Luận văn Nâng cao nâng lực thực thi công vụ đội ngũ công chức trên địa bàn tỉnh Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

vực kinh tế. Nghị quyết cũng chỉ ra rằng: cùng với việc thực hiện các chương trình đào tạo tập trung, cần tổ chức và phát triển các hình thức đào tạo, bồi dưỡng vừa học, vừa làm, phù hợp với điều kiện công tác của từng đối tượng cán bộ, công chức. Việc đào tạo, bồi dưỡng phải đạt mục tiêu nâng cao năng lực và khả năng gánh vác trọng trách lãnh đạo quản lý của cán bộ, công chức trong thời kỳ đổi mới. Từ sau Đại hội lần thứ IV của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào, phương hướng nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ, công chức được tiếp tục bổ 76 sung và hoàn thiện tại Hội nghị trung ương lần thứ 5 (khóa IV), Đại hội lần thứ V, VI, VII, VIII và các hội nghị trung ương lần thứ 5, lần thứ 6 (khóa VII). Bên cạnh các nghị quyết của Đảng, hội nghị toàn quốc về công tác cán bộ, công chức (năm 2010) cũng đã cụ thể hóa phương hướng nâng cao năng lực lãnh đạo cho đội ngũ cán bộ, công chức. Từ những quan điểm chỉ đạo của Đảng và Nhà nước Lào việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn cần quán triệt những quan điểm cụ thể sau: - Phải luôn luôn đặc công tác đào tạo, bồi dưỡng những đối tượng là cán bộ, công chức lãnh đạo chủ chốt thuộc diện tỉnh và trung ương quản lý, kể cả những cán bộ, công chức đương chức lẫn cán bộ, công chức kế cận, như một bộ phận không thể tách rời trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Đảng và Nhà nước Lào trong thời kỳ đổi mới, đồng thời phải gắn bó với chiến lược phát triển kinh tế xã hội từ đây tới năm 2020. Nói cách khác là phải trực tiếp phục vụ và tạo động lực thúc đẩy các việc thực hiện thắng lợi những mục tiêu chủ yếu trong giai đoạn 2015-2020 nhằm đưa đất nước Lào nói chung và tỉnh Viêng Chăn nói riêng thoát khỏi tình trạng kém phát triển. Từ yêu cầu mới, nhiệm vụ mới đặt ra đối với người cán bộ, công chức trong thời kỳ đổi mới, đòi hỏi phải xây dựng các kế hoạch và chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng, phải hướng mọi hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức vào mục tiêu phục vụ quá trình củng cố, kiện toàn bộ máy tổ chức trong hệ thống chính trị, nhằm không ngừng nâng cao hiệu lực, hiệu quả lãnh đạo của Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị xã hội. - Trong hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức phải rất chú trọng chất lượng, tập trung quan tâm cả 3 mặt: trang bị kiến thức về mặt lý luận chính trị và hành chính một cách có hệ thống, từ những kiến thức chung về lý luận cơ bản đến những kiến thức ứng dụng mang tính nghiệp vụ, cung 77 cấp những thông tin mới về quản lý, lãnh đạo cho người học; gắn với quá trình học tập trên với những hoạt động thực tiễn, những tình huống cụ thể mà người cán bộ, công chức phải giải quyết; xác lập và hoàn thiện hệ thống quan điểm, lập trường chính trị, lòng trung thành và ý thức trách nhiệm trước Đảng và Nhân dân, trên cơ sở đó ra sức rèn luyện phấn đấu, nâng cao phẩm chất, đạo đức cách mạng của những người cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý, đáp ứng những đòi hỏi mới trong giai đoạn trước mắt cũng như lâu dài. - Từ chủ trương phải chuẩn hóa cán bộ, công chức theo các chức danh lãnh đạo, chủ chốt, tất yếu đòi hỏi công tác đào tạo, bồi dưỡng càng phải thực sự chú trọng hơn về mặt chất lượng. Ngoài ra, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trực tiếp thực thi công vụ cũng phải chú trọng việc phát triển đội ngũ cán bộ, công chức theo cơ cấu, độ tuổi, giới tính, bộ tộc, cũng như theo nhiều lĩnh vực, nhiều ngành nghề. Kinh nghiệm thực tế cho thấy, chỉ khi nào đào tạo, bồi dưỡng được đội ngũ cán bộ, công chức như vậy, khi đó mới có đội ngũ cán bộ, công chức đủ mạnh. - Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ, công chức phải đảm bảo mục tiêu vừa nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, vừa khắc phục những nhược điểm, những tồn tại, những hạn chế trong hoạt động lãnh đạo, quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức trong thời gian qua. 3.1.2. Mục tiêu Để đảm bảo thực hiện thắng lợi nhiệm vụ do Đại hội lần thứ IX Đảng Nhân dân Cách mạng Lào, tỉnh Viêng Chăn đã xác định mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức như sau: Mục tiêu chung: - Phấn đấu xây dựng đội ngũ công chức trong sạch, vững mạnh về chính trị, tư duy, về nâng cao năng lực lãnh đạo, về phong cách làm việc 78 - Nâng cao năng lực đội ngũ công chức theo hướng đảm bảo dân chủ, khoa học, bình đẳng. Xây dựng đội ngũ công chức các loại có đạo đức, trong sạch, có trình độ, có năng lực để thực hiện các công việc, nhiệm vụ được giao. - Cải cách tổ chức bộ máy theo hướng tinh gọn, có hiệu quả, phù hợp chức năng, nhiệm vụ, hoạt động có hiệu quả, đáp ứng được với yêu cầu của thời kỳ chính trị mới và phù hợp với tình hình thực tế của tỉnh Viêng Chăn. Mục tiêu cụ thể: - Phải chọn lọc để gửi đi đào tạo, bồi dưỡng trình độ ở trong nước và ngoài nước cho những công chức có đủ điều kiện. - Tạo mọi điều kiện thuận lợi cho việc nâng cao tình độ cho công chức. - Dành nhiều kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng công chức, từ nguồn vốn trong nước và nước ngoài. - Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức phải gắn chặt với quy hoạch, kế hoạch bố trí, sử dụng công chức có hiệu quả. 3.2. Giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn, nước CHDCND Lào 3.2.1. Tăng cường xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật quy định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức Đại hội Đảng lần thứ V đã đề ra nghị quyết đổi mới hệ thống chính trị. Điều này không có nghĩa là thay đổi chế độ chính trị để chuyển sang chế độ chính trị mới. Bản chất của công tác này là kiện toàn lại tổ chức, phát huy vai trò lãnh đạo toàn diện của Đảng, tăng cường hiệu lực của Nhà nước trong công tác quản lý xã hội và phát huy tinh thần sáng tạo và quyền làm chủ của các tổ chức quần chúng. Nhân tố quan trọng và có tính quyết định là khâu cán bộ, công chức. CHDCND Lào đã tập trung củng cố lại hệ thống cán bộ, công chức cho phù hợp với nhiệm vụ chính trị trong giai đoạn mới. Hội nghị tổ chức