Luận văn Năng lực công chức cấp xã thuộc huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam

một trong những tiêu chí cơ bản cho việc đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệmnhằm tạo động lực thực sự cho công chức phấn đấu, phát triển, nâng cao năng lực của mình. Tăng cương công tác kiểm tra, giám sát trong việc quản lý, giáo dục và thực hiện công tác cán bộ. Kịp thời phát hiện, có biện pháp uốn nắn, khắc phục những khuyết điểm, xử lý nghiêm những vi phạm của công chức có biểu hiện nhũng nhiễu, gây khó khăn cho công dân; thực hiện tốt quy chế giám sát và tham gia góp ý của Mặt trận tổ quốc Việt Nam, các đoàn thể chính trị- xã hội và Nhân dân về công chức. 3.3.1.3. Hoàn thiện các quy định về thái độ phục vụ và hành vi ứng xử của công chức xã 85 Giáo dục tính liêm chính, đạo đức công vụ đối CBCC coi đây là công việc thực sự quan trọng. Bởi lẽ, bất kỳ công việc nào cũng đòi hỏi phải có những chuẩn mực nghề nghiệp và đạo đức nghề nghiệp, nhất là đối với hoạt động công vụ luôn gắn liền với quyền lực công, nguồn lực công, trách nhiệm công, Không có chuẩn mực nghề nghiệp, đạo đức nghề nghiệp sẽ là môi trường cho CBCC, tham ô, tham nhũng, hách dịch, cửa quyền, Việc giáo dục liêm chính, đạo đức, đạo đức công vụ phải được đưa vào chương trình giáo dục ở các cấp, để hình thành thói quen và ngấm sâu vào nhận thức của mỗi cá nhân trước khi người tham gia nền công vụ. Xây dựng và thực thi chế tài nghiêm khắc, nghiêm trị những hành vi vi phạm pháp luật để CBCC “không dám” thực hiện những hành vi vi phạm pháp luật, vi phạm đạo đức công vụ trái với lương tâm và đạo đức xã hội. Vì hiện nay, các quy định về thái độ phục vụ và hành vi ứng xử của công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện vẫn còn chung chung, chưa được cụ thể hóa theo đặc thù của từng ngành, lĩnh vực, vị trí công tác. Vì vậy, cần xây dựng một khung pháp lý chặt chẽ trong đó quy định cụ thể các chuẩn mực đạo đức của công chức xã. 3.3.2. Nhóm giải pháp về tuyển dụng, sử dụng, tạo nguồn công chức Cần tuyển dụng đủ số lượng công chức xã đã được UBND tỉnh giao, tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn chức danh, đảm bảo nguyên tắc công khai, công bằng, chất lượng và hiệu quả. Việc tuyển dụng công chức cấp xã được tổ chức thực hiện nghiêm túc theo đúng quy định của Pháp luật. Cần sớm hoàn thành việc xây dựng Đề án vị trí việc làm, cơ cấu chức danh và hoàn thiện bản mô tả công việc, bản phân tích công việc và bản tiêu chuẩn yêu cầu đối với công chức. Đây cần được xem căn cứ quan trọng cần có để hoạt động xem xét tuyển dụng, bố trí hoặc tinh giản biên chế cho phù hợp nhằm nâng cao chất lượng công chức hiện nay. 86 Cần đảm bảo sự sự nghiêm minh, công bằng trong thi tuyển, xét tuyển nhằm tìm được người có năng lực thực sự. Tuyển dụng là khâu quan trọng, do đó các bước chuẩn bị chu đáo sẽ giúp tổ chức thực hiện hiệu quả hơn các hoạt động quản lý và sử dụng nhân sự. Thực hiện chính sách ưu tiên trong tuyển dụng là những người tốt nghiệp cử tuyển diện huyện gửi đi đào tạo có địa chỉ, đúng chuyên môn nghiệp vụ; tốt nghiệp đại học đạt loại giỏi trở lên ở trong nước và đạt loại khá trở lên ở nước ngoài có chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với chức danh công chức cần tuyển dụng; ưu tiên người có trình độ đào tạo từ đại học chính quy, đã có ít nhất 5 năm công tác trở lên (không kể thời gian tập sự, thử việc) trong ngành, lĩnh vực cần tuyển. Giao trách nhiệm cho Ban Chỉ huy quân sự huyện và Công an huyện, phối hợp với Phòng Nội vụ có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thanh niên đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự, công an làm nguồn dự bị cho công chức cấp xã, đặc biệt là đối với các chức danh Trưởng Công An xã và Chỉ huy trưởng quân sự. Việc bố trí, sử dụng công chức phải trên nguyên tắc đúng người, đúng việc, từ công việc mà bố trí công chức phù hợp với trình độ chuyên môn, tố chất nhằm kích thích năng lực cống hiến của công chức. Tránh việc sắp xếp nhân sự theo cảm tính, theo mối quan hệ. Cần có một thời gian tập sự nghiêm túc để xem xét năng lực công chức thông qua hoạt động thực tiễn để có căn cứ bố trí công tác. Việc sử dụng hợp lý, bố trí đúng người đúng việc sẽ giúp cho công chức phát huy hết khả năng, sở trường, rèn luyện kỹ năng thành thạo góp phần nâng cao chất lượng thực thi công vụ của công chức. Thực hiện việc luân chuyển và chuyển đổi vị trí công tác công chức có thời hạn để nâng cao trình độ chuyên môn của công chức trong thực thi công vụ. Công tác luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác công chức xã cần được tổ chức một cách hợp lý, đảm bảo mối quan hệ giữa ổn định và phát triển, với yêu cầu bồi dưỡng, rèn luyện xây dựng đội ngũ công chức xã có năng lực toàn diện, chuyên sâu. 87 Chuyển đổi vị trí công tác (định kỳ) là việc điều động, bố trí, phân công lại vị trí công tác đối với công chức công tác tại các vị trí trong danh mục quy định tại Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27 tháng 10 năm 2007 của Chính phủ quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức và Nghị định 150/2013/NĐ-CP ngày 1/1/2013 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 158/2007/NĐ-CP. Đối với công chức xã, việc định kỳ chuyển đổi vị trí công tác được áp dụng với các chức danh Tài chính - Kế toán và Địa chính - Nông nghiệp - Xây dựng và Môi trường. Thông qua việc thực hiện luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác công chức có cơ hội học hỏi kinh nghiệm từ cơ sở, từ các nơi làm việc khác nhau, môi trường làm việc khác nhau, trau dồi các kỹ năng làm việc, tạo điều kiện để công chức tự phấn đấu nâng cao trình độ của bản thân. Bên cạnh việc chủ động phòng ngừa tham nhũng, việc định kỳ chuyển đổi vị trí công tác của công chức xã góp phần quan trọng trong việc nâng cao năng lực của đội ngũ công chức xã khi được làm việc trong nhiều môi trường công tác khác nhau. Cần chú trọng trong việc tạo nguồn cho đội ngũ công chức xã. Tiến hành điều tra, thống kê, rà soát vị trí việc làm, nhu cầu đào tạo và độ tuổi đội ngũ công chức hiện tại để tiếp tục chính sách khuyến khích thu hút người tài