Luận văn Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công trình 793 – thành phố Đông hà - Tỉnh Quảng Trị

hức và phương pháp thực hiện, phù hợp với xu thế cạnh tranh công bằng về tài năng, trí tuệ của mỗi cá nhân. Mỗi cá nhân đều có quyền bộc lộ hết khả năng của mình để cống hiến và phục vụ cho doanh nghiệp, xã hội. Phải làm sao để mỗi cá nhân đều có cơ hội đƣợc đề bạt vào những vị trí xứng đáng với khả năng và công sức của mình, đồng thời với vị trí đó họ có đủ quyền để phát huy năng lực thực hiện tốt công việc của mình. Nghiên cứu triển khai các hình thức tuyển chọn cán bộ cho các vị trí lãnh đạo quan trọng trong Công ty, các đơn vị trực thuộc với các nội dung cụ thể: - Mục tiêu thu hút nhân tài từ các nguồn khác nhau, tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh, đổi mới, đột phá, tiến bộ trong công tác quản lý. - Chủ trì tổ chức thi tuyển là Hội đồng xét tuyển gồm có thành phần của Ban giám đốc, Ban Tổ chức Hành chính và một số các Phòng ban có liên quan trong Công ty. - Tham gia thi tuyển là các ứng viên được Ban Tổng giám đốc chỉ định và các đối tượng khác trong hoặc ngoài Công ty có thể đáp ứng các tiêu chuẩn của vị trí tuyển dụng. - Nội dung kiểm tra bao gồm trình độ chuyên môn, quản lý, ngoại ngữ, kiến thức pháp luật; các kỹ năng ứng xử giải quyết các tình huống quản trị; sự hiểu biết và khả năng nắm bắt về tâm lý, tình cảm con người; hiểu biết về môi trường đang ứng tuyển; kế hoạch hay dự định sẽ thực hiện nếu được bổ nhiệm. 77 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ 3.2.2. Giải pháp về Tuyển dụng và sắp xếp, bố trí lao động Việc xây dựng chiến lược tuyển dụng nguồn nhân lực là một yêu cầu cấp bách đối với Công ty. Để không ngừng nâng cao chất lượng lao động và có một đội ngũ cán bộ, công nhân viên có đủ năng lực, trình độ để hội nhập vào nền kinh tế thị trường ngày càng cạnh tranh gay gắt, trong tương lai công tác tuyển chọn nhân sự phải được nâng lên về chất lượng. Công ty cần hoàn thiện khâu tuyển dụng một cách khoa học, chặt chẽ; đây sẽ là tiền đề cho việc sử dụng lao động hợp lý và phát huy tối đa khả năng làm việc của người lao động. Hơn nữa, công tác tuyển dụng tốt sẽ giúp Công ty tránh được việc mất mát các ứng viên tiềm năng vào tay đối thủ cạnh tranh. Để làm được điều này Công ty cần áp dụng 6 bước sau trong công tác tuyển dụng: Bước 1: Thành lập Hội đồng xét tuyển hồ sơ: là những người có kinh nghiệm, hiểu rõ ngành nghề, có trình độ. Bước 2: Nên thu hút ứng viên bằng cách sử dụng phương tiện thông tin đại chúng, quảng cáo để thu hút lao động có trình độ như Internet, báo đài Bước 3: Thu thập nghiên cứu hồ sơ các ứng viên Bước 4: Kiểm tra sát hạch Bước 5: Khám sức khoẻ Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng: sau khi các ứng cử viên đã đạt được yêu cầu ở các bước trên. Công ty ra các quyết định tuyển dụng với các ứng viên. Đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài, Công ty tạo điều kiện cho các sinh viên có cơ hội thực tập tại chính Công ty. Công ty cần đưa ra các tiêu chuẩn cho các sinh viên như đạo đức tốt và tích cực tham gia các hoạt động xã hội. Tuy nhiên, ngoài các yêu cầu đối với các sinh viên thì về phía Công ty cần phải cụ thể hóa hơn các dự định của mình với đội ngũ sinh viên tiên tiến này. Công ty cần thông báo kế hoạch tuyển dụng vào đầu mỗi năm cho các sinh viên để họ có động lực học tập và quyết tâm đạt được các điều kiện mà Công ty đưa ra, điều đó sẽ cho họ cơ hội việc làm khi ra trường. Với cách tìm kiếm lao động từ nguồn nay, Công ty ban đầu sẽ mất một khoản chi phi lớn, song 78 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ lại thu hút được nhân tài, bớt đi một bước trong quá trình tuyển dụng (bước thu thập và nghiên cứu hồ sơ, đôi khi cả bước phỏng vấn sơ bộ). Chất lượng người lao động tuyển từ nguồn này có là rất cao. Vấn đề sắp xếp, bố trí sử dụng nguồn nhân lực thế nào cho phù hợp chính là biểu hiện cho sự thành công tới đâu trong thuật dùng người. Thuật dùng người có thể nói gọn trong câu: “đúng người, đúng lúc, đúng chỗ”. Đây là phần việc rất khó khăn đối với mọi doanh nghiệp. Nếu là một doanh nghiệp biết dùng đúng người, đúng lúc, đúng chỗ thì coi như đã đạt được thành công trong thuật dũng người. Trong “Tuyển chọn và quản lý công nhân viên ở Nhật Bản” Ladanow and Pronicov đã nhận xét: “Hãy quan tâm đúng mức tới con người, đặt con người vào đúng vị trí của họ, bạn sẽ nhận được những cống hiến tối đa của anh ta”. Ở đây ta không nói đến công nhân sản xuất, bởi vì không có chuyện sắp xếp không phù hợp bằng cách đưa công nhân gò hàn sang công nhân ngành kích kéo được. Với công nhân sản xuất, mỗi người đều nhận được một công việc rõ ràng và được xác định từ khi đơn vị tuyển dụng lao động. Vấn đề ở đây là đơn cần phải sắp xếp đội ngũ cán bộ vào những vị trí thế nào để họ có thế phát huy tối đa khả năng của mình và luôn có ý thức hoàn thiện mình. Đội ngũ cán bộ hiện nay của Công ty CP công trình 793 đã có sự ổn định về vị trí cũng như công việc của mỗi người đảm nhiệm. Việc sắp xếp lại là một vấn đề khó có thể làm được và cũng không cần thiết. Tuy nhiên, khi phát sinh những công việc mới như: Kinh doanh bất động sản, hoạt động kiến trúc và tư vấn, bảo dưỡng máy móc đơn vị cần phải bố trí người phù hợp với đặc điểm của công việc. Nếu lấy người trong đơn vị thì cần phải thực hiện việc đánh giá trình độ, năng lực của họ cùng với một số yêu cầu đặc biệt cần thiết với công việc như: sự nhanh nhạy, khả năng giao tiếp, óc phán đoán Những đặc điểm đó có thể thấy được trong việc hoàn thành công tác của họ trong quá khứ. Nếu tuyển dụng người mới vào vị trí này thì cần phải đưa ra những tiêu chuẩn cần thiết mà người đó cần phải có trong thông báo tuyển dụng một 79 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ cách rõ ràng. Sau đó phải kiếm tra khả năng thực tế của họ và cho họ thử việc một thời gian, nếu nhận thấy họ có đủ khả năng làm việc thì mới tiếp nhận. Mặc dù đã có sự ổn định về vị trí, về công việc của bộ máy