Nhận thức rõ được điều này. Công ty Dệt May Hà Nội đã sử dụng tiền
lương như là một đòn bẩy, một công cụ hữu hiệu nhất để quản lý và khuyến
khích nâng cao chất lượng sản phẩm, năng suất lao động của cánbộ công nhân
viên. Để từ đó giúp Công ty tăng nhanh hiệu quả sản xuất kinh doanh đồng thời
thu nhập của người lao động cũng tăng thêm.
70 trang |
Chia sẻ: lylyngoc | Lượt xem: 2203 | Lượt tải: 0
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Một số kiến nghị tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong Công ty Dệt May Hà Nội, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
6
3
32
112
46
18
3
20
6
1
7
6
1879
33
1
1
31
116
43
16
2
1
1
3
4
32
4
6
11
11
1783
145
2
7
3
13
110
141
30
27
1
2
5
1
3
1
55
27
13
10
5
1022
85
1
14
6
3
3
53
60
11
11
2
4
3
6
3
6
2
1
3
48
25
3
8
3
3
3
5
11
2
3
1
1
3
1
2
37
1.2 Công nhân kỹ thuật.
Chất lượng của công nhân kỹ thuật là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng
trực tiếp đến chất lượng sản phẩm cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh. Theo
chủ trương chuyển đổi nền kinh tế từ bao cấp sang nền kinh tế thị trường có sự
điều tiết của Nhà nước, điều này đã buộc các doanh nghiệp phải ra sức cạnh
tranh với nhau để có được chỗ đứng trên thị trường. Công ty Dệt- May Hà Nội
cũng không nằm ngoài quy luật ấy, để hàng hoá của mình được người tiêu dùng
chấp nhận thì các vấn đề về giá cả, chất lượng sản phẩm được Công ty rất coi
trọng. Vì thế mà chất lượng công nhân kỹ thuật phải được quan tâm đúng mức.
Có thể nói đây là một trong những yếu tố ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả sản
xuất kinh doanh của Công ty.
Biểu 5: Báo cáo chất lượng công nhân kỹ thuật.( đến 31/10/2000 )
38
BIỂU 5: BÁO CÁO CHẤT LƯỢNG CÔNG NHÂN KỸ THUẬT.
(Đến 31/10/2000 )
Trong đó Độ tuổi Nội dung Tổng số
Nữ Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 Dưới 30 31-40 41-50 Trên 50
Công nghệ dệt
Công nghệ sợi
Công nghệ nhuộm
Công nghệ may
Bảo toàn bảo dưỡng sợi
Bảo toàn bảo dưỡng dệt
Bảo toàn bảo dưỡng nhuộm
Bảo toàn bảo dưỡng may
Cơ khí
Điện
Lạnh, thông gió, lò hơi.
Vận chuyển, phục vụ khác
151
1213
61
1327
200
63
14
23
51
100
108
805
140
1044
1161
35
1
10
24
13
514
14
351
1
10
92
10
4
2
18
45
41
149
2
56
13
1
24
10
18
79
1
4
1
7
78
270
35
1059
54
1
5
12
13
31
23
149
60
507
20
240
110
10
6
9
17
43
46
429
13
430
6
28
36
51
3
2
21
26
37
224
6
1
2
3
4116 2942 737 203 13 1730 1497 877 12
39
2. Tổ chức và quản lý sử dụng lao động trong Công ty.
2.1. Tuyển chọn lao động.
Trong cơ chế mới này, Công ty đã xác định: “ Để tồn tại và phát triển
không những phải có chiến lược sản xuất kinh doanh mà cần phải có chiến lược
về lao động.” (Tức là phải xây dựng và phát triển một đội ngũ lao động phù hợp
với các yêu cầu của sản xuất kinh doanh cả về số lượng và chất lượng, một đội
ngũ lao động có đủ phẩm chất và kỹ năng cần thiết đáp ứng các mục tiêu sản
xuất kinh doanh trước mắt cũng như về lâu dài ). Chính vì vậy mà Công ty rất
coi trọng chính sách tuyển chọn lao động.
- Trước khi tuyển chọn lao động, Công ty tiến hành thu hút tìm kiếm
(tuyển mộ) các ứng cử viên cho Công ty thông qua quảng cáo và qua các tổ chức
giáo dục.
- Thông qua quảng cáo là biện pháp đơn giản nhất, Công ty thông báo trên
các tờ báo Lao động, báo Nhân dân hay trên các dịch vụ truyền tin. Trong thông
báo Công ty thường xuyên nêu những nhiệm vụ chung của công việc và những
yếu tố cần thiết như: bằng cấp, tư chất của những người có nhu cầu được làm
việc trong Công ty.
- Thông qua tổ chức giáo dục là biện pháp tuyển chọn mà Công ty hay sử
dụng nhất. Ngoài việc cử người đến các trường Đại học để tuyển những sinh
viên vừa tốt nghiệp, Công ty còn đồng ý cho những sinh viên các trường đến
thực tập. Trong quá trình thực tập, Giám đốc cùng những người trực tiếp hướng
dẫn thấy sinh viên nào có khả năng phù hợp với công việc thì Công ty sẽ tạo mọi
điều kiện thuận lợi để sau khi ra trường, sinh viên có thể về Công ty làm việc.
- Sau khi tuyển chọn xong, Công ty sẽ tiến hành tuyển chọn lao động thích
ứng với từng nhiệm vụ, từng công việc. Quá trình tuyển chọn được Công ty tiến
hành một cách đơn giản nhưng mang lại hiệu quả cao.
- Công ty yêu cầu những người đến xin việc nộp hồ sơ bao gồm: sơ yếu lý
lịch gồm những thông tin: tuổi, giới tính, học vấn, những chứng chỉ về trình độ
chuyên môn của người đến xin việc, và khám sức khoẻ qua hội đồng sức khoẻ
của trung tâm y tế Công ty.
40
- Bước tiếp theo là phỏng vấn những người đã vượt qua thử thách ban đầu
bằng cách cho các ứng cử viên trả lời những bài kiểm tra, những câu hỏi trắc
nghiệm về kỹ năng, về sự thông minh của chính bản thân họ. Đồng thời cũng để
đánh giá xem thái độ của họ đối với công việc ra sao.
- Công ty thực hiện bước này nhằm mục đích tạo cho người đại diện Công
ty và nhân viên tương lai gặp gỡ, tìm hiểu về nhau nhiều hơn, qua đó Công ty sẽ
quyết định xem ứng cử viên nào thích hợp với chức vụ, công việc còn trống của
Công ty.
- Thử việc ( từ 1-6 tháng)
- Ký hợp đồng chính thức với người lao động sau thời gian thử việc.
2.2 Thời gian làm việc và chế độ nghỉ ngơi.
Những người làm việc ở các phòng nghiệp vụ tại văn phòng của Công ty
thì làm việc theo giờ hành chính, những người lao động làm việc trực tiếp khác:
bảo vệ, lái xe, tạp vụ... làm việc theo ca, tuỳ theo yêu cầu công việc cụ thể. Đối
với lao động nữ, nếu có thai từ 7 tháng hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng
tuổi thì sẽ không phải làm việc ban đêm. Người lao động được nghỉ làm việc
hưởng nguyên lương theo chế độ Nhà nước quy định, theo lương cấp bậc.
Giờ làm việc của cán bộ công nhân viên áp dụng như sau:
- Đối với khối làm việc theo giờ hành chính sáng từ 7h30 đến 12 h chiều
từ 13 h đến 16h30
- Khối theo ca: (công nhân sản xuất sợi, dệt, nhuộm, bảo vệ, nhà ăn)
+ Ca sáng: từ 6 h đến 14 h nghỉ giữa giờ 30phút
+ Ca chiều : từ 14 h đến 22 h, nghỉ giữa giờ 30 phút.
