Luận văn Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Viện nghiên cứu khoa học lao động và xã hội

ất. Phi chính thức có nghĩa là nhân viên mới được đồng nghiệp chào đón với bàn tay rộng mở. Mục đích thứ hai của việc hoà nhập với môi trường làm việc là cung cấp thông tin chi tiết về công việc và kỳ vọng hoàn thành công việc mà cấp trên mong đợi. Tâm lý nhân viên bao giờ cũng muỗn biết chi tiết cấp trên kỳ vọng gì nơi họ. Điều này có nghĩa là cấp trên phải đề ra tiêu chuẩn hoàn thành công việc. Khi họ hoàn thành công việc bằng hoặc trên mức tiêu chuẩn thì họ phải được thưởng qua việc tăng lương, thăng thưởng như thế nào ? Mục đích thứ ba của việc hoà nhập với môi trường làm việc này là giảm bớt sai lỗi và tiết kiệm thời gian do nhân viên đã được trang bị khá đầy đủ thông tin nên họ sẽ không phải mất thời gian để hỏi về những vấn đề đó nữa. Mục đích cuối cùng của chương trình hoà nhập với môi trường làm việc là tạo cho nhân viên mới một ấn tượng tốt đẹp về công ty xét về mặt tình cảm. Chúng ta có thể tưởng tượng ra hình ảnh một nhân viên mới bước chân vào cơ quan cấp trên trực tiếp đón tử tế, được giới thiệu với các đồng nghiệp ở cơ quan, được cung cấp những thông tin cần thiết. Tất cả điều này tạo cho nhân viên này một ấn tượng tốt đẹp, thuận lợi.Cảm giác lo lắng ban đầu của họ sẽ mất đi. -Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ, cùng với sự thay đổi không ngừng về thị hiếu người tiêu dùng theo xu hướng ngày càng khó tính, cùng với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt không những trên thị trưòng trong nước mà cả thị trường quốc tế, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không còn là vấn đề muốn hay không mà nó là vấn đề sống còn của mỗi doanh nghiệp . Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thực hiện đối với mọi cấp lãnh đạo và xuống tận những công nhân có tay nghề thấp nhất. Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt. Đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những “bùng nổ” này đã tác động mạnh tới dây truyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong xí nghiệp. Và cũng chính sự bùng nổ này mà cấp lãnh đạo thẫy cần phải trang bị cho mọi người các kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp với sự thay đổi. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết. Các chương trình đào tạo và phát triển đóng vai trò quan trọng trong việc chuẩn bị đối phó với những thay đổi trong tương lai. -Việc sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Ông cha ta từng nói “ Thiên thời, địa lợi, nhân hoà” Nhưng thiên thời không bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hoà. Muốn cho “ Nhân” được “ Hoà” cần phải biết “ Thuật dùng người”. Thuật dùng người được các nước Âu – Mỹ tóm gọn trong câu “ Đúng người, đúng lúc, đúng chỗ” (The right man in the right place at the right time) – nghĩa là lựa chọn đúng người, bố trí đúng vị trí vào đúng thời điểm cần thiết. Một doanh nghiệp dù có khối tài sản lớn, máy móc thiết bị hiện đại, ban giám đốc đề ra các chiến lược cạnh tranh năng động, nhưng các thành viên của công ty lại được bố trí vào các công việc không phù hợp với khả năng, năng khiếu, kiến thức chuyên môn của họ, chắc chắn doanh nghiệp ấy sẽ thất bại. Sau khi tuyển chọ nhân lực của công ty, nhà quản lý cần tiến hàng thực hiện việc sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực . Việc bố trí nhân lực cần phải căn cứ vào năng lực của người lao động . Muốn thế cần phải đánh giá xem với năng lực và phẩm chất đó có phù hợp với công việc mà mình cần giao hay không. Thông thường mỗi người có một năng khiếu trong một lĩnh vực nào đó. Nếu nhà quản lý phát hiện ra và đặt nó vào đúng chỗ thì năng khiếu này sẽ được phát huy với hiệu qủa tối đa. Còn nếu người nào không thể hiện năng khiếu nào, nhưng đã được dào tạo kỹ ở ngành nghề, lĩnh vực nào đó thì cũng nên xếp họ vào vị trí thích hợp. Việc sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực một cách khoa học không những làm cho người lao động thoả mãn, phát huy khả năng và tính sáng tạo của họ mà nó còn làm cho quá trình hoạt động của doanh nghiệp diễn ra trôi chảy, mang lại lợi ích lớn lao cho doanh nghiệp đó. 1.4. Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 1.4.1. Chỉ tiêu về trình độ lao động. Trình độ của người lao động là sự hiểu viết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hoá được biểu hiện thông qua các quan hệ tỉ lệ như: số người có trình độ tiểu học; số người có trình độ phổ thông cơ sở (cấp II); số người có trình độ phổ thông trung học cấp III; số người có trình độ đại học và trên đại học; ... Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực. Trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. 1.4.2. Chỉ tiêu về chuyên môn lao động Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định Trình độ chuyên môn được đo bằng: tỉ lệ cán bộ trung cấp; tỉ lệ cán bộ cao đẳng; đại học; tỉ lệ cán bộ trên đại học. .. Trong mỗi chuyên môn có thể phân chia thành những chuyên môn nhỏ hơn như đại học: bao gồm kỹ thuật, kinh tế, ngoại ngữ,. ..,thậm chí trong từng chuyên môn lại chia thành từng chuyên môn nhỏ hơn nữa. Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ của người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định. Nó được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu: số lao động được đào tạo và lao động phổ thông; số người có bằng kỹ thuật và không có bằng; trình độ tay nghề theo bậc thợ. Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau, thông qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong từng tập thể nguồn nhân lực. 1.4.3. Chỉ tiêu về sức khoẻ và độ tuổi lao động Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tình thần và xã hội chức không phải đơn thuần là không có bệnh tật. Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần. Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái về sức khoẻ. Bộ y tế nước ta quy định có ba loại: A: thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì B: trung bình C: yếu, không có khả năng lao động Gần đây Bộ Y Tế kết hợp với Bộ Quốc Phòng căn cứ vào 8 chỉ tiêu để đánh giá -Chỉ tiêu thể lực chung: chiều cao, cân nặng, vòng ngực -Mắt -Tai mũi họng -Răng hàm mặt -Nội khoa -Ngoại khoa -Thần kinh, tâm thần -Da liễu Căn cứ vào các chỉ tiêu trên để chia thành 6 loại: rất tốt, tốt, khá, trung bình, kém và rất kém. 1.4.4. Chỉ tiêu về thu nhập và khả năng thăng tiến của lao động Thu nhập bình quân đầu người phần nào phản ánh mức sống, điều kiện sinh hoạt của người lao động. Thu nhập bình quân đầu người cao thì người lao động ngoài việc chi dùng cho cuộc sống của mình còn có tiền tích luỹ và có điều kiện học thêm để nâng cao trình độ. II. Những Yếu Tố Ảnh Hưởng 2.1 Các yếu tố thuộc về kinh tế 2.1.1 Doanh thu, Lơi nhuận, Tình hình tài chính của Viện Bảng 2. Kết quả kinh doanh năm 2004 Bảng tổng kết hoạt động kinh doanh Chỉ tiêu Thực tế Kế hoạch Tổng giá trị nghien cưu 7368421000 7000000000 Tổng doanh thu 5707602000 6000000000 Vốn hiện có 257310000 250000000 Vốn ngân sách cấp 163742000 160000000 Vốn tích luỹ 93567000 90000000 Lợi nhuận trước thuế 38569000 40000000 Lợi nhuận sau thuế 27770000 28800000 Số lao động 57 58 Thu nhập binh qân 1262000 1300000 Các khoản nộp ngân sách 14974000 15400000 Thuếu gtgt 4174000 4200000 Thuế thu nhập 10799000 11200000 Nợ phải trả 1064328000 Nợ ngân sách -58479000 Nợ khác 1122807000 Nợ phải thu 1964912000 Bảng 3. Kết quả kinh doanh năm 2005 Bảng tổng kết hoạt động kinh doanh Chỉ tiêu Thực tế Kế hoạch Tổng giá trị nghien cưu 9099415000 9500000000 Tổng doanh thu 6884205000 7000000000 Vốn hiện có 404677000 370000000 Vốn ngân sách cấp 237426000 200000000 Vốn tích luỹ 167251000 170000000 Lợi nhuận trước thuế 39766000 45000000 Lợi nhuận sau thuế 31017480 32400000 Số lao động 59 60 Thu nhập binh qân 1289000 1300000 Các khoản nộp ngân sách 26338000 28400000 Thuếu gtgt 11134000 12600000 Thuế thu nhập 15204000 15800000 Nợ phải trả 1204675000 Nợ ngân sách -70175000 Nợ khác 1274850000 Nợ phải thu 2871345000 Bảng 4. Kết quả kinh doanh năm 2006 Chỉ tiêu Thực tế Kế hoạch Tổng giá trị nghien cưu 13542966000 13000000000 Tổng doanh thu 10733695000 10000000000 Vốn hiện có 468890000 470000000 Vốn ngân sách cấp 275535000 280000000 Vốn tích luỹ 193355000 190000000 Lợi nhuận trước thuế 59583000 60000000 Lợi nhuận sau thuế 46474740 43200000 Số lao động 64 65 Thu nhập binh qân 1679000 1600000 Các khoản nộp ngân sách 36215000 36800000 Thuếu gtgt 16683000 16800000 Thuế thu nhập 19532000 20000000 Nợ phải trả 1380799000 Nợ ngân sách -85593000 Nợ khác 1466392000 Nợ phải thu 2435832000 - nhận xét kết quả hoạt động kinh doanh cua Viện trong 3 năm qua Về giá trị nhiên cứu: giá trị nhiên cứu của viện trong 3 năm qua luôn tăng thể hiên trong biểu đồ sau Năm Tổng giá trị nghien cưu 2004 7368421000 2005 9099415000 2006 13542966000 Biểu đồ 6. Tổng giá trị nghiên cứu 0 2000 4000 6000 8000 10000 12000 14000 16000 2004 2005 2006 Tổng giá trị nghiên cứu tổng giá trị nghiên cứu tăng là cơ sở của việc tăng lợi nhuân và thu nhập bình quân Năm Lợi nhuận sau thuế 2004 27770000 2005 31017480 2006 46474740 Biểu đồ 7. Lợi nhuận sau thuế 0 5000 10000 15000 20000 25000 30000 35000 40000 45000 50000 2004 2005 2006 Lợi nhuận sau thuế Năm Thu nhập binh qân 2004 1262000 2005 1289000 2006 1679000 Biểu đồ 8. Thu nhập bình quân 0 200 400 600 800 1000 1200 1400 1600 1800 2004 2005 2006 Thu nhập bình quân 2.1.2 Chính sách lương thưởng, phụ cấp của Viện, chia làm 2 phần: - Phần thứ nhất: Lương thưởng phụ cấp theo chế độ chính sách của Nhà nước. Thống kê biểu lương và phụ cấp trong 2 năm qua cho ta thấy Viện đúng, đủ, phù hợp với chính sách lương, thưởng, phụ cấp của Nhà nước. Điều này có tác dụng ổn định và đảm bảo đời sống cho công nhân viên chức của Viện. Tuy nhiên nó ít có tác dụng thúc đẩy, nâng cao tinh thần lao động và nhiệt huyết của nhân viên, vì vậy Viện đã áp dụng thêm một phần lương nữa. 2 Lương thông qua đề tài dự án Việc thực hiện tiền lương theo dự án sẽ được Viện chi trả sau khi môi dự án hoàn thành theo cách thức sau: Sơ đồ 3. Công việc thực hiện tiền lương theo dự án sẽ được trực tiếp giao cho chủ nhiệm dự án và bộ phận kế toán tài chính của dự án thực hiện. Tiền lương, phụ cấp theo dự án trong 3 năm qua của Viện tuy chưa nhiều nhưng nó vẫn tăng đều qua các năm. Tiền lương, thưởng theo dự án ngày càng có tác dụng thúc đẩy sự tích cực của nhân viên trong các công việc cụ thể. Nếu tiền lương, thưởng theo dự án có thể duy trì và mở rộng thì chất lượng lao động sẽ được nâng lên đáng kể. 2.1.3 Chính Sách Phúc Lợi Xã Hội Của Viện Chính sách phúc lợi xã hội của Viện được công đoàn thực hiện theo quy trình sau: Sơ đồ 4. Chính sách phúc lợi xã hội Xem xét phần dư kinh tế của dự án Đánh giá hiệu quả của tiền lương Phân bổ lương thưởng Đánh giá hiệu quả của dự án Thống kê ngày công đóng góp Tạo nguồn ngân sách Lên kế hoạch thực hiện chính sách phúc lợi Thực hiện chính sách phúc lợi xã hội Đánh giá kết quả phúc lợi xã hội 3 Tạo nguồn ngân sách: + Thu tiết kiệm từ các phần dư của dự án + Thu hút ngân sách từ bộ và các tổ chức hợp tác 4 Lập kế hoạch thực hiện chính sách phúc lợi + Phúc lợi xã hội theo chế độ chung của nhà nước quy định + Phúc lợi xã hội theo mức của Viện như lễ tết, tham quan, thăm hỏi, ăn trưa. 5 Thực hiện chính sách sẽ được công đoàn Viện tri trả hàng tháng 6 Đánh giá kết quả, xem xét hiệu quả của phúc lợi xã hội và lên kế hoạch cho năm sau. Thống kê chi phúc lợi qua 3 năm Bảng 5. Chi phúc lợi trong 3 năm qua Năm 2004 2005 2005 Ăn trưa 97200000 107880000 122472000 Thăm quan 44280000 51620000 63630000 Lễ tết 24300000 26680000 29421000 Khác 12500000 15500000 18320000 Tổng 178280000 201680000 233843000 Biểu 9. Chi phúc lợi trong 3 năm qua 0 50 100 150 200 250 2004 2005 2005 M ill io ns Chi phúc lợi trong 3 năm qua Cho thấy phúc lợi xã hội không ngừng tăng trong 3 năm qua góp