Luận văn Nâng cao năng lực công chức tư pháp - hộ tịch cấp xã trên địa bàn thị xã Từ Sơn, tỉnh Bắc Ninh

hân tích ở chương này đã chỉ ra được những mặt mạnh, những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó về năng lực thực thi công vụ của công chức tư pháp - hộ tịch cấp xã trên địa bàn thị xã Từ Sơn. Từ đó có thể đề xuất những giải pháp và kiến nghị, góp phần nâng cao năng lực công chức tư pháp - hộ tịch cấp xã trên địa bàn thị xã Từ Sơn. 79 Chương 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC TƯ PHÁP – HỘ TỊCH CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ TỪ SƠN, TỈNH BẮC NINH 3.1. Những quan điểm chỉ đạo Đảng và Nhà nước về việc nâng cao năng lực công chức tư pháp – hộ tịch cấp xã hiện nay Trong những năm gần đây, cùng với xu thế công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế, Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng tới việc nâng cao năng lực cho cán bộ, công chức cấp xã nói chung. Ngay trong Nghị quyết Trung ương Đảng lần thứ 3 (khóa VIII) đã xác định “Quy định hợp lý về số lượng cán bộ chính quyền cơ sở có phân biệt theo đặc điểm và dân số ở từng loại đơn vị cơ sở, chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng và có chính sách đãi ngộ phù hợp với chức trách của họ”. Đến Nghị quyết Trung ương V (khóa IX) đã đề ra mục tiêu và yêu cầu “Xây dựng cán bộ cơ sở có năng lực và vận động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, công tâm, thạo việc, tận tụy với dân, không tham nhũng, không ức hiếp dân, trẻ hóa đội ngũ, chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết hợp lý và đồng bộ chính sách đối với cán bộ cơ sở”. Trong quá trình đổi mới, Đảng ta luôn coi trọng nhiệm vụ đổi mới các hoạt động tư pháp, xem đó là thực hiện đòi hỏi khách quan nảy sinh từ thực tế cuộc sống, từ yêu cầu củng cố niềm tin của nhân dân, của xã hội đối với nền công lý Việt Nam. Nghị quyết 08-NQ/TW của Bộ Chính trị đã đề ra nhiều chủ trương lớn với một hệ thống các giải pháp rất cụ thể đáp ứng được sự mong đợi không những của các cơ quan tư pháp mà của cả xã hội. Để xây dựng thành công một nhà nước Việt Nam dân chủ, xã hội công bằng và văn minh thì trước hết phải xây dựng một cán bộ, công chức cấp cơ sở thật vững mạnh. Người công chức tư pháp - hộ tịch ở cơ sở là một trong 80 những người có vị trí, vai trò rất quan trọng trong việc bảo đảm thi hành pháp luật, duy trì kỷ cương pháp luật ở cơ sở, bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp của nhân dân, đảm bảo các chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước đi vào đời sống nhân dân nhanh và hiệu quả nhất. Nghị quyết số 49-NQ/TW đã đề ra quan điểm phải "Phát huy sức mạnh tổng hợp của toàn xã hội tham gia vào công tác tư pháp". Các cơ quan tư pháp phải dựa vào nhân dân để hoạt động, đồng thời phải là lực lượng nòng cốt, là chỗ dựa vững chắc cho nhân dân trong đấu tranh, phòng, chống tội phạm, các hành vi vi phạm pháp luật và giải quyết tranh chấp. Những quan điểm đó cho thấy rõ tiêu chuẩn năng lực của người công chức tư pháp - hộ tịch xã trong thời kỳ công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước đến năm 2020, đó là: - Có tinh thần yêu nước sâu sắc, phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước. - Có ý thức tổ chức, kỷ luật, trung thực, gắn bó mật thiết với nhân dân và được nhân dân tín nhiệm. Xây dựng công chức tư pháp - hộ tịch xã có phẩm chất và bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống lành mạnh, kiên quyết đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí; có tư duy đổi mới, sáng tạo, có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học và có năng lực hoạt động thực tiễn, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hoá - hiện đại hoá; có tinh thần đoàn kết, hợp tác, ý thức tổ chức kỷ luật cao, có tinh thần trách nhiệm, tận tuỵ với công việc được giao và phong cách làm việc khoa học - Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, có trình độ văn hoá, chuyên môn, đủ năng lực và sức khoẻ để làm việc có hiệu quả, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ được giao. 81 Quán triệt những quan điểm của Đảng về công tác cán bộ cơ sở, xuất phát từ vị trí, vai trò, thực trạng của công chức tư pháp - hộ tịch xã cũng như để đáp ứng yêu cầu công tác trong giai đoạn mới, việc nâng cao năng lực của công chức tư pháp - hộ tịch xã ở thị xã Từ Sơn được thực hiện theo những hướng sau: - Bổ sung, sửa đổi, xây dựng cụ thể hoá các tiêu chuẩn về tuyển dụng, tiếp nhận, điều động và thuyên chuyển công chức tư pháp - hộ tịch xã nhằm lựa chọn những người có đủ đức đủ tài để phục vụ nhân dân và xã hội. - Nâng cao năng lực công chức tư pháp - hộ tịch phải xuất phát từ yêu cầu, chức năng, nhiệm vụ đặt ra. Xây dựng công chức tư pháp - hộ tịch xã đảm bảo đủ về số lượng và sự chuyển tiếp liên tục giữa các thế hệ công chức. Thực hiện tốt công tác quy hoạch và đào tạo để có nguồn công chức trong mỗi nhiệm kỳ có thể thay đổi, bổ sung. phải đồng bộ, đảm bảo tiêu chuẩn. Theo Thông tư số 01/2009/TTLT-BTP-BNV, ngày 28/4/2009 của hai bộ Tư pháp và Bộ Nội vụ xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của công chức tư pháp - hộ tịch được mở rộng thêm trên các lĩnh vực thi hành văn bản pháp luật, quản lý và đăng ký hộ tịch, chức thực. Chính vì vậy để đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra cần nâng cao năng lực cho công chức tư pháp hộ tịch cấp xã cả về số lượng và chất lượng. Kể từ năm 2010 đến nay, để đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra thì 100% Đảng ủy và chính quyền của 12 xã phường trên địa bàn thị xã Từ Sơn đều bố trí được 02 công chức tư pháp - hộ tịch. Một số xã, phường còn bố trí 03 công chức tư pháp hộ tịch. Trình độ chuyên môn của công chức tư pháp - hộ tịch cũng được nâng cao. Tuy nhiên, do đặc thù đa số công chức tư pháp - hộ tịch là người địa phương, được luân chuyển từ vị trí cán bộ đoàn thể sang nên trình độ chuyên môn nghiệp vụ chưa được đảm bảo. Do đó, việc nâng cao năng lực công chức tư pháp - hộ tịch xã cần phải quan tâm đến điều kiện thực tế của từng địa phương. 