+ Ca đêm : từ 22 h đến 6 h sáng hôm sau, nghỉ giữa giờ 45 phút.
Một năm được nghỉ 8 ngày vào những ngày lễ, tết, quốc khánh theo quy
định của Nhà nước.
Số ngày làm việc theo chế độ được xác định theo công thức:
NCCĐ = NL (L + T + NC)
41
Trong đó:
NCCĐ : ngày làm việc theo chế độ quy định.
NL: số ngày theo lịch trong một năm ( 365 ngày).
L : số ngày nghỉ lễ trong một năm ( 5ngày)
T: số ngày nghỉ tết trong một năm ( 3 ngày)
NC: số ngày nghỉ chủ nhật trong năm ( 53 ngày )
Trên cơ sở đó, xây dựng kế hoạch sử dụng thời gian lao động giao cho các
đơn vị. Sau 6 tháng, Công ty tổ chức phân tích tình hình sử dụng thời gian lao
động của nhà máy thành viên.
Tính toán thời gian làm việc sẽ cho biết những thông tin về quỹ thời gian
làm việc có thể và tối đa của doanh nghiệp cũng như của bản thân từng cán bộ
công nhân viên trong năm, quý, tháng, tuần, thậm chí là trong ngày. Từ đó có
thể so sánh để biết được mức độ sử dụng thời gian thực tế và những nguyên
nhân không sử dụng hết thời gian có thể, tối đa. Thời gian làm việc có ảnh
hưởng đến năng suất lao động, giá thành sản phẩm và hiệu quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
3. Tình hình quản lý và bố trí sử dụng đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật
trong Công ty.
Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước hiện nay đang đòi hỏi
nguồn nhân lực có trình độ kỹ thuật và tay nghề cao. Đội ngũ cán bộ khoa học
kỹ thuật và công nhân lành nghề là tài sản quý giá của doanh nghiệp, là nguồn
lực rất quan trọng, có tính chất quyết định sự thành công của doanh nghiệp.
Công ty Dệt- May Hà Nội có trên 600 cán bộ công nhân viên kỹ thuật có trình
độ từ trung cấp trở lên. trong những năm qua, số lượng cán bộ khoa học kỹ thuật
bị giảm nhiều, một phần do việc sáp nhập các đơn vị mới vào Công ty, nhiều
cán bộ nghiệp vụ và kỹ thuật không yên tâm công tác đã xin chuyển công tác đi
cơ quan khác. Một số cán bộ kỹ thuật của Công ty xin thôi việc, chuyển công tác
sang những nơi có thu nhập cao hơn, phần lớn là sang liên doanh. Hiện tượng
“chảy máu chất xám” ngày càng nhiều do cơ chế thị trường.
42
Mặc dù biến động như vậy nhưng cho đến nay Công ty vẫn có một đội
ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật đông đảo với đủ các ngành nghề, nhiều kinh
nghiệm đã và đang phát huy vai trò hết sức to lớn và toàn diện trong lĩnh vực
khoa học kỹ thuật và quản lí Công ty. Công ty có chính sách duy trì đội ngũ cán
bộ khoa học kỹ thuật do chế độ chính sách về tiền lương mà Nhà nước ban hành
còn nhiều bất hợp lý, đặc biệt là lương cho đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật,
cán bộ nghiệp vụ còn quá thấp so với lương công nhân trực tiếp sản xuất, thêm
vào đó mức thu nhập bình quân của Công ty chưa cao so với các đơn vị khác
trong khu vực nhất là sau khi sáp nhập thêm Nhà máy sợi Vinh và Nhà máy dệt
Hà Đông. Do vậy, để xây dựng một chế độ lương và thu nhập của cán bộ khoa
học kỹ thuật nói riêng và toàn Công ty nói chung, Công ty có chính sách tăng
lương hợp lí để có thể duy trì và thu hút cán bộ khoa học kỹ thuật gắn bó với
Công ty
Công ty đã bố trí sử dụng cán bộ khoa học kỹ thuật đúng ngành nghề tạo
điều kiện để cán bộ phát huy kiến thức chuyên môn đã được đào tạo và năng lực
sở trường của từng người. Đồng thời thường xuyên mở lớp gửi đi đào tạo, bồi
dưỡng chuyên môn, kỹ thuật cho cán bộ khoa học kỹ thuật của Công ty. Qua đó
phát hiện bồi dưỡng đào tạo bổ nhiệm đề bạt nhiều cán bộ vào vị trí lãnh đạo
chủ chốt của Công ty.
Về chế độ lương và thu nhập, Công ty đã trả lương cho cán bộ khoa học
kỹ thuật theo mức lương cấp bậc công việc cho từng chức danh. Xây dựng quy
chế trả phụ cấp lương cho lao động giỏi, thêm mức thu nhập hàng tháng. Đây
chỉ là giải pháp để động viên cán bộ công nhân viên. Nếu mức thu nhập chung
toàn Công ty không nâng lên được thì thu nhập của cán bộ khoa học kỹ thuật
cũng chưa thể tương xứng và càng không thể theo kịp thu nhập ở các văn phòng
đại diện, các công ty nước ngoài.
Hiện nay, cùng với khó khăn về sản xuất kinh doanh của Công ty Dệt-
May Hà Nội còn đứng trước tình trạng thiếu cán bộ đầu đàn vừa có tiềm năng trí
tuệ vừa có kinh nghiệm đièu hành quản lý sản xuất có khả năng tiếp nhận công
nghệ mới, giỏi ngoại ngữ. giải quyết nhu cầu cán bộ khoa học kỹ thuật cho Công
ty trong thời gian sắp tới là một trong nhữngvấn đề lớn và bức thiết , cần có chủ
trương và biện pháp tổng hợp.
43
II. CÔNG TÁC TỔ CHỨC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN TRÍCH
THEO LƯƠNG TẠI CÔNG TY.
1.Công tác quản lý tiền lương.
Công ty đã tiến hành khảo sát lại năng lực sản xuất, tổ chức lại lao động,
rà soát lại định mức để giao quỹ lương cho các Nhà máy thành viên quản lý.
Công ty cũng có những thay đổi lớn nhằm hoàn thiện và nâng cao vai trò của
công tác trả lương, trả thưởng, các điều kiện, căn cứ trả lương được xây dựng lại
đã tạo được niềm tin cho cán bộ công nhân viên đối với Công ty.
Công ty thực hiện chế độ khoán quỹ tiền lương cho từng đơn vị trong
Công ty với những hình thức khác nhau nhằm phù hợp với điều kiện sản xuất
của mỗi đơn vị.
1.1 Đối với các Nhà máy may, Nhà máy sợi, Nhà máy dệt nhuộm, Nhà
máy dệt Hà Đông (bộ phận sản xuất khăn): thực hiện hình thức khoán quỹ tiền
lương và thu nhập trong doanh thu theo chi phí sản xuất.
1.2 Đối với Nhà máy cơ điện và khối phòng ban Công ty: thực hiện hình
thức khoán quỹ tiền lương và thu nhập theo tỉ lệ % tiền lương trên doanh thu
tạm tính theo sản phẩm nhập kho Công ty.
1.3 Đối với các đơn vị thuộc khối phòng ban Công ty: thực hiện khoán
quỹ tiền lương theo lao động định biên.
1.4 Đối với tổ bốc xếp sợi, tổ bao gói, phòng sản xuất kinh doanh thực
hiện khoán quỹ tiền lương theo sản phẩm cuối cùng.
2 Xác định quỹ tiền lương của đơn vị theo mức lương cấp bậc công việc
bình quân và lao động định biên.