toàn quốc lần thứ VII đã đề ra đường lối rõ ràng về công tác cán bộ, công chức cũng như về củng cố bộ máy cho gọn nhẹ và vững 79 mạnh, phù hợp và có hiệu quả, trong việc sắp xếp, bố trí cán bộ, công chức, coi trọng chất lượng, đặc biệt là coi trọng chính trị. Một trong những vấn đề cơ bản và cấp bách đang được Đảng, Nhà nước đặc biệt quan tâm trong công cuộc đổi mới hiện nay đó là việc tiếp tục xây dựng và hoàn thiện Nhà nước CHDCND Lào trong sạch, vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Trong bộ máy nhà nước, cán bộ, công chức phải thực sự là công bộc tận tụy phục vụ nhân dân. Để có được cán bộ, công chức trong sạch, vững mạnh, có đủ phẩm chất và năng lực, thực sự là công bộc của nhân dân, Hội nghị tổ chức cán bộ toàn quốc lần thứ VII đã dẫn ra các văn bản pháp quy về chế độ cán bộ, công chức. Theo hướng này, trong những năm qua, nhà nước đã ban hành được nhiều văn bản quy phạm pháp luật quan trọng về chế độ cán bộ, công chức, đặc biệt ngày 11/11/1993, Thủ tướng đã ký Nghị định số 171/TTg về Quy chế công chức nước CHDCND Lào. Và theo đó Thủ tướng đã ban hành Nghị định số 82/TTg ngày 19/5/2003 về Quy chế công chức nước CHDCND Lào, Nhà nước đã coi đây là một văn bản cơ bản trong công tác quản lý công chức Nhà nước một cách thống nhất trên phạm vi toàn quốc.Đồng thời cũng đã có nhiều Nghị định được ban hành liên quan đến công tác cán bộ, công chức để tổ chức và quản lý công chức. Việc củng cố lại hệ thống cán bộ, công chức, các ngành, các cơ quan cấp trung ương và địa phương để quán triệt và tổ chức thực hiện tốt nghị định cán bộ, công chức. Bắt đầu từ công tác lập kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức đến việc sắp xếp thực hiện chế độ nâng bậc, nâng cấp cho tới việc nghỉ hưu. Nghị định của chính phủ về cán bộ, công chức và các văn bản quy phạm pháp luật của nhà nước về chế độ cán bộ, công chức hiện hành tuy đã tạo được cơ sở pháp lý quan trọng cho việc quản lý nhân sự trong bộ máy nhà nước và các tổ chức chính trị xã hội, các đoàn thể nhưng so với yêu cầu của việc tăng cường cải cách nền hành chính và việc xây dựng nhà nước pháp 80 quyền trong giai đoạn hiện nay còn nhiều hạn chế, bất cấp, như phần phân tích thực trạng nên tại Chương 2, cần phải tiếp tục đổi mới, hoàn thiện mới đáp ứng yêu cầu của giai đoạn mới và có cơ sở pháp lý cho việc quản lý đội ngũ cán bộ, công chức. Việc đổi mới, hoàn thiện pháp luật về cán bộ, công chức trong giai đoạn tới cần dựa trên các quan điểm và nguyên tắc cơ bản sau: - Phải xuất phát từ mục đích, yêu cầu của công cuộc cải cách nền hành chính, xây dựng hoàn thiện nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân dưới sự lãnh đạo của Đảng. - Yêu cầu của cải cách hành chính đặt ra đối với việc hoàn thiện pháp luật vê công chức là phải xác định rõ tiêu chuẩn về trình độ, năng lực, cơ chế tuyển chọn nhằm đưa vào nền công vụ những người có khả năng hoàn thành tốt các nhiệm vụ, công vụ của nền hành chính; đồng thời, quy định cơ chế bảo đảm vật chất khuyến khích công chức phát huy được tài năng, đề cao kỷ luật, đạo đức chức nghiệp, tận tụy phục vụ lợi ích của nhân dân. - Phải quán triệt đầy đủ đúng đắn các chủ trương nghị quyết của Đảng về công tác cán bộ, công chức và các tư tưởng cơ bản của công tác nhân sự trong việc xây dựng các chế định pháp luật về việc tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển và quản lý cán bộ, công chức. - Công tác cán bộ phải được tiến hành đồng bộ, toàn diện và phải có bước đi, lộ trình thích hợp đảm bảo từng bước xây dựng hoàn chỉnh hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật về hoạt động công vụ và cán bộ, công chức tạo cơ sở pháp lý cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất và năng lực, thực sự là công bộc tận tụy phục vụ nhân dân đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và việc xây dựng nhà nước pháp quyền. Việc đổi mới, hoàn thiện pháp luật về cán bộ, công chức cần thể hiện được những yêu cầu, nội dung cơ bản sau đây: 81 - Phân biệt rõ cán bộ, công chức với các nhà chính trị, các chức danh dân cử, các nhân viên làm việc trong các đơn vị sự nghiệp và các đơn vị sản xuất vật chất của nhà nước. - Quy định rõ các điều kiện được tuyển dụng và bổ nhiệm vào một công vụ. Đồng thời, quy định rõ chế độ thi tuyển, thi tuyển phải đảm bảo nguyên tắc công khai, bình đẳng, chọn người giỏi trên cơ sở kết quả thi tuyển. Tuy nhiên, trong điều kiện thực tế của nước Lào cần phải có chính sách ưu tiên đối với một số đối tượng nhất định như thương binh, con liệt sĩ, con gia đình có công với cách mạng và những người thuộc các dân tộc thiểu số, các bộ tộc Việc ưu tiên đãi ngộ phải được quy định rõ ràng, hợp lý, đúng đối tượng. Để đảm bảo tính khách quan, công bằng và chất lượng của việc thi tuyển cần quy định rõ cơ cấu chất lượng, thành phần, chức năng, nhiệm vụ và quy chế làm việc của các hội đồng thi tuyển cán bộ, công chức cả trung ương và địa phương. - Xác định rõ tiêu chuẩn của từng loại ngạch bậc, chức vụ của cán bộ, công chức nhà nước. Tiêu chuẩn công chức lãnh đạo quản lý phải thể hiện đầy đủ các yêu cầu cả về trình độ năng lực chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức và thâm niên nghề nghiệp theo đúng các yêu cầu của nghị quyết của các hội nghị đã nêu trên. - Quy định rõ nhiệm vụ, quyền hạn và những bảo bảo về vật chất cho cán bộ, công chức trong hoạt động công vụ. Pháp luật về công chức không những xác định nghĩa vụ quyền hạn chugn của cán bộ, công chức mà còn phải quy định rõ trách nhiệm quyền hạn của công chức đối với từng loại công vụ, chức vụ khác nhau. - Quy định rõ điều kiện, nguyên tắc, thay đổi chấm dứt quan hệ về nhiệm vụ và chức vụ của cán bộ, công chức nhà nước. Đây là một nội dung rất qua trọng trong việc quản lý sử dụng cán bộ, công chức bởi vì nó liên quan 82 trực tiếp đến việc sử dụng, khai thác đúng tài năng và phẩm chất của người cán bộ, công chức. Cần thể chế hóa bằng pháp luật đối với việc bổ nhiệm, đề bạt thực hiện chế độ bổ nhiệm có thời hạn, hết thời hạn giữ chức vụ, cấp có thẩm quyền căn cứ vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức và yêu cầu công tác để xem xét quyết định có tiếp tục bổ nhiệm cán bộ, công chức giữ chức vụ đó nữa hay không. Trong thời gian đảm