Trên cơ sở lý luận đó, luận văn cơ bản đã đánh giá được thực trạng
năng lực của công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi. Chỉ ra được
những mặt tích cực: Đội ngũ CB, CC, VC trong đó có các xã miền núi từng
bước được nâng cao về số lượng và chất lượng. Đến nay cơ bản CB, CC, VC
đạt chuẩn theo quy định, tinh thần phục vụ, đạo đức công vụ, kỹ năng nghiệp
vụ, giao tiếp, ứng xử và hạn chế ở trình độ chuyên môn không đồng đều, các
kỹ năng cần thiết trong công vụ còn hạn chế : kỹ năng tin học, soạn thảo văn
bản, năng lực tham mưu, tổng hợp phân tích còn hạn chế; xử lý số liệu ít
tính sáng tạo, khoa học. Bên cạnh đó còn bất cập ở năng lực một số công
chức chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao, do chưa có đủ trình
độ, chuyên môn, kiến thức, kỹ năng cũng nhưng tinh thần thái độ làm việc
chưa cao.
Đi sâu tìm hiểu thực tiễn, luận văn đã chỉ ra được các nguyên nhân chủ
quan, khách quan của mặt mạnh, mặt yếu về năng lực của công chức Văn
phòng – thống kê các xã miền núi. Từ đó đưa ra được các giải pháp cơ bản
như: Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng CBCC theo từng giai đoạn cụ
thể;đổi mới trong công tác đánh giá, nhận xét công chức; Hoàn thiện chính
sách đối với công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi tỉnh Vĩnh Phúc;
Chú trọng công tác tuyển dụng, sử dụng và bố trí nguồn nhân lực kế cận
thay thế những công chức Văn phòng – thống kê đã đến tuổi về hưu; Nâng cao
hơn nữa vai trò của tổ chức và người chủ trì cơ quan; góp phần nâng cao năng
lực Công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi tỉnh Vĩnh Phúc; Đảm
bảo điều kiện thuận lợi và môi trường làm việc cho công chức Văn phòng –
thống kê các xã miền núi
Luận văn góp phần về lý luận và thực tiễn vấn đề năng lực công chức
cấp xã dựa trên những phân tích, đánh giá thực trạng năng lực của công chức83
Văn phòng – thống kê các xã miền núi cũng như đề xuất một số giải pháp
nâng cao năng lực công chức cấp xã.
Luận văn là tài liệu tham khảo, giúp tham mưu cho lãnh đạo UBND các
xã miền núi tỉnh Vĩnh Phúc cần có chế độ chính sách, cũng như giải pháp để
ngày càng nâng cao năng lực của đội ngũ công chức cấp xã nói chung, công
chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi nói riêng.
Những kết quả mà Luận văn của tôi đạt được đã bước đầu cung cấp cơ
sở lý luận và thực tiễn để đề xuất quan điểm và các giải pháp nâng cao năng
lực công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi tỉnh Vĩnh Phúc. Tuy
nhiên, do thời gian có hạn và kiến thức về lý luận còn hạn chế nên Luận văn
của tôi không thể tránh khỏi những thiếu sót, tác giả xin được góp một phần
nhỏ và hi vọng các giải pháp, kiến nghị trên đây sẽ là tài liệu tham khảo, tham
mưu cho lãnh đạo UBND các xã miền núi nhằm nâng cao năng lực của công
chức Văn phòng – thống kê cấp xã được tốt hơn và hoàn thiện hơn.
102 trang |
Chia sẻ: yenxoi77 | Lượt xem: 502 | Lượt tải: 0
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Năng lực công chức văn phòng - Thống kê các xã miền núi tỉnh Vĩnh Phúc, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ác văn bản quản lý, đồng thời cũng là người áp dụng văn
63
bản vào quá trình thực thi nhiệm vụ. Do đó đặt ra ở đây vấn đề đạo đức công
vụ, CB, CC không chỉ có tầm mà phải có tâm, hết lòng phụng sự nhân dân.
Nếu có năng lực giỏi nhưng đạo đức kém thì cũng không mang lại hiệu quả
công việc cao. Mục đích cuối cùng của hoạt động quản lý hành chính Nhà nước
là phục vụ nhân dân.
Nâng cao năng lực cần phải tiến hành đồng bộ nhiều giải pháp, mỗi giải
pháp đều có ưu nhược điểm riêng, các giải pháp riêng biệt không thể giải quyết
hết các vấn đề về nâng cao năng lực của công chức, các giải pháp hỗ trợ cho
nhau nhằm giúp phát huy năng lực riêng của mỗi công chức và bồi dưỡng nâng
cao năng lực cho những công chức còn yếu về trình độ, chuyên môn nghiệp vụ.