2.1. Phương pháp xây dựng quỹ xây dựng lương khoán
2.1.1 Chỉ tiêu về lao động :
- Căn cứ vào hao phí lao động tổng hợp, định mức lao động cá biệt của
các nhà máy để tính lao động KH của đơn vị. Lao động định biên của khối
phòng ban và tình hình sử dụng lao động thực tế của các đơn vị để xác định tổng
quỹ thu nhập
LĐ đb = L yc + Lpv + L quản lý
44
Trong đó:
LĐ đb: Lao động định biên
Lyc: Lao động trực tiếp SXKD tính theo từng chức danh nghề theo định mức lao
động từng công đoạn sản xuất
Lpv: Lao động phục vụ tính theo định mức lao động, định biên.
Lql: Lao động quản lý tính theo định biên lao động
2.1.2 Chỉ tiêu thu nhập lương
a. Xác định hệ số lương cấp bậc công việc bình quân:
Căn cứ vào kế hoạch lao động hàng năm, mức lương cán bộ công nhân và hế số
phân phối thu nhập đã xác định cho từng chức danh nghề, xác định mức lương
cấp bậc công việc bình quân (hệ số lương cấp bậc công việc bình quân) và hệ số
phân phối thu nhập bình quân của đơn vị
b. Xác định mức lương tối thiểu của đơn vị (T min)
- Theo quy định tại NĐ 06/CP ngày 21/1/1997, mức lương tối thiểu chung là
180.000 đồng/tháng. Khi Chính phủ quy định lại mức lương tối thiểu thì tiền
lương của cán bộ công nhân được điều chỉnh theo.
Kđc: Hệ số điều chỉnh tăng thêm của Doanh nghiệp
Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch thu nhập trong năm
của các đơn vị đã thông qua Đại hội CVVC, Công ty sẽ cân đối hệ số điều chỉnh
Kđc cho các đơn vị theo từng khu vực sản xuất để đảm bảo sản xuất phải có lợi
nhuận.
* Hệ số cấp bậc công việc:
- Căn cứ vào kế hoạch lao động hàng năm, mức lương cấp bậc công việc đã
được xác định cho từng chức danh nghề, xác định mức lương và hệ số cấp
bậc công việc bình quân của đơn vị
- Công thức
n
i
LDdbiHcbi
1
*
Hcb =
n
i
LDdbi
1
45
Trong đó:
Hcbi : Hệ số CBCV của chức danh i
LĐ đbi: Lao động định biên có chức danh i
Hcb: Hệ số CBCV b/q của đơn vị
* Mức lương CBCV (CVbq) : CVbq = Tmin * Hcb
* Hệ số phân phối thu nhập bình quân (HTN): HTN = Hi * LĐđb
Trong đó:
Hi: Hệ số phân phối thu nhập của chức danh i
* Quỹ tiền lương theo lương CBCV và hệ số phân phối thu nhập:
QTL = CVbq * LĐ đb * HTN * K đ/c
2.2 Xác định đơn giá tiền lương
Đơn giá tiền lương được xác định trên cơ sở cấp bậc công việc, định mức lao
động, định mức phụ cấp. Mỗi mặt hàng chỉ được tính một đơn giá nhất định.
Mặt hàng khác nhau thì đơn giá cũng khác nhau. sản phẩm có chất lượng khác
nhau có các tính cách tính khác nhau. Mặt khác, đơn giá tiền lương có tính chất
tương đối khi mức tiền lương thay đổi thì cũng phải tính lại đơn giá tiền lương.
a. Xác định tỉ lệ % thu nhập lương trên doanh thu: (Cơ điện, phòng ban)
VKH Tỉ lệ thu nhập lương trên doanh
thu tạm tính theo SPSX kỳ KH
= Doanh thu
* 100%
Trong đó: VKH : Tổng quỹ lương kỳ kế hoạch (Khoản e mục 2)
Doanh thu: Tổng doanh thu KH theo KHSX trong kỳ (theo các sản phẩm sợi Hà
Nội_May Hà Nội- Dệt nhuộm)
Quỹ thu nhập thực hiện tháng:
Quỹ thu nhập
lương thực
hiện hàng
tháng
=
Tỷ lệ % thu
nhập lương
trên doanh thu
*
Doanh thu thực hiện
theo kết quả sản xuất
(sản phẩm đã nhập kho
Công ty)
+
Quỹ Thu
nhập bổ
sung (nếu
có)
46
b. Xác định kế hoạch thu nhập khoán một công (áp dụng cho các đơn vị thực
hiện khoán chi phí sản xuất )
Công thức
VKH Thu nhập một công
khoán kế hoạch
=
Tổng số công theo hao phí lao động và kế
hoạch sản xuất
Đơn giá của một đơn vị sản phẩm = Thu nhập một công khoán kế hoạch * hao
phí lao động tổng hợp của một đơn vị sản phẩm
b1. Quỹ thu nhập thực hiện theo chi phí sản xuất (Các nhà máy Sợi, May, Dệt
nhuộm, Dệt Hà Đông)
Quỹ thu
nhập
lương
tháng
=
n
i 1
( Đơn giá của một
đơn vị sản phẩm i
* Số lượng sản phẩm i *
Chất
lượng sản
phẩm i
) Khuyến
khích xuất
khẩu
số tiền
thưởng (phạt)
chi phí khoán
Số tiền giảm quỹ
thu nhập do
không hoàn thành
kế hoạch
+ Quỹ thu
nhập bổ
sung (nếu
có)
B2. Quỹ thu nhập thực hiện tháng đối với đơn vị hưởng theo tỷ lệ thu nhập /
doanh thu gắn với chi phí sản xuất (Bộ phận ống giấy nhựa – nhà máy cơ điện)
VTNKH Tỉ lệ % thu nhập trên
doanh thu (TKH)
=
TKH
*
100%
Trong đó: TKH: tổng doanh thu theo kế hoạch sản xuất trong kỳ.
3. Phương pháp trả lương của Công ty
3.1 Nguyên tắc trả lương:
Mức lương để tính thu nhập cho người lao động: Căn cứ vào mức lương
cấp bậc công việc đã được xác định cho các chức danh ngành nghề, Công ty
thực hiện trả thu nhập lương tháng cho người lao động (gồm cả khối hưởng
lương thời gian và khối hưởng lương sản phẩm)
47
- Hế số phân phối thu nhập hàng tháng cho từng chức danh được xác
định trên cơ sở thu nhập lương tháng, chế độ lương chức danh, phụ cấp lương
tháng cho từng đối tượng được hưởng cùng với hệ thống bảng hệ số phân phối
thu nhập.
- Lương hàng tháng của người lao động được phân phối một lần trong
tháng, được tính trên cơ sở mức lương cấp bậc công việc hệ số phân phối thu
nhập, mức lương hàng tháng và thành tích đóng góp của mỗi cá nhân.
- Mức chi lương hàng tháng: căn cứ vào kết quả sản xuất và thực hiện chi
phí khoán của đơn vị.
- Đối với công nhân hưởng lương theo đơn giá sản phẩm: căn cứ vào kết
quả sản xuất kinh doanh nguồn lương của đơn vị, đơn giá trả lương cho công
nhân được điều chỉnh hàng tháng theo mức chi lương của đơn vị.
+ Công nhân Dệt - Nhuộm - May: đơn vị tính toán đơn giá tiền lương với
đơn giá gốclà hệ số 1,0 căn cứ định mức phẩm cấp.
+ Công nhân công nghệ sợi: căn cứ vào việc đánh giá điểm thao tác để xác
định chất lượng thao tác tính đơn giá loại 1,2 với đơn giá gốc là hệ số 1,0
- Mức thu nhập lương tháng trong trường hợp cá nhân được phân hạng thành
tích.
