Luận văn Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Hàng Hải tại Đà Nẵng

công tác đào tạo của chi nhánh đã được quan tâm hơn qua các năm. Đặc biệt là kinh phí đào tạo tăng cao trong năm 2008 so với năm 2007. Số lượt người đào tạo tăng dẫn đến kinh phí đào tạo tăng là điều hiển nhiên. Có nhiều nguyên nhân nhưng trong đó có lý do cơ bản là qua các năm thì chi phí khác liên quan thường tăng cao và đặc biệt các khoá đào tạo đã được đầu tư ngày càng sâu về chất lượng. Nhưng hiệu quả đào tạo có thực sự đưa lại từ những chỉ tiêu chung chung này không đó vẫn đang là vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý, cụ thể là những người trực tiếp làm công tác đào tạo. - Mục tiêu đào tạo đã gắn với chương trình đào tạo và công việc người lao động đảm nhiệm. Nhưng chưa chỉ rõ kĩ năng kiến thức học viên cần đạt được. Mục tiêu kinh doanh đã được lượng hóa trong khi mục tiêu đào tạo của Sở là chung chung. Nguyên nhân tồn tại là do cả chi nhánh Đà Nẵng và hệ thống Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam chưa có chiến lược dài hạn nên chưa có mục tiêu đào tạo dài hạn cho từng giai đoạn, từng thời kỳ, công tác Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 44 đào tạo của chi nhánh Đà Nẵng phụ thuộc nhiều vào TTĐT và hội sở chính nên không có sự chủ động trong dự tính kết quả của chi nhánh. - Lựa chọn đối tượng đào tạo: tồn tại của khâu này là một số bộ phận cử người đi học không đúng đối tượng, trình độ học viên tham gia các khóa học thường không đồng đều làm ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo. Nguyên nhân của tồn tại và yếu kém trên là một số bộ phận còn chưa tính đến tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người, các khóa học hầu như không khảo sát đầu vào cho học viên nên trình độ của họ không đồng đều, tồn tại tư duy chạy theo cho đủ số lượng mà không quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực, thêm nữa một số người đi học là để nâng lương. - Xây dựng chương trình đào tạo còn những yếu kém như: chương trình đào tạo tại chi nhánh nhiều khi còn rập khuôn, thiếu sáng tạo, kết cấu nhiều khi tương tự, gây nhàm chán cho người học; Nội dung của TTĐT cung cấp hạn chế, do đối tác cung cấp thì được thiết kế theo nhu cầu chung chung , chủ yếu kiến thức cơ bản, thiếu kiến thức thực tế. Nguyên nhân là do trình độ cán bộ TTĐT và cán bộ phụ trách đào tạo của ngân hàng chưa đáp ứng để thiết kế, giám sát, đánh giá nội dung đào tạo có yêu cầu cao, chương trình đào tạo thì chỉ mời chào những chương trình có sẵn.. - Đào tạo chưa gắn liền với sử dụng và bồi dưỡng. Một số chương trình sau khi cử cán bộ đi đào tạo về thì không được áp dụng vào chuyên ngành hoặc áp dụng không triệt để mà rất sơ sài, do đó kiến thức sẽ bị mai một dần, điều này vừa làm tốn kinh phí lại vừa gây mất thời gian của chi nhánh. - Chưa mạnh dạn tuyển nguồn nhân lực có khả năng phát triển trong ngành ngân hàng. Đây cũng là vấn đề rất phổ biến trong ngành ngân hàng, một vấn đề chưa bao giờ được xem là cũ nhưng cho đến nay vẫn không thể nào khắc phục được. - Chưa quan tâm đến đào tạo cao học, số lượng thạc sĩ, tiến sĩ còn hạn chế, chưa đào tạo được những cán bộ đầu đàn giỏi. Nguyên nhân là do ngân Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 45 hàng còn quá chú trọng đến việc đào tạo những cán bộ trẻ mới vào ngành, cho cán bộ trẻ đi học để nâng cao kiến thức nhưng lại chủ quan với những cán bộ lâu năm và ít cho đi đào tạo, do đó số lượng cán bộ chủ chốt giỏi cũng hạn chế. - Cán bộ kiểm toán, thanh tra ngân hàng chưa được đào tạo đầy đủ nên năng lực kém, ảnh hưởng lớn đến lợi ích chung của toàn ngân hàng. - Chi nhánh đã kết hợp cả phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc phù hợp với đặc thù và đáp ứng nhu cầu đào tạo của chi nhánh. Nhược điểm là việc cử cán bộ đi học sau đó về truyền đạt lại chỉ đáp ứng nhu cầu trước mắt, cho chương trình học không quá phức tạp và trong thời gian ngắn, phương pháp đào tạo chưa phong phú, tập trung vào một số phương pháp truyền thống. Nguyên nhân của những nhược điểm trên là chi nhánh vẫn còn chậm đổi mới tư duy đào tạo, ngại thí điểm phương pháp mới, tâm lý thụ động trông chờ vào TTĐT và Hội sở chính, việc thí điểm phương pháp mới đòi hỏi nhiều thời gian, nhân lực, tiền bạc, độ rủi ro cao. - Chưa có đội ngũ giảng viên riêng của chi nhánh, giảng viên ngoài là những người có đủ năng lực và phẩm chất nhưng có hạn chế là họ không am hiểu công việc thực tế, chi phí cao. Đây là hạn chế mà chi nhánh cần đưa ra biện pháp phù hợp nhất cho đội ngũ giảng viên này. - Chi nhánh chưa có quy trình chuẩn để đánh giá cán bộ viên chức sau đào tạo, chỉ qua các văn bằng sau các khóa học thì chưa đủ và chính xác. Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh chưa được tiến hành một cách đầy đủ và chính xác, các phương pháp đánh giá hiện đại chưa được áp dụng vì vậy chưa có những thống kê rõ ràng và đầy đủ về tác dụng của các khóa đào tạo tới hoạt động của chi nhánh. - Cơ sở vật chất kĩ thuật phục vụ đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu công nghệ mới, đặc biệt chương trình đào tạo do chi nhánh tổ chức tại hội trường của chi nhánh, một số chương trình đã phải giảm bớt số người học so với yêu cầu vì không có đủ máy để phục vụ cho việc học. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 46 - Chương trình đào tạo của chi nhánh còn mang nặng tính hình thức, nội dung đào tạo chủ yếu theo chỉ thị của Hội sở chính, chưa có sự sáng tạo để phù hợp và đáp ứng nhu cầu thực tế của chi nhánh. Nội dung của các khoá học do TTĐT cung cấp, các cơ sở bên ngoài cung cấp cũng như do chi nhánh tổ chức đã hướng tới những nội dung liên quan đến công việc tương lai khi ngân hàng TMCPHH Việt Nam cũng như chi nhánh Đà Nẵng triển khai những công nghệ mới và những sản phẩm mới. - Đôi lúc chi nhánh vẫn chưa đánh giá kết quả đào tạo để đúc rút kinh nghiệm. Đánh giá kết quả đào tạo là vấn đề rất quan trong sau khi cử cán bộ đi đào tạo về, qua khâu đánh giá thì ngân hàng sẽ rút ra được bài học, phát huy được những điều bổ ích cho chi nhánh và hạn chế được những vấn đề không đáng có. - Về Tư tưởng, tâm lý, thái độ kỷ luật làm việc. Đây là những hiệu quả mà do công tác đào tạo đem lại sự hài lòng và tư tưởng ổn định cho người lao động. Khi được đào tạo thì người lao động sẽ cảm thấy yên tâm công tác và cơ hội thăng tiến hơn trong công tác. Đây là một chỉ tiêu không lượng hóa được và đôi khi người ta cảm thấy nó không có hiệu quả do công tác đào tạo đem lại. Nhưng nhìn tổng thể thì đó lại là một lợi ích vô hình. Là điều đem lại hiệu quả hơn cả mong đợi khi công tác đào tạo đem lại cho chi nhánh ngân hàng. Nguyên nhân chung của những hạn chế là: Toàn thể đội ngũ lao động của chi nhánh chưa có được nhận thức đầy đủ và cần thiết về vai trò của nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong nền kinh tế tri thức cũng như trong cạnh tranh vì vậy chưa có một thái độ học tập, trau dồi kiến thức một cách nghiêm túc. Chi nhánh chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực cụ thể, thiết thực và hiệu quả nên kế hoạch đào tạo hàng năm phụ thuộc quá lớn vào Ngân hàng TMCPHH Việt Nam trong khi ngân hàng nông nghiệp trung ương không thể nắm rõ được hiện trạng nguồn nhân lực chi nhánh nên kế hoạch đào tạo không sát thực tế, kế hoạch hàng năm mang tính đối phó chụp giật. Chưa có sự điều tra một cách tổng thể, chính thức về hiện trạng Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 47 nguồn nhân lực tại chi nhánh để có thể phân loại nguồn nhân lực từ đó có kế hoạch sắp xếp đào tạo phù hợp với từng đối tượng. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 48 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI TẠI ĐÀ NẴNG 3.1 Phương hướng nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực. Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực, toàn bộ hệ thống NHTMCPHH VN trên toàn quốc trong đó có chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng đã và đang vạch ra các định hướng chiến lược để đạo tạo cán bộ công nhân viên trong ngành. 3.1.1 Đối với hệ thống NHTMCPHH VN trên toàn quốc NHTMCPHH VN coi đào tạo phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ đột phá số một. Công tác đào tạo tập trung vào các chương trình: 1- Đào tạo kĩ năng, nghiệp vụ ứng dụng công nghệ mới cho tất cả cán bộ, nhân viên ngân hàng, trong tất cả các lĩnh vực hoạt động kinh doanh, dịch vụ sản phẩm mới với nội dung thiết thực, phổ cập, hiện đại. 2- Quy hoạch cán bộ để nâng cao trình độ nghề nghiệp, kiến thức, kĩ năng, từng bước xây dựng đội ngũ cán bộ đầu đàn chất lượng cao đưa công nghệ của NHTMCPHH VN đạt trình độ tương đương khu vực trong thời gian ngắn nhất. 3- Đào tạo tin học gồm tin học cơ bản, kĩ thuật viên tin học, các ứng dụng công nghệ thông tin trong các nghiệp vụ và dịch vụ ngân hàng. 4- Đào tạo quản trị ngân hàng thương mại cho cán bộ lãnh đạo các cấp. Cập nhật kiến thức bổ trợ cho CBNV ngân hàng như: pháp luật, ngoại ngữ, marketing, giao tiếp khách hàng,... Đào tạo phải luôn gắn liền với nhiệm vụ kinh doanh và chiến lược phát triển trong từng giai đoạn. Đào tạo kỹ năng nghiệp vụ cho cán bộ phải đáp ứng yêu cầu đổi mới tổ chức, tiêu chuẩn hóa cao độ, giải quyết các nhiệm vụ kinh doanh và đáp ứng mục tiêu phát triển bền vững. Xác định chiến lược đào tạo trên cơ sở chiến lược phát triển. 3.1.2 Đối với chi nhánh ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 49 3.1.2.1 Quan điểm đào tạo và phát triển của chi nhánh Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của chi nhánh cần phải được thực hiện liên tục, thường xuyên nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của chi nhánh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đổi mới về nội dung hình thức phương pháp cho phù hợp, đáp ứng nhu cầu cạnh tranh, hội nhập của nền kinh tế tri thức và đảm bảo hiệu quả. Mục tiêu của đào tạo là đáp ứng nâng cao chất lượng, đổi mới công nghệ, phục vụ khách hàng. Huy động mọi nguồn lực có thể cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, khuyến khích người lao động tự học tập nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc đáp ứng yêu cầu của công việc. 3.1.2.2 Định hướng mục tiêu đào tạo của chi nhánh Chi nhánh tiếp tục phát triển các hình thức đào tạo phù hợp và hiện đại hơn, đưa nội dung kiến thức mới vào các khóa đào tạo. Đặc biệt quan tâm bồi dưỡng đội ngũ cán bộ giỏi nghiệp vụ làm nòng cốt cho nguồn nhân lực của chi nhánh và để phát triển họ thành những giảng viên kiêm chức chất lượng. Chi nhánh khuyến khích cán bộ tự học, chủ động học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng, chi nhánh sẽ cố gắng hỗ trợ một phần kinh phí trong khả năng quỹ đào tạo của chi nhánh. Chi nhánh khuyến khích và tạo điều kiện bố trí thời gian và công việc phù hợp cho CBNV để cho họ yên tâm học tập. Tiếp tục tham dự các lớp do TTĐT tổ chức, cử cán bộ đi học đầy đủ và đúng đối tượng. Chi nhánh tập trung mở các lớp đào tạo ngắn hạn tại chi nhánh trong các ngày nghỉ để CBNV có điều kiện tham gia. Các lớp tại chi nhánh tập trung vào cung cấp cho người học các kiến thức bổ trợ, nghiệp vụ. Chi nhánh cũng tăng cường cử cán bộ đi học các lớp dài hạn để tạo ra sự thay đổi căn bản trình độ của CBNV trong chi nhánh. Các phòng nghiệp vụ phối hợp xây dựng kế hoạch, nội dung đào tạo phù hợp, cập nhật và thiết thực cho công việc thực tế. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 50 Phấn đấu đến năm 2010, chi nhánh có 100% CBNV nam từ 50 tuổi trở xuống, nữ từ 45 tuổi trở xuống đạt trình độ C tiếng Anh. 100% CBNV sử dụng thành thạo các phần mềm tin học liên quan đến nghiệp vụ, 100% CBNV được cập nhật đầy đủ kiến thức mới về nghiệp vụ đang làm. Hoàn thành tất cả các chương trình về hiện đại hoá hoạt động ngân hàng. Xây dựng được đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp giỏi cho từng nghiệp vụ. 3.2 Hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực 3.2.1 Nhóm giải pháp đối với chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng 3.2.1.1 Nâng cao nhân thức về công tác đào tạo nguồn nhân lực  Để có được những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Đà Nẵng thì trước hết phải nâng cao nhận thức của Ban lãnh đạo và toàn bộ nhân viên trong chi nhánh về vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong chiến lược phát triển chung