82 Phấn đấu đến 2020, công chức tư pháp - hộ tịch cấp xã trên toàn thị xã đạt trên 90% có trình độ cao đẳng, đại học trở lên; 100% có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên; 100% được bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính Nhà nước. - Đổi mới quan điểm, phương pháp, quy trình đánh giá công chức nói chung và công chức tư pháp - hộ tịch xã nói riêng; đảm bảo đánh giá công chức tư pháp - hộ tịch xã phải công khai, khách quan, toàn diện và công tâm, lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo phẩm chất và năng lực công chức tư pháp - hộ tịch xã. - Nâng cao năng lực công chức tư pháp - hộ tịch xã cần phải đi đôi với việc đổi mới cơ chế quản lý, hoàn thiện các chế độ, chính sách. Cơ chế quản lý, chế độ, chính sách đối với người công chức tư pháp - hộ tịch có ý nghĩa rất quan trọng. Nếu chế độ chính sách phù hợp sẽ thu hút được những người có năng lực tốt, thúc đẩy họ phát huy khả năng sáng tạo giúp việc đưa các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước nhanh chóng đi vào cuộc sống. Đối với công chức cấp xã nói chung và công chức tư pháp - hộ tịch nói riêng, các chế độ đã được quy định khá rõ trong Nghị định 92/2009/NĐ-CP, ngày 22/10/2009 của Chính Phủ. 3.2. Các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao năng lực công chức tư pháp - hộ tịch cấp xã trên địa bàn thị xã Từ Sơn, tỉnh Bắc Ninh Qua phân tích tình hình thực trạng công chức cấp xã và căn cứ vào tình hình cụ thể của địa bàn thị xã Từ Sơn với những nguyên nhân tồn tại, yếu kém cần thiết phải có các giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng công chức tư pháp – hộ tịch cấp xã đáp ứng với tình hình, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội một cách nhanh chóng của thị xã nói riêng và tỉnh Bắc Ninh nói chung. Để thực hiện tốt các mục tiêu đề ra tác giả xin đề xuất một số giải pháp chủ yếu sau đây: 83 3.2.1. Đổi mới công tác tuyển dụng công chức cấp xã Công tác tuyến dụng có ý nghĩa, vai trò quan trọng nhằm hình thành công chức tư pháp – hộ tịch cấp xã có đủ phẩm chất, năng lực, xứng đáng là công bộc của nhân dân, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, cải cách tư pháp xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa. Trên thực tế công tác tuyển dụng là một lĩnh vực khá phức tạp, nhạy cảm, liên quan đến lợi ích của nhiều người. Vì vậy không tránh khỏi những tồn tại, nhược điểm. Việc tuyển dụng công chức tư pháp – hộ tịch cấp xã ở thị xã Từ Sơn trong những năm qua đã tuyển chọn được một số công chức đảm bảo các điều kiện, tiêu chuẩn phù hợp. Nhưng bên cạnh đó vẫn còn tồn tại không ít nhược điểm là việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng chưa phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, chỉ tiêu biên chế, chưa bảo đảm nguyên tắc bình đẳng, khách quan, chưa bám sát các tiêu chuẩn quy định. Những tồn tại trên có nguyên nhân chủ yếu do pháp luật về tuyển dụng công chức chưa hoàn thiện, nhận thức của cán bộ, công chức và nhân dân về ý nghĩa và các nguyên tắc của tuyển dụng còn hạn chế, các biểu hiện tiêu cực trong tuyển dụng còn chưa được khắc phục, vai trò quản lý nhà nước đối với công tác tuyển dụng công chức ở địa phương còn chưa đáp ứng được yêu cầu,.... Hiện nay, số lượng công chức Tư pháp – hộ tịch cấp xã ở Từ Sơn cơ bản đảm bảo về số lượng theo quy định. Tuy nhiên, trong những năm tới sẽ cần bổ sung thêm do có một bộ phận công chức tư pháp – hộ tịch xã chuẩn bị đến tuổi nghỉ hưu hoặc luân chuyển công tác. Vì vậy, cần tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức tư pháp – hộ tịch cấp xã để bổ sung. Đây là một khâu quan trọng trong quá trình quản lý nhân sự, việc lựa chọn nhân sự đúng hay sai có tác động lớn đến các khâu quản trị nhân lực và liên quan trực tiếp tới hiệu quả công việc. Do vậy, để lựa chọn tuyển dụng được người thích hợp với công việc, phát huy được năng lực của họ phải làm tốt các công việc sau: 84 - Bám sát các tiêu chuẩn trong quy định tuyển dụng. - Công tác tuyển dụng phải phù hợp với thực tế từng địa phương, phải căn cứ vào nhu cầu của địa phương để tuyển dụng cho phù hợp. Tránh tình trạng số lượng thì đông mà hiệu quả công việc thì không cao. - Tăng cường hình thức thi tuyển công chức cấp xã để đảm tính tính khách quan, công bằng, nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức, lựa chọn được những người có trình độ, năng lực nhất tham gia hoạt động quản lý nhà nước ở cấp xã. Để bảo đảm tính cạnh tranh trong tuyển dụng, không qui định việc sơ tuyển ở các đơn vị trước khi tổ chức thi tuyển chính thức. Đối với những người đạt loại giỏi và xuất sắc ở các chuyên ngành phù hợp, cần có chế độ thu hút nhân tài. - Thông báo công khai, mở rộng về đối tượng, điều kiện, tiêu chuẩn, kế hoạch tuyển dụng công chức cấp xã trên tất cả các phương tiện thông tin đại chúng như: Đài truyền thanh, trang thông tin điện tử thị xã, niêm yết công khai tại trụ sở làm việc, thông báo tại các cuộc họp, hội nghị của địa phương,.. - Cần tiến hành các cuộc thanh tra, kiểm tra theo chương trình, kế hoạch để kịp thời phát hiện và xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm, đảm bảo thực hiện đúng các quy định của pháp luật về tuyển dụng công chức cấp xã. 3.2.2. Tiến hành rà soát, phân loại, đánh giá tổng thể công chức tư pháp - hộ tịch cấp xã Để làm tốt việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của cán bộ tư pháp cấp xã trên địa bàn thị xã Từ Sơn trong giai đoạn hiện nay, trước hết cần rà soát, đánh giá một cách tổng thể công chức tư pháp - hộ tịch cấp xã để làm cơ sở cho việc xây dựng quy hoạch cán bộ. Việc rà soát, phân loại, đánh giá tổng thể cần làm tốt những nội dung cơ bản sau: 85 - Thứ nhất, cần tiến hành đánh giá tổng thể công chức tư pháp – hộ tịch trên các mặt như: bản lĩnh chính trị, năng lực thực tiễn, phẩm chất đạo đức, yêu cầu bồi dưỡng kiến thức,.... đảm bảo cho phát triển lâu dài của nhiệm vụ chính trị. - Thứ hai, cần đổi mới quan điểm, phương pháp đánh giá công chức, căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Khi đánh giá công chức tư pháp – hộ tịch xã, người lãnh đạo phải thực sự khách quan, công tâm, tránh tình trạng đánh giá chủ quan, phiến diện, tránh hiện tượng hình thức, làm cho có. Phải xây dựng các tiêu chí và dựa đó để đánh giá, xếp loại công chức tư pháp – hộ tịch cấp xã như: + Loại làm tốt, xuất sắc công vụ hiện tại, có thể thực hiện nhiệm vụ cao hơn. + Loại hoàn thành nhiệm vụ, độ tuổi còn phù hợp, được giữ nguyên vị trí trong quy hoạch mới. + Loại phải thay thế, chuyển đổi công tác. + Loại được chọn cử đi đào tạo, bồi dưỡng để có thể đảm bảo thực hiện nhiệm vụ (hiện tại năng lực chưa đáp ứng với chức danh đó). + Loại phải đào tạo lại hoặc bồi dưỡng nâng cao do phẩm chất và năng lực hiện tại chưa đáp ứng yêu cầu công tác. Để đánh giá công chức tư pháp - hộ tịch cấp xã đúng nhất trong thời gian tới đòi hỏi thị xã Từ Sơn phải xây dựng một "Hệ thống đánh giá thực hiện công việc”. Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người công chức tư pháp – hộ tịch xã trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với công chức. Để đánh giá thực hiện công việc, cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá bao gồm các nội dung như: - Các tiêu chuẩn thực hiện công việc bao gồm tiêu chuẩn đánh giá: tương đối, tuyệt đối và tập trung đánh giá. Khi đánh giá phải đảm bảo hai yêu 86 cầu. Đó là các tiêu chuẩn gắn với công việc của công chức tư pháp – hộ tịch xã và những tiêu chuẩn đó phải thuộc phạm vị điều chỉnh cá nhân. - Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá thường được thực hiện thông qua một cuộc thảo luận chính thức giữa người lãnh đạo bộ phận và người công chức vào cuối kỳ đánh giá. Đó là khâu xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của người công chức tư pháp – hộ tịch xã, qua đó cung cấp cho họ các thông tin về tình hình thực hiện công việc đã qua và các tiềm năng trong tương lai của họ. Đánh giá công chức tư pháp – hộ tịch xã là biện pháp quản lý thông qua đánh giá, xem xét mức dộ hoàn thành nhiệm vụ, hiệu quả hoạt động, tố chất cống hiến của công chức tư pháp – hộ tịch xã đối với nền công vụ. Đây là khâu quan trọng nhất giữ vai trò chi phối tất cả các khâu trong công tác cán bộ. Đây chính là cơ sở để thực hiện chính sách đãi ngộ, bố trí, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật khen thưởng công chức tư pháp – hộ tịch xã. 3.2.3. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức tư pháp – hộ tịch cấp xã công chức tư pháp – hộ tịch cấp xã là một trong những nhân tố quan trọng trong việc xây dựng và củng cố chính quyền cấp xã vững mạnh. Chính vì vậy, phải nâng cao chất lượng công chức tư pháp – hộ tịch cấp xã, xây dựng một công chức tư pháp – hộ tịch có đủ năng lực và phẩm chất để thực hiện sự nghiệp đổi mới mà Đảng ta đã khởi xướng, đám ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới. Thực tế cho thấy, ở những địa phương có chính quyền cấp xã vững mạnh một phần lớn là do có công chức tư pháp – hộ tịch cấp xã mạnh. Và những địa phương có điểm nóng về chính trị, đơn thư khiếu nại, tố cáo nhiều thì nguyên nhân đầu tiên bắt đầu yếu kém từ công chức tư pháp – hộ tịch xã khi họ không tham mưu cho Ủy ban nhân dân xã có những giải pháp phù hợp với tình hình thực tế của địa phương trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Trên địa bàn thị xã Từ Sơn, công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng 87 công chức tư pháp – hộ tịch cấp xã luôn được các cấp ủy Đảng, chính quyền quan tâm. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, nhất là trong 2 năm 2015 và 2016 diễn ra Đại hội Đảng các cấp và cuộc bầu cử đại biểu Quốc hội, HĐND các cấp thì một số công chức tư pháp – hộ tịch xã cấp xã thay đổi vị trí công tác làm ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ trong lĩnh vực tư pháp hộ tịch ở cơ sở. Nên việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng của công chức tư pháp – hộ tịch cấp xã hiện nay là rất cấp bách. Công chức tư pháp – hộ tịch cấp xã là người giúp ủy ban nhân dân xã tổ chức thực hiện mọi chủ trương chính sách của Đảng, và pháp luật của Nhà nước đưa vào cuộc sống. Mọi hoạt động của công chức tư pháp – hộ tịch cấp xã có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của nhân dân. Uy tín của Đảng, Nhà nước được xây dựng và củng cố hay không tùy thuộc một phần lớn vào phẩm chất, năng lực, trình độ của công chức tư pháp – hộ tịch cấp xã. Chính vì vậy, đối với những công chức tư pháp – hộ tịch xã sa sút về phẩm chất đạo đức, yếu kém về năng lực trình độ mà không thể khắc phục sửa chữa được thì không bố trí đi học, đi đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ mà phải luân chuyển công chức có đủ phẩm chất, năng lực trình độ sang đảm nhiệm. Trước mắt, phải sử dụng thật tốt số công chức hiện có. Vì công chức tư pháp – hộ tịch xã có phẩm chất, năng lực cao không phải là sản phẩm tự nhiên mà là sản phẩm của quá trình đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ của Đảng, Nhà nước và của cả cá nhân người công chức đó. Người công chức tư pháp – hộ tịch xã đó phải có quá trình tự tu dưỡng, phấn đấu, rèn luyện. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tư pháp – hộ tịch cấp xã phải gắn chặt với quy hoạch cán bộ. Đồng thời, phải xây dựng tiêu chuẩn cán bộ phù hợp đối với từng chức danh, trên cơ sở đó người công chức có hướng phấn đấu. Để nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác quy hoạch cán bộ, công chức cần thực hiện tốt một số nội dung sau: 88 - Thứ nhất, cần quán triệt nâng cao nhận thức của các cấp uỷ Đảng, cán bộ, đảng viên và nhân dân về vai trò quan trọng của công tác quy hoạch cán bộ. - Thứ hai, phải đảm bảo tính khoa học, khả thi trong công tác quy hoạch. - Thứ ba, phải phát huy dân chủ trong toàn bộ quy trình quy hoạch. Quy hoạch cán bộ được thông báo công khai trong cấp ủy, tập thể lãnh đạo đơn vị và cá nhân cán bộ diện quy hoạch biết. - Thứ tư, thường xuyên kiểm tra, đôn đốc nhằm thực hiện tốt quy hoạch cán bộ, công chức, đưa công tác này đi vào nền nếp. - Thứ năm, thực hiện đồng bộ, nhịp nhàng công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo cấp chủ chốt với kế hoạch luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng công chức tư pháp – hộ tịch cấp xã đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Đào tạo, bồi dưỡng là một trong những giải pháp có ý nghĩa quyết định trong việc nâng cao chất lượng công tác của công chức nói chung và công chức tư pháp - hộ tịch nói riêng. Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng thị xã Từ Sơn cần ưu tiên tập trung đầu tư xây dựng cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng. Nội dung chương trình đạo tạo, bồi dưỡng cần được đổi mới cải tiến cho phù hợp với nhu cầu thực tiễn. Trước mắt, để đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức chúng ta phải thực hiện đồng bộ các giải pháp sau: - Xác định chu kỳ sát hạch công chức để đánh giá năng lực công chức (chu kỳ có thể từ 3 đến 5 năm). - Xác định số lượng công chức tư pháp - hộ tịch phù hợp với từng xã, phường. - Xây dựng các quy định nhằm định hướng đào tạo để nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn và đặc biệt là các kỹ năng thực thi công vụ, tránh tình trạng bằng cấp chỉ để hợp thức hoá tiêu chuẩn chức danh và ngạch bậc. Cơ cấu lại cán bộ, công chức theo yêu cầu tăng cường chất lượng, đáp ứng yêu 89 cầu chiến lược phát triển kinh tế - xã hội; khắc phục tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ, công chức. - Trong đào tạo, bồi dưỡng công chức tư pháp – hộ tịch cấp xã cũng phải tính đến một yếu tố, đó là khi xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho công chức xã cần quan tâm đến các đặc điểm, thế mạnh riêng của từng địa phương. 3.2.4. Tăng cường công tác hướng dẫn, kiểm tra, thanh tra, giám sát việc thực hiện công vụ của công chức tư pháp – hộ tịch cấp xã Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nhấn mạnh: “Cấp xã là gần gũi nhân dân nhất, là nền tảng của hành chính. Cấp xã làm được việc thì mọi công việc đều xong xuôi. Thế mà vì hẹp hòi, bao biện, không biết phân công. Vì dân chưa biết lựa chọn để cử những người có năng lực. Vì cấp trên không biết cân nhắc, giúp đỡ, đốc thúc, kiểm tra, huấn luyện. Thành thử phần nhiều cấp xã là uể oải, thiếu năng lực, kém tinh thần”. Thực tiễn những năm qua cho thấy, những sai phạm của công chức tư pháp – hộ tịch cấp xã nói chung nếu không được kiểm tra, uốn nắn kịp thời sẽ tạo cơ hội cho những sai lầm lớn hơn dẫn đến mất lòng tin trong nhân dân, uy tín của Đảng, của Nhà nước đối với nhân dân bị giảm sút, nhiều trường hợp phải kỷ luật buộc thôi việc, khai trừ khỏi Đảng. Vì vậy, công tác quản lý, kiểm tra, giám sát hoạt động của công chức tư pháp – hộ tịch cấp xã phải được tiến hành thường xuyên, không chờ khi cán bộ vi phạm nghiêm trọng mới kiểm tra xử lý kỷ luật. Thực hiện chế độ nhân dân tham gia xây dựng và giám sát, kiểm tra hoạt động của cán bộ chính quyền cấp xã theo tinh thần của quy chế thực hiện dân chủ ở cơ sở. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nhấn mạnh: “Khi đã có chính sách đúng, thì sự thành công hoặc thất bại của chính sách đó là do nơi cách tổ chức công việc, nơi lựa chọn cán bộ và do nơi kiểm tra. Nếu ba điểm ấy sơ sài, thì chính sách đúng mấy cũng vô ích”. Để bảo đảm sự vận hành đó, cần thiết phải xây dựng 90 những quy định về thanh tra, kiểm tra, giám sát, quản lý đối với công chức tư pháp – hộ tịch xã; coi đó như điều kiện bảo đảm việc thực thi nhiệm vụ, công vụ một cách tích cực, đúng đắn, để họ thực sự vừa hồng, vừa chuyên. Thanh tra, kiểm tra, giám sát là biện pháp bảo đảm việc chấp hành nghiêm kỷ cương, kỷ luật trong thực thi nhiệm vụ, công vụ của người công chức tư pháp – hộ tịch xã. Tuy nhiên, công tác thanh tra, giám sát công chức, công vụ vẫn chưa thực sự được quan tâm đúng mức, còn có biểu hiện nhiều hạn chế, nể nang, hình thức; kết quả thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát công vụ chưa thực sự có hiệu quả. Do vậy cần có những giải pháp cơ bản sau: Thứ nhất, khi triển khai một nhiệm vụ mới cần xây dựng những hướng dẫn thật cụ thể, chi tiết để công chức tư pháp hộ tịch nắm bắt và thực hiện theo. Tránh việc triển khai một cách chung chung làm cho việc thực hiện cùng một nhiệm vụ ở các nơi lại không giống nhau. Thứ hai, cần có quy định cụ thể hơn về thanh tra, kiểm tra, giám sát đối với công chức tư pháp – hộ tịch xã. Đó là điều kiện bảo đảm cho người công chức tư pháp – hộ tịch xã thực hiện nhiệm vụ một cách nghiêm chỉnh, đúng pháp luật, có hiệu quả cao. Thông qua các hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát giúp cho cấp trên biết được công chức tư pháp – hộ tịch xã dưới quyền thực hiện công việc được giao đến đâu, có đúng không, có gì sai sót không? Nếu có sai phạm thì có chỉ đạo, uốn nắn kịp thời. Đồng thời, thông qua đó còn có cơ sở thực chất để xem xét, đánh giá được đường lối, chủ trương của mình có thực hiện được hay không. Cũng qua thanh tra, kiểm tra, giám sát giúp cho công chức tư pháp – hộ tịch xã thấy được ưu điểm, nhược điểm của mình để có hướng điều chỉnh cho đúng, không bị trượt vào những sai lầm. Thứ ba, muốn thực hiện thanh tra, kiểm tra, giám sát được, phải có công cụ. Trong điều kiện xây dựng nhà nước pháp quyền hiện nay, công cụ số một, quan trọng nhất là pháp luật. Phải có những quy định rõ về thẩm quyền và cơ 91 chế bảo đảm thực thi thẩm quyền thanh tra, kiểm tra, giám sát từ phía Nhà nước, hệ thống chính trị và nhân dân đối với công chức tư pháp – hộ tịch xã. Nhất là việc thực thi quyền khiếu nại, tố cáo một cách dễ dàng, thuận lợi; đồng thời phải có quy định rõ việc cán bộ, công chức phải chịu trách nhiệm về những sai phạm trong quá trình thực thi nhiệm vụ, công vụ của mình gây ra bằng cách quy định chế độ kỷ luật đối với công chức tư pháp – hộ tịch xã. Thứ tư, để bảo đảm hoạt động của công chức tư pháp – hộ tịch xã được đúng đắn, thực sự hướng tới phục vụ nhân dân còn cần phải có các quy định về kiểm tra, sát hạch thường xuyên và định kỳ đối với công chức tư pháp – hộ tịch xã. 3.2.5. Xây dựng và thực hiện đúng đắn chế độ chính sách đãi ngộ đối với công chức tư pháp – hộ tịch cấp xã Hệ thống chính sách là công cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong lãnh đạo, quản lý xã hội. Hệ thống chính sách có thể thúc đẩy, tạo động lực cho sự phát triển, có thể là kìm hãm, triệt tiêu các động lực, cản trở sự phát triển của một hoạt động nào đó. Trong công tác xây dựng công chức tư pháp – hộ tịch cấp xã. Nếu hệ thống chính sách đúng, hợp lý sẽ khuyến khích được tính tích cực, sự hăng hái, cố gắng yên tâm với công việc nâng cao tính trách nhiệm của người công chức, phát huy được sáng tạo, thu hút được nhân tài, làm cho nội bộ đoàn kết nhất trí, mọi người đồng tâm hiêp lực,... Ngược lại, chính sách đối với công chức tư pháp – hộ tịch xã không phù hợp sẽ tạo ra tâm trạng chán nản, kìm hãm sự sáng tạo, triệt tiêu tính tích cực, nội bộ mất đoàn