+ Loại A1 được hưởng 100% thu nhập lương ( có hệ số phân phối thu
nhập chức danh đảm nhận)
+ Loại A2 được hưởng 90% thu nhập lương ( có hệ số phân phối thu nhập
chức danh đảm nhận)
+ Loại B được hưởng 85% thu nhập lương ( có hệ số phân phối thu nhập là 1,0)
+ Không phân loại được hưởng 70 % thu nhập lương ( hệ số phân phối
thu nhập là 1,0 )
3.2 Phương pháp trả lương
Công ty thực hiện phân phối thu nhập hàng tháng trên cơ sở kết quả hoạt
động sản xuất kinh doanh, đơn giá sản phẩm, chất lượng sản phẩm (đối với công
nhân hưởng lương sản phẩm) và đơn giá tiền lương kết hợp với phân hạng thành
tích trong tháng.
48
3.2.1 Phương pháp bình điểm và phân hạng thành tích trong tháng.
a) Các chỉ tiêu phân loại thành tích trong tháng.
-Loại A1:Tổng số điểm là 20 điểm.
-Loại A2: Tổng số điểm là 18-19 điểm (mỗi chỉ tiêu phải đạt tối thiểu 9
điểm)
-Loại B: Tổng số điểm đạt từ 17-18điểm.
-Không phân loại: Tổng số điểm <17điểm.
b) Hệ số phân loại thành tích.
-Loại A1: Hệ số là 1.0.
-Loại A2: Hệ số là 0.9.
-Loại B: Hệ số là 0.85.
-Không phân loại: hệ số là 0.7.
c) Đối tượng xét phân hạng thành tích:
*Đối với công nhân trực tiếp sản xuất có 4 chỉ tiêu:
+Chỉ tiêu sản lượng
-Loại A1: Đạt 100% kế hoạch sản lượng được 5 điểm.
-Loại A2: Đạt 98-100% kế hoạch sản lượng được 4 điểm.
-Loại B: Đạt 95-98% kế hoạch sản lượng được 3 điểm.
+Chỉ tiêu sản lượng và phân loại thao tác.
Căn cứ theo tỷ lệ định mức phân cấp của từng ngành sản xuất và phân loại
thao tác.
-LoạiA:Đạt 95-100% sản phẩm loại 1-được 5 điểm.
-Loại B: Đạt 80-95% sản phẩm loại 1-được 4điểm.
+Chỉ tiêu an toàn tiết kiệm.
-Loại A: Đạt100% chỉ tiêu-được5 điểm.
-Loại B: Có vi phạm nhỏ nhưng chưa đến mức kỷ luật -được 4 điểm.
+Chỉ tiêu ngày giờ - công.
49
-Loại A:được 5 điểm.
-Loại B: được 4 điểm.
*Đối với cán bộ công nhân viên quản lý : có hai chỉ tiêu.
+Chỉ tiêu chất lượng công tác:
-Loại A1: nếu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao được 5 điểm
-Loại A2: nếu hoàn thành nhiệm vụ được giao nhưng không thật xuất sắc-
được 4 điểm .
-Loại B: nếu hoàn thành nhiệm vụ ở mức độ thấp hoặc có một số vi phạm
nghiêm trọng về nội quy lao động hoặc một số sai xót nhỏ về chuyên môn
nghiệp vụ –kỹ thuật -được 8 điểm.
+Chỉ tiêu ngày giờ- công.
-Loại A1:được 10 điểm.
-Loại A2:được 9 điểm (chỉ thiếu một công so với qui định)
-Loại B: được 8 điểm.
3.2.2 Phương pháp trả lương
Hiện nay Công ty Dệt May Hà Nội đang sử dụng chế độ tiền lương theo
thời gian và theo sản phẩm.
Chế độ trả lương theo thời gian áp dụng cho bộ phận gián tiếp gồm các
đơn vị thuộc khối phòng ban, tổ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật của các Nhà
máy, các tổ bảo toàn, bảo dưỡng, điện cơ khí, điện lực và phục vụ sản xuất
không hưởng lương sản phẩm.
Chế độ trả lương theo sản phẩm áp dụng cho bộ phận sản xuất trực tiếp.
a) Đối với công nhân hưởng lương sản phẩm.
Công thức xác định thu nhập trong tháng.
TNTi = (
n
i 1
( SLTi x ĐGCL ) + LTG ) x HS x H
Trong đó:
TNTi: Thu nhập lương tháng.
50
SLTI: Số lượng sản phẩm sản xuất trong tháng.
ĐGLC: Đơn giá trả lương theo chất lượng sản phẩm (với mức chi lương
tháng)
LTG: Lương thời gian (nếu có)
HS: Hệ số phân phối thu nhập (nếu có)
H : Hạng thành tích trong tháng.
BIỂU 6: HỆ SỐ THU NHẬP – KHỐI NHÀ MÁY SỢI 1.
Cấp bậc công việc
Chức năng Hiện hưởng Thực hiện
từ 1/2/2000
Hệ số thu nhập
thực hiện từ
1/2/2000
Giám đốc
Phó giám đốc
Trưởng ca
Tổ trưởng tổ kỹ thuật
Kỹ thuật thiết bị công nghệ
Kỹ thuật điện.
KT kiêm tổ trưởng thao tác
KT kiêm tổ trưởng TN
KH điều độ sản xuất
KT định mức
LĐ, hồ sơ, chế độ
KH lương – thi đua
Thống kê tổng hợp
Hạch toán
4,86
4,38
3,54
3,1
2,98
2,98
2,98
2,98
2,98
2,86
2,86
2,86
2,74
2,74
4,86
4,38
3,54
3,26
2,98
2,98
2,98
2,98
2,98
2,86
2,86
2,86
2,74
2,74
2,1
2,0
1,8
1,8
1,8
1,8
1,8
1,8
1,7
1,6
1,4
1,4
1,2
1,2
b) Đối với cán bộ công nhân viên hưởng lương theo thời gian.
Xác định nguồn thu nhập tháng của tổ, phòng.
51
Lương
cấp bậc
công việc
của đơn vị
Nguồn
QTNL
Của đơn
vị (tổ
phòng
=
26
x
Ngày
công
chế độ
trong
tháng
x
Hệ số
điều
chỉnh x
Hệ số
phân phối
thu nhập
bình quân
của đơn vị
x
Hạng
thành
tích của
đợn vị
52
Nguồn thu nhập lương
của đơn vị
- Phần chi lương kiêm
nghiệm (nếu có)
Mức chi
lương
tháng của
đơn vị
=
Lao
động
thực tế
x
Cấp bậc
công
việc
x
Hệ số thu
nhập bình
quân thực tế
x
Ngày công
bình quân
(thực tế/26)
Xác định thu nhập của người lao động.
Công thức thu nhập của cá nhân trong đơn vị.
Thu
nhập
lương
tháng
của đơn
vị
=
Mức
lương cấp
bậc công
việc từng
chức danh
x
Ngày
công
(thực
tế
/26)
x
Mức chi
thu nhập
lương
tháng
x
Hệ số
phân
phối thu
nhập
x
Phân
hạng
thành tích
cá nhân
đơn vị
(néu có)
BIỂU 7 BẢNG LƯƠNG CHỨC VỤ QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP.
Hệ số cấp bậc công việc Chức năng
Hiện hưởng Thực hiện
Hệ số thu nhập
từ 1/2/2000
Tổng giám đốc
Phó tổng giám đốc, kế toán
trưởng
7,06
6,34
7,06
6,34
2,5
2,2
53
4.Những chi phí tính theo lương cán bộ công nhân viên.
Theo chế độ hiện hành, hàng tháng các doanh nghiệp phải tiến hành tính,
trích lập thêm các quỹ khác ngoài quỹ tiền lương. Đó là quỹ bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn.
4.1 Quỹ bảo hiểm xã hội.
- Quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành do việc trích lập và tính vào chi phí
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp các khoản chi phí bảo hiểm xã hội theo
quy định của Nhà nước. Hàng tháng doanh nghiệp tiến hành tính, trích lập quỹ
bảo hiểm xã hội theo tỉ lệ quy định trên tổng số tiền lương thực tế phải trả cho
cán bộ công nhân viên trong tháng và phân bổ cho các đối tượng có liên quan
đến việc sử dụng lao động.
