Luận văn Năng lực công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang

tích định lượng, đánh 76 giá theo kết quả); thiết lập bộ phận chuyên trách đánh giá công chức. Bộ phận chuyên trách có trách nhiệm căn cứ vào những tư liệu liên quan và những ghi chép về kết quả làm việc của công chức để bình xét, đánh giá thành tích của họ. Đồng thời, nâng cao trách nhiệm của các chủ thể (Chủ tic̣h UBND huyêṇ, các cơ quan tham mưu, tập thể công chức chuyên môn) trong việc đánh giá công chức quản lý. - Hoàn thiện hệ thống các tiêu chí đánh giá công chức phù hợp với yêu cầu của thực tiễn. Các tiêu chí khi xây dựng càng cụ thể càng giúp cho việc đánh giá công chức đạt hiệu quả. Có thể bao gồm: số lượng công việc mà công chức thực hiện; số lượng công việc hoàn thành; số lượng công việc hoàn thành có chất lượng, đúng tiến độ; khả năng nắm vững kiến thức, năng động, sáng tạo, tiết kiệm... làm lợi cho cơ quan, đơn vị được bao nhiêu? Tinh thần thái độ phục vụ xã hội, duy trì mối quan hệ đồng nghiệp trong cơ quan, tổ chức, đơn vị, xử thế với cấp trên và cấp dưới một cách hài hòa. - Đẩy mạnh việc tuyên truyền, phổ biến, đặc biệt là việc đào tạo, bồi dưỡng về phương pháp đánh giá mới. Mục đích làm cho công chức nhận thức được trách nhiệm của cá nhân và các thành viên để tham gia một cách tích cực, dân chủ vào quá trình đánh giá công chức trong cơ quan, đơn vị, gồm cả đánh giá bản thân và đánh giá đồng nghiệp. 3.2.3.1. Chú troṇg bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước và kỹ năng cho công chức quản lý CQCM thuôc̣ UBND huyêṇ Đây là một nội dung rất quan trọng nhằm nâng cao năng lực quản lý cho công chức quản lý. Có rất nhiều tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá năng lực quản lý. Và như chương 1 đã trình bày, năng lực quản lý có thể được xác định dựa trên nhiều nhóm tiêu chí và đa số các tiêu chí đó đều được đo, đánh giá thông qua hành vi hoạt động của các nhà quản lý mà ít khi phụ thuộc vào bằng cấp hàn lâm. 77 Năng lực quản lý phụ thuộc rất lớn vào những nhóm kỹ năng thuộc năng lực mềm hay kỹ năng mềm. Do đó, về nguyên tắc đòi hỏi các nhà quản lý nói chung và công chức quản lý từng ngành, lĩnh vực và địa phương phải được rèn luyện thông qua những khóa học nhằm trang bị những kiến thức cần thiết cũng như cách thức tiếp cận để rèn luyện thực tế nhằm có kỹ năng. Để nâng cao ky ̃năng quản lý của công chức quản lý, đòi hỏi phải thực hiện một số giải pháp sau: Thứ nhất, tổ chức bồi dưỡng ky ̃năng quản lý Cần thay đổi nhận thức cách thức tổ chức các khóa bồi dưỡng kỹ năng quản lý cho công chức. Các khóa bồi dưỡng kỹ năng quản lý công chức cần phải thực hiện theo một số nguyên tắc sau: Lớp ít người. Đây là thách thức cho các nhà tổ chức đào tạo do thiếu nguồn lực như ngân sách; địa điểm, phòng học, thiết bị phục vụ lớp học. Lớp ít người (30-40 người là tối đa) để có thể áp dụng phương pháp dạy- học tương tác. Thời gian ngắn: không nên thiết kế những chương trình mang tính chung nhiều tháng. Những chương trình dài như vậy sẽ mang tính lý luận hơn là rèn luyện để có kỹ năng. Lớp chỉ nên trong khuôn khổ ngắn hạn 5 ngày làm việc. Có như vậy công chức quản lý mới có thể thu xếp, ủy quyền công việc cho cấp dưới để đi học. Nội dung bồi dưỡng phải tập trung: từng khóa học chỉ tập trung vào 1 đến 2 nhóm năng lực cần rèn để có thể nâng cao kỹ năng. Không thiết kế khóa bồi dưỡng nâng cao kỹ năng quá nhiều chuyên đề, nhiều lĩnh vực Phương pháp dạy và học theo mô hình tương tác, tích cực: lớp học ít người và một lớp học không nên chỉ có 1 giảng viên. Cần có đủ nguồn tài chính cho những lớp học rèn luyện kỹ năng: có trang thiết bị phục vụ học tập; có văn phòng phẩm; các học cụ cần thiết để 78 làm bài tập minh họa. Tất cả các nhóm yếu tố liên quan đến thay đổi năng lực quản lý của công chức quản lý đòi hỏi phải thực sự quan tâm của các nhà quản lý cũng như các nhà tổ chức đào tạo – bồi dưỡng. Do thay đổi từ hình thức đào tạo – bồi dưỡng mang tính truyền thống, lớp lớn, thuyết trình sang mô hình dạy- học tương tác, lớp nhỏ đòi hỏi phải được sự ủng hộ của tất cả các bên có liên quan: cả người học lẫn người dạy cũng như các nhà quản lý đào tạo – bồi dưỡng. Trước hết nên tổ chức các lớp nhỏ, tương tác mang tính thí điểm; dựa vào các chương trình, dự án đề thí điểm và sau đó nhân rộng kết quả. Thứ hai, khảo sát, đánh giá hạn chế, yếu kém năng lực quản lý theo các tiêu chí đã nêu. Đây là nền tảng để có thể thiết kế các chương trình mang tính lựa chọn cho quan chức. Cần phải tiến hành khảo sát mang tính thường xuyên hàng năm, nửa năm nhằm tìm ra những nhóm năng lực quản lý còn yếu, hạn chế để xây dựng kế hoạch đào tạo – bồi dưỡng. Thứ ba, tập trung vào những ky ̃năng cốt lõi và ky ̃năng còn yếu. - Những ky ̃năng cốt lõi: + Ky ̃năng tư duy và phân tích vấn đề + Ky ̃năng ra quyết định + Ky ̃năng phân công công việc + Ky ̃năng tập hợp cấp dưới - Những ky ̃năng còn yếu: + Ky ̃năng thuyết trình + Ky ̃năng làm viêc̣ nhóm + Ky ̃năng sử duṇg ngoaị ngữ 79 3.2.4. Thực hiện tốt công tác kiểm tra, thanh tra công vụ và xử lý nghiêm vi phạm Tăng cường công tác kiểm tra trong việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao đối với các CQCM, xem đây là biện pháp quan trọng để nắm được năng lực hoạt động của các CQCM đồng thời giúp công chức quản lý CQCM không ngừng nâng cao năng lực quản lý của mình. Trong kiểm tra, cần yêu cầu công chức quản lý các CQCM thực hiện đúng trách nhiệm giải trình để chứng minh được trách nhiệm của họ về những hoạt động, hành vi và phương thức mà họ đã hoàn thành hay không hoàn thành nhiệm vụ; trong đó cần đi sâu vào những vấn đề còn tồn đọng, nguyên nhân và những biện pháp khắc phục