quản lý hiện nay, Công ty vẫn cần phải tiến hành đánh giá thường xuyên khả năng làm việc của mỗi cán bộ quản lý. Từ đó, có thể phát hiện ra những người có khả năng về một lĩnh vực nào đó để tạo cơ hội cho họ có thể lên những chức vụ quản lý cao hơn. Với những người mà ta thấy có biểu hiện của một khả năng tiềm ẩn nào đó thì có thể giao cho họ một số quyền lực nhất định nào đấy để họ có thể tự giải quyết công việc trong tầm của quyền lực đó. Dựa vào kết quả họ làm được để đánh giá khả năng và cân nhắc lên các vị trí thích hợp hơn trong tương lai. Yêu cầu chung của sự phân công và sắp xếp lao động hợp lý là phải bảo đảm sử dụng hợp lý sức lao động, phát huy đƣợc tính chủ động và sáng tạo của mỗi ngƣời, tạo điều kiện duy trì và nâng cao khả năng làm việc lâu dài cũng nhƣ sự hứng thú của ngƣời lao động, đồng thời vẫn bảo đảm sử dụng có hiệu quả các nguồn vật chất kỹ thuật nhƣ: máy móc thiết bị, vật tƣ trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Sắp xếp, phân công lao động phải đảm bảo: - Đảm bảo sự phù hợp giữa nội dung và hình thức của phân công lao động với trình độ phát triển của kỹ thuật và công nghệ với các yêu cầu khách quan của sản xuất kinh doanh - Đảm bảo mỗi con người có đủ việc làm trên cơ sở mức lao động khoa học, công việc phải phù hợp với năng lực, sở trường và đào tạo của mỗi người lao động nhằm phát triển con người một cách toàn diện; đảm bảo phù hợp với nguyện vọng của người lao động - Đảm bảo sử dụng một cách có hiệu quả nhất mọi nguồn lực trong doanh nghiệp. Để việc sắp xếp, phân công lao động cũng như hoàn thiện công tác xây dựng chiến lƣợc nguồn nhân lực, Công ty cần thực hiện các nội dung sau: 80 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ - Để sắp xếp, phân công lao động và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý, có hiệu quả nhất, Công ty cần tiến hành phân tích công việc để xây dựng một hệ thống bảng mô tả công việc cho từng tiêu chuẩn chức danh. Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bảng mô tả công việc giúp cho người lao động nắm rõ được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. 3.2.3. Giải pháp về hoạt động đào tạo và bồi dưỡng Vấn đề đào tạo nâng cao trình độ cho lực lượng lao động được coi là hướng sử dụng có hiệu quả nhất trong bất cứ một công ty nào. Đào tạo nâng cao được trình độ chuyên môn để đáp ứng với nhu cầu công việc, vượt qua những hạn chế về thành tích hiện tại và trong tương lai. Đối với Công ty CPCT 793, cùng với xu hướng mở rộng thị trường, ngành nghề kinh doanh, đơn vị cũng đã quan tâm đến công tác đào tạo. Tuy nhiện, ta thấy rằng, công tác đào tạo hiện nay của Công ty vẫn còn một số bất hợp lý và đây cũng là phương hướng cơ bản mà công ty cần xem xét hoàn thiện hơn. Về quan điểm chủ trương: Phòng nhân chính là đơn vị trực tiếp chịu trách nhiệm thực thi nhiệm vụ lên kế hoạch và đề xuất đào tạo và phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Phòng nhân chính có kế hoạch và báo cáo với Hội đồng quản trị về nhu cầu hàng năm của Công ty. Ngoài ra phòng có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo và đưa ra kế hoạch đào tạo cho lưc lượng lao động nhằm đáp ứng yêu cầu công tác và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty. Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty CPCT 793 thì một yêu cầu rất quan trọng là phải hoàn thiện đội ngũ công nhân viên làm công tác này. Bởi vì, nếu đội ngũ này mà linh hoạt, chuyên sâu, có năng lực thì sẽ quyết định một phần không nhỏ tới sự thành công của công tác này. Hiện nay, đội ngũ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của đơn vị chưa được 81 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ chuyên môn hóa, họ chỉ làm kiêm nhiệm nên trình độ chuyên môn còn nhiều hạn chế, cần khắc phục. Tuy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tập trung thống nhất về phòng nhân chính nhưng chưa có người chuyên trách về công tác này. Trong thời gian tới, đơn vị cần cử ra một vài cán bộ có trình độ chuyên môn từ cao đẳng trở lên để làm công tác này và thường xuyên bồi dưỡng kiến thức chuyên môn cho họ. Xác định nhu cầu đào tạo: Xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện theo đúng những tiêu chuẩn xác định mà Công ty đã đặt ra, ngoài ra dựa vào so sánh giữa phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc sẽ xác định được chính xác hơn nhu cầu thực tế. Từ bản phân tích công việc sẽ xác định rõ được những nhiệm vụ, chức năng phải thực hiện, yêu cầu về trình độ, kĩ năng, năng lực và trách nhiệm đòi hỏi cần phải có để thực hiện công việc có hiệu quả. Qua đánh giá thực hiện công việc sẽ xác định được những hành vi thực tế của người lao động, những cái gì đã đạt được và những mặt hạn chế. Từ đây, các yếu tố cần đào tạo thêm sẽ được xác định rõ ràng giúp xác định nhu cầu chính xác hơn. Tại Công ty hiện tại chưa có các bản phân tích và đánh giá thực hiện công việc, nên cần thực hiện ngay để nhu cầu đào tạo được xác định một cách chính xác nhất. Để thực hiện cần chú ý một số điểm sau: - Trước hết cần phải có những cán bộ đủ tiêu chuẩn và năng lực, am hiểu sâu và có kinh nghiệm trong việc xây dựng các bản đánh giá trên, nếu cần thiết thì thuê các công ty chuyên về tư vấn, tuyển dụng nhân sự làm. Ban lãnh đạo cần tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho họ thực hiện để họ có thể thực hiện tốt nhiệm vụ. - Đánh giá thực hiện công việc cần xác định đây không đơn thuần là cơ sở để thưởng phạt mà là ung để tìm ra các nguyên nhân dẫn đến không hoàn thành công việc. Các nguyên nhân khách quan là gì? Tác động như thế nào? Các nguyên nhân chủ quan? Người lao động thiếu và yếu cái gì?... Để xác định các vấn đề gì cần phải được đào tạo bổ sung hoặc nâng cao. 82 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ Xác định mục tiêu đào tạo: Sau khi phân tích và xác định xong nhu cầu đào tạo thì cần phải cụ thể hoá thành những mục tiêu cụ thể rõ ràng để thực hiện chứ không phải cứ chung chung như hiện nay. Mục tiêu đào tạo