nhiệm chức vụ người vì công việc, lý do sức khỏe, hoàn cảnh cá nhân được từ chức, miễn chức người không hoàn thành nhiệm vụ có sai phạm, uy tín giảm sút thì tùy theo mức độ mà bị miễn chức hoặc cách chức kịp thời. Quy định về bổ nhiệm, đề bạt phải gắn với chế độ kiểm tra, sát hạch nghiêm túc, chú trọng vào thành tích thực tế, khích lệ việc cạnh tranh lành mạnh. 3.2.2. Xây dựng khung năng lực cho công chức Xây dựng khung năng lực cho từng vị trí việc làm của đội ngũ công chức là việc làm quan trọng nên được tỉnh Viêng Chăn xem xét, thực hiện để nâng cao chất lượng thực thi công cụ cho đọi ngũ công chức. Khái niệm về khung năng lực bắt nguồn từ định nghĩa về năng lực đã được nghiên cứu, áp dụng trong quản lý nhân sự ở cả khu vực công và khu vực tư. Theo Cục quản lý nhân sự của Mỹ, năng lực được hiểu là đặc tính có thể đo lường được của kiến thức, kỹ năng, thái độ, các phẩm chất cần thiết để hoàn thành được nhiệm vụ và là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác. Năng lực có thể phát triển, nâng cao và duy trì thông qua các khóa tập huấn, việc luân chuyển vị trí, kinh nghiệm thực tiễn, quá trình học tập hoặc tự bản thân phát triển.Việc có đạt được cấp độ nào đó của một năng lực được đánh giá thông qua khả năng áp dụng năng lực đó trong những hoàn cảnh, tình huống khác nhau.Vì thế, khung năng lực là bảng mô tả tổ hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ và đặc điểm một cá nhân cần để hoàn thành tốt công việc. 83 Như vậy, khung năng lực có thể hiểu là tiêu chuẩn chức danh công chức và tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo quản lý. Đây là một trong những công cụ quản lý nhân sự khoa học, giúp định hướng những tố chất, năng lực cần có ở công chức nhằm đạt mục tiêu đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, tạo nên một nền hành chính chuyên nghiệp, minh bạch và hiệu quả. Nên xây dựng ết cấu của khung năng lực theo 3 nhóm năng lực chính sau: Năng lực chung là những phẩm chất, đặc tính cần có ở một công chức. Đây là những năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí, được xác định dựa trên yêu cầu của nền hành chính công. Năng lực chuyên môn là những kiến thức, kỹ năng về một lĩnh vực chuyên môn cụ thể cần thiết để hoàn thành được công việc đảm nhiệm. Năng lực quản lý là những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho từng vị trí cụ thể trong một cơ quan, đơn vị và được xác định dựa vào nhiệm vụ, hoạt động cụ thể của vị trí. Mỗi năng lực sẽ bao gồm một số cấp độ, mỗi cấp độ sẽ được miêu tả cụ thể dưới dạng một tập hợp các hành vi, cấp độ sau bao gồm các năng lực của cấp độ trước đó nghĩa là người có cấp độ năng lực cao đáp ứng được yêu cầu của những cấp độ năng lực thấp hơn. Khung năng lực của công chức nếu được triển khai, xây dựng phù hợp, cụ thể sẽ được sử dụng hiệu quả trong các khâu từ xây dựng vị trí việc làm, tuyển dụng, đánh giá kết quả làm việc, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch và bổ nhiệm đối với công chức. Xác định vị trí việc làm là nhiệm vụ bắt buộc đối với tất cả các cơ quan hành chính nhà nước. Mỗi vị trí việc làm sẽ được mô tả rõ ràng các chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu về năng lực để hoàn thành được công việc đảm trách. Để xây dựng vị trí việc làm thật sự phù hợp, có tính khả thi phải dựa trên những căn cứ cụ thể như quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của tỉnh Viêng Chăn; đặt điểm, tính chất, yêu cầu công việc của từng vị trí và 84 khung năng lực của công chức. Khung năng lực giúp phân tích, mô tả yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi cho từng vị trí việc làm một cách dễ dàng, khoa học; góp phần tạo nên một bản mô tả vị trí việc làm hoàn chỉnh với đầy đủ chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu của vị trí. Tùy theo từng vị trí việc làm cụ thể, công chức có thể thảo luận với cấp trên trực tiếp để xác định một số năng lực cốt yếu, cần thiết nhát và mức độ yêu cầu của từng năng lực cho vị trí của mình. Khi đơn vị tiến hành tuyển dung, cần xác định rõ những yêu cầu cho vị trí cần tuyền nhằm đảm bảo tuyển chọn được ứng cử viên phù hợp. Cơ quan tuyển dụng thường căn cứ vào trình độ học vấn, khả năng tư duy, giải quyết tình huống để đánh giá mức độ phù hợp với công việc của các ứng viên. Tuyển dụng công chức dựa trên năng lực là phương pháp giúp đánh giá ứng viên khoa học nên được tỉnh Viêng Chăn áp dụng rộng rãi. Khung năng lực giúp xác định các tiêu chí quan trọng nhất, cần thiết nhất để lựa chọn ứng viên phù hợp với từng vị trí việc làm và chiến lược của cơ quan, điwn vị. Sở Nội vụ tỉnh Viêng Chăn dựa vào cấp độ yêu cầu tối thiểu cho từng năng lực có thể thiết kế, lựa chọn công cụ đánh giá phù hợp như bảng hoi, bài kiểm tra, phỏng vấn trực tiếp nhằm khảo sát được kiến thức và kỹ năng của công chức để sau khi được tuyển dung công chức có thể thực hiện ngay được công việc ở vị trí tuyển dụng. Như vậy, khung năng lực có thể góp phần hạn chế được những quyết định tuyển dụng sai lầm, phát triển được đội ngũ công chức chuyên nghiệp, tạo động lực làm việc cho công chức và chuẩn bị nguồn lực cho mục tiêu dài hạn. Tóm lại, khung năng lực nên được các cơ quan nhà nước tỉnh Viêng Chăn áp dụng trong việc tuyển dụng công chức nhằm tăng khả năng lựa chọn đúng người cho vị trí tuyển dụng; tiếp cận thị trường nhân lực dồi dào hơn do các tiêu chí tuyển dụng ngày càng minh bạch; giảm chi phí phát sinh từ những 85 quyết định tuyển dụng sai lầm; góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, hiện đại. Khung năng lực còn được áp dụng hiệu quả cho việc đánh giá công chức. Thông thường việc đánh giá công chức là đánh giá lập trường, tư tưởng, phẩm chất đạo đức, cách giao tiếp, mối quan hệ và kết quả việc làm của công chức. Với công chức lãnh đạo, việc đánh giá kết quả làm việc có lồng ghép đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý. Trong thời gian tới, việc đánh giá công chức trên địa bàn tỉnh Viêng Chăn nên được thực hiện theo hướng đánh giá kết quả công việc theo yêu cầu của vị trí việc làm nhằm phát triển năng lực cho công chức và nâng cao chất lượng, mức độ chuyên nghiệp của đội ngũ này. Những biểu hiện của năng lực ở mỗi cấp độ là công cụ cho công chức trong việc đánh giá năng lực, kết quả công việc của bản thân và đồng nghiệp. Việc so sánh giữa kết quả đạt được và yêu cầu về tiêu chuẩn của mỗi vị trí giúp đánh giá được mức độ phù hợp và hoàn thành yêu cầu công việc của công chức đối với vị trí đảm nhiệm. Hơn nữa, cấp trên trực tiếp sẽ xác định được những năng lực nào của công chức cần phải được đào tạo, bồi dưỡng thêm để hoàn thành công việc tốt hơn; từ đó xây dựng chương trình và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu của công việc cho công chức. Khung năng lực cũng là một trong những cơ sở quan trọng cho việc quy hoạch và bổ nhiệm công chức. Qua việc phân tích yêu cầu về năng lực quản lý và năng lực chuyên môn của công chức, ngoài các tiêu chí cứng theo yêu cầu bắt buộc như về độ tuổi và cơ cấu cán bộ theo giới tính thì tỉnh Viêng Chăn có thể sử dụng khung năng lực để xác định những tiêu chí, đối tượng phù hợp cho vị trí cần quy hoạch, bổ nhiệm công chức. Có thể áp dụng khung năng lực để đánh giá các tiêu chí như phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực thực tiễn, chiều hướng triển vọng phát triển khi thực hiện công tác quy hoạch cán bộ. Khi thực hiện bổ nhiệm công chức, tỉnh Viêng Chăn có thể sử dụng khung năng lực để xác định tiêu chí bổ nhiệm với danh mục các năng 86 lực và mức độ yêu cầu của từng năng lực cho vị trí bổ nhiệm và lựa chọn phương thức kiểm tra, đánh giá ứng viên phù hợp. 3.2.3. Hoàn thiện và nâng cao hiệu quả quản lý công chức a. Tuyển dụng công chức Việc tuyển dụng, sử dụng và bố trí công chức hành chính nhà nước vào các công việc cụ thể trong bộ máy cơ quan hành chính nhà nước sao cho phù hợp với năng lực cá nhân, với yêu cầu của công việc là một thách thức trong công tác quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức trong thực thi công vụ. Công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng hợp lý cán bộ, công chức trong cơ quan đơn vị có ý nghĩa rất quan trọng đối với việc phát huy năng lực, sở trường, kinh nghiệm, tạo điều kiện thực tế cho việc nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác của mỗi công chức chuyên môn. Để đảm bảo hoàn thiện về kế hoạch, hiệu quả trong thực thi công tác tuyển dụng, sử dụng và bố trí công chức hành chính nhà nước cần chú trọng vào những giải pháp cụ thể sau: - Công tác tuyển dụng công chức vào cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh phải đảm bảo đúng nhu cầu công việc, có chỉ tiêu hợp lý, có tiêu chuẩn cụ thể trong tuyển dụng. Đảm bảo nguyên tắc, có nhu cầu công việc mới có nhu cầu tuyển người, tránh hiện tượng tùy tiền trong xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực và biên chế cơ quan, tránh được nguy cơ tuyển dụng thừa hoặc thiếu biên chế, gây lãng phí ngân sách nhà nước và sự phình to của bộ máy nhà nước. Công tác xác định nhu cầu tuyển dụng trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực được coi là công đoạn quan trọng, là nền tảng định hướng cho các bước tuyển dụng, sử dụng công chức sau này. Tuyển dụng công chức hành chính nhà nước nên gia tăng sự nghiêm minh, công bằng trong tổ chức thi tuyển và đánh giá kết quả thi, giúp tìm được người có năng lực thực sự, xây dựng đội ngũ cán bộ nguồn vững mạnh. Hình thức tuyển dụng có thể linh hoạt tùy vào khả năng, đặc điểm của từng đơn vị 87 nhưng tựu chung lại đều phải tuân theo những quy định chung của nhà nước ban hành. Tuyển dụng là khâu quan trọng, do đó các bước chuẩn bị chu đáo sẽ giúp tổ chức thực hiện hiệu quả hơn các hoạt động quản lý và sử dụng nhân sự. Xây dựng và hoàn thiện bản mô tả công việc, bản phân tích công việc và bản tiêu chuẩn yêu cầu đối với nhân viên là một trong những căn cứ quan trọng cần có để hoạt động tuyển dụng diễn ra có chất lượng. Đồng thời, gắn với bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn nhân sự là những căn cứ xem xét trong tuyển dụng sát thực nhất với vị trí công việc cần tuyển dụng. - Thực hiện chính sách yêu tiên trong tuyển dụng cán bộ công chức là người có năng lực, kinh nghiệm công tác trong ngành, lĩnh vực quản lý lâu năm, người có trình độ cao (thạc sĩ, tiến sĩ), đặc biệt là đội ngũ trí thức trẻ có năng lực, có nhiệt huyết và ham học hỏi. Điều này giúp cho việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tham gia vào xây dựng đội ngũ cán bộ nguồn, nòng cốt của cơ quan hành chính nhà nước. Các chính sách ưu tiên thu hút tuyển dụng nhân tài có thể hướng tác động đến tâm lý việc làm ổn định, công việc phù hợp với chuyên môn của từng loại ngành nghề. Ưu tiên trong việc hỗ trợ sinh hoạt phí, trợ cấp góp phần giải quyết bước đầu yếu tố vật chất cho các đối tượng tuyển dụng giúp họ yên tâm với công việc. - Đổi mới việc thi tuyển công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước, áp dụng hình thức thi trắc nghiệm và ứng dụng công nghệ thông tin vào thi tuyển công chức đảm bảo sự khách quan, công bằng, minh bạch, đánh giá đúng năng lực, trình độ người dự thi, tiết kiệm thời gian, chi phí và hạn chế tiêu cực trong tuyển dụng. Cần có cơ chế, chính sách riêng cho việc tuyển dụng công chức là người dân tộc thiểu số tại chỗ ở địa phương. b. Sử dụng công chức Công tác sử dụng công chức phải khoa học, hợp lý, sử dụng đúng người, đúng việc, đảm bảo được tố chất chuyên môn nhằm kích thích năng lực cống hiến của công chức. 88 Trước hết, bố trí, sắp xếp cán bộ công chức vào ngạch, vị trí công việc chuyên môn phải phù hợp với trình độ đào tạo, với năng lực, sở trường của mỗi cán bộ, công chức. Tuyệt đối, hạn chế việc bổ nhiệm, sắp xếp nhân sự theo cảm tính, theo mối quan hệ thân sơ tránh hiện tượng công chức không đủ khả năng đảm nhận công việc. Đảm bảo bố trí đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn, kỹ năng thành thạo công việc.Việc bố trí đúng người sẽ góp phần rất lớn trong việc nâng cao chất lượng thực thi công vụ của công chức, bởi vì sử dụng hợp lý, đúng người, đúng việc sẽ giúp cho công chức phát huy hết khả năng, sở trường, rèn luyện kỹ năng thành thạo góp phần hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Thứ hai, xây dựng cơ chế thích ứng để công chức có thể phấn đấu hoàn thiện bản thân, đáp ứng được yêu cầu của công cuộc đổi mới, yêu cầu thực thi công vụ. Nếu cán bộ, công chức mới tuyển dụng không đáp ứng đươc