Luận văn Một số giải pháp hoàn thiện Quản lý Nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex

àm thui chột động lực lao động của họ. Công tác đào tạo NNL của Công ty cũng gặp những khó khăn có ảnh hưởng lớn đến việc triển khai đó là một số khóa đào tạo về kỹ thuật thương phẩm các ngành hàng chưa tổ chức được do thiếu cán bộ nghiệp vụ giàu kinh nghiệm, một số khóa đào tạo về nâng bậc thợ cho công nhân không tổ chức được do không có đơn vị tổ chức đào tạo hoặc số lượng học viên quá ít. Mặt khác, PLC mới chuyển đổi sang hình thức cổ phần năm 2004 nên một số đặc điểm hạn chế của DNNN vẫn còn tồn tại và ảnh hưởng tiêu cực đến Công ty. Cơ cấu NNL còn nhiều khó khăn, chưa ổn định. Cộng thêm sự ràng buộc của Nhà nước trong quản lý công tác ĐTPTNNL của Công ty dẫn đến hiệu quả đào tạo chưa cao bởi hướng đào tạo lúng túng, thiếu căn cứ quy hoạch, kế hoạch đào tạo chuẩn xác. Các cơ sở đào tạo vẫn chịu sự quản lý theo kiểu bao cấp tuyển sinh theo chỉ tiêu; thu chi không được tự chủ. Vì vậy không thích ứng kịp thời được với thị trường đang biến đổi nhanh chóng và nhiều cạnh tranh khốc liệt. Vai trò của Nhà nước là phải quản lý bằng pháp luật, kế hoạch, thể chế, chiến lược… nhưng đến nay lại chưa hoàn thiện, đầy đủ và thích hợp. Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện Quản lý Nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Hóa dầu Petrolimex. I. Nhà nước định hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex. 1. Chiến lược phát triển của PLC từ nay đến 2010 và một số giải pháp thực hiện chiến lược này. Chiến lược của Công ty. - Tiếp tục là một trong những Công ty SXKD hàng đầu các sản phẩm Hóa dầu: Dầu mỡ nhờn, Nhựa đường, Hóa chất…tại Việt Nam. - Đầu tư phát triển hệ thống CSVCKT hiện đại, công nghệ cao; có vị trí thuận lợi tại các trung tâm kinh tế lớn của Việt Nam: Hà Nội, Hải phòng, Đà Nẵng, Quy Nhơn, TP.HCM, Cần thơ. - SXKD các sản phẩm Hóa dầu mang thương hiệu PETROLIMEX – PLC có chất lượng đạt tiêu chuẩn Quốc gia và Quốc tế; dịch vụ hoàn hảo và thõa mãn tốt nhất nhu cầu của khách hàng. - Đầu tư phát triển hoạt động xuất khẩu các sản phẩm Hóa dầu sang thị trường các nước trong khu vực. - Đa dạng hóa các hoạt động SXKD trên cơ sở khai thác những lợi thế sẵn có của Công ty, đảm bảo hiệu quả kinh doanh. - Tăng cường công tác đầu tư phát triển nguồn nhân lực; tạo môi trường làm việc tốt nhất cho người lao động; quan tâm phát triển lợi ích cộng đồng. - Đầu tư xúc tiến quảng cáo thương hiệu PETROLIMEX – PLC. - Không ngừng nâng cao giá trị doanh nghiệp nhằm mang lại giá trị tối đa cho các cổ đông đầu tư vào Công ty. - Phát triển Công ty nhanh và bền vững. Một số giải pháp thực hiện chiến lược Công ty. + Thực hiện đề án cấu trúc lại Công ty theo mô hình Công ty mẹ- Công ty con: - Tham gia đầu tư để hình thành các Công ty con là doanh nghiệp do Công ty mẹ giữ cổ phần chi phối. - Tham gia đầu tư để hình thành các Công ty liên kết là doanh nghiệp do Công ty mẹ giữ cổ phần không chi phối. + Xây dựng Công ty PLC là Công ty dẫn đầu về sản lượng và thị phần các sản phẩm Hoá dầu: Dầu mỡ nhờn, Nhựa đường, Hoá chất… tại Việt Nam: - Đầu tư phát triển thị trường, thị phần, hệ thống phân phối các sản phẩm Hoá dầu trải đều trên toàn quốc. - Tăng sản lượng, thị phần Dầu mỡ nhờn: Tăng trưởng sản lượng bình quân hàng năm từ 5-7% ; Phấn đấu đạt thị phần từ 22-23%. - Tăng sản lượng, thị phần Nhựa đường: Tăng trưởng sản lượng bình quân hàng năm từ 6-8%; Phấn đấu đạt thị phần từ 23-25%. - Tăng sản lượng, thị phần hoá chất: tăng sản lượng bình quân hàng năm trên 9%; Phấn đấu giữ thị phần từ 30-35%. + Đầu tư phát triển hệ thống CSVCKT hiện đại, công nghệ cao; có vị trí thuận lợi tại các trung tâm kinh tế lớn của Việt Nam: Hải Phòng, Hà Nội, Đà Nẵng, Quy Nhơn, TP. HCM, Cần Thơ: - Đầu tư nâng cấp hiện đại hoá Nhà máy dầu mỡ nhờn Nhà Bè- TP.HCM. - Đầu tư mở rộng Kho NĐ Nhà bè- TP.HCM, Kho NĐ Quy Nhơn- Bình Định… - Đầu tư mới Kho hoá chất Nhà Bè- TP.HCM, phấn đấu PLC có 2 Kho dung môi, hoá chất có tổng sức chứa 29000 m3, MT tại Hải Phòng và TP.HCM. - Đầu tư mới kho cảng Hoá dầu tại Đình Vũ - Hải Phòng. + SXKD các sản phẩm Hoá dầu mang thương hiệu PETROLIMEX- PLC có chất lượng đạt Tiêu chuẩn Quốc gia và Quốc tế; dịch vụ hoàn hảo và thoả mãn tốt nhất nhu cầu của khách hàng: - Phát triển sản phẩm Dầu mỡ nhờn, Nhựa đường, Dung môi hóa chất có chất lượng cao nhằm đáp ứng nhu cầu các thiết bị máy móc thế hệ mới, công nghệ hiện đại, phục vụ cho các công trình xây dựng cơ sở hạ tầng cao cấp… - Mở rộng hoạt động dịch vụ pha chế thuê, cho thuê kho bể,… + Đầu tư phát triển hoạt động xuất khẩu các sản phẩm hoá dầu sang thị trường các nước trong khu vực: - Đối với dầu mỡ nhờn: Phấn đấu tăng cường sản lượng xuất khẩu bình quân hàng năm 10- 12%. - Đối với nhựa đường: Tiếp tục xúc tiến xuất khẩu sang Lào, Campuchia. - Đối với dung môi hoá chất: Nghiên cứu xúc tiến xuất khẩu sang thị trường Trung Quốc, đặc biết quan tâm tới nhu cầu dung môi hoá chất của thị trường các tỉnh biên giới giáp phía bắc Việt Nam. + Đa dạng hoá các hoạt động SXKD trên cơ sở khai thác những lợi thế sẵn có của Công ty, đảm bảo hiệu quả kinh doanh: - Góp vốn đầu tư: 02 tàu chở nhựa đường, trọng tải 2000 DWT/ 01tàu chở dung môi hoá chất, trọng tải 6500 DWT/ 01 tàu. - Góp vốn đầu tư kho cảng container tại Đình Vũ - Hải Phòng. - Góp vốn đầu tư tại Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh và đầu tư tại Đà Nẵng một số toà cao ốc văn phòng cho thuê. + Tăng cường công tác đầu tư phát triển nguồn nhân lực; tạo mội trường làm việc tốt nhất cho NLĐ; quan tâm phát triển lợi ích cộng đồng. - Tuyển dụng và đào tạo lao động có trình độ chuyên môn cao, trình độ ngoại ngữ giỏi và các kỹ năng phù hợp với hoạt động SXKD của Công ty. - Xây dựng các chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ đãi ngộ tốt, môi trường làm việc thân thiện , văn hoá Công ty,… tạo động lực tôt cho NLĐ phát huy khả năng trí tuệ và gắn bó lâu dài vì mục đích chung của Công ty. - Quan tâm đóng góp cho các hoạt động xã hội, từ thiện, bảo trợ khuyến học,… + Đầu tư xúc tiến quảng cáo thương hiệu PETROLIMEX-PLC. Gia tăng hoạt động xúc tiến thương mại, quảng cáo, quan hệ công chúng và gây dựng hình ảnh của Công ty, sản phẩm của Công ty đối với khách hàng trong nước và nước ngoài. + Nâng cao năng lực tài chính, năng lực cạnh tranh. - Quan hệ với các ngân hàng lớn, các tổ chức tín dụng trong nước và nước ngoài để ký hợp đồng tín dụng có mức lãi suất cạnh tranh. - Quan hệ với nhà cung cấp lớn để đàm phán hạn mức tín dụng thanh toán, trả chậm, mua lô lớn, với giá cả cạnh tranh. - Siết chặt công nợ thanh toán chậm của các khách hàng trong nước, giảm thiểu các rủi ro tài chính. - Tiết kiệm các chi phí sản xuất, vận tải, kinh doanh để giảm giá thành sản phẩm. + Tham gia giao dịch và niêm yết trên các TTGDCK với mục tiêu: - Nâng cao tính công khai, minh bạch trong hoạt động SXKD của Công ty. - Huy động vốn từ thị trường chứng khoán. 