- Quỹ bảo hiểm xã hội được thiết lập nhằm tạo ra nguồn vốn tài trợ cho
công nhân viên trong trường hợp ốm4 đau, thai sản, tai nạn lao động, mất sức,
nghỉ hưu...
- Công ty Dệt- May Hà Nội cũng hình thành quỹ bảo hiểm xã hội bằng
cách trích theo tỉ lệ quy định trên tổng số tiền lương cấp bậc, chức vụ và các
khoản phụ cấp của công nhân viên thực tế phát sinh trong tháng. Tỉ lệ trích bảo
hiểm xã hội là 20% trong đó 15% là do Công ty trực tiếp trích nộp ( tính vào chi
phí sản xuất kinh doanh), 5% còn lại là do công nhân viên chức trong Công ty
đóng và thường được trừ vào lương tháng.
4.2 Quỹ bảo hiểm y tế .
Quỹ bảo hiểm y tế theo quy định của chế độ tài chính hiện nay cũng được
hình thành từ 2 nguồn: một phần do doanh nghiệp đóng trích vào chi phí sản
xuất kinh doanh hàng tháng theo tỉ lệ quy định tính trên tổng số tiền lương thực
tế phải trả, một phần do người lao động gánh chịu và được trừ vào lương.
Tỉ lệ trích bảo hiểm y tế của Công ty hiện nay là 3% trong đó 2% được
tính vào chi phí sản xuất kinh doanh 1% trừ vào lương cấp bậc, chức vụ của
công nhân viên .
Qũy Bảo hiểm y tế được sử dụng để thanh toán các khoản tiền khám chữa
bệnh, viện phí, thuốc thang cho người lao động trong trường hợp ốm đau, thai
54
sản... các khoản đóng Bảo hiểm y tế được nộp cho cơ quan chuyên trách thường
dưới hình thức mua Bảo hiểm y tế .
4.3 Quỹ kinh phí công đoàn.
Quỹ kinh phí công đoàn cũng được hình thành do việc trích lập và tính
vào chi phí kinh doanh của Công ty hàng tháng theo tỉ lệ quy định trên tổng số
tiền lương thực tế phải trả công nhân viên. Số kinh phí công đoàn mà Công ty
trích cũng được phân cấp quản lý và chỉ tiêu theo tỉ lệ quy định: một phần nộp
lên cơ quan quản lý cấp trên, một phần để lại Công ty để chi tiêu cho hoạt động
công đoàn. Tỉ lệ trích kinh phí công đoàn hiện nay là 2%.
III. NHỮNG ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG VÀ MỨC THU NHẬP
CỦA CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY.
1.Tình hình lao động.
Lao động là một trong ba yếu tố của quá trình sản xuất tạo ra sản phẩm.
Quản lý lao động là quản lý một nhân tố cơ bản nhất của lực lượng sản xuất, đó
là nhân tố con người. Sử dụng tốt nguồn lao động biểu hiện ở các mặt biết sử
dụng tốt số lượng lao động,thời gian lao động, tận dụng hết khả năng lao động
sáng tạo của người công nhân nhằm tăng khối lượng chất lượng sản phẩm, mặt
khác còn để giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm và tạo ra lợi nhuận tối
đa cho doanh nghiệp.
Trong bất kỳ một doanh nghiệp nào, cụ thể là Công ty Dệt- May Hà Nội
không phải nguồn nhân lực lúc nào cũng cố định mà nó có thể biến đổi qua các
năm. Cụ thể như sau:
Biểu8: Tình hình tăng giảm lao động.
Đơn vị : người.
Nội dung 1998 1999 2000
Đầu kỳ báo cáo
- Lao động tăng trong kỳ
- Lao động giảm trong kỳ
Cuối kỳ báo cáo
Lao động thực hiện bình quân
5442
285
491
5236
5329
5326
381
359
5258
5248
5248
181
573
4866
4922
55
Trong đó: Công nhân sản xuất
Cán bộ quản lý
4789
459
Qua số liệu biểu trên ta thấymức biến động nguồn lao động của Công ty
năm 2000 so với năm 1999 là tương đối lớn ( năm 2000 giảm 392 người so với
năm 1999). Điều này bắt nguồn từ nhiệm vụ và tình hình sản xuất kinh doanh
của Công ty. Nguồn lao động trong kỳ báo cáo giảm so với năm trước chứng tỏ
Công ty đã biết cách quản lý và sử dụng lao động một cách hợp lý làm cho chất
lượng sản phẩm tăng lên để Công ty được đứng vững trên thị trường và đạt được
hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh.
2.Mức thu nhập của công nhân viên.
Trong cơ chế cũ, tiền lương trả cho người lao động chủ yếu là theo chế độ
lương thời gian. Khi chuyển sang nền cơ chế thị trường, các doanh nghiệp phải
hạch toán độc lập do đó việc áp dụng những hình thức trả lương nào là do doanh
nghiệp tự quyết định dựa vào đặc điểm, nhiệm vụ và tìnhg hình sản xuất kinh
doanh của mình.
Đối với Công ty Dệt -May Hà Nội việc trả lương cho người lao động như
thế nào cho công bằng , cho đúng với năng lực từng người, cho đúng với nguyên
tắc phân phối theo lao động luôn là mối quan tâm hàng đầu của Công ty. Cho
nên khi Công ty áp dụng những hình thức trả lương khác nhau cho người lao
động theo đúng với tinh thần đó thì thu nhập của công nhân viên trong Công ty
phần nào được cải thiện rõ rệt, đồng thời cũng tạo thêm lòng hăng say nhiệt tình,
thái độ trách nhiệm của người lao động trong sản xuất từ đó dẫn tới tăng năng
suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty ngày càng cao. Điều
này có thể thấy rõ qua biểu sau:
BIỂU 9: TÌNH HÌNH SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ THU NHẬP
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG.
Đơn vị: 1.000 đ
STT Chỉ tiêu 1998 1999 2000
I Tình hình sản xuất kinh doanh
56
1
2
3
4
5
6
II
Giá trị tổng sản lượng
Doanh thu
Nộp ngân sách
Đầu tư
Tổng quỹ thu nhập
Quỹ lương trích vào giá thành
Thu nhập bình quân
400.246
379.306
8.696
18.068
48.098.436
47.480.702
812
428.000
434.500
5.548
38.648
49.289.940
49.473.869
950
462.000
470.000
4.500
166.705
57.378.675
56.638.159
1.213
Mức thu nhập của người lao động trong Công ty có xu hướng ngày càng
tăng và tăng với mức tương đối cao.Năm 2000 thu nhập bình quân của người lao
động tăng so với năm 1998 và năm 1999. Điều này là do số lao động của Công
ty giảm đi (giảm 392 người). Đó chính là biểu hiện của tính hiệu quả trong công
tác quản lý doanh nghiệp, quản lý sản xuất kinh doanh nói chung và quản lý lao
động tiền lương nói riêng.
3.Công tác tổ chức quản lý sử dụng lao động và tiền lương đối với kết quả
hoạt động sản xuất kinh doanh .
Đầu những năm 90, quy chế thành lập và giải thể doanh nghiệp Nhà nước
ra đời cùng với đó là sự phát triển của nền kinh tế thị trường đã là một thách
thức lớn đối với các doanh nghiệp nếu muốn tồn tại đi lên.Trong điều kiện như
vậy mà Công ty vẫn duy trì hoạt động của mình một cách vững chắc đồng thời
thu nhập và mức sống của người lao động càng tăng thêm đó chính biểu hiện
tính hiệu quả trong công tác quản lý doanh nghiệp.