tạo nguồn cho đội ngũ công chức cấp xã. Hiện tại, đối với huyện Đại Lộc có 38 trí thức trẻ đang công tác tại UBND các xã theo Đề án tuyển chọn, đào tạo nguồn cán bộ chủ chốt xã, phường, thị trấn tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2011- 2016 (Đề án 500), đây là một nguồn lực hết sức quan trọng, được đào tạo cơ bản, có kinh nghiệm công tác tại các địa phương. Cần tiếp tục thực hiện để bố trí vào các chức danh công chức quan trọng. Thực hiện chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong tuyển dụng, sử dụng, quản lý biên chế cho người đứng đầu tổ chức sử dụng CBCC. Quy định 88 trách nhiệm liên đới của người đứng đầu đối với CBCC dưới quyền. Cho phép người thủ trưởng được trực tiếp tuyển dụng nhưng phải chịu trách nhiệm trực tiếp nếu nhân viên cấp dưới làm sai. Thực hiện bố trí, sử dụng nhân sự theo cơ chế giao việc, khoán việc và quy trách nhiệm đến cùng. Áp dụng chế độ vị trí việc làm để xác định tiền lương, tiền công và các chế độ, chính sách đối với đội ngũ CBCC. Có thái độ kiên quyết, dứt khoát đối với những CBCC không đáp ứng được công việc. Kiên quyết đưa ra khỏi nền công vụ những người không làm được việc, đồng thời giải quyết thỏa đáng chế độ tài chính cho những đối tượng này, để bảo đảm trong cơ quan nhà nước thực sự chỉ có người làm được việc và cống hiến cho cơ quan, đơn vị. 3.3.3. Nhóm giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng 3.3.3.1. Đổi mới phương châm đào tạo Công tác đào tạo, bồi dưỡng là nhân tố quyết định chất lượng, năng lực Công chức. Vì vậy, Công chức xã cần được đào tạo, bồi dưỡng theo phương châm “ Những gì cơ sở cần thì công chức phải học”. Các cơ sở đào tạo đặc biệt là Trường chính trị tỉnh và Trung tâm Bồi dưỡng chính trị huyện cần đổi mới phương pháp đào tạo với phương châm cung cấp những gì cơ sở cần, yêu cầu công vụ cần, công chức cần thay vì cung cấp những gì mình có hoặc có thể có. Với mục tiêu: Đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã theo tiêu chuẩn chức danh, trang bị, bổ sung những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng quản lý, điều hành, tạo điều kiện cho công chức cấp xã hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức xã là con em các gia đình chính sách có bản lĩnh chính trị vững vàng, có năng lực thực thi công vụ nhằm nâng cao chất lượng hệ thống chính trị cơ sở. UBND huyện tiếp tục chỉ đạo Phòng Nội vụ và UBND các xã, thị trấn tiến hành rà soát lại đội ngũ công chức, xây dựng chương trình, kế hoạch để 89 đào tạo và đào tạo lại, đào tạo gắn với quy hoạch, bố trí sắp xếp, sử dụng và đãi ngộ đối với đội ngũ này tránh tình trạng chay theo bằng cấp như hiện nay. Tăng cường tuyển chọn, khuyến khích con em địa phương có trình độ Đại học chính quy có trình độ chuyên môn phù hợp về công tác tại địa phương theo quy định. 3.3.3.2. Đổi mới cả về nội dung, phương pháp, hình thức đào tạo, bồi dưỡng Về nội dung đào tạo, bồi dưỡng: Tập trung vào đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, kiến thức bổ trợ và kỹ năng thực thi công vụ. Ưu tiên cử đi đào tạo các lĩnh vực hiện đang còn thiếu và các lĩnh vực đòi hỏi chuyên môn cụ thể (Tài chính – Kế toán, Địa chính – Nông nghiệp - Xây dựng và Môi trường) để dự phòng có sự biến động công chức; bồi dưỡng cho công chức hiện tại được bố trí nhưng có trình độ chuyên môn chưa phù hợp. Cần tăng cường mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về quản lý nhà nước, trình độ lý luận chính trị và trình độ ngoại ngữ, tin học. Đặc biệt, cần quan tâm bồi dưỡng trình độ quản lý nhà nước cho đội ngũ công chức cấp xã vì hiện nay tỉ lệ công chức có trình độ quản lý nhà nước còn thấp. Cần đưa thêm vào nội dung đào tạo một số nội dung bổ trợ như: tâm lý học, tôn giáo và địa phương học, nghiên cứu về đặc điểm lịch sử, địa lý, kinh tế, chính trị văn hóa, truyền thống của địa phương để công chức hiểu biết sâu hơn về mảnh đất, con người nơi mình đang công tác, từ đó củng cố tình yêu và ý thức trách nhiệm với quê hương. Bên cạnh đó, cần quan tâm đến các lớp bồi dưỡng về kỹ năng thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước như: soạn thảo văn bản, giao tiếp hành chính, tiếp nhận và xử lý thông tin, phối hợp trong công tác, làm việc nhóm, tiếp công dânTrong đó, đặc biệt quan tâm đến các kỹ năng soạn thảo văn bản; làm việc nhóm; nhận thức và tư duy; lập kế hoạch. Đây là những kỹ năng đang hạn chế của đội ngũ công chức. 90 Các nội dung đào tạo, bồi dưỡng cần tăng lượng tri thức thực hành, hạn chế lý luận và học thuật để công chức sớm hình thành thêm năng lực thực tiễn. Cần xác định nhu cầu đào tạo thông qua công tác khảo sát, đánh giá: Nhu cầu đào tạo của bản thân công chức, nhu cầu đào tạo gắn với yêu cầu công việc và nhu cầu đào tạo gắn với yêu cầu của tổ chức. Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thêm cần tiến hành trên cơ sở cân đối với nhu cầu nhiệm vụ của tổ chức và nhu cầu đào tạo bồi dưỡng. Đào tạo bồi dưỡng phải gắn liền với yêu cầu chuẩn hóa công chức cũng như quy hoạch, bổ nhiệm. Đa dạng hóa các loại hình đào tạo, bồi dưỡng để phù hợp với điều kiện, đặc điểm của cán bộ, công chức từng lĩnh vực, từng địa bàn. Tiếp tục đổi mới và áp dụng tốt các phương pháp truyền đạt kiến thức theo từng đối tượng đào tạo, bồi dưỡng như: thuyết trình, làm việc theo nhóm, nghiên cứu tình huống, thảo luận, đóng vai... Thực hiện hình thức đào tạo tại chức tập trung; tổ chức các lớp tại Trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện, Trung tâm Giáo dục thường xuyên huyện, các trung tâm cụm xã hoặc tại xã để tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ công chức vừa học tập, vừa hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn. 3.3.3.4. Đổi mới việc đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng công chức sau khi được đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo dựa vào khả năng áp dụng vào quá trình thực thi công vụ của công chức. Trên thực tế còn có khoảng cách giữ đào tạo và sử dụng. Vẫn còn tình trạng công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng, sau khi kết thúc khóa học không được bố trí công việc phù hợp; đây là vấn đề cần quan tâm bởi vì nếu công chức được cử đi đào tạo bồi dưỡng nhưng không chú ý đến việc sử dụng sau đào tạo sẽ không phát huy được năng lực của công chức và công chức không có điều kiện để vận dụng những kiến thức đã học 91 vào thực tiễn. Vì vậy, cần có các quy định cụ thể về việc đánh giá kết quả đào tạo công chức, bố trí sử dụng công chức và hiệu quả công việc sau đào tạo, từ đó rút ra kinh nghiệm và có những kế hoạch đào tạo hợp lý hàng năm. Việc đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng cần căn cứ vào kế hoạch đào tạo, kết quả đào tạo và kết quả công việc sau đào tạo trên cơ sở đối chiếu với bảng mô tả công việc, kế hoạch thực hiện công việc và định hướng phát triển của công chức từng cơ quan. 3.3.4. Nhóm giải pháp về tạo động lực cho công chức 3.3.4.1. Hoàn thiện chính sách tiền lương và các chế độ đãi ngộ Chế độ, chính sách đối với CBCC chính quyền cấp xă trong những năm qua đã từng bước được hoàn thiện theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 5, khóa IX của Đảng: "Cán bộ cơ sở xã, phường, thị trấn có chế độ làm việc và được hưởng chính sách về cơ bản như CBCC nhà nước". Tuy nhiên, chế độ đãi ngộ đối với CBCC chính quyền cấp xã ở nước ta còn thấp, việc trả lương chưa thực sự gắn với vị trí việc làm và hiệu quả công việc. Trong thời gian tới, cần tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện chính sách tiền lương để CBCC yên tâm và tâm huyết trong công tác. Đặc biệt, cần xây dựng và hoàn thiện các quy định về chế độ, chính sách đối với công chức cấp xã, đặc biệt là chính sách tiền lương. Cần đổi mới chế độ tiền lương đối với công chức theo từng vị trí việc làm; áp dụng hệ thống bảng lương có tính linh hoạt, mềm dẻo trên cơ sở từng bước thực hiện quyền tự chủ hơn về ngân sách của các địa phương. Tiền lương phải đảm bảo đời sống cho công chức để họ toàn tâm toàn ý thực thi công vụ, không phải lo lắng, chạy vạy kiếm sống ảnh hưởng đến hoạt động công vụ. Chế độ tiền lương phải phù hợp với công sức mà công chức cống hiến, đảm bảo cho công chức đủ trang trải cho cuộc sống. Giải quyết tốt chính sách tiền lương, chế độ phụ cấp cho cán bộ, công chức, đó chính là cái gốc của vấn đề, là điều kiện tiên quyết để công chức nâng cao năng lực thực thi công vụ. 92 Cần có chế độ đãi ngộ phù hợp đối với công chức xã, nhất là các xã đặc biệt khó khăn. Đồng thời, đối với số công chức xã chưa đạt chuẩn, cần giải quyết dứt điểm bằng cách cho đi đào tạo hoặc vận động họ nghỉ trước tuổi, nghỉ hưởng chế độ một lần hoặc chuyển sang chế độ hoạt động không chuyên trách nếu đáp ứng được yêu cầu, để tiếp nhận, bố trí những người đủ tiêu chuẩn; dành một khoản ngân sách huyện để khuyến khích giải quyết nghỉ hưởng chế độ một lần đối với số công chức này. Công chức xã không nên tách riêng thành một nhóm: Các chủ trương, quan điểm, chính sách pháp luật của Đảng và nhà nước đều nhấn mạnh vai trò, vị trí của chính quyền cơ sở và xác định vai trò trọng tâm là đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở. Tuy nhiên, hiện nay cán bộ, công chức ở cơ sở, đặc biệt là công chức xã còn có “tâm trạng” trong việc “phân biệt, đối xử” trong quan niệm của Nhà nước về cán bộ, công chức nhà nước và cán bộ, công chức xã. Cán bộ, công chức xã được xếp riêng, không nằm trong hệ thống cán bộ, công chức nhà nước còn lại. Có những quy định cụ thể, quản lý riêng biệt và chưa được quan tâm đúng mức, chưa bảo đảm quyền lợi cho đội ngũ công chức, tính thống nhất trong tổ chức để đảm bảo nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước ở cấp chính quyền gần dân nhất này. Do đó, rất cần thiết có sự nhìn nhận đúng đắn về vị trí, vai trò của nguồn nhân lực chính quyền cấp xã từ phía Đảng và Nhà nước để đảm bảo phát huy hết sự cống hiến của đội ngũ này. Theo quy định hiện nay, công chức cấp xã không thể liên thông với công chức cấp huyện do vậy không khuyến khích được những người có trình độ, năng lực về công tác tại cơ sở. Vì thế, mục tiêu nâng cao năng lực cán bộ gắn với chất lượng của chính quyền cơ sở khó có thể thực hiện. Do vậy, nên bổ sung quy định nếu công chức cấp xã có đủ các tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch công chức tương ứng với vị trí việc làm, cơ quan sử dụng công chức có nhu cầu tuyển dụng, có thời gian làm cán bộ, công chức cấp xã đủ 60 tháng 93 trở lên, có phẩm chất chính trị, đạo đức và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao thì được bổ nhiệm trở thành công chức cấp huyện mà không phải qua kỳ sát hạch ở tỉnh. 3.3.4.2. Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc của công chức Điều kiện làm việc (bao gồm: trụ sở, phòng làm việc, thiết bị, phương tiện) ảnh hưởng rất lớn đến năng lực thực thi công vụ của công chức. Hiện tại, huyện Đại Lộc cơ bản các trụ sở đã được xây dựng khang trang. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều trụ sở UBND xã đã xuống cấp, phòng làm việc không đầy đủ. Cần sớm triển khai dự án đầu tư xây dựng trụ sở và hỗ trợ xây dựng thêm các phòng làm việc các xã theo thứ tự ưu tiên để giúp công chức giải quyết công việc được nhanh chóng và đạt hiệu quả cao. Môi trường làm việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả công việc của công chức. Môi trường làm việc đối với công chức bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên Để công chức thực thi tốt được nhiệm vụ của mình thì lãnh đạo các xã cần tạo ra môi trường làm việc phù hợp. Có môi trường làm việc tốt thì mỗi công chức mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả năng của mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ của tập thể. UBND các xã cần phải quan tâm xây dựng văn hoá công sở, tác phong làm việc nhanh nhẹn; giờ giấc hành chính cần đảm bảo; thủ tục, quy trình, quy tắc làm việc minh bạch. Người đứng đầu phải tạo được một môi trường hòa đồng, thân thiện có tính đoàn kết cao, một cơ chế tốt để các nhân viên có điều kiện phát triển. Đặc biệt, cần giải quyết tốt được vấn đề về quyền lợi của mỗi thành viên trong cơ quan sao cho công bằng, phù hợp với năng lực làm việc và khả năng cống hiến của từng người. 