phần thúc đẩy nâng cao đời sống vật chất tinh thần của cán bộ công nhân viên, từ đó làm động lực thúc đẩy nâng cao chất lượng lao động. 2.2 Các yếu tố thuộc về cơ sở vật chất kỹ thuật 2.2.1 Cơ sở vật chất kỹ thuật hạ tầng. - Cơ sở vật chất kỹ thuật hạ tầng tạo ra môi trường làm việc cho công nhân viên. Cở sở vật chất kỹ thuật tốt sẽ tạo ra môi trường làm việc tốt, từ đó thúc đẩy nâng cao năng suất lao động. Hiểu được điều này Viện đã và đang xây dựng và không ngừng nâng cấp cở sở vật chất kỹ thuật hạ tầng. Trong 3 năm qua Viện đã không ngừng đầu tư tài sản cố định để nâng cao cở sở vật chất kỹ thuật. Bảng 6. mua sắm tài sản cố định Năm 2004 2005 2006 Ô tô 15374500 27398000 Máy văn phòng 15942000 13403000 320855000 Điều hoà nhiệt độ 6640000 12440000 60199000 Tài sản khác 7313000 2643000 13350000 Tổng 45269500 55884000 394404000 Biểu 10. mua sắm tài sản cố định 0 50 100 150 200 250 300 350 400 450 2004 2005 2006 M ill io ns mua sắm tài sản cố định Từ đó cho thấy Viện luôn chú trọng đến việc nâng cao chất lượng cở sở vật chất kỹ thuật, nâng cao chất lượng môi trường làm việc, tạo động lực nâng cao năng suất lao động. 7 Trang thiết bị: Máy móc trang thiết bị là công cụ được sử dụng để tạo ra sản phẩm. Đặc biệt trong thời đại ngày nay khi mà khoa học công nghệ ngày càng phát triển, trang thiết bị máy móc ngày càng có vai trò quan trọng trong quá trình sản xuất, nó vừa là công cụ để tạo ra sản phẩm, vừa là động lực thúc đẩy nâng cao chất lượng lao động. Nếu trang thiết bị máy móc hiện đại và phù hợp nó sẽ giúp cho lao động có khả năng phát triển và hoàn thiện kỹ năng, bên cạnh đó nó kích thích tính sáng tạo. Nếu máy móc hay trang thiết bị lạc hậu sẽ làm cho lao động cảm thấy nham chán, không có động lực phát triển. Chính vì điều này mà Viện đã không ngừng cải tiến mua sắm trang thiết bị, cho đến năm 2006 Viện đã có MTCN : 64 MTXT : 6 Máy in : 20 Máy fôtô : 5 Máy chiếu : 24 Và hàng năm Viện vẫn không ngừng đầu tư để mua sắm trang thiết bị máy móc. Năm 2005 2004 2006 Chi mua TBMM 162329 111492 174 Trong thời đại ngày nay khoa học công nghệ phát triển cực kỳ mạnh mẽ trên tất cả các lĩnh vực đặc biệt trong lĩnh vựa công nghệ thông tin, khoa học công nghệ là yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc, là Viện đầu ngành trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học, đặc biệt nghiên cứu khoa học xã hội là lao động, Viện đã không ngừng đầu tư khoa học công nghệ để đáp ứng yêu cầu và đòi hỏi ngày càng cao của khách hàng và của công việc. Hàng năm Viện đã bỏ ra số tiền không nhỏ để đầu tư trang thiết bị mua sắm phần mềm, đào tạo đội ngũ cán bộ để nâng cao trình độ khoa học công nghệ của Viện. Đứng trước những đòi hỏi mới, những thách thức mới Viện đã chủ động tìm kiếm cho mình những giải pháp phần mềm phù hợp và mang lại hiệu quả cao. Hiện nay các phần mềm Viện đang dùng là: DaTa. SPSS Pro; Pocpro; Mô hình phát triển kinh tế lượng; mô hình dự báo; mô hình hồi quy. Con số 3 năm qua: 19,07T (2004) Năm 2006: 60T; Năm2005: 23.42 Ta thây Viện đã không ngừng đầu tư vào lĩnh vực khoa học công nghệ, nhờ đó tạo động lực thúc đẩy và nâng cao chất lượng lao động, điều này thể hiện ở chỗ đến năm 2006 Viện đã có 25 cử nhân tin học và có 26 nhân viên có trình độ tin học cơ sở. Qua đây ta thấy tác động mạnh mẽ của KHCN đến vấn đề lao động và chất lượng lao động. Tuy nhiên bên cạnh việc đầu tư khoa học công nghệ Viện nên xem xét hợp lý hơn nữa giữa việc đào tạo và đầu tư KHCN để nâng cao hiệu quả. 2.3. Các Yếu Tố Thuộc Về Quy Định Và Chính Sách 2.3.1 Quy định bắt buộc đối với lao động. Quy định là yếu tố ràng buộc, đòi hỏi người lao động phải đáp ứng được những chỉ tiêu, tiêu chuẩn cụ thể của Viện đã đề ra. Trong thời buổi kinh tế thị trường sự cạnh canh ngày càng khốc liệt, vì vậy đòi hỏi trình độ và chất lượng của lao động ngày càng cao. Có nguồn lao động chất lượng cao thì mới có được SPT để đáp ứng được nhu cầu thị trường. Và đặc biệt trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học yếu tố cong người là cực kỳ quan trọng cho nên Viện cũng đã đưa ra nhiều quy định mang tính bắt buộc đó là: -Yêu cầu về trình độ tiếng anh + Trong năm đầu tiên yêu cầu phải có bằng C Năm tiếp theo yêu cầu 450 đ Toffer + Những năm tiếp sau yêu cầu duy trì mức 500 đ Toffer 8 Yêu cầu về sử dụng phần mềm + Trong năm đầu tiên yêu cầu hoàn thiện tin học cơ sở + Năm thứ 2 yêu cầu phải thành thạo 60% việc sử dụng các phân mềm mà Viện đang dùng + 2 năm tiếp theo phải thành thạo 90% các phần mềm đó. 9 Yêu cầu về trình độ văn hoá + Năm đầu tiên yêu cầu tốt nghiệp đai học chính quy, đúng chuyên môn với băng khá trở lên + 5 năm tiếp theo phải đạt trình độ thạc sĩ + Nếu có điều kiện phải đạt trình độ tiến sĩ 2.3.2 Chính sách khuyến khích Giáo dục và Đào tạo Để nâng cao trình độ lao động, chuyêm môn lao động không còn cách nào khác đó là giáo dục và đào tạo. Tuy nhiên đây cũng là một vấn đề khó, giáo dục đào tạo như thế nào cho phù hợp và không ảnh hưởng đến công việc của Viện. Trong những năm qua Viện đã không ngừng đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn lực cụ thể hằng năm Viện liên tục mở lớp học nghiệp vụ, tin học và tiếng anh. Năm 2006 vừa qua Viện đã tổ chức 5 lớp học nghiệp vụ thời hạn 4 tháng và đã có trên 70 lượt người tham gia, 4 lớp tin học thu hút được hơn 60 lượt người tham gia, và mở 3 lớp tiếng anh thu hút được 28 lượt người tham gia. Bên cạnh việc mở những lớp đào tạo thường xuyên Viện còn gửi cán bộ đi đào tạo cao học. Hàng năm có trung bình 15 cán bộ được gửi đi đào tạo cao học ở trong và ngoài nước. Nhờ những chính sách và quy định này chất lượng lao động của Viện đã không ngừng tăng lên. Bảng 7. báo cáo chất lượng cán bộ Chuyên môn Chính trị Tin học Lọai a Loại b Loại c Loại d Cao cấp Trung cấp Cử nhân Cơ sở Tổng số Chia ra Tổng số Chia ra Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Cao đẳng Trung học 60 4 14 42 4 5 62 Cho thấy trình độ của cán bộ công