của toàn chi nhánh. Nội dung chính của giải pháp là: - Tập trung tuyên truyền giáo dục, nâng cao nhận thức rằng nguồn nhân lực là trung tâm, có vai trò quyết định quá trình phát triển kinh tế -xã hội và là yếu tố cạnh tranh quan trọng trong nền kinh tế toàn cầu hóa hiện nay và tương lai. - Nhanh chóng biến nhận thức này thành chủ trương, chính sách và hành động của nhà lãnh đạo thông qua chính sách ưu tiên, tập trung cho đào tạo. Chính sách ưu tiên cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực trước hết phải làm cho toàn thể CBNV trong chi nhánh nhận thức được ý nghĩa quan trọng của tri thức, kiến thức và kỹ năng, tiếp theo là tạo cơ hội cho mọi người ai có nhu cầu chính đáng đều được học tập theo điều kiện hoàn cảnh riêng của mình. - Sử dụng và trả lương hợp lý là yếu tố quan trọng đầu tiên để khích lệ người lao động ra sức học tập suốt đời. Phân bổ đầu tư cho đào tạo hợp lý và chú trọng đến chất lượng đào tạo. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 51  Đối với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho chi nhánh nhận thức trên cần được thể hiện bằng sự phối hợp nhịp nhàng với sự cố gắng lớn của toàn thể chi nhánh, NHTMCPHH VN, các trường đại học. - Về phía chi nhánh: xây dựng chiến lược tự phát triển nguồn nhân lực cho mình trên cơ sở nội lực và khai thác năng lực từ phía TTĐT, sự giúp đỡ của các tổ chức, công ty bên ngoài, của NHTMCPHH VN. Đồng thời ban hành các chế độ, chính sách, quy định nhằm khuyến khích, động viên, bắt buộc, tạo điều kiện cho người lao động thường xuyên tự đào tạo để không ngừng nâng cao trình độ và năng suất lao động. - Về phía TTĐT: xây dựng kế hoạch đào tạo sát thực tế, đáp ứng nhu cầu, nâng cao chất lượng giảng viên kiêm chức. Như vậy, khi mọi người nhận thức đầy đủ và đúng đắn vai trò của nguồn nhân lực và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong phát triển chi nhánh thì họ có đủ sức mạnh để thực hiện thành công các công việc trọng yếu sau: Một là ban hành các chủ trương, chính sách, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đúng đắn. Hai là huy động hết nội lực, khai thác tối đa ngoại lực để phát triển nguồn nhân lực. 3.2.1.2 Xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực trong chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng Dựa vào mục tiêu kinh doanh năm 2009 của chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng như sau: - Nguồn vốn: 2.500 tỷ đồng. Tốc độ tăng trưởng 25-30% - Dự nợ : 2.000 tỷ đồng. Tốc độ tăng trưởng 30- 35% - Tỷ lệ nợ xấu : < 3%/ Tổng dư nợ. - Tỷ lệ thu dịch vụ: Tăng 25-30% so với năm 2008 - Tỷ lệ dư nợ trung và dài hạn: 45- 50%/ Tổng dư nợ. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 52 - Tài chính: Đảm bảo quỹ thu nhập đủ chi lương cho CBNV và có quỹ tiền thưởng. Thêm vào đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực muốn đạt được hiệu quả cao đáp ứng đòi hỏi của hoạt động thực tiễn của chi nhánh trong hoàn cảnh công nghệ ngân hàng biến đổi nhanh chóng và cạnh tranh khốc liệt trên thị trường cần có một chiến lược phát triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh để làm cơ sở cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh. Nội dung cơ bản của giải pháp là:  Chi nhánh Đà Nẵng thống nhất quản lý và tiến hành các hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực với cơ cấu hợp lý đáp ứng nhu cầu công tác quản lý, kinh doanh, nhu cầu kế hoạch phù hợp với định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của NHTMCPHH VN, định hướng chiến lược phát triển kinh doanh của chi nhánh và của trụ sở chính.  Phân công hợp lý cho các phòng ban các, phòng giao dịch và các chi nhánh cấp 2 để huy động tối đa các nguồn lực cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Về xây dựng kế hoạch chiến lược để thực hiện tốt 2 nội dung trên, căn cứ kế hoạch phát triển chi nhánh, kế hoạch đào tạo và phát triển của NHTMCPHH VN trong ngắn hạn, trung hạn, dài hạn. Chi nhánh đưa ra các gợi ý để các phòng, tổ, phòng giao dịch xây dựng kế hoạch nhân sự chi tiết. Nội dung kế hoạch phải có các chỉ tiêu: tổng số lao động chia theo trình độ, theo chuyên ngành đào tạo, tuổi, giới tính; số người về hưu, mất sức; số lao động cần bổ sung cho phòng (tổ) phân theo chuyên ngành đào tạo cụ thể; số lượng các khoá đào tạo cần mở phân theo chuyên ngành, thời gian; số người cần gửi đi đào tạo trong và ngoài nước theo chuyên ngành và thời gian dự kiến. Tập hợp các kế hoạch đó chi nhánh xây dựng một kế hoạch chiến lược tổng thể đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 53 - Về tổ chức thực hiện: Tập trung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cả trong quá trình làm việc tức là tạo điều kiện cho người lao động học bằng làm. Đào tạo tại TTĐT, các cơ sở liên kết, trường chính quy cho các chương trình dạy kiến thức mới, nâng cao, theo chỉ đạo tập trung học của NHTMCPHH VN và của TTĐT. Đào tạo mang tính kế thừa tức là các khoá học học viên phải đạt được một trình độ nhất định nào đó thì mới được tham dự. Cùng với đào tạo, phân công lao động phù hợp với trình độ để người lao động có cơ hội áp dụng những kiến thức đã học, chú ý đề bạt cán bộ và trả lương hợp lý từ đó họ phấn khởi làm việc, ham mê học hỏi trong suốt quá trình lao động. Quá trình phát triển nguồn nhân lực là quá trình phức tạp, nhiều khâu. Chu kỳ này cứ lặp lại theo hình xoắn ốc theo đó trình độ nguồn nhân lực không ngừng nâng cao, năng suất lao động không ngừng tăng. Lứa tuổi của người lao động cũng cần được lưu ý trong công tác đào tạo. Người có tuổi càng cao, thời gian làm việc còn lại càng ngắn, nên tham gia các khoá đào tạo bồi dưỡng càng ngắn ngày. Nam dưới 50 tuổi, nữ dưới 45 tuổi đào tạo từ 12 tháng trở lên; nam dưới 55 tuổi, nữ dưới 50 tuổi đào tạo từ 6 đến 12 tháng; nam dưới 57 tuổi, nữ dưói 52 tuổi đào tạo dưới 6 tháng. Cử người đi học nghiên cứu sinh không quá 45 tuổi, cao học không quá 40 tuổi. Khi giải pháp này được triển khai đầy đủ sẽ đem lại kết quả sau: Một là huy động đông đảo người lao động tham gia học tập với cố gắng lớn và hiệu quả cao. Hai là huy động được các nguồn lực tri thức tài chính cho đào tạo phát triển. Ba là đào tạo