3.1.2. Phương hướng của tỉnh về nâng cao năng lực công chức Văn phòng
– thống kê
Mục tiêu Đại hội Đảng bộ tỉnh khóa XVI và các mục tiêu của Nghị
quyết HĐND tỉnh đề ra trong giai đoạn 2016-2020 là tiếp tục đẩy mạnh sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa; khai thác và sử dụng có hiệu quả các
nguồn lực để phát triển nhanh và bền vững. Nâng cao chất lượng và sức cạnh
tranh của nền kinh tế; đổi mới mô hình tăng trưởng theo hướng kết hợp hiệu
quả phát triển chiều rộng với chiều sâu, chú trọng phát triển chiều sâu. Phấn
đấu tăng trưởng kinh tế cao hơn 5 năm trước, xây dựng Vĩnh Phúc trở thành
một trong những trung tâm công nghiệp, du lịch của Vùng và cả nước; tập
trung tái cơ cấu ngành nông nghiệp gắn với chuyển đổi lao động nông thôn;
sớm hoàn thành chương trình xây dựng nông thôn mới; kiểm soát và hạn chế ô
nhiễm môi trường. Bảo đảm sự gắn kết giữa phát triển kinh tế với thực hiện an
sinh xã hội; nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân. Tăng cường
quốc phòng, bảo đảm an ninh chính trị, trật tự, an toàn xã hội. Phấn đấu đến
năm 2020, cơ bản hoàn thành hạ tầng khung đô thị tiến tới trở thành thành phố
Vĩnh Phúc vào những năm 20 của thế kỷ XXI.
64
Để thực hiện được mục tiêu trên đặt ra nhiều yêu cầu, cũng như thách
thức trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh nói chung và công
chức xã nói riêng ngày càng chuyên nghiệp, có đầy đủ phẩm chất, năng lực đáp
ứng được yêu cầu đề ra của tình hình mới là xây dựng một nền hành chính hiện
đại, dân chủ,vững mạnh, góp phần hoàn thành thắng lợi nhiệm vụ chính trị và
phát triển kinh tế xã hội của tỉnh. Trên tinh thần đó bám sát Nghị quyết
30c/NQ-CP của Chính Phủ về Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà
nước giai đoạn 2011 -2020 ngày 19/7/2012 HĐND tỉnh Vĩnh Phúc cũng đã
ban hành Nghị quyết số 60/NQ-HĐND thông qua Chương trình cải cách hành
chính tỉnh Vĩnh phúc giai đoạn 2012 -2020 với mục tiêu xây dựng “đội ngũ
cán bộ, công chức,viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng
lực thực thi công vụ; 100% các cơ quan hành chính Nhà nước có cơ cấu cán
bộ, công chức theo vị trí việc làm; 15% cán bộ, công chức cấp xã được bồi
dưỡng quản lý Nhà nước chương trình chuyên viên chính; 100% cán bộ, công
chức cấp xã đạt tiêu chuẩn theo chức danh”.
Cùng với đó Nghị quyết đưa ra nhiệm vụ cụ thể “Đến năm 2020, đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và
năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển
của tỉnh”.
“Xây dựng đội ngũ, cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo
đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực tận tụy phục vụ nhân dân.”
“Tiếp tục thực hiện chính sách thu hút, ưu đãi đối với cán bộ, công
chức, viên chức của tỉnh. Xây dựng và tổ chức thực hiện quy hoạch phát triển
nguồn nhân lực của từng ngành, từng cấp; thực hiện đào tạo,bồi dưỡng cán
bộ, công chức, viên chức theo tiêu chuẩn chức vụ, chức danh và ngạch công
chức”.
Thực hiện Nghị quyết số 100/2013/NQ-HĐND ngày 16/7/2013 của
65
HĐND tỉnh về việc sửa đổi, bổ sung và bãi bỏ một số nội dung của Nghị
quyết số 16/2008/NQ-HĐND của HĐND tỉnh về một số chính sách phát triển
đội ngũ CB, CC, VC của tỉnh đến năm 2015, định hướng đến năm 2020,
UBND tỉnh đã ban hành Quyết định số 25/QĐ-UBND ngày 10/10/2013, và
mới đây nhất là Kế hoạch số 2300/KH-UBND ngày 08/05/2014 về việc đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn theo Quyết định số
1956/QĐ-TTg ngày 27/11/2009 của Thủ Tướng Chính Phủ phê duyệt Đề án
“Đào tạo nghề cho lao động nông thôn đến năm 2020”; Quyết định số
294/QĐ-BNV ngày 03/4/2012 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ ban hành Kế hoạch
triển khai đào tạo, bồi dưỡng cụ thể cho cán bộ, công chức, viên chức.