nhân viên của Viện không ngừng tăng và hoàn thiện. Đây là điều đáng mừng, Viện đã nắm giữ 1 đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ và chuyên môn cao, tạo điều kiện phát triển trong tương lai và nâng cao chất lượng sản phẩm đầu ra ở hiện tại. III. Thực trang chất lượng nguồn nhân lực của Viện nghiên cứu khoa học lao động và xã hội 3.1 Công việc nghiên cứu khoa học của Viện trong thời gian gần đây 3.1.1 Khái Quát Công Việc Và Yêu Cầu Công Việc Sơ đồ 5. Khái quát công việc và yêu cầu công việc Đối với mỗi dự án bất kỳ đều được Viện phân chia thành 7 bước tiến hành ( tuy nhiên có thể xem xét để giảm bớt 1 số bước) và phân giao cho từng bộ phận tiến hành. 10 Bước 1: Xem xét tiếp nhận đề tài Do ban lãnh đạo Viện trực tiếp tiến hành. Đề tài có thể do Bộ, Nhà nước giao cho, tuỳ thuộc vào tính phù hợp của đề tài với chuyên môn của Viện mà Viện tiếp nhận và triển khai. Hoặc có thể đấu thầu những đề tài của các tổ chức khác đang cần, đối với trường hợp này ban lãnh đạo Viện sẽ xem xét tính phụ hợp của chuyêm môn, khả năng tài chính của đề tài thì Viện sẽ đấu thầu và triển khai, ngoài ra còn một số điều tra theo kế hoạch đã có của Viện. 11 Bước 2: Thu thập và phân tích dữ liệu + Đối với mỗi đề tài nhất định mà Viện sẽ giao việc thu thập và phân tích số liệu cho các phòng ban có chuyêm môn, thu thập dữ liệu có liên quan Xem xét tiếp nhận đề tài Thiết kế câu hỏi nghiên cứu Chọn mẫu Báo cáo và bàn giao đề tài Thu thập phân tích dữ liệu Phân tích kết quả báo cáo Điều tra và sẵn có để có thể đưa ra những dự báo, kế hoạch, tính toán trong khi thực hiện đề án. Trong một số trường hợp đề tài quá mới, mọi dữ liệu đến không phù hợp thì Viện sẽ tổ chức điều tra thử để từ đó tạo dữ liệu cơ sở cho việc điều tra. 12 Bước 3: Thiết kế câu hỏi nghiên cứu Từ những kết quả đã phân tích, hội đồng khoa học của Viện và các chuyêm viên sẽ thiết kế bảng câu hỏi sao cho phù hợp nhất, giải quyết tốt nhất vấn đề đã đề ra và có tính thống kê cao.Sau khi thiết kế xong bảng câu hỏi sẽ điểu tra thử, xem xét vấn đề thực tế trong điều tra phát sinh những gì, từ đó mà có phương án hoàn thiện bảng hỏi, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình điều tra sau này. 13 Bước 4: Chọn mẫu Quá trình chọn mẫu là quá trình quan trọng quyết định trực tiếp đến vấn đề khách quan của đề tài và của Viện nghiên cứu, và nó cũng ảnh hưởng mạnh mẽ đến chi phí triển khai nghiên cứu nếu mẫu quá rộng, đảm bảo tính khách quan cao thì chi phí lại quá lớn. vì vậy để phù hợp giữa chi phí và tính khách quan đòi hỏi người chọn mẫu phải có chuyên môn sâu, am hiểu rộng, lựa chọn và cân nhắc tỷ mỉ đảm bảo cả tính khách quan và chi phí. Sau khi chọn mẫu hội đồng khoa học sẽ họp để đánh giá, kiểm tra tính phù hợp của mẫu. 14 Bước 5: Điều tra Đây là bước quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng của đề tài, và kết quả của đề tài. Đây cũng là bước tốn nhiều thời gian và chi phí nhất. Ban chủ nhiệm dự án sẽ trực tiếp lựa chọn nhân viên phù hợp với đề tài. Sự lựa chọn phải hết sức cẩn thận để khi triển khai nghiên cứu sẽ đem lại hiệu quả cao nhất. Và sau đó thì sẽ triển khai nghiên cứu, công việc phải được chuẩn bị kỹ về phương tiện đi lại sao cho tiện lợi nhất, chuẩn bị hậu cần đảm bảo đời sống cho nghiên cứu viên. Bên cạnh đó phải tiến hành theo dõi kiểm tra đôn đốc kế hoạch và mục tiêu. 15 Bước 6: Phân tích kết quả Đây là bước tiến hành sau khi đã điều tra. Ban chủ nhiệm dự án sẽ thiết lập đội phân tích kết quả điều tra và tiến hành theo các công đoạn sau: + Chọn phần mềm phân tích kết quả: Lựa chọn phần mềm phù hợp với đề tài và đảm bảo hiệu quả cũng như tốc độ phân tích. + Tiến hành nhập số liệu: yêu cầu phải nhanh, chính xác và khách quan. + Chạy phần mềm và phân tích kết quả. + Kiểm tra lại tính phù hợp của kết quả 16 Bước 7: Báo cáo kết quả nghiên cứu + Báo cáo kết quả nghiên cứu trước hội đồng khoa học của Viện + Báo cáo kết quả nghiên cứu trước hội đồng khách hàng + Bàn giao dự án cho các bên có liên quan. + Hoàn tất dự án. 3.2. Các biện pháp mà Viện đã sử dụng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 3.2.1 Phân Chia Công Việc Tạo Chuyên Môn Hoá Là một phương pháp tiến hành phổ biến ở nước ta hiện nay tuy nó không phải là phương pháp hiện đại nhất nhưng nó phù hợp với điều kiện của Việt Nam hiện nay. Tuy nhiên cùng với việc phân chia công việc, bên cạnh đó Viện cũng đang dần chuyển sang họat động theo quá trình. Toàn bộ cán bộ công nhân viên của Viện được chia làm 3 cấp: + Cán bộ cao cấp: Là những chuyên viên được đào tạo cao hơn trong và ngoài nước, có trình độ kỹ thuật chuyên môn sâu, giữ vị trí quan trọng trong bộ máy lãnh đạo của Viện. + Cán bộ trung cấp: Là các kỹ thuật viên có chuyên môn, có trình độ nghiệp vụ tốt,giàu kinh nghiệm. + Cán bộ sơ cấp: Là các nghiên cứu viên mới làm việc, ít kinh nghiệm. Đứng trước các dự án của Viện công việc sẽ được phân chia tuỳ thuộc vào đề tài và dự án. Sơ đồ 6. Phân Chia Công Việc Tạo 3.2.1 Nâng Cao Yêu Cầu Tuyển Dụng Công việc tuyển dụng là bước đầu tiên liên quan và ảnh hưởng mạnh mẽ đến chất lượng lao động. Có tuyển dụng được nhân viên lành nghề, có trình độ cao thì mới có thể phát triển được một nguồn lao động chất lượng cao. Chính vì thế trong những năm quaViện liên tục nâng cao yêu cầu đối với công tác tuyển dụng. Tất cả các vị trí tuyển dụng đều phải trải qua quy trình sau: Quá trình tuyển dụng trải qua 9 bước bắt buộc: Nghiên Cứu Viên Nghiên Cứu Viên Nghiên Cứu Viên Nghiên Cứu Viên Nghiên Cứu Viên Nghiên Cứu Viên Nghiên Cứu Viên Nghiên Cứu Viên Nghiên Cứu Viên Chủ Nhiệm Dự Án Phó Chủ Nhiệm Dự Án Phó Chủ Nhiệm Dự Án Kế Toán Phụ Trách Trang Thiết Bị Phụ Trách Kỹ Thuật Phụ Trách Đời Sống Sơ đồ 7. Quá trình tuyển dụng Bước 1. Xem xét nhu cầu. Ban lãnh đạo Viện sẽ xem xét nhu cầu tuyển dụng của các phòng ban, đề nghị nếu thây phù hợp sẽ cho tuyển dụng. Bước 2. Thông báo tuyển dụng: Đối tượng chủ yếu là sinh viên thực tập ở Viện, các ứng viên tốt