Thực tế trong Công ty Dệt- May Hà Nội chính vì có sự quản lý tốt về lao
động và tiền lương đã ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của
Công ty. Cụ thể là hình thức trả lương hiện tại áp dụng ở Công ty đã gắn với kết
quả sản xuất kinh doanh của Công ty thông qua chỉ tiêu doanh thu thực hiện .
Hình thức trả lương cho người lao động đã có tác dụng khuyến khích người lao
động đi làm đầy đủ ngày côngchế độ trong tháng, khuyến khích nâng cao trình
độ chuyên môn để nâng cao lương, nâng cao tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ
chức kỷ luật.
57
Chính vì có tinh thần và ý thức cao như vậy, cộng với sự không ngừng đổi
mới, đầu tư chiều sâu, nâng cấp thiết bị, đổi mới công nghệ đã giúp cho cả một
tập thể người trong Công ty gắn bó với công việc mình làm hơn, đẩy nhanh năng
suất lao động làm cho việc hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ngày
càng phát triển tiến tới hội nhập AFTA( vào năm 2006).
PHẦN III.
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ LIÊN QUAN ĐẾN TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG VÀ
CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG HIỆN NAY CỦA CÔNG TY.
I. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỀ TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG.
Qua gần 20 năm kinh doanh và 5 năm chuuyển đổi nhiệm vụ sản xuất
kinh doanh, Công ty Dệt May Hà Nội đã đạt được nhiều kết quả khả quan.Công
ty đang phát triển trên nhiều phương diện và ngày càng khẳng định vị trí trên
thương trường. Trong những năm tới Công ty có kế hoạch mở rộng thêm quy
mô sản xuất, đầu tư thêm dây chuyền công nghệ hiện đại. Tuy nhiên để nắm
được những cơ hội trong kinh doanh thúc đẩy phát triển hơn nữa thì Công ty cần
phải xác định chính xác hướng đi, lựa chọn những chiến lược sắc bén để phù
hợp với điều kiện cụ thể của mình và sự biến động của thị trường. Muốn như
vậy ngay từ bây giờ, Công ty sẽ có nhiều việc để làm mà trong đó vấn đề
quản trị nhân lực là một yếu tố tối quan trọng và không thể thiếu được bởi
vì, bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào, dù có tầm vóc lớn đến
đâu, hoạt động trong lĩnh vực nào , tầm quan trọng của con người là một
thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Vì thế vấn đề quản trị nguồn
nhân lực ngày càng được quan tâm, nghiên cứu và phân tích kỹ càng.
58
Sau một thời gian tìm hiểu tình hình thực tế tại Công ty Dệt -May Hà
Nội về công tác quản lý, sử dụng nguồn nhân lực, tôi xin mạnh dạnđưa ra
một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng lao động và hiệu quả
của công tác quản lý nguồn nhân lực tại đây.
1. Tăng cường công tác tạo động lực trong lao động.
Có rất nhiều cách để tạo động lực trong lao động, sau đây tôi xin chỉ
ra một số cách chủ yếu để tạo động lực cho người lao động trong quá trình
thực hiện công việc.
1.1Tạo động lực bằng kích thích vật chất.
Công tác tiền lương, tiền thưởng là một công cụ hiệu quả trong việc kích
thích người lao động, nó là đòn bẩy mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động
làm việc. Do đó Công ty phải biết tận dụng triệt để vào nhân tố này để “ đánh”
vào tâm lý người lao động nếu muốn họ làm việc với tất cả “ bầu nhiệt huyết”
của mình. Tiền lương trả đúng, công bằng hợp lý sẽ tạo ra tâm lý thoải mái yêu
công việc, hăng say phấn đấu tăng năng suất lao động và thu nhập của người lao
động. Việc khuyến khích lợi ích vật chất cũng có thể dựa trên các chế độ về
thưởng, phụ cấp, trợ cấp...của Nhà nước hoặc do doanh nghiệp quy định, tuy
nhiên phải áp dụng các chế độ này một cách hợp lý và năng động.
Ví dụ: Công ty cần lập quỹ thưởng để trả thưởng cho người lao động
trong những trường hợp đặc biệt như phát minh sáng kiến, cải tiến kỹ thuật...
1.2.Tạo động lực về mặt tinh thần cho người lao động.
- Tạo động lực về mặt tinh thần cho người lao động có ý nghĩa đặc
biệt to lớn đối với công tác quản trị nguồn nhân lực. Cũng như khuyến khích
vật chất, khuyến khích về tinh thần cũng mang lại hiệu quả nhất định trong
quá trình thực hiện công việc.
- Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu của
công việc. Công ty phải tạo điều kiện thuận lợi làm giảm mức căng thẳng,
mệt mỏi tạo không khí phấn khởi tại nơi làm việc.
59
- Áp dụng thời gian làm việc một cách linh động phù hợp với đặc thù
riêng của công ty.
- Tạo bầu không khí dân chủ, tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau giữa Công
ty và người lao động của Công ty, giữa người lao động với nhau để người lao
động cảm thấy mình được tôn trọng, do đó họ sẽ phát huy hết tiềm năng của
mình.
- Xây dựng và trao tặng cho công nhân viên các danh hiệu thi đua
như: lao động tiên tiến, anh hùng lao động...
- Xây dựng các hình thức khen thưởng bên cạnh thưởng bằng tiền là
giấy khen, bằng khen đồng thời tổ chức khen thưởng công khai nhằm tạo ra
tâm lý phấn chấn cho những người đạt thành tích.
- Đến tận nhà thăm hỏi, động viên mỗi khi cán bộ công nhân viên ốm
đau tai nạn hay có chuỵên buồn...
- Có thể nói khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao
động là một nguyên tắc hết sức quan trọng nhằm thu hút, tạo động lực mạnh
mẽ cho người lao động trong quá trình làm việc. Tuy nhiên Công ty không
nên quá coi trọng khuyến khích lợi ích vật chất hoặc tinh thần mà phải kết
hợp chặt chẽ hai loại khuyến khích này với việc thưởng phạt nghiêm minh thì
công tác tạo động lực mới đạt hiệu quả.
1.3.Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động.
Đối với mỗi doanh nghiệp đầu tư cho đào tạo, cho chiến lược con người là
yếu tố quyết định sản xuất. Với đàphát triển như hiện nay, trong tương lai Công
ty sẽ ngày càng được mở rộng. Vì vậy con người là yếu tốquan trọng cho Công
ty hoàn thành nghĩa vụ sản xuất kinh doanh. Mục tiêu của đào tạo là tạo ra đội
ngũ cán bộ quản lý, cán bộ khoa học kỹ thuật có trình độ và công nhân lành
nghề để đảm đương nhiệm vụ của Công ty. Trong những năm qua công tác đào
tạo xây dựng đội ngũ ở Công ty đã được tiến hành thận trọng.Trước tình hình có
nhiều thử thách, Công ty cần phải tiếp tục đẩy mạnh hơn nữa công tác đào tạo
thì mới đáp ứng được đòi hỏi của tình hình.
đối với bộ phận lao động quản lý, đối tượng đào tạo là nhân viên các
phòng, các kỹ thuật viên để nắm bắt được các kiến thức về kinh tế thị trường, tin
60
học, ngoại ngữ, bồi dưỡng kiến thức về công nghệ mới, các tiến bộ khoa học kỹ
thuật nhằm phục vụ công tác. Về hình thức đào tạo có thể mở các lớp đào tạo
bồi dưỡng ngắn hạn hoặc gửi người vào các trường đại học.
2. Tăng cường công tác tuyển chọn, đào tạo nguồn nhân lực.
Hiện nay công tác tuyển chọn nguồn nhân lực của Công tylà tương đối
hợp lývà đúng với chế độ chính sách. Tuy nhiên để công tác này có hiệu quả
hơn nữa thì Công ty nên:
- Xác định rõ những yêu cầu về trình độ của người lao động đối với
tất cả các công việc.