những yếu kém đã qua của cơ quan hay cá nhân công chức quản lý CQCM. Có xác định đúng trách nhiệm giải trình đối với cấp trên sẽ làm cho công chức quản lý CQCM đề cao chức trách của mình hơn, làm việc hiệu quả hơn. Sử dụng có hiệu quả cơ quan Thanh tra, giúp cho UBND huyêṇ nắm bắt tình hình chấp hành và thực hiện những nhiệm vụ cụ thể do UBND và chủ tịch UBND huyêṇ giao, để biết được chức trách của từng công chức quản lý CQCM làm cơ sở để đề bạt, cất nhắc hay xử lý vi phạm. Làm được việc này sẽ khắc phục tình trạng công chức quản lý CQCM tuỳ tiện trong chấp hành, hoặc làm không đến nơi, đến chốn nhiệm vụ được giao. Có như vậy bộ máy sẽ hoạt động được thông suốt, hiệu quả. Thực hiện tốt phương châm “Dân biết, dân bàn, dân làm, dân kiểm tra” cần phải công khai hoá những quy định về của đơn vị cho nhân dân biết để giám sát việc thực hiện của các CQCM và công chức quản lý CQCM. Đối với các CQCM thường xuyên tiếp xúc và giải quyết công việc cho nhân dân, cần phải bố trí chỗ tiếp công dân cho chu đáo, lịch sự, văn minh, có nơi góp ý về thái độ và năng lực phục vụ của CBCC, lãnh đạo CQCM khi dân đến quan hệ; 80 đồng thời UBND huyêṇ cần tổ chức lấy ý kiến của nhân dân theo định kỳ mức độ hài lòng về thái độ phục vụ của công chức quản lý CQCM với nhân dân. Đối với nội bộ, công chức quản lý CQCM cần thực hiện đầy đủ và nghiêm túc quy chế dân chủ trong hoạt động cơ quan về những việc CBCC được biết, được bàn, được tham gia cũng là biện pháp nâng cao năng lực quản lý của công chức quản lý các CQCM. Cuối năm, cần phải tổ chức cho CBCC bỏ phiếu tín nhiệm đối với lãnh đạo CQCM làm cơ sở để cấp có thẩm quyền nhận xét, đánh giá cán bộ. 3.2.5. Đổi mới chính sách và tiền lương đối với công chức nói chung và công chức quản lý cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyêṇ nói riêng Như phân tích ở chương 2, chính sách và tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đến năng lưc̣ đôị ngũ công chức nói chung và công chức quản lý nói riêng. Tuy nhiên chính sách và tiền lương đối với công chức hiêṇ nay chưa phù hơp̣. Tác giả có ý kiến về chính sách và tiền lương nhu sau: Trước hết, phải nâng mức lương phải sao cho có khả năng thu hút tài năng vào liñh vưc̣ hành chính nhà nước và chống đươc̣ tình traṇg chảy máu chất xám ra khỏi khu vưc̣ này. Thứ hai, phải có môṭ chính sách tiền lương tiền lương hơp̣ lý, công bằng để taọ đôṇg lưc̣ cho công chức phát huy tài năng của mình. Nghiã là tiền lương của công chức phải ngang bằng với sức lao động và tương đương với thị trường; phù hơp̣ với tính chất phức tạp và vai trò quan trọng của lao động công chức hành chính (nên được xếp ở mức độ phức tạp hơn và quan trọng hơn lao động trong khu vực sản xuất kinh doanh, khu vực sự nghiệp); phù hơp̣ với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của công chức (chức danh và vị trí việc làm); gắn với đánh giá kết quả thưc̣ hiêṇ nhiêṃ vu ̣đươc̣ giao của công chức. 81 Tiểu kết chương 3 Trên cơ sở các nội dung đã nghiên cứu tại Chương 1 và căn cứ vào đặc điểm, tình hình cụ thể của huyêṇ Giồng Riềng, tỉnh Kiên Giang cũng như phân tích, đánh giá thực trạng năng lực của công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyêṇ ở chương 2, tác giả bước đầu đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyêṇ nhằm tạo sự chuyển biến mạnh mẽ để nâng cao năng lực của công chức quản lý các CQCM có đủ đức, đủ tài đáp ứng yêu cầu hiện tại và những năm tiếp theo. Bên cạnh các phương hướng nâng cao năng lực công chức quản lý như: Nâng cao năng lực công chức quản lý các CQCM thuộc UBND huyêṇ để đáp ứng đòi hỏi mới; nâng cao năng lực của công chức quản lý các CQCM thuộc UBND huyêṇ nhằm đáp ứng đòi hỏi cuả UBND tỉnh Kiên Giang; đòi hỏi công tác quản lý ngày càng phức tạp, khó khăn hơn, thì còn có các giải pháp cụ thể được xác định để nâng cao năng lực công chức quản lý cụ thể: xây dựng khung tiêu chuẩn năng lực cho công chức quản lý các CQCM thuộc UBND huyêṇ; tuyển dụng, bổ nhiệm công chức đảm nhận chức danh quản lý theo quy trình thi tuyển cạnh tranh; thường xuyên đánh giá năng lực công chức quản lý để xây dựng kế hoạch bồi dưỡng cập nhật; thực hiện công tác kiểm tra, thanh tra công vụ và xử lý nghiêm vi phạm. 82 KẾT LUÂṆ VÀ KIẾN NGHI ̣ 1. Kết luận Thành tựu hay thất bại trong thực thi công vụ đều gắn liền với việc xây dựng đội ngũ CBCC của hệ thống chính trị nói chung, công chức quản lý các CQCM thuộc hệ thống cơ quan HCNN nói riêng. Công chức quản lý các CQCM thuộc UBND huyêṇ Giồng Riềng có chức năng, nhiệm vụ giúp UBND huyêṇ thực hiện chức năng quản lý HCNN, cũng như thực hiện một số nhiệm vụ cụ thể khác theo sự phân công của UBND và chủ tịch UBND huyêṇ nhằm bảo đảm thống nhất về quản lý theo ngành, lĩnh vực trên địa bàn. Vì vậy, UBND huyêṇ có hoàn thành tốt chức trách quản lý của mình hay không, phần lớn là do công chức quản lý CQCM này có đề cao năng lực, phát huy tốt hay chưa tốt vai trò tham mưu, giúp UBND huyêṇ trong chỉ đạo, điều hành. Xác định tầm quan trọng đó Đảng, Nhà nước và các cấp, các ngành từ Trung ương đến địa phương đã có nhiều chủ trương, giải pháp như quy định pháp lý về tổ chức và hoạt động, cũng như về thẩm quyền của CQCM và công chức quản lý các CQCM nhằm nâng cao năng lực quản lý của công chức quản lý các CQCM. Tuy nhiên, thông qua hoạt động thực tiễn của công chức quản lý các CQCM thuộc UBND huyêṇ cho thấy đã bộc lộ những yếu kém, bất cập về năng lực của công chức quản lý CQCM trong việc tham mưu, giúp UBND huyêṇ thực hiện nhiệm vụ quản lý HCNN, từ đó làm chậm đi quá trình phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Nguyên nhân cơ bản là chưa làm tốt công tác bố trí, phân công công tác, điều động, luân chuyển, bổ nhiệm, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá Bên cạnh đó còn xuất phát từ nhận thức còn hạn chế về trách nhiệm, nghĩa vụ, đạo đức công vụ, công chức do vậy cần bổ sung, hoàn thiện nhiều mặt để đáp ứng yêu cầu đổi mới đất nước 83 nói chung và của công chức quản lý các CQCM thuộc UBND huyêṇ. Như vậy, luận văn đã tập trung làm rõ những vấn đề lý luận về công chức quản lý, thực trạng năng lực công chức quản lý và phương hướng, giải pháp nâng cao năng lực công chức các CQCM thuộc UBND huyêṇ. Và để khắc phục những khuyết điểm, yếu kém trên và đạt được những mong muốn, các cấp ủy đảng, chính quyền, các CQCM thuộc UBND huyêṇ cần thực hiện đồng bộ các giải pháp chủ yếu về công tác tổ chức cán bộ; về quản lý HCNN; về bảo đảm hoạt động. Trong đó, cần quan tâm, chú ý đến việc hoàn thiện hơn những quy định mang tính pháp lý về tiêu chuẩn, về thẩm quyền và trách nhiệm cá nhân nhằm tạo sự cân bằng giữa quyền hạn và trách nhiệm trong việc thực thi công việc của công chức quản lý CQCM. Đó chính là phương hướng, giải pháp để đạt mục tiêu nhằm tăng cường năng lực của công chức quản lý CQCM thuộc UBND huyêṇ trong tình hình hiện nay và cho suốt quá trình CCHC của nhà nước ta. 2. Kiến nghị Thứ nhất, đối với công tác Đảng. - Công tác tổ chức cán bộ thuộc về cấp uỷ có thẩm quyền quyết định là một trong những nguyên tắc của Đảng ta. Trong giai đoạn cách mạng mới, Đảng đang chủ trương tăng cường trách nhiệm người đứng đầu trong thực thi nhiệm vụ được giao là hoàn toàn phù hợp với tình hình của nước ta và các nước trên thế giới. Do đó, cần điều chỉnh theo hướng trao thẩm quyền quyết định quản lý và chịu trách nhiệm đối với cán bộ thuộc quyền cho cán bộ đứng đầu các cấp, các ngành để chủ động thực hiện tốt nhiệm vụ đã giao cho họ. Tất nhiên cấp trên, hoặc cấp có thẩm quyền quản lý cán bộ vẫn có quyền chuẩn y hay không chuẩn y nếu xét thấy cần thiết. - Cần điều chỉnh theo hướng tăng thẩm quyền của Bí thư cấp uỷ nếu là cấp phó của các CQCM, bởi vì tình trạng ngán ngại va chạm với thủ trưởng 84 trong công tác đảng đã làm giảm đi vai trò của cấp uỷ trong công tác đảng nói chung, trong việc kiểm tra, giám sát đảng viên là công chức quản lý các CQCM nói riêng. Hoặc, đối với tổ chức đảng trong cơ quan nên giao cho thủ trưởng cơ quan kiêm nhiệm Bí thư cấp uỷ sẽ nâng cao hơn vị trí, vai trò của tổ chức đảng. Thứ hai, đối với công tác QLNN - Ban hành nghị định quy định về quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, thôi giữ chức vụ, từ chức, miễn nhiệm và luân chuyển đối với công chức lãnh đạo quản lý và quy định tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan HCNN nhằm phù hợp với tình hình mới và để các địa phương thống nhất trong tổ chức triển khai thực hiện. - Sớm sửa đổi, bổ sung hệ thống tiêu chuẩn, chức danh ngạch công chức và tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý. Có đề án vị trí việc làm mẫu của các CQCM cấp huyện để các địa phương thống nhất trong việc xác định danh mục vị trí việc làm và khung năng lực khi xây dựng Đề án vị trí việc làm. - Hướng dẫn cụ thể tiêu chí đánh giá công chức quản lý “hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực” trong đánh giá công chức - Thực hiện chế độ đãi ngộ vật chất tương xứng với trách nhiệm cá nhân trong lĩnh vực tiền lương, tiền phụ cấp trách nhiệm của công chức lãnh đạo, quản lý nói chung, của công chức quản lý CQCM nói riêng. Thứ ba, đối với UBND tỉnh Kiên Giang. - Triển khai đồng bộ việc tuyển chọn chức danh công chức lãnh đạo quản lý qua thi tuyển để khuyến khích người có tài, có đức tham gia công tác quản lý, điều hành trong cơ quan HCNN, góp phần xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương. - Ở cấp huyện, việc điều động, luân chuyển CBCC là cần thiết, nhưng 85 phải đảm bảo tính ổn điṇh đối với công chức quản lý CQCM một cách tương đối để bảo đảm công tác quản lý chuyên môn được liên tục và thông suốt. - Trên cơ sở quy hoạch CBCC của cấp huyện, cần chú ý đào tạo xong mới bổ nhiệm, không nên bổ nhiệm rồi mới đưa đi đào tạo như đã qua. Mặt khác, cần quan tâm đào tạo kiến thức theo tiêu chuẩn quy định, nhất là kiến thức chuyên ngành cho phù hợp với chuyên ngành quản lý; kiến thức quản lý HCNN để đủ điều kiện bổ nhiệm làm công chức quản lý các CQCM./. 86 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1]. Ban Chấp hành Trung ương Đảng Côṇg sản Viêṭ Nam (1997), Nghị quyết Trung ương 3 (khoá VIII) “Về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước”. [2]. Ban Chấp hành Trung ương Đảng Côṇg sản Viêṭ Nam (2007), Nghị quyết Trung ương 5 (khoá X) “Về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu qủa quản lý của bộ máy nhà nước”. [3]. Ban Chấp hành Trung ương Đảng Côṇg sản Viêṭ Nam (2009), Kết luâṇ Hôị nghi ̣Trung ương 9 (khóa X) “Về tiếp tuc̣ đẩy maṇh thưc̣ hiêṇ Chiến lươc̣ cán bô ̣đến năm 2020”. [4]. Chính phủ (2010), Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy định những người là công chức. [5]. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 về đào tạo, bồi dưỡng công chức. [6]. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. [7]. Chính phủ (2007), Nghi ̣ điṇh số 158/NĐ-CP ngày 27/10/2007 quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức. [8]. Chính phủ (2014), Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh. [9]. Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loaị cán bô,̣ công chức, viên chức. [10]. Nguyễn Thị Thanh Dung (2010), Phong cách tư duy Hồ Chí Minh với việc xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước ta hiện nay, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 87 [11]. Đảng Côṇg sản Viêṭ Nam (2006, 2011, 2016), các Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, XI, XII. [12]. Đại hội đại biểu Đảng bô ̣tỉnh Kiên Giang (2015), Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bô ̣tỉnh Kiên Giang lần thứ X. [13]. Đại hội đại biểu Đảng bô ̣huyêṇ Giồng Riềng (2015), Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bô ̣huyêṇ Giồng Riềng lần thứ lần thứ XI. [14]. Nguyễn Trọng Điều (chủ biên), (2007), Về chế độ công vụ Việt Nam, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. [15]. Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (đồng tác giả), (2004), Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. [16]. Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (đồng tác giả), (2005), Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. [17]. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức. [18]. Quốc Hôị (2015), Luật Tổ chức chính quyền địa phương. [19]. Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2001), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao dội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. [20]. UBND tỉnh Kiên Giang (2011), Quyết định số 37/2011/QĐ-UBND ngày 08/12/2011 ban hành Quy định về phân cấp việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức thuộc thẩm quyền của UBND Kiên Giang. [21]. UBND tỉnh Kiên Giang (2013), Quyết định số 11/2013/QĐ-UBND ngày 06/5/2013 ban hành Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm đối với công chức, viên chức giữ chức vụ Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng và tương đương trên địa bàn tỉnh Kiên Giang. [22]. Hồ Đức Việt (2010), Đổi mới công tác tổ chức, cán bộ đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Tạp chí lý luận chính trị, (số 2). 88 PHỤ LỤC 1 TỔNG HƠP̣ KẾT QUẢ PHIẾU KHẢO SÁT NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN GIỒNG RIỀNG I. Dành cho đối tượng là trưởng, phó các phòng Câu 1. Theo Anh/chị việc bố trí công chức ở cơ quan, đơn vị anh (chị) như thế nào? Hợp lý 23 67,65% Tương đối hợp lý 8 23,53% Bình thường 2 5,88% Chưa hợp lý 1 2,94% Câu 2. Theo anh (chị) các tiêu chí đánh giá công chức trưởng, phó phòng hiện nay đã phù hợp với thực tế chưa? Rất phù hợp 6 17,65% Phù hợp 23 67,65% Bình thường 4 11,76% Chưa phù hợp 1 2,94% Câu 3. Theo anh (chị) các phương pháp đánh giá đối với công chức trưởng phó phòng hiện nay đã phù hợp với thực tế chưa? Rất phù hợp 6 17,65% Phù hợp 23 67,65% Bình thường 5 14,71% Chưa phù hợp 0 Câu 4. Anh/Chị có hài lòng với điều kiện làm việc tại cơ quan chị không? Rất hài lòng 8 23,53% Hài lòng 20 58,82% Bình thường 5 14,71% Chưa hài lòng 1 2,94% 89 Câu 5. Anh/ Chị có hài lòng với mức lương hiện nay của bản thân hay không? Rất hài lòng 2 5,88% Hài lòng 9 26,47% Bình thường 8 23,53% Chưa hài lòng 15 44,12% Câu 6. Anh Chị vui lòng tự đánh giá các kỹ năng thực thi công vụ của bản thân theo mức độ hiện tại và mức độ cần thiết (đánh x vào cột mà mình cho là hợp lý nhất). T T Kỹ năng Mức độ hiện tại Mức độ cần thiết 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 1 Tư duy và phân tích vấn đề 10 30,19% 19 50,94% 5 15,09% 19 55,88% 14 41,18% 1 2,94% 2 Giải quyết vấn đề 12 35,85% 17 50,94% 4 13,21% 17 50,00% 15 44,12% 2 5,88% 3 Ra quyết định 12 35,85% 17 50,94% 4 13,21% 15 44,12% 17 50,00% 2 5,88% 4 Phân công công việc 13 37,74% 18 52,83% 3 9,43% 18 55,88% 12 35,29% 4 11,76 % 5 Đôn đốc, kiểm tra thực công việc 15 45,28% 15 45,28% 4 9,43% 19 55,88% 11 32,35% 4 11,76% 6 Đánh giá thực hiện công việc 12 35,85% 17 50,94% 4 13,21% 11 32,35% 15 44,12% 8 23,53% 7 Tập hợp cấp dưới 16 47,17% 13 39,62% 4 13,21% 21 61,76% 9 26,47% 4 11,76% 8 Khuyến khích động viên cấp dưới làm việc 13 37,74% 16 47,17% 5 15,09% 18 52,94% 11 32,35% 5 14,71% 9 Tổ chức, điều hành hội họp 16 47,17% 17 50,94% 1 1,89% 19 55,88% 12 35,29% 3 8,82% 10 Thuyết trình 12 33,96% 15 45,28% 7 20,75% 17 50,00% 16 47,06% 1 2,94% 90 T T Kỹ năng Mức độ hiện tại Mức độ cần thiết 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 11 Phối hợp, làm việc nhóm 12 33,96% 14 41,51% 8 24,53% 19 55,88% 14 41,18% 1 2,94% 12 Quản lý thời gian 14 41,51% 15 45,28% 4 13,21% 18 52,94% 13 38,24% 3 8,82% 13 Giao tiếp ứng xử 13 37,74% 17 49,06% 4 13,21% 21 61,76% 11 32,35% 2 5,88% 14 Úng dụng tin học vào quản lý và giải quyết công việc 11 32,08% 21 60,38% 3 7,55% 17 50,00% 13 38,24% 4 11,76% 15 Sử dụng ngoại ngữ 2 5,88% 13 38,24% 18 55,88% 10 29,41% 14 41,18% 10 29,41% Câu 7. Anh/Chị vui lòng tự đánh giá về tinh thần, thái độ của bản thân trong thực hiện công vụ(đánh x vào cột mà mình cho là hợp lý nhất). Cấp độ: 5: Rất tốt 4: Tốt 3: Khá tốt 2:Trung bình 1:Yếu T T Thái độ Mức độ hiện tại Mức độ cần thiết 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 1 Tinh thần làm việc 17 50% 15 44,12% 2 5,88% 28 82,35% 6 17,65% 2 Trách nhiệm trong công việc 17 50% 15 44,12% 2 5,88% 28 82,35% 6 17,65% 3 Tinh thần phối hợp trong công tác 11 32,35% 18 52,94% 5 14,71% 30 88,24% 4 11,76% 4 Thái độ phục vụ nhân dân 18 52,94% 14 41,18% 2 5,88% 30 88,24% 4 11,76% Câu 8. Anh/Chị đánh giá như thế nào về kết quả thực hiện công việc của bản thân hiện nay: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao 15 41,12% Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao 19 55,88% Hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình Chưa hoàn thành nhiệm vụ Câu 9. Theo Anh/chị, nguyên nhân hạn chế năng lực của bản thân anh chị hiện nay? 91 (có thể chọn nhiều nguyên nhân mà chị cho là phù hợp) Do phân công công việc chưa đúng với chuyên môn đào tạo 2 Do phân công công việc chưa đúng với năng lực 4 Do công tac đánh giá hiện nay chưa phù hợp 5 Do công tác bồi dưỡng công chức hiện nay chưa đáp ứng dược yêu cầu 10 Do tiền lương và chế độ đãi ngộ chưa tương xứng 18 Do bản thân chưa nỗ lực, cố gắng 2 Nguyên nhân khác: Điạ bàn rôṇg 3 Câu 10. Anh/chi hãy đề xuất các biện pháp để nâng cao năng lực cho bản thân nhằm thực hiện tốt công việc được giao. - Nêu cao tinh thần trách nhiêṃ trong công viêc̣ - Không ngừng hoc̣ tâp̣ nghiên cứu đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luâṭ của Nhà nước và các văn bản chuyên môn để thưc̣ hiêṇ. - Nêu cao tinh thần phối hơp̣ trong thưc̣ hiêṇ nhiêṃ vu.̣ - Thường xuyên tâp̣ huấn chuyên môn nghiêp̣ vu ̣nhằm nắm bắt kip̣ thời các chủ trương, chính sách, nâng cao năng lưc̣ hoàn thành tốt hơn nhiêṃ vu ̣ đươưc̣ phân công. - Các cấp lañh đaọ nên căn cứ vào điạ bàn, số dân trong huyêṇ để bố trí nhân sư ̣cho các cơ quan chuyên môn trưc̣ thuôc̣ UBND huyêṇ. - Chế đô ̣ tiền lương, phu ̣ cấp cho khối QLNN nên bằng khối Đảng, đoàn thể. - Trang bi ̣cơ sở vâṭ chất - Phân công công viêc̣, bổ nhiêṃ phải công tâm, khách quan, đảm bảo phù hơp̣ với khả năng, năng lưc̣ của công chức. - Đổi mới công tác khen thưởng - Làm tốt công tác kiểm tra, tư ̣phê bình và phê bình từng cá nhân phu ̣ trách. II. Dành cho đối tượng là không phải là trưởng, phó các phòng) Câu 1. Theo anh (chị) việc bố trí công chức ở cơ quan, đơn vị anh (chị) như thế nào? Hợp lý 40 77,36% Tương đối hợp lý 7 13,21% Bình thường 3 5,66% Chưa hợp lý 3 5,66% 92 Anh chị chỉ ra những điểm chưa hợp lý trong bố trí , phân công công việc cho công chức ở đơn vị hoặc cơ quan mình: - Biên chế VP HĐND-UBND ít. Câu 2. Công việc anh (chị) đang đảm nhận phù hợp với năng lực, sở trường của anh (chị) ở mức độ nào? Rất phù hợp 21 39,62% Phù hợp 30 56,60% Bình thường 1 1,89% Chưa phù hợp 1 1,89% Câu 3. Công việc anh (chị) đang đảm nhận có phù hợp với chuyên môn đào tạo của anh (chị) không? Rất phù hợp 22 41,51% Phù hợp 28 52,83% Bình thường 2 3,77% Chưa phù hợp 1 1,89% Câu 4. Theo anh (chị) việc đánh giá công chức hiện nay ở tỏ chức của anh chị đã khách quan chưa? Rất khách quan 21 39,62% Khách quan 27 50,94% Bình thường 3 5,66% Chưa khách quan 2 3,77% Câu 5. Anh (chị) có hài lòng với môi trương làm việc tại cơ quan anh (chị) không? Rất hài lòng 19 35,85% Hài lòng 24 45,28% Bình thường 7 13,21% Chưa hài lòng 3 5,66% Câu 6. Anh (chị) vui lòng đánh giá các kỹ năng cần thiết mà công chức là trưởng/phó phòng chuyên môn ở cơ quan anh (chị) đang công tác trong quá trình thực thi công vụ cần phải có theo các cấp độ (đánh x vào cột mà mình cho là hợp lý nhất) 93 Mức 5: Rất tốt 4: Tốt 3: Khá tốt 2: Trung bình 1: Yếu T T Kỹ năng Mức độ hiện tại Mức độ cần thiết 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 1 Tư duy và phân tích vấn đề 13 24,53% 28 52,83% 9 16,98% 2 3,77% 1 1,89% 28 52,94% 20 38,24% 0 0 5 8,82% 0 0 2 Giải quyết vấn đề 16 30,19% 26 49,06% 8 15,09% 2 3,77% 1 1,89% 25 47,06% 22 41,18% 6 11,76% 0 0 0 0 3 Ra quyết định 14 26,42% 26 49,06% 8 15,09% 4 7,55% 1 1,89% 22 41,18% 25 47,06% 6 11,76% 0 0 0 0 4 Phân công công việc 19 35,85% 27 50,94% 6 11,32% 1 1,89% 0 0 27 50,00% 17 32,35% 9 17,65% 0 0 0 0 5 Đôn đốc, kiểm tra thực công việc 20 37,74% 23 43,40% 6 11,32% 3 5,66% 1 1,89% 28 52,94% 16 29,41% 9 17,65% 0 0 0 0 6 Đánh giá thực hiện công việc 15 28,30% 26 49,06% 8 15,09% 3 5,66% 1 1,89% 16 30,19% 21 39,62% 16 30,19% 0 0 0 0 7 Tập hợp cấp dưới 21 39,62% 20 37,74% 8 15,09% 4 7,55% 0 0 31 58,82% 12 23,53% 8 14,71% 2 2,94% 0 0 8 Khuyến khích động viên cấp dưới làm việc 16 30,19% 24 45,28% 9 16,98% 3 5,66% 1 1,89% 27 50,94% 15 28,30% 11 20,75% 0 0 0 0 9 Tổ chức, điều hành hội họp 20 37,74% 26 49,06% 2 3,77% 5 9,43% 0 0 28 52,94% 17 32,35% 6 11,76% 2 2,94% 0 0 10 Thuyết trình 14 26,42% 23 43,40% 12 22,64% 2 3,77% 2 3,77% 25 47,06% 23 44,12% 5 9,43% 0 0 0 0 11 Phối hợp, làm việc nhóm 14 26,42% 21 39,62% 14 26,42% 4 7,55% 0 0 28 52,83% 20 37,74% 5 9,43% 0 0 0 0 12 Quản lý thời gian 18 33,96% 23 43,40% 8 15,09% 3 5,66% 1 1,89% 27 50,94% 19 35,85% 6 11,32% 1 1,89% 0 0 13 Giao tiếp ứng xử 17 32,08% 25 47,17% 8 15,09% 3 5,66% 0 0 31 58,49% 16 30,19% 3 5,66% 3 5,66% 0 0 14 Úng dụng tin 15 31 5 1 1 25 19 8 1 0 94 T T Kỹ năng Mức độ hiện tại Mức độ cần thiết 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 học vào quản lý và giải quyết công việc 28,30% 58,49% 9,43% 1,89% 1,89% 47,17% 35,85% 15,09% 1,89% 0 15 Sử dụng ngoại ngữ 4 7,55% 19 35,85% 14 26,42% 13 24,53% 3 5,66% 14 26,42% 21 39,62% 13 24,53% 5 9,43% 0 0 Câu7. Anh (chị) vui lòng đánh giá về thái độ hành vi trong thực hiện công vụ của trưởng phó các phòng chuyên môn ở cơ quan anh (chị) đang công tác theo các cấp độ (đánh x vào cột mà mình cho là hợp lý nhất) Mức 5: Rất tốt 4: Tốt 3: Khá tốt 2: Trung bình 1: Yếu T T Thái độ Mức độ hiện tại Mức độ cần thiết 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 1 Tinh thần làm việc 21 39,62% 26 49,06% 3 5,66% 3 5,66% 36 67,92% 15 28,3% 2 3,77% 2 Trách nhiệm trong công việc 23 43,40% 24 45,28% 4 7,55% 2 3,77% 36 67,92% 15 28,3% 2 3,77% 3 Tinh thần phối hợp trong công tác 25 47,17% 19 35,85% 7 13,21% 2 3,77% 34 64,15% 17 32,08% 2 3,77% 4 Thái độ phục vụ nhân dân 27 50,94% 21 39,62% 3 5,66% 2 3,77% 35 66,04% 16 30,19% 2 3,77% Anh/chị có hài lòng về phong cách lãnh đạo, quản lý của trưởng/phó phòng nơi Anh chị đang công tác Rất hài lòng 18 33,96% Hài lòng 32 60,38% Bình thường 3 5,66% Chưa hài lòng Câu 8. Anh (chị) đánh giá như thế nào về công tác bổ nhiệm, bố trí công chức cơ quan, đơn vị anh (chị) công tác? Không đảm bảo đúng quy trình khách quan 3 5,66% Không căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ công việc, kết 2 3,77% 95 quả thực tế Không đúng người, đúng việc, đúng năng lực, sở trường 1 