tại Công ty CPCT 793 cần đáp ứng một số yêu cầu sau: - Mục tiêu phải có tính thực tế, tính khả thi và phù hợp với điều kiện của công ty - Mục tiêu phải nêu cụ thể, rõ ràng, dễ hiểu những gì cần đạt được. Chẳng hạn về kĩ năng đấu thầu, kĩ năng quản lý - Mục tiêu phải có các chỉ tiêu cụ thể chính xác để đánh giá - Mục tiêu phải có giới hạn về số lượng, cơ cấu học viên, giới hạn về thời gian, số lượng khoá và chương trình đào tạo để đảm bảo lao động đáp ứng tiến độ sản xuất kinh doanh - Mục tiêu phải được thống nhất trong toàn bộ đơn vị, từ các cấp lãnh đạo tới nhân viên. Việc xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể cho đào tạo có tác dụng làm cho người học nhận thức được trách nhiệm của mình đối với công ty từ đó tạo động lực để họ cố gắng tiếp thu, rèn luyện, học tập được kĩ năng kiến thức nhiều hơn. Xác định đối tượng đào tạo:Việc xác định ai là người được đi đào tạo đã được quy định khá rõ ràng nhưng thực hiện chưa tốt đã dẫn đến việc xác định đối tượng đào tạo còn chưa chính xác. Các chương trình đào tạo cần phải thể hiện rõ là dành cho ai? Đối tượng như thế nào? Đó là những người đang thiếu hụt những kiến thức, kĩ năng gì? Người đó có đủ khả năng tiếp thu, sức khoẻ và thời gian để tham gia hay không? Thái độ của người đó đối với đào tạo thế nào? Đào tạo xong người đó sẽ làm gì? Sử dụng như thế nào?... Trả lời được các câu hỏi trên thì chắc chắn bước xác định đối tượng đào tạo tại NICC sẽ chính xác và hiệu quả hơn. Đối với Công ty CPCT 793 hiện nay cần đào tạo những đối tượng sau: Phòng Nhân chính: Cần đào tạo kiến thức chuyên sâu về nhân sự và kiến thức về an toàn lao động (tiếp thu và về phổ biến cho công nhân viên trong công ty) cho cán 83 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ bộ phụ trách vê mảng An toàn lao động, kiến thức về tiền lương và các quy chế mới liên quan cho cán bộ phụ trách mảng tiền lương. Phòng Kế hoạch: Cần thiết nhất vẫn là nhà quản trị tài chính đủ tầm để phân tích tình hình tài chính một cách chính xác nhằm tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của công ty từ đó tham mưu cho lãnh đạo các giải pháp đề xuất chiến lược. Tiếp theo cần đào tạo nghiệp vụ về đấu thầu, đàm phán hợp đồng Phòng Kỹ thuật: Bổ sung cho nhóm nhân viên phụ trách hệ thống quản lý chất lượng công trình xây dựng kiến thức về mảng này nhằm đẩy nhanh việc xây dựng hệ thống. Ngoài ra cần phải đào tạo, nâng cao năng lực giám sát công trình, các kỹ thuật mới về thi công Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp và giáo viên đào tạo:Để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp hơn nữa, cán bộ phụ trách đào tạo cần chủ động phối hợp với giảng viên giảng dạy và các trung tâm đào tạo để xây dựng nội dung đào tạo cho phù hợp và cùng nhau tháo gỡ những vấn đề nảy sinh trong quá trình học. Muốn vậy Phòng nhân chính cần bố trí một cán bộ trẻ, năng động, giao tiếp đàm phán tốt, có kiến thức nhân sự đi cùng. Dự tính chi phí cho đào tạo: Quy mô hoạt động kinh doanh của Công ty ngày càng mở rộng vì thế nhu cầu đào tạo ngày càng tăng nhanh. Để đáp ứng nhu cầu cần phải tăng thêm kinh phí đào tạo hàng năm và quản lý thật tốt, thật tiết kiệm. Các khoản chi, dự chi đều phải rõ ràng cụ thể. Đồng thời ban lãnh đạo cũng nên kết hợp với phòng nhân chính và phòng Tài chính - Kế toán để xây dựng quy chế kiểm tra, thưởng phạt những ai hoàn thành được mục tiêu và không hoàn thành được mục tiêu đào tạo để nâng cao ý thức người được đào tạo. Tổ chức thực hiện đào tạo:Việc tổ chức thực hiện đào tạo phát triển tại Công ty CPCT 793 vẫn còn chậm, nguyên nhân là do Công ty không chủ động được tất cả các khoá đào tạo mà phụ thuộc vào các trung tâm đào tạo bên ngoài. Bên cạnh đó, việc bố trí, kết hợp các bước công việc để tổ chức thực hiện đào tạo còn chưa hợp lý, sự phối 84 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ hợp giữa các phòng với phòng nhân chính chưa tốt đã làm chậm tốc độ thực hiện đào tạo. Nguyên nhân sâu xa vẫn là chưa có một đội ngũ cán bộ chuyên trách đáp ứng được yêu cầu của công việc nên giải pháp cho vấn đề này vẫn là nâng cao chất lượng các cán bộ thực hiện công tác đào tạo và đa dạng thêm các phương pháp đào tạo trong công việc để giảm bớt sự phụ thuộc quá nhiều vào bên ngoài. Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo:Công tác đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo chưa được thực hiện tốt tại Công ty, các tiêu chuẩn căn cứ đều chung chung, các phương pháp đánh giá chỉ mang tính thực hiện tương đối. Vì vậy để đánh giá chương trình đào tạo được tốt hơn nữa trong tương lai cần xây dựng thêm các phương pháp đánh giá mới, có hiệu quả để bổ sung vào. Đặc biệt là cần có các nghiên cứu để xác định xem hiệu quả của đào tạo phát triển thực sự tác động đến doanh thu và lợi nhuận đơn vị như thế nào? Hiệu quả của việc bỏ ra một đồng vốn cho đào tạo thì thu được bao nhiêu doanh thu? Nếu thực hiện được điều này nữa công ty sẽ đánh giá được chính xác hiệu quả của đào tạo phát triển và bước này thực sự đã được hoàn thiện rất tốt. Việc lấy ý kiến người lao động tham gia các khoá đào tạo cũng vô cùng quan trọng để biết được họ có được thoả mãn các nhu cầu của mình hay không, có phù hợp hay không? Kiến thức họ tiếp thu được ra sao? chính là cơ sở để đánh giá và là tài liệu tham khảo cho các năm tiếp theo. 3.2.4 Giải pháp hoàn thiện các chính sách vê lương, thưởng và phúc lợi Bên cạnh những thành tựu đáng kể về sản xuất kinh doanh đã đạt được trong những năm qua, Công ty vẫn còn một số tồn tại như: thời gian lao động còn lãng phí, năng suất lao động chưa cao, đó có thể là do Công ty chưa có được các biện pháp hữu hiệu nhằm khuyến khích và thúc đẩy người lao động đưa ra các sáng kiến, cải tiến kỹ thuật. Để khắc phục các vấn đề còn tồn tại của Công ty, Ban lãnh đạo Công ty cần làm tốt hơn nữa các cơ chế chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động, tạo hứng thú trong công việc, làm việc có hiệu quả, đưa ra nhiều sáng kiến cải tiến kỹ thuật 85 