Luận văn Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức văn hóa - Xã hội cấp xã trên địa bàn huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị

bảng thống kê công việc và nhận định các yếu tố ảnh hưởng, thực hiện đánh giá thực trạng công chức văn hóa – xã hội cấp xã, việc sử dụng và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, đánh giá sự phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, sự phù hợp của việc phân công, bố trí, sử dụng và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng người. Việc đánh giá này là căn cứ để xác định biên chế hiện tại là đủ, thừa hay thiếu so với các vị trí việc làm đã được xây dựng ở trên, từ đó có kế hoạch tuyển dụng mới, tinh giản hay tiếp tục duy trì biên chế hiện có. - Sau đó là các bước xây dựng bản mô tả công việc đối với từng vị trí việc làm (gồm các nhiệm vụ chính phải làm, tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc, kết Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 83 quả sản phẩm, điều kiện làm việc) và khung năng lực của từng vị trí công việc (gồm các năng lực và kỹ năng cần có) để từ đó xác định ngạch công chức tương ứng với vị trí việc làm. Việc xây dựng vị trí việc làm và bản mô tả công việc cho chức danh văn hóa – xã hội cấp xã cần theo một quy trình nhất định, có sự tham gia hướng dẫn, tập huấn cụ thể của của Bộ Nội vụ cũng như các Sở, Phòng quản lý cụ thể, hướng dẫn kỹ lưỡng để tránh xảy ra tình trạng làm nhưng không đạt hiệu quả. Các công chức tại các Sở, Phòng chuyên môn phải là người có kiến thức vững về vấn đề này để có thể hướng dẫn công chức văn hóa - xã hội cấp xã thực hiện đúng quy trình, đúng theo yêu cầu công việc. Cải cách là một quá trình đòi hỏi sự nhận thức tiến bộ hơn thế, cải cách chế độ công vụ, công chức càng cần sự thay đổi sâu sắc, toàn diện, đầy đủ và đặc biệt có trách nhiệm của từng cá nhân, đơn vị. Với một hệ thống lý luận khoa học, hệ thống pháp luật đầy đủ, nhưng sự thành công của cải cách lại phụ thuộc rất lớn vào ý chí chủ quan của con người khi áp dụng vào thực tế. Cần có một sự thay đổi tư duy “biên chế nhà nước” trong cơ cấu việc làm xã hội, xóa bỏ văn hóa “duy tình” trong đánh giá công chức, xây dựng thói quen “có vào, có ra” trong sử dụng công chức để có thể xây dựng công chức nói chung và công chức văn hóa – xã hội cấp xã nói riêng vững về chuyên môn 3.2.3. Giải pháp đổi mới đào tạo, bồi dưỡng công chức văn hóa – xã hội cấp xã về lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng xây dựng, lập chương trình, kế hoạch hoạt động Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã nói chung, đội ngũ công chức văn hóa xã hội nói riêng được xác định là một nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức; hướng tới mục tiêu tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn. Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhấn mạnh: "Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm nhằm trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao". Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 84 Tuy nhiên, việc chuẩn hóa cán bộ, công chức cấp xã về trình độ lý luận, chuyên môn, kỹ năng, năng lực hoạt động còn gặp một số khó khăn và hạn chế. Phần lớn cán bộ, công chức cấp xã được đào tạo, bồi dưỡng thông qua các lớp bồi dưỡng tập trung ngắn hạn, khi học xong các chương trình đào tạo hoặc bồi dưỡng đã nắm được những vấn đề cơ bản về lý luận, nhưng việc áp dụng những kiến thức vào giải quyết những công việc cụ thể còn nhiều hạn chế. Để công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức văn hóa - xã hội cấp xã đạt hiệu quả cần lưu ý các vấn đề sau: Thực hiện tốt công tác quy hoạch cũng như kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức. Đây là giải pháp có tính cơ bản, lâu dài, bởi nguồn bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công chức xã cơ bản vẫn phải lấy từ cơ sở, nguồn tại chỗ là chính. Vì vậy, các cấp ủy đảng cần lãnh đạo thực hiện tốt khâu quy hoạch cán bộ, bảo đảm thực hiện đúng các phương châm, nguyên tắc của công tác quy hoạch cán bộ, có nguồn cán bộ dồi dào, bảo đảm chất lượng và cơ cấu, chú ý đối tượng quy hoạch là cán bộ trẻ, sinh viên tốt nghiệp các trường đại học. Cần gắn xây dựng và thực hiện quy hoạch với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo từng chức danh với các hình thức phù hợp với từng đối tượng. Nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành và cán bộ công chức xã về chức năng, vai trò của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Nhận thức đúng về chức năng, nhiệm vụ của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức xã nói chung, công chức văn hóa - xã hội cấp xã nói riêng nhằm nâng cao kiến thức, năng lực quản lý hành chính, quản lý kinh tế - xã hội, đáp ứng yêu cầu của công tác lãnh đạo, quản lý, điều hành và thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ công chức xã, góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị, kinh tế - xã hội trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp nông thôn ở địa phương. Tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở các trung tâm bồi dưỡng chính trị, huyện và trường chính trị tỉnh. Tích cực đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng, hoàn thiện hệ thống chương trình giáo trình, giáo khoa theo hướng thiết thực, vừa trang bị kiến thức cơ bản, vừa cập nhật, Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 85 nâng cao, vừa trang bị kiến thức lý luận, đồng thời coi trọng bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ công tác đối với từng chức danh cán bộ, công chức cơ sở. Biên soạn lại chương trình, tài liệu bồi dưỡng có cập nhật, bổ sung những nội dung mới phù hợp với từng giai đoạn và điều kiện thực tế của địa phương, bảo đảm không trùng lặp, có kết cầu phù hợp giữa lý thuyết và thực tiễn. Bên cạnh đó cần quan tâm đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên nguồn và giảng viên giảng dạy trực tiếp cho cán bộ công chức cấp xã. Xây dựng đội ngũ giảng viên làm công tác đào tạo, bồi dưỡng tại Trường Chính trị tỉnh, Trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện có cơ cấu hợp lý, có trình độ lý luận và kiến thức thực tiễn. Lựa chọn những cán bộ, công chức, viên chức các sở, ngành có chuyên môn công tác phù hợp với chuyên môn của 07 chức danh công chức cấp xã, có kinh nghiệm và phương pháp truyền đạt tham gia làm giảng viên và cử đi tập huấn, bồi dưỡng. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát để nắm bắt tình hình, đề ra các giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại về nội dung và phương pháp triển khai công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức xã ở địa phương. Nghiên cứu để tiếp tục sửa đổi, bổ sung các chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp theo từng chức danh vị trí việc làm của cán bộ, công chức xã. Tăng cường đầu tư trang thiết bị, đào tạo nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên phục vụ cho yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Xây dựng chế độ, chính sách về đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm của cán bộ, công chức cấp xã và nhu cầu dự nguồn cấp xã, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị của địa phương. Bên cạnh nội dung đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, quản lý nhà nước, tin học, cần chú ý tăng cường bồi dưỡng kiến thức về quản lý hành chính, pháp luật và các kỹ năng hoạt động, công tác ở cơ sở, góp phần nâng cao tính chuyên nghiệp trong thực thi nhiệm vụ của cán bộ, công chức cấp xã. Để đạt được điều đó thì công tác đào tạo bồi dưỡng phải thực hiện tốt các nhiệm vụ sau: - Việc đào tạo, bồi dưỡng phải theo quy hoạch và gắn với việc sử dụng. Thực hiện tốt nội dung này sẽ đạt được hai mục tiêu. Thứ nhất sẽ tránh được lãng phí Đại học Kinh tế Huế Đạ học kinh tế Huế 86 trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, khắc phục tình trạng người đi học thì không đi làm, người đi làm thì không đi học, thứ hai nó sẽ gắn với mục đích sử dụng nguồn nhân lực. Điều này sẽ tạo ra động lực khuyến khích công chức nhiệt tình, hăng say học tập vì họ biết những kiến thức đào tạo sẽ được vận dụng vào một vị trí công tác, hay đơn giản là họ sẽ được sử dụng kiến thức mình được trang bị vào mục đích nhất định. - Nội dung chương trình đào tạo phải phù hợp với yêu cầu của công việc, vị trí công tác. Đó là các nội dung liên quan đến chức năng nhiệm vụ của công chức văn hóa - xã hội bao gồm quy trình xây dựng kế hoạch quản lý, tổ chức các hoạt động văn hóa, gia đình, thể thao và du lịch trên địa bàn xã. Các kỹ năng giao tiếp và phối hợp của công chức văn hóa - xã hội với các cơ quan, tổ chức và cá nhân trên địa bàn xã kỹ năng xây dựng nếp sống văn hóa, gia đình văn hóa. Kỹ năng quản lý, hướng dẫn việc cưới, tang lễ, lễ hội, các phong trào văn hóa quần chúng. Kỹ năng kiểm tra phát hiện các hành vi vi phạm hành chính về hoạt động văn hóa, thể thao, du lịch và phòng chống bạo lực gia đình trên địa bàn xã. Kỹ năng thống kê, phân tích, tổng hợp số liệu, viết báo cáo về hoạt động văn hóa, gia đình, thể thao và du lịch trên địa bàn xã, hay kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin đối với công chức văn hóa - xã hội cấp xã. Việc phân tích, nghiên cứu công việc từ đó tìm ra nội dung này không phải là vấn đề đơn giản nhưng sẽ rất hữu ích và hiệu quả khi chúng ta có một bảng tổng hợp chi tiết về phân tích công việc và là mẫu số chung để áp dụng trên diện rộng. Nếu tiến hành được việc này thì việc để công chức đi học trở nên dễ dàng hơn, vì thường những công chức được chọn phải đạt được những tiêu chuẩn nhất định. - Đào tạo, bồi dưỡng muốn đạt chất lượng cao thì cần phải có hệ thống tài liệu, giáo trình đầy đủ, đội ngũ giảng viên vừa có kiến thức chuyên sâu, vừa có kiến thức thực tế sâu rộng. Cơ sở vật chất thì phải đáp ứng được nhu cầu dạy và học. Nếu được tạo điều kiện thuận lợi về điều này thì chất lượng của đào tạo, bồi dưỡng sẽ tăng lên đáng kể vì thực tế hiện nay việc trang bị tài liệu học tập, sơ sở vât chất, kỹ thuật cho công chức vẫn còn hạn chế, đội ngũ giảng viên đạt yêu cầu trên không nhiều. Đại học Kinh tế Huế Đại họ ki h ế Huế 87 - Chế độ đối với người đi học: Ngoài tiền học phí tài liệu thì cần hỗ trợ thêm một cách phù hợp để xóa bỏ tâm lý lo sợ tốn kém cho người đi học vì ngoài các khoản cho quá trình học tập học còn phải tự trang trải về tiền đi lại, sinh hoạt mà đôi khi các khoản này khá lớn hơn so với mức lương của họ. Mặc dù hiện nay tiền lương của công chức đã được tăng lên rõ rệt nhưng so với giá cả thị trường thì họ vẫn còn gặp rất nhiều khó khăn. Nhất là đối với công chức văn hóa - xã hội cấp xã bởi họ phải tham gia nhiều khóa học để cập nhật những thông tin văn hóa - xã hội mới, tiếp thu để nâng cao chất lượng hiệu quả của công tác này tại địa phương, nâng cao đời sống tinh thần, việc làm của người dân, tạo cho họ có niềm tin yêu vào làng xã, chính quyền. - Nâng cao chất lượng công tác đào tạo từ việc thi cử, giờ lên lớp, cấp bằng, chứng chỉ để tránh tình trạng xem nhẹ việc học. Muốn thực hiện tốt công tác này thì việc kiểm tra quá trình thực hiện quy chế đào tạo tại các trường chính trị, trung tâm đào tạo cần phải nghiêm ngặt hơn. - Cần có sự kiểm tra, đánh giá kết quả học tập thông qua việc kiểm tra, đánh giá công việc hoạt động thực tiễn của người được đi đào tạo, bồi dưỡng để từ đó tìm ra những hạn chế, nguyên nhân của chúng để nâng cao chất lượng, công tác đào tạo, bồi dưỡng. Có thể nói công tác đào tạo, bồi dưỡng là trọng tâm, biện pháp chủ yếu để nâng cao trình độ đội ngũ công chức hiện nay. Để thực hiện có hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức văn hóa - xã hội thì trước hết Nhà nước cũng như tỉnh Quảng Trị phải hoàn thiện hệ thống đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với công chức văn hóa - xã hội, các lớp nghiệp vụ để nâng cao các kỹ năng cần thiết cho hoạt động công vụ. Tăng cường đầu tư xây dựng, nâng cấp các trung tâm đào tạo ở huyện, nâng cao chất lương đội ngũ giảng viên, chương trình, giáo trình, cải tiến phương pháp dạy và học, đặc biệt là mở rộng hình thức đào tạo theo nhu cầu. Đồng thời cần đổi mới nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức cấp xã theo hướng tăng cường đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức cấp xã đương chức để họ đảm đương công việc hiện tại; đảm bảo hiệu quả kinh tế - xã hội; chống chủ nghĩa Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 88 hình thức, mở lớp tràn lan, chạy theo bằng cấp mà không chú trọng chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng. Cần kết hợp yêu cầu nhiệm vụ chính trị của cấp xã với nhu cầu thực sự của cá nhân công chức, bảo đảm công chức khi bố trí vào vị trí công tác phải được đào tạo kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên môn theo chuẩn; đào tạo, bồi dưỡng đúng đối tượng, đó là nguồn công chức trong quy hoạch trước mắt và lâu dài. 3.2.4. Giải pháp trong tuyển dụng, tổ chức thi tuyển công chức Những năm qua, việc tuyển dụng CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Triệu Phong thực hiện theo quy định tại Nghị định số 114/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ, Thông tư số 03/2004/TT-BNV ngày 16/01/2004 của Bộ Nội vụ. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng còn tồn tại nhiều bất cập: Nội dung thi tuyển nặng về kiến thức quản lý hành chính nhà nước, không kiến thức chuyên môn nghiệp vụ của từng ngành nghề. Để nâng cao chất lượng trong công tác tuyển dụng công chức cấp xã nói chung, công chức văn hóa xã hội nói riêng, cần quan tâm các giải pháp sau: + Việc tuyển dụng căn cứ vào chỉ tiêu biên chế và nhu cầu về vị trí việc làm của từng cơ quan, đơn vị nhằm đảm bảo bố trí công việc phù hợp với chuyên môn, yêu cầu công việc. + Phải đảm bảo tính công khai, minh bạch, khách quan và đúng luật khi tuyển dụng công chức; bảo đảm tính cạnh tranh nhằm tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu công vụ. Trước khi thực hiện việc tuyển dụng công chức cấp xã, cần rà soát lại đội ngũ công chức văn hóa - xã hội cấp xã hiện có của các xã, tiến hành sắp xếp lại công chức theo các yêu cầu về số lượng theo quy định của Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách cấp xã. + Về nội dung và hình thức thi tuyển công chức cấp xã nói chung, công chức văn hóa xã hội cấp xã nói riêng: Cần được thực hiện dưới hình thức thi viết và thi trắc nghiệm và cả thi thực hành nhằm tăng cường các kỹ năng nghề nghiệp, khả năng nắm chắc các văn bản pháp luật trong từng lĩnh vực chuyên môn nhất định. Ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển công chức cấp xã nhằm đảm bảo tối đa Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 89 nguyên tắc cạnh tranh công bằng, có sự kiểm soát lẫn nhau, chống được tiêu cực trong thi cử, đảm bảo chất lượng đầu vào của công chức. + Tiếp tục nghiên cứu, thí điểm bổ sung thêm khâu phỏng vấn sau khi qua các khâu thi trên máy tính, thi viết. Chúng ta biết rằng hoạt động công vụ của CBCC cấp xã bao gồm cả các kỹ năng giao tiếp. Vì vậy, qua phỏng vấn mới có thể nhận biết, lựa chọn được ứng viên có kỹ năng thực sự trong quan hệ giao tiếp, ứng xử phù hợp giữa công chức với công chức, giữa công chức với nhân dân nhất cho vị trí việc làm này. + Việc đánh giá kết quả thi tuyển được thực hiện bằng một hội đồng hoàn toàn độc lập với cơ quan, tổ chức tuyển dụng. Hội đồng này gồm những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, phẩm chất đạo đức tốt. + Tiếp tục thực hiện xét tuyển công chức không qua thi tuyển đối với những người có bằng giỏi đại học, những người có trình độ cao đáp ứng tiêu chuẩn nhiệm vụ công việc để bổ sung nguồn lực chất lượng cao cho cơ sở. 3.2.5. Giải pháp về chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài Chế độ, chính sách đối với CBCC chính quyền cấp xã trong những năm qua đã từng bước được hoàn thiện theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 5, khóa IX của Đảng: "Cán bộ cơ sở xã, phường, thị trấn có chế độ làm việc và được hưởng chính sách về cơ bản như CBCC nhà nước". Tuy nhiên, chế độ đãi ngộ đối với CBCC chính quyền cấp xã ở nước ta còn thấp, việc trả lương chưa thực sự gắn với vị trí việc làm và hiệu quả công việc. Trong thời gian tới, cần tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện chính sách tiền lương để CBCC yên tâm và tâm huyết trong công tác. Đặc biệt, cần xây dựng một số chế độ, chính sách cụ thể đối với những CBCC cấp xã thôi công tác trước tuổi về hưu do chưa đạt chuẩn và năng lực, trình độ hạn chế, tuổi đời cao; chế độ hỗ trợ cho cán bộ luân chuyển; chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao về công tác tại các xã, phường, thị trấn. Hệ thống chính sách, chế độ đối với đội ngũ CBCC cấp xã gồm có: Chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC; chính sách sử dụng và quản lý CBCC; chính sách bảo đảm lợi ích vật chất và động viên tinh thần đối với CBCC... Đó là những mục Đại học Kinh tế Huế Đại học kin tế Huế 90 tiêu quan trọng trong quá trình nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC cấp xã nói chung, đội ngũ công chức văn hóa xã hội cấp xã nói riêng. Ở các phần trên đã đề cập đến chính sách đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, quản lý CBCC... Trong phần này chỉ bàn đến chính sách đảm bảo lợi ích vật chất và động viên tinh thần đối với đội ngũ CBCC cấp xã. Đổi mới hệ thống chính sách, đặc biệt là chính sách đãi ngộ, đảm bảo lợi ích vật chất và động viên tinh thần đối với đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã là một đòi hỏi cấp bách nhằm thu hút nhân tài và ổn định lâu dài đội ngũ CBCC cấp xã. Chế độ phụ cấp, sinh hoạt phí và bảo hiểm xã hội đối với cán bộ chính quyền cấp xã có ý nghĩa quyết định đến tinh thần và chất lượng công tác của CBCC. Cần có các giải pháp về chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài phù hợp với tình hình mới: Một là, xác định lại biên chế CBCC cấp xã cho phù hợp với từng địa phương, tránh tình trạng cào bằng biên chế như hiện nay. Hai là, cần có chế độ khuyến khích, khen thưởng cho những CBCC cấp xã nói chung, công chức văn hóa xã hội nói riêng có tâm huyết phục vụ nhân dân, hết lòng vì công việc sau khi nghỉ hưu đời sống gặp khó khăn. Công chức văn hóa xã hội cấp xã phụ trách trên nhiều lĩnh vực như: Văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, thông tin, truyền thông, lao động, thương binh, xã hội, y tế, giáo dục theo quy định của pháp luật. Do đó việc thực hiện chính sách đãi ngộ về lợi ích vật chất một cách thỏa đáng, công bằng, hợp lý đối với họ sẽ góp phần làm tăng thêm lòng nhiệt tình, sức sáng tạo trong công việc, tinh thần học tập nâng cao trình độ kiến thức...và đồng thời đây cũng sẽ là những rào cản, hạn chế tình trạng quan liêu, tiêu cực trong đội ngũ CBCC cấp xã