Theo Kế hoạch 2300/KH-UBND ngày 08/05/2014 thì “đối tượng theo
Quyết định số 1956/QĐ-TTg ngày 27/11/2009 của Thủ tướng Chính phủ phê
duyệt Đề án "Đào tạo nghề cho lao động nông thôn đến năm 2020" là cán bộ,
công chức xã. Do những nội dung bồi dưỡng đều cần thiết cho cả phường và
thị trấn, vì vậy đối tượng bồi dưỡng của tỉnh bao gồm toàn bộ cán bộ, công
chức xã, phường, thị trấn trong đó có công chức Văn phòng - thống kê. Tổ
chức lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ: 24 lớp trong đó công chức Văn
phòng - thống kê: 256 người, chia thành 02 lớp; thời gian học: 5 ngày.”
Một trong những nhiệm vụ trọng tâm được HĐND tỉnh Vĩnh phúc đưa ra ở
Nghị quyết số 190/2015/NQ-HĐND ngày 22/12/2015 về nhiệm vụ phát triển
kinh tế - xã hội năm 2016 là “Nâng cao chất lượng, năng lực của cán bộ, công
chức, viên chức”.
Nhìn chung tỉnh Vĩnh phúc đã có định hướng rất rõ ràng về việc phát
triển đội ngũ công chức nói chung và phát triển, nâng cao trình độ, năng lực
cho cán bộ công chức cấp xã nói riêng đặc biệt là công chức Văn phòng –
thống kê thông qua Nghị quyết của HĐND tỉnh và Quyết định của Chính Phủ
trên cơ sở đó UBND tỉnh đã cụ thể hóa bằng quyết định và kế hoạch đào tạo
66
bồi dưỡng cho đội ngũ công chức.
3.2. Giải pháp nâng cao năng lực cho công chức Văn phòng – thống kê
các xã miền núi tỉnh Vĩnh Phúc
3.2.1. Đào tạo bồi dưỡng công chức theo từng giai đoạn cụ thể
Đào tạo bồi dưỡng có vai trò quan trọng đối với việc nâng cao hiểu biết
và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ từ đó nâng cao kỹ năng và năng lực làm
việc của CB, CC. Đối với đội ngũ công chức cơ sở thì đào tạo bồi dưỡng là con
đường ngắn nhất, trực tiếp nhất nâng cao trình độ. Cùng với sự phát triển của
đất nước trong giai đoạn hội nhập, công tác cán bộ nói chung và công tác quy
hoạch cán bộ đóng vai trò quan trọng đối với nhiệm vụ trước mắt cũng như lâu
dài. Yêu cầu trong giai đoạn tiếp theo đòi hỏi CB, CC phải được học tập, bồi
dưỡng thường xuyên để nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ lý luận, bản
lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức nhằm đáp ứng mọi nhiệm vụ đặt ra ngày
càng cao đối với cấp cơ sở hiện nay
Trong thời gian qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp
xã của Vĩnh phúc đã được triển khai và thực hiện dưới nhiều hình thức, nội
dung khác nhau và có nhiều chuyển biến tích cực; công tác bồi dưỡng lý luận
chính trị, kiến thức quản lý nhà nước, kiến thức bổ trợ và đào tạo bổ túc văn
hóa, chuẩn hóa, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, công
chức cấp xã nói chung và công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi nói
riêng liên tục được tăng cường, mở rộng và duy trì thường xuyên.
Thực hiện Đề án phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của
tỉnh đến năm 2015, định hướng đến năm 2020, từ năm 2008 Tỉnh Vĩnh Phúc đã
ban hành nhiều Nghị quyết, Quyết định, Kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ
cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nói chung, trong đó có đội ngũ cán
bộ, công chức cấp xã, công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng đã góp phần quan trọng trong việc nâng
67
cao trình độ, năng lực của công chức cấp xã nói chung và công chức Văn
phòng – thống kê nói riêng; đồng thời đã trang bị, cập nhật thêm kỹ năng, trình
độ, chuyên môn nghiệp vụ, tích lũy thêm kinh nghiệm xử lý các tình huống
thực tế trong công tác văn phòng, thống kê. Bên cạnh những kết quả đạt được
công tác đào tạo bồi dưỡng còn có những khó khăn như:
Cán bộ, công chức tham gia các lớp học là những người vừa tham gia
học tập, bồi dưỡng vừa phải hoàn thành công việc chuyên môn tại cơ sở, do đó
sự chuyên tâm dành cho học tập, nghiên cứu chưa cao.