được đội ngũ chuyên gia hàng đầu. Bốn là đào tạo được đội ngũ lao động đủ về số lượng, bảo đảm về chất lượng và cơ cấu ngành nghề. 3.2.1.3 Đổi mới xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo. ♦ Kết hợp các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 54 Hoạt động trong lĩnh vực ngân hàng đây là một ngành dịch vụ nên việc xác định nhu cầu đào tạo theo phương pháp tính toán dựa vào tổng hao phí thời gian lao động cho từng loại sản phẩm hay dựa vào số lượng máy thiết bị và hệ số sử dụng máy móc thiết bị hay phương pháp chỉ số đều khó thực hiện và mang lại hiệu quả không cao. Do đó chi nhánh nên áp dụng các phương pháp khác như: Đơn giản nhất chi nhánh có thể xác định nhu cầu đào tạo dựa vào Phiếu đánh giá kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân người lao động được kết hợp từ Phiếu ghi nhận kết quả thực hiện công việc và Bản tiêu chuẩn của nhân viên về lĩnh vực nào đó của chi nhánh đang sử dụng. Từ phiếu đánh giá ta có thể xác định được ai cần đào tạo, cần đào tạo cái gì để họ thực hiện nhiệm vụ của họ một cách tốt nhất, người lao động đang ở mức độ nào trong hệ thống tiêu chuẩn của doanh nghiệp. Tuy nhiên nhược điểm của sử dụng phương pháp này là đòi hỏi người đánh giá phải trung thực, khách quan và có trình độ. Phức tạp hơn doanh nghiệp có thể xác định nhu cầu đào tạo qua phân tích tổ chức, phân tích nhiệm vụ, phân tích con người. Tổng hợp những phân tích đó ta có nhu cầu đào tạo. Ta có thể áp dụng phương pháp phân tích tổ chức, phân tích con người, phân tích nhiệm vụ để xác định nhu cầu đào tạo. Phân tích tổ chức: là phân tích sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối quan hệ với chiến lược kinh doanh và những nguồn lực của tổ chức. Thông qua mục tiêu kinh doanh của chi nhánh năm 2009, có thể dự đoán nhu cầu đào tạo của chi nhánh trong năm tới tăng so với năm 2008 để thực hiện được tốt mục tiêu kinh doanh. Các khóa đào tạo tập trung vào các nghiệp vụ của ngân hàng như tín dụng, thanh toán quốc tế, kế toán ngân quỹ, thẻ,… Phân tích nhiệm vụ tức là xác định các nhiệm vụ quan trọng, những kiến thức, kĩ năng cần chú trọng đào tạo để CBNV thực hiện công việc tốt hơn. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 55 Căn cứ vào bản yêu cầu của công việc với người thực hiện cho từng vị trí, tình hình công việc thực tế để chỉ ra những kĩ năng, kiến thức cần đào tạo bổ sung. Trong nền kinh tế hội nhập hiện nay chi nhánh nên chú trọng đào tạo tiếng anh cho CBNV vì các hoạt động hiện nay của ngân hàng đều cần đến tiếng Anh. Hiện nay đội ngũ lao động tại chi nhánh mới chủ yếu có trình độ B tiếng Anh, trong thời gian tới cần nâng cao trình độ tiến đến phổ cập trình độ C, khuyến khích lao động học để có các chứng chỉ quốc tế như TOIEC, TOEFL,… Phân tích CBNV chi nhánh là xem xét các kỹ năng, kiến thức chuyên môn của người lao động đã đạt hay chưa đạt, để xem ai là người cần đào tạo và cần đào tạo kỹ năng nào. Cũng cần phải tìm hiểu xem người lao động có sẵn sàng tham gia đào tạo không. Để đánh giá sự sẵn sàng của CBNV trong chi nhánh với hoạt động đào tạo, ta sử dụng phiếu khảo sát, bảng hỏi để tìm hiểu mức độ sẵn sàng của họ. Từ những phân tích tổng hợp nhu cầu đào tạo của chi nhánh cho năm 2009 như sau: TT NỘI DUNG Số người TT NỘI DUNG Số người 1 Nghiệp vụ tín dụng 55 9 Tiếng Anh tài chính –ngân hàng 3 2 Nghiệp vụ ngân hàng cơ bản 13 10 Biên, phiên dịch tiếng anh tài chính- ngân hàng 5 3 Nghiệp vụ tin học 3 11 Tiếng Anh C 10 4 Nghiệp vụ kế toán ngân quỹ 30 12 Tiếng Anh kinh doanh ngoại hối 7 5 Nghiệp vụ TTQT 35 13 Kế toán trưởng 1 Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 56 6 Nghiệp vụ thẻ 20 14 Phần mềm thanh toán liên ngân hàng 5 7 Nghiệp vụ kế hoạch 15 15 Kỹ năng giao tiếp KH 4 8 Quản lý nhân sự 3 16 Khảo sát nước ngoài 4 Từ nhu cầu được tổng hợp như trên, chi nhánh xem xét nội dung nào TTĐT có thể cung cấp và cung cấp cho bao nhiêu phần trăm nhu cầu để chi nhánh có kế hoạch tự đào tạo và gửi đi đào tạo bên ngoài sao cho đáp ứng đủ nhu cầu đào tạo hàng năm của chi nhánh. Xác định nhu cầu đào tạo là khâu đầu tiên quyết định thành công của công tác đào tạo vì vậy phải làm chính xác và đầy đủ. Thực hiện giải pháp này đem lại những hiệu quả như sau: Một là xác định chính xác người cần đào tạo. Hai là biết được những người cần đào tạo thì cần đào tạo ở khía cạnh nào để thực hiện tốt nhiệm vụ tránh đào tạo tràn lan, kỹ năng cần thì không đào tạo, kỹ năng không cần thì đào tạo. ♦ Xác định mục tiêu đào tạo cần cụ thể và hợp lý cho mỗi chương trình. Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo. Chi nhánh cần xác định mục tiêu đào tạo cho cả một năm và mục tiêu cụ thể cho từng chương trình. Mục tiêu cần phải thỏa mãn là có thể đo được và có thể đạt được. Việc xác định mục tiêu rõ ràng và hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động cố gắng học tập để đạt được mục tiêu. Mục tiêu cụ thể tức là phải nêu rõ ràng và chính xác kết quả đạt được. Mục tiêu cần phải hợp lý và học viên có thể đạt được mới có ý nghĩa trong thực tế. Để đảm bảo cho mục tiêu có thể đạt được cần kết hợp phân tích thực nghiệm, phân tích công việc, phân tích người lao động và mức độ sẵn sàng của họ cho khóa đào tạo. Việc làm tốt biện pháp này sẽ đem lại những kết quả sau: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 57 Một là người học biết được mức độ, trình độ mình cần đạt được sau khóa học để có kế hoạch học tập phấn đấu ngay từ khi nhận được quyết định đi học. Hai là chi nhánh biết được mục tiêu mình cần đạt được cụ thể cho các khóa đào tạo và cho cả năm đào tạo từ đó có những chuẩn bị chu tốt nhất cho công tác đào tạo và phát triển để đạt được kế hoạch. Ba là tránh tình trạng mục tiêu quá cao mà không đạt được gây tâm lý chán nản cho học viên, hoặc là quá thấp dẫn đến tâm lý thỏa mãn chủ quan. ♦ Lựa chọn đúng đối tượng đào tạo. Việc lựa chọn đúng đối tượng đào tạo ảnh hưởng lớn đến hiệu quả đào tạo vì người lao động là đối tượng đào tạo. Nếu người lao động thực sự có mong muốn học và cần học thì hiệu quả học tập sẽ cao, ngược lại nếu họ không thực sự muốn học, không cần học thì sẽ lãng phí và không hiệu quả. Lựa chọn đối tượng cần