nói chung. Ba là, thực hiện đồng bộ các chính sách, chế độ để đảm bảo lợi ích vật chất và động viên tinh thần đối với đội ngũ văn hóa xã hội cấp xã, tạo cho họ có cuộc sống tinh thần và vật chất tương xứng với mặt bằng chung. Đây sẽ là những yếu tố góp phần làm cho cán bộ yên tâm công tác, hết lòng với công việc, hạn chế được Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 91 những tiêu cực dễ phát sinh ở cấp xã, nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thực sự là những "công bộc" của dân. Bốn là, đề nghị cấp có thẩm quyền quy định chế độ tiền lương và định mức biên chế đối với CBCC phù hợp với từng khu vực, vùng, miền và phân loại đơn vị hành chính các cấp; đề xuất ban hành quy chế, chính sách thu hút cán bộ, sinh viên giỏi có trình độ Đại học, trên Đại học về công tác tại xã. Tại tỉnh Quảng Trị, thực hiện Nghị quyết số 12/2013/NQ-HĐND về Quy định chính sách đào tạo, bồi dưỡng, thu hút và tạo nguồn nhân lực có chất lượng của tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2013-2020, định hướng đến năm 2030. Các chính sách đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, thu hút và tạo nguồn nhân lực của tỉnh bước đầu đem lại kết quả tích cực, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình phải thực hiện tinh giản biên chế hiện nay. Tuy nhiên Chính sách thu hút hiện nay đối với một số đối tượng tuyển dụng chưa phù hợp; chưa bao quát hết các đối tượng, chưa đủ sức thu hút người có tài về công tác tại tỉnh. Đến nay ngoài các nội dung về chính sách đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thì đối với chính sách thu hút, đãi ngộ người có tài (mà cụ thể ở đây là sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ) vẫn chủ yếu tập trung xây dựng các khung tiêu chí, điều kiện xét tuyển với các mức hỗ trợ về tài chính chứ chưa có những quan tâm trong việc xây dựng môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi để người tài phát huy năng lực, cống hiến sau khi được tuyển dụng. Thực tế cho thấy, thu hút và trọng dụng nhân tài, nếu tuyệt đối hóa ưu đãi về tài chính, lợi ích vật chất, xem nhẹ việc tạo lập môi trường làm việc thì việc thu hút và trọng dụng người tài khó có thể đạt kết quả như mong muốn. Tỉnh Quảng Trị với nguồn ngân sách còn hạn hẹp thì khó có mức hỗ trợ, đãi ngộ về tài chính đối với người tài hấp dẫn như một số địa phương khác. Do đó, cùng với những ưu đãi về vật chất, các đơn vị, địa phương cần chú trọng tạo lập môi trường làm việc dân chủ, thân thiện, tôn trọng sự sáng tạo, bình đẳng, tạo điều kiện cho người tài cống hiến và thăng tiến trong công việc. Đại học Kinh tế Huế Đại học kin tế Huế 92 Cần đổi mới đánh giá đội ngũ trí thức, coi trọng và thường xuyên xem xét, đánh giá nguồn nhân lực để có chủ trương, giải pháp đào tạo, bồi dưỡng, phát triển và sử dụng người tài. Có thể nói, môi trường làm việc được xem là yếu tố quyết định để giữ chân và phát huy tài năng nguồn nhân lực chất lượng. Chính sách thu hút, đãi ngộ người tài có phát huy hiệu quả hay không còn phụ thuộc vào trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu cơ quan, đơn vị tuyển dụng. Người đứng đầu các cơ quan, đơn vị ngoài phát huy tính công tâm trong việc tuyển dụng, trọng dụng cán bộ, công chức, cần khéo léo gắn thẩm quyền tuyển dụng với sử dụng. Lãnh đạo cơ quan, đơn vị cần dựa vào sở trường tài năng của người được tuyển dụng mà bố trí, bổ nhiệm vị trí việc làm phù hợp, đồng thời tin tưởng trao cho người được tuyển dụng những vị trí tương xứng với khả năng, phát huy tối đa tài năng. Đối với công chức văn hóa - xã hội cấp xã đương nhiệm, cần có các chính sách cụ thể nếu quá trình làm việc đạt kết quả cao trong nhiều năm liền, hoặc có đủ năng lực trình độ thì có thể xét lên làm việc tại các cơ quan chuyên môn cao hơn, hoặc đối với công chức văn hóa - xã hội cấp xã nào có thành tích làm việc cao, tình thần trách nhiệm tốt thì có thể được bổ nhiệm làm Phó chủ tịch phụ trách Văn – xã. Đây cũng là một trong những điểm khuyến khích công chức làm việc tận tâm, có hiệu quả. 3.2.6. Giải pháp về đổi mới đánh giá, xếp loại công chức văn hóa - xã hội cấp xã Đổi mới và nâng cao chất lượng đánh giá, phân loại CBCC nói chung, đội ngũ công chức văn hóa xã hội nói riêng (có sự tham gia nhận xét của các cơ quan, đơn vị cấp huyện đối với đánh giá CBCC cấp xã và có sự tham gia nhận xét của cấp xã, cơ quan cùng cấp có liên quan theo từng ngành tương ứng đối với đánh giá CCVC cấp huyện); nâng cao vai trò, trách nhiệm của các cơ quan, đơn vị cấp huyện trong việc hướng dẫn, chỉ đạo, theo dõi, đánh giá đội ngũ CBCC; xây dựng kế hoạch, quy hoạch, làm tốt công tác quy hoạch CBCC; kiên quyết xử lý đối với CBCC trì trệ, không hoàn thành nhiệm vụ, kịp thời thay thế, luân chuyển và mạnh dạn đề bạt công chức trẻ có năng lực, đủ sức đảm đương nhiệm vụ theo yêu cầu mới; Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 93 Đánh giá cán bộ, công chức là tiền đề quyết định việc quy hoạch, bồi dưỡng, bố trí và sử dụng cán bộ, là khâu rất quan trọng trong công tác cán bộ. Chỉ có đánh giá đúng mới có cơ sở đúng để quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí... cán bộ được khách quan, chính xác. Chỉ ra được những ưu điểm, thế mạnh cũng như những khuyết điểm, hạn chế không chỉ giúp cán bộ, công chức nhìn nhận chính xác hơn về bản thân, qua đó rèn luyện, tu dưỡng, phấn đấu mà còn tạo không khí đoàn kết, tin tưởng trong tập thể, tổ chức. Đánh giá công chức văn hóa xã hội cấp xã là công việc xem xét thực trạng trình độ, năng lực làm việc, giải quyết công việc hàng ngày dựa trên các tiêu chuẩn cụ thể từ đó đánh giá mức độ đạt tiêu chuẩn của người công chức và thông kê số lượng cán bộ không đạt tiêu chuẩn để có biện pháp tác động. Để công tác này đạt hiệu quả cao cần có những yêu cầu như sau: Thứ nhất, công tác đánh giá phải được triển khai một cách nghiêm túc theo định kỳ hàng năm, tránh tình trạng làm lấy lệ, làm cho đủ thủ tục. Thứ hai, để công tác đánh giá có hiệu quả thì việc rà soát phải luôn gắn với tiêu chuẩn chức danh công chức văn hóa - xã hội cấp xã mới có cơ sở đúng đắn để đánh giá cán bộ, công chức. Thứ ba, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa cấp cơ sở với cơ quan quản lý công chức của huyện là Phòng Nội vụ huyện, Phòng Văn hóa - Thông tin, Phòng Lao động - Thương binh - Xã hội huyện. Trong đó Phòng Nội vụ giữ vai trò chủ yếu. Thứ tư, cần có mức độ đánh giá đi liền với các hình thức xử lý, khen thưởng công chức. Trong đó, trình độ và chất lượng thực thi công vụ là hai tiêu chí quan trọng nhất. Việc đánh giá sẽ được tiến hành theo định kỳ, có các mức đánh giá từ cao xuống thấp đi liền với các hình thức khen thưởng, kỷ luật, thăng chức. Nhờ việc đánh giá định kỳ và kiểm soát thường xuyên mà công chức kịp nhận ra được những sai lầm, khuyết điểm của mình để sửa chữa. Đồng thời đây cũng chính là áp lực buộc công chức phải chủ động phấn đấu học tập, tu dưỡng phẩm chất để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Đại học Kinh tế Huế Đại học kin tế Huế 94 Tăng cường sự tham gia đánh giá của người dân cũng là một trong những biện pháp mang tính khách quan cho quá trình này. Người dân chính là đối tượng thụ hưởng các hoạt động của công chức cấp xã. Do đó tăng cường cơ chế kiểm soát và đánh giá của nhân dân địa phương đối với đội ngũ công chức làm công tác văn hóa - xã hội là phương thức tác động hiệu quả. Bản thân công chức văn hóa - xã hội là người tiếp xúc nhiều với người dân, đời sống tinh thần, các hoạt động gần gũi với người dân nhất đều có mặt của công chức văn hóa - xã hội. Nâng cao đời sống của nhân dân từ việc xây dựng gia đình văn hóa, thôn bản văn minh, các chương trình văn nghệ, lễ hội, xây dựng nông thôn mới, chương trình “toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hóa”, thống kê các gia đình chính sách, người neo đơn để có chính sách hỗ trợ. Tất cả đều là nhiệm vụ của công chức văn hóa - xã hội cấp xã. Bởi vậy, việc điều tra thăm dò dư luận, hộp thư góp ý, hệ thống khiếu nại, tố cáo, bỏ phiếu đánh giá đối với công chức văn hóa – xã hội có ý nghĩa lớn trong công tác nâng cao ý thức, chất lượng đội ngũ công chức này. 3.2.7. Giải pháp về thanh tra, kiểm tra, giám sát, đánh giá khen thưởng, kỷ luật hoạt động của công chức văn hóa - xã hội cấp xã. Công tác kiểm tra, đánh giá, khen thưởng và kỷ luật có ý nghĩa rất quan trọng đối với việc nâng cao chất lượng CBCC cấp xã nói chung, đội ngũ công chức văn hóa xã hội cấp xã nói riêng. Thông qua hoạt động này nhằm phát hiện những tiêu cực, bất cập nảy sinh từ cán bộ và công tác cán bộ. Qua đó, động viên khen thưởng những nhân tố tích cực, xử lý kịp thời những sai phạm, củng cố lòng tin của nhân dân đối với Đảng và chính quyền. Việc đánh giá công chức phải đảm bảo nội dung, quy trình theo quy định, công khai, dân chủ với tiêu chuẩn rõ ràng, minh bạch. Gắn đánh giá với công tác tự phê bình, phê bình và thực hiện nghiêm túc việc tổ chức lấy phiếu tín nhiệm với các chức danh chủ chốt; tạo điều kiện để nhân dân tích cực tham gia giám sát, đánh giá và góp ý cho đội ngũ công chức văn hóa xã hội cấp xã. Kiên quyết xử lý nghiêm những cán bộ vi phạm, nhiều khuyết điểm, không hoàn thành nhiệm vụ được giao. Đại học Kinh tế Huế Đại học ki tế Huế 95 Tăng cường sự giám sát, đóng góp ý kiến của nhân dân đối với hoạt động của công chức văn hóa - xã hội cấp xã Hoạt động của công chức văn hóa - xã hội luôn gắn liền với nhân dân, khâu tổ chức các sự kiện văn hóa, văn nghệ, thể thao cũng như tuyên truyền pháp luật tạo điều kiện cho công chức văn hóa - xã hội đi sâu sát và hiểu được nguyện vọng của nhân dân. Đây cũng là điều kiện thuận lợi cho người dân có thể nhìn nhận, đánh giá được năng lực làm việc cũng như đóng góp ý kiến cho hoạt động của công chức văn hóa - xã hội. Giám sát của nhân dân là nội dung quan trọng trong quá trình thực hiện dân chủ ở cơ sở, là khâu cuối cùng của việc thực hiện phương châm: Dân biết - Dân bàn - Dân làm - dân kiểm tra. Do đó, cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền làm cho mỗi người dân hiểu và ý thức sâu sắc về quyền lợi và nghĩa vụ của công dân đối với việc thực hiện dân chủ ở cơ sở, kiểm tra phải được công bố công khai, minh bạch đến đông đảo quần chúng nhân dân. Để tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát cần thực hiện tốt cái nội dung sau đây: - Hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh về công chức văn hóa - xã hội cấp xã. Đây được coi là cơ sở pháp lý quan trọng để kiểm tra, giám sát công chức. - Cấp ủy, cấp lãnh đạo phải trực tiếp quản lý, kiểm tra công chức. - Tăng cường vai trò giám sát của nhân dân đối với công chức văn hóa - xã hội cấp xã. - Mọi hoạt động của công chức đều phải tuân thủ quy định, quy chế làm việc theo quy định, không những kiểm tra, giám sát về chuyên môn, nghề nghiệp còn có sự kiểm tra chặt chẽ về mặt tư tưởng, đạo đức, lối sống, quá trình rèn luyện phấn đấu. 3.2.8. Tạo nguồn kinh phí đảm bảo cho công tác thu hút, đào tạo, bồi dưỡng, trang thiết bị cho hoạt động của công chức. Trong chính sách tài chính và sử dụng ngân sách cho phát triển nguồn nhân lực, các địa phương cần ưu tiên ngân sách, tăng định mức chi ngân sách cho phát triển nhân lực thông qua các chương trình, dự án của quy hoạch và thông qua các kế Đại học Kinh tế Huế Đại học kin tế Huế 96 hoạch, đề án phát triển nhân lực khác; bố trí vốn, tăng cường nguồn tài chính phục vụ cho nhu cầu phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, việc chi ngân sách cho các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao quần chúng cũng cần được đầu tư hơn. Thu hút sự ủng hộ trong nhân dân cũng như cấp trên để các hoạt động đó diễn ra có chất lượng hơn, đầu tư kịp thời, đầy đủ các trang thiết bị cần thiết để phục vụ cho công tác ở cơ sở. Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 97 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận - Công chức văn hóa - xã hội cấp xã là công chức cấp xã, làm việc tại UBND cấp xã, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước và sử dụng quyền lực nhà nước để tổ chức thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn thuộc thẩm quyền trong các lĩnh vực: Văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, thông tin, truyền thông, lao động, thương binh, xã hội, y tế, giáo dục theo quy định của pháp luật. - Qua quá trình tìm hiểu và phân tích cho thấy công chức văn hóa – xã hội có vai trò, vị trí rất lớn trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế xã hội ở địa phương. - Bên cạnh những kết quả thu được trong quá trình cải tiến nền hành chính địa phương vẫn còn tồn tại nhiều yếu điểm trong chất lượng hoạt động của công chức văn hóa – xã hội cấp xã, đó là yếu kém trong công tác tiếp dân, tổ chức thực hiện các phong trào, hội nghị, thực hiện các nhiệm vụ đột xuất hàng năm. - Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế, yếu kém trong hoạt động công vụ chủ yếu do các nguyên nhân về chất lượng công tác tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng công chức về trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Các nguyên nhân về việc đảm bảo lợi ích vật chất và tinh thần của công chức văn hóa - xã hội hiện nay, Công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát nguồn kinh phí và cơ sở vật chất hỗ trợ công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của huyện cũng đang còn những hạn chế nhất định. Điều này ảnh hưởng lớn tới chất lượng cũng như kết quả thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ công chức văn hóa - xã hội cấp xã tại huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị. - Xuất phát từ thực trạng trên, luận văn đã đề xuất chín nhóm giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức văn hóa xã hội cấp xã tại huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị trong thời gian tới. Các nhóm giải pháp khác nhau về vấn đề đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị; tuyển dụng đối với chức danh văn hóa - xã hội cấp xã, nhóm giải pháp công cụ hỗ trợ về vật chất, tinh thần của công chức văn hóa - xã hội cấp xã, công cụ hỗ trợ cho công tác của công chức văn hóa - xã hội cấp xã đó là xây dựng Trung tâm Văn hóa - Thể Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 98 thao và Giáo dục xã, thị trấn; các giải pháp thay đổi về đánh giá công chức, công tác thanh tra, kiểm tra. Và đặc biệt là xây dựng bản mô tả công việc đối với chức danh văn hóa - xã hội cấp xã, xây dựng vị trí việc làm tạo điều kiện để công chức hiểu rõ hơn vị trí của mình cũng như có thể xây dựng biên chế hợp lý nhất đối với các xã, thị trấn. Đại hội Đảng lần thứ XI đã tổng kết, xác định phải đào tạo, xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ CBCC cấp xã nói riêng “Vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có tri thức, kiến thức và năng lực công tác thực tiễn”. Để thực hiện mục tiêu trên đòi hỏi phải có thời gian và sự phối hợp của các ngành, các cấp từ Trung ương đến địa phương. Do thời gian và kiến thức cá nhân có hạn nên luận văn không tránh khỏi những hạn chế, tác giả xin được đóng góp một phần nhỏ và hy vọng với những giải pháp, kiến nghị trên đây sẽ là tài liệu tham khảo, tham mưu cho lãnh đạo huyện nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức văn hóa xã hội cấp xã. 2. Kiến nghị 2.1. Đối với cấp Trung ương - Cải cách chế độ tiền lương, để công chức thực sự yên tâm làm việc, chuyên tâm vào công việc thì tiền lương phải là thu nhập chính, chủ yếu, đảm bảo cho công chức đủ sống, có mức sống trên mức trung bình của xã hội. Đảm bảo đủ để tái sản xuất sức lao động. - Tiếp tục xây dựng và hoàn thiện các quy chế, quy trình công tác cán bộ, thực hiện tiêu chuẩn hóa cán bộ nhằm thúc đẩy nhanh việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. - Cần có chính sách khuyến khích, thu hút cán bộ công chức đến nơi làm việc khó khăn, vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới hải đảo - Cần bổ sung, sữa đổi Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV về việc ban hành quy định tiêu chuẩn cụ thể đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn và Thông tư 06/2012/TT-BNV hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 99 dụng công chức xã, phường, thị trấn theo hướng nâng cao tiêu chuẩn trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức cấp xã nói chung, đội ngũ công chức văn hóa xã hội cấp xã nói riêng phù hợp với từng vùng, miền. - Đề nghị Chính phủ cần có chính sách “Đầu ra” đề giải quyết số công chức hiện nay không đủ điều kiện để đào tạo chuẩn hóa, do trình độ năng lực hạn chế, tuổi cao...chưa đủ điều kiện nghỉ hưu tự nguyện nghỉ hưu trước tuổi, nghỉ thôi việc như chính sách tinh giảm biên chế theo Nghị định /NĐ-CP của Chính phủ mà chúng ta đã thực hiện đối với cán bộ, công chức, viên chức nhà nước, vì thực tế hiện nay số lượng công chức xã thuộc diện này ở huyện vẫn còn nhưng chưa có cách giải quyết. - Đổi mới chế độ khen thưởng, kỷ luật theo hướng khen thưởng từ cấp dưới trước cấp trên, kỷ luật từ cấp trên trước cấp dưới. 2.2. Đối với tỉnh Quảng Trị. - Cần xây dựng Nghị quyết, kế hoạch thu hút sinh viên giỏi mới ra trường, những người có trình độ cao (Thạc sĩ, Tiến sĩ) vào làm việc. Chính sách thu hút phải thực tế, kèm theo đó tạo ra môi trường làm việc dân chủ, thân thiện, tôn trọng sự sáng tạo, bình đẳng, tạo điều kiện cho người tài cống hiến và thăng tiến trong công việc, chế độ đãi ngộ phù hợp, có yếu tố cạnh tranh. Lãnh đạo cơ quan, đơn vị cần dựa vào sở trường tài năng của người được tuyển dụng mà bố trí, bổ nhiệm vị trí việc làm phù hợp, đồng thời tin tưởng trao cho người được tuyển dụng những vị trí tương xứng với khả năng, phát huy tối đa tài năng. Cần đổi mới đánh giá đội ngũ trí thức, coi trọng và thường xuyên xem xét, đánh giá nguồn nhân lực để có chủ trương, giải pháp đào tạo, bồi dưỡng, phát triển và sử dụng người tài. Qua đó nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, lựa chọn được đúng người có đủ năng lực, tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu công việc. - Tổ chức các cuộc thi kiểm tra trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức văn hóa – xã hội cấp xã, trên cơ sở đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thích hợp, đặc biệt là các kỹ năng thực thi công vụ. Đại học Kinh tế Huế Đại học ki h tế Huế 100 - Có chế độ kiểm tra, giám sát kịp thời và xử lý nghiêm minh những công chức vi phạm đường lối chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. - Tăng cường đầu tư trang thiết bị và phương tiện làm việc cho công chức văn hóa xã hội cấp xã cũng như đầu tư các cơ sở hạ tầng phục vụ cho các hoạt động văn hóa xã hội tại cơ sở. Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 101 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ Nội vụ (2004), Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV ngày 16 tháng 1 năm 2004 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ về việc ban hành quy định tiêu chuẩn cụ thể đối với cán bộ công chức xã, phường, thị trấn. 2. Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30 tháng 12 năm 2012 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ về việc hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể về tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn. 3. Bộ Nội vụ (2006), Quyết định số 13/2006/QĐ-BNV ngày 06 tháng 10 năm 2006 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ về việc ban hành quy định các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng quản lý Nhà nước đối với cán bộ, công chức. 4. Bộ Văn hóa thể thao và du lịch (2011), Văn bản chỉ đạo và quản lý của Đảng, Nhà nước về lễ hội. 5.. Bộ Văn hóa thể thao và du lịch (2013), Tài liệu học tập lớp đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức văn hóa xã hội xã 2013. 6. Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn (2013), Thông tư hướng dẫn thực hiện bộ tiêu chí Quốc gia về xây dựng Nông thôn mới. 7. Chính phủ (2011), Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 5 tháng 12 năm 2011 về Công chức xã, phường, thị trấn. 8. Chính phủ (2009), Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ công chức xã, phường, thị trấn, những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã. 9. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 về đào tạo, bồi dưỡng công chức. 10. Chính phủ (2011), Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05 tháng 12 năm 2011 về cán bộ công chức xã phường, thị trấn. 11. Chính phủ (2013), Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 4 năm 2013 về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức. Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 102 12. Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. 13. Chính phủ (2017), Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. 14. Chính phủ (2017), Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 về sữa đổi bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. 15. Đảng Cộng sản Việt Nam (2014), Nghị quyết số 33-NQ/TW Hội nghị lần thứ 9 Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XI về xây dựng và phát triển văn hóa, con người Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững đất nước. 16. Đảng Cộng sản Việt Nam (2002), Nghị quyết hội nghị lần thứ 5 Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa IX về đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn. 17. Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện hội nghị lần thứ 4 Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XII. 18. Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII. 19. Học viện Hành chính (2003), Giáo trình Hành chính công, Nxb Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội. 20. Học viện Hành chính (2004), Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nxb Đại học Quốc gia. Hà Nội. 21. Học viện Hành chính (2004), Giáo trình Quản lý và phát triển tổ chức hành chính, Nxb Đại học Quốc gia, Hà Nội. 22. Hội đồng nhân dân tỉnh Quảng Trị (2013), Nghị quyết số 12/2013/NQ- HĐND về Quy định chính sách đào tạo, bồi dưỡng, thu hút và tạo nguồn nhân lực có chất lượng của tỉnh QuảngTrị giai đoạn 2013-2020. 23. Hội đồng nhân dân tỉnh Quảng Trị (2017), Nghị quyết số 09/2017/NQ- HĐND ngày 31/5/2017 về Quy định một số chính sách đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, thu hút nguồn nhân lực có chất lượng của tỉnh QuảngTrị giai đoạn 2013-2020. Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 103 24. Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, Tập 5, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 25. Nguyễn Thị Bích Hồng, Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp phường ở Thành phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị, Trường Đại học Kinh tế Huế. 26. Huyện ủy Triệu Phong (2015), Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện Triệu Phong lần thứ XIX nhiệm kỳ 2015-2020. 27. Nguyễn Thị Ban Mai, Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của Thị xã Từ Sơn, tỉnh Bắc Ninh. 28. Lê Thị Tuyết Nhung (2017), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Hải Lăng, tỉnh Quảng Trị, Trường Đại học Kinh tế Huế. 29. Hà Quang Ngọc (1999), Đội ngũ cán bộ chính quyền cơ sở: thực trạng và giải pháp, Tạp chí Cộng sản, số 2. 30. Nguyễn Minh Phước, Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cấp xã ở Thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế, Trường Đại học Kinh tế Huế. 31. Phòng Lao động - Thương binh - Xã hội huyện Triệu Phong (2015, 2016, 2017), Báo cáo tình hình thực hiện nhiệm vụ công tác Lao động - Thương binh - Xã hội. 32. Phòng Nội vụ huyện Triệu Phong (2017), Báo cáo thống kê số lượng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức xã trên địa bàn huyện Triệu Phong. 33. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2007), Pháp lệnh thực hiện dân chủ ở xã, phường, thị trấn, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 34. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật cán bộ công chức. Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 35. Quốc hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2005), Luật phòng chống tham nhũng. Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 36. Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Quảng Trị (2016), Sổ tay hướng dẫn xây dựng nông thôn mới giai đoạn 2016-2020. 37. Trang web tạp chí tổ chức Nhà nước: tcnn.vn. 38. Trường chính trị Lê Duẩn Quảng Trị (2015), Tập bài giảng lớp bồi dưỡng kỹ năng Quản lý Nhà nước cho cán bộ, công chức cấp xã. Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 104 39. UBND tỉnh Quảng Trị (2011), Quyết định số 26/2011/QĐ-UBND ngày 19/9/2011 về việc ban hành quy định, tiêu chuẩn cụ thể đối với cán bộ công chức xã, phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh Quảng Trị. 40. UBND tỉnh Quảng Trị (2012), Quyết định số 01/2012/QĐ-UBND ngày 02 tháng 2 năm 2012 về ban hành chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức và thu hút nguồn nhân lực của tỉnh Quảng Trị. 41.Viện ngôn ngữ học, Từ điển Tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng. 42. Nguyễn Như Ý (1998), Đại từ điển tiếng Việt, Nxb Văn hóa - Thông tin, Hà Nội. Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 105 PHỤ LỤC Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 106 Phụ lục 1: PHIẾU ĐIỀU TRA CÔNG CHỨC VĂN HÓA XÃ HỘI CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN TRIỆU PHONG Trong chương trình thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức văn hóa xã hội cấp xã, huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị” Chúng tôi muốn tìm hiểu những suy nghĩ, nhận định của Anh (Chị) về công chức văn hóa xã hội xã trong quá trình giải quyết công việc tại địa phương. Những trả lời của Anh (Chị) theo những câu hỏi trong phiếu dưới đây hoàn toàn là những dữ liệu phục vụ cho công tác nghiên cứu, phân tích: I.THÔNG TIN CHUNG Câu 1: Anh(chị) cho biết thuộc nhóm tuổi nào?  Dưới 30 tuổi  30-35 tuổi  36-50 tuổi  Trên 50 tuổi Câu 2: Anh (chị) cho biết giới tính?  Nam  Nữ Câu 3: Trình độ chuyên môn của Anh (chị) hiện nay?  Trung cấp  Cao đẳng  Đại học  Sau đại học Câu 4: Trình độ đào tạo quản lý Nhà nước của Anh(chị) hiện nay?  Cán sự  Chuyên viên  Chuyên viên chính  Chưa qua đào tạo Câu 5: Trình độ tin học của Anh(chị) hiện nay?  Đã có chứng chỉ  Trung cấp Câu 6: Trình độ ngoại ngữ của Anh(chị) hiện nay?  Đã có chứng chỉ  Cao đẳng trở lên Câu 7: Chuyên ngành đào tạo của Anh(chị)?  Luật  Hành chính văn phòng  Xã hội nhân văn Ngành khác Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 107 II. NỘI DUNG KHẢO SÁT Câu 1: Anh (chị) cho biết mức độ đồng ý của mình với các nhận định sau đây: TT Nội dung Mức độ đồng ý Rất đồng ý Đồng ý Bình thường Không đồng ý Rất không đồng ý 5 4 3 2 1 1 Công việc đang đảm nhiệm đã phùhợp với năng lực của bản thân 2 Công việc đang đảm nhiệm đã phùhợp với chuyên ngành đào tạo 3 Công việc đang đảm nhiệm đã phát huy được kinh nghiệm làm việc của bản thân 4 Phương tiện phục vụ cho làm việc (phòng làm việc, trang thiết bị...) đáp ứng tốt nhu cầu 5 Môi trường làm việc tại cơ quan, đơn vị đã khuyến khích được tinh thần sáng tạo, cống hiến của bản thân Câu 2: Xin Anh (chị) vui lòng đánh giá mức độ hài lòng đối với quyền lợi, chính sách đãi ngộ hiện nay? TT Nội dung Mức độ đồng ý Rất hài lòng Hài lòng Bình thường Không hài lòng Rất không hài lòng 5 4 3 2 1 1 Chính sách tiền lương hiện nay 2 Chế độ BHXH 3 Chế độ BHYT 4 Chế độ phúc lợi 5 Chính sách thu hút, đãi ngộ, khen thưởng công chức Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 108 Câu 3: Đồng chí tự đánh giá thế nào về các kỹ năng làm việc của mình (theo mức độ cho sẵn) TT Nội dung Tốt Khá Trung bình Kém 5 4 3 2 1 Kỹ năng ra quyết định 2 Kỹ năng giao tiếp, truyền đạt thông tin 3 Kỹ năng tổ chức hội họp 4 Kỹ năng soạn thảo văn bản 5 Kỹ năng thu thập và xử lý thông tin 6 Kỹ năng tập hợp và vận động quần chúng 7 Kỹ năng triển khai, thực hiện các chế độ, chính sách của Nhà nước Câu 4: Khối lượng công việc của Anh(chị) hiện nay như thế nào?  Rất nhiều  Nhiều  Vừa phải  Không nhiều Câu 5: Nếu được đào tạo hoặc bồi dưỡng về kiến thức. Anh(chị) có nhu cầu đào tạo Nội dung Nhu cầu rất cao Nhu cầu cao Nhu cầu trung bình Ít nhu cầu Không có nhu cầu Chuyên môn, nghiệp vụ liên quan đến công tác hiện tại      Quản lý Nhà nước      Trình độ chính trị      Ngoại ngữ      Tin học      Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 109 III. ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ Anh (chị) có những kiến nghị, đề xuất gì để nâng cao chất lượng công tác của công chức văn hóa xã hội cấp xã? ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... .Xin chân thành cám ơn sự cộng tác của quý anh (chị)! Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 110 Phụ lục 2: PHIẾU ĐIỀU TRA ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI DÂN ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC VĂN HÓA XÃ HỘI CẤP XÃ HUYỆN TRIỆU PHONG Trong chương trình thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức văn hóa xã hội cấp xã trên địa bàn huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị” Chúng tôi muốn tìm hiểu những suy nghĩ, nhận định, đánh giá của anh (chị) về chất lượng công chức văn hóa xã hội cấp xã ở địa phương. Những câu trả lời của anh (chị) theo những câu hỏi trong phiếu dưới đây hoàn toàn là những dữ liệu phục vụ cho công tác nghiên cứu, phân tích. Phiếu trả lời không phải ghi tên. Rất mong sự cộng tác của quý anh (chị)! I.THÔNG TIN CHUNG Câu 1: Anh (chị) cho biết thuộc nhóm tuổi nào?  Dưới 30 tuổi  30-35 tuổi  36-50 tuổi  Trên 50 tuổi Câu 2: Anh (chị) cho biết giới tính?  Nam  Nữ Câu 3: Anh (chị) có thường xuyên giải quyết công việc với UBND xã ở địa phương không?  Thường xuyên  Thỉnh thoảng Câu 4: Trình độ chuyên môn của Anh (chị) hiện nay?  Đại học  Cao đẳng  Trung cấp  Chưa qua đào tạo Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 111 II. NỘI DUNG KHẢO SÁT Câu 1: Theo Anh (chị) kết quả giải quyết công việc; phẩm chất đạo đức, lối sống và thái độ, trách nhiệm của công chức văn hóa xã hội địa phương Anh (chị) như thế nào? TT Tiêu chí đánh giá Tốt Khá Trung bình Yếu Kém 5 4 3 2 1 1 Kết quả giải quyết công việc 2 Phẩm chất, đạo đức, lối sống 3 Thái độ, tinh thần phục vụ Câu 2: Anh (chị) hãy đánh giá chung mức độ đồng ý của mình đối với trình độ chuyên môn và phong cách làm việc (năng lực chuyên môn) qua các nội dung cơ bản sau của công chức văn hóa xã hội xã hiện nay? TT Nội dung Rất đồng ý Đồng ý Bình thường Không đồng ý Rất không đồng ý 5 4 3 2 1 1 Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, luôn nắm vững chuyên môn nghiệp vụ trong quá trình giải quyết công việc 2 Anh (chị) được giải quyết kịp thời, hợp lý khi có thắc mắc, phản ánh về công việc. 3 Kỹ năng, kinh nghiệm thực thi công vụ của công chức văn hóa xã hội vững vàng, trách nhiệm cao đối với công việc và nhân dân 4 Công chức luôn cập nhật kịp thời những văn bản, chế độ mới để hướng dẫn người dân thực hiện đúng quy định của pháp luật Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 112 III. ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ Anh (chị) có những kiến nghị, đề xuất gì để nâng cao chất lượng công tác của công chức văn hóa xã hội cấp xã? ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... .Xin chân thành cám ơn sự cộng tác của quý anh (chị)! Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế