Luận văn Nâng cao năng lực thực thi công vụ công chức thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế

a công chức nói chung phải dựa trên cơ sở quan điểm, đường lối chính trị, chủ trương, chính sách của Đảng về công tác cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. Kịp thời thể chế hóa quan điểm của Đảng về công tác cán bộ thành pháp luật điều chỉnh quan hệ công vụ, công chức. Xây dựng đội ngũ công chức ngày càng chính quy, hiện đại, có phẩm chất chính trị, trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức trong công vụ. 76 Đội ngũ công chức thị xã Hương Thủy là hạt nhân, có vị trí, vai trò và nhiệm vụ hết sức quan trọng trong việc thực thi các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương. UBND thị xã mạnh hay yếu một phần quan trọng phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ công chức. Công chức góp phần quyết định sự thành bại của chủ trương, đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước. Do đó, việc xây dựng, củng cố, kiện toàn và đổi mới tổ chức hoạt động của hệ thống chính trị ở cơ sở, nhất là đội ngũ công chức thị xã, kịp thời đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước là một nhiệm vụ cần thực hiện xuyên, liên tục. Thị xã Hương thủy không có nhiều lợi thế như cơ sở hạ tầng còn yếu, đặc biệt là hệ thống giao thông nông thôn; trình độ dân trí chưa cao; nền kinh tế trong những năm qua tuy có bước tăng trưởng, nhưng chưa ổn định vững chắc, chưa tương xứng với lợi thế tiềm năng hiện có. Vì vậy, để triển khai thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm quốc phòng - an ninh cho địa phương thì việc xác định phương hướng và đề ra kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, thu hút nguồn nhân lực cho đội ngũ công chức là yếu tố quyết định. Có thể nói, phương hướng về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của thị xã đã tạo một bước đột phá trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nhằm hiện đại hóa trong quản lý hành chính nhà nước. 3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ công chức thị xã Hƣơng Thủy Từ thực trạng đội ngũ công chức trong các phòng chuyên môn cho thấy, để đạt được mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức có chất lượng, đảm bảo “vừa hồng, vừa chuyên”, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước là một thách thức không nhỏ, đòi hỏi phải có định hướng đúng và những bước đi phù hợp cho từng giai đoạn. Sau đây là một số 77 giải pháp tác giả đưa ra để nâng cao năng lực thực thi của đội ngũ công chức thị xã Hương Thủy. 3.2.1. Nhóm giải pháp nâng cao trình độ * Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức thị xã Hiện nay, đội ngũ công chức thị xã Hương Thủychưa qua đào tạo, công chức có trình độ đại học còn 14,96% chiếm tỷ lệ thấp, chủ yếu là trình độ trung cấp. Do đó, khâu đầu tiên trong việc nâng cao trình độ chuyên môn là phải đào tạo, bồi dưỡng công chức. Có nhiều hình thức để nâng cao trình độ, năng lực, kỹ năng cho công chức, chẳng hạn như: đào tạo, bồi dưỡng công chức tại cơ sở đào tạo của Nhà nước; thông qua hội thảo khoa học, trao đổi kinh nghiệm; tạo cơ hội để công chức phát triển năng lực thực thi công vụ; đào tạo từ xa Tùy theo hoàn cảnh, đối tượng người học, nhiệm vụ mà áp dụng các hình thức học khác nhau. Tuy nhiên, việc đào tạo, bồi dưỡng hiện nay quá dàn trải, không tập trung nên hiệu quả không cao như mong muốn. Vẫn còn quan niệm coi đào tạo, bồi dưỡng là chi phí thuần túy chứ chưa phải là cách đầu tư vào con người. Vì thế mà cách thức đào tạo, bồi dưỡng còn gây lãng phí. Để có đội ngũ công chức như mong muốn, cần phải có chút cứng rắn trong tổ chức thực hiện chính sách mới, nhất là phải đưa những người có năng lực làm việc hạn chế, chưa phù hợp với yêu cầu ngày càng cao của nhiệm vụ ra khỏi nền công vụ. Đổi mới mạnh mẽ công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng công chức, cần chú ý một số điểm: Thứ nhất, đào tạo, bồi dưỡng cần xuất phát từ nhu cầu thực tiễn. Từng địa phương rà soát, đánh giá một cách khách quan về thực trạng tình hình đội ngũ công chức và dự báo nhu cầu công chức một cách khoa học; đồng thời 78 tiến hành xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho từng giai đoạn; trên cơ sở đó, lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho từng công chức theo quy hoạch; trước mắt, trong giai đoạn hiện nay, tập trung đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức chưa có trình độ, chưa đạt chuẩn theo quy định. Thứ hai, việc đào tạo, bồi dưỡng cần dựa trên nhu cầu công việc và từ đó xác định sự chênh lệch giữa năng lực - trình độ kiến thức hiện tại so với năng lực cần có của mỗi vị trí công việc nhằm thiết kế những nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần thiết để cung cấp cho đội ngũ công chức, đặc biệt là đội ngũ công chức chuyên môn phải đào tạo chuyên sâu gắn với chuyên ngành, lĩnh vực đảm nhiệm và phải có kỹ năng hành chính. Như vậy, các cơ sở đào tạo phải dựa trên nhu cầu thực tế để xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, cần thiết. Thứ ba, đổi mới nội dung, chương trình đào tạo theo hướng cập nhật hóa, hiện đại hóa, chú trọng nâng cao kỹ năng, năng lực hoạt động và giáo dục phẩm chất đạo đức của người công chức. Cần giảm bớt khối lượng kiến thức lý thuyết, tăng cường kiến thức đúc kết từ kinh nghiệm thực tiễn và phải nhấn mạnh đến thực hành. Đào tạo, bồi dưỡng cần chú trọng đến tính chất chuyên nghiệp và kinh nghiệm quản lý theo ngành và lĩnh vực. Quy định cụ thể và nghiêm ngặt về các khóa đào tạo bắt buộc mà công chức phải trải qua trước khi nhận nhiệm vụ hay được bổ nhiệm, giữ cương vị quản lý cao hơn. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng phải dựa trên những yếu kém về trình độ của đội ngũ công chức hiện nay, cả về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, trình độ chính trị và trình độ tin học, ngoại ngữ. Bởi vì hiện nay, trên tất cả các mặt đánh giá về chỉ tiêu trình độ, vẫn còn một tỷ lệ không nhỏ chưa đảm bảo theo tiêu chuẩn của công chức hiện nay. Để đổi mới công tác đào tạo cán bộ, công chức, chúng ta phải thực hiện đồng bộ các giải pháp liên quan đến quản lý đào tạo như: 79 Thứ nhất, xác định chu kỳ sát hạch công chức để đánh giá năng lực công chức (chu kỳ có thể từ 3 đến 5 năm). Việc sát hạch này căn cứ theo hiệu quả thực thi công vụ của công chức, từ đó đánh giá đúng năng lực để có hình thức đào tạo, nâng cao cho phù hợp công việc. Thứ hai, xây dựng các quy định nhằm định hướng đào tạo để nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn và đặc biệt là các kỹ năng thực thi công vụ, tránh tình trạng bằng cấp chỉ để hợp thức hoá tiêu chuẩn chức danh và ngạch bậc. Tuy nhiên, ngoài việc cơ quan quản lý quan tâm quy hoạch, cử công chức đi học các chương trình về chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nước... thì chủ thể đội ngũ công chức thị xã cũng cần chủ động và xác định rõ việc học tập nâng cao trình độ mọi mặt là yếu tố quan trọng, thường xuyên. Do đó, các cơ quan quản lý cũng cần phải tạo điều kiện cho công chức tự học tập, rèn luyện, tu dưỡng. Tự học, tự rèn luyện là quá trình kiên trì rèn luyện và đấu tranh bền bỉ trong sự vận động và phát triển của mỗi công chức. Đây là yếu tố quyết định sự trưởng thành của công chức, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thị xã trong tình hình hiện nay. Hiệu quả việc tự học tập, tự rèn luyện của đội ngũ công chức ở cơ sở lệ thuộc vào sự quyết tâm của bản thân mỗi công chức. Mỗi công chức phải đặt đó là một trong những nhiệm vụ quan trọng góp phần cho bản thân trưởng thành và ngày càng toàn diện hơn. Về học tập, mỗi công chức phải có ý thức thường xuyên cập nhật, nâng cao trình độ về mọi mặt của đời sống xã hội, chuyên môn nghiệp vụ, nắm bắt kịp thời những thông tin cần thiết nhất phục vụ cho nhiệm vụ được giao. Về tự rèn luyện, trước hết, phải đặt mình trong một tổ chức kỷ luật của Đảng và tổ chức mình công tác, chịu sự kiểm tra, giám sát của tổ chức và quần chúng nhân dân, thường xuyên gần gũi, lắng nghe, tiếp thu ý kiến đóng góp của cán 80 bộ, đảng viên và nhân dân để khắc phục, sửa chữa, điều chỉnh những thiếu sót, hạn chế, phong cách, phương pháp làm việc của bản thân, gương mẫu trong việc phê và tự phê. * Xây dựng cơ chế tuyển dụng, sử dụng đội ngũ công chức hợp lý Cần đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công chức. Tuyển dụng công chức phải thực sự xuất phát từ yêu cầu công việc, từ đòi hỏi của công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở phân tích đánh giá, dự báo về nguồn nhân lực hiện tại và tương lai. Nhu cầu tuyển dụng công chức trẻ, có năng lực, trình độ và phẩm chất để bổ sung cho đội ngũ công chức không thực hiện được như mong muốn; giải pháp tinh giản biên chế theo Nghị quyết số 16/2000/NQ-CP ngày 18/10/2000 của Chính phủ và Nghị định số 132/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 của Chính phủ nhằm thay thế dần số cán bộ, công chức yếu kém về năng lực, trình độ không đạt mục tiêu đề ra. Để tạo nguồn nhân lực bổ sung cho đội ngũ công chức cần phải: Thứ nhất, xây dựng kế hoạch lựa chọn những người tuổi trẻ có phẩm chất tốt, học giỏi và định hướng cho họ theo học các trường đại học có liên quan đến các ngành, lĩnh vực cần thiết. Ví dụ như: Các ngành, lĩnh vực về quy hoạch đô thị, xây dựng, giao thôngNếu cần, cấp chính quyền có thể và cần phải đầu tư kinh phí đào tạo nguồn nhân lực quản lý nhà nước. Thứ hai, việc tuyển dụng phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc, từ công việc để tìm người thay vì từ người để sắp xếp, bố trí việc. Để làm được điều này, phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác như các cơ quan nhà nước phải xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của cơ sở, từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý. Cần tuyệt đối tránh và đưa ra các quy định mang tính bắt buộc để tránh tình trạng tuyển chọn chủ yếu dựa vào yếu tố thân quen, vận dụng một cách quá mức quy định linh hoạt 81 trong áp dụng các tiêu chuẩn chức danh công chức theo hướng có lợi cho đối tượng có quyền quyết định tuyển dụng, dẫn đến tuyển dụng đối tượng có năng lực thực thi công việc không đáp ứng được yêu cầu. Thứ ba, tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội cạnh tranh như nhau qua thi tuyển công chức. Xác định các hình thức, nội dung thi tuyển cho phù hợp với đặc điểm, yêu cầu cụ thể của từng loại công chức và phù hợp với từng đơn vị,tạo ra cạnh tranh lành mạnh trong nền hành chính, nhất là trong khâu nâng ngạch, bổ nhiệm công chức giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý, đây chính là động lực thúc đẩy tính tích cực, sự phấn đấu của công chức, nhằm nâng cao năng lực của công chức, khắc phục được tình trạng trì trệ của tính khép kín, tuần tự, thâm niên, “sống lâu lên lão làng” - đặc trưng của chế độ công vụ theo hệ thống “chức nghiệp”. Xây dựng các tiêu chí để tuyển dụng công chức dựa vào 3 căn cứ: hiểu biết (kiến thức), biết cách làm (khả năng thực hiện công việc trong quá trình thực thi công vụ), biết cách đối xử (tính thích nghi với môi trường làm việc, đạo đức, lối sống). Cần nghiên cứu, từng bước vận dụng hình thức thi theo vị trí, chức danh của chế độ công vụ theo hệ thống “việc làm” trong việc đề bạt, bổ nhiệm các chức danh chuyên môn và quản lý. Trước mắt xây dựng quy trình thi vào một số các chức danh như trưởng, phó các phòng chuyên môn của thị xã. Ngoài công tác tuyển dụng công chức, việc sử dụng, bố trí công chức cũng rất quan trọng. Sử dụng, bố trí công chức phải hiệu quả, tránh lãng phí nhân tài, có chế độ thu hút, đãi ngộ nhân tài. Công tác quản lý công chức phải khoa học hợp lý, sử dụng đúng người, đúng việc, đảm bảo được tố chất chuyên môn nhằm kích thích năng lực cống hiến của công chức. Để đạt được hiệu quả cao trong sử dụng, bố trí công chức cần phải có giải pháp cụ thể. 82 Thứ nhất, việc thi nâng ngạch công chức từ Chuyên viên lên Chuyên viên chính còn mang tính hình thức. Căn cứ theo các tiêu chí và chỉ tiêu của Bộ Nội vụ thông báo cho tỉnh lựa chọn công chức đủ tiêu chuẩn để dự thi nâng ngạch. Hình thức này không tạo động lực để công chức phấn đấu. Nên chấp nhận việc thi nâng ngạch từ Chuyên viên lên Chuyên viên chính theo cơ chế cạnh tranh. Thứ hai, công tác quy hoạch, kế hoạch công chức cần phải đáp ứng yêu cầu củng cố, phát triển cơ quan hành chính nhà nước. Để công tác quy hoạch, kế hoạch hiệu quả nhằm tạo nguồn cán bộ kế cận thực sự có khả năng, với đủ năng lực đáp ứng nhiệm vụ của đơn vị đòi hỏi việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch phải thực hiện từ cấp cơ sở, phải dựa trên yêu cầu thực tế công việc ở tổ chức và tình hình thực tế tại địa phương. Ngoài ra, cần phải tiến hành phân tích công việc của từng chức vụ, xác định tiêu chuẩn đối với từng công việc để lựa chọn đúng công chức. Thứ ba, xây dựng cơ chế lựa chọn, bố trí, sử dụng công chức đảm bảo phát huy được sở trường, năng lực của họ trên cơ sở nguyên tắc khách quan, công bằng, đúng tiêu chuẩn. Việc lựa chọn, bố trí và sử dụng công chức không được thực hiện một cách tùy tiện theo cảm tính, chủ quan mà phải dựa trên những căn cứ khoa học. Kịp thời xây dựng tiêu chuẩn cụ thể cho từng loại, từng chức danh công chức chuyên môn, căn cứ vào đó để đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ, chấm dứt tình trạng bố trí cán bộ theo kiểu thân quen, cảm tính, chủ quan... Thứ tư, trong công tác cán bộ phải coi trọng cả đức và tài, đức là gốc. Việc bố trí và sử dụng cán bộ phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường, đề bạt cán bộ phải đúng lúc, đúng người, đúng việc. Với công chức chuyên môn, sắp xếp đúng chuyên môn và kiêm nhiệm những nội dung công việc sát với chuyên môn được đào tạo. 83 * Thực hiện luân chuyển công chức về làm việc tại cấp cơ sở Để củng cố, đảm bảo trật tự kỷ cương trong hoạt động thực thi công vụ của chính quyền cấp xã, việc thực hiện chính sách luân chuyển công chức về làm việc tại xã, phường có thời hạn là rất cần thiết, vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính lâu dài (tính cấp bách thể hiện ở việc giải quyết sự thiếu hụt công chức cơ sở có năng lực, trình độ, uy tín hiện nay; tính lâu dài thể hiện ở việc đảm bảo trật tự kỷ cương quản lý nhà nước được giữ vững, phá vỡ nếp quản lý cũ mang nặng yếu tố tình cảm, nể nang, ngại va chạm, mất lòng hàng xóm, họ hàng). Việc luân chuyển cán bộ, công chức địa phương khác, hoặc công chức nhà nước cấp huyện, tỉnh về làm công chức xã sẽ tạo nên trung tâm đoàn kết giữa đội ngũ cán bộ, công chức các cấp và cán bộ, công chức với nhân dân, bởi tránh được nếp quản lý cục bộ, lợi ích cá nhân, dòng họ; đảm bảo hoạt động quản lý khách quan, vô tư, công tâm, phát huy được sức mạnh tổng hợp của nhân dân địa phương. Quy định chế độ luân chuyển cán bộ, công chức cấp huyện và cấp tỉnh về công tác ở xã, đặc biệt là đối với công chức trẻ mới được tuyển dụng về đảm nhiệm các chức danh chuyên môn trong một thời gian nhất định. Tuy nhiên, việc luân chuyển cán bộ, công chức cần phải có quy định chặt chẽ, đảm bảo đúng mục đích như: - Cán bộ, công chức được luân chuyển về công tác tại xã, phường cần phải có phẩm chất đạo đức tốt, có uy tín, có trình độ, năng lực công tác tốt, đảm bảo việc hướng dẫn, giải thích những vướng mắc nghiệp vụ cho xã. - Việc luân chuyển phải xác định thời hạn. Thời hạn luân chuyển không quá dài, nên quy định từ 02 đến 03 năm, đối với những nơi chưa đào tạo, bồi dưỡng kịp công chức tại chỗ sẽ kéo dài thời gian, nhưng không quá một nhiệm kỳ (nếu không xác định thời hạn sẽ làm mất ý nghĩa luân chuyển và có thể trở thành dụng ý không minh bạch). 84 - Quy định rõ ràng những ưu tiên, quyền lợi vật chất và tinh thần đối với công chức được luân chuyển như: phụ cấp, thời gian nâng lương, nơi ở Đặc biệt, nên tránh khuynh hướng luân chuyển người không làm được việc, người không có uy tín, người bị kỷ luật hoặc luân chuyển để “nhường chỗ” cho người khác. Tránh tình trạng luân chuyển cán bộ, công chức theo tư tưởng cục bộ địa phương, gây mất đoàn kết dẫn tới hiệu quả thực thi công vụ bị hạn chế. * Thu hút đội ngũ có trình độ vào làm việc tại thị xã Các cấp uỷ, chính quyền cần nhận thức đầy đủ về ý nghĩa, tác dụng của việc sử dụng đội ngũ cán bộ trẻ có trình độ đại học đối với việc đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thị xã. Quan tâm, tạo điều kiện làm việc cho đội ngũ cán bộ trẻ phụ thuộc rất nhiều vào cách nhìn nhận, đánh giá của lãnh đạo địa phương. Thực tế cho thấy, ở đâu quan tâm giao việc cho đội ngũ cán bộ trẻ, nơi đó hiệu quả công việc được nâng lên. Tuy nhiên, để thu hút được đội ngũ có trình độ cao vào công tác địa phương cũng cần phải có những chính sách, chế độ ưu đãi hợp lý, như: đảo đảm tiền lương và thu nhập tương xứng; được xét nâng lương trước thời hạn, nâng lương vượt bậc theo quy định của Nhà nước; được trang bị các phương tiện, thiết bị làm việc; được giải quyết việc làm cho vợ (hoặc chồng) để hợp lý hóa gia đình; được tôn vinh thông qua việc trao tặng các danh hiệu... Để thực hiện điều này, phải xuất phát từ ý chí của cơ quan quản lý các cấp, và cần phải có những quy định, chính sách cụ thể... 3.2.2. Nhóm giải pháp nâng cao kỹ năng nghề nghiệp * Tăng cường tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng cho đội ngũ công chức Hiện nay, đội ngũ công chức thị xã hương Thủy vẫn còn hạn chế về kỹ năng. Do đó, song song với việc đào tạo, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ, 85 cũng cần quan tâm đặc biệt việc tập huấn, bồi dưỡng các kỹ năng, vì đó là yếu tố ảnh hưởng lớn đến hiệu quả thực thi công vụ của công chức. Thứ nhất, hoạt động tập huấn, bồi dưỡng mang tính cụ thể phải đáp ứng đòi hỏi hoàn thiện hoạt động của công chức nhằm sử dụng tốt nhất năng lực của họ. Điều đó có nghĩa là tập huấn, bồi dưỡng căn cứ theo nhu cầu công việc như cùng công chức nhưng nhu cầu của công chức phòng Tài chính – Kế hoạch khác với công chức phòng Quản lý đô thị, và từ đó xác định rõ các kỹ năng người học cần đạt được sau khi kết thúc khóa học. Thứ hai, tạo cho công chức hứng thú học tập. Muốn vậy, nội dung chương trình học phải phong phú, đa dạng, thiết thực và đặc biệt phải căn cứ vào nhu cầu của từng cá nhân. Mỗi công chức thấy thiếu những kỹ năng nào, cần tập huấn, bồi dưỡng những gì thì đăng ký học đúng lớp tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng đó. Cần ban hành những quy định cho phép công chức chỉ học những lớp tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng thiếu hoặc yếu, không cần phải học