- Việc tuyển chọn nhân lực không nên quá tập trung vào viêc xem
xét bằng cấp hay sự giớ thiệucủa người khác. nên tập trung vào quá trình
phỏng vấn thử việc.để tìm ra người phù hợp với công việc mà Công ty sắp
giao.
- Ưu tiên cho người biết làm nhiều việc.
II . MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỀ CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY.
1. Hoàn thiện việc xây dựng cấp bậc công việc.
Tiêu chuẩn cấp bậc công việc phản ánh yêu cầu về trình độ lành nghề của
công nhân, có liên quan chặt chẽ với mức độ phức tạp của công việc. Nói cách
khác phân hạng cấp bậc là công việc có ý nghĩa to lớn trong công tác tiền lương
và là cơ sở bố trí lao động dúng công việc, đúng trình độ, quy định mức lương
theo trình tự phức tạp của công việc, tạo điều kiện cho việc trả lương theo chất
lượng lao động.
Về cấp bậc công nhân thì được thông qua thi nâng bậc, có hội đồng chấm
thi, khi đưa vào danh sách thi nâng bậc đều phải có tiêu chuẩn rõ ràng. vấn đề
quan trọng là phải xác định cấp bậc công việc cho từng khâu một cách đúng đắn
để dựa vào đó trả lương cho công nhân theo đúng chất lượng và điều kiện lao
động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Hoàn thiịen việc xây dựng cấp
bậc công việc còn có tác dụng quan trọng trong công tác xây dựng kế hoạch lao
động, đặc biệt là kế hoạch tuyển chọn, bố trí và đào tạo nâng caô tay nghề cho
công nhân.
61
Sau đây tôi xin trình bày cách xác định cấp bậc công việc bằng phương
pháp cho điểm để Công ty có thể tham khảo. Nội dung của phương pháp này là
dựa vào bảng điểm mẫu, tiến hành cho điểm theo mẫu, tổng hợp số điểm đạt
được rồi so sánh xác định bậc tương ứng. Trình tự tiến hành như sau:
Bước 1: chia quá trình lao động thành các chức năng và các yếu tố. Tính
chất phức tạp của công việc là do sự kết hợp của nhiều loại chức năng khác nhau
tuỳ theo tư liệu lao động và đối tượng lao động được sử dụng, đòi hỏi về kiến
thức và kỹ năng lao động khác nhau. Các chức năng đó được so sánh với nhau
để xác đinh mức độ phức tạp của công việc. Thông thường chức năng lao động
được chia như sau:
- Chức năng tính toán
- Chức năng chuẩn bị và tổ chức công việc.
- Chức năng thực hiện quá trình lao động.
- Chức năng phục vụ điều chỉnh thiết bị.
Bước 2: Xác định mức độ phức tạp của từng chức năng. có nhiều phương
pháp đánh giá mức độ phức tạp của từng chức năng. thông thường khi đánh giá
người ta dùng phương pháp cho điểm. Điểm là đơn vị tính quy ước. Số điẻm thể
hiện mức độ phức tạp của từng chức năng. Mỗi chức năng được chia làm 3-4
mức độ khác nhau: rất đơn giản, đơn giản, trung bình, phức tạp ứng với mỗi
mức độ phức tạp thực hiện cho điểm từ tối thiểu tới tối đa.
Bước 3: Quy định tổng số điểm của các mức độ phức tạp của các chức
năng và cho điểm với yếu tố tinh thần trách nhiệm theo điểm mẫu.
Bước 4: Chuyển từ điểm sang bậc.
Mỗi công việc có mức độ phức tạp và quan trọng khác nhau. Căn cứ vào
tổng số điểm của từng công việc để chuyển điểm sang bậc.
Dưới đây là bảng điểm mẫu áp dụng cho ngành có thang lương 6 bậc với
lương điểm là 200.
Bảng 10: MẪU ĐIỂM ÁP DỤNG XÂY DỰNG CẤP BẬC CÔNG VIỆC.
Số điểm Chức năng Mức độ phức tạp
Tối thiểu Tối đa
1. Tính toán Rất đơn giản 0 0
62
Đơn giản
Trungbình
Phức tạp
3
4
8
3
4
10
2. Chuẩn bị và tổ
chức công việc
Rất đơn giản
Đơn giản
Trungbình
Phức tạp
4
5
8
12
4
6
10
17
3. Thực hiện quá trình
lao động
Rất đơn giản
Đơn giản
Trungbình
Phức tạp
63
80
100
125
71
90
110
145
4. Phục vụ điều chỉnh
thiết bị
Rất đơn giản
Đơn giản
Trungbình
Phức tạp
0
3
4
8
0
3
6
11
5. Yếu tố trách nhiệm Rất đơn giản
Đơn giản
Trungbình
Phức tạp
0
4
6
12
0
4
8
17
63
Bảng 11:PHƯƠNG PHÁP BẢNG ĐIỂM - ĐỒ THỊ.
Tổng số điểm Bậc lương
Thấp nhất Cao nhất
I
II
III
IV
V
VI
101
114
130
149
173
100
113
129
148
172
200
2.Đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học.
Đánh giá thực hiện công việc là một sự đánh giá có hệ thống và chính
thức tình hình thực hiện công việc trong sự so sánh với các tiêu chuẩn đã đựơc
xây dựng từ trước và thảo luận sự đánh giá đó với người lao động.
Đánh giá có hệ thống vì chúng ta có thể sử dụng một loạt các phương
pháp đánh giá thực hiện công việc theo một quá trình. Tính chính thức thể hiện
qua việc đánh giá công khai và bằng văn bản cụ thể hoặc đánh giá theo chu kỳ
có sự thảo luận thông tin với người lao động. Đánh giá thực hiện công việc có ý
nghĩa rất quan trọng vì các thông tin đánh giá có thể giúp cho Ban lãnh đạo
Công ty hoàn thiện quá trình tiền thưởng công việc cho người lao động. Hơn
nữa dựa vào kết quả đánh giá Công ty sẽ có cơ sở để ra các quyết định về tiền
lương, tiền thưởng và các vấn đề thăng tiến. Mặt khác, đánh giá công việc đúng
đắn cũng tạo ra một bầu không khí tâm lý thoải mái trong tập thể người lao
động.
Hiện nay Công ty đang thực hiện việc xét điểm chia lươngvà bình bầu A,
B, C theo cách tính điểm dựa vào 4 chỉ tiêu: số lượng, chất lượng và phân loại
thao tác, an toàn lao động và chỉ tiêu ngày giờ công đối với công nhân trực tiếp
sản xuất. Qua thực tế áp dụng cho thấy hiệu quả đạt được khá tốt. Nhưng vẫn
còn khó khăn khi phân loại vì khoảng cách giữa các loại rất gần. Do đó tôi xin
đưa ra một giải pháp để thuận lợi cho việc chấm điểm thi đua. Phương pháp này
64
gọi là phương pháp bảng điểm - đồ thị. Theo phương pháp này chỉ tiêu đánh giá
thực hiện công việc được chia thành:
- Chỉ tiêu số lượng.
- Chỉ tiêu chất lượng.
- Chỉ tiêu thời gian lao động.
- Chỉ tiêu ý thức chấp hành kỷ luật.
Bảng 12 BẢNG CHẤM CÔNG THI ĐUA
Họ tên:
Đơn vị:
Tên công việc:
Ngày:
Điểm số – hoặc mức độ Các yếu tố
Kém Trung bình Khá Xuất sắc Đặc biệt
Số lượng
Chất lượng
Thời gian
Ý thức chấp hành kỷluật
16
16
21
10
17
17
23
00
18
18
24
12
19
19
25
13
20
20
26
14
Công ty công bố rộng rãi quy chế điểm dể công nhân thực hiện khoanh
tròn trên bảng, thuận tiện cho việc tập hợp. Đối với việc bình bầu thưởng khi có
nhiều người đạt tiêu chuẩn thì có thể thực hiện công tác so sánh cặp. Phương
pháp so sánh cặp là phương pháp so sánh từng người với tất cả những người
khác trong tổ cùng đạt một chỉ tiêu nào đó nhưng bị giới hạn về số lượng để
chọn ra người xứng đáng. Việc so sánh cặp sẽ tránh được lỗi thiên vị trong bình
bầu.