yêu cầu công việc thì cần áp dụng cơ chế đào thảo, luân chuyển, điều động để giữ cho đội ngũ cán bộ, công chức trong nền hành chính cơ sở cũng phải đảm bảo có năng lực thực chất, có ý thức xây dựng tổ chức phát triển có xu hướng văn hóa lành mạnh. Cùng với cơ chế tự đào thải những thành viên không đáp ứng được yêu cầu công việc là tinh thần tự chủ, giám nghĩ, giám làm của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, góp phần làm tinh giảm những biên chế kém hiệu quả, tạo cơ hội cho các cá nhân có năng lực làm việc hiệu quả hơn. Thứ ba, cần có phương thức quản lý mới đối với công chức đảm bảo dân chủ, theo pháp luật, khoa học, công vằng và hiệu quả. Có quy chế xác định rõ trách nhiệm, thẩm quyền của công chức trong công tác, đảm bảo sự phối hợp giữa các bộ phận trong thực thi công vụ. c. Luân chuyển công tác Thực hiện việc luân chuyển công chức hợp lý, để nâng cao trình độ chuyên môn của công chức trong thực thi công vụ, cần thực hiện việc luân 89 chuyển công chức một cách hợp lý giữa các bộ phân này với bộ phận khác, tạo ra sự bình đẳng trong việc thể hiện năng lực. Thông qua việc thực hiện luân chuyển, công chức có cơ hội học hỏi kinh nghiệm từ cơ sở, từ các nơi làm việc khác nhau, môi trường làm việc khác nhau, trau dồi kỹ năng làm việc, tạo điều kiện để công chức tự phấn đấu nâng cao trình độ của bản thân. Kiên quyết thực hiện luân chuyển cán bộ, công chức chuyên môn, nhất là cán bộ, công chức ở các vị trí công việc dễ phát sinh tiêu cực, liên quan tới tổ chức, công dân và doanh nghiệp. Luân chuyển công chức phải xuất phát từ quy hoạch và coi đây là nhiệm vụ thường xuyên. Trong quá trình thực hiện phải đảm bảo tốt mỗi quan hệ giữa ổn định và phát triển, với yêu cầu bồi dưỡng, rèn luyện xây dựng đội ngũ công chức hành chính có năng lực toàn diện, chuyên sâu. Chống tư tưởng cục bộ, khép kín trong từng cơ quan và những biểu hiện lợi dụng luân chuyển để thực hiện ý đồ cá nhân hoặc những biểu hiện không lành mạnh như cô lập, gây khó khăn, làm giảm uy tín của người mới được luân chuyển tới. Thứ nhất, việc luân chuyển công chức theo chiều dọc có tính chất hai chiều đó là luân chuyển công chức hành chính nhà nước cấp trên xuống giữ các chức vụ ở cấp dưới và ngược lại công chức hành chính cấp dưới lên giữ các cương vị của cấp trên. Thứ hai, luân chuyển theo chiều ngang, đó là hình thức luân chuyển công chức hành chính trong các cơ quan hành chính ngang cấp, điều này tạo điều kiện cho công chức có thêm trình độ hiểu biết sâu rộng yêu cầu nhiệm vụ ngay trong từng cấp, được phán đoán và xử lý các tình huống phức tạp, đa dạng trong thực tế trên các cương vị khi luân chuyển theo chiều ngang. d. Đánh giá công chức Rà soát và đánh giá đội ngũ công chức một cách có hệ thống với nhiều tiêu chí cụ thể như trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, độ tuổi, trình độ quản lý 90 nhà nước, trình độ lý luận chính trị, trình độ tin học, ngoại ngữ, quá trình thực thi nhiệm vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Đánh giá cán bộ, công chức phải dựa trên cơ sở tiêu chuẩn hóa các chức danh gắn với các yêu cầu cụ thể, khả năng thực thi nhiệm vụ, hiệu quả công tác. Các tiêu chí đặt ra càng chi tiết, cụ thể mang tính định lượng thì kết quả càng sát với thực trạng. Trong đánh giá cán bộ, công chức cần phân biệt rõ ràng năng lực thực thi nhiệm vụ của mỗi cá nhân, tách rời các yếu tố xã hội, thâm niên, độ tuổi. Trên cơ sở kết quả đánh giá với đội ngũ cán bộ, công chức hiện có, cần đẩy mạnh công tác đào tạo, đào tạo lại, đào tạo nâng cao trên cơ sở khuyến khích, động viên cán bộ, công chức tự học tập, tu dưỡng với phương châm việc tìm người. Hiện nay, khâu yếu nhất của phần lớn cán bộ, công chức hiện đang công tác tại tỉnh Viêng Chăn là trình độ tin học, ngoại ngữ, trình độ am hiểu luật pháp quốc tế chưa đáp ứng được yêu cầu. e. Tạo nguồn dự trữ công chức Lựa chọn, đào tạo và tạo nguồn dự trữ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước.Đây là một trong những nhiệm vụ trọng tâm cần phải thực hiện trong xu thế phát triển hiện nay.Tùy từng loại công chức sẽ có cách lựa chọn nguồn công chức dự trữ khác nhau. Đối với công chức lãnh đạo: thực hiện rà soát, quy hoạch đội ngũ công chức, lựa chọn và bồi dưỡng về trình độ, kiến thức, đạo đức và tác phong làm việc, thực hiện công khai, dân chủ, một chức danh có thể quy hoạch 3 đến 4 người để chủ động trong việc bố trí, bổ nhiệm và phát huy khả năng của công chức. Đối với công chức chuyên môn: nguồn bổ sung công chức chuyên môn có thể từ đội ngũ sinh viên mới ra trường, đội ngũ này nên chú trọng đào tạo trước khi tuyển dụng, bố trí, sắp xếp hợp lý và sử dụng có hiệu quả đội ngũ này. 91 Nâng cao năng lực của các cơ quan và cán bộ làm công tác quản lý công chức, cán bộ làm công tác quản lý công chức cần có năng lực, phẩm chất đạo đức tốt, tận tâm, gần gũi với công chức, làm việc khoa học và hiệu quả. 3.2.4. Tạo động lực làm việc cho công chức a. Cải cách tiền lương và các chế độ chính sách đối với công chức Xây dựng và hoàn thiện các chế độ, chính sách đối với công chức, đặc là chính sách tiền lương. Cần đổi mới cơ bản chế độ tiền lương đối với công chức theo từng vị trí việc làm; áp dụng hệ thống bảng lương có tính linh hoạt, mềm dẻo trên cơ sở thực hiện quyền tự chủ của ngân sách, của các địa phương. Cần có chế độ tiền lương thỏa đnasg trong tổng thể với các ngành kinh tế quốc dân, trong tương quan giữa khu vực công và khu vực tư. Tiền lương phải đảm bảo đời sống cho công chức để họ toàn tâm, toàn ý tập thực thi công vụ, không phải lo lắng, chạy vạy, kiếm sống ảnh hưởng đến hoạt động công vụ.