian qui định và mức độ của nó ảnh hưởng đến kết quả chung của Công ty Tinh thần trách nhiệm trong công việc Chỉ tiêu về khả năng tổ chức thực hiện công việc Mức độ phối hợp của các cá nhân và nhóm thực hiện công việc được giao Ý kiến đánh giá của người quản lý về phương thức làm việc và giao tiếp của những lao động thuộc quyền quản lý Ý kiến đánh giá của tập thể lao động về cách làm việc và giao tiếp Tinh thần trợ giúp đổng nghiệp, thực hiện hoàn thành nhiệm vụ của người vắng mặt Mức độ giúp đỡ đồng nghiệp (thường xuyên, không thường xuyên) trong chuyên môn nghiệp vụ Giúp đỡ đồng nghiệp hoàn thành công việc khi vắng mặt Thực hiện nội quy, quy chế và kỷ luật lao động Mức độ đảm bảo thời gian chế độ Số lần vi phạm kỷ luật lao động và mức độ vi phạm Khả năng lôi cuốn người khác thực hiện kỷ luật lao động Một số tiêu chí khác Tinh thần trách nhiệm Thâm niên công tác… Một vài tiêu chí nêu trên thường được áp dụng cho các hình thức trả lương theo thời gian sẽ tạo động lực cải thiện bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động phát huy những sáng kiến và cải tiến kỷ thuật có tinh thần sáng tạo trong lao động, tăng năng suất và hiệu quả công việc nâng cao lợi nhuận của doanh nghiệp. Sự cần thiết thứ hai là phải xây dựng bảng mô tả công việc một cách chính xác thật sự cần thiết cho một chức danh công việc phù hợp với năng lực, khả năng chuyên môn của người lao động đáp ứng được yêu cầu của công việc đó, từ đó từng bước hợp lý hóa vể phân công bố trí lao động cho đúng người đúng việc để người lao động họ tự biết công việc của họ là cần phải lảm, và phải đáp ứng được kết quả ở một mức độ nào đó phù hợp với khả năng, năng lực của họ với một mức lương tương xứng với kết quả đạt được khi đó họ sẽ có cảm giác được tôn trọng và họ sẽ tự khẳng định mình thông qua biểu hiện qua công việc sẽ đạt hiệu quả rất cao từ đó có thể đo lường mức độ đóng góp và hạn chế đi những thắc mắc khiếu nại, tạo động lực động viên khuyến khích tinh thần để họ phấn đấu đạt được kết quả như đã đề ra. Quy chế tiền lương phải được xây dựng phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty với mục tiêu chính là đạt đượclợi nhuận, vì vậy trả lương cho lao động không nên mang tính chất phân chia cào bằng để tránh những người lao động có năng suất lao động mang lại rất thấp mà hưởng lương tương ứng với những lao động có năng suất lao động hiệu quả mang lại cao, từ đó có thể dẫn đến những lao động có năng suất lao động hiệu quả mang lại cao họ không còn động lực để phấn đấu nâng cao tay nghề và trao dồi tích lũy kiến thức phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh mang lại lợi nhuận cao cho Công ty. Còn những người lao động năng suất thấp lại ỷ lại làm ảnh hưởng trực tiếp đến tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty. Lương hàng tháng tạm ứng cho CBCNV có thể nâng lên khoảng 90% - 95% và phần trăm giữ lại chiếm khoảng 10% - 5% để dự phòng các rủi ro về quyết toán tiền lương, như vậy tiền lương hàng tháng của CBCNV sẽ được trả gần hết và khoảng tiền lương còn lại sẽ trả bổ sung vào cuối năm hoặc là quý 1 của năm kế tiếp lúc đó họ sẽ biết được thành quả lao động của mình trong một tháng hay là một năm tương xứng với sức lao động và kết quả của họ đã đạt được, và họ sẽ so sánh mức lương của mình hưởng thuộc trong phạm vi nào của kết quả mang lại thấp, trung bình, xuất sắc chỉ vì tâm lý của người lao động thường hay tò mò so sánh giữa mình và người khác hơn thua nhau chỉ một chút nhỏ thôi là họ sẽ có động lực phấn đấu để đạt được mức lương cao