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ nhằm nâng cao năng suất lao động, đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cao cho Công ty. Một số đề xuất để xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động như sau: Thực hiện chế độ trả lương, thưởng phạt, trợ cấp cho cán bộ công nhân viên một cách hợp lý. Để nâng cao hiệu quả kinh doanh đòi hỏi Công ty phải luôn quan tâm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình, phải khuyến khích và có chế độ ưu đãi đặc biệt đối với những chuyên gia có trình độ chuyên môn cao. Hoàn thiện chính sách tiền lương theo hướng: đảm bảo hài hòa lợi ích của Công ty và người lao động, ưu tiên thỏa mãn nhu cầu người lao động, đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong chính sách trả lương; Xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương theo từng nhóm chức danh, công việc cụ thể, trên cơ sở yêu cầu trình độ chuyên môn, mức độ phức tạp của công việc, mức tiêu hao thể lực, trí lực của người lao động. Xây dựng một mức lương cơ bản, sao cho trả công xứng đáng với sức lao động mà người lao động bỏ ra. Từ đó sẽ thúc đẩy được cán bộ, công nhân viên lao động với hiệu quả cao hơn. Nhân viên sẽ được thưởng với mức thu nhập gia tăng nếu cá nhân đó vượt mức kế hoạch, thay vì thưởng chung cho cả nhóm làm việc như trước, Ngoài ra việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người lao động thì phải phản ánh được chất lượng, số lượng lao động thực tế của người lao động do tập thể bàn bạc và quyết định một cách dân chủ, việc đưa các chỉ tiêu đánh giá bằng phương pháp cho điểm tuỳ theo điều kiện cụ thể sẽ giúp cho việc thưởng đúng người đúng việc. Đổi mới chế độ khen thưởng - Thay vì khen thưởng dựa nhiều trên ngày công lao động, Công ty cần kết hợp với việc đánh giá phân loại để đưa ra chính sách khen thưởng phù hợp. Mức thưởng phải tương xứng với sức lao động bỏ ra để hoàn thành công việc mang lại hiệu suất cao cho Công ty; 86 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ - Đổi mới công tác khen thưởng: Đối với những cá nhân, tập thể hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của Công ty nên có những hình thức khen thưởng như: thưởng tiền, bằng khen, biểu dương trước toàn Công ty và là căn cứ để khuyến khích họ hoàn thành tốt hơn những nhiệm vụ được giao. Xác lập các nội dung của công tác thi đua, khen thưởng, tiêu thức xét thưởng một cách chính xác và kịp thời nhằm tạo động lực vật chất và tinh thần cho người lao động, xây dựng phong trào thi đua sôi nổi, lành mạnh, mang lại hiệu quả kinh tế cao cho Công ty. Về chính sách phúc lợi cho các cán bộ, công nhân viên của Công ty: hiện nay các hoạt động phúc lợi của Công ty đã có kết quả khá tốt, đảm bảo quyền lợi cho người lao động, tạo cảm giác an toàn trong công việc, đó là các hoạt động khuyến khích cả về vật chất lẫn tinh thần cho người lao động đòi hỏi Công ty phải duy trì và phát triển nhiều hơn công tác này. Bên cạnh các chế độ trả lương và phúc lợi xã hội, Công ty cần có các hình thức khác như thưởng phạt kịp thời đối với những người hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ được giao, có vậy mới khuyến khích được họ, động viên được tinh thần tự giác cao của họ để kịp thời động viên khen thưởng những lao động có thành tích xuất sắc, sáng tạo trong công việc, đem lại hiệu quả cao cho hoạt động kinh doanh của Công ty. Ngoài việc xây dựng những chính sách khen thưởng, Công ty cần phải đưa ra các chế tài xử phạt, các qui chế trong làm việc. Phải thiết lập những hình thức kỉ luật kịp thời với những ai thiếu tinh thần trách nhiệm, cố tình vi phạm kỷ luật, hoặc làm thất thoát tài sản Công ty. 3.2.5. Giải pháp về chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động Nâng cao chất lượng NNL của ngành không những nâng cao trí lực, tâm lực mà còn nâng cao cho họ về mặt thể lực. - Để nâng cao chất lượng lao động về thể lực, thì thời gian tới ngoài việc nâng cao và đảm bảo thu nhập ổn định, chăm sóc sức khoẻ và chăm lo đời sống cho cán bộ CNV và người lao động là hết sức quan trọng. Để thực hiện tốt, ngành không ngừng 87 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ hoàn thiện, mở rộng và nâng cao chất lượng hệ thống y tế cơ quan, để hệ thống này đủ năng lực làm tốt việc khám ban đầu. - Hàng năm cần có kế hoạch kiểm tra sức khỏe định kỳ mỗi năm 01 lần để kịp thời phát hiện, chữa trị những căn bệnh lây lan, bệnh nghề nghiệp ... để nâng cao sức khỏe cho người LĐ. Bên cạnh đó phải quan tâm chăm lo đến chế độ và quyền lợi đối với người LĐ như hợp đồng lao động, thỏa ước lao động, BHXH, BHYT, chế độ bảo hộ lao động, chế độ độc hại, bệnh nghề nghiệp, tai nạn lao động - Thực hiện thường xuyên các chương trình nghĩ mát, an dưỡng cho cán bộ CNV và người lao động, tăng cường tổ chức các hoạt động thể dục thể thao như bóng đá, bóng chuyền để nâng cao thể lực, sức khoẻ cho cán bộ CNV và người lao động toàn đơn vị. - Đơn vị cần tổ chức bữa ăn trưa cho cán bộ CNV và người lao động đảm bảo chất lượng, luôn cải thiện các món ăn, đảm bảo tốt vệ sinh an toàn thực phẩm. Để nâng cao chất lượng bữa ăn trưa tại cơ quan, ngoài sự hỗ trợ về tiền ăn, cơ quan nên định kỳ khảo sát lấy ý kiến cán bộ CNV và người lao động về chất lượng bữa ăn trưa tại đơn vị mình, qua đó biết được ý kiến và nguyện vọng của cán bộ, từ đó để có những thay đổi cho phù hợp. 3.2.6. Giải pháp về đảm bảo an toàn lao động và điều kiện làm việc - Tâm lý người lao động ai cũng muốn được làm việc trong môi trường và điều kiện tốt, an toàn. Trong những năm qua Công ty đã rất chú ý đến công tác đảm bảo an toàn cho người lao động nhằm tạo ra môi trường làm việc tốt nhất để người lao động có thể yên tâm công tác. Công ty luôn xác định rằng điều kiện làm việc tốt, đảm bảo an toàn cho người lao động sẽ là điều kiện đảm bảo và tăng năng suất lao động. Điều kiện làm việc tác động đến người lao động trên nhiều mặt, nó quyết định mức độ và khả năng làm việc, tình trạng sức khỏe của người lao động. Vì vậy để nâng cao năng suất lao động, đảm bảo điều kiện làm việc, tạo điều kiện cho ngời lao động yên tâm công tác và cống hiến hết mình thì hoàn thiện mội trường và điều kiện làm việc, đảm bảo tốt an toàn lao động là điều cần hết sức chú trọng. 