3.3.4.3. Quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá cán bộ phải gắn bó mật thiết với nhau và tạo động lực cho cán bộ, công chức phấn đấu 94 Trong công tác cán bộ có bốn khâu quan trọng, trong đó đánh giá cán bộ là tiền đề, quy hoạch cán bộ là nền tảng, luân chuyển cán bộ là khâu đột phá, đào tạo bồi dưỡng cán bộ vừa là yêu cầu trước mắt, vừa là nhiệm vụ lâu dài. Đây là bốn khâu không thể thiếu, gắn bó mật thiết với nhau, khâu này là tiền đề cho khâu kia và nếu làm tốt, công tác cán bộ sẽ tạo động lực hết sức quan trọng để đội ngũ công chức lấy đó làm mục tiêu và động lực phấn đấu, nâng cao năng lực để hoàn thiện mình. Đánh giá đúng cán bộ là tiền đề quan trọng, ảnh hưởng quyết định đến chất lượng của các khâu khác. Văn kiện Đại hội X của Đảng đã chỉ rõ: “Đánh giá cán bộ phải công khai, minh bạch, khách quan, toàn diện và công tâm, lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ công tác làm thước đo phẩm chất và năng lực của cán bộ”. Đánh giá cán bộ là khâu quan trọng đầu tiên của công tác cán bộ, đó là việc làm khó, rất nhạy cảm vì có ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác cán bộ, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ cũng như giúp cán bộ phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác. Đánh giá cán bộ đúng sẽ tạo điều kiện cho cán bộ phát huy được sở trường hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đánh giá cán bộ không đúng thì không những bố trí, sử dụng cán bộ không đúng mà còn làm mai một dần động lực phát triển, có khi thui chột những tài năng, làm cho chân lý bị lu mờ, vàng thau lẫn lộn, xói mòn niềm tin của đảng viên, quần chúng đối với cơ quan lãnh đạo, ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị. Do vậy, cần phải đổi mới công tác đánh giá đối với đội ngũ cán bộ, công chức. Việc đánh giá trước hết phải căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ, hiệu quả công tác thực tế, hiệu quả về đoàn kết nội bộ, mức độ tín nhiệm của đồng nghiệp, của quần chúng nhân dân, môi trường và điều kiện công tác, căn cứ vào trách nhiệm 95 liên đới; Cần đưa hoạt động sát hạch, kiểm tra công chức định kỳ vào thành một bộ phận cấu thành quan trọng trong kết quả đánh giá công chức nhằm đánh giá mức độ phát triển về năng lực chuyên môn nghiệp vụ của công chức, mức độ cập nhật, nắm chắc các quy định mới trong hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ của công chức. Ứng dụng công nghệ tin học vào sát hạch, trắc nghiệm, đảm bảo sự kiểm soát lẫn nhau, khách quan, minh bạch trong quá trình sát hạch, từ đó mới có kết quả chính xác, khách quan để làm cơ sở cho việc đề bạc, bố trí hoặc giải quyết thôi việc cho công chức. Kết hợp các phương pháp đánh giá hiện đại vào đánh giá công chức với việc đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị trong việc đánh giá công chức đảm bảo việc đánh giá vừa khách quan, toàn diện, minh bạch mà vẫn giữ được vai trò của người đứng đầu trong kết luận đánh giá. Công tác Quy hoạch cán bộ cần được xem là nền tảng, cơ sở, căn cứ cho việc đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển cán bộ. Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII của Đảng về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đã khẳng định: “Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài”. Xác định nguồn và đào tạo nguồn để quy hoạch đội ngũ công chức cấp xã. Nguồn đội ngũ công chức cấp xã thường không dồi dào như các cấp, các ngành khác. Do vậy, quy hoạch cán bộ cần phải xác định là một quá trình lâu dài, là một nhiệm vụ thường xuyên của các cấp lãnh đạo. Mặt khác, quy hoạch cán bộ phải có trọng tâm, trọng điểm vừa đáp ứng nhân sự cho các kỳ bầu cử và chủ động cho những năm tiếp theo. Xuất phát từ thực trạng tâm lý và sự thu hút cán bộ về công tác tại cơ sở nói chung là thấp nên giải pháp này cần phải nghiên cứu và thực hiện một cách có hiệu quả. Quy hoạch cần được thực hiện công khai và đồng bộ từ chủ trương, biện pháp tạo nguồn cán bộ đến việc dự 96 kiến bố trí, sắp xếp tổng thể đội ngũ cán bộ, lựa chọn được những cán bộ thực sự có đức, có tài để đưa vào nguồn kế cận, dự bị; từng bước giao nhiệm vụ, thử thách, rèn luyện, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thông qua trường lớp và qua thực tiễn nhằm tạo nguồn bổ sung cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp có đủ phẩm chât, năng lực đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới. Từ đó, tạo cơ chế bình đẳng cho cán bộ, công chức rèn luyện, phấn đấu và trưởng thành. Tránh tình trạng quy hoạch xong không bố trí “quy hoạch treo”. Cần xem luân chuyển cán bộ là khâu đột phá để thúc đẩy việc đánh giá cán bộ, quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm cán bộ. Làm tốt công tác luân chuyển sẽ tạo điều kiện cho cán bộ trẻ có triển vọng, đã được đào tạo cơ bản đi vào rèn luyện trong thực tiễn, sát cơ sở, bộc lộ tài năng, khắc phục tình trạng khép kín trong từng ngành, từng địa phương, từng tổ chức, tạo nên sự đồng đều về chất lượng cán bộ từng cấp. Cần tiếp tục xem đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức vừa là yêu cầu trước mắt nhằm nâng cao năng lực để cán bộ, công chức đáp ứng nhiệm vụ được giao, vừa là nhiệm vụ lâu dài để xây dựng đội ngũ cán bộ cho tương lai. Đào tạo, bồi dưỡng phải gắn liền với quy hoạch, sử dụng, đề bạt và bổ nhiệm sẽ tạo động lực cho công chức phấn đấu học tập, nâng cao trình độ, phát huy năng lực. Trước mắt, cần phải thực hiện đồng bộ các giải pháp liên quan đến đào tạo như: - Xác định chu kỳ sát hạch công chức để đánh giá năng lực công chức (chu kỳ có thể từ 3 đến 5 năm); - Xác định số lượng công chức theo ngạch trong từng cơ quan, đơn vị; - Quy định các loại văn bằng, chứng chỉ cho từng chức danh; - Xây dựng các quy định nhằm định hướng đào tạo để nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn và đặc biệt là các kỹ năng thực thi công vụ, tránh tình trạng bằng cấp chỉ để hợp thức hoá tiêu chuẩn chức danh và ngạch bậc. 97 3.3.4.4. Đổi mới công tác Thi đua khen thưởng nhằm tạo động lực cho công chức phấn đấu, nâng cao năng lực để đạt hiệu quả cao trong công vụ Cần xem công tác thi đua, khen thưởng là công cụ trực tiếp tác động đến động lực làm việc của đội ngũ công chức chuyên môn trong thực thi