Cách tiến hành như sau: mỗi người được so sánh với từng người theo từng
cặp, từng chỉ tiêu. sau đó ghi số liệu của từng người đánh giá tốt hơn vào ô,
điểm số lần xuất hiện sẽ được người xuất sắc nhất.
Chẳng hạn ở tổ 1 có 5 công nhân A,B,C,D,E cùng đạt điểm, hiệu quả là
40. Số người theo chỉ tiêu xét thưởng là 3. Việc so sánh được tiến hành như sau:
Bảng 13: SO SÁNH VỀ HIỆU QUẢ LAO ĐỘNG
A B C D E Số điểm
A - + + - 2
65
B + + + + 4
C - - + - 1
D - - - - 0
E + - + + 3
Ký hiệu: +: người theo hàng hơn người theo cột.
-: người theo hàng kém người theo cột.
Như vậy 3 người được thưởng là B, E, A.
Khi thực hiện đánh giá, người đánh giá phải tránh một số lỗi sau:
- Lỗi thiên vị: Đó là khi ý kiến cá nhân của người đánh giá chi phối
sự đánh giá.
- Lỗi thành kiến: khi người đánh giá không thích một người nào đó.
- Lỗi do ảnh hưởngcủa sự kiện gần nhất: khi ý kiến của người đánh
giá bị ảnh hưởng của hành vi tốt hoặc xấu mới xảy ra nhất của người lao
động.
66
KẾT LUẬN.
Trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội của mọi quốc gia đặc biệt là
trong nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần của Việt Nam, tiền lương – lao
động luôn tồn tại song song và có mối quan hệ tương hỗ, qua lại lao động sẽ
quyết định tiền lương, còn mức lương sẽ tác động đến mức sống của người lao
động.
Nhận thức rõ được điều này. Công ty Dệt May Hà Nội đã sử dụng tiền
lương như là một đòn bẩy, một công cụ hữu hiệu nhất để quản lý và khuyến
khích nâng cao chất lượng sản phẩm, năng suất lao động của cán bộ công nhân
viên. Để từ đó giúp Công ty tăng nhanh hiệu quả sản xuất kinh doanh đồng thời
thu nhập của người lao động cũng tăng thêm.
Với điều kiện thời gian có hạn và kiến thức thực tế chưa nhiều nên chắc
chắn không thể tránh khỏi những sai sót và chưa hoàn chỉnh. Do vậy em rất
mong muốn nhận được sự đóng góp ý kiến của giáo viên hướng dẫn cùng toàn
thể các cán bộ phòng Tổ chức hành chính trong Công ty và các bạn sinh viên để
bản luận văn này được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn sự chỉ bảo, hướng dẫn của thầy giáo (TS )
Trần Anh Phương và các cán bộ phòng Tổ chức hành chính trong Công ty Dệt-
May Hà Nội để bản luận văn của em hoàn thành sớm nhất.
67
TÀI LIỆU THAM KHẢO.
1. Kinh tế chính trị Mác – Lê Nin.
(NXB giáo dục 1996)
2. Quản trị nhân sự
( PTS Nguuyễn Hữu Thân – NXB Thống kê - 1998.)
3. Các văn bản quy định chế độ tiền lương mới.
( tập III, IV Bộ Lao động và Thương binh Xã hội – NXB Lao động và Xã
hội –1995, 1999)
4. Nội quy phân phối tiền lương và thu nhập (Số 119/DHN TCHC –
Ban hành 1/3/2000 của Công ty Dệt- May Hà Nội )
5. Các báo cáo cuối năm của Công ty Dệt- May Hà Nội
- Báo cáo thực hiện lao động tiền lương (1998, 1999, 2000 )
- Báo cáo môt số chỉ tiêu tổng hợp về sản xuất kinh doanh
- Báo cáo kết quả kiểm tra tình hình thực hiện chỉ tiêu lao động tiền
lương
- Báo cáo việc thực hiện chế độ chính sách về lao động việc làm
- Báo cáo tăng giảm lao động ( 1998, 1999, 2000 )
6. Một số tài liệu của Công ty Dệt- May Hà Nội có liên quan đến lao
động và tiền lương trong những năm qua.
68
MỤC LỤC
Lời mở đầu........................................................................................................ 1
Phần I: Cơ sở lý luận chung về quản lý lao động và tiền lương..................... 3
I. Quản lý lao động và tiền lương trong doanh nghiệp. ................................ 3
1. Cơ sở lý luận chung về quản lý lao động. ............................................... 3
2. Cơ sở lý luận chung về tiền lương. ........................................................ 6
II. Tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong doanh nghiệp. 20
1. Mối quan hệ giữa lao động và tiền lương.............................................. 20
2. Các nguyên tắc quản lý, sử dụng lao động và tiền lương. ..................... 21
Phần II: Tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong Công ty Dệt
– May Hà Nội.................................................................................................. 24
A. Vài nét khái quát về Công ty. .................................................................. 24
I. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty. .................................... 24
II. Chức năng và nhiệm vụ chủ yếu của Công ty........................................ 26
1. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty. ......................................... 26
2. Về kỹ thuật và chất lượng sản phẩm. .................................................... 26
III. Mô hình tổ chức và cơ cấu bộ máy của Công ty................................... 27
1. Đặc điểm về bộ máy quản lý................................................................. 27
2. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh.............................................. 30
IV. Kết quả sản xuất kinh doanh những năm gần đây. .............................. 31
B. Tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong Công ty. .......... 32
I. Công tác tổ chức quản lý, sử dụng lao động............................................ 32
1.Đặc điểm về lao động. ........................................................................... 32
2. Tổ chức và quản lý sử dụng lao động trong Công ty. ............................ 39
3. Tình hình quản lý và bố trí sử dụng đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật
trong Công ty............................................................................................ 41
69
II. Công tác tổ chức quản lý tiền lương và các khoản trích theo lương tại
Công ty......................................................................................................... 43
1.Công tác quản lý tiền lương. .................................................................. 43
2 Xác định quỹ tiền lương của đơn vị theo mức lương cấp bậc công việc
bình quân và lao động định biên. .............................................................. 43
3. Phương pháp trả lương của Công ty...................................................... 46
4.Những chi phí tính theo lương cán bộ công nhân viên. .......................... 53
III. Những đánh giá chung về tình hình lao động và mức thu nhập của
công nhân viên tại Công ty.......................................................................... 54
1.Tình hình lao động................................................................................. 54
2.Mức thu nhập của công nhân viên. ........................................................ 55
3.Công tác tổ chức quản lý sử dụng lao động và tiền lương đối với kết quả
hoạt động sản xuất kinh doanh ................................................................. 56
Phần III:Một số kiến nghị liên quan đến tình hình lao động và chế độ tiền
lương hiện nay của Công ty. .......................................................................... 57
I. Một số kiến nghị về tình hình lao động. .................................................. 57
1. Tăng cường công tác tạo động lực trong lao động. ............................... 58
2. Tăng cường công tác tuyển chọn, đào tạo nguồn nhân lực. ................... 60
II . Một số kiến nghị về chế độ tiền lương của Công ty. ............................. 60
1. Hoàn thiện việc xây dựng cấp bậc công việc. ....................................... 60
2.Đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học. ................................. 63
Kết luận........................................................................................................... 66
Tài liệu tham khảo.......................................................................................... 67
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- Luận văn- Một số kiến nghị tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong Công ty Dệt May Hà Nội.pdf