nghiệp chuyên ngành chính quy, có bằng khá trở lên, có trình độ tiếng anh ít nhất bằng C Bước 3: Thu thập hồ sơ: Phòng tổ chức sẽ thu thập hồ sơ đủ số lượng và chất lượng, loại hồ sơ không đạt yêu cầu. Bước 4: Họp hội đồng liên tịch Ban lãnh đạo Viện sẽ họp hội đồng liên tịch xem xét các ứng viên tuyển dụng. Bước 5: Thành lập hội đồng tuyển dụng: Hội đồng tuyển dụng bao gồm Ban lãnh đạo Viện, trưởng, phó phòng, Xem xét nhu cầu tuyển dụng Phỏng vấn tuyển dụng Thi viết chuyên đề Thử việc Thành lập hội đồng tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Ký kết hợp đồng Họp hội đồng liên tịch Thu thập hồ sơ giám đốc trung tâm, bí thư công đoàn và các chuyên viên. Bước 6: Phỏng vấn tuyển dụng: Hội đồng tuyển dụng sẽ phỏng vấn trực tiếp về chuyên môn của các úng tuyển. Bước 7: Thi Viết chuyên đề: Các ứng tuyển sau khi qua phỏng vấn sẽ thi tuyển viết chuyên đề, thể hiện sự am hiểu chuyên sâu về chuyên môn của mình. Bước 8: Thử việc: Bao gồm 2 giai đoạn: 6 tháng đầu thử việc ứng tuyển sẽ được chỉ dẫn của các chuyên viên chuyên trách để có thể tích luỹ và học hỏi kinh nghiệm. Kết thúc 6 tháng sẽ kiểm tra và đánh giá lại. 6 tháng tiếp theo sẽ nhân giao công việc cụ thể các ứng viên sẽ có dịp thể hiện trình độ và chuyên môn của mình ở từng công việc cụ thể. Sau 6 tháng này sẽ có đợt kiểm tra sát hạch cuối cùng. Bước 9: Ký kết hợp đồng Ứng viên sẽ được ký kết hợp đồng và chính thức trở thành nhân viên của Viện. 3.2.3 Theo dõi - Theo dõi, khuyến khích trên phương diện hành chính. Đó là việc phòng tổ chức hành chính trực tiếp theo dõi, đôn đốc và khuyến khích các nhân viên trực tiếp hoạt động tại Viện:đi làm đúng, đủ giờ, làm việc năng động, nhiệt tình, khuyến khích sáng tạo trong công việc. Ghi nhận những cố gắng và thành tích của cán bộ công nhân viên để làm cơ sở khen thưởng và khen thưởng kịp thời những cán bộ công nhân viên có thành tích tốt. - Theo dõi, đôn đốc kiểm tra trên phương diện hoạt động theo dự án, công việc này được chủ nhiệm dự án trực tiếp giao cho bộ phận chuyên trách đôn đốc, theo dõi và khuyến khích các cán bộ công nhân viên thực hiện kịp thời hạn và đúng tiến độ. Ghi chép theo dõi ngày công, sự đóng góp để tiện cho việc khen thưởng. - Tự đôn đốc, theo dõi và khuyến khích Viện luôn luôn khuyến khích và yêu cầu các cán bộ CNV phải tự theo dõi đôn đốc bản thân tự kiểm điểm và rút kinh nghiệm. Hàng tuần các CBCNV phải trực tiếp nộp báo cáo cho cấp trên. IV. Đánh giá về thực trạng chất lượng lao động của Viện 4.1 Đánh giá về chế độ lao động Bảng 8. báo cáo chất lượng cán bộ Năm Chuyên môn Chính trị Tin học Lọai a Loại b Loại c Loại d Cao cấp Trung cấp Cử nhân Cơ sở Tổng số Chia ra Tổng số Chia ra Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Cao đẳng Trung học 2004 50 2 4 44 3 3 1 50 2005 54 2 6 46 4 3 1 56 2006 60 4 14 42 4 5 62 Biểu đồ 11. thể hiện tỷ lệ chất lượng lao động 4% 8% 88% 4% 11% 85% 7% 23% 70% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 2004 2005 2006 đại học thạc sĩ tiến sĩ Qua bảng trên ta thấy trong suốt những năm qua trình độ lao động của Viện đã không ngừng tăng lên đó là do nỗ lực đào tạo và tự đào tạo của Viện. Tuy trong những năm qua trình độ nguồn nhân lực tuy có tăng nhưng còn rất chậm. Đó là điều dễ hiểu bởi lẽ nâng cao trình độ của NLL là một quá trình lâu dài và liên tục, bất cứ tổ chức nào cũng không thể nóng vội mà phải tiến hành từ từ từng bước 1. 4.2 Đánhgiá về Chuyên môn lao động Bảng 9. báo cáo chuyên môn lao động Năm Tin học Ngoại ngữ Cử nhân Cơ sở Tiếng anh Ngoại ngữ khác Cử nhân C B A Cử nhân C B A 2004 50 3 37 7 0 2005 56 5 40 8 1 2006 62 7 41 9 3 Biểu đồ 12. thể hiện tỷ lệ chuyên môn lao động 6% 79% 15% 10% 75% 15% 12% 72% 16% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 2004 2005 2006 b c cử nhân Qua biểu đồ ta thấy chuyên môn của Nguồn nhân lực trong Viện tăng lên một cách đáng kể tuy nhiên sự tăng đó còn chậm và chưa có bước đột phá mạnh mẽ, đó là do Viện chưa có được nguồn ngân sách đủ lớn làm tăng cường đào tạo chuyên môn cho cán bộ CNV. Và cũng do trang thiết bị của Viện còn chưa cao, làm hạn chế chuyên môn của người lao động. 4.3 Chỉ tiêu về sức khỏe và độ tuổi người lao động - Chỉ tiêu về độ tuổi người lao động Bảng 10. Báo cáo độ tuổi lao động Tuổi Năm <30 30-40 40-50 50-60 Tuổi bình quân 2004 17 17 6 14 36.5 2005 16 18 10 14 36.1 2006 21 18 16 9 35.8 Biểu đồ 13: Tuổi bình quân qua các năm 35.5 35.6 35.7 35.8 35.9 36 36.1 36.2 36.3 36.4 36.5 2004 2005 2006 tuổi bình quân Qua biểu đồ ta thấy độ tuổi lao động của nguồn nhân lực đã giảm nhưng tốc độ giảm còn chậm chạp. Đây là xu hướng chung của các tổ chức Nhà nước. Viện đã không ngừng trẻ hóa nguồn nhân lực. Tuy nhiên trẻ hóa nguồn nhân lực của Viện phải diễn ra trong thời gian dài do đặc điểm công việc của ngành. - Chỉ tiêu về sức khỏe người lao động Trong quá trình lao động và phát triển của Viện phúc lợi xã hội của Viện luôn được quan tam và phát triển mạnh mẽ, do đó đời sống của CNV được nâng cao, kéo theo đó là tình hình sức khỏe của người lao động cũng không ngừng tăng lên. Năm 2004 2005 2006 Số ngày nghỉ ốm 193 182 165 Sức khỏe là yếu tố quan trọng để người lao động có thể hoàn thành công việc với chất lượng và năng suất cao. Trong thời kỳ hội nhập ngày nay sức ép của công việc ngày càng lớn đòi hỏi càng phải có sức khỏe tốt. 4.4 Đánh giá thu nhập và khả năng thăng tiến - Thu nhập: Năm Thu nhập bình quân 2004 1262000 2005 1289000 2006 1679000 Biểu đồ 14. thu nhập qua các năm 1262000 1289000 1679000 0 200000 400000 600000 800000 1000000 1200000 1400000 1600000 1800000 2004 2005 2006 Thu nhập bình quân Qua biểu đồ ta thấy thu nhập bình quân của Viện tuy còn thấp nhưng nó đã và đang không ngừng tăng lên, cho ta thấy 1 tín hiệu tốt và thu nhập của người lao động sẽ cao hơn trong những năm tới. Thu nhập cao sẽ là động lực để mà người lao động không ngừng nâng cao trình độ và chuyên môn của mình. Phần 3: Một Số Kiến Nghị I. Định Hướng Trong