công vụ. Cần hướng tới lượng hóa các tiêu chí thi đua, khen thưởng để tránh việc cảm tính và tránh việc “ suy tôn” trong bình xét thi đua khen thưởng. Việc khen thưởng cần dựa trên kết quả học tập, rèn luyện, phấn đấu và đặc biệt là hiệu quả công tác của công chức. Đồng thời, cần khen thưởng kịp thời, đúng lúc, kết hợp cả vật chất lẫn tinh thần nhằm tạo động lực cho công chức phấn đấu, rèn luyện, nâng cao năng lực để đạt hiệu quả cao trong thực thi công vụ. 3.3.4.5. Thực hiện tốt chính sách thu hút và giữ nhân tài nhằm tạo nguồn nhân lực có chất lượng Tập trung triển khai tốt Quy định về chính sách đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, thu hút và tạo nguồn nhân lực có chất lượng của xã. Trên cơ sở chính sách chung của tỉnh, huyện cần cụ thể hóa để phù hợp với tình hình thực tế của địa phương. Trong đó, bên cạnh việc thu hút cần có quan tâm đến việc giữ nguồn nhân lực có chất lượng đã và đang công tác tại địa phương, hạn chế thực trạng chảy máu chất xám cũng như xem xã chỉ là nơi “ trung chuyển” mà chưa có sự gắn bó lâu dài đối với xã. Huyện cần bố trí một khoản ngân sách thích đáng cho việc xây dựng và triển khai chính sách này. 3.3.5. Nhóm giải pháp về nâng cao trách nhiệm thực thi công vụ của công chức 3.3.5.1. Tăng cường giáo dục phẩm chất, đạo đức công vụ Cần tập trung tuyên truyền, phổ biến nâng cao ý thức pháp luật cho đội ngũ công chức, phổ biến các văn bản pháp luật liên quan đến công chức như: Luật Cán bộ công chức, Luật Phòng chống tham nhũng, Luật Khiếu nại, tố cáo, các chủ trương, chính sách của trung ương, tỉnh, của huyện để công chức 98 nâng cao nhận thức, tu dưỡng, rèn luyện bản thân, trau dồi đạo đức, tác phong làm việc, xây dựng nếp sống lành mạnh, văn minh, từ đó nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức. Tiếp tục tạo chuyển biến về nhận thức và nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức công vụ. Hoàn thiện và tổ chức thực hiện tốt Quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, trong cơ quan hành chính nhà nước, đề cao tính gương mẫu của cán bộ, công chức lãnh đạo trong UBND xã, đặc biệt tính tiền phong, gương mẫu của người đứng đầu. Cần giáo dục định hướng giá trị nghề nghiệp cho các cán bộ, công chức, giúp họ hướng đến các giá trị như: trách nhiệm, liêm chính, khách quan, công bằng, sáng tạo, uy tín, tuân thủ luật pháp, hướng đến mục tiêu phục vụ chuyên nghiệp, hiệu quả. Kế thừa và phát huy các giá trị đạo đức xã hội, góp phần xây dựng nền công vụ trong sạch, vững mạnh. Tiếp tục đẩy mạnh việc học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh, mỗi công chức cần đặt ra mục tiêu phấn đấu, kế hoạch phấn đấu và đăng ký mốc phấn đấu hàng năm về trình độ, về kỹ năng và về phẩm chất đạo đức. Trên cơ sở đó để phấn đầu hoàn thành tốt mục tiêu đặt ra, đây cũng là căn cứ để cấp trên xem xét, đánh giá công chức hàng năm. 3.3.5.2. Nâng cao trách nhiệm trong thực thi công vụ của công chức Rà soát điều chỉnh quy chế làm việc, phân công công tác cho đội ngũ công chức xã theo hướng rõ người, rõ việc, rõ trách nhiệm, đảm bảo mỗi lĩnh vực, mỗi nội dung công việc phải xác định được người phụ trách, người chịu trách nhiệm chính, từ đó xây dựng chế độ trách nhiệm cá nhân của công chức. Đề cao vai trò trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ cũng như có phân công rõ ràng trong UBND xã. Đảm bảo mỗi lĩnh vực đều có 01 đồng chí lãnh đạo phụ trách. Lãnh đạo phụ trách chịu trách nhiệm liên đới nếu để xảy ra khiếu nại, tố 99 cáo hoặc hành vi nhũng nhiễu, phiền hà, chậm chễ khi giải quyết công việc cho tổ chức, công dân trong lĩnh vực mình phụ trách. 3.3.6. Nhóm giải pháp quản lý, giám sát công vụ, công chức UBND huyện cần chỉ đạo Phòng Nội vụ, Thanh tra huyện đưa vào chương trình công tác thường xuyên và đột xuất kiểm tra, giám sát công tác cán bộ từ khâu tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật công chức của UBND các xã cũng như hoạt động công vụ của công chức xã. Tăng cường kiểm tra, giám sát để phát hiện những nhân tố tích cực có nhiều thành tích trong công tác từ đó kịp thời khen thưởng, tạo động lực làm việc, phát huy khả năng làm việc của công chức để công chức nâng cao hiệu quả hoạt động chuyên môn của mình. Đồng thời, hoạt động kiểm tra, giám sát giúp ngăn ngừa, phát hiện và xử lý những hành vi vi phạm pháp luật. Bên cạnh vai trò kiểm tra, giám sát của cơ quan chức năng, cần phát huy vai trò kiểm tra, giám sát của người đứng đầu, ý thức tự kiểm tra, giám sát của công chức và đặc biệt là vai trò của nhân dân trong kiểm tra, giám sát hoạt động của đội ngũ công chức. 3.3.7. Nhóm giải pháp về huy động các nguồn lực tài chính UBND huyện cần giao Phòng Nội vụ chủ trì, phối hợp với Phòng Tài chính – Kế hoạch, các phòng ban chức năng và UBND các xã, thị trấn triển khai xây dựng Đề án nâng cao năng lực đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện. Cần cụ thể hóa các nguồn lực tài chính của cấp trên, phần chi tiết kiệm, các nguồn khác xây dựng kế hoạch thực hiện với các hoạt động cụ thể và lộ trình thích hợp để tranh thủ huy động các nguồn lực tài chính tập trung cho phát triển nguồn nhân lực của huyện, trên cơ sở đó có dự trù kinh phí cho việc thực hiện Đề án riêng của mình để thu hút nhân tài về công tác tại các xã. 100 Tiểu kết chương 3 Trên cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức xã và chủ trương, chính sách của Đảng và nhà nước, các quy định hiện hành của tỉnh Quảng Nam, từ việc đánh giá thực trạng năng lực của đội ngũ cán bộ công chức xã trên địa bàn huyện Đại Lộc và thực tế các nguồn lực của địa phương, các nhóm giải pháp đưa ra trong chương này vừa mang tính cơ bản, vừa cụ thể, mang tính đặc thù nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức xã trên địa bàn huyện hiện nay. Các giải pháp trên có mối liên hệ mật thiết với nhau, nếu được tiến hành một cách đồng bộ sẽ tạo một bước chuyển biến tích cực. Tuy nhiên, trong điều kiện nguồn lực khó khăn của huyện, không nhất thiết đợi có đủ nguồn lực mới tiến hành tất cả các giải pháp mà có thể tiến hành linh hoạt từng nhóm giải pháp hoặc kết hợp một số các nhóm giải pháp khi hội tụ đủ điều kiện. Các