1,89% Ngược lại với 3 ý kiến trên 47 88,68% Câu 9. Anh (chị) đánh giá như thế nào về kết quả thực hiện công việc của trưởng phó phòng ở cơ quan Anh /chị hiện nay: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao 25 47,17% Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao 25 47,17% Hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình 3 5,66% Chưa hoàn thành nhiệm vụ Nguyên nhân chưa hoàn thành nhiệm vụ hoặc hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình: Hạn chế về trình độ, kiến thức 1 1,89% Hạn chế về kỹ năng công vụ 1 1,89% Hạn chế về thái độ công vụ 1 1,89% Câu 10. Theo anh (chị) nguyên nhân hạn chế năng lực của trưởng, phó phòng ở cơ quan Anh/chị hiện nay? Do phân công công việc chưa đúng với chuyên môn đào tạo 5 Do phân công công việc chưa đúng với năng lực 6 Do công tac đánh giá hiện nay chưa phù hợp 2 Do công tác bồi dưỡng công chức hiện nay chưa đáp ứng dược yêu cầu 13 Do tiền lương và chế độ đãi ngộ chưa tương xứng 11 Do bản thân chưa nỗ lực, cố gắng Câu 11 : Anh/chị mong muốn thay đổi điều gì về trưởng, phó phòng của mình trong thời gian tới để tạo điều kiện cho các cá nhân và tổ chức thực hiện công việc tốt hơn - Nâng cao tinh thần trách nhiêṃ, viêc̣ gì sai phải nhâṇ khuyết điểm, đừng đổi lỗi cho cấp dưới. - Giải quyết công viêc̣ phải triêṭ để và phải đảm bảo nguyên tắc dân chủ. - Nâng cao hơn nữa năng lưc̣ lañh đaọ. - Vui vẻ, hòa đồng, quan tâm đến cấp dưới nhiều hơn. 96 - Thường xuyên xuống cơ sở. - Giữ như hiêṇ taị. - Thay đổi thái đô ̣phuc̣ vu ̣trong công tác công vu ̣taị cơ quan, đơn vi.̣ - Làm viêc̣ nhóm nhiều hơn. - Trong công tác quy hoac̣h , bổ nhiêṃ trưởng, phó phòng trong thời gian tới phải đảm bảo đúng năng lưc̣, sở trưởng. - Trung thưc̣, khách quan dân chủ trong công viêc̣, tư duy và phân tích vấn đề. 97 PHỤ LỤC 2 PHIẾU KHẢO SÁT NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN GIỒNG RIỀNG (Dành cho đối tượng là trưởng, phó các phòng) Xin kính chào quý anh (chị)! Tôi đang thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp Cao học chuyên ngành Quản lý công: “Năng lực của công chức quản lý các CQCM thuộc Ủy ban nhân dân huyện Rồng Giềng, tỉnh Kiên Giang”. Tôi xin đảm bảo rằng thông tin thu thập từ phiếu khảo sát này sẽ chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu học thuật, không ngoài mục đích nào khác và sẽ được bảo mật tuyệt đối. Thông tin mà quý vị cung cấp sẽ giúp quá trình nghiên cứu đề tài tăng tính khách quan. Rất mong quý vị vui lòng giúp tôi hoàn thành các câu hỏi dưới đây; phương án nào phù hợp với nhận định của bản thân xin vui lòng “đánh dấu chéo” (x) vào ô bên cạnh. Xin chân thành cảm ơn! PHẦN 1. THÔNG TIN CHUNG Xin vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân: 1. Tuổi của người được phỏng vấn  Dưới 30 tuổi  Từ 31 đến 40 tuổi  Từ 41 đến 50 tuổi  Trên 50 tuổi 2. Trình độ đào tạo của người được phỏng vấn - Chuyên môn:  Trung cấp  Cao đẳng  Đại học  Sau đại học - Lý luận chính trị:  Cử nhân, cao cấp  Trung cấp  Sơ cấp  Chưa qua đào tạo - Ngoại ngữ:  Chứng chỉ A  Chứng chỉ B  Chứng chỉ C  Cử nhân  Chứng chỉ khác - Tin học: 98  Chứng chỉ A  Chứng chỉ B  Chứng chỉ C  Cử nhân, kỹ sư  Trung cấp  Chứng chỉ khác - Quản lý nhà nước:  Chuyên viên cao cấp  Chuyên viên chính  Chuyên viên  Chưa qua bồi dưỡng 3. Kinh nghiệm công tác của người được phỏng vấn  Dưới 5 năm  Từ 5 năm đến 10 năm  Từ 10 năm đến 15 năm  Trên 15 năm PHẦN II. CÂU HỎI KHẢO SÁT Câu 1. Theo Anh/chị việc bố trí công chức ở cơ quan, đơn vị anh (chị) như thế nào?  Hợp lý  Tương đối hợp lý  Bình thường  Chưa hợp lý Nếu chưa, Anh chị hãy chỉ ra những biểu hiện bật hợp lý trong bố trí công chức cơ cơ quan/công chức - Đối với việc bố trí công việc cho trưởng, phó phòng .............................................................................................................. .............................................................................................................. ................................................................................................................... ......................................................................................................... - Đối với việc bố trí công việc cho công chức khôgng giữ chức vụ lãnh đạo quản lý phòng .............................................................................................................. .............................................................................................................. .............................................................................................................. .............................................................................................................. Câu 2. Theo anh (chị) các tiêu chí đánh giá công chức trưởng, phó phòng hiện nay đã phù hợp với thực tế chưa?  Rất phù hợp  Phù hợp  Bình thường  Chưa phù hợp 99 Nếu chưa phù hợp, mong chị vui lòng giải thích rõ ................................................................................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................................... Câu 3. Theo anh (chị) các phương pháp đánh giá đối với công chức trưởng phó phòng hiện nay đã phù hợp với thực tế chưa?  Rất phù hợp  Phù hợp  Bình thường  Chưa phù hợp Câu 4. Anh/Chị có hài lòng với điều kiện làm việc tại cơ quan chị không?  Rất hài lòng  Hài lòng  Bình thường  Chưa hài lòng Câu 5. Anh/ Chị có hài lòng với mức lương hiện nay của bản thân hay không?  