Những Năm Tới 1.1 Phương hướng, nhiệm vụ trong những năm tới Căn cứ vào phương hướng, nhiệm vụ của Bộ năm 2007, các chương trình nghiên cứu trọng điểm Bộ đã phê duyệt và phương hướng nghiên cứu của Viện đến năm 2020: trên cở sở những thành tựu đã đạt được trong năm 2006, Viện xây dựng phương hướng và nhiệm vụ công tác năm 2007 như sau: 1.1.1 Định hướng nghiên cứu - Đẩy mạnh nghiên cứu cơ bản, giải đáp những vấn đề của thực tiễn đặt ra nhằm góp phần hoàn thiện hệ thống lý luận và phương pháp luận về khoa học lao động và xã hội Việt Nam trong kinh tế thị trường và hội nhập. - Nghiên cứu dự báo, đón đầu và nghiên cứu ứng dụng các vấn đề về lao động và xã hội làm cơ sở hoàn thiện cơ chế, chính sách và pháp luật về lao động và xã hội. - Tổng kết thực tiễn, nhất là các mô hình, các nhân tố mới, vấn đề mới phát sinh nhằm rút ra bài học kinh nghiệm tốt, quy trình hợp lý và đề xuất các giải pháp nhân rộng hoặc xử lý kịp thời. 1.1.2 Dự kiến một số nghiên cứu triển khai trong những năm tới - Nghiên cứu đề tài nhánh: “ Cơ sở lý luận và thực tiễn để xây dựng và thực hiện chính sách xã hội nhằm đảm bảo hài hòa quan hệ giữa công bằng xã hội và tăng trưởng kinh tế” (thuộc Chương trình trọng điểm cấp Bộ). - Nghiên cứu đề tài nhánh: “ Bản chất tiền lương- tiền công trong kinh tế thị trường” (thuộc chương trình trọng điểm cấp Bộ). - Nghiên cứu xây dựng đề án: “ Phát triển thị trường lao động ở Việt Nam đến năm 2020”. - Nghiên cứu xây dựng đề án: “ Phát triển hệ thống an ninh xã hội ở Việt Nam đến năm 2020”. - Nghiên cứu xây dựng đề án: “ Đánh giá, dự báo những tác động đối với lao động, việc làm, thu nhập, đời sống người lao động khi Việt Nam là thành viên của WTO, gồm: + Đánh giá, dự báo di chuyển lao động vào khu công nghiệp, đô thị; những tác động đến việc làm, thu nhập, đời sống… đối với người lao động di chuyển và đề xuất các giải pháp. + Đánh giá, dự báo lao động, việc làm, thu nhập, đời sống đối với lao động trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ và đề xuất các giải pháp. + Đánh giá, dự báo những tác động đến việc làm, thu nhập, đời sống đối với lao động nữ và đề xuất các giải pháp. + Đánh giá, dự báo những tác động đến việc làm, thu nhập, đời sống….của lao động tàn tật và đề xuất các giải pháp. - Triển khai nghiên cứu các đề tài do Bộ chỉ định thầy hoặc trúng thầu trong đấu thầu. 1.1.4 Công tác tổ chức, đào tạo cán bộ - Triển khai Đề án thực hiện Nghị định 115/2005/NĐ-CP quy định cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của tổ chức khoa học và công nghệ của Viện khoa học Lao động và xã hội. - Xây dựng quy chế nội bộ va sắp xếp, bố trí lại nhân sự giữa các đơn vị cho phu hợp với yêu cầu mới. - Đẩy mạnh công tác đào tạo cán bộ, có cơ chế khuyến khích cán bộ học lên trình độ cao hơn cũng như những cán bộ có thành tích cao trong nâng cao trình độ ngoại ngữ, vi tính đáp ứng yêu cầu cạnh tranh và hội nhập. II. GIẢI PHÁP 1.1 Giải pháp trong quá trình tuyển dụng Quy trình tuyển dụng của Viện là một quy trình tuyển dụng tốt, tuy nhiên nguồn tuyển dụng của Viện còn rất hạn chế. Nguồn tuyển dụng hạn chế làm cho các ứng viên ít đi và chât lượng của các ứng viên sẽ không cao vì thế đòi hỏi Viện phải có những biện pháp mở rộng nguồn tuyển dụng đê có số lượng các ứng viên đầy đủ và chất lượng cao. Trong suốt quá trình tuyển dụng cần phải thực hiện một cách nghiêm túc, và khách quan, không chịu ảnh hưởng của các vần đề bên ngoài, qua đó mới có thể tuyển chọn được những ứng viên thích hợp nhất. 1.2 Giải pháp trong quá trình đào tạo - Đào tạo CBCNV mới làm việc Các nhân viên mới được tuyển dụng kèm cặp của 1 cán bộ được phân công trong viện. Phương pháp này giúp cho nhân viên có được sự chuyên sâu về công việc, hiểu rõ công việc của Viện. Tuy nhiên có được sự hiểu sâu chứ chưa hiểu rộng về công việc liên quan. Vì vậy Viện nên thành lập một nhóm đào tạo, nhóm này được lấy từ các phòng ban trong Viện, họ có chuyên môn và trình độ cao cùng kèm cặp và chỉ dẫn cho nhân viên mới vào. Điều này làm cho nhân viên mới vào học hỏi được nhiều điều hơn và am hiểu sâu rộng hơn về công việc - Tái đào tạo các CBCNV cũ Tiếp tục đẩy mạnh hơn nữa, mở nhiều lớp hơn và chất lượng hơn để đào tạo CBCNV. Để có thể làm được điều đó đầu tiên Viện phải thu hút được nguồn kinh phí đủ lớn để có thể đào tạo một cách mạnh mẽ và dứt khoát, bên cạnh đó việc đánh giá và kiểm tra trình độ chuyên môn của CBCNV phải thực hiện một cách nghiêm túc và công khai để tạo động lực cho việc tự đào tạo của Viện. 1.3 Giải pháp trong quá trình phân chia công việc tạo tính quá trình Hiện nay trên thế giới, quản lý và làm việc theo quá trình là một phương pháp làm việc mới và hiện đại đem lại hiệu quả cao và tính am hiểu sâu rộng cho người lao động, tạo cho người lao động tâm lý thoải mái khi thực hiện công việc. Những hạn chế của chuyên môn hóa ngày càng lộ rõ, những hạn chế của nó là chia quá nhỏ công việc làm tăng chi phí và gây ra sự ức chế tâm lý khi làm việc của lao động. Vì vậy Viện nên chuyển đổi sang phương thức làm việc theo quá trình, 1 cá nhân sẽ đảm nhận một quá trình. Sơ đồ 8 1.4 Giải pháp cho việc nâng cao chất lượng trang thiết bị và khoa học công nghệ. - Về trang thiết bị của Viện hiện nay đã được cải thiện nhiều, tuy nhiên còn có nhiều nhân viên phải sử dụng máy tính cũ, tốc độ chậm, không đáp Lập kế hoạch Phân tích số liệu Báo cáo Nhập số liệu Điều tra ứng được yêu cầu của công việc. Vì vậy Viện cần phải đẩy mạnh hơn nữa việc mua sắm trang thiết bị để đảm bảo cho CBCNV có được môi trường và điều kiện làm việc tốt nhất. - Về khoa học công nghệ: Viện nên kết hợp 2 việc: Mua phần mềm và việc đào tạo chuyên môn theo phần mềm một cách hợp lý, bởi lẽ có một phần mềm tốt mà không có người thành thạo sẽ làm lãng phí những tính năng của phần mềm và lãng phí tiền mua phần mềm III. Kiến nghị với Nhà nước và Bộ lao động thương binh và xã hội Tạo chính sách chỉ tiêu, biên chế hợp lí cho Viện Tăng cường chính sách cho cán bộ công nhân viên của Viện được đi học nước ngoài Cung cấp tài chính để viện nâng cấp trang thiết bị máy móc và cơ sở vật chất kỹ thuật Tạo điều kiện cho Viện hoạt động độc lập và tự chịu trách nhiệm về hoạt động của mình Kết luận Trong thời đại khoa học công nghệ phát triển như vũ bão, con người càng phải có trình độ cao hơn để tiếp nhận và làm chủ những tiến bộ khoa học đó. Các tổ chức càng phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để có thể tồn tại và phát triển trong giai đoạn hội nhập đầy biến động. Bài viết của em còn nhiều thiếu sót, những giải pháp và kiến nghị còn chưa nhiều nhưng hy vọng giúp ích phần nào cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Viện nghiên cứu khoa học lao động và xã hội. Mục Lục Mở Đầu ......................................................................................................... 