88 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ - Hàng năm, Công ty cần cử cán bộ tham dự các lớp bồi dưỡng kỹ thuật về bảo hộ lao động, tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn về ATLĐ, VSLĐ, nội quy vệ sinh công trường và một số nội quy đảm bảo an toàn trong công tác quản lý và sản xuất cho người lao động. - Cử các chuyên viên bảo hộ lao động về các đơn vị huyện kiểm tra, giảng dạy, phổ biến pháp luật, chế độ, quy định về ATVSLĐ- PCCN do Tổng Công ty ban hành đến các cấp quản lý và người lao động. - Trang bị kỹ thuật an toàn PCCN, sửa chữa, lắp đặt mạng điện, hệ thống báo cháy, ban hành nội quy phòng cháy chữa cháy, kiểm định các thiết bị đòi hỏi nghiêm ngặt về ATLĐ như thiết bị áp lực, thiết bị nâng.. - Thực hiện các biện pháp ngăn ngừa và xử lý tai nạn lao động, công nhân lái xe thực hiện nghiêm túc chế độ kiểm tra kỹ thuật an toàn phương tiện trước khi xe lăn bánh, thực hiện nghiêm ngặt chế độ bảo dưỡng định kỳ các phương tiện vận chuyển. 3.2.7 Giải pháp về xây dựng văn hóa doanh nghiệp Năng lực thông qua yếu tố con người thường mang tính bền vững vì nó không thể xác lập trong một thời gian ngắn. Nó liên quan đến văn hóa của tổ chức. Đây chính là các chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống và ứng xử giữa các thành viên trong tổ chức. Văn hóa còn đề cập đến các giá trị mà những người nhân viên trong công ty đề cao, suy tôn và cả cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho nhau trong tổ chức. Muốn cải thiện nguồn nhân lực thì trước hết phải cải thiện môi trường văn hóa công ty, và điều này không phải dễ và mất rất nhiều thời gian và khá tốn kém. Rõ ràng nền tảng các khía cạnh thể hiện ở trên thường gắn với văn hóa công ty và rất khó hình thành trong ngày một ngày hai. Việc khảo sát, nghiên cứu về văn hóa công ty là một vấn đề lớn không thể nói hết chỉ trong mục nhỏ của luận văn. Do vậy, luận văn chỉ đề xuất các giải pháp xây dựng văn hóa công ty có thể thực hiện được tại công ty trong thời gian tới như sau: 89 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ Tên tuổi của một công ty chính là tài sản vô giá của công ty, là tấm thảm hoa mà các ứng viên trẻ khao khát được một lần bước chân vào để được thử nghiệm và khẳng định bản thân mình. Họ hiểu rằng cái gì đang chờ đợi ở phía trước từ việc tích lũy kiến thức, kinh nghiệm, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho đến các chế độ đãi ngộ lao động, môi trường làm việc và nhiều điều khác nữa. Do vậy, ban lãnh đạo công ty nên chú ý việc xây dựng công ty trở thành một thương hiệu được nhiều người biết đến. Vì thương hiệu tốt sẽ thu hút được nhân lực tốt cho công ty. Tạo dựng nhân lực cao cấp nên quan tâm hàng đầu. Người lãnh đạo cất nhắc người tài cố gắng không làm tổn mối hòa khí trong nội bộ công ty. Việc cất nhắc phải làm sao chứng tỏ cho những người còn lại phải “tâm phục khẩu phục”. Và những ngườicòn lại phải phấn đấu hơn nữa để được cất nhắc lên vị trí cao hơn. Nhân viên lớn tuổi là lực lượng đã gắn bó với công ty từ khi mới thành lập. Trong quá trình sắp xếp lại sau cổ phần hóa, một số lao động lớn tuổi không còn phù hợp đã được công ty giải quyết thôi việc. Những người còn lại là lực lượng rất quan trọng trong việc tạo nên giá trị tăng thêm cho công ty. Họ là những người có kinh nghiệm luôn làm việc chăm chỉ, tuân thủ theo giờ giấc công ty. Họ có sự tỉ mỉ, kỹ lưỡng và chu đáo. Luôn lắng nghe, có sự cẩn thận, chín chắn để làm gương cho các nhân viên trẻ. Vì vậy việc động viên thăm hỏi gia cảnh, con cái, sức khỏe v.v... đối với họ là một khích lệ rất lớn. Việc giữ chân các nhân viên giỏi cũng là một vấn đề mà công ty phải quan tâm trong giai đoạn hiện nay. Ngoài lương bổng phải công bằng và có tính cạnh tranh với bên ngoài, công ty phải luôn tạo công việc thú vị để tránh sự nhàm chán đối với họ. Nhân viên cần biết được các thông tin về mục tiêu kinh doanh của công ty, sự đánh giá của công ty về mình. Để nhân viên cùng tham gia vào giải quyết công việc và các vấn đề liên quan đến họ. Để họ độc lập trong công tác tránh sự kèm cặp quá sát. Cần tăng cường tính minh bạch hơn nữa để giúp họ thoải mái không có sự đố kỵ trong công tác. 90 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ Hàng năm công ty nên duy trì tổ chức các chuyến du lịch cho toàn thể nhân viên. Đây không chỉ là lời cảm ơn của công ty đến nhân viên mà còn làm cho mọi người trong công ty nâng cao tinh thần tập thể, có cơ hội gắn bó thông cảm lẫn nhau. Nhiều nhà quản lý thường tỏ ra không thích đối thoại trực tiếp với nhân viên vì lý do thiếu thời gian hoặc những lý do khác. Nhưng đây lại là việc rất quan trọng, vì thông qua đối thoại trực tiếp nhà quản lý mới đưa được các thông điệp của tổ chức và cá nhân của mình tới nhân viên một cách hữu hiệu. Gặp gỡ, trao đổi với nhân viên giúp nhà quản lý có cách nhìn toàn diện về các mối quan hệ trong công ty, từ đó có các quyết định hợp lý nhằm giải quyết các mâu thuẫn, tạo tính kết dính giữa các cá nhân trong công ty. Cần xây dựng một tập thể đoàn kết. Đây là một trong những nội dung hết sức quan trọng, trong công tác cán bộ có đoàn kết thống nhất thì mới hoàn thành được nhiệm vụ chung của doanh nghiệp. Nội dung này đòi hỏi lãnh đạo đơn vị phải thường xuyên quan tâm, tạo cho mọi người ý thức làm việc tập thể, biết quan tâm lẫn nhau cùng giúp đỡ nhau trong cuộc sống và công tác. Phát hiện những mâu thuẫn nảy sinh giữa các cá nhân bên trong doanh nghiệp để kịp thời giải quyết, thường xuyên để mọi người gắn bó với nhau cùng phấn đấu. Có như vậy nhân viên mới có điều kiện làm việc tốt và dốc sức thực hiện nhiệm vụ của doanh nghiệp 91 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Nâng cao chất lương nguồn nhân lực có vai trò và ý nghĩa đặc biệt quan trọng, quyết