hơn nữa không chịu thua những người khác. Đối với việc thu hút nhân tài và giữ được người tài như tình hình hiện nay thì nên áp dụng các chính sách về lương, thưởng và môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi và được trọng dụng, có cơ hội thăng tiến cho những người tài vì họ là những người biết nắm bắt những cơ hội và nhạy bén với những thay đổi, luôn biết cách để đi trước phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh, vì vậy nhân gian thường có câu: “Một người hay lo bằng một kho người hay làm”. Hiện nay các tập đoàn lớn, công ty lớn họ thường đến các công ty săn đầu người tư vấn và giới thiệu tìm kiếm những người tài phù hợp với những tiêu chuẩn mà họ mong muốn để đáp ứng được những mục tiêu mà họ đã đề ra. 3.2 Kiến nghị Ngoài hình thức trả lương trên doanh nghiệp có thể kết hợp với việc áp dụng các hình thức thưởng nếu đạt được các tiêu chí thưởng và điều kiện thưởng theo quy định. Hình thức trả lương này có nhiều ưu điểm hơn với hình thức tra lương theo thời gian giản đơn là: phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt tiền lương với thành tích công tác của từng người lao động thông qua các chỉ tiêu xét thưởng mà họ đạt được. KẾT LUẬN Công tác tiền lương là một khâu rất quan trọng mà hiện nay tất cả các công ty và doanh nghiệp đều đưa lên mục tiêu hàng đầu trong vấn đề tạo động lực làm việc và khuyến khích tinh thần nhằm mục tiêu là tăng năng suất lao động giữ chân, thu hút những lao động giỏi về làm việc cho doanh nghiệp của mình. Nhưng muốn thực hiện được điều này thì trước hết phải trả lương hợp lý phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, trong đó các yếu tố để cấu thành nên tiền lương phải được xem xét tính toán một cách đầy đủ và chính xác, xác định mức độ công việc của người lao động để áp dụng cách thức trả lương hay tính lương hợp lý. Thông qua công tác tiền lương có thể giúp cho doanh nghiệp mang lại hiệu suất lớn về sử dụng chi phí tiền lương hợp lý, năng suất lao động được nâng cao, có ý thức trách nhiệm trong công việc và điều mà các doanh nghiệp luôn mong đợi là lợi nhuận sẽ mang lại cao hơn, có một chính sách trả lương hợp lý sẽ tạo được động lực làm việc, khuyến khích nâng cao tay nghề cũng như hiệu quả công việc và vận dụng tiền lương để giữ chân được những lao động giỏi là một điều hết sức cần thiết trong thị trường cạnh tranh lao động hiện nay. Qua việc nhìn nhận, phân tích, đánh giá và đưa ra những kiến nghị em cũng chỉ có thể có đóng góp một số ý kiến với hy vọng chuyên đề này sẽ góp phần để công ty tiếp tục hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương để tiếp tục phát huy những thế mạnh của mình, đưa ra và thực hiện thành công chiến lược phát triển của công ty. Với thời gian thực tập ngắn ngũi, kinh nghiệm thực tế còn hạn hẹp, nên việc áp dụng những kiến thức của nhà trường vào công việc thực tế còn nhiều hạn chế.Chính vì vậy cũng khó tránh khỏi những sai sót, kính mong được sự đóng góp ý kiến của quý thầy cô và quý công ty để đề tải được hoàn thiện hơn. TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Đình Vinh (2012).“Bài giảng tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp”.Trường DH Kinh tế TP Hồ Chí Minh. Trần Thị Kim Dung (2011). Quản trị nguồn nhân lực.NXB tổng hợp TP.HCM.Tái bản lần 8. Trần Thị Kim Dung (2011). “Thực trạng chính sách lương, thưởng và một số gợi ý cho doanh nghiệp”.Kỷ yếu ngày nhân sự Việt Nam 2011.Nhà Xuất bản Thông tin và Truyền thông, TP.HCM. Báo cáo tài chính nội bộ của Công ty TNHH TM XNK May mặc Ưng Thuận Phát.