căn cứ vào tác dụng của khóa học với công việc mà đối tượng đang hoặc sẽ đảm nhận, thiện chí học tập của đối tượng, khả năng nghề nghiệp của đối tượng, trình độ, kỹ năng hiện thời của đối tượng và yêu cầu của công việc với đối tượng, thêm nữa phải kiểm tra đầu vào của các đối tượng để có những học viên đồng đều về khả năng, trình độ. Đồng thời, chấp hành nghiêm chỉnh các quy định về cử người đi đào tạo của chi nhánh cũng như của NHTMCPHH VN. Việc lựa chọn đối tượng có thể căn cứ một phần vào 3 mẫu phiếu ở phần giải pháp xác định nhu cầu đào tạo. Ví dụ chương trình đào tạo phiên dịch và biên dịch đối tượng được xác định như sau: + Tốt nghiệp đại học ngoại ngữ, đại học ngoại thương hoặc các chuyên ngành khác ( Có trình độ tối thiểu bằng C tiếng anh) + Hiện đang làm hoặc quy hoạch công tác phiên dịch, thanh toán quốc tế, kinh doanh ngoại tệ, công tác đối ngoại, thư ký pháp chế. + Cam kết phục vụ lâu dài cho NHTMCPHH VN, trường hợp thuyên chuyển phải bồi thường toàn bộ kinh phí đào tạo. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 58 + Dự thi sát thạch đầu vào và đạt yêu cầu. Đây là một chương trình học có sự lựa chọn học viên khắt khe và chi tiết, đầy đủ. Việc lựa chọn đúng đối tượng đào tạo giúp đào tạo được đúng người, tiết kiệm chi phí và sử dụng hợp lý sau đào tạo tránh tình trạng đào tạo mà không sử dụng, đào tạo những người không đủ trình độ tiếp thu chương trình học gây lãng phí tiền, thời gian và mất cả chi phí cơ hội. Nếu giải pháp này được thực hiện đầy đủ và nghiêm túc sẽ mang lại hiệu quả sau: Một là chọn được người cần đào tạo và có thiện chí học tập. Hai là giúp cho việc phân công lao động, bố trí công việc hợp lý hơn làm cho năng suất lao động, chất lượng lao động cao. Ba là tránh lãng phí, tiết kiệm và hiệu quả của công tác đào tạo vì đào tạo và sử dụng được đúng người, đúng việc. ♦ Thiết kế các khóa học Các khóa đào tạo thiết kế theo phương pháp hiện đại và thay dần phương pháp thiết kế truyền thống hiện nay, nhằm phát huy sự tham gia tích cực của học viên trong thời gian học tập vì học viên không còn là những sinh viên trong trường đại học mà là những cán bộ đã trưởng thành, có kiến thức có kinh nghiệm. Các khóa đào tạo phải được thiết kế theo những yêu cầu sau: - Nội dung hợp lý: Chỉ những nội dung học viên thấy thiết thực mới đào tạo - Cân đối các phương pháp truyền đạt để học viên có thể vận dụng kiến thức, kỹ năng được giới thiệu ngay trong khóa học. - Tạo nhiều cơ hội để học viên làm việc theo nhóm ngay trong và trên lớp. - Sử dụng khả năng, kinh nghiệm của mỗi học viên để học viên không chỉ học thầy mà học ngay chính đồng nghiệp của mình. - Ôn lại các kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo trước đây để học viên tiếp thu kiến thức một cách có hệ thống. - Giải quyết các vấn đề thực tiễn nhằm tạo cơ hội cho học viên vận dụng kiến thức được đào tạo để xử lý các vấn đề họ gặp trong thực tế. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 59 - Lập kế hoạch trở lại làm việc để học viên xác định được sẽ áp dụng những điều đã học trong công việc ở mức độ nào. Ngoài ra, với xu hướng hội nhập kinh tế toàn cầu, thì các hình thức liên kết đào tạo với các tổ chức đào tạo uy tín trên thế giới và Việt Nam cũng đang mang lại những hiệu quả cao, mặc dù chi phí của hình thức này cao nhưng hiệu quả của nó đem lại khi sử dụng tốt những người được đào tạo là rất lớn. Vì vậy có thể rút ngắn thời gian thu hồi vốn đào tạo. Thực hiện tốt giải pháp này sẽ mang lại hiệu quả sau: Một là khóa học được thiết kế phù hợp với người học, hiện đại giúp người học tiếp thu kiến thức một cách tốt nhất. Hai là cung cấp được những kiến thức cần thiết, sát thực tế. Ba là học viên được thực hành ngay trong khi học sẽ áp dụng được ngay những gì mình học vào công việc khi kết thúc khóa học. Bốn là phát huy ưu điểm của từng học viên, tạo hứng thú trong học tâp. Năm là sử dụng nhân viên hợp lý sau đào tạo. 3.2.1.4 Xây dựng đội ngũ giảng viên Bên cạnh việc tìm kiếm, chọn lọc để có đội ngũ giảng viên bên ngoài tin cậy, tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng giảng viên kiêm chức cần có chủ trương và kế hoạch phối hợp với NHTMCPHH VN xây dựng lực lượng giảng viên chuyên nghiệp của NHTMCPHH VN từ số giảng viên kiêm chức như một số NH trong khu vực. Thực hiện được việc này sẽ chủ động được kế hoạch, kiểm soát được chất lượng giảng dạy, tiết kiệm được chi phí. 3.2.1.5 Cải tiến phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo Các phương pháp đánh giá chất lượng và hiệu quả đào tạo mà chi nhánh đang áp dụng hiện nay là vô cùng sơ sài và đơn giản mang tính chất thống kê số lượng đơn giản. Có thể đưa vào áp dụng một số phương pháp mới sau: Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 60 - Sử dụng phiếu điều tra để đánh giá từng khóa đào tạo qua nhận xét của các CBNV đã từng tham gia khoá học để biết được các khoá đào tạo đã mang lại những gì cho học viên và họ còn những đề xuất gì. Từ đó có những cải tiến phù hợp cho những khóa học sau để nâng cao chất lượng đào tạo làm động lực thúc đẩy hoạt động kinh doanh của chi nhánh ngày càng thêm hiệu quả, nâng cao khả năng cạnh tranh trong thời đại nền kinh tế có nhiều biến động. - Có thể đánh giá kết quả đào tạo bằng thí nghiệm kiểm tra. Đó là phương pháp kiểm tra kết quả của chương trình đào tạo áp dụng đối với hai nhóm: Nhóm được đào tạo và nhóm kiểm tra (không được đào tạo). Hai nhóm này được đánh giá, so sánh theo số liệu thích hợp như số lượng sản phẩm, chất lượng công việc... Đối với nhóm được đào tạo, lúc trước và sau giai đoạn làm việc tương ứng với thời gian đào tạo. Theo cách này có thể đánh giá được phạm vi, mức độ ảnh hưởng của quá trình đào tạo đối với thực hiện công việc. Có thể đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản: - Phản ứng: Trước hết đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo. Họ có thích chương trình không ? - Học thuộc: Doanh nghiệp có thể kiểm tra xem học viên đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các yếu tố cần phải học. - Tư cách: Tư cách của học viên có thay đổi do kết quả của chương trình đào tạo. - Kết quả: Đây là vấn đề quan trọng nhất. Kết