hết chương trình như hiện nay. Việc này sẽ làm tăng hiệu quả các lớp tập huấn, bồi dưỡng do học viên sẽ được tập trung học những gì thật sự cần thiết đối với họ trong quá trình công tác, tạo sự hứng thú cho học viên trong học tập và qua đó nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức. Thứ ba, các nhà quản lý phải hỗ trợ, thực hiện và nâng cấp các kế hoạch phát triển tổ chức nhằm giúp công chức hoàn thiện công việc của họ, đáp ứng yêu cầu của cơ quan và phù hợp với năng lực; tạo cơ hội cho công chức phát triển chức nghiệp. Muốn đạt được điều đó, các nhà quản lý cần xây dựng kế hoạch đáp ứng nguyện vọng của từng công chức về tập huấn, bồi dưỡng kỹ năng; tạo điều kiện thích ứng cho hoạt động tập huấn, bồi dưỡng. Điều này thật sự tạo cho công chức sự yên tâm trong quá trình học tập và phát huy cao năng lực của mình trong công việc. 86 * Xây dựng các tiêu chuẩn về kỹ năng Tiêu chuẩn là khâu quan trọng đầu tiên. Tuy nhiên, hệ thống các tiêu chuẩn này chỉ nhấn mạnh đến trình độ, còn các tiêu chuẩn về kỹ năng, năng lực vẫn đang còn mờ nhạt, chưa rõ ràng. Do đó, cần phải nghiên cứu, bổ sung, hoàn chỉnh cho phù hợp với yêu cầu mới. Các tiêu chuẩn này cần xây dựng theo hướng cụ thể hóa, lượng hóa các yêu cầu về phẩm chất, năng lực, trình độ để có thể đảm đương chức trách, nhiệm vụ trên lĩnh vực công tác. Tiêu chuẩn về năng lực công chức nhất thiết phải có nội dung liên quan đến nhóm các kỹ năng để thực thi nhiệm vụ. Các kỹ năng cần thiết phải có như: Kỹ năng xây dựng và thực hiện kế hoạch công tác, kỹ năng phối hợp trong công tác, kỹ năng xây dựng văn bản; kỹ năng giao tiếp và thuyết trình; kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin, kỹ năng phân tích và giải quyết công việc, kỹ năng sử dụng tin học... Như vậy việc xem xét, bổ sung hoàn chỉnh tiêu chuẩn công chức thị xã hiện nay là rất cần thiết, bảo đảm phù hợp với quy định của Luật Cán bộ, công chức về chế độ công vụ, công chức. 3.2.3. Nhóm giải pháp nâng cao trách nhiệm, thái độ nghề nghiệp * Nâng cao trách nhiệm công vụ Nâng cao ý thức trách nhiệm công vụ trong quá trình thực thi công vụ của công chức cần phải có những giải pháp: Thứ nhất, xác định trách nhiệm công chức cụ thể, rõ ràng. Ngoài các quy định tại Luật Cán bộ, công chức; Luật trách nhiệm bồi thường của Nhà nước... các cơ sở phải phân tích, mô tả công việc để phân công, xác định trách nhiệm cụ thể của từng công chức. Xác định nhiệm vụ nào thuộc thẩm quyền tập thể, nhiệm vụ nào thuộc thẩm quyền cá nhân, từ đó xây dựng cơ chế giải quyết phù hợp, bảo đảm nguyên tắc mỗi việc phải có 01 người chịu trách nhiệm, quy định thời gian hoàn thành, tránh trùng lắp, bỏ sót nhiệm vụ, kéo 87 dài thời gian. Trong xác định trách nhiệm phải chú ý chọn người có kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc và có thế mạnh đối với công việc được phân công nhằm bố trí đúng người, đúng việc, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Thứ hai, chú trọng thực hiện cải cách hành chính để tạo lập quy trình làm việc khoa học, hợp lý. Công khai, minh bạch thủ tục hành chính, nhiệm vụ, quyền hạn của từng công chức để nhân dân kiểm tra, giám sát. * Tăng cường công tác giáo dục phẩm chất, đạo đức công vụ Việc giáo dục lý tưởng, đạo đức cho đội ngũ công chức thị xã là nội dung rất cần thiết trong giai đoạn hiện nay. Một số nội dung trọng tâm cần được tuyên truyền giáo dục: Thứ nhất, cần tuyên truyền, phổ biến Luật Cán bộ, công chức, Luật Phòng, chống tham nhũng và các chủ trương của Đảng, Nhà nước, của tỉnh, của huyện để công chức nâng cao nhận thức, xác định động cơ học tập, rèn luyện, phấn đấu vươn lên đảm nhận và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Thứ hai, mỗi công chức phải đề ra kế hoạch, đăng ký mốc phấn đấu về nâng cao trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức từng năm. Kế hoạch đăng ký phấn đấu này phải được tổ chức đảng và cấp trực tiếp quản lý coi là một trong những căn cứ xem xét đánh giá cán bộ hàng năm. Thứ ba, tuyên truyền giáo dục về lòng tự hào nghề nghiệp, về trọng trách phục vụ nhân dân và về trách nhiệm không nhỏ của công chức đối với sự phát triển của địa phương. 3.2.4. Nhóm giải pháp tác động đến các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ * Có các chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý Trước yêu cầu đổi mới như hiện nay, việc tiếp tục hoàn thiện chính sách, chế độ đãi ngộ (gồm tiền lương, phụ cấp, chế độ bảo hiểm, hưu trí) hợp lý, bảo đảm cho công chức yên tâm để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao 88 là nhu cầu bức thiết, nhằm góp phần nâng cao năng lực thực thi công vụ. Để thu hút đội ngũ công chức phải có chính sách đãi ngộ thoả đáng, không chỉ để “tái sản xuất sức lao động” cho bản thân mà còn nuôi cả gia đình và có thể khá giả - tất nhiên là phải căn cứ vào hiệu quả công việc và những cống hiến của họ. Chính sách đãi ngộ công chức phải thực sự xác định là động cơ trực tiếp, quan trọng nhất để thu hút công chức giỏi vào công tác tại các cơ quan hành chính nhà nước thị xã. Mặt khác, nếu có chính sách đãi ngộ công chức tương xứng sẽ góp phần phòng, chống nạn tham nhũng - vấn đề gây nhức nhối nhất trong xã hội hiện nay, vì một trong những nguyên nhân tham nhũng là do thu nhập quá thấp, lại không công bằng giữa đội ngũ cán bộ, công chức trong bộ máy nhà nước. Hiện nay, trong nhiều trường hợp, sức hấp dẫn của nghề công chức không phải vì thu nhập từ lương mà là nhờ các kẽ hở của chính sách, cơ chế quản lý để sách nhiễu, nhận hối lộ, làm giàu bất chính. Vì vậy, trong thời gian tới, cần tiếp tục hoàn thiện chính sách về lương đối với đội ngũ công chức theo hướng: Thứ nhất, lương với người mới vào nghề cũng phải đảm bảo cho họ đủ sống bằng lương. Thứ hai, tiền lương khác nhau căn cứ vào những khác biệt về hiệu quả công việc, không nặng về bằng cấp, tuổi tác, thâm niên trong nghề. Trả tiền lương theo vị trí công việc và hiệu quả công tác. Thứ ba, tiền lương của công chức cần được trả tương xứng với tiền công của khu vực ngoài nhà nước với những người cùng mức độ cống hiến, trình độ năng lực. Thứ tư, cơ cấu tiền lương của công chức phải được xem xét định kỳ và rà soát lại một cách