Rất hài lòng  Hài lòng  Bình thường  Chưa hài lòng Câu 6. Anh Chị vui lòng tự đánh giá các kỹ năng thực thi công vụ của bản thân theo mức độ hiện tại và mức độ cần thiết (đánh x vào cột mà mình cho là hợp lý nhất). Cấp độ: 5: Rất tốt 4: Tốt 3: Khá tốt 2: Trung bình 1:Yếu Nếu đánh giá các kỹ năng, có kỹ năng đánh giá ở mức trung bình (2) hoặc 1 (yếu), xin chị vui lòng cho ý kiến vì sao? 100 Câu 7. Anh/Chị vui lòng tự đánh giá về tinh thần, thái độ của bản thân trong thực hiện công vụ(đánh x vào cột mà mình cho là hợp lý nhất). Cấp độ: 5: Rất tốt 4: Tốt 3: Khá tốt 2:Trung bình 1:Yếu S T T Thái độ Mức độ hiện tại Mức độ cần thiết 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 1 Tinh thần làm việc 2 Trách nhiệm trong công việc 3 Tinh thần phối hợp trong công tác 4 Thái độ phục vụ nhân dân Câu 8. Anh/Chị đánh giá như thế nào về kết quả thực hiện công việc của bản thân hiện nay:  Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao  Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao  Hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình  Chưa hoàn thành nhiệm vụ  Ý kiến khác:.......................................................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................................... Nguyên nhân chưa hoàn thành nhiệm vụ hoặc hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình:  Hạn chế về trình độ, kiến thức  Hạn chế về kỹ năng công vụ  Hạn chế về thái độ công vụ  Ý kiến khác:.......................................................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................................... Câu 9. Theo Anh/chị, nguyên nhân hạn chế năng lực của bản thân anh chị hiện nay? (có thể chọn nhiều nguyên nhân mà chị cho là phù hợp)  Do phân công công việc chưa đúng với chuyên môn đào tạo  Do phân công công việc chưa đúng với năng lực 101  Do công tac đánh giá hiện nay chưa phù hợp  Do công tác bồi dưỡng công chức hiện nay chưa đáp ứng dược yêu cầu  Do tiền lương và chế độ đãi ngộ chưa tương xứng  Do bản thân chưa nỗ lực, cố gắng  Nguyên nhân khác: .............................................................................. ................................................................................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................................... Câu 10. Anh/chi hãy đề xuất các biện pháp để nâng cao năng lực cho bản thân nhằm thực hiện tốt công việc được giao. ................................................................................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................................... Xin chân thành cảm ơn! 102 PHỤ LỤC 3 PHIẾU KHẢO SÁT NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN GIỒNG RIỀNG (Dành cho đối tượng là không phải là trưởng, phó các phòng) Xin kính chào quý anh (chị)! Tôi đang thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp Cao học chuyên ngành Quản lý công: “Năng lực của công chức quản lý các CQCM thuộc Ủy ban nhân dân huyện Rồng Giềng, tỉnh Kiên Giang”. Tôi xin đảm bảo rằng thông tin thu thập từ phiếu khảo sát này sẽ chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu học thuật, không ngoài mục đích nào khác và sẽ được bảo mật tuyệt đối. Thông tin mà quý vị cung cấp sẽ giúp quá trình nghiên cứu đề tài tăng tính khách quan. Rất mong quý vị vui lòng giúp tôi hoàn thành các câu hỏi dưới đây; phương án nào phù hợp với nhận định của bản thân xin vui lòng “đánh dấu chéo” (x) vào ô bên cạnh. Câu 1. Theo anh (chị) việc bố trí công chức ở cơ quan, đơn vị anh (chị) như thế nào?  Hợp lý  Tương đối hợp lý  Bình thường  Chưa hợp lý Anh chị chỉ ra những điểm chưa hợp lý trong bố trí , phân công công việc cho công chức ở đơn vị hoặc cơ quan mình ...................................................................................... ...................................................................................... ...................................................................................... ...................................................................................... ...................................................................................... ...................................................................................... ...................................................................................... Câu 2. Công việc anh (chị) đang đảm nhận phù hợp với năng lực, sở trường của anh (chị) ở mức độ nào?  Rất phù hợp  Phù hợp  Bình thường  Chưa phù hợp 103 Nếu chưa phù hợp, hãy giải thích tại sao ? ...................................................................................... ...................................................................................... ...................................................................................... ...................................................................................... ...................................................................................... ...................................................................................... Câu 3. Công việc anh (chị) đang đảm nhận có phù hợp với chuyên môn đào tạo của anh (chị) không?  Rất phù hợp  Phù hợp  Bình thường  Chưa phù hợp Câu 4. Theo anh (chị) việc đánh giá công chức hiện nay ở tỏ chức của anh chị đã khách quan chưa?  Rất khách quan  khách quan  Bình thường  Chưa khách quan Nếu chưa khách quan, mong quý anh (chị) giải thích rõ ................................................................................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................................... Câu 5. Anh (chị) có hài lòng với môi trương làm việc tại cơ quan anh (chị) không?  Rất hài lòng  Hài lòng  Bình thường  Chưa hài lòng Nếu chưa , giải thích tại sao ................................................................................