quả cuối cùng có đạt được mục tiêu đào tạo không? Có làm giảm tỷ lệ thuyên chuyển không? Số lượng phàn nàn của khách hàng có giảm không?..... Để có thể đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng, cần xác định được tổng chi phí đào tạo và lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo hàng năm. Thời gian thu hồi vốn đào tạo được xác định theo công thức: T=K/P T: Thời gian thu hồi vốn đào tạo K: Chi phí đồng thời trong đào tạo Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 61 P: Lợi ích tăng thêm hàng năm do kết quả đào tạo, xác định bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích mang lại cho doanh nghiệp của nhân viên trước và sau đào tạo. 3.2.1.6 Phương tiện giảng dạy và tài liệu Cần phối hợp với TTĐT xây dựng tài liệu giảng dạy, được hội đồng khoa học thông qua mới cho sử dụng và phải thường xuyên đánh giá lại để cải tiến, cập nhật và hoàn thiện. Phương tiện hổ trợ giảng dạy cũng đóng vai trò rất quan trọng, nó sẽ làm cho người học dễ hiểu hơn và giáo viên đỡ mất thời gian hơn, mô hình bài giảng sẽ được cụ thể hóa hơn. Xây dựng được phương tiện giảng dạy, tài liệu chất lượng sẽ giúp đem lại những kết quả sau: Một là người học sẽ tiếp thu được kiến thức tốt hơn. Hai là nội dung học phù hợp với thực tiễn hơn và có tính khoa học hơn giúp nâng cao chất lượng đào tạo, tiết kiệm chi phí, tăng hiệu quả. 3.2.2 Nhóm giải pháp đối với Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam ● Phải xây dựng chiến lược tổng thể của ngành ngân hàng nói chung trong đó chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng nhằm: - Cung cấp cơ sở dữ liệu để làm chiến lược đào tạo cho ngân hàng chi nhánh tại Đà Nẵng nhằm khắc phục tình trạng hiện nay việc xây dựng nguồn nhân lực tại Đà Nẵng còn lúng túng bị động vì chưa có chiến lược tổng thể của NHTMCPHH VN - Cần phải có sự hổ trợ đối với chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng, cập nhật thông tin, các cơ chế mới, các chính sách … khi thông tin được cập nhật kịp thời thì guồng máy hoạt động của ngân hàng cũng sẽ nắm bắt kịp thời và sẽ hoạt động một cách trơn tru, đạt hiệu quả cao. - Giai quyết được các mối quan hệ quốc tế, nắm bắt xu hướng của thời đại tạo môi trường cho chi nhánh Đà Nẵng tiếp cận được thực tiễn hơn. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 62 - Đẩy cao công tác thanh tra, kiểm tra tại chi nhánh để phát hiện kịp thời những sai lệch đồng thời tìm cách giải quyết những sai lệch đó cũng như có biện pháp hổ trợ uốn nắn hợp lý giúp chi nhánh hoạt động hiệu quả và chất lượng.  Cần có quy hoạch cán bộ thật sự khoa học, tránh hình thức hoặc làm để báo cáo với cấp trên cho xong để từ đó xác định rõ yêu cầu về lực lượng lao động như: Cơ cấu các loại cán bộ, nhân viên, lộ trình từng mốc thời gian để từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo chính xác, tránh đào tạo tràn lan, kém hiệu quả. Trong công tác đào tạo dài hạn (đào tạo bằng cấp chính quy), ngoài việc thông qua các cơ sở đào tạo có uy tín trong nước, ngân hàng TMCPHH VN cần trích một tỉ lệ thích hợp từ Quỹ đầu tư phát triển nghiệp vụ để cử cán bộ đi đào tạo ở nước ngoài.  Đi đôi với công tác đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao, NHTMCPHH VN cần có chính sách tích cực để giữ người tài và có chính sách thu hút nhân tài trong và ngoài nước về làm việc tại ngân hàng. Tránh hiện tượng “chảy máu chất xám” đang diễn ra phổ biến ở hầu hết các ngân hàng.  Trong công tác đào tạo cũng cần phân loại lực lượng cán bộ hiện có theo độ tuổi, theo chức năng công việc để có kế hoạch đào tạo hợp lý, tránh tình trạng đào tạo không có chất lượng và không phù hợp như cán bộ đã nhiều tuổi không nên cử đi đào tạo dài hạn; đào tạo tin học, đào tạo ngoại ngữ cũng phải mang tính chấp nhận lịch sử để lại, tránh lãng phí, tránh bằng cấp hóa hình thức.  Kết hợp việc đào tạo với phát triển, thăng tiến người lao động: khi cả người đào tạo và người được đào tạo thấy rõ được lợi ích, cái được của công tác đào tạo, sẽ khuyến khích tinh thần trách nhiệm và hiệu quả đào tạo sẽ được nâng cao. Người được đào tạo không những thu thập được kiến thức mà còn có cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp, họ sẽ có Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 63 động lực để phát huy hết năng lực của mình và người đào tạo vì thế cũng thu được lợi ích cho chính mình. 3.2.3 Nhóm giải pháp đối với Nhà nước  Cần thay đổi một số văn bản quản lý liên quan trực tiếp đến công tác đào tạo và chất lượng cán bộ công chức ngân hàng theo hướng: Những văn bản không phù hợp với cơ chế thị trường và hội nhập quốc tế thì thay đổi lại cho phù hợp. Sự thay đổi theo hướng thật sự trọng dụng những người có đức có tài, phân phối theo lao động toàn ngân hàng.  Cần ban hành văn bản mẫu quy định về tổ chức và hoạt động, chế độ tài chính cho ngành ngân hàng thương mại.  Tiếp tục cải cách chế độ tiền lương, tuyển dụng và bổ nhiệm cán bộ theo hướng những người được đào tạo, làm việc phải tốt hơn những người chưa hoặc không chịu đi đào tạo, những người làm việc không hiệu quả. Cần có qui định cụ thể hơn về chế phụ cấp, thang bảng lương, bậc lương. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 64 KẾT LUẬN Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Đà Nẵng đã có nhiều tiến bộ như: chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên đã được nâng cao từng bước, chương trình đào tạo đã thống nhất và gắn với chương trình đào tạo của TTĐT, lựa chọn đối tượng đào tạo công khai, dân chủ; lãnh đạo chi nhánh đã tạo điều kiện tốt nhất cho cán bộ đi học khi có nhu cầu; chương trình đào tạo rõ ràng và thiết thực. Tuy nhiên vẫn chưa đáp ứng yêu cầu hoạt động của chi nhánh, công tác đào tạo vẫn còn nhiều bất cập như: phương pháp xác định nhu cầu đào tạo thiếu tính thuyết phục, độ tin cậy thấp, mục tiêu đào tạo chưa rõ ràng, trình độ học viên các khóa đào tạo không đồng đều làm ảnh hưởng đến chất lượng khoá học, chương trình học thiếu kiến thức thực tế, phương pháp học còn mang nặng tính truyền thống. Chi nhánh cần xây dựng chiến lược đào tạo chi tiết và thiết thực để làm cơ sở xác định nhu cầu đào tạo chính xác, hợp lý và linh hoạt hơn cho từng năm, từng chương trình học; nâng cao hơn nữa nhận thức của toàn thể lao động trong chi nhánh về vai trò của nguồn nhân lực và đào tạo phát triển nguồn nhân lực; tổ chức sử dụng hợp lý nguồn nhân lực hiện có của chi nhánh; xây dựng chương trình đào tạo phù hợp và hiện đại đáp ứng nhu cầu phát triển nhân lực trong tương lai đồng thời đánh giá kết quả đào tạo bằng các tiêu thức và phương pháp tiến bộ và chính xác hơn nữa. Thực hiện tốt công tác đào tạo phát phát triển nguồn nhân lực giúp chuẩn bị tốt cho chi nhánh một đội ngũ nhân lực đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng, sẵn sàng cho sự phát triển của chi nhánh trong tương lai cũng như cho cạnh tranh và hội nhập của nền kinh tế đất nước. Em xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS. Nguyễn Thế Tràm cùng các anh chị phòng Hành chính tổng hợp tại chi nhánh ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng, đặc biệt là anh Thái (Trưởng phòng) và chị Thảo đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành khoá luận. Đà Nẵng, tháng 11 năm 2009 Sinh viên Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 65 Trần Thị Lan Hương Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 66 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. TS. Mai Quốc Chánh - PGS.TS. Trần Xuân Cầu. Giáo trình Kinh tế Lao động - ĐH KTQD- NXB LĐ&XH 2. PGS.TS. Ngô Ngọc Quân – ThS. Nguyễn Vân Điềm Giáo trình Quản trị Nhân lực - ĐH KTQD - NXB LĐ&XH. 3. GS.TS. Nguyễn Minh Đường - Sách Quản trị nhân sự- NXB Thống kê -1996 4. Trang web: www.msb.com.vn ; www.danang.gov.vn 5. Báo cáo tổng kết của chi nhánh ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng qua các năm: 2006, 2007, 2008 6. Phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh của chi nhánh ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng qua các năm: 2006, 2007, 2008 7. Quy trình tuyển dụng cán bộ, Quy trình Đào tạo, Quy trình đánh giá chất lượng cán bộ. 8. Sổ tay quản lý chất lượng. Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 67 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................ 1 Chương I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG ......................................................... 4 1.1 Khái niệm về ngân hàng, công tác đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng .... 4 1.1.1 Khái niệm về Ngân hàng ...................................................................... 4 1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực trong ngân hàng ......................... 5 1.1.2.1 Nhân lực và nguồn nhân lực ............................................................... 5 1.1.2.2 Đào tạo ........................................................................................................ 6 1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội nói chung và ngân hàng nói riêng .................................................... 7 1.2.1 Đối với ngân hàng ................................................................................. 7 1.2.2 Đối với người lao động.......................................................................... 7 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng ở nước ta hiện nay ......................................................................... .8 1.3. 1 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài .................................................. .8 1.3.1.1 Xu thế phát triển kinh tế của đất nước ................................................ .8 1.3.1.2 Công nghệ thông tin ........................................................................... .9 1.3.1.3 Chất lượng giáo dục và đào tạo .......................................................... .9 1.3.1.4 Môi trường sản xuất kinh doanh ......................................................... 10 1.3.2 Nhân tố thuộc môi trường bên trong ................................................... 10 1.3.2.1 Mục tiêu phát triển của ngân hàng .................................................... 10 1.3.2.2 Chính sách và chiến lược kinh doanh của ngân hàng ........................ 11 1.3.2.3 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh ........................................... 11 1.3.2.4 Nguồn lực của tổ chức ........................................................................ 11 1.4 Một số yêu cầu về chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng ..... 12 1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo ..................................................................... 12 1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo .................................................................... 13 1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo.................................................................. 13 1.4.4.Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.... 13 Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 68 1.4.5 Dự tính chi phí đào tạo ......................................................................... 13 1.4.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên .............................................................. 14 1.4.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo .......................................... 14 1.4.8 Đào tạo phải gắn với thực tế ................................................................. 15 1.5 Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng ........................................................................................... 15 1.6 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng tại một số nước và kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam ................................................................ 17 1.6.1 Kinh nghiệm của Hàn Quốc ................................................................. 17 1.6.2 Kinh nghiệm của nước Cộng hòa Pháp ............................................... 18 1.6.3 Kinh nghiệm của Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực (HRDC) của Ngân hàng Trung ương Malaysia ................................................................. 