kết, nảy sinh nhiều tiêu cực, có thể đẩy người công chức tư pháp – hộ tịch xã đến chỗ sai lầm, làm hao phí tài năng của đất nước,... Do đó, muốn nâng cao năng lực của công chức tư pháp – hộ tịch xã thị xã Từ Sơn cần phải có giải pháp đổi mới, xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách đối với công chức tư pháp – hộ tịch xã. Việc đổi mới và hoàn thiện hệ thống chính sách công chức 92 tư pháp – hộ tịch xã trong thời kỳ mới phải đảm bảo một số yêu cầu cơ bản sau: - Phải quán triệt, thể hiện được những quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước ta. - Đảm bảo quyền lợi gắn liền với trách nhiệm, quyền lợi càng lớn, trách nhiệm càng cao. - Hệ thống chính sách phải đảm bảo công bằng. - Hệ thống chính sách đối với công chức tư pháp – hộ tịch xã phải đảm bảo tính kích thích, khuyến khích tài năng sáng tạo, có sức lôi cuốn, hấp dẫn để mọi người phấn đấu vươn lên. - Hệ thống chính sách đối với công chức tư pháp – hộ tịch xã phải đảm bảo ý nghĩa về nhiều mặt cả vật chất, tinh thần, chính trị, xã hội và nhân đạo, - Hệ thống chính sách đối với công chức tư pháp – hộ tịch xã phải phù hợp với hoàn cảnh đất nước, không thoát ly, xa rời điều kiện kinh tế của đất nước nói chung và của thị xã Từ Sơn nói riêng để người công chức tư pháp – hộ tịch xã thực sự yên tâm làm việc. Để người công chức tư pháp hộ tịch cấp xã chuyên tâm vào công việc thì các cấp chính quyền trên địa bàn thị xã Từ Sơn cần quan tâm hơn nữa đến các chính sách đãi ngộ đối với người công chức tư pháp hộ tịch cấp xã như: tiền lương, phụ cấp; chính sách ưu đãi và thu hút nhân tài,... - Tiền lương, phụ cấp là nguồn thu nhập chính, chủ yếu, đảm bảo cho người công chức tư pháp – hộ tịch xã đủ sống, có mức sống trên mức trung bình của xã hội. Việc cải cách tiền lương còn phải nhằm kích thích sự phấn đấu vươn lên của công chức tư pháp – hộ tịch xã, làm cho họ luôn chăm lo tu dưỡng, rèn luyện, học tập nâng cao trình độ. Chính vì vậy các cấp chính quyền trên địa bàn thị xã Từ Sơn cần tiếp tục quan tâm đến các chính sách về tiền lương, phụ cấp đối với công chức tư pháp - hộ tịch cấp xã. 93 - Chính sách ưu đãi và thu hút nhân tài cần được chú trọng quan tâm như: + Trong tuyển dụng cần ưu tiên những người trẻ tuổi có năng lực, trình độ như: tuyển thẳng những sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi, tốt nghiệp thạc sỹ,. + Đối với những người giỏi cần có chính sách đãi ngộ phù hợp để phát huy hết năng lực của họ như: tạo điều kiện cử đi học, tập huấn nâng cao trình độ, năng lực; động viên, khen thưởng kịp thời khi họ hoàn thành xuất sắc công việc, + Xem xét đưa lên vị trí cao hơn đối với những người giỏi, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ tạo động lực phất đấu và phát huy hết khả năng của họ. 3.2.6. Cải thiện điều kiện cơ sở vật chất, phương tiện làm việc Cơ sở vật chất là một trong những yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ đến năng lực thực thi công vụ của người công chức nói chung và công chức tư pháp - hộ tịch xã nói riêng. Hiện nay, đa phần Uỷ ban nhân dân xã trên địa bàn thị xã Từ Sơn đều có cơ sở vật chất khá tốt. Tuy nhiên, một số xã vẫn chưa đảm bảo được cơ sở vật chất để công chức tư pháp - hộ tịch thực hiện nhiệm vụ như: Chưa đầu tư mua sách báo pháp luật, máy tính đã cũ, chưa kết nối mạng inernet,... khiến cho họ khó tiếp cận, hệ thống hoá dữ liệu về hộ tịch, tra cứu và nghiên cứu pháp luật, nâng cao kiến thức pháp luật. Cải thiện điều kiện cơ sở vật chất tập trung vào một số các biện pháp sau đây: - Cập nhật kịp thời và thường xuyên hơn nữa văn bản pháp luật, đặc biệt là các báo pháp luật phục vụ nhu cầu thông tin và nghiên cứu. - Đẩy mạnh việc trang bị các thiết bị văn phòng đặc biệt là máy vi tính gắn liền với việc tổ chức khoá học ngắn hạn về tin học văn phòng. - Trang bị các phương tiện giao thông và thông tin liên lạc cần thiết nhằm hỗ trợ cho hoạt động tư pháp ở cơ sở hiệu quả và kịp thời. 94 3.2.7. Tăng cường hơn nữa sự phối hợp giữa công chức tư pháp - hộ tịch với các ngành, đoàn thể và công chức chuyên môn khác ở địa phương Thực tế tại thị xã Từ Sơn theo khảo sát đánh giá cho thấy sự phối hợp giữa công chức tư pháp - hộ tịch cấp xã với các ngành, đoàn thể và công chức chuyên môn khác chưa thực sự chưa có sự gắn kết. Trong khi người công chức tư pháp hộ tịch là người có nhiều mối liên hệ nhất với các ngành khác ở xã như: phối hợp với các ngành, đoàn thể tuyên truyền, phổ biến và giáo dục pháp luật; phối hợp công an, toàn án, thi hành án đảm bảo an ninh chính trị, an toàn trật tự xã hội ở địa phương; phối hợp với bộ phận địa chính xây dựng giải quyết các vấn đề liên quan đến tranh chấp, lấn chiếm, sử dụng đất sai mục đích; phối hợp với bộ phận văn hóa lao động thương binh xã hội giải quyết các chính sách về an sinh xã hội ở cơ sở;. Do đó, cần tăng cường sự phối hợp giữa công chức tư pháp - hộ tịch với các tổ chức, các ngành, đoàn thể và công chức chuyên môn khác ở địa phương. Để làm được điều này, trước hết phải nâng cao nhận thức cho người công chức tư pháp - hộ tịch ở xã để họ hiểu được những thuận lợi khi phối hợp chặt chẽ với các bộ phận khác trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Ngoài ra, phải tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo của các cấp ủy Đảng, chính quyền xã. Gắn trách nhiệm cho người công chức tư pháp hộ tịch khi thực hiện các nhiệm vụ đòi hỏi sự phối hợp để họ thấy được trách nhiệm của mình và cố gắng hoàn thành nhiệm vụ. 3.2.8 Giải pháp tăng cường năng lực công chức tư pháp - hộ tịch gắn với vị trí việc làm Thứ nhất, xác định vị trí việc làm là cơ sở để tuyển dụng công chức tư - pháp hộ tịch có chuyên môn phù hợp với vị trí việc làm đã xác định Xác định vị trí việc làm không chỉ xác định khối lượng, số lượng công việc phải thực hiện ở một vị trí nhất định trqaong cơ quan, đơn vị mà quan trọng hơn là phải xác định được đặc điểm, đặc thù, tính phức tạp của công 95 việc và trình độ chuyên môn nghiệp vụ cần thiết của công chức để thực hiện công việc đó. Do đó, đây là cơ sở quan trọng để thực hiện tuyển dụng công chức vào các cơ quan, đơn vị, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP đã quy định “việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức”. Trong xác định vị trí việc làm, điều quan trọng là các cơ quan, đơn vị phải xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực cho các vị trí việc làm. Bởi lẽ, vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và cấu trúc của mỗi vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức, đơn vị gồm bản mô tả công việc và khung năng lực phù hợp để hoàn thành công việc. Do đó, để xác định vị trí việc làm trong các cơ quan HCNN cần xây dựng được bản mô tả công việc và khung năng lực cho vị trí việc làm của công chức. Khi xây dựng bản mô tả công việc, cơ quan, tổ chức sẽ xác định các hoạt động và thời gian công chức phải thực hiện để hoàn thành từng công việc, từng hoạt động ở mỗi vị trí việc làm và kết quả (sản phẩm) công việc của vị trí việc làm cũng như điều kiện làm việc (trang thiết bị, phần mềm quản lý, phương tiện, môi trường làm việc, phạm vi hoạt động, quan hệ công tác) của từng vị trí việc làm, từ đó sẽ xác định khung năng lực cần có của công chức đảm nhận vị trí việc làm đó. Khung năng lực (competency model hay competency framework) “là tập hợp các năng lực gắn với một chức danh hay vị trí công việc để hoàn thành các công việc của chức danh hay vị trí công việc đó. Cụ thể, khung năng lực trả lời các câu hỏi sau: vị trí chức danh công việc đòi hỏi người đảm nhận có những năng lực (phẩm chất, kỹ năng và kiến thức) gì?”. Điều 7 Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ quy định “khung năng lực của từng vị trí việc làm được xây dựng gồm các 96 năng lực và kỹ năng phải có để hoàn thành các công việc, các hoạt động nêu tại bản mô tả công việc ứng với từng vị trí việc làm”. Qua xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực có thể xác định được tiêu chuẩn về chuyên môn, kỹ năng cần thiết của từng vị trí việc làm. Đặc biệt, khung năng lực giúp xác định được các tiêu chí để lựa chọn ứng viên phù hợp với từng vị trí việc làm của cơ quan, tổ chức. Dựa vào cấp độ yêu cầu cho từng năng lực, cơ quan HCNN có thể xây dựng kế hoạch tuyển dụng rõ ràng và xác định cụ thể các kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cần thiết cho vị trí việc làm đó và sử dụng thông tin này làm tiêu chí đánh giá trong suốt quá trình tuyển dụng. Như vậy có thể thấy, khung năng lực được xây dựng qua xác định vị trí việc làm sẽ là cơ sở quan trọng để các cơ quan HCNN xác định tiêu chí lựa chọn công chức, cải thiện quá trình tuyển chọn và tăng khả năng lựa chọn đúng người cho vị trí tuyển dụng, tạo dựng sự chuyên nghiệp, hiện đại cho nền hành chính. Như vậy, qua xây dựng bản mô tả công việc, xây dựng khung năng lực, các cơ quan, đơn vị sẽ có thể tuyển đúng người, đúng việc và tạo được nguồn nhân lực chất lượng cho cơ quan HCNN. Xây dựng bản mô tả công việc, xây dựng khung năng lực trong xác định vị trí việc làm góp phần đổi mới công tác tuyển dụng và thực hiện tuyển dụng theo vị trí việc làm đã được xác định trên tinh thần công khai, minh bạch, cạnh tranh nhằm thu hút, tuyển chọn được những người có tài, có năng lực và tâm huyết tham gia vào bộ máy nhà nước. Tuy nhiên, hiện nay một thực tế đang tồn tại ở các cơ quan, đơn vị khi mô tả công việc và xác định khung năng lực trong xác định vị trí việc làm là các cơ quan, đơn vị này xác định khung năng lực của vị trí việc làm không dựa trên công việc đã mô tả, không dựa trên các nguyên tắc khách quan mà dựa trên chính mô tả của người đảm nhận vị trí việc làm đó hoặc người đang làm theo chế độ hợp đồng của vị trí đó. Đặc biệt, khi xác định chuyên môn 97 của công chức đảm nhận vị trí việc làm các cơ quan, đơn vị cũng dựa vào chuyên môn của người đang đảm nhiệm công việc này. Điều đó đã dẫn đến trong tuyển dụng công chức các cơ quan, đơn vị đã đưa ra yêu cầu chuyên môn của người dự tuyển công chức chưa gắn với vị trí việc làm. Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định người dự tuyển công chức phải có “văn bằng, chứng chỉ phù hợp”. Văn bằng, chứng chỉ phù hợp chính là yêu cầu về chuyên môn đào tạo của người dự tuyển để được tuyển dụng vào cơ quan HCNN đáp ứng vị trí việc làm của cơ quan, đơn vị. Tuy nhiên, một số địa phương, cơ quan quy định về văn bằng cho vị trí tuyển dụng công chức còn mang tính chủ quan của cơ quan tuyển dụng, thậm chí việc quy định văn bằng này còn tạo ra sự “ưu tiên” cho một số người dự tuyển. Qua khảo sát của chúng tôi, trong thông báo tuyển dụng công chức của nhiều địa phương, cơ quan cùng một vị trí công chức cần tuyển dụng lại có những quy định về văn bằng khác nhau, ngay cả trong cùng một tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương thì các quận, huyện cũng có yêu cầu khác nhau về chuyên ngành của văn bằng. Ví dụ: vị trí tuyển dụng là chuyên viên phụ trách tham mưu, tổng hợp của Văn phòng UBND quận tại TP. Hồ Chí Minh thì có quận yêu cầu văn bằng là cử nhân luật, có quận lại yêu cầu cử nhân hành chính, có quận lại yêu cầu là cử nhân quản trị kinh doanh... Thậm chí đã từng xảy ra trường hợp cơ quan tuyển dụng công chức vì “ưu ái” người dự tuyển đã đưa ra yêu cầu về chuyên ngành của văn bằng mà “duy nhất” chỉ một người đáp ứng được. Điều này chứng tỏ rằng, các cơ quan, đơn vị chưa dựa vào khung năng lực của vị trí việc làm để thực hiện việc tuyển dụng công chức. Do đó, công chức được tuyển dụng có thể không phù hợp với vị trí việc làm của cơ quan, đơn vị, mặc dù Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ đã quy định “việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức”. 98 Thiết nghĩ, phải có sự thống nhất về các chuyên ngành của văn bằng gắn với các vị trí việc làm cần tuyển dụng. Điều này cần dựa trên việc xây dựng khung năng lực của công chức đảm nhận vị trí việc làm đó nhằm tránh sự tùy tiện của các địa phương, cơ quan trong tuyển dụng công chức và đảm bảo sự thống nhất, công bằng trong tuyển dụng. Hơn thế nữa, việc quy định thống nhất về chuyên ngành cần tuyển dụng nhằm đảm bảo công chức được tuyển dụng sẽ có chuyên môn phù hợp với vị trí việc làm được tuyển dụng. Thứ hai, xác định vị trí việc làm là cơ sở để thực hiện tinh giản biên chế cho bộ máy HCNN Trong bối cảnh cải cách chế độ công vụ, công chức hiện nay thì Đảng và Nhà nước ta luôn hướng tới việc xây dựng một bộ máy gọn nhẹ với đội ngũ công chức có năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu của nền công vụ. Tuy nhiên, do nhiều lý do, trong một thời kỳ dài bộ máy hành chính của chúng ta vẫn còn cồng kềnh, biên chế làm việc trong các cơ quan HCNN còn khá lớn, một bộ phận trong số đó làm việc kém hiệu quả, vẫn có công chức chưa đáp ứng được yêu cầu hoạt động của nền công vụ hiện đại, “Cơ cấu công chức, viên chức còn chưa hợp lý về số lượng, chức danh ngạch, chức danh nghề nghiệp; trình độ, độ tuổi, dân tộc, giới tính, nhất là tương quan cơ cấu giữa các cơ quan trung ương với các cơ quan địa phương”. Vì vậy, để xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu lực, hiệu quả, Đảng và Nhà nước ta đã chủ trương thực hiện việc tinh giản biên chế. Tuy nhiên, “hiệu quả công tác tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức còn hạn chế, tổng số biên chế có xu hướng tăng lên”. Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức, việc quản lý công chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm, vị trí việc làm là điểm mấu chốt để đổi mới cơ chế quản lý biên chế công chức. Bởi lẽ, căn cứ vào vị 99 trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh, cơ quan có thẩm quyền sẽ để xem xét, quyết định số biên chế trong từng cơ quan, tổ chức, đơn vị. Xác định vị trí việc làm là giải pháp thứ 2 trong 6 giải pháp Bộ Nội vụ đề ra nhằm thực hiện mục tiêu tinh giản biên chế. Qua xác định vị trí việc làm, các cơ quan, tổ chức có cơ sở để xác định đủ số lượng người làm việc, phù hợp với chức năng nhiệm vụ, khối lượng công việc và phạm vi quản lý của cơ quan, tổ chức đó. Xác định vị trí việc làm gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức trong các cơ quan hành chính để xác định biên chế và bố trí, sắp xếp công chức khoa học, hiệu quả. Qua xác định vị trí việc làm, các cơ quan, tổ chức xác định được những trường hợp công chức có chuyên ngành đào tạo không phù hợp với vị trí công việc đang đảm nhận, qua đó tiến hành các biện pháp để bố trí, sử dụng nhân sự phù hợp. Những công chức có chuyên ngành đào tạo không phù hợp với vị trí việc làm hiện đang đảm nhiệm nhưng không thể bố trí việc làm khác; những người có hai năm liên tiếp được phân loại, đánh giá xếp vào mức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực, hoặc có hai năm liên tiếp, trong đó có một năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và một năm không hoàn thành nhiệm vụ nhưng không thể bố trí việc làm khác phù hợp thì sẽ đưa vào diện tinh giản biên chế. Điều này giúp việc sắp xếp lại đội ngũ công chức theo đúng ngành, nghề đào tạo, tạo điều kiện cho việc đưa ra khỏi bộ máy những trường hợp có năng lực yếu qua việc đánh giá, phân loại hằng năm để góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Như vậy, qua xác định vị trí việc làm sẽ xác định được rõ, đủ, đúng, cần thiết số người làm việc trong mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị. Trên cơ sở đó, xác định rõ những vị trí, những người không nhất thiết phải bố trí vào trong các cơ quan đó. Đó là giải pháp để góp phần tinh giản biên chế. Tuy nhiên hiện nay, qua xác định vị trí việc làm có thể dẫn đến trường hợp nhiều cơ 100 quan, đơn vị, địa phương lại đề xuất tăng biên chế vì không ít đơn vị trong khi xây dựng đề án vị trí việc làm có tâm lý muốn tăng thêm hoặc chí ít là giữ nguyên biên chế nên chưa mô tả hết thực chất tính chất công việc của từng vị trí việc làm, công chức kê khai không đúng tỷ lệ thời gian thực hiện công việc của mình do lo sợ bị giảm biên chế. Do đó, trong xác định vị trí việc làm, cần tính toán một cách khoa học biên chế dành cho mỗi vị trí việc làm tại các cơ quan, đơn vị sao cho vừa bảo đảm khoa học vừa phải sát với thực tế yêu cầu công việc. Số lượng biên chế phải bảo đảm phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc của cơ quan, đơn vị. 101 Tiểu kết chương 3 Trong chương 3 tác giả tập trung đưa ra số quan đểm, chủ trương của Đảng, Nhà nước cần quán triệt khi đề ra phương hướng nâng cao năng lực công chức tư pháp - hộ tịch cấp xã ở thị xã Từ Sơn. Trên cơ sở đó đề ra các giải pháp cụ thể góp phần năng cao năng lực công chức tư pháp - hộ tịch cấp xã ở thị xã Từ Sơn như: công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, các chính sách thu hút và đãi ngộ nhân tài, nhằm phát triển công chức tư pháp - hộ tịch cấp xã trên địa bàn thị xã Từ Sơn có năng lực đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra trong tình hình mới. 102 KẾT LUẬN Trong giai đoạn đất nước đang trên đà hội nhập việc cải cách bộ máy nhà nước, cải cách đất nền hành chính là một việc là thường xuyên và hết sức quan trọng. Chính quyền cơ sở là đơn vị hành chính nhỏ nhất ở nước ta; là đơn vị trực tiếp đưa các chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước đi vào cuộc sống người dân. Thực tế những năm qua cho thấy, cán bộ, công chức cấp xã nói chung và công chức tư pháp hộ tịch nói riêng với vai trò quan trọng của mình trong việc triển khai các chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước đến nhân dân đã góp phần không nhỏ vào việc phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo chính trị, an ninh – quốc phòng tại địa phương. Chính vì vậy, việc nâng cao năng lực của cán bộ, công chức cấp xã nói chung và của công chức tư pháp – hộ tịch cấp xã nói riêng là việc làm hết sức quan trọng và có ý nghĩa quyết định đến sự phát triển của đất nước, nhất là trong giai đoạn công nghiệp hóa – hiện đại hóa và hội nhập quốc tế như hiện nay. Để góp phần nâng cao chất lượng công chức tư pháp – hộ tịch trên địa bàn thị xã Từ Sơn, luận văn với bố cục gồm 3 phần đã phân tích làm rõ một số vấn đề sau: Luận văn đa nêu ra được cơ sở lý luận quan trọng về năng lực công chức tư pháp – hộ tịch cấp xã: về khái niệm, đặc điểm, vị trí, vai trò và các tiêu chí đánh giá, những nhân tố ảnh hưởng đến năng lực công chức tư pháp – hộ tịch cấp xã, nêu ra được những kinh nghiệm hay để nâng cao năng lực công chức tư pháp – hộ tịch ở một số địa phương để từ đó rút ra các bài học và vận dụng vào việc nâng cao năng lực công chức tư pháp – hộ tịch trên địa bàn thị xã Từ Sơn. 103 Trên cơ sở lý luận khoa học đó, luận văn cơ bản đã đánh giá được thực trạng năng lực, các nhân tố ảnh hưởng tới năng lực công chức tư pháp – hộ tịch trên địa bàn thị xã Từ Sơn và chỉ ra những mặt tích cực, những mặt còn tồn tại, hạn chế và chỉ ra