2. Phương hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex. Để thực hiện thắng lợi chiến lược phát triển của Công ty, thì một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu của PLC là ĐTPTNNL, nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng phù hợp với hoạt động SXKD của Công ty, tạo môi trường làm việc tốt nhất cho người lao động, tạo động lực tốt cho người lao động phát huy khả năng, trí tuệ và gắn bó lâu dài vì mục tiêu và lợi ích chung của Công ty. Kế hoạch thực hiện chương trình ĐTPTNNL của PLC như sau: - Đào tạo bồi dưỡng đội ngũ người lao động hiện đang làm việc tại PLC đáp ứng các điều kiện, tiêu chuẩn theo quy chế đào tạo. - Với mục tiêu đào tạo những cán bộ có hiểu biết, có tri thức nhằm đáp ứng hơn nữa yêu cầu của Công ty trong giai đoạn cạnh tranh khốc liệt hiện nay, Công ty đã phối hợp với viện quản trị kinh doanh – trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội tổ chức đào tạo về marketing cho các cán bộ nghiệp vụ Công ty. - Thường xuyên tổ chức tập huấn cho cán bộ công nhân viên về hệ thống quản lý chất lượng. - Để nâng cao kỹ năng làm việc trong môi trường cạnh tranh, Công ty đã phối hợp với tổ chức đào tạo Apollo tổ chức cho 34 cán bộ công nhân viên tham dự các khóa đào tạo tiếng Anh tại TP Hà Nội và TP HCM. - Với hệ thống thông tin nối mạng toàn quốc, Công ty thường xuyên tổ chức tập huấn, nâng cao kỹ năng sử dụng các phần mềm máy tính để đạt hiệu quả tối đa trong công việc. - Phối hợp với các cơ quan chức năng tổ chức đào tạo và thi tuyển nâng bậc hàng năm cho 10 công nhân lái xe, công nhân giao nhận. Tập huấn về an toàn vệ sinh lao động, PCCC, tổ chức diễn tập PCCC tại các kho hóa chất, nhựa đường, nhà máy dầu nhờn… - Thường xuyên cử cán bộ đi đào tạo những lớp nghiệp vụ ngắn ngày về công tác XNK, kế toán, lao động tiền lương, an toàn bảo hiểm lao động, tiêu chuẩn chất lượng. Xuyên suốt trong thời gian thực hiện nghiệp vụ chuyên môn, Công ty còn hỗ trợ kinh phí cho những cán bộ công nhân viên học tập nâng cao thêm kiến thức ngoài giờ làm việc như cử đi đào tạo 13 thạc sỹ, 8 ĐH (văn bằng 2), ngoại ngữ. - Nâng cao nghiệp vụ chuyên môn và phẩm chất của đội ngũ cán bộ, Công ty cũng đã đề nghị với Tổng Công ty và kết hợp với các đơn vị tiếp tục đào tạo cử nhân và cao cấp lý luận chính trị cho 9 cán bộ lãnh đạo. Cử các quần chúng ưu tú tham gia các lớp bồi dưỡng nhận thức lý luận chính trị. - Tuyển dụng và bồi dưỡng thêm các cán bộ trẻ để chuẩn bị cho việc thay thế một số vị trí làm việc không hiệu quả. II. Một số giải pháp hoàn thiện Quản lý Nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex. Việt Nam đang bước vào giai đoạn lịch sử mới, giai đoạn tiến hành CNH- HĐH đất nước. Để tiến hành sự nghiệp trọng đại này, đòi hỏi một đội ngũ nhân lực đông đảo với chất lượng mới từ người cán bộ quản lý, các nhà khoa học đến những nhân viên thừa hành. Bởi vậy, việc đào tạo bồi dưỡng đội ngũ lao động cho phù hợp với điều kiện mới đang là vấn đề hết sức cấp bách hiện nay, cần có những chính sách cũng như giải pháp đặc biệt khác với hoàn cảnh bình thường. Muốn thực hiện được điều đó, mọi cấp, mọi ngành cần coi trọng công tác ĐTPTNNL và vai trò Nhà nước trong đào tạo bồi dưỡng NNL tại các cấp ngành phải được đảm bảo. Đối với ngành Hóa dầu, Quản lý Nhà nước đối với đào tạo, phát huy nhân tố con người được đặc biệt chú trọng vì Hóa dầu là một mặt hàng chiến lược do Nhà nước thống nhất quản lý và PLC cũng dành được sự quan tâm ưu ái đó. Hiện nay, vai trò này của Nhà nước tại PLC chưa được thể hiện rõ nên đã ảnh hưởng không ít đến sự phát triển NNL của Công ty. Vì vậy, để nâng cao vai trò QLNN ở phương diện này tại PLC, chúng ta có thể đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện QLNN đối với công tác ĐTPTNNL tại PLC như sau: 1. Hoàn thiện hơn nữa hệ thống pháp luật đối với doanh nghiệp trong lĩnh vực giáo dục đào tạo. Trong thời gian qua, chúng ta đã ban hành một số văn bản QPPL để thực hiện chủ trương QLNN đối với công tác ĐTPTNNL và hàng loạt các thông tư hướng dẫn thi hành. Tuy nhiên, do nên KTTT định hướng XHCN hết sức đa dạng và phức tạp, cộng thêm chủ trương XHH giáo dục mới được thực hiện ở nước ta chưa lâu nên hệ thống văn bản nói trên vẫn chưa bảo đảm tạo ra một môi trường pháp lý hoàn chỉnh và đồng bộ để điều tiết hoạt động của các cơ sở, các doanh nghiệp ở nước ta. Vì vậy, hoàn thiện hệ thống Pháp luật trong lĩnh vực này là một giải pháp quan trọng và trước tiên trong giai đoạn hiện nay bởi vì khi nào thiết lập được khung pháp lý cụ thể cho việc ĐTPTNNL thì công tác ĐTPTNNL triển khai thực hiện sau đó mới đạt kết quả tốt. Cụ thể là: Thứ nhất, tiến hành rà soát các quy định hiện hành về quản lý và tổ chức công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ người lao động. Sửa đổi, hoàn chỉnh các văn bản Pháp luật đã không còn phù hợp với điều kiện thực tế. Do điều kiện kinh tế xã hội của đất nước đã có nhiều thay đổi, các thành phần kinh tế ngày càng đa dạng, các hình thức sở hữu vốn cũng phong phú hơn, các doanh nghiệp mọc lên ngày càng đông đúc, thị trường lao động còn nhiều bất cập, ngành giáo dục đào tạo phải đối diện với những thách thức to lớn và cấp bách, nhiều hiện tượng tiêu cực trong đào tạo xảy ra… Vì vậy, cần thông qua thực tế thực thi các văn bản này để phát hiện ra những điểm bất cập và nhanh chóng bổ sung, hoàn thiện cho thích ứng với các yêu