định phát triển kinh tế của mỗi doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều phải có những chính sách ưu tiên trong việc xây dựng và phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chất lương cao. Nguồn nhân lực chất lương cao đươc hình thành và phát triển thông qua quá trình đào tạo, tích lũy kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm và thực tế sử dụng, đãi ngộ, trọng dụng. Đó là một quá trình liên tục, cần đươc theo dõi chặt chẽ và ở mỗi giai đoạn cần có những giải pháp thích hợp. Nâng cao chất lương nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp. Nâng cao chất lương nguồn nhân lực phải đươc thực hiện đồng bộ từ công tác quy hoạch, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực. Công ty cổ phần Công trình 793 đang từng bước phát triển để nâng cao chất lương nguồn nhân lực. Nguồn lao động của Công ty trong những năm qua có xu hướng tăng về số lương. Tuy nhiên, trình độ, chất lương, cơ cấu chưa đồng bộ và còn có những mặt hạn chế. Còn chưa có những giải pháp hữu hiệu để đảm bảo chất lương một cách bền vững, chính sách sử dụng đãi ngộ, trọng dụng nhân lực còn chưa phù hợp với thực tế. Để nâng cao đươc chất lương nguồn nhân lực, đặc biệt là phát huy đươc tài năng, trí tuệ của đội ngũ cán bộ, công nhân viên để họ góp phần xây dựng và phát triển Công ty mạnh mẽ hơn, Công ty cần đổi mới công tác quy hoạch cán bộ, phân công lao động hợp lý, đổi mới công tác đào tạo, xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động và xây dựng văn hóa doanh nghiệp mang đậm bản sắc Công ty trong các năm tiếp theo. Từ thực trạng phân tích, tìm ra những nguyên nhân yếu kém, đúc kết đươc các bài học kinh nghiệm thực tiễn; trên cơ sở mục tiêu, phương hướng của Ban Lãnh đạo Công ty, Với các mục tiêu như ban đầu đã đề ra, luận văn nghiên cứu đã thực hiện được các nội dung chính sau: 92 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ Tập trung nghiên cứu các tài liệu về phát triển nguồn nhân lực và trên cơ sở đó rút ra một số kinh nghiệm áp dụng trong thực tiễn của Công ty Cổ phần Công trình 793. Xem xét và phân tích các chính sách phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Công trình 793 đang áp dụng kết hợp với việc thu thập, phân tích các số liệu cần thiết để có cái nhìn tổng quát về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty. Tiến hành điều tra, khảo sát cán bộ công nhân viên và người lao động trong công ty để làm sáng tỏ hơn về tình hình nguồn nhân lực của công ty. Trên cơ sở các số liệu đã có, luận văn đề xuất các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới Các giải pháp đều bắt nguồn từ quan điểm của các chuyên gia, những người có kinh nghiệm, các nhà lãnh đạo và có thể thực hiện được tại Công ty Cổ phần Công trình 793. Với những đề xuất này, luận văn hy vọng sẽ đóng góp phần nào trong việc phát triển nguồn nhân lực hiện tại của công ty nhằm gia tăng năng lực cạnh tranh cho công ty. 2. Kiến nghị 2.1 Kiến nghị đối với Tổng Công ty công trình Đường sắt Để thực hiện tốt các giải pháp trên, Công ty cổ phần công trình 793 rất cần được sự quan tâm giúp đỡ của Tổng công ty công trình đường sắt và các cơ quan ban ngành tại địa phương, và điều quan trọng đầu tiên của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là phải đi tới hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả. Xây dựng mục tiêu chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong những năm tói đề làm cơ sở cho các công ty thành viên hoạch định kế hoạch phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình. Ban hành quy chế riêng của Tổng công ty về công tác đào tạo và bồi dưởng nguồn nhân lực, hổ trợ kinh phí để các công ty thành viên đào tạo nguồn lực được tốt hơn, đề ra các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng. 93 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ Đối với ban Lãnh đạo Tổng công ty cần chú trọng việc đào tạo, phát triển chất lượng đội ngủ cán bộ công nhân viên và người lao động để nâng cao chất lượng dịch vụ các công trình mà ngành thực hiện, đảm bảo có thể nhận thầu được các công trình có giá trị lớn trong các năm tiếp theo. Tổng công ty và các đơn vị thành viên cần nổ lực tìm kiếm thêm thị trường, việc làm để tạo thêm doanh thu, nâng cao chất lượng đời sống đội ngũ cán bộ công nhân viên và người lao động, từ đó giúp người lao động thêm gắn bó với nghề hơn. 2.2 Kiến nghị đối với UBND Tỉnh Quảng Trị Cần có chính sách đầu tư phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh nhà như đầu tư cho giáo dục đào tạo. Bên cạnh đó tỉnh cần đưa ra các chính sách khuyến khích, đải ngộ về vật chất và tinh thần, bố trí công việc thích hợp để có thể thu hút nguồn nhân tài chất lượng về làm việc cho tỉnh nhà đồng thời có thể giử chân đội ngủ lao động giỏi ở lại làm việc cho địa phương Tỉnh cũng cần có những chính sách ưu đãi về thuế, đất đai tạo điều kiện cho các doanh nghiệp trên địa bàn phát triển. Cần có các chính sách giúp đở các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng các lao động tại địa phương và làm việc tại doanh nghiệp 94 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Công ty Cổ phần công trình 793:Báo cáo kết quả HĐKD và phương án hoạt đông kinh doanh năm 2014,2015,2016 Tại Đạo hội đồng cổ đông thường niên. 2. Công ty cổ phần công trình 793: Báo cáo của Hội đồng quản trị tại đại hội đồng cổ đông thường niên năm 2014,2015,2016 3. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), giáo trình: Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. 4. Mai Quốc Chánh (1999), Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng công nghiệp hóa – hiện đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 5.Đỗ Minh Cương - Mạc Văn Tiến (đồng chủ biên) (2004), Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội. 6. Trần Kim Dung (2006), “Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản Thống kê, HN. 7. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực trong thời kì CNH – HĐH, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 8. Vũ thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình Kinh tế phát triển, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 9. Nguyễn Ngọc Quân –Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 10. Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội. 11. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh (2009) “Quản lý Nguồn nhân lực trong tổ chức” – NXB Giáo dục. 12. Nguyễn Đức Thành -Quản trị nhân lực G.trình cao học (chủ biên) ĐH Mỏ - Địa chất 2000 13. Một số tài liệu trên các trang mạng : , 14. Quản Lý Nguồn Nhân Lực NXB Chính Trị 1995 CỦA Paul Hersey, Ken Blanc Hard - Dịch: Trần Thị Hạnh, Đặng Thành Hưng, Đặng Mạnh Phô 95 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ PHỤ LỤC (Mẩu 01) PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC DÀNH CHO CÁN BỘ QUẢN LÝ Kính thưa các Anh/Chị! Tôi là:Nguyễn Văn Nguyên, là học viên cao học thuộc Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế, hiện đang thực hiện luận văn với đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần công trình 793 - Thành Phố Đông Hà – Tỉnh Quảng Trị”. Để thực hiện luận văn của mình, rất mong Anh/Chị dành chút thời gian giúp tôi điền đầy đủ các thông tin vào Phiếu khảo sát này bằng cách đánh dấu X tương ứng vào sự lựa chọn của Anh/Chị. Thông tin mà Anh/Chị cung cấp chỉ được sử dụng duy nhất vào mục đích nghiên cứu luận văn, tuyệt đối sẽ không được sử dụng vào bất kỳ mục đích nào khác. I. THÔNG TIN CÁ NHÂN 1. Giới tính  Nam  Nữ 2. Độ tuổi:  Dưới 30 tuổi  Từ 30 – dưới 40 tuổi  Từ 40 – dưới 50 tuổi  Trên 50 tuổi. 3. Trình độ  Đại học và sau đại học  Cao đẳng  Trung cấp  S ơ cấp, THPT 4. Thâm niên công tác  Dưới 6 tháng  Từ 6 – 12 tháng  Từ 1 – 3 năm  Trên 3 năm NỘI DUNG CÁC CÂU HỎI 1- Tốt; 2- Khá; 3- Trung bình; 4- Yếu; 5- Kém TT Nội dung khảo sát 1 2 3 4 5 1 Chất lượng các bước trong tuyển dụng nhân viên 2 Chất lượng của nguồn tuyển dụng nhân viên 96 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ 3 Việc phân tích nhu cầu và xác định mục tiêu đào tạo 4 Nội dung và phương pháp đào tạo được áp dụng 5 Việc đánh giá hiệu quả đào tạo 6 Việc lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên 7 Phương pháp tính lương và trả công 8 Hình thức khuyến khích, động viên NLĐ đang áp dụng 9 Điều kiện làm việc củ a người lao động hiện nay 10 Vai trò của CĐ trong quan hệ lao động tại công ty 11. Theo anh/chị công tác tuyển dụng lao động chưa hiệu quả là do:  Nguồn tuyển dụng chất lượng chưa cao  Quy trình tuyển dụng chưa hợp lý  Hội đồng tuyển dụng năng lực không cao 12. Theo anh/chị công tác đào tạo và nâng cao chất lượng NNL chưa hiệu quả là do:  Phân tích nhu cầu và xác định nội dung đào tạo không chuẩn  Nội dung và phương pháp đào tạo chưa hợp lý  Đánh giá chương trình đào tạo không thực hiện đầy đủ  Khác ........................................................................................ 13. Anh/chị lựa chọn những giải pháp nào để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng?  Đổi mới cách thức thu hút ứng viên  Đổi mới cách thức, quy trình tuyển dụng  Đào tạo lại cho cán bộ thực hiện công tác tuyển dụng  Khác ..................................... 14. Anh/chị lựa chọn những giải pháp sau đây để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?  Phân tích nhu cầu và xác định mục tiêu đào tạo 97 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ  Cải tiến nội dung và phương pháp đào tạo  Tăng chi phí đào tạo  Khác ......................................................................... * Anh (chị) có ý kiến đề xuất gì để hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công trình 793: ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................ Xin cám ơn sự hợp tác của Anh (Chị) 98 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ (Mẩu 02) PHIẾU ĐIỀU TRA DÀNH CHO ĐỐI TƯỢNG LÀ LAO ĐỘNG SẢN XUẤT Kính thưa các Anh/Chị! Tôi là: Nguyễn Văn Nguyên, là học viên cao học thuộc Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế, hiện đang thực hiện luận văn với đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần công trình 793- Thành Phố Đông Hà – Tỉnh Quảng Trị”. Để thực hiện luận văn của mình, rất mong Anh/Chị dành chút thời gian giúp tôi điền đầy đủ các thông tin vào Phiếu khảo sát này bằng cách đánh dấu X tương ứng vào sự lựa chọn của Anh/Chị. Thông tin mà Anh/Chị cung cấp chỉ được sử dụng duy nhất vào mục đích nghiên cứu luận văn, tuyệt đối sẽ không được sử dụng vào bất kỳ mục đích nào khác. Xin chân thành cám ơn Anh/Chị! I. THÔNG TIN CÁ NHÂN 1. Giới tính  Nam  Nữ 2. Độ tuổi:  Dưới 30 tuổi  Từ 30 – dưới 40 tuổi  Từ 40 – dưới 50 tuổi  Trên 50 tuổi. 3. Trình độ  Đại học và sau đại học  Cao đẳng  Trung cấp  S ơ cấp, THPT 5. Thâm niên công tác  Dưới 6 tháng  Từ 6 – 12 tháng  Từ 1 – 3 năm  Trên 3 năm II. NỘI DUNG CÁC CÂU HỎI 1. Anh (chị) thấy Doanh nghiệp thường sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc vào mục đích gì?  Làm cơ sở để chi trả lương và thi đua khen thưởng 99 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ  Làm cơ sở để chi trả các khoản phụ cấp, phúc lợi  Làm cơ sở để thực hiện các chính sách nhân sự.  Khác: ... 2. Anh chị có sử dụng các trang thiết bị Bảo hộ lao động được cấp phát cho cá nhân?  Thường xuyên sử dụng  Có sử dụng  Ít khi sử dụng  Không sử dụng 3. Theo Anh/chị việc thực hiện đầy đủ, đúng quy định về việc mặc đồ bảo hộ lao động là:  Rất quan trọng  Quan trọng  Ít quan trọng  Không quan trọng 4. DN mở các lớp đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho CBCNV và NLĐ:  1 năm/lần  6 tháng/lần  Không cố định, tùy điều kiện thực tế  Không biết 5. Theo Anh chị nội dung các lớp bồi dưỡng, tập huấn của đơn vị tổ chức:  Chủ yếu là lý thuyết  Chủ yếu thực tế của DN  Lý thuyết gắn với thực tế của DN 6. Nội dung các lớp đào tạo tập huấn của đơn vị tổ chức có sát với thực tế công việc hiện tại Anh chị đang làm không  Rất sát với thực tế công việc  Sát với thực tế công việc  Chưa sát với thực tế công việc  Khác 7. Anh (chị) thấy mình cần được đào tạo bổ sung thêm về:  Kiến thức về chuyên môn  Kỹ năng quản lý  Kỹ năng giao tiếp  Khác 8. Theo Anh (chị) các lớp đào tạo do Doanh nghiệp tổ chức là:  Thiết thực và hữu ích cho công việc.  