1 Phần 1: Khái Quát Vế Viện Nghiên Cứu Khoa Học Lao Động Và Xã Hội ....................................................................................................................... 4 I. Quá Trình Hình Thành Và Phát Triển Của Doanh Nghiệp .................. 4 1.1 Thông tin về doanh nghiệp................................................................. 4 1.2 Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp. ........................ 4 1.2.1 Lịch sử ra đời .............................................................................. 4 1.2.2 Các giai đoạn phát triển ............................................................... 5 1.3 Đặc điểm kinh tế kỹ thuật chủ yếu của doanh nghiệp ........................ 9 1.3.1 Sản phẩm, thị trường, khách hàng................................................ 9 1.3.2 Công nghệ, cơ sở, vật chất kĩ thuật và trang thiết bị..................... 9 1.4 Môi trường kinh doanh .................................................................... 10 1.4.1 Môi trường kinh doanh vĩ mô. ................................................... 10 1.4.2 Môi trường kinh doanh vi mô .................................................... 10 II. Kết quả hoạt động kinh doanh của viện ............................................. 11 2.1 Đánh giá kết quả hoạt động của viện................................................ 11 2.1.1 Kết quả hoạt động năm 2004 ..................................................... 11 2.1.2 Kết quả năm 2005 ...................................................................... 12 2.1.3 Kết quả năm 2006 ..................................................................... 12 2.1.4 Đánh giá chung.......................................................................... 13 III. Đánh giá hoạt động quản trị của viện ............................................... 15 3.1 Cơ cấu bộ máy quản lý .................................................................... 15 3.1.1 Mô hình cơ cấu quản lý hành chính ........................................... 15 3.1.2 Mô hình cơ cấu quản lý chức năng chuyên môn: ...................... 17 3.2 Kế hoạch của viện trong những năm tới ........................................... 18 3.2.1 Định hướng nghiên cứu ............................................................. 18 3.2.2 Dự kiến một số nghiên cứu triển khai trong những năm tới ....... 18 3.2.3 Công tác tổ chức đào tạo cán bộ, triển khai đề án thực hiện nghị định 115/2005/NĐ CP quy định cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của tổ chức khoa học và công nghệ của Viện. ........................................... 18 3.3 Các mặt quản trị khác ...................................................................... 19 3.3.1 Quản trị sự thay đổi trang thiết bị .............................................. 19 Phần 2. Thực Trạng Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Của Viện Nghiên Cứu Khoa Học Lao Động Và Xã Hội ........................................................ 20 I. Quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực........................................... 20 1.1. Quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực ....................................... 20 1.2Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp ........... 20 1.2.1. .. Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng tới năng suất lao động và kết quả kinh doanh ............................................................................. 20 1.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng tới cơ cấu tổ chức sản xuất kinh doanh.......................................................................................... 22 1.2.3. . Chất lượng nguồn nhân lực giúp cho công tác quản lý dễ dàng và gọn nhẹ............................................................................................... 23 1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ..................... 24 1.3.1. Các yếu tố từ môi trường .......................................................... 24 1.3.2. Các yếu tố trong doanh nghiệp ................................................. 26 1.4. Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ..................... 31 1.4.1. Chỉ tiêu về trình độ lao động..................................................... 31 1.4.2.Chỉ tiêu về chuyên môn lao động............................................... 31 1.4.3.Chỉ tiêu về sức khoẻ và độ tuổi lao động ................................... 32 1.4.4. Chỉ tiêu về thu nhập và khả năng thăng tiến của lao động ........ 32 II. Những Yếu Tố Ảnh Hưởng ................................................................ 33 2.1 Các yếu tố thuộc về kinh tế .............................................................. 33 2.1.1 Doanh thu, Lơi nhuận, Tình hình tài chính của Viện ................. 33 2.1.2 Chính sách lương thưởng, phụ cấp của Viện, chia làm 2 phần: .. 37 2.1.3 Chính Sách Phúc Lợi Xã Hội Của Viện ..................................... 38 2.2 Các yếu tố thuộc về cơ sở vật chất kỹ thuật ..................................... 