cầu chất lượng giáo dục đào tạo. Thứ hai, xây dựng mới quy chế đào tạo, bồi dưỡng lao động, quy chế cử lao động đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài; quy chế về giảng viên đào tạo, quy chế hoạt động ở các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng đào tạo. Thứ ba, tăng cường tính đồng bộ của hệ thống văn bản pháp luật điều tiết hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp. Tính không đồng bộ của hệ thống pháp luật trong công tác ĐTPTNNL tại các doanh nghiệp đã làm nảy sinh những mâu thuẫn giữa VBPL này với VBPL khác làm giảm hiệu lực pháp lý của nó và dẫn đến tình trạng thực thi trái ngược nhau trong thực tế. Để khắc phục tình trạng này, các cơ quan khi ban hành các văn bản QPPL cần căn cứ vào các QPPL hiện đang còn hiệu lực. Nếu các quyết định ban hành sau là đúng đắn và phù hợp hơn với thực tế thì cũng phải được cấp có thẩm quyền xác nhận và công bố. Thứ tư, cần ban hành sớm và đầy đủ các thông tư hướng dẫn đối với văn bản luật để các văn bản này sớm đi vào cuộc sống, sớm được áp dụng trong ĐTPTNNL của doanh nghiệp. Trong thực tế, các cơ quan quản lý còn chậm thể chế hóa các chủ trương chính sách ĐTPTNNL tại các doanh nghiệp, nhiều điểm thiếu cụ thể. Thứ năm, cần có các văn bản QPPL quy định rõ về cơ chế tài chính đối với các cơ sở đào tạo. Nhà nước cần ban hành văn bản hướng dẫn cụ thể cho từng loại cơ sở đào tạo trong đó xác định rõ các khoản thu, chi cơ bản như quy định khung học phí như thế nào, cần phân biệt giữa các cấp học, bậc học. Đặc biệt là cần phải có các quy chế quản lý các TSCĐ, vốn và bảo đảm nâng cao chất lượng đào tạo NNL của các doanh nghiệp. Thứ sáu, tăng cường các quy định về quản lý hoạt động của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng NNL cho các doanh nghiệp. Bộ GD – ĐT là cơ quan quản lý Nhà nước về ĐTPTNNL trong các doanh nghiệp cần nhanh chóng ban hành các quy định để đảm bảo chất lượng của các cơ sở đào tạo như: Ban hành các tiêu chuẩn đào tạo (cơ sở vật chất, đội ngũ giảng viên, đặc biệt là tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo). Các quy định tiến hành quy hoạch mạng lưới các cơ sở đào tạo trên mỗi địa bàn cho hợp lý phục vụ cho nhu cầu đào tạo của người lao động trong doanh nghiệp. Thứ bảy, cần lưu ý thiết lập sự công bằng trong đối xử đối với các cơ sở đào tạo. Nhà nước cần ban hành các văn bản pháp quy, tạo ra sân chơi bình đẳng về điều kiện vật chất, đội ngũ giảng viên, tiêu chuẩn đầu vào, các chế độ đãi ngộ… về việc thuê đất đặt trụ sở, vay vốn ngân hàng cho các cơ sở đào tạo. 2. Hoàn thiện hệ thống chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Hóa dầu Petrolimex. Quan điểm cần quán triệt trong quá trình hoàn thiện hệ thống chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Các chính sách ĐTPTNNL là một công cụ quan trọng nhất cho hoạt động QLNN. Các chính sách đó có chức năng tạo tiền đề, chức năng điều tiết, chức năng khuyến khích sự phát triển. Để thực hiện các chức năng trên thì các chính sách cần đảm bảo các yêu cầu: Nội dung của chính sách phải được xây dựng dựa trên cơ sở thực tiễn, chính sách quán triệt đường lối quan điểm của Đảng, Nhà nước; gắn bó chặt chẽ với chiến lược SXKD của PLC; phải phù hợp với ý chí và nguyện vọng của người lao động trong Công ty; chính sách phải đảm bảo tính đồng bộ hệ thống và cần được xem xét thường xuyên để hoàn thiện. - Hệ thống chính sách ĐTPTNNL phải xuất phát từ yêu cầu nâng cao hiệu quả SXKD của PLC, phải phù hợp với điều kiện, đặc điểm NNL trong Công ty. PLC có đội ngũ NNL mạnh, có chất lượng cao, tích cực học tập, làm việc. Tuy nhiên, Hóa dầu là một ngành đặc biệt, hoạt động SXKD của PLC khác nhiều so với các Công ty khác. PLC chủ yếu đi sâu vào lĩnh vực kinh doanh hơn nên đòi hỏi người lao động trong Công ty không ngừng phải nâng cao trình độ, kiến thức và kỹ năng của mình. Vì vậy, việc ĐTPTNNL trong Công ty là hết sức cần thiết và cần phải được thực hiện đều đặn, liên tục và làm sao cho công tác đào tạo đạt hiệu quả cao. - Chính sách ĐTPTNNL phải được xây dựng có căn cứ, hệ thống, nội dung phải toàn diện. Việc ĐTPTNNL là phục vụ cho quá trình phát triển KTXH nói chung và cho việc phát triển doanh nghiệp mang lại lợi nhuận cao do tăng năng suất lao động nói riêng. Vấn đề đặt ra là phải cụ thể hóa các mục tiêu đó thành hệ thống các mục tiêu để có thể vạch ra được kế hoạch đào tạo cho từng đối tượng, từng lĩnh vực, từng bộ phận. Chúng ta đều dễ dàng thấy được vai trò của đội ngũ NLĐ có chất lượng cao, từ đó nhận thức được tầm quan trọng của ĐTPTNNL. Nhưng việc thực hiện công tác ĐTPTNNL là rất khó khăn và phức tạp như ta thường gặp phải đó là nhu cầu đào tạo thì lớn; điều kiện khả năng thì có hạn. Do đó, để huy động các nguồn lực cho đào tạo phát triển thì các chính sách đào tạo phải tuân thủ các nguyên tắc sau: + Căn cứ vào nhu cầu phát triển KTXH để xây dựng kế hoạch đào tạo. + Phải đa dạng hóa các loại hình tổ chức, sử dụng nhiều phương pháp đào tạo. Nhà nước khuyến khích các thành phần kinh tế đầu tư vào ĐTPTNNL trong các doanh nghiệp trong đó có PLC. + Tăng cường vai trò QLNN đối với hoạt động đào tạo NNL tại PLC, nhất là việc kiểm tra chất lượng của đào tạo. + Trên quan điểm “Đầu tư cho GD – ĐT là đầu tư cho phát triển, là quốc sách hàng đầu” Nhà nước phải chú trọng đầu tư cho đào tạo, các biện pháp thu hút các nguồn lực phục vụ cho công tác ĐTPTNNL phải đa dạng, phong phú. + Các công cụ thực thi chính sách phải đúng đắn, và phải sử dụng một cách đồng bộ. Biện pháp đào tạo phải toàn diện. + Đảng bộ và các cấp chính quyền phải quản lý chặt chẽ, quan tâm sâu sắc đến toàn bộ công tác ĐTPTNNL. Trước tiên là khâu kế hoạch đào tạo NNL, tiếp đến là khâu tổ chức thực hiện. - Phải đảm bảo hiệu quả SXKD của Công ty kết hợp với hiệu quả KTXH cao cho mỗi quá trình đào tạo. Đòi hỏi mỗi quá trình ĐTPTNNL phải đáp ứng kịp thời yêu cầu về số lượng và chất lượng cho hoạt động SXKD của Công ty, cũng như yêu cầu số lượng, cơ cấu, thời gian cho các ngành nghề các cơ sở kinh tế phát triển theo hướng CNH – HĐH. Mỗi học viên sau khi tốt nghiệp khóa đào tạo phải trở thành một công nhân hay một cán bộ quản lý giỏi có kiến thức kỹ năng, có