Chỉ mang tính hình thức, không hữu ích. 9. Anh (chị) thấy hiện nay doanh nghiệp bố trí công việc đã phù hợp với năng lực của mình chưa? Có cần thay đổi không? 100 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ  Phù hợp, không cần thay đổi  Chưa phù hợp nhưng không cần thay đổi  Chưa phù hợp, cần phải thay đổi 10. Lãnh đạo đơn vị luôn quan tâm lắng nghe tâm tư nguyện vọng của người lao động?  Rất quan tâm  Ít quan tâm  Không quan tâm Xin cám ơn sự hợp tác của Anh (Chị) 101 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC DÀNH CHO CÁN BỘ QUẢN LÝ (Kết quả xử lý phiếu điều tra) ĐVT: Người, % I Nội dung đánh giá số lượng (56) Tỷ lệ (100%) 1.Chất lượng các bước trong tuyển dụng nhân viên Tốt 2 3,5 Khá 15 26,8 Trung Bình 24 42,9 Yếu 9 16,1 Kém 6 10,7 2. Chất lượng của nguồn tuyển dụng nhân viên Tốt 9 16,1 Khá 25 44,6 Trung Bình 17 30,4 Yếu 5 8,9 Kém 0 0 3. Việc phân tích nhu cầu và xác định mục tiêu đào tạo Tốt 4 7,1 Khá 19 33,9 Trung Bình 24 42,9 Yếu 9 16,1 Kém 0 0 4. Nội dung và phương pháp đào tạo được áp dụng Tốt 7 12,5 102 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ Khá 23 41,1 Trung Bình 22 39,3 Yếu 4 7,1 Kém 0 0 5. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo Tốt 1 1,8 Khá 15 26,8 Trung Bình 22 39,3 Yếu 13 23,2 Kém 5 8,9 6. Việc lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên Tốt 4 7,2 Khá 21 37,5 Trung Bình 26 46,4 Yếu 5 8,9 Kém 0 7. Phương pháp tính lương và trả công Tốt 4 7,1 Khá 19 34 Trung Bình 20 35,7 Yếu 12 21,4 Kém 1 1,8 8. Hình thức khuyến khích, động viên NLĐ đang áp dụng Tốt 2 3,6 Khá 15 26,8 Trung Bình 24 42,9 103 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ Yếu 12 21,4 Kém 3 5,3 9. Điều kiện làm việc của người lao động hiện nay Tốt 15 26,8 Khá 25 44,6 Trung Bình 10 17,9 Yếu 6 10,7 Kém 0 0 10. Vai trò của công đoàn trong quan hệ lao động tại công ty Tốt 14 25 Khá 27 48,2 Trung Bình 9 16,1 Yếu 6 10,7 Kém 0 0 11. Theo anh/chị công tác tuyển dụng lao động chưa hiệu quả là do Nguồn tuyển dụng chất lượng chưa cao 22 39,3 Quy trình tuyển dụng chưa hợp lý 26 46,4 Hội đồng tuyển dụng năng lực không cao 8 14,3 12. Theo anh/chị công tác đào tạo và nâng cao chất lượng NNL chưa hiệu quả là Phân tích nhu cầu và xác định nội dung đào tạo không chuẩn 16 28,5 Nội dung và phương pháp đào tạo chưa hợp lý 27 48,2 Đánh giá chương trình đào tạo không thực hiện đầy đủ 10 17,9 Khác........... 3 5,4 13. Anh/chị lựa chọn những giải pháp nào để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng 104 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ Đổi mới cách thức thu hút ứng viên 14 25 Đổi mới cách thức, quy trình tuyển dụng 34 60,7 Đào tạo lại cho cán bộ thực hiện công tác tuyển dụng 7 12,5 Khác ............... 1 1,8 14. Anh/chị lựa chọn những giải pháp sau đây để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Phân tích nhu cầu và xác định mục tiêu đào tạo Cải tiến nội dung và phương pháp đào tạo Tăng chi phí đào tạo Khác....... TỔNG HỢP Ý KIẾN:..................................................................................................... ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ 105 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA PHIẾU ĐIỀU TRA DÀNH CHO ĐỐI TƯỢNG LÀ LAO ĐỘNG SẢN XUẤT ĐVT: Người, % I. Nội dung đánh giá số lượng (184) Tỷ lệ (100%) 1. Anh (chị) thấy Doanh nghiệp thường sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc vào mục đích gì. Làm cơ sở để chi trả lương và thi đua khen thưởng 156 84,78 Làm cơ sở để chi trả các khoản phụ cấp, phúc lợi 19 10,33 Làm cơ sở để thực hiện các chính sách nhân sự 7 3,81 Khác 2 1,08 2. Anh chị có sử dụng các trang thiết bị Bảo hộ lao động được cấp phát cho cá nhân Thường xuyên sử dụng 154 83,7 Có sử dụng 30 16,3 Ít khi sử dụng 0 0 Không sử dụng 0 0 3. Theo Anh/chị việc thực hiện đầy đủ, đúng quy định về việc mặc đồ bảo hộ lao động là Rất quan trọng 119 64,68 Quan trọng 53 28,80 Ít quan trọng 12 6,52 Không quan trọng 0 0 4. DN mở các lớp đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho CBCNV và NLĐ 1 năm/lần 14 7,61 6 tháng/lần 18 9,78 106 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ Không cố định, tùy điều kiện thực tế 152 82,61 Không biết 0 0 5. Theo Anh chị nội dung các lớp bồi dưỡng, tập huấn của đơn vị tổ chức Chủ yếu là lý thuyết 25 13,60 Chủ yếu thực tế của DN 70 38,04 Lý thuyết gắn với thực tế của DN 89 48,36 6. Nội dung các lớp đào tạo tập huấn của đơn vị tổ chức có sát với thực tế công việc hiện tại Anh chị đang làm không Rất sát với thực tế công việc 130 70,65 Sát với thực tế công việc 32 17,39 Chưa sát với thực tế công việc 22 11,96 Khác 0 0 7. Anh (chị) thấy mình cần được đào tạo bổ sung thêm về Kiến thức về chuyên môn 109 59,24 Kỹ năng quản lý 49 26,63 Kỹ năng giao tiếp 26 14,13 Khác 0 0 8. Theo Anh (chị) các lớp đào tạo do Doanh nghiệp tổ chức là Thiết thực và hữu ích cho công việc 140 76,08 Chỉ mang tính hình thức, không hữu ích 44 23,92 9. Anh (chị) thấy hiện nay doanh nghiệp bố trí công việc đã phù hợp với năng lực của mình chưa? Có cần thay đổi không Phù hợp, không cần thay đổi 147 79,89 Chưa phù hợp nhưng không cần thay đổi 29 15,76 Chưa phù hợp, cần phải thay đổi 8 4,35 10. Lãnh đạo đơn vị luôn quan tâm lắng nghe tâm tư nguyện vọng của người lao 107 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ động Rất quan tâm 134 72,83 Ít quan tâm 37 20 Không quan tâm 13 7,07 TỔNG HỢP Ý KIẾN:..................................................................................................... ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ ............................................................................................................................................ 108 TR ƯỜ NG Đ ẠI H ỌC K IN H TẾ H UẾ