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................................... 104 Câu 6. Anh (chị) vui lòng đánh giá các kỹ năng cần thiết mà công chức là trưởng/phó phòng chuyên môn ở cơ quan anh (chị) đang công tác trong quá trình thực thi công vụ cần phải có theo các cấp độ (đánh x vào cột mà mình cho là hợp lý nhất) Mức 5: Rất tốt 4: Tốt 3: Khá tốt 2: Trung bình 1: Yếu S T T Kỹ năng Mức độ hiện tại Mức độ cần thiết 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 1 Tư duy và phân tích vấn đề 2 Giải quyết vấn đề 3 Ra quyết định 4 Phân công công việc 5 Đôn đốc, kiểm tra thực công việc 6 Đánh giá thực hiện công việc 7 Tập hợp cấp dưới 8 Khuyến khích động viên câp dứơi làm việc 9 Tổ chức, điều hành hội họp 10 Thuyết trình 11 Phối hợp, làm việc nhóm 12 Quản lý thời gian 13 Giao tiếp ứng xử 14 Úng dụng tin học vào quản lý và giải quyết công việc 15 Sử dụng ngoại ngữ Nếu đánh giá các kỹ năng, có kỹ năng ở mức 1 (yếu), xin anh (chị) cho ý kiến vì sao? 105 Câu7. Anh (chị) vui lòng đánh giá về thái độ hành vi trong thực hiện công vụ của trưởng phó các phòng chuyên môn ở cơ quan anh (chị) đang công tác theo các cấp độ (đánh x vào cột mà mình cho là hợp lý nhất) Mức 5: Rất tốt 4: Tốt 3: Khá tốt 2: Trung bình 1: Yếu S T T Thái độ Mức độ hiện tại Mức độ cần thiết 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 1 Tinh thần làm việc 2 Trách nhiệm trong công việc 3 Tinh thần phối hợp trong công tác 4 Thái độ phục vụ nhân dân Anh/chị có hài lòng về phong cách lãnh đạo, quản lý của trưởng/phó phòng nơi Anh chị đang công tác  Rất hài lòng  Hài lòng  Bình thường  Chưa hài lòng Nếu chưa hài lòng, xin cho biết lý do .................................................................................................................... .................................................................................................................... .................................................................................................................... .................................................................................................................... Câu 8. Anh (chị) đánh giá như thế nào về công tác bổ nhiệm, bố trí công chức cơ quan, đơn vị anh (chị) công tác? 106  Không đảm bảo đúng quy trình khách quan  Không căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ công việc, kết quả thực tế  Không đúng người, đúng việc, đúng năng lực, sở trường  Ngược lại với 3 ý kiến trên Câu 9. Anh (chị) đánh giá như thế nào về kết quả thực hiện công việc của trưởng phó phòng ở cơ quan Anh /chị hiện nay:  Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao  Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao  Hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình  Chưa hoàn thành nhiệm vụ  Ý kiến khác:........................................................................................... .................................................................................................................... .................................................................................................................... Nguyên nhân chưa hoàn thành nhiệm vụ hoặc hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình:  Hạn chế về trình độ, kiến thức  Hạn chế về kỹ năng công vụ  Hạn chế về thái độ công vụ  Ý kiến khác:........................................................................................... .................................................................................................................... .................................................................................................................... Câu 10. Theo anh (chị) nguyên nhân hạn chế năng lực của trưởng, phó phòng ở cơ quan Anh/chị hiện nay?  Do phân công công việc chưa đúng với chuyên môn đào tạo  Do phân công công việc chưa đúng với năng lực  Do công tac đánh giá hiện nay chưa phù hợp  Do công tác bồi dưỡng công chức hiện nay chưa đáp ứng dược yêu cầu  Do tiền lương và chế độ đãi ngộ chưa tương xứng  Do bản thân chưa nỗ lực, cố gắng  Nguyên nhân khác: .............................................................................. .................................................................................................................... .................................................................................................................... .................................................................................................................... .................................................................................................................... 107 Câu 11 : Anh/chị mong muốn thay đổi điều gì về trưởng, phó phòng của mình trong thời gian tới để tạo điều kiện cho các cá nhân và tổ chức thực hiện công việc tốt hơn .................................................................................................................... .................................................................................................................... .................................................................................................................... .................................................................................................................... .................................................................................................................... .................................................................................................................... .................................................................................................................... Xin chân thành cảm ơn!