40 2.2.1 Cơ sở vật chất kỹ thuật hạ tầng. ................................................. 40 2.3. Các Yếu Tố Thuộc Về Quy Định Và Chính Sách ........................... 43 2.3.1 Quy định bắt buộc đối với lao động. .......................................... 43 2.3.2 Chính sách khuyến khích Giáo dục và Đào tạo .......................... 43 III. Thực trang chất lượng nguồn nhân lực của Viện nghiên cứu khoa học lao động và xã hội ............................................................................. 45 3.1 Công việc nghiên cứu khoa học của Viện trong thời gian gần đây ... 45 3.1.1 Khái Quát Công Việc Và Yêu Cầu Công Việc .......................... 45 3.2.Các biện pháp mà Viện đã sử dụng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ................................................................................................. 47 3.2.1 Phân Chia Công Việc Tạo Chuyên Môn Hoá............................. 47 3.2.1 Nâng Cao Yêu Cầu Tuyển Dụng ............................................... 48 3.2.3 Theo dõi .................................................................................... 50 IV. Đánh giá về thực trạng chất lượng lao động của Viện ..................... 51 4.1Đánh giá về chế độ lao động ............................................................. 51 4.2Đánhgiá về Chuyên môn lao động .................................................... 52 4.3 Chỉ tiêu về sức khỏe và độ tuổi người lao động ............................... 53 4.4 Đánh giá thu nhập và khả năng thăng tiến ........................................ 55 Phần 3: Một Số Kiến Nghị ......................................................................... 56 I. Định Hướng Trong Những Năm Tới ................................................... 56 1.1 PHƯƠNG HƯỚNG , NHIỆM VỤ CÔNG TÁC NĂM ...................... 56 1.1.1 Định hướng nghiên cứu ................................................................ 56 1.1.2Dự kiến một số nghiên cứu triển khai trong những năm tới ........... 56 1.1.4 Công tác tổ chức, đào tạo cán bộ ................................................... 57 II. GIẢI PHÁP ......................................................................................... 58 1.1 Giải pháp trong quá trình tuyển dụng ............................................... 58 1.2 Giải pháp trong quá trình đào tạo ..................................................... 58 1.3Giải pháp trong quá trình phân chia công việc tạo tính quá trình ...... 59 1.4 Giải pháp cho việc nâng cao chất lượng trang thiết bị và khoa học công nghệ. ............................................................................................. 59 III. Kiến nghị với Nhà nước và Bộ lao động thương binh và xã hội ...... 60 Kết luận ....................................................................................................... 61 Mục Lục Biểu Đồ Biểu đồ 4: kết quả kinh doanh trong 3 năm .................................................. 13 Biểu đồ 5. tỉ lệ các cấp đề tài ........................................................................ 14 Biểu đồ 6. Tổng giá trị nghiên cứu ............................................................... 36 Biểu đồ 7. Lợi nhuận sau thuế ...................................................................... 36 Biểu đồ 8. Thu nhập bình quân ..................................................................... 37 Biểu 9. Chi phúc lợi trong 3 năm qua ........................................................... 39 Biểu 10. mua sắm tài sản cố định ................................................................ 40 Biểu đồ 11. thể hiện tỷ lệ chất lượng lao động .............................................. 52 Biểu đồ 12. thể hiện tỷ lệ chuyên môn lao động ........................................... 53 Biểu đồ 13: Tuổi bình quân qua các năm ...................................................... 54 Biểu đồ 14. thu nhập qua các năm ................................................................ 55 Mục Lục Bảng Bảng 1. ......................................................................................................... 13 Bảng 2. Sự thay đổi thiết bị trong năm 2006................................................. 19 Bảng 2. Kết quả kinh doanh năm 2004 ......................................................... 33 Bảng 3. Kết quả kinh doanh năm 2005 ......................................................... 34 Bảng 4. Kết quả kinh doanh năm 2006 ......................................................... 35 Bảng 5. Chi phúc lợi trong 3 năm qua .......................................................... 39 Bảng 6. mua sắm tài sản cố định ................................................................. 40 Bảng 7. báo cáo chất lượng cán bộ ............................................................... 44 Bảng 8. báo cáo chất lượng cán bộ ............................................................... 51 Bảng 9. báo cáo chuyên môn lao động ......................................................... 52 Bảng 10. Báo cáo độ tuổi lao động ............................................................... 53 Mục Lục Sơ Đồ Sơ đồ 1.cơ cấu quản lý hành chính ............................................................... 15 Sơ đồ 2. cơ cấu quản lý chức năng chuyên môn ........................................... 17 Sơ đồ 3. ........................................................................................................ 38 Sơ đồ 5. Khái quát công việc và yêu cầu công việc ...................................... 45 Sơ đồ 6. Phân Chia Công Việc Tạo .............................................................. 48 Sơ đồ 7. Quá trình tuyển dụng ...................................................................... 49 Sơ đồ 8 ......................................................................................................... 59 NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. ………………………………………………………………………………….