giải pháp đưa ra mang tính chiến lược và dài hạn do vậy có thể chưa đạt ngay kết quả trông đợi ngay sau khi triển khai mà cần có một thời gian nhất định. Trên cơ sở các giải pháp này, UBND huyện cần chỉ đạo các cơ quan chuyên môn và UBND các xã xây dựng kế hoạch tổ chức thực hiện, có phân công, phân nhiệm cụ thể trách nhiệm của từng cá nhân, đơn vị. Cần theo dõi, giám sát và định kỳ có sơ kết, đánh giá để có sự điều chỉnh, bổ sung phù hợp để các giải pháp sát đúng với thực tế và đem lại hiệu quả cao. 101 KẾT LUẬN Chính quyền cấp xã, phường, thị trấn có một vị trí rất quan trọng, là cầu nối trực tiếp giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân, là nơi tổ chức thực hiện trên thực tế mọi chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước đến với nhân dân, đồng thời cũng là nơi tiếp nhận và phản ảnh thực tiễn cuộc sống vào các chính sách của Đảng và nhà nước. Chính quyền cấp xã và đội ngũ công chức cấp xã là trung tâm của hệ thống chính trị cấp xã, là chỗ dựa của Đảng và Nhà nước để thực hiện mục tiêu dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh trong tiến trình CNH, HĐH đất nước, đưa đất nước ta vững bước vào thế kỷ XXI trong xu thế hòa nhập chung với thế giới. Để làm được điều này, năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã nói chung và đội ngũ công chức chuyên môn nói riêng hết sức quan trọng, nếu không muốn nói là yếu tố quyết định đến hiệu quả của công vụ. Thực tế cho thấy, trong mọi điều kiện và hoàn cảnh của đất nước, Đảng và Nhà nước ta luôn luôn chú trọng tới cấp xã, từng bước quan tâm xây dựng, đổi mới tổ chức và hoạt động, chế độ chính sách đối với đội ngũ công chức cấp xã theo hướng không ngừng nâng cao vị thế, cũng như chính sách đãi ngộ, cải thiện đời sống. Đảng và Nhà nước coi công tác hoàn thiện và nâng cao hiệu quả hoạt động, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã là một trong những nhiệm vụ hàng đầu trong xây dựng và củng cố chính quyền nhà nước của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân. Chất lượng hoạt động của công chức được đánh giá bằng hiệu quả công việc, phẩm chất đạo đức cách mạng, bằng trình độ năng lực, bằng sự tăng trưởng kinh tế - xã hội của địa phương. Đối với huyện Đại Lộc, sau nhiều năm chăm lo, khuyến khích, đào tạo và bồi dưỡng nâng cao chất lượng, đội ngũ công chức xã của huyện đã từng bước được củng cố, kiện toàn và có những đóng góp hết sức to lớn vào sự phát triển kinh tế xã hội của địa phương. Tuy nhiên, do tính đặc thù riêng, bên cạnh những kết quả đã đạt được, năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công 102 chức xã đã bộc bộ những hạn chế, yếu kém về trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực thi công vụ và thái độ, hành vi trong thực thi công vụ từ đó có tác động tiêu cực đến hiệu quả công vụ. Trên cơ sở phân tích, đánh giá một cách khoa học, khách quan và trung thực thực trạng năng lực của đội ngũ công chức cấp xã của huyện Đại Lộc dưới giác độ quản lý công, Luận văn đã tìm ra được những điểm mạnh, những hạn chế và bất cập về năng lực của đội ngũ công chức hiện có cũng như các nguyên nhân; từ những quan điểm và mục tiêu đã được Đại hội Đảng các cấp đề ra và thực tế của địa phương, Luận văn đã đề ra bảy nhóm giải pháp nhằm nâng cao năng lực đội ngũ công chức xã của huyện Đại Lộc, gồm: (1) Nhóm giải pháp về thể chế, (2) Nhóm giải pháp về tuyển dụng, sử dụng và tạo nguồn công chức, (3) Nhóm giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng, (4) Nhóm giải pháp về tạo động lực cho công chức, (5) Nhóm giải pháp về nâng cao trách nhiệm thực thi công vụ của công chức, (6) Nhóm giải pháp quản lý, giám sát công vụ, công chức và (7) Nhóm giải pháp về huy động nguồn lực tài chính. Việc thực hiện đồng bộ bảy nhóm giải pháp nay được mong đợi sẽ tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức xã. Huyện Đại lộc cần phải có được sự nhận thức đầy đủ và một sự chuẩn bị cho tất cả các giải pháp và đây là một nhiệm vụ hết sức nặng nề đòi hỏi sự vào cuộc của toàn bộ hệ thống chính trị các cấp. Tuy nhiên, trong thực tế, nhất là với sự hạn chế về nguồn lực, Huyện không nhất thiết đợi có đủ tất cả các điều kiện mới tiến hành đồng bộ một lúc tất cả các nhóm giải pháp. Khi các điều kiện cần và đủ đến trước với một hoặc một nhóm trong bảy nhóm giải pháp trên cần phải triển khai ngay với quyết tâm cao để từng bước tạo sự chuyển biến, tích lũy dần về lượng để dẫn đến sự thay đổi về chất trong năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức xã hiện nay của huyện nhà. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt 1. Ban Chấp hành Đảng bộ huyện Đại Lộc - tỉnh Quảng Nam (2000), Địa chí Đại Lộc, Nxb Đà Nẵng. 2. Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ - Viện Khoa học tổ chức nhà nước (2000), Chính quyền cấp xã và quản lý nhà nước ở cấp xã, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 3. Bộ Nội vụ (2004), Các văn bản pháp luật về cán bộ, công chức, biên chế và chính quyền địa phương, Nxb. Thống kê, Hà Nội. 4. Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 5. Chính Phủ (2009), Nghị định số 92/2009/NĐ-CP về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức và người hoạt động không chuyên trách cấp xã. 6. Christian Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 7. Đảng Cộng sản Việt Nam (1991), Văn kiện Hội nghị lần thứ hai Ban chấp hành Trung ương khoá VII, Nxb Sự thật, Hà Nội. 8. Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 9. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội). 10. Đảng cộng sản Việt Nam (2002), Nghị quyết Hội nghị lần thứ năm Ban chấp hành TW khoá IX về đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 11. Đảng Cộng sản Việt Nam (2007), Văn kiện Hội nghị lần thứ năm Ban chấp hành Trung ương khoá X, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 12. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị Quốc gia - Sự thật, Hà Nội. 13. Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Nxb Chính trị Quốc gia - Sự thật, Hà Nội. 14. Nguyễn Minh Đường (1996), Bồi dưỡng và Đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 15. Tô Tử Hạ (1998), Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay, Nxb CTQG, Hà Nội. 16. Tô Tử Hạ, Trần Thế Nhuận, Nguyễn Minh Giang, Thang Văn Phúc (1993), Chế độ công chức và luật công chức của các nước trên thế giới, Nxb CTQG, Hà Nội. 17. Tô Tử Hạ (2003), Một số giải pháp để xây dựng đội ngũ công chức hành chính hiện nay, Tạp chí tổ chức Nhà nước (5). 18. Nguyễn Thị Hậu (2003), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức chính quyền cấp xã ở Hải Hưng, Luận văn thạc sỹ Luật học. 19. Học viện hành chính (2002), Thuật ngữ hành chính, Hà Nội. 20. Bùi Văn Huệ (2000), Giáo trình Tâm lý học, Nhà xuất bản Đại học Quốc Gia, Hà Nội. 21. Huyện ủy Đại Lộc (2015) Báo cáo kết quả thực hiện Nghị quyết năm 2016 và phương hướng năm 2017. 22. Huyện ủy Đại Lộc (2015) Báo cáo tổng kết 5 năm thực hiện nghị quyết 04-NQ/TU Về công tác cán bộ giai đoạn 2011 - 2015 và định hướng đến năm 2020. 23. Huyện Đại Lộc (2011) Chương trình hành động số 07-CTr/HU ngày 23/9/2011 “Về công tác cán bộ giai đoạn 2011 - 2015 và định hướng đến năm 2020" 24. Hồ Chí Minh (2004), Toàn tập, tập 5, 6 Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 25. Hồ Chí Minh (1995), Sửa đổi lề nối làm việc, Nxb.CTQG, Hà Nội. 26. Hồ Chí Minh (1975), Về vấn đề cán bộ, Nxb. Sự thật, Hà Nội. 27. Phòng Nội vụ huyện Đại Lộc (2011 -2016), Báo cáo kết quả thực hiện đánh giá, phân loại cán bộ, công chức huyện năm 2011, 2016, Đại Lộc 28. Phòng Nội vụ huyện Đại Lộc (2016), Báo cáo thống kê số lượng, chất lượng cán bộ, công chức hành chính theo đơn vị của huyện Đại Lộc năm 2016, Đại Lộc. 29. Thang văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2005), Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 30. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII (2008), Luật Cán bộ, công chức, kỳ họp thứ 4, thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008, Hà Nội. 31. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII (2013), Hiến pháp 2013, kỳ họp thứ 6, thông qua ngày 28 tháng 11 năm 2013, Hà Nội. 32. Nguyễn Văn Thủ (2004), Các tiêu chí đánh giá năng lực cá nhân và đánh giá năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước, Tạp chí Quản lý nhà nước. 33. Tỉnh ủy Quảng Nam (2016), Nghị quyết số 04-NQ/TU về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, kiện toàn tổ chức bộ máy giai đoạn 2016 – 2020 và định hướng đến năm 2025, Quảng Nam. 34.Tỉnh ủy Quảng Nam (2011) Nghị quyết số 04-NQ/TU ngày 30/6/2011 về công tác cán bộ giai đoạn 2011-2015 và định hướng đến năm 2020. Quảng Nam 35. Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2001), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 36. Trần Văn Tuấn (2007), Tiếp tục đổi mới tổ chức bộ máy nhà nước và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong tình hình hiện nay, Tạp chí Cộng sản điện tử số 22 (142) năm 2007 37. Vũ Huy Từ (2005), Một số giải pháp tăng cường năng lực đội ngũ cán bộ cơ sở, Tạp chí Quản lý nhà nước số 5/2002. 38. Viện Ngôn ngữ học (2006), Từ điển Tiếng Việt, Nxb. Đà Nẵng, Đà Nẵng. 39. Viện Ngôn ngữ học (2000), Từ điển tiếng Việt, Nxb. Đà Nẵng, Đà Nẵng. PHỤ LỤC CÁC MẪU PHIẾU KHẢO SÁT PHIẾU KHẢO SÁT KỸ NĂNG CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ ĐỐI VỚI CHỨC DANH.. ------------------------ Thông tin mà Anh/ Chị cung cấp sẽ giúp chúng tôi hoàn thành Đề tài nghiên cứu của mình về “ Năng lực đội ngũ công chức cấp xã”.Những thông tin này chỉ phục vụ mục đích nghiên cứu, do vậy rất mong nhận được sự cộng tác của Anh/ Chị. Trân trọng cảm ơn! 1. Anh/ Chị đang đảm nhiệm chức vụ gì tại xã: 2. Tổng số bao nhiêu công chức hiện có tại UBND/HĐND xã: . 3. Có tổng số bao nhiêu công chức đang ở chức danh. 4. Theo Anh/ Chị có bao nhiêu người trong tổng số công chức đang bố trí ở chức danh..của xã: 4.1. Có kỹ năng soạn thảo văn bản được đánh giá là: - Rất tốt : (người) - Tốt : (người) - Chưa tốt :.(người) 4.2 Có kỹ năng giao tiếp hành chính được đánh giá là: - Rất tốt : (người) - Tốt : (người) - Chưa tốt :.(người) 4.3. Có kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin được đánh giá là: - Rất tốt : (người) - Tốt : (người) - Chưa tốt :.(người) 4.4. Có kỹ năng phối hợp trong công tác được đánh giá là: - Rất tốt : (người) - Tốt : (người) - Chưa tốt :.(người) 4.5. Có kỹ năng phân tích và giải quyết công việc được đánh giá là: - Rất tốt : (người) - Tốt : (người) - Chưa tốt :.(người) 4.6. Có kỹ năng làm việc nhóm được đánh giá là: - Rất tốt : (người) - Tốt : (người) - Chưa tốt :.(người) 4.7. Có kỹ năng lập kế hoạch công tác cá nhân được đánh giá là: - Rất tốt : (người) - Tốt : (người) - Chưa tốt :.(người) 4.8. Có kỹ năng sử dụng Internet được đánh giá là: - Rất tốt : (người) - Tốt : (người) - Chưa tốt :.(người) 4.9. Có kỹ năng tiếp công dân được đánh giá là: - Rất tốt : (người) - Tốt : (người) - Chưa tốt :.(người) PHIẾU KHẢO SÁT VỀ THÁI ĐỘ, HÀNH VI TRONG CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ ĐỐI VỚI CHỨC DANH.. ----------------- Thông tin mà Anh/ Chị cung cấp sẽ giúp chúng tôi hoàn thành Đề tài nghiên cứu của mình về “ Năng lực đội ngũ công chức cấp xã”. Những thông tin này chỉ phục vụ mục đích nghiên cứu, do vậy rất mong nhận được sự cộng tác của Anh/ Chị. Trân trọng cảm ơn! 1. Anh/ Chị đang đảm nhiệm chức vụ gì tại xã: ... 2. Tổng số bao nhiêu công chức hiện có tại UBND/HĐND xã: ........ 3. Có bao nhiêu công chức đang làm việc ở chức danh. 4. Theo Anh/ Chị có bao nhiêu người trong tổng số công chức đang bố trí ở chức danh. của xã: 4.1. Có Tác phong làm việc được đánh giá là: - Rất tốt :..(người) - Tốt :..(người) - Chưa tốt :..(người 4.2. Có Tinh thần trách nhiệm trong công việc được đánh giá là: - Rất tốt :..(người) - Tốt :..(người) - Chưa tốt :..(người 4.3. Có Thái độ phục vụ nhân dân được đánh giá là: - Rất tốt :..(người) - Tốt :..(người) - Chưa tốt :..(người PHIẾU KHẢO SÁT KẾT QUẢ THỰC THI NHIỆM VỤ CÔNG CHỨC Để có thêm cơ sở thực tiễn phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài: “Năng lực công chức cấp xã thuộc huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam”, rất mong Ông/bà cho ý kiến trả lời theo các câu hỏi dưới đây. (Tất cả số liệu điều tra, ý kiến trả lời của Ông/ bà chỉ nhằm mục đích phục vụ cho nghiên cứu khoa học và hoàn toàn được giữ bí mật). I. THÔNG TIN CHUNG Họ và tên: ........................................................................................ Năm sinh: ....................................................................................... Địa chỉ:............................................................................................. Số điện thoại: .................................................................................... II. ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC THI NHIỆM VỤ CÔNG CHỨC CẤP XÃ (Ông/bà vui lòng trả lời những câu hỏi dưới đây bằng cách khoanh tròn vào phương án lựa chọn hoặc điền thông tin vào chỗ trống) 1. Theo ông/bà có khoảng bao nhiêu phần trăm số lượng công chức cấp xã trên địa bàn đáp ứng được yêu cầu công việc? % 2. Ông, bà đánh giá như thế nào về tiến độ trong giải quyết công việc của công chức cấp xã? A. Rất tốt và có tính chuyên nghiệp B. Bình thường C. Chưa tốt, còn lúng túng D. Quá chậm không thể chấp nhận được. 3. Ông, bà có hài lòng về kết quả làm việc của đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn hay không? A. Rất hài lòng B. Hài lòng C. Không hài lòng 4. Ông, bà hãy đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức cấp xã qua các tiêu chí sau: (Không đạt yêu cầu: 1 điểm, đạt yêu cầu: 2 điểm, tốt: 3 điểm, rất tốt: 4 điểm) Mức độ hoàn thành công việc Điểm 1 2 3 4 1. Khối lượng công việc hoàn thành 2. Chất lượng công việc 5. Ông/bà đánh giá kết quả thực thi nhiệm vụ công chức cấp xã hiện nay ở mức nào dưới đây? (chỉ chọn 1 trong các trường hợp) A. Đáp ứng tốt yêu cầu công việc B. Đáp ứng được nhưng còn hạn chế C. Chưa đáp ứng được yêu cầu công việc Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của Ông, bà! SỐ LIỆU THỐNG KÊ THỰC TRẠNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN ĐAỊ LỘC (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Đaị Lộc) Bảng 1: Số lượng công chức theo địa bàn và chức danh TT Địa phương Vị trí công tác Tổng cộng Trưởng CA Chỉ huy trưởng QS xã Kế toán - Tài chính Văn phòng -Thống kê Địa chính XD và MT Tư pháp - Hộ tịch Văn hóa - Xã hội 1 Đại Sơn 1 1 2 3 2 2 3 14 2 Đại Hưng 1 1 2 2 2 1 2 11 3 Đại Lãnh 1 (tăng cường) 1 2 3 2 3 2 14 4 Đại Đồng 1 1 2 2 3 2 2 13 5 Đại Quang 1 1 2 2 2 2 2 12 6 Đại Nghĩa 1 1 2 3 1 3 3 14 7 Thị Trấn 1 (tăng cường) 1 2 3 2 3 3 15 8 Đại Hiệp 1 (tăng cường) 1 2 2 2 3 3 14 9 Đại Hòa 1 1 1 2 3 2 2 12 10 Đại An 1 1 2 2 2 2 2 12 11 Đại Cường 1 1 2 3 2 1 1 11 12 Đại Minh 1 1 2 3 1 2 3 13 13 Đại Thắng 1 1 2 2 2 3 2 13 14 Đại Tân 1 1 2 2 2 2 2 12 15 Đại Chánh 1 1 1 2 2 2 3 12 16 Đại Thạnh 1 1 2 2 1 2 2 11 17 Đại phong 1 1 2 3 2 3 2 14 18 Đại Hồng 1 1 3 2 2 2 2 13 Tổng cộng 18 (tăng cường 3) 18 35 43 35 40 41 230 Bảng 2: Thực trạng công chức chuyên môn phân theo độ tuổi (không tính 3 công an tăng cường) TT Độ tuổi Số lượng công chức (người) Tỷ lệ % 1 <= 30 tuổi 45 20 2 31<tuổi<=50 159 69 3 51<tuổi<=60 25 11 Tổng số 227 100 Bảng 3: Số lượng và cơ cấu công chức theo giới tính (không tính 3 công an tăng cường) TT Chức danh Số lượng (người) Cơ cấu Nam % Nữ % 1 Trưởng Công an 15 15 100 - - 2 Chỉ huy trưởng Quân sự 18 18 100 - - 3 Văn phòng - Thống kê 43 24 55,8 19 44,2 4 Địa chính - Xây dựng - Nông nghiệp và Môi trường 35 27 77,1 8 32,9 5 Tài chính -Kế toán 35 13 37,1 22 62,9 6 Tư pháp -Hộ tịch 40 23 57,5 17 42,5 7 Văn hóa - Xã hội 41 30 73,2 11 26,8 Tổng số 227 150 66,1 77 33,9 Bảng 4. Thực trạng công chức theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ (không tính 3 công an tăng cường) TT Chức danh Số lượng (người) Trình độ chuyên môn Sau đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp Chưa qua đào tạo 1 Trưởng Công an 15 10 5 2 Chỉ huy trưởng QS 18 5 1 12 3 Văn phòng - TK 43 32 1 10 4 Địa chính - Xây dựng 35 17 1 17 5 Tài chính-Kế toán 35 25 1 9 6 Tư pháp - Hộ tịch 40 21 19 7 Văn hóa - Xã hội 41 24 2 15 Tổng cộng 227 134 6 87 Tỷ lệ % 100 59 3 38 Bảng 5. Thực trạng công chức theo trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học (không tính 3 công an tăng cường) TT Tiêu chuẩn Số lượng cán bộ đạt chuẩn (người) Tỷ lệ đạt chuẩn 1 Lý luận chính trị 203 89,4 2 Quản lý nhà nước 124 54,6 3 Ngoại ngữ 104 45,8 4 Tin học 113 49,8 Bảng 6. Bảng Tổng hợp đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức năm 2016 (không tính 3 công an tăng cường) Stt Nội dung đánh giá SN % 1 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao 19 8 2 Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao 191 85 3 Hoàn thành nhiệm vụ được giao 12 5 4 Chưa hoàn thành nhiệm vụ được giao 5 2 Tổng số 227 100 Bảng 7. Bảng Tổng hợp đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức năm 2011 Stt Nội dung đánh giá SN % 1 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao 10 5 2 Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao 165 82 3 Hoàn thành nhiệm vụ được giao 21 10 4 Chưa hoàn thành nhiệm vụ được giao 6 3 Tổng số 204 100 SỐ LIỆU TỔNG HỢP TỪ KHẢO SÁT Bảng 8. Mức độ đáp ứng kỹ năng để làm được công việc (không tính 3 công an tăng cường) STT Kỹ năng Mức độ và tỷ lệ lựa chọn Rất tốt Tốt Chưa tốt Ghi chú SN % SN % SN % 1 Soạn thảo văn bản 87 38 115 51 25 11 2 Giao tiếp hành chính 82 36 100 44 45 20 3 Nhận thức và tư duy 62 27 142 63 23 10 4 Phối hợp trong công tác 84 37 73 32 70 31 5 Phân tích và giải quyết công việc 55 24 122 54 50 22 6 Làm việc nhóm 62 27 117 52 48 21 7 Lập kế hoạch công tác 30 13 102 45 95 42 8 Sử dụng Internet 80 34 137 58 20 8 9 Tiếp công dân 72 32 130 57 25 11 Bảng 9. Mức độ đáp ứng các yêu cầu về thái độ, hành vi trong thực thi công vụ Stt Thái độ, hành vi Mức độ đáp ứng các yêu cầu Rất tốt Tốt Chưa tốt Ghi chú SN % SN % SN % 1 Tác phong làm việc 45 20 170 75 12 5 2 Tinh thần trách nhiệm trong công việc 65 29 125 55 37 16 3 Thái độ phục vụ nhân dân 87 38 99 44 41 18 Bảng 10. Kết quả của công chức trong thực thi công vụ STT Kết quả thực thi công vụ Tốt Khá tốt Trung bình Kém 1 Tiến độ thực hiện công việc 25 30 40 5 2 Mức độ hoàn thành công việc 20 25 31 14 3 Kết quả thực thi nhiệm vụ 75 25 4 Mức độ hài lòng 25 60 15 5 Kết quả đánh giá cuối năm 19 191 12 5