phẩm chất tốt, có thể đáp ứng ngay yêu cầu sử dụng của Công ty, của Nhà nước. Muốn vậy, phải có các chương trình đào tạo thích hợp, phải có đội ngũ giảng viên giỏi, cơ sở đào tạo hiện đại phục vụ công tác đào tạo. Hiệu quả của công tác đào tạo phải gắn liền với lợi ích của cơ sở đào tạo. Các cơ sở đào tạo NNL phải có thu nhập và được hưởng các khoản phúc lợi tương xứng với kết quả đào tạo đạt được. Từ đó, mới thu hut dược đầu tư xây dựng mới cơ sở. Đề xuất hoàn thiện, bổ sung các chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực. - Các chính sách đối với người được đào tạo: Thứ nhất, Nhà nước định hướng cho việc đào tạo. Đào tạo phải gắn sát với Công ty để nắm bắt những yêu cầu chung nhất của ngành nghề. Rà soát để ngưng đào tạo những ngành nghề, những bộ phận chuyên môn không phát triển, không đem lại lợi nhuận cho Công ty, và mở ra những ngành nghề, những kỹ năng nghiệp vụ mà Công ty, xã hội đang cần. Thứ hai, hoàn thiện chính sách tài chính, tín dụng cho người được đào tạo. + Nhà nước kết hợp với Công ty hỗ trợ kinh phí cho người được đào tạo. + Chính sách tín dụng cho người được đào tạo: Hướng vào việc tạo môi trường bình đẳng về quyền được đào tạo, được học tập của NLĐ. Điều đó có nghĩa là, trong nền KTTT đầy cạnh tranh, Nhà nước phải đưa ra chính sách tín dụng đúng đắn thích hợp tạo môi trường tín dụng lành mạnh, đảm bảo an toàn tin cậy và tránh được sự phiền hà, nhũng nhiễu. Hoạt động tín dụng phải diễn ra liên tục sôi nổi, không hạn chế mức vay đối với NLĐ trong Công ty muốn tham gia đào tạo, phát triển bản thân mình. + Chính sách học phí: phải có tác động tích cực tới sự tham gia rộng rãi của NLĐ vào công tác ĐTPTNNL, tạo ra sự bình đẳng giữa các hình thức đào tạo. + Chính sách học bổng: nhằm khuyến khích động viên những học viên đạt thành tích xuất sắc trong học tập, Nhà nước thành lập quỹ học bổng trên cơ sở đó, tạo điều kiện cho những NLĐ có năng lực, có tài nhưng do hoàn cảnh khó khăn có thể tham gia công tác đào tạo, và tham gia liên tục. Thứ ba, hoàn thiện chính sách sử dụng sau đào tạo. Chính sách bố trí và sử dụng sau đào tạo có vai trò rất quan trọng. Nó kích thích sự tham gia đào tạo cuả NLĐ trong Công ty, và gắn kết họ với Công ty một cách bền vững. - Các chính sách đối với cơ sở đào tạo: Nhà nước hoàn thiện và bổ sung các chính sách đối với cơ sở đào tạo: + Nhà nước cần phải có các kế hoạch ĐTPTNNL để từ đó làm rõ hướng phát triển hệ thống các cơ sở đào tạo. + Nhà nước đưa ra chính sách mặt bằng cho việc phát triển các cơ sở đào tạo: chính sách ưu tiên bán đất và cho thuê đất để xây dựng cơ sở đào tạo đội ngũ NLĐ thuộc PLC. + Chính sách tài chính tiền tệ: thúc đẩy mạng lưới các cơ sở đào tạo phát triển rộng khắp, tạo ra nhiều lựa chọn trong đào tạo của Công ty. + Nhà nước có chính sách ưu đãi về đầu tư cung ứng trang thiết bị đào tạo cho cơ sỏ đào tạo. + Chính sách thu hút những sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, những người có năng lực làm việc trong hoạt động SXKD để đào tạo sử dụng làm giảng viên tại các cơ sở đào tạo. Trên cơ sỏ đó, bổ sung những giảng viên có chất lượng cao góp phần nâng cao chất lượng đào tạo NNL cho Công ty. + Chính sách thu hút sự đầu tư nước ngoài cho phát triển hệ thống cơ sở đào tạo và miễn thuế nhập khẩu các trang thiết bị … 3. Kiện toàn hợp lý tổ chức bộ máy Nhà nước và nâng cao phẩm chất, năng lực của đội ngũ cán bộ trong đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Muốn thực hiện có hiệu quả chức năng quản lý của mình, bất kỳ bộ máy quản lý nào cũng đều phải có quyền lực đủ mạnh. Để thực hiện có hiệu quả chức năng quản lý nhằm phát huy nguồn lực con người cho phát triển kinh tế, bộ máy QLNN cũng vậy. Sức mạnh quyền lực của bộ máy QLNN được hình thành bởi sức mạnh quyền lực hành chính – tổ chức, uy quyền của bộ máy và chất lượng đội ngũ cán bộ của bộ máy, bởi mức độ hiệu quả của luật pháp, bởi thực lực kinh tế và quyền lực thông tin…trong điều kiện cụ thể ở nước ta hiện nay, để quyền lực của bộ máy Nhà nước thực sự có hiệu lực trong công tác đào tạo NNL, bồi dưỡng phát triển NLĐ trong các doanh nghiệp nói chung, tại PLC nói riêng thì việc kiện toàn hợp lý bộ máy Nhà nước và nâng cao phẩm chất, năng lực của đội ngũ cán bộ trong bộ máy QLNN là hai vấn đề cần thiết. Trong 10 năm qua, hệ thống QLNN về GD – ĐT ở nước ta có những thay đổi quan trọng. Từ 4 cơ quan trực thuộc chính phủ chịu trách nhiệm quản lý ngành về GD – ĐT đã nhập thành 2 bộ vào năm 1987, và đến năm 1990 tiếp tục nhập thành một bộ duy nhất là Bộ GD – ĐT để thực hiện QLNN tất cả các cấp bậc học trong hệ thống GD quốc dân. Điều đó tạo thuận lợi cho việc quản lý hệ thống một cách nhất quán, nhưng cũng làm cho phạm vi quản lý ngành trở thành phức tạp, rộng lớn và có những yêu cầu cao hơn trong quản lý. Cơ chế quản lý ngành giáo dục hiện nay còn nhiều bất hợp lý, còn tập trung chức năng quản lý nhiều ở ngành. Mặc dù Bộ GD – ĐT đóng vai trò chủ đạo song nhiều cơ sở GD – ĐT lại trực thuộc các bộ chủ quản và các cơ quan chính phủ. Có đến trên hai chục bộ chủ quản và các cơ quản chuyên môn tham gia quản lý GD – ĐT ở Việt Nam. Việc có quá nhiều tác nhân có thể dẫn đến sự chông chéo, lẫn lộn và lãng phí. Bên cạnh đó, Nhà nước chưa bảo đảm phân cấp toàn diện cho tỉnh, thành phố và phân cấp đúng mức cho các trường Đại học để phát huy quyền chủ động và trách nhiệm của địa phương và Nhà trường về lĩnh vực được giao. Một nhân tố hết sức quan trọng, có ý nghĩa quyết định đối với chất lượng đào tạo NNL của đất nước là chất lượng của đội ngũ cán bộ QLNN về GD-ĐT. Đội ngũ cán bộ QLNN tuy đông nhưng không mạnh, thêm vào đó một số cán bộ thoái hóa biến chất đã gây trở ngại lớn trong đổi mới cơ cấu tổ chức bộ máy của Nhà nước. Vì mục tiêu “có được nguồn nhân lực vừa theo kịp, vừa đón đầu, vừa đại trà, vừa mũi nhọn, đáp ứng sự phát triển nền kinh tế hội nhập, đủ sức và kịp thời chủ động thích ứng với thị trường lao động, thị trừờng chất xám, nhất là sức lao động có hàm lượng trí tuệ cao” chúng ta nhất định phải vượt qua những trở ngại đó. Chỉ có kiện toàn hợp lý tổ chức bộ máy Nhà nước và nâng cao phẩm chất, năng lực đội ngũ cán bộ quản lý trong GD – ĐT NNL, Nhà