hệ thống để đảm bảo hiệu lực liên tục, tương ứng với nhịp độ tăng thu nhập của xã hội, tránh tình trạng quá lạc hậu với thực 89 tiễn. Thực tế trong những năm gần đây, mức tăng lương chỉ là để bù đắp mức tăng giá tiêu dùng, chứ chưa thể nói đến việc nâng cao cuộc sống cho cán bộ, công chức. * Thực hiện công tác thi đua, khen thưởng gắn liền với nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức và công tác kiểm tra, giám sát - Thay đổi phương pháp đánh giá công chức hàng năm: Đánh giá công chức là khâu quan trọng trong quá trình quản lý công chức, kết quả đánh giá đúng sẽ giúp động viên, khuyến khích công chức nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hoá, môi trường làm việc cho cá nhân công chức cũng như cho cả tập thể đơn vị, kết quả đánh giá sai sẽ gây hậu quả ngược lại. Các quy định về đánh giá công chức thời gian qua đã có những cải tiến quan trọng trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008, chuyển từ cách thức tự kiểm điểm và bình bầu sang đánh giá trên các nội dung: chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; chú trọng đến kết quả thực hiện được giao; phương pháp đánh giá kết hợp giữa hình thức tự đánh giá của công chức, các góp ý của tập thể đơn vị công tác và ý kiến của thủ trưởng đơn vị để xếp loại công chức hàng năm theo 4 mức "hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ", “hoàn thành tốt nhiệm vụ”, “hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực” và “không hoàn thành nhiệm vụ”. Tuy nhiên, việc đánh giá công chức hiện nay còn chưa phản ánh sát thực về phẩm chất và năng lực của công chức. Các tiêu chí còn chung chung, áp dụng cho nhiều đối tượng, nhiều nhóm công chức, chưa cụ thể hoá cho từng loại hoạt động công vụ, do chúng ta đang trong quá trình xây dựng và hoàn thiện hệ thống danh mục vị trí việc làm. Khi đánh giá, khó phân định 90 được các ranh giới mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, đặc biệt là rất khó để xác định mức độ “hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực”. Công tác đánh giá còn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá độc lập, không có nhân sự hay tổ chức đánh giá chuyên trách trong khi chúng ta đang xây dựng một nền “công vụ mở”. Hơn nữa, các kết quả đánh giá mức độ phân loại của mỗi công chức trong từng cơ quan, đơn vị lại có sự liên quan đến trách nhiệm của người đứng đầu, phản ánh đến mức độ hoàn thành nhiệm vụ, thành tích của bộ máy lãnh đạo cũng như tập thể địa phương nói chung. Do vậy, quan điểm khi đánh giá vẫn mang tính duy tình, “dĩ hòa vi quý” giữ vai trò chủ đạo. Đa số công chức đều tự cho mình mức điểm cao. Các tiêu chí còn định tính, cảm tính dẫn đến sự bất bình đẳng, chưa đảm bảo công bằng cho mỗi công chức. Vì thế, kết quả đánh giá còn chưa đảm bảo chính xác, khách quan, công tâm, chưa tạo cơ sở tin cậy cho việc lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Một trong các lý do dẫn đến những hạn chế trên là do chúng ta đang trong giai đoạn chuyển từ một nền công vụ chức nghiệp, chế độ “công vụ theo hệ thống cán bộ” sang chế độ công vụ kết hợp giữa hệ thống chức nghiệp và hệ thống việc làm, nói cách khác là kết hợp chế độ “công vụ khép kín” với chế độ “công vụ mở”. Để đổi mới công tác đánh giá công chức, cần thực hiện một số giải pháp như sau: Thứ nhất, đổi mới công tác đánh giá cũng phải bắt đầu từ việc thay đổi cách tiếp cận quan điểm, tư duy về đánh giá công chức, tiếp thu chọn lọc cách tiếp cận quản lý, quản trị hiện đại được sử dụng trong quản trị ở khu vực tư. Cách tiếp cận quản trị hiện đại với mục đích đánh giá là để phát triển cá nhân và tổ chức. Kết quả đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, là đầu vào quan trọng cho công tác quản 91 trị nhân sự, giúp bố trí, sử dụng cán bộ đúng chỗ, đúng lúc, đúng năng lực, sở trường, giúp đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết thôi việc, đề bạt theo quy hoạch, kế hoạch và giúp đãi ngộ, khen thưởng công chức hợp lý. Cần có quy định cụ thể, công bằng, khách quan và sự tách bạch rõ ràng giữa trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị với kết quả đánh giá của từng công chức, tách bạch giữa kết quả đánh giá cá nhân công chức với kết quả thành tích của tập thể cơ quan, đơn vị, tổ chức để tránh tình trạng vì thành tích tập thể, trách nhiệm người đứng đầu mà “dĩ hòa vi quý” với từng cá nhân công chức trong tổ chức. Thứ hai, đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức, trong đó chú trọng đến việc đánh giá công chức phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của cán bộ, công chức. Chú trọng thành tích, kết quả công tác của công chức, coi đó là thước đo chính để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực của cán bộ, công chức. Sửa đổi, bổ sung và ban hành mới quy trình đánh giá công chức, đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, chính xác và trách nhiệm đối với việc đánh giá công chức. Thứ ba, mỗi công chức phải lập kế hoạch công tác cá nhân trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của mình và kế hoạch công tác hàng năm của cơ quan, đơn vị. Để công chức lập được kế hoạch công tác cá nhân đòi hỏi mỗi cơ quan, đơn vị phải có kế hoạch công tác hàng năm và tiên lượng các yếu tố tác động, ảnh hưởng cũng như các công việc được giao đột xuất, bổ sung để có phương án ứng phó kịp thời. Khi công chức có bản mô tả công việc cụ thể sẽ là cơ sở cho việc theo dõi, giám sát tiến độ, kết quả thực hiện. Thứ tư, sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhau cho các nhóm vị trí việc làm khác nhau. Một số vị trí việc làm nhất định có thể sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá trong nội bộ và đánh giá từ bên ngoài, ví dụ như vị trí việc làm nào có liên quan trực tiếp đến việc cung ứng các dịch 92 vụ công, có sự giao tiếp giữa công chức với nhân dân, cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp thì cần có ý kiến đánh giá từ các nhóm đối tượng khách hàng, người dân, người hưởng thụ dịch vụ do công chức đó trực tiếp giao dịch. Thứ năm, thiết lập một bộ phận chuyên trách về đánh giá công chức một cách độc lập. Thực tiễn cho thấy, công tác đánh giá luôn là khâu yếu của quá trình quản trị nguồn nhân lực công, do vậy cần thiết phải thiết lập một bộ phận chuyên về công tác đánh giá công chức để đảm bảo tính chuyên nghiệp cao, khách quan, công bằng hơn. Thứ sáu, đưa hoạt động sát hạch, kiểm tra công chức định kỳ vào thành một bộ phận cấu thành quan trọng trong kết quả đánh giá công chức nhằm đánh giá mức độ phát triển về năng lực chuyên môn nghiệp vụ của công chức, mức độ cập nhật, nắm chắc các quy định mới trong hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ của công chức. Thứ bảy, các kết quả đánh giá cần được phân tích, sử dụng làm cơ sở để lựa chọn, sàng lọc, luân chuyển, quy hoạch, định hướng phát triển nguồn nhân lực. - Tăng cường kiểm tra, giám sát kết hợp với nghệ thuật khen, chê và thưởng, phạt hợp lý: Cần tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với công chức. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy rằng: “Chín phần mười khuyết điểm trong công việc của chúng ta là vì thiếu sự kiểm tra” [17, tr.521]. Môi trường làm việc của người công chức, hàng ngày gắn liền với quyền lực và các công cụ chuyên chế, cho nên nếu không được kiểm tra, giám sát sẽ dễ dẫn đến quyền lực bị lạm dụng, công cụ chuyên chế không được sử dụng đúng mục đích... gây ảnh hưởng đến niềm tin của nhân dân. Vì vậy, có thể xem công tác kiểm tra, giám sát đối với công chức là khâu có tính quyết định trong việc giữ gìn sự trong sạch của bộ máy tổ chức. Thứ nhất, xây dựng cơ chế ràng buộc trách nhiệm công vụ. Nghiên cứu, 93 áp dụng những biện pháp cụ thể hơn sao cho bản thân các công chức phải luôn luôn giữ mình. Kinh nghiệm về vấn đề này ở các nước phát triển, đặc biệt là ở những nước có một nền hành chính trong sạch, chỉ số tham nhũng thấp, rất đáng để chúng ta học tập. Chẳng hạn, tại Singapore, mức lương danh nghĩa của công chức, quan chức khá cao. Song, họ bắt buộc phải gửi vào một tài khoản tạm giữ (có tài liệu gọi đó là “ tài khoản dưỡng liêm”) từ 10-30% lương hàng tháng tùy theo vị trí công tác, số năm công tác và mức lương danh nghĩa được hưởng. Khoản tiền tạm giữ này được tính lãi như tiền gửi tiết kiệm và chỉ được rút ra khi công chức, quan chức đã hoàn thành nhiệm vụ (về nghỉ hưu hoặc thôi việc một cách chính đáng). Nếu vi phạm kỷ luật đến mức bị buộc thôi việc, công chức, quan chức đó sẽ không được nhận lại khoản tiền bị tạm giữ. Thời gian công tác càng dài, số tiền trong “tài khoản dưỡng liêm” càng lớn. Vì vậy, để không bị mất số tiền đó, công chức, quan chức phải thận trọng, tận tình, chu đáo hơn với công việc và nhân dân tất yếu sẽ được phục vụ tốt hơn. Tất nhiên, cách làm của Singapore nêu trên mới chỉ là một ví dụ và có thể vận dụng vào nước ta được hay không còn phải nghiên cứu kỹ hơn nữa. Thứ hai, kết hợp hài hòa giữa giao nhiệm vụ theo phương thức trao quyền tự chủ. Cơ chế kiểm tra, giám sát ở đây hướng đến sự quan sát, khích lệ, động viên, gợi mở, tạo điều kiện để công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Khen thưởng và kỷ luật là hai công cụ quan trọng trong quá trình tác động đến quá trình thực thi công vụ của công chức. * Tăng cường cải tiến môi trường làm việc của đội ngũ công chức thị xã Hiện nay, ở thị xã Hương Thủy vẫn còn gặp rất nhiều khó khăn về cơ sở vật chất, nhiều trụ sở làm việc đã xuống cấp; việc bố trí nơi làm việc còn hạn chế. Vì vậy, trong thời gian tới, cần tiếp tục nghiên cứu, đầu tư cơ sở vật chất, trang bị phương tiện, máy móc làm việc, đồng thời, tạo môi trường làm việc tốt để năng lực của cá nhân công chức được phát huy cao nhất. Vì để 94 phát huy được cao nhất năng lực của đội ngũ công thị xã thì cần phải tạo môi trường, điều kiện tốt và phù hợp. Những điều kiện đó phụ thuộc vào việc quy hoạch, sử dụng, ưu đãi công chức. Khi người công chức toàn tâm, toàn ý phục vụ công việc thì những kiến thức, kỹ năng của họ mới phát huy tối đa tác dụng, đạt được hiệu quả mong muốn của cơ quan, người sử dụng công chức. 3.2.5. Nhóm giải pháp tổng hợp nâng cao năng lực thực thi công vụ * Thực hiện đánh giá mức độ hài lòng của người dân đối với đội ngũ công chức thị xã Hiện nay, tỉnh Thừa Thiên Huế đã ban hành quy định, kế hoạch khảo sát lấy ý kiến về mức độ hài lòng trong thực hiện cơ chế một cửa, một cửa liên thông trên địa bàn tỉnh và bộ chỉ số đánh giá, xếp hạng công tác CCHC ở cấp sở, cấp huyện. Trên cơ sở đó, thời gian tới cần tập trung xây dựng hoàn thiện kế hoạch và tổ chức khảo sát đánh giá mức độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp trong giải quyết các TTHC tại Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả thị xã. Việc khảo sát, đánh giá các nội dung trên phải được tiến hành thường xuyên, thông qua mẫu phiếu đã xây dựng sẵn và khảo sát ý kiến trên phần mềm máy vi tính để tổng hợp kết quả và công bố định kỳ hàng tháng trên các phương tiện thông tin đại chúng. Đây là giải pháp mới có tính đột phá, chắc chắn sẽ góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước, cũng như của đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, đội ngũ công chức thị xã nói riêng trong thời gian tới. * Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với việc nâng cao năng lực thực thi công vụ Đảng ta là Đảng cầm quyền, Đảng lãnh đạo trực tiếp, toàn diện trong tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nước. Đảng ta luôn xác định: công tác cán bộ là một trong những nội dung then chốt, vì đó là nhân tố quyết định đến việc thực hiện các chủ trương, đường lối của Đảng, ảnh hưởng trực tiếp đến uy tín của Đảng, sự vững mạnh của chế độ. Nhận thức rõ vấn đề trên, các cấp ủy Đảng trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên 95 Huế đã có nhiều văn bản quán triệt và chỉ đạo thực hiện các Nghị quyết của Trung ương về vấn đề cán bộ và công tác cán bộ trong thời kỳ mới. Trong đó, đặc biệt quan tâm, nhấn mạnh vai trò, sự cần thiết cũng như các giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức. Có thể nói, sự quan tâm, chỉ đạo sát sao, toàn diện của các cấp uỷ Đảng trong công tác cán bộ nói chung, công chức thị xã nói riêng đã góp phần không nhỏ trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Tuy nhiên, trong thời gian tới, các cấp uỷ Đảng cần tăng cường hơn nữa sự lãnh