Đổi mới chính sách thu húy nhân tài vào làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước với quy trình đơn giản, chế độ đãi ngộ phù hợp; bổ sung chính sách hỗ trợ khuyến khích nghiên cứu khoa học trong các cơ quan hành chính nhà nước. Chế độ tiền lương phải phù hợp với công sức mà công chức cống hiến, tiền lương phải đảm bảo cho công chức đủ trang trải cuộc sống, giải quyết tốt chính sách tiền lương, chế độ phụ cấp cho cán bộ, công chức, đó chính là cái gốc của vấn đề, là điều kiện tiên quyết để công chức nâng cao năng lực thực thi công vụ. Cần có chế độ đãi ngộ phù hợp đối với công chức hành chính thuộc các ngành, lĩnh vực khác nhau trong tỉnh, chế độ đãi ngộ hợp lý đối với từng chức danh và vị trí công tác, có sự khuyến khích và giúp đỡ về tài chính đối với những công chức hành chính nhà nước tham gia nghiên cứu khoa học, tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực. b. Thực hiện tốt công tác thi đua khen thưởng 92 Khen thưởng là công cụ trưc tiếp tác động đến động lực làm việc của đội ngũ công chức lãnh đạo và công chức chuyên môntroong nền công vụ, có thể khen thưởng bằng tài chính hoặc tinh thần. Để khen thưởng thực sự tạo động lực cho công chức thực thi công vụ cần thưc hiện tốt nhưng công việc sau: - Về quy định pháp luật, cần rà sót nhưng quy chế làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước, loại bỏ các rào cản thực thi công vụ chồng cheo hoặc đã lỗi thời, bổ sung các quy định tăng cường tính dân chủva tự chịu trách nhiệmcuar cán bộ, công chức. - Xây dựng các cơ chế ; chính sách vè khen thưởng dựa trên kết quả công việc khen thưởng công chức, tạo động lực làm việc cho công chức trong thực thi công vụ. - Về tổ chức họa động của các cơ quan hành chinh, cần tăng cường ủy quyền và giao trách nhiệm theo các đầu việc cho nhóm cán bộ, công chức có năng lực tương đồng. - Về tài chinh ,cần từng bước xây dựng thang khen thưởng tài chính kèm theo thang hệ thống đánh giá chỉ tiêu năng lực hoạt đông của công chức. - Để nâng cao hiệu quả và năng suất lao động, xáo bỏ tình trạng trì trệ, phát huy tính sáng tạo, dân chủ trong hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức trong nền công vụ, cán bộ lãnh đạo cần linh hoạt phối hợp nhiều công vụ khen thương về cảtinh thần và tài chinh. 3.2.5. Kiểm tra, giám sát việc thực thi công vụ của công chức Kiểm tra, giam sát hoạt động thực thi công vụ của đội ngũ công chức hành chính nhà nước để phát hiện những nhân tố tích cực có nhiều thành tích trong công tác từ đó kịp thời khen thưởng, tạo động lực làm việc, phát huy khả năng lam việc của công chức để nâng cao hiệu quả làm việc. Bên cạnh đó, kiểm tra, giám sát cũng là một biện pháp quan trong trong việc ngăn ngừa, phát hiện và kịp thời xử lý những hành vi vi phạm pháp luật. Công tác lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành, quản lý mà thiếu sự kiểm tra, thanh tra 93 thì sẽ dẫn đến bệnh quan liêu, tham ô, lãng phí và chỉ có tăng cường kiểm tra, kiểm soát thi mới chống được các tệ nạn này. Cùng với việc phát hiện và xử lý các vi phạm pháp luật, kiểm tra giám sát còn là biện pháp phòng ngừa hữu hiệu các vi pham pháp luật. Kiểm tra, giám sát luôn là hiện thân của kỷ cương pháp luật. Công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát dù được thực hiện dưới bất cứ hình thức nào cũng luôn có tác dụng làm hạn chế, răn đe những hành vi vi phạm pháp luật của công chức. Thứ nhất, các cơ quan nhà nước và công chức lãnh đạo tiến hành kiểm tra, giám sát hoạt động thực thi công vụ của đội ngũ công chức trên cơ sở nhiệm vụ, công việc được giao, căn cứ vào quy trình, thời gian giải quyết công việc của công chức, căn cứ vào quy chế làm việc của công chức và kết quả làm việc và thái độ làm việc để tổ chức kiểm tra. Nếu phát hiện sai phạm của công chức thì phải xử lý nghiêm minh để đảm bảo kỷ luật, kỷ cương của nền hành chính. Thứ hai, phát huy vai trò kiểm tra, giám sát của nhân dân đối với công chức nhà nước. Để giải quyết được các yêu cầu của nhân dân và tổ chức thì công chức phải có trình độ, năng lực và phẩm chất đạo đức được nhân dân yêu quý, tín nhiệm. Do vậy, để nâng cao chất lượng thực thi công vụ của đội ngũ công chức cần phát huy tốt vai trò của nhân dân trong việc kiểm tra, giám sát hoạt động đối với đội ngũ công chức. Thông qua kiểm tra, giám sát người dân có thể đóng góp ý kiến trực tiếp đối với công chức hoặc ghi vào sổ đóng góp ý kiến của cơ quan. Thứ ba, tỉnh Viêng Chăn cần phải thiết lập cơ chế kiểm tra, giám sát thường xuyên, độc lập, khách quan trong nội bộ từng cơ quan, đơn vị cũng như của nhân dân đối với hoạt động của công chức nhằm khắc phục tình trạng khép kín, thiếu công khai, minh bạch dễ phát sinh tiêu cực trong việc thực thi nhiệm vụ của công chức. 94 Thứ tư, thực hiện tự phê bình và phê bình trong tất cả các cơ quan hành chính trực thuộc UBND tỉnh nhằm đề cao các giá trị đạo đức, sự hướng thiện của con người, ngăn ngừa, hạn chế sự suy thoái đạo đức. Cần xây dựng các tiêu chuẩn đảnh giá để biết mỗi công chức có hoàn thành nhiệm vụ được giao hay không, trên cơ sở đó xem xét, đánh giá trách nhiệm của công chức. Thứ năm, thông qua kiểm tra, giám sát để phát hiện ra những mặt tích cực và những mặt tiêu cực của công chức, cần kiên quyết xử lý nghiêm minh, kịp thời và công bằng những sai phạm của công chức có hành vi vi phạm, gây nhũng nhiễu, phiền hà trong giải quyết công việc của công dân, đặc biệt là các trường hợp tái phạm, nhằm góp phần giáo dục và răn đe công chức, đồng thời củng cố niềm tin của nhân dân vào nhà nước và pháp luật. 3.2.6. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức; sử dụng hợp lý người của các bộ tộc, nhất là công chức là người dân tộc thiểu số Nước Cộng hòa Dân chủ nhân dân Lào là một quốc gia đa sắc tộc. Số bộ tộc hiện đang sinh sống trên địa bàn tỉnh Viêng Chăn cũng rất đa dạng và phong phú. Vì vậy, để tạo được khối thống nhất trong đội ngũ cán bộ, công chức hiện đang công tác tại tỉnh Viêng Chăn thì cần phải có giải pháp cụ thể trong việc xây dựng cơ cấu và bố trí sử dụng hợp lý nguồn lực cán bộ nhằm tránh những xung đột không đáng có và tránh những mặc cảm về bộ tộc hay dân tộc mình, từ đó dẫn tới sự trì trệ trong hoạt động thực thi công vụ. Để thực hiện được phương châm trên, lãnh đạo tỉnh Viêng Chăn cần có chính sách ưu tiên, đãi ngộ, khuyến khích trong tuyển chọn và bố trí sử dụng, đồng thời phải chú ý tới những nét văn hóa riêng của bộ tộc và dân tộc của đội ngũ cán bộ, công chức. Từng bước đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng cần thiết để chính đội ngũ cán bộ này hoạt động quản lý trên địa bàn bộ tộc hay dân tộc họ sinh sống. 95 Tiểu kết chương 3 Trên cơ sở thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn, Nước CHCDND Lào, chương này tác giả đề xuất phương hướng, mục tiêu và các giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại tỉnh Viêng Chăn trong những năm tới. Để nền hành chính hoạt động có hiệu lực và hiệu quả cao trong giai đoạn hiện nay cần thực hiện đồng bộ các giải pháp như: Tăng cường xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật quy định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn công vụ của công chức; Xây dựng khung năng lực cho công chức; Hoàn thiện và nâng cao công tác quản lý công chức; Tạo động lực làm việc cho công chức; Kiểm tra, giám sát việc thực thi công vụ của công chức. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức, sử dụng hợp lý số lượng người của các bộ tộc, đặc biệt với công chức là người dân tộc thiểu số với mong muốn nâng cao năng lực thực thi công vụ cho công chức tỉnh Viêng Chăn, nước CHDCND Lào đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước. 96 KẾT LUẬN Trước yêu cầu đổi mới của nền kinh tế trong bối cảnh đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, chủ động và tích cực hội nhập kinh tế quốc tế, hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng XHCN, chúng ta cần xác định vị thế của nhiệm vụ xây dựng và nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức - yếu tố quan trọng quyết định hiệu lực, hiệu quả hoạt động của nền hành chính. Quan việc tìm hiểu thực trạng đội ngũ công chức tỉnh và phân tích, đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào, tác giả luận văn có thể khẳng định về cơ bản đội ngũ công chức của tỉnh đã phần nào đáp ứng được yêu cầu về trình độ, năng lực trong tình hình mới. Tuy nhiên, trong cơ cấu đội ngũ công chức có sự chênh lệch lớn về giới tính và tỷ lệ công chức là người dân tộc thiểu số. Việc tuyển dụng, thuyên chuyển công chức chưa gắn kết với chuyên ngành đào tạo và vị trí việc làm nên đã ảnh hưởng đến kết quả thực thi công vụ của đội ngũ công chức của tỉnh. Thông qua nghiên cứu thực trạng công chức, học viên đã nhận xét, đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ, của đội ngũ công chức của tỉnh Viêng Chăn, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế trong thực thi công vụ của công chức của tỉnh. Tác giả luận văn hy vọng cùng với chính quyền tỉnh, đội ngũ công chức này sẽ phát huy những ưu điểm, khắc phục những hạn chế, yếu kém để nâng cao năng lực thực thi công vụ, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nền hành chính hiện đại. Để nâng cao năng lực thực thi công vụ cho đội ngũ công chức tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào trong những năm tới, tác giả luận văn đã đề ra một số giải pháp như xây dựng vị trí việc làm, khung đánh giá, đổi mới công tác tuyển dụng, thực hiện có hiệu quả việc tiếp nhận và điều động, nâng cao chất lượng công tác đào tạo bồi dưỡng, sử dụng hợp lý, tăng cường kiểm 97 tra giảm sát, quan tâm tới đời sống vật chất và tinh thần, xây dựng điều kiện làm việc và môi trường thuận lợi cho đội ngũ này. Những giải pháp trên nhằm phát huy những ưu điểm và những kết quả đã đạt được của đội ngũ công chức tỉnh Viêng Chăn, khắc phục những tồn tại, yếu kém của đội ngũ này để nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức của tỉnh trong những năm tới. Đội ngũ công chức của tỉnh cần có phẩm chất đạo đức tốt, tinh thông về chuyên môn, nghiệp vụ, có đầy đủ kiến thức về quản lý nhà nước, về hội nhập kinh tế quốc tế, có kỹ năng nghiệp vụ hành chính, kỹ năng giao tiếp hành chính, có khả năng nhìn nhận, phân tích vấn đề, xử lý linh hoạt những tình huống cụ thể trong thực thi công việc và có khả năng đáp ứng sự thay đổi về công việc trong tương lai. Tác giả mong muốn những giải pháp đề ra trong luận văn sẽ là cơ sở để Tỉnh ủy và chính quyền tỉnh Viêng Chăn thực hiện tốt hơn, có hiệu quả hơn công tác cán bộ nói chung và thực hiện việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng đội ngũ công chức tỉnh Viêng Chăn hiệu quả hơn trong thời gian tới. Trong quá trình viết luận văn, do thời gian và kinh nghiệm của tác giả chưa nhiều nên không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót. Tác giả rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy, cô giáo để luận văn được hoàn chỉnh hơn. 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bùi Huy Khiên, Nâng cao năng lực của cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, Tạp chí Giáo dục lý luận, số tháng 1/2013. 2. Chính phủ (2011), Nghị quyết số 30c/2011/NQ-CP ngày 08/11/2011 về Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020 3. Đảng Nhân dân cách mạng Lào (2006), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, NXB Chanthabuly, Viêng Chăn; 4. Đảng Nhân dân cách mạng Lào (2011), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, NXB Chanthabuly, Viêng Chăn; 5. Đặng Khắc Ánh, Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm - những khó khăn và kiến nghị, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 193 (2/2012); 6. HaThaLath SengPhaChanh (2010), “Đổi mới tổ chức và hoạt động của Văn phòng tỉnh Khăm Muộn nước CHDCND Lào”, Luận văn cao học; 7. Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 8. Nghị định số 128/2003/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức do Chính phủ nước CHDCND Lào ban hành; 9. Ngô Thành Can: "Chất lượng thực thi công vụ - vấn đề then chốt của cải cách hành chính"; Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước. 10. Nguyễn Minh Đường (1996), Bồi dưỡng và Đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 11. Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2001), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội; 12. Nguyễn Quốc Hiệp, Một số phương pháp đánh giá, tuyển chọn, đề bạt cán bộ của, Tạp chí Xây dựng Đảng số 7/2003. 99 13. Nguyễn Thị Hồng Hải, Một số vấn đề về phát triển năng lực của cán bộ, công chức, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 1 năm 2011. 14. Nguyễn Trọng Điều: "Hoàn thiện chế độ công vụ và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức"; Tạp chí Cộng sản, số tháng 10 năm 2009. 15. Paul Hersey – Ken Blanc Hard (1995), Quản lý nguồn nhân lực, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.7. Học viện Hành chính (2008), Giáo trình Hành chính công, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội; 16. Quốc hội (2008), Luật cán bộ, công chức ngày 13/11/2008. 17. Tô Tử Hạ (2003), Một số giải pháp để xây dựng đội ngũ công chức hành chính hiện nay, Tạp chí tổ chức Nhà nước, số tháng 5 năm 2003. 18. Tô Tử Hạ, Trần Thế Nhuận, Nguyễn Minh Giang, Thang Văn Phúc (1993), Chế độ công chức và luật công chức của các nước trên thế giới, Nxb CTQG, Hà Nội. 19. Thang văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2005), Cơ sở lý luận và thực trạng xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 20. Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền (2004), Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới, Nxb Chính trị Quốc gia; 21. Thông tư số 508/VPCP ngày 10/10/2003 của Văn phòng Chính phủ về hướng dẫn thực hiện Nghị định số 82/2003/NĐ-CP ngày 19/5/2003 của Thủ tướng Chính phủ nước CHDCND Lào ban hành; 22. Thủ tướng Chính phủ nước CHDCND Lào, Quyết định số 132/2004/QĐ-TTG, ngày 16/4/2004 quy định về Quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; 23. Thủ tướng Chính phủ Nước CHDCND Lào, Quyết định số 19/2009/QĐ-TTg về việc phê duyệt định hướng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp quận đến năm 2015; 100 24. Trần Anh Tuấn: “Vấn đề công vụ và trách nhiệm công vụ trong Luật Cán bộ, công chức”; Tạp chí tổ chức nhà nước, số tháng 3 năm 2010. 25. UBND tỉnh Viêng Chăn, Báo cáo số 55/BC-UBND ngày 14/12/2013 về kết quả thực hiện các chỉ tiêu kinh tế, xã hội năm 2013 và phương hướng, nhiệm vụ năm 2014; 26. Ủy ban nhân dân tỉnh Viêng Chăn, Báo cáo số 57/BC-UBND ngày 18/12/2014 về kết quả thực hiện các chỉ tiêu kinh tế, xã hội năm 2014 và phương hướng, nhiệm vụ năm 2015; 27. Ủy ban nhân dân tỉnh Viêng Chăn, Báo cáo số 58/BC-UBND ngày 19/12/2015 về kết quả thực hiện các chỉ tiêu kinh tế, xã hội năm 2015 và phương hướng, nhiệm vụ năm 2016; 28. Vannida Xayasavanh (2015), Hoàn thiện quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức ở nước CHDCND Lào, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia; 29. Vũ Huy Từ (2005), Một số giải pháp tăng cường năng lực đội ngũ cán bộ cơ sở, Tạp chí Quản lý nhà nước số 5/2002. 101 PHỤ LỤC 1 PHIẾU ĐIỀU TRA Ý KIẾN CỦA LÃNH ĐẠO TỈNH VIÊNG CHĂN Để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài “Nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào”, tôi muốn xin ý kiến đánh giá của lãnh đạo tỉnh Viêng Chăn về năng lực thwucj thi công vụ của đội ngũ công chức của tỉnh. Rất mong sự hợp tác và giúp đỡ của Quý lãnh đạo tỉnh! I. Thông tin cá nhân - Nơi công tác: - Chức vụ: II. Câu hỏi khảo sát TT Nội dung Đồng ý Không đồng ý 1 Phẩm chất chính trị, đạo đức - Có phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống lành mạnh - Hách dịch, cửa quyền, tham nhũng, lãng phí 2 Trình độ, năng lực - Có đủ trình độ, năng lực làm việc - Không có đủ trình độ, năng lực làm việc 3 Tinh thần, thái độ đối với công việc - Nhiệt tình, có trách nhiệm cao đối với công việc - Thờ ơ, vô trách nhiệm, ít dành thời gian cho công việc Xin trân trọng cảm ơn sự cộng tác của Quý lãnh đạo tỉnh 102 PHỤ LỤC 2 PHIẾU ĐIỀU TRA Ý KIẾN NGƯỜI DÂN TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH Để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài “Nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại tỉnh Viêng Chăn, Nước CHDCND Lào”, tôi muốn xin nhận xét đánh giá của ông/bà về đội ngũ công chức của tỉnh Viêng Chăn. Rất mong sự hợp tác và giúp đỡ của ông/bà! I/ Câu hỏi thông tin cá nhân. - Cơ quan công tác: - Công việc đang đảm nhiệm: - Chức vụ (nếu có). - Giới tính: Nam  Nữ  - Trình độ học vấn: Trung cấp  Cao đẳng  Đại học  Trên đại học  - Thâm niên công tác: Dưới 5 năm  Từ 5 < 10 năm  Từ 10 <15 năm  Trên 15 năm  II/ Câu hỏi khảo sát Đánh giá của ông/bà về các tiêu thức đánh giá sau đây về đội ngũ công chức tại tỉnh Viêng Chăn: (Xin vui lòng đánh dấu (X) vào phương án trả lời mà ông/bà lựa chọn) Số TT Tiêu thức đánh giá Rất hài lòng Hài lòng Tương đối hài lòng Không hài lòng Rất không hài lòng 103 1 Có tinh thần trách nhiệm đối với công việc 2 Thái độ phục vụ, hướng dẫn các TTHC 3 Làm việc chuyên nghiệp và có kinh nghiệm trong xử lý công việc 4 Thực hiện thời gian làm việc; Trang phục của CBCC của UBND quận TT Nội dung câu hỏi Tỷ lệ (%) Ghi chú 1 Tinh thần trách nhiệm đối với công việc của công chức tỉnh Viêng Chăn a. Rất hài lòng b. Hài lòng c. Bình thường d. Không hài lòng e. Rất không hài lòng 2 Thái độ nhã nhặn, phục vụ nhiệt tình hướng dẫn các thủ tục hành chính a. Rất hài lòng b. Hài lòng c. Bình thường d. Không hài lòng e. Rất không hài lòng 104 Xin trân trọng cảm ơn sự cộng tác và giúp đỡ của ông/bà! 3 Làm việc chuyên nghiệp và có kinh nghiệm trong xử lý công việc a. Rất hài lòng b. Hài lòng c. Bình thường d. Không hài lòng e. Rất không hài lòng 4 Thời gian làm việc nghiêm túc; Trang phục lịch sự, gọn gàng a. Rất hài lòng b. Hài lòng c. Bình thường d. Không hài lòng e. Rất không hài lòng 105 PHỤ LỤC 3 PHIẾU KHẢO SÁT ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC TỈNH VIÊNG CHĂN Xin anh/chị cho biết mức độ thành thạo của công chức tỉnh Viêng Chăn đối với các kỹ năng cơ bản sau đây: I. Thông tin cá nhân: 1. Họ và tên: ............................................................ (không bắt buộc) 2. Thời gian công tác: II. Thông tin khảo sát về mức độ thành thạo các kỹ năng cơ bản 1. Anh/chị thấy mức độ thành thạo của công chức tại tỉnh như thế nào đối với các kỹ năng sau: STT Kỹ năng Mức độ thành thạo Thành thạo Chưa thành thạo Còn yếu 01 Giao tiếp 02 Soạn thảo văn bản 03 Thu thập và xử lý thông tin 04 Quản lý thời gian 05 Làm việc nhóm 2. Anh/chị có nhu cầu được BD về kỹ năng nào trong 5 kỹ năng trên STT Kỹ năng Ý kiến đề xuất 01 Giao tiếp 02 Soạn thảo văn bản 03 Thu thập và xử lý thông tin 04 Quản lý thời gian 05 Làm việc nhóm 106 3. Về mức độ thành thạo đối với các kỹ năng của công chức TT Nội dung câu hỏi Số trả lời Tỷ lệ (%) Ghi chú Câu 1: Anh/chị thấy mức độ thành thạo của công chức của tỉnh như thế nào đối với các kỹ năng 1 Giao tiếp a. Thành thạo b. Chưa thành thạo c. Còn yếu 2 Soạn thảo văn bản a. Thành thạo b. Chưa thành thạo c. Còn yếu 3 Thu thập và xử lý thông tin a. Thành thạo b. Chưa thành thạo c. Còn yếu 4 Quản lý thời gian a. Thành thạo b. Chưa thành thạo c. Còn yếu 5 Làm việc nhóm a. Thành thạo b. Chưa thành thạo c. Còn yếu