19 1.6.4 Kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam ........................................................ 22 CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI TẠI ĐÀ NẴNG TRONG 3 NĂM (2006 – 2008) ...................................................................... 23 2.1 Đặc điểm điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của Thành phố Đà Nẵng có liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng... ................................................................................................. 23 2.1.1 Đặc điểm điều kiện tự nhiên ................................................................. 23 2.1.2 Đặc điểm kinh tế xã hội ......................................................................................................................... Er ror! Bookmark not defined. 2.2 Khái quát về chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng .......... 25 2.2.1 Qúa trình hình thành phát triển, cơ cấu tổ chức của chi nhánh ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng ............................................................. 25 2.2.2 Tình hình hoạt động của chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng ................................................................................................................ 28 2.2.2.1 Tình hình kinh doanh chung ................................................................................ 28 2.2.2.2. Tình hình sử dụng lao động.. ............................................................. 34 Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 69 2.3 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng .......................................................................................... 36 2.3.1 Những kết quả đạt được trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng........................................ 36 2.3.2 Những tồn tại và nguyên nhân ........................................................................ 41 CHƯƠNG III. PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯƠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI TẠI ĐÀ NẴNG .................................. 47 3.1 Phương hướng nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực. 47 3.1.1 Đối với hệ thống NHTMCPHH VN trên toàn quốc .................................. 47 3.1.2 Đối với chi nhánh ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng ................... 47 3.1.2.1 Quan điểm đào tạo và phát triển của chi nhánh ................................. 48 3.1.2.2 Định hướng mục tiêu đào tạo của chi nhánh.......................................48 3.2 Hệ thống giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực ......................................................................................................................... Er ror! Bookmark not defined. 3.2.1 Nhóm giải pháp đối với chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng ................................................................................................................ 49 3.2.1.1 Nâng cao nhân thức về vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực ...... 49 3.2.1.2 Xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực trong chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng ................................................................... 50 3.2.1.3 Đổi mới trong xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo .............. 52 3.2.1.4 Xây dựng đội ngũ giảng viên .............................................................. 58 3.2.1.5 Cải tiến phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo ........................... 58 3.2.1.6 Phương tiện giảng dạy và tài liệu ....................................................... 60 3.2.1.3 Đổi mới trong xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo .............. 52 3.2.1.3 Đổi mới trong xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo .............. 52 3.2.2 Nhóm giải pháp đối với Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam ....... 60 3.2.3 Nhóm giải pháp đối với Nhà nước ...................................................... 62 Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 70 KẾT LUẬN .................................................................................................... 63 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng ..........................................................................................................................28 Biểu 1: Tình hình huy động vốn của chi nhánh (2006- 2008) ...................28 Biểu 2: Tỉ lệ các loại vốn huy động qua 3 năm (2006-2008) ......................30 Biểu 3. Tình hình sử dụng vốn của chi nhánh từ 2006 - 2008. ...................31 Biểu 4: Tỉ lệ nội và ngoại tệ trong tổng dư nợ .............................................33 Biểu 5: Tình hình tài chính của chi nhánh qua 3 năm (2006 – 2008) ......33 Biểu 6: Thống kê lao động cuối năm qua 3 năm (2006 - 2008) . ................34 Biểu 7: Chất lượng lao động qua 3 năm (2006 - 2008) ...............................35 Biểu 8: Bảng tổng hợp kết quả đào tạo của chi nhánh từ 2006 - 2008 ......36 Biểu 9: Kết quả thi chứng chỉ sau các khóa đào tạo và trình độ tin học CBNV trong chi nhánh giai đoạn 2006-2008 ...............................................37 Biểu 10: Bảng kết quả thi nghiệp vụ năm 2008 ...........................................38 Biểu 11: Kết quả thăm dò ý kiến khách hàng về thái độ và chất lượng phục vụ ............................................................................................................38 Biểu 12: Kinh phí đào tạo phần đơn vị tự tổ chức và gửi đi đào tạo các tổ chức bên ngoài ................................................................................................41 Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06 71 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Viết đầy đủ NHTMCPHH VN : Ngân hàng Thương mại cổ phần Hàng Hải Việt Nam MSB : Vietnam Maritime Stock Bank CBNV : Cán bộ nhân viên. KHNV : Kế hoạch nguồn vốn. NNL : Nguồn nhân lực. TTĐT : Trung tâm đào tạo. BHYT : Bảo hiểm y tế. BHXH : Bảo hiểm xã hội. DN : Doanh nghiệp.