được một số nguyên nhân cơ bản. Để giải quyết thực trạng đó, nâng cao được năng lực của công chức tư pháp - hộ tịch xã trên địa bàn thị xã Từ Sơn đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra trong thời kỳ mới cần thực hiện một cách đồng bộ 07 giải pháp sau: Đổi mới công tác tuyển dụng công chức cấp xã; rà soát, phân loại, đánh giá tổng thể công chức tư pháp hộ tịch cấp xã; nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức Tư pháp – hộ tịch cấp xã; tăng cường công tác hướng dẫn, kiểm tra, thanh tra, giám sát việc thực hiện công vụ của công chức tư pháp – hộ tịch cấp xã; xây dựng và thực hiện đúng đắn chế độ chính sách đãi ngộ đối với công chức Tư pháp – hộ tịch cấp xã”; cải thiện điều kiện cơ sở vật chất, phương tiện làm việc; tăng cường hơn nữa sự phối hợp giữa công chức tư pháp hộ tịch với các ngành, đoàn thể và công chức chuyên môn khác ở địa phương. Để làm được việc này cần có thời gian và sự phối hợp nhịp nhàng của các ngành, các cấp; cần có tâm huyết, công sức và trí tuệ của các nhà nghiên cứu, các nhà hoạch định chính sách và đặc biệt là ý thức trách nhiệm của chính người công chức tư pháp hộ tịch nói riêng và người cán bộ, công chức cấp xã nói chung. 104 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Đào Duy Anh (1992), Giản yếu Hán - Việt từ điển, Nxb, Khoa học xã hội. 2. Đồng Thị Vân Anh (2014), Năng lực công chức tư pháp hộ tịch cấp xã huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương, Luận văn thạc sỹ Quản lý công, Học viện Hành chính quốc gia, Hà Nội. 3. Bộ Nội vụ, Thông tư số 06/2012/TT-BNV, ngày 30/10/2012 của Bộ Nội vụ Quy định về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể và nhiệm vụ của công chức cấp xã. 4. Bộ Tư pháp (2007), Nghiệp vụ đăng ký hộ tịch, NXB Tư pháp, Hà Nội. 5. Bộ Tư pháp (2010), Tài liệu Hướng dẫn nghiệp vụ Tư pháp xã, phường, thị trấn, NXB Tư pháp. 6. Bộ Tư pháp (2015), Thông tư số 15/2015/TT-BTP ngày 16/11/2015 Quy định chi tiết một số điều của Luật Hộ tịch. 7. Lê Thị Thu Ba (2003), cán bộ tư pháp cấp xã, phường, thị trấn; thực trạng và phương hướng kiện toàn nâng cao năng lực hoạt động, Viện Khoa học pháp lý, Hà Nội. 8. Ngô Thành Can (2012), “Công chức và chất lượng thực thi công vụ trong cơ quan hành chính nhà nước”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước,(số 11/2012). 9. Nguyễn Tài Cẩn (1975), Từ loại danh từ trong tiếng Việt hiện đại, Nxb. Khoa học xã hội, Hà Nội. 10. Chính phủ (2005), Nghị định số 158/2005/NĐ-CP, ngày 27/10/205 về đăng ký và quản lý hộ tịch. 11. Chính phủ (2009), Nghị định 92/2009/NĐ-CP, ngày 22/10/2009 của Chính phủ quy định về chức danh, số lượng, một số chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã. 105 12. Chính phủ (2010), Nghị định 06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định những người là công chức. 13. Chính phủ (2012), Nghị định 112/2012/NĐ-CP, ngày 5/12/2012 của Chính phủ về công chức xã, phường, thị trấn. 14. Chính phủ (2015), Nghị định số 123/2015/NĐ-CP, ngày 15/11/2015 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều và biện pháp thi hành Luật Hộ tịch. 15. Phạm Trọng Cường (2006), “Kỳ vọng về một nề nếp mới trong công tác hộ tịch”,Tạp chí Dân chủ và Pháp luật, (số tháng 6). 16. Phạm Trọng Cường (2007), Từ quản lý đinh đến quản lý hộ tịch, NXB Tư pháp, Hà Nội. 17. Nguyễn Quốc Cường, Lương Thị Lanh, Trần Thị Thu Hằng (2006), Hướng dẫn về đăng ký và quản lý hộ tịch, Bộ Tư pháp, Hà Nội. 18. Đinh Thị Hà (2016), “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ”, Báo Điện tử Đảng Cộng sản Việt Nam, (Số ngày 7/6/2016). 19. Đàm Thị Kim Hạnh (2008), “Tư pháp Hà Nội không vì khó khăn mà từ chối đăng ký khai sinh”, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật, (Số tháng 3/2008). 20. Trần Thị Lệ Hoa (2013), “Thực trạng công chức Tư pháp - Hộ tịch và yêu cầu chuẩn hóa”, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật, (số chuyên đề pháp luật hộ tịch năm 2013). 21. Học viện Hành chính Quốc gia (2008), Giáo trình Quản lý Hành chính-Tư pháp, NXB Khoa học và Kỹ thuật. 22. Học viện Hành chính Quốc gia (2007), Giáo trình Lý luận chung về Nhà nước và Pháp luật, NXB Khoa học và Kỹ thuật. 106 23. Lê Thị Hương (2014), Năng lực công chức tư pháp – hộ tịch cấp xã tại huyện Lập Thạch, tỉnh Vĩnh Phúc, Luận văn thạc sỹ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. 24. Nguyễn Thị La (2015), “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong quá trình cải cách hành chính”, Báo Điện tử Đảng Cộng sản Việt Nam, (Số ngày 17/12/2015). 25. Nguyễn Thị Ban Mai (2015), Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã của thị xã Từ Sơn, tỉnh Bắc Ninh, Luận văn thạc sỹ, trường Đại học Lao động – xã hội, Hà Nội. 26. Trần Duy Rô Nin (2008), “Hộ tịch và pháp luật về hộ tịch”, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật (số 5/2008). 27. Vũ Đình Tuấn Phương (2005), “Cơ quan nhà nước cần tôn trọng quyền yêu cầu cấp phiếu lý lịch tư pháp của công dân”, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật, (số tháng 6/2005). 28. Trần Văn Quảng, (2006), “Nâng cao năng lực công chức Tư pháp – Hộ tịch trong giai đoạn hiện nay”, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật (số tháng 9/2006). 29. Trần Văn Quảng (2010), Tăng cường năng lực tư pháp xã, phường, thị trấn đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, cải cách tư pháp, Viện Khoa học pháp lý, Hà Nội. 30. Quốc hội (2008), Luật cán bộ, công chức. 31. Quốc hội (2013), Hiến pháp, Hà Nội. 32. Quốc hội (2014), Luật Hộ tịch, Hà Nội. 33. Quốc hội (2014), Luật hôn nhân và gia đình, Hà Nội. 34. Quốc hội (2015), Luật tổ chức chính quyền địa phương. 35. Ủy ban nhân dân thị xã Từ Sơn (2013), Kết quả đăng ký khai sinh, khai tử, kết hôn tại Ủy ban nhân dân cấp xã trên địa bàn huyện. 107 36. Ủy ban nhân dân thị xã Từ Sơn (2014), Kết quả đăng ký khai sinh, khai tử, kết hôn tại Ủy ban nhân dân cấp xã trên địa bàn huyện. 37. Ủy ban nhân dân thị xã Từ Sơn (2015), Kết quả đăng ký khai sinh, khai tử, kết hôn tại Ủy ban nhân dân cấp xã trên địa bàn huyện. 38. Nguyễn Như Ý (2009), Từ điển Tiếng Việt thông dụng, NXB Giáo dục. 39. Viện Ngôn ngữ học (2010), Từ điển Tiếng Việt, NXB Hồng Đức, Hà Nội. 40. Viện nghiên cứu hành chính (2002), Thuật ngữ hành chính, Hà Nội.