đạo đối với công tác cán bộ ở cơ sở, theo đó, cần tập trung vào các vấn đề chủ yếu sau: - Chỉ đạo các cấp thực hiện tốt chính sách khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng và thu hút nhân tài về làm việc ở cơ sở. - Thực hiện tổng kết, đánh giá về cán bộ và công tác cán bộ một cách thường xuyên, nghiêm túc. Qua đó phát hiện những nhân tố mới, những cách làm mới, cũng như để kiểm tra phẩm chất, năng lực của công chức để có những giải pháp phù hợp. - Kịp thời điều chuyển những công chức không có năng lực, không có khả năng hoàn thành tốt những công việc được giao; xử lý kịp thời những công chức có phẩm chất đạo đức kém hoặc có vi phạm; tăng cường cho đội ngũ công chức cấp xã những cán bộ, công chức có năng lực, phẩm chất đạo đức tốt từ huyện, tỉnh theo hình thức luân chuyển cán bộ. Tập trung thực hiện tốt những nội dung trên không chỉ đáp ứng yêu cầu tăng cường sự lãnh đạo của Đảng trong xây dựng, nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức thị xã mà còn là một nội dung quan trọng nhằm bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng đối với Nhà nước và xã hội. Những giải pháp cơ bản, chủ yếu trên nếu được cấp ủy tích cực thực hiện sẽ góp phần xây dựng và nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức thị xã Hương Thủy, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. 96 TÓM TẮT CHƢƠNG 3 Cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện là cơ quan hành chính cấp trung gian hoạt động thường xuyên, thực hiện việc quản lý, chỉ đạo, điều hành hàng ngày công việc hành chính Nhà nước ở địa phương và thực hiện chức năng trực tiếp phục vụ nhân dân. Với vai trò quan trọng như vậy đòi hỏi phải có một đội ngũ công chức có đủ năng lực để thực thi công vụ hiệu quả. Trong thời gian qua, đội ngũ công chức thị xã Hương Thủy không ngừng trưởng thành về số lượng và cả chất lượng, cơ cấu và tỷ lệ tương đối phù hợp với các chức danh chuyên trách và công chức chuyên môn. Tuy nhiên, bên cạnh đó, vẫn còn nhiều hạn chế về trình độ, kỹ năng và thái độ. Đề tài đã đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức thị xã Hương Thủy. Dựa trên những lý luận và hoàn cảnh cụ thể tại địa phương luận văn đã dưa ra những giải pháp thiết thực, bảo đảm tính khả thi; các giải pháp chú trọng đến ba yếu tố quan trọng nhất cấu thành nên năng lực thực thi công vụ của công chức là trình độ, kỹ năng và thái độ. Những giải pháp đưa ra nhằm vào mục tiêu nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức thị xã Hương Thủy; đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước ta hiện nay. 97 KẾT LUẬN Trong giai đoạn hiện nay, đất nước đang chuyển mình trong sự nghiệp đổi mới, từng bước tiến nhanh trên con đường công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Quá trình đổi mới đã và đang đặt ra những yêu cầu, đòi hỏi phải đổi mới tổ chức và phương thức hoạt động, năng lực và hiệu quả của bộ máy nhà nước từ trung ương đến địa phương. Trong chương trình cải cách hành chính của Chính phủ đề ra, vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu. Hương Thủy là một thị xã Phía nam của tỉnh Thừa Thiên Huế, trình độ dân trí chưa cao, hệ thống giao thông còn lạc hậu, cơ sở hạ tầng chưa đáp ứng nhu cầu, chất lượng đội ngũ công chức còn nhiều hạn chế. Mặc dù đội ngũ công chức của thị xã Hương Thủy trong những năm qua đã được nâng cao trình độ so với những năm trước đây. Nhưng so với mặt bằng chung về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong toàn tỉnh cũng như trước yêu cầu và nhiệm vụ mới của địa phương thì chất lượng hiện nay của đội ngũ cán bộ, công chức thị xã có thể sẽ tụt hậu trong những năm tiếp theo. Vì vậy, tác giả mong muốn thực hiện đề tài: “Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức thị xã Hương Thủy” nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đáp ứng quá trình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Qua nghiên cứu thực tiễn cho thấy công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức một cách thực chất là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn. Nếu công tác này được sự chỉ đạo thống nhất từ Trung ương đến địa phương, từ phía lãnh đạo Đảng, Nhà nước và sự quyết tâm nỗ lực rèn luyện, phấn đấu vượt qua mọi khó khăn để không ngừng học tập nâng cao trình độ của mỗi cá nhân thì chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cả nước nói chung, của các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện nói riêng sẽ ngày càng được nâng cao, đáp ứng được yêu cầu của công cuộc xây dựng đất nước trong thời kì đổi mới. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức, website/hanhchinh.com.vn. 2. Ngô Thành Can: "Chất lượng thực thi công vụ - vấn đề then chốt của cải cách hành chính"; isos.gov.vn/.../ Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước. 3. Chính phủ (2004), Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. 4. Chính phủ (2011), Nghị quyết số 30c/2011/NQ-CP ngày 08/11/2011 về Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020. 5. Nguyễn Trọng Điều, Hoàn thiện chế độ công vụ và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, website/tapchicongsan.org.vn. 6. Đảng Cộng sản Việt Nam (2002), Văn kiện Hội nghị lần thứ 5 Ban Chấp hành Trung ương khóa IX, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 7. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng toàn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 8. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Nghị quyết Hội nghị lần thứ tư Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XI): Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay. 9. Đảng Cộng sản Việt Nam (2014), Kết luận 86-KL/TW ngày 24/01/2014 kết luận về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ. 10. Nguyễn Trọng Điều: "Hoàn thiện chế độ công vụ và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức"; www.tapchicongsan.org.vn/.../ Tạp chí Cộng sản. 11. Lê Thị Vân Hạnh (2004), Đào tạo, bồi dưỡng công chức để nâng cao năng lực thực thi, Tạp chí quản lý nhà nước. 12. Hồ Thị Thu Hằng: “Năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức các phường trên địa bàn thành phố Huế”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính. 13. Nguyễn Ngọc Hiến (2001), Các giải pháp thúc đẩy cải cách hành chính ở Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 14. Học viện hành chính quốc gia (2009), Tài liệu bồi dưỡng về Quản lý nhà nước Chương trình chuyên viên chính. 