nước mới nâng cao hiệu lực và năng lực phát huy nhân tố con người nhằm phát triển kinh tế. Việc chấn chỉnh tổ chức và cơ chế quản lý Nhà nước về đào tạo tập trung vào những vấn đề sau: Thứ nhất, phân định rõ chức năng QLNN và Quản lý nghiệp vụ. Tăng cường vai trò QLNN của Bộ GD – ĐT. Bộ GD – ĐT chủ trì, phối hợp với các ngành địa phương để xây dựng những kế hoạch đào tạo tổng thể với những nội dung, phương pháp, biện pháp và chính sách đào tạo thích hợp cho các đối tượng khác nhau nhằm thực hiện có hiệu quả công tác ĐTPTNNL cho đất nước. Thứ hai, phân cấp hợp lý trên cơ sở tăng cường trách nhiệm và quyền hạn của địa phương, của các trường Đại học và các cơ sở đào tạo khác. Chính quyền địa phương với cơ quan QLNN chuyên ngành về GD – sở GD-ĐT của tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương và phòng GD – ĐT tại quận, huyện – có chức năng quản lý sự nghiệp GD – ĐT trên địa bàn theo sự phân cấp quản lý giữa trung ương và địa phương. Các cơ quan quản lý chuyên ngành này chịu sự chỉ đạo về chuyên môn, nghiệp vụ và chính sách ngành của trung ương thông qua Bộ GD – ĐT. Việc khắc phục những hạn chế trong đội ngũ cán bộ quản lý GD – ĐT sẽ được thực hiện bằng những giải pháp khác nhau, trong đó, việc nâng cao văn hóa quản lý cho đội ngũ cán bộ này có tầm quan trọng đặc biệt. Trình độ văn hóa quản lý được biểu hiện ở khả năng nắm bắt kịp thời ý nguyện chính đáng của các doanh nghiệp và quần chúng ở khả năng nghe, biết nghe và xử lý đúng đắn ý kiến khác, ở năng lực kết hợp hài hòa giữa dân chủ trong quá trình ra và tổ chức thực hiện các quyết định với việc phát huy cao độ vai trò của người lãnh đạo, quản lý; điều đó được biểu hiện ở khả năng quyết đoán trong những thời điểm và những vấn đề cần thiết… liên quan đến đào tạo NNL. Thái độ chân thành, cởi mở, tác phong quần chúng tốt, gắn bó với quần chúng, NLĐ… là những tư chất không thể thiếu trong văn hóa quản lý của Nhà quản lý. Văn hóa quản lý của nhà quản lý đào tạo còn được đo bằng khả năng kết hợp hài hòa giữa lãnh đạo tập thể và cá nhân phụ trách, xác định rõ vai trò của thủ trưởng. Không thể cho rằng chỉ trong một thời gian ngắn có thể hình thành một đội ngũ những nhà quản lý GD – ĐT có đầy đủ mọi yêu cầu của văn hóa quản lý đào tạo, mà phải coi đó là sự nghiệp lâu dài. Ý thức rõ sự cần thiết của yêu cầu đó và từng bước hiện thực hóa chúng là một bước tiến hết sức quan trọng. 4. Tăng cường đầu tư cho sự nghiệp Giáo dục – Đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Chi ngân sách Nhà nước hàng năm cho giáo dục đào tạo gồm chi xây dựng cơ bản và chi có tính chất tiêu dùng. Hiện nay, ngân sách GD – ĐT ở mức 15 - 16% tổng ngân sách hàng năm của Nhà nước. Ngân sách giáo dục đào tạo tuy có tăng lên so với thời kỳ trước, song so với yêu cầu của ngành giáo dục thì ngân sách Nhà nước mới chỉ đáp ứng được khoảng 50%. So với các nước trong khu vực thì ngân sách dành cho giáo dục và đào tạo của Việt Nam còn thấp. Kinh phí đầu tư cho GD – ĐT thấp đã dẫn đến sự bất cập: chúng ta muốn đổi mới, đẩy mạnh GD – ĐT nhưng cơ sở vật chất trang bị thiếu, công nghệ lạc hậu. Chúng ta muốn có đội ngũ lao động với trình độ cao thì cần có thầy giỏi. Sự nghiệp đào tạo mới có quyền đòi hỏi cao ở người thầy cả về chất lượng chuyên môn và tư cách đạo đức, nhưng, muốn vậy, cần phải có chế độ đãi ngộ thỏa đáng cho họ; trong khi đó, ngân sách lại quá eo hẹp. Một điều đáng quan tâm nữa về giáo viên ở các trường Đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề là lương còn thấp. Với mức lương như vậy, khó có thể thu hút người tài vào nghề và người ở trong nghề bỏ hết tâm sức ra làm việc. Thực tế, bằng nghề tay trái, nhiều giáo viên không chỉ nuôi sống mình và gia đình, mà còn nuôi cả nghề chính nữa. Trong tình hình ngân sách eo hẹp lại cùng một lúc phải làm nhiều việc, nếu chỉ chờ nguồn ngân sách, thì sự nghiệp giáo dục và đào tạo của ta khó có thể phát triển được. Bởi vậy, trong chính sách quản lý những năm gần đây, Nhà nước ta chủ trương nâng dần tỷ trọng chi ngân sách cho giáo dục đạt tới 20% tổng chi ngân sách vào năm 2010. Bên cạnh đó, một yêu cầu cơ bản và lâu dài là tiếp tục xã hội hóa sự nghiệp giáo dục nhằm nâng cao ý thức trach nhiệm và sự tham gia của toàn dân đối với GD – ĐT, tăng cường hiệu quả của hệ thống giáo dục để phục vụ tốt học tập của nhân dân. Các biện pháp đẩy mạnh xã hội hóa giáo dục bao gồm: - Khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi để phát triển các cơ sở đào tạo ngoài công lập. - Chuyển giao các trường trung học đào tạo ngành hẹp cho tổng Công ty, Công ty Nhà nước trực tiếp quản lý, gắn đào tạo với sử dụng. Chuyển dần các trung tâm dạy nghề công lập sang hình thức bán công, phát triển các trung tâm dạy nghề dân lập, tư thục, gắn đào tạo nghề với thị trường, với doanh nghiệp. - Củng cố các trường đại học dân lập hiện có, thành lập thêm đại học dân lập ở một số địa phương có nhu cầu và khả năng quản lý. - Cải tiến chế độ học phí cho thích hợp nhằm huy động thêm sự đóng góp của cha mẹ học sinh và của các tổ chức sản xuất kinh doanh. Việc thu học phí ở trường công cùng với kinh phí do ngân sách cấp phải đáp ứng được nhu cầu chi, bảo đảm mức lương thỏa đáng cho giáo viên. - Phát triển các quỹ khuyến học do nhân dân tự nguyện đóng góp và do Nhà nước tài trợ một phần để trợ giúp người nghèo đi học. - Quy định nghĩa vụ đóng góp của các doanh nghiệp cho hoạt động GD- ĐT, căn cứ vào doanh thu, số lượng và trình độ đào tạo của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Có ý kiến đề xuất nên dành 25% lợi nhuận doanh nghiệp (không phải chịu thuế) để đầu tư cho công tác đào tạo. - Tranh thủ sự hỗ trợ của các tổ chức quốc tế, hợp tác giáo dục với nước ngoài để tăng thêm nguồn lực phát triển cho sự nghiệp GD – ĐT. 5. Hoàn thiện cơ cấu của hệ thống giáo dục – đào tạo gắn với đổi mới nội dung và phương pháp giáo dục - đào tạo, nâng cao chất lượng giảng viên đào tạo. Trong nền KTTT, những người được đào tạo ra phải đối mặt với thách thức trong thị trường sức lao động, thị trường việc làm. Do đó, Nhà nước có trách nhiệm quy hoạch và phát triển sự nghiệp đào tạo phù hợp với tương lai CNH – HĐH đất nước. Căn cứ vào mục tiêu và yêu cầu sự nghiệp CNH – HĐH đất nước. Nhà nước xác định rõ cơ cấu ngành nghề phù hợp với định hướng phát triển của đất nước. Nhà nước phải có biện pháp thích hợp nhằm cải tổ lại cơ cấu GD – ĐT theo hướng nâng cao chất lượng và hiệu quả, gắn đào tạo với sử dụng. Để đảm bảo khả năng thích ứng cao với những thay đổi KTXH. Nhà nước tiến hành: - Đào tạo ban đầu theo hệ thống chính quy trên diện rộng, có tính cơ bản. - Thực thi các biện pháp hướng nghiệp, khuyến khích người học theo học những ngành nghề phù hợp với yêu cầu phát triển KTXH. - Mở rộng việc đào tạo dưới nhiều hình thức, bồi dưỡng những kiến thức cần thiết cho người học thích ứng với điều kiện chuyển hướng sang nền KTTT và mở cửa. - Đẩy mạnh việc dạy nghề cho thanh thiếu niên thông qua các trường trung học chuyên nghiệp và trường dạy nghề. Phát triển mạnh mẽ tất cả các hình thức đào tạo kỹ thuật và dạy nghề, phát triển các trung tâm chuyển giao công nghệ. Kế hoạch đào tạo nghề theo sát chương trình KTXH của từng vùng, phục vụ cho sự chuyển đổi cơ cấu lao động, cho CNH – HĐH. - Nhà nước có quy định công nghệ chính thức các trình độ nghề nghiệp, tiêu chuẩn chuyên môn về tay nghề của công nhân. Nhà nước có biện pháp khuyến khích cần thiết và dự báo danh mục các nghề nghiệp và tay nghề cần thiết cho tương lai thích hợp với từng khu vực và các ngành kinh tế khác nhau. Việc đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển KTXH của đất nước, vừa phù hợp với xu thế tiến bộ của thế giới. Các yêu cầu đặt ra là: - Đổi mới nội dung đào tạo theo hướng bảo đảm kiến thức cơ bản, cập nhật với tiến bộ khoa học – công nghệ, tăng cường giáo dục kỹ thuật tổng hợp và năng lực thực hành ở bậc phổ thông, kỹ năng hành nghề ở khối đào tạo. - Cải tiến nội dung đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng gắn với các cơ sở nghiên cứu khoa học và công nghệ, với sản xuất và thực tiễn. Đào tạo, nghiên cứu và sản xuất gắn bó hữu cơ với nhau mới có thể đáp ứng được những thách thức tương lai trong một môi trường luôn luôn thay đổi. - Đổi mới mạnh mẽ phương pháp đào tạo, khắc phục lối truyền thụ một chiều, rèn luyện nếp tư duy sáng tạo, sự chủ động của người học. Áp dụng các phương pháp tiên tiến và phương tiện hiện đại vào quá trình dạy – học, bảo đảm điều kiện và thời gian tự học, tự nghiên cứu cho học sinh, nhất là sinh viên đại học. - Nhà nước cần đưa ra những chủ trương, chính sách để cùng một lúc sử dụng nhiều kênh đào tạo: bên cạnh các trường quốc lập có các trường dân lập và tư thục; hệ chính quy và hệ tại chức; mở rộng đào tạo từ xa; đào tạo dài hạn và ngắn hạn; đào tạo theo chuyên đề…phương thức đào tạo cũng phải hết sức năng động: đào tạo trong nước, có du học tại chỗ kết hợp với việc gửi học sinh ra nước ngoài nhằm tạo ra cơ chế cạnh tranh về GD – ĐT và tự do học thuật làm cơ sở cho tính sáng tạo của học sinh. Cần đặc biệt coi trọng mặt đạo đức, nhân cách của nguồn lực con người. Trong điều kiện chuyển sang nền KTTT, công tác giáo dục – đào tạo đang đứng trước thực trạng: các giá trị truyền thống tốt đẹp của dân tộc ta bị coi nhẹ, đạo đức bị xói mòn, tệ nạn xã hội có xu hướng gia tăng… Thách thức đặt ra cho ngành đào tạo là phải chủ động định hướng giá trị xã hội, làm cho mọi người, mọi nhà xác định một thang giá trị đúng đắn, vừa bảo đảm lợi ích của NLĐ, vừa đảm bảo lợi ích của cộng đồng, của đất nước, theo hướng bảo đảm công bằng xã hội, tạo ra động lực mạnh mẽ để phát triển con người, phát triển đất nước. Bài toán nâng cao chất lượng giảng viên hiện còn là vấn đề nan giải: một mặt do quy mô giáo dục phát triển bắt buộc ngành giáo dục phải sử dụng giáo viên không đủ tiêu chuẩn, mặt khác, một số lượng lớn giảng viên không được đào tạo lại cho phù hợp với yêu cầu mới. Đó là hậu quả to lớn của một thời kỳ dài chúng ta không thực sự chú trọng đến việc bồi dưỡng nhân tài, chế độ đãi ngộ không thỏa đáng. Trong truyền thống dân tộc, tôn sư trọng đạo, cầu hiền tài là công việc của toàn xã hội, là điều kiện thiết yếu đối với sự phát triển của một quốc gia. Muốn nâng cao chất lượng của ngành GD – ĐT, trước hết phải xây dựng đội ngũ giảng viên có đủ năng lực và phẩm chất. Các biện pháp quan trọng là: - Ưu tiên xây dựng các trường sư phạm và có chính sách thu hút người giỏi vào ngành sư phạm. - Tôn vinh nghề thầy giáo thành một nghề cao quý nhất trong xã hội, tạo ra tâm lý tôn trọng nghề thầy giáo ngay trong khi hướng nghiệp cho học sinh. - Sử dụng giáo viên đúng năng lực, đãi ngộ theo tài năng và cống hiến tương xứng với danh hiệu một nghề cao quý. - Thực hiện chương trình bồi dưỡng ở trong và ngoài nước đối với các cán bộ phụ trách các bộ môn khoa học và giảng viên trẻ kế cận để khắc phục tình trạng hẫng hụt cán bộ. - Mở rộng quan hệ trao đổi và hợp tác giao dục với thế giói. Học tập những kinh nghiệm tốt về phát triển và quản lý giáo dục của các nước. 6. Hoàn thiện hệ thống thanh tra, kiểm tra, đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của các cơ quan Quản lý Nhà nước. Hệ thống thanh tra giáo dục đào tạo với tư cách là một hệ thống thanh tra chuyên ngành được tổ chức thống nhất từ trung ương đến địa phương. Trong thời gian qua, công tác thanh tra GD – ĐT còn qúa yếu, thiếu những biện pháp hữu hiệu để kiểm tra, đánh giá chất lượng đào tạo, đặc biệt là chất lượng đào tạo của hình thức mở, bán công, dân lập, không tập trung. Việc phát hiện, xử lý và khắc phục các biểu hiện tiêu cực trong ngành còn chậm, thiếu kiên quyết, kém hiệu quả. Đổi mới tổ chức và phương thức hoạt động của hệ thống thanh tra GD – ĐT là một yêu cầu cấp bách nhằm tăng cường hiệu lực QLNN trong lĩnh vực GD – ĐT, khắc phục tình trạng thiếu kỷ cương, tiêu cực trong giáo dục đào tạo đang có chiều hướng gia tăng. Thanh tra GD – ĐT tập trung vào thanh tra chuyên môn, đảm bảo quản lý tốt việc thực hiện mục tiêu, kế hoạch, chương trình, nội dung, phương pháp và đặc biệt là chất lượng đào tạo. - Nhà nước cần phải xây dựng hệ thống tiêu chí kiểm tra, đánh giá về chất lượng công tác đào tạo làm cơ sở thống nhất xem xét, đánh giá về hiệu quả của cơ sở đào tạo NNL. - Nghiên cứu, xây dựng chuẩn hóa các loại văn bằng, chứng chỉ về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ NLĐ để thống nhất quản lý. - Nhà nước phải tổ chức tuyên truyền, phổ biến hệ thống giám sát, đánh giá. - Nhà nước nên tiến hành thí điểm giám sát đánh giá, trên cơ sở đó hoàn thiện hệ thống kiểm tra, đánh giá và tổ chức ban hành thực hiện. 7. Nhà nước cần có giải pháp tăng cường cung cấp thông tin cho các doanh nghiệp trong đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Nhà nước cần tạo môi trường thuận lợi trong việc cung cấp thông tin và tiếp cận thông tin trên thị trường lao động và thị trường việc làm cho các cơ sở đào tạo, cho người lao động để nắm bắt những yêu cầu chung nhất của ngành nghề. Cần công bố công khai tỷ lệ tìm được việc làm ở các ngành nghề để người học có định hướng. Nhà nước cần thành lập cơ quan chuyên trách về việc cung cấp thông tin để doanh nghiệp kịp thời nắm bắt những thông tin về cơ chế, chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Đa dạng hóa các phương tiện cung cấp thông tin về đào tạo NNL: nối mạng thông tin quốc gia để mọi người có thể tìm hiểu dễ dàng, truy cập nhanh khi cần thông tin về ĐTPTNNL… KẾT LUẬN Hiện nay, hoạt động sản xuất kinh doanh các sản phẩm Hóa dầu tại thị trường Việt Nam diễn ra trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng phức tạp, đặc biệt là khi Việt Nam gia nhập WTO. Bên cạnh việc tham gia thị trường của hầu hết các hãng nổi tiếng nước ngoài như Shell, Castrol, BP, Exxon Mobil, Total… xuất hiện thêm một số doanh nghiệp trong nước như Vilube, Solube, APP, PDC… hoạt động trong cùng lĩnh vực. Măc dù đã đạt được nhiều thành tựu, vẫn tiếp tục duy trì, giữ vững vai trò chủ đạo của Petrolimex trên thị trường trong nước và cạnh tranh có hiệu quả với các nhãn hiệu DMN, NĐ, HC của các công ty nước ngoài, nhưng Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex vẫn đang đứng trước muôn vàn thách thức mới, hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty còn nhiều hạn chế. Hoàn cảnh mới đặt ra cho PLC những đòi hỏi mới về năng lực sản xuất, uy tín thương hiệu Petrolimex- PLC, CSVCKT, nhân tố con người, kinh nghiệm… trong đó có cả công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm tạo ra một đội ngũ lao động có trình độ và khả năng thích ứng trong điều kiện mới. Trong thời gian qua, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty đã đóng góp không nhỏ vào những thành công của Công ty. Song, nó vẫn còn nhiều hạn chế làm giảm hiệu quả đào tạo, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Công ty. Đặc biệt, dưới sự Quản lý của Nhà nước thì hướng đào tạo còn lúng túng; kế hoạch, quy hoạch đào tạo chưa có căn cứ xác định rõ ràng. Dựa trên cơ sở lý luận khoa học quản lý kinh tế, những kiến thức đã học được ở nhà trường về lĩnh vực công, và qua việc phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex cũng như thực trạng Quản lý Nhà nước đối với công tác này tại Công ty, tôi đã mạnh dạn đưa ra một số giải pháp hoàn thiện Quản lý Nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Trường ĐH Kinh tế Quốc dân – Giáo trình Chính sách Kinh tế Xã hội – PGS. TS. Đoàn Thị Thu Hà, PGS.TS.Nguyễn Thị Ngọc Huyền – NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội – 2006. 2. Trường ĐH Kinh tế Quốc dân – Giáo trình Quản lý Nhà nước về Kinh tế - GS.TS Đỗ Hoàng Toàn và TS. Mai Văn Bưu - NXB Giáo dục, Hà Nội – 2001. 3. Trường ĐH Kinh tế Quốc dân – Giáo trình Quản trị Nhân lực – THS.Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – NXB Lao động – Xã Hội. 4. TS.Hà Quang Ngọc – Góp phần xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước hiện nay – NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 2000. 5. Nguyễn Hữu Dũng (2003) – Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam – NXB Lao động Xã Hội, Hà Nội. 6. TS.Vũ Bá Thế (2005) – Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa – NXB Lao động xã hội. 7. TS.Hà Văn Hội – Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1) – NXB Bưu Điện Hà Nội, tháng 4 – 2007. 8. GS.TS.Vũ Huy Từ - Quản lý Khu vực công – NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà nội – 1998. 9. PGS.TS.Bùi Tiến Quý – Phát triển và quản lý Nhà nước về kinh tế dịch vụ - NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội – 2000. 10. GS.TS.Nguyễn Minh Đường – Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới – Chương trình KHCN cấp Nhà nước KX – 07 Đề tài KX – 07 – 14, Hà Nội 1996. 11. Bộ luật lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam – NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội – 2002. 12. Một số quy định Pháp luật về đổi mới nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức – NXB Chính trị Quốc Gia, Hà Nội – 2004. 13. Business/edge – Học để thành công/Học để giàu – Đào tạo nguồn nhân lực làm sao để khỏi “ném tiền qua cửa sổ” – Bộ sách Quản trị Nhân lực – NXB Trẻ. 14. Tạp chí phát triển Kinh tế - số 161 tháng 3/2004 – Lựa chọn phương pháp đào tạo nhân viên cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam – TS.Võ Xuân Hồng. 15. Bản cáo bạch của Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex. 16. Quy chế Đào tạo của Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex (2007). 17. Quy chế tiền lương của Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex (2005). 18. Quy chế tuyền dụng của Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex. 19. Báo cáo chất lượng lao động của Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex 2005, 2006, 2007. 20. Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex 2005, 2006, 2007. MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU ........................................ 1 Chương I: Cơ sở lý luận hoàn thiện Quản lý Nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực .......................... 5 I. Tổng quan về đào tạo phát triển nguồn nhân lực ............. 5 1. Một số khái niệm cơ bản ............................ 5 1.1. Nguồn nhân lực ............................... 5 1.2. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực .................... 6 2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. ........................................ 11 2.1. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp. ........ 11 2.2. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp. ....... 12 3. Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực. ............ 13 3.1. Xác định nhu cầu đào tạo. ........................ 14 3.2. Lên kế hoạch chuẩn bị cho việc đào tạo. ............... 18 3.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo. ................. 29 3.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo ........................ 30 4. Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. ............................. 33 II. Lý luận về Quản lý Nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực...................................... 35 1. Khái niệm Quản lý Nhà nước. ....................... 35 2. Vai trò của Quản lý Nhà nước đồi với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. ................................... 36 3. Các nhân tố Quản lý Nhà nước ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực. ........................................ 39 3.1. Pháp luật. ................................................................................. 39 3.2. Các chính sách về đào tạo phát triển nguồn nhân lực. ...... 40 3.3. Bộ máy Nhà nước và cán bộ, công chức Nhà nước. ........ 43 3.4. Tài sản của Nhà nước. .............................................................. 44 Chương II: Thực trạng Quản lý Nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex. ............ 46 I. Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex. .. 46 1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex. ................................... 46 2. Chức năng, nhiệm vụ và các hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex. ................... 47 2.1. Chức năng của công ty cổ phần hoá dầu Petrolimex. ....... 47 2.2. Nhiệm vụ của Công ty cổ phần Hoá Dầu Petrolimex........ 48 2.3. Các hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty........................ 48 3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty. .................... 48 4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. ....... 50 II. Thực trạng Quản lý Nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex. ...... 51 1. Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex. ................ 51 1.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex. ..................................... 51 1.2. Bộ máy thực hiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. .. 53 1.3. Thực trạng xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực. .................................. 56 1.4. Bố trí và sử dụng lao động ........................ 70 1.5. Các chính sách duy trì nguồn nhân lực tại PLC. .......... 70 2. Thực trạng Quản lý Nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Hóa dầu Petrolimex. ...... 73 2.1. Pháp luật .................................................................................. 73 2.2. Các chính sách về vấn đề GD – ĐT .......................................... 74 2.3. Bộ máy Nhà nước và cán bộ công chức Nhà nước. ........ 76 2.4. Tài sản của Nhà nước ............................................................... 76 III. Đánh giá chung ................................. 77 1. Những thành tựu đạt được ......................... 77 2. Hạn chế và nguyên nhân những hạn chế đó. ............. 78 Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện Quản lý Nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Hóa dầu Petrolimex. ......................................... 80 I. Nhà nước định hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex. ......................... 80 1. Chiến lược phát triển của PLC từ nay đến 2010 và một số giải pháp thực hiện chiến lược này. ........................ 80 1.1. Chiến lược của Công ty. ........................ 80 1.2. Một số giải pháp thực hiện chiến lược Công ty. ........ 81 2. Phương hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex. ............................ 83 II. Một số giải pháp hoàn thiện Quản lý Nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex. ........................................ 84 1. Hoàn thiện hơn nữa hệ thống pháp luật đối với doanh nghiệp trong lĩnh vực giáo dục đào tạo. ........................ 85 2. Hoàn thiện hệ thống chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Hóa dầu Petrolimex. ............... 87 2.1. Quan điểm cần quán triệt trong quá trình hoàn thiện hệ thống chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực. .............. 87 2.2. Đề xuất hoàn thiện, bổ sung các chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực. .................................. 89 3. Kiện toàn hợp lý tổ chức bộ máy Nhà nước và nâng cao phẩm chất, năng lực của đội ngũ cán bộ trong đào tạo phát triển nguồn nhân lực. ........................................ 91 4. Tăng cường đầu tư cho sự nghiệp Giáo dục – Đào tạo phát triển nguồn nhân lực. .................................... 93 5. Hoàn thiện cơ cấu của hệ thống giáo dục – đào tạo gắn với đổi mới nội dung và phương pháp giáo dục - đào tạo, nâng cao chất lượng giảng viên đào tạo. ......................................... 95 6. Hoàn thiện hệ thống thanh tra, kiểm tra, đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của các cơ quan Quản lý Nhà nước. ..... 98 7. Nhà nước cần có giải pháp tăng cường cung cấp thông tin cho các doanh nghiệp trong đào tạo phát triển nguồn nhân lực. ....... 99 KẾT LUẬN ........................................ 100 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................... 101 CÁC KHÁI NIỆM, CÁC TỪ VIẾT TẮT Petrolimex : Tổng công ty xăng dầu Việt Nam PLC, Công ty : Công ty cổ phần hoá dầu Petrolimex Công ty TNHH : Công ty trách nhiệm hữu hạn NLĐ : Người lao động ĐHĐCĐ : Đại hội đồng cổ đông HĐQT : Hội đồng quản trị TGĐ : Tổng giám đốc SXKD : Sản xuất kinh doanh Thuế TNDN : Thuế thu nhập doanh nghiệp CSVCKT : Cơ sở vật chất kỹ thuật DMN : Dầu mỡ nhờn NĐ : Nhựa đường HC : Hoá chất NNL : Nguồn nhân lực ĐTPTNNL : Đào tạo phát triển nguồn nhân lực KTTT : Kinh tế thị trường GD – ĐT : Giáo dục đào tạo CB – NLĐ : Cán bộ - người lao động QLNN : Quản lý Nhà nước KT – XH : Kinh tế xã hội LLLĐ : Lực lượng lao động