15. Hồ Chí Minh (2000), Toàn tập, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 16. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật Cán bộ, công chức, số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008. 17. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Hiến pháp năm 2013. 18. Hạ Thu Quyên: "Vấn đề đánh giá kết quả thực thi công vụ ở Việt Nam hiện nay"; isos.gov.vn/.../ Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước. 19. Nguyễn Đăng Thanh: “Một số giải pháp nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả quản lý nhà nước của chính quyền cơ sở thành phố Huế”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính. 20. Thủ tướng Chính phủ (2012), Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012 phê duyệt Đề án "đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức". 21. Tỉnh ủy Thừa Thiên Huế (2010), Nghị quyết Đại hội lần thứ XIV Đảng bộ tỉnh Thừa Thiên Huế. 22. Trần Anh Tuấn: “Vấn đề công vụ và trách nhiệm công vụ trong luật cán bộ, công chức”; Caicachhanhchinh.gov.vn// Tạp chí tổ chức nhà nước. 23. Từ điển Tiếng Việt (1996), NXB Giáo dục. 24. Từ điển Tiếng Việt (2000), Viện Ngôn ngữ học, NXB Đà Nẵng và Trung tâm từ điển học. 25. Từ điển Thuật ngữ Hành chính (2002), Viện Nghiên cứu hành chính. 26. UBND tỉnh Thừa Thiên Huế (2010), Báo cáo việc thực hiện cải cách hành chính theo Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010. 27. UBND tỉnh Thừa Thiên Huế (2013), Kế hoạch số 2834/KH-UBND về thực hiện cải cách chế độ công vụ, công chức tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn từ nay đến năm 2015. 28. UBND tỉnh Thừa Thiên Huế (2015), Quyết định số 469/QĐ-UBND ngày 05/3/2015 ban hành quy định khảo sát lấy ý kiến mức độ hài lòng trong thực hiện cơ chế một cửa, một cửa liên thông ở các cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh. PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT CÔNG CHỨC (Dùng cho đội ngũ công chức lãnh đạo) Đối tượng khảo sát: Công chức lãnh đạo trong các cơ quan chuyên môn thị xã Hương Thủy Nội dung khảo sát: 1. Đơn vị công tác: 2. Chức vụ hiện tại:... 3. Được tuyển dụng vào cơ quan nhà nước năm:.. 4. Quá trình được đào tạo Bằng 1 Bằng 2 Chuyên môn đào tạo (Chuyên ngành) Hình thức đào tạo (Chính quy, tại chức, mở rộng, từ xa) Nơi đào tạo Năm tốt nghiệp 5. Các lớp bồi dưỡng - Quản lý nhànước:.. - Chính trị: - Ngoại ngữ:.Trình độ (A,B,C) - Tin học:.. 6. Quá trình bố trí sử dụng: (đánh dấu x vào ô được chọn) - Được bố trí sử dụng hoặc được tuyền dụng thông qua: Thi tuyển công chức  Điều động, luân chuyển  Hình thức khác:  - Được bố trí sử dụng theo: Yêu cầu công việc  Chuyên môn được đào tạo  Bố trí rồi mới được đào tạo  7. Anh (chị) có thể chọn mức độ thực hiện các kỹ năng của cá nhân (đánh dấu x vào ô được chọn) STT KỸ NĂNG MỨC ĐỘ Rất thành thạo Thành thạo Chƣa thành thạo Yếu 1 Lập chương trình, kế hoạch công tác 2 Giải quyết vấn đề 3 Phối hợp trong công tác 4 Phân tích, thiết kế tổ chức 5 Đánh giá công chức 6 Tuyển dụng công chức 7 Xây dựng đề án, dự án 8 Tin hoc 9 Ngoại ngữ 8. Anh (chị) đánh giá năng lực của mình trong quá trình thực thi công vụ còn hạn chế, khó khăn trên những nội dung sau: - Kiến thức pháp luật  - Kiến thức quản lý hành chính nhà nước  - Kiến thức về chuyên môn  - Kỹ năng thực hiện công việc  9. Anh (chị) hãy cho biết nguyên nhân của hạn chế, khó khăn trên? - Về việc bố trí, sử dụng  - Về chế độ, chính sách  - Về môi trường, điều kiện làm việc  - Về đào tạo, bồi dưỡng  - Về vấn đề khác... 10. Anh (chị) có thể đề xuất một số biện pháp để khắc phục hạn chế, khó khăn trên nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức. Hết PHIẾU KHẢO SÁT CÔNG CHỨC (Dùng cho đội ngũ công chức thừa hành) Đối tượng khảo sát: Công chức trong các cơ quan chuyên môn thị xã Hương Thủy Nội dung khảo sát: 1. Đơn vị công tác: 2. Chức vụ hiện tại:... 3. Được tuyển dụng vào cơ quan nhà nước năm: 4. Hình thức tuyển dụng: (đánh dấu vào x ô được chọn) Thi tuyển công chức  Hợp đồng không xác định thời hạn  Hợp đồng có thời hạn xác định  5. Quá trình được đào tạo Bằng 1 Bằng 2 Chuyên môn đào tạo (Chuyên ngành) Hình thức đào tạo (Chính quy, tại chức, mở rộng, từ xa) Nơi đào tạo Năm tốt nghiệp 6. Các lớp bồi dưỡng - Quản lý nhà nước:.. - Chính trị: - Ngoại ngữ:.Trình độ (A,B,C) - Tin học:.. 7. Quá trình bố trí sử dụng: (đánh dấu x vào ô được chọn) - Được bố trí sử dụng hoặc được tuyền dụng thông qua: Thi tuyển công chức  Điều động, luân chuyển  Hình thức khác:  - Được bố trí sử dụng theo: Yêu cầu công việc  Chuyên môn được đào tạo  Bố trí rồi mới được đào tạo  8. Anh (chị) có thể chọn mức độ thực hiện các kỹ năng của cá nhân (đánh dấu x vào ô được chọn) STT KỸ NĂNG MỨC ĐỘ Rất thành thạo Thành thạo Chƣa thành thạo Yếu 1 Kỹ năng giao tiếp 2 Xây dựng văn bản 3 Phối hợp trong công tác 4 Lập kế hoạch công tác cá nhân 5 Khả năng thuyết trình 6 Tiếp nhận và xử lý thông tin 7 Phân tích và giải quyết công việc 8 Tin học 9 Ngoại ngữ 9. Anh (chị) đánh giá năng lực của mình trong quá trình thực thi công vụ còn hạn chế, khó khăn trên những nội dung sau: - Kiến thức pháp luật  - Kiến thức quản lý hành chính nhà nước  - Kiến thức về chuyên môn  - Kỹ năng thực hiện công việc  10. Anh (chị) hãy cho biết nguyên nhân của hạn chế, khó khăn trên? - Về việc bố trí, sử dụng  - Về chế độ, chính sách  - Về môi trường, điều kiện làm việc  - Về đào tạo, bồi dưỡng  - Về vấn đề khác ................................................................................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................................... 11. Anh (chị) có thể đề xuất một số biện pháp để khắc phục hạn chế, khó khăn trên nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức. ................................................................................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................................... Hết