Mặt khác một số công chức Văn phòng thống kê miền núi, vùng sâu,
vùng xa, có tuổi, có hoàn cảnh kinh tế khó khăn nên tâm lý còn ngại đi học;
công tác đào tạo, bồi dưỡng còn tình trạng chạy theo số lượng, chưa cử đúng
đối tượng đào tạo, học chưa đúng chuyên ngành cần đào tạo, bồi dưỡng vì thế
chưa đáp ứng được nhu cầu công việc của cơ quan, tổ chức.
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng còn thiếu cân đối giữa việc trang bị kỹ năng
với chuyên môn nghiệp vụ, một số lĩnh vực chưa sâu, còn nhiều lý thuyết, ít
kiến thức thực tiễn.
Để đạt mục đích đào tạo bồi dưỡng mang lại hiệu quả là nhằm nâng cao
năng lực công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi thì công tác đào tạo
bồi dưỡng phải thực hiện tốt những yêu cầu sau:
Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng phải cụ thể, hướng vào một số
trọng điểm như đào tạo, đào tạo lại có mục tiêu, có chất lượng. Khuyến khích
các hình thức tự học, tự đào tạo, đào tạo để thường xuyên nâng cao trình độ.
Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơ sở phải thực hiện phương châm “thiết thực
hiệu quả”, kế hoạch gắn với việc sử dụng vừa tránh được lãng phí trong công
tác đào tạo bồi dưỡng, tạo động lực cho công chức nhiệt tình hăng hái học tập
vì những kiến thức được bồi dưỡng sẽ được vận dụng, họ sẽ được trọng dụng
vào vị trí công tác mới hay đơn giản là họ được sử dụng các kiến thức của mình
68
vào mục đích nhất định.
Cần biên soạn lại chương trình, tài liệu bồi dưỡng có cập nhật, bổ sung
những nội dung mới phù hợp với từng giai đoạn và điều kiện thực tế của các
địa phương, bảo đảm không trùng lặp, có kết cấu phù hợp giữa lý thuyết và
thực tiễn theo chương trình do Bộ Nội vụ ban hành.
Nội dung chương trình đào tạo phải phù hợp với yêu cầu của công việc,
vị trí công tác. Điều này có nghĩa là ở vị trí công tác đó cần đào tạo, bồi dưỡng
kiến thức nào, công việc đòi hỏi trình độ nào thì bồi dưỡng kiến thức với trình
độ tương đương
Ví dụ trong công tác văn phòng một số công chức tuy có trình độ nhưng
năng lực các mặt còn hạn chế, đặc biệt là năng lực, kỹ năng hành chính (thể
hiện qua việc ban hành, tham mưu ban hành văn bản, xử lý tình huống hành
chính, thực thi công vụ); Hay trong công tác thống kê công chức chưa được
đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ thống kê, hiểu chưa thật sự đầy đủ các khái
niệm về các chỉ tiêu thống kê. Do đó, việc tổng hợp các thông tin phục vụ cho
lãnh đạo, chỉ đạo cấp xã còn nhiều lúng túng, không theo đúng biểu mẫu, chỉ
tiêu và phương pháp tính toán, tổng hợp. Do đó cần đào tạo bồi dưỡng thêm
cho công chức Văn phòng – thống kê về chuyên môn, kiến thức và nghiệp vụ
thống kê một cách bài bản hơn.
Đòi hỏi có hệ thống tài liệu giáo trình đầy đủ đội ngũ giảng viên vừa có
kiến thức chuyên sâu vừa có kiến thức thực tế cơ sở vật chất đáp ứng yêu cầu
cho việc học tập.
Chế độ đối với người đi học. Ngoài tiền học phí tài liệu được Nhà nước
đài thọ thì Nhà nước cũng cần hỗ trợ thêm một cách phù hợp để xóa bỏ tâm lý
lo sợ tốn kém cho người đi học, đặc biệt là với công chức Văn phòng – thống
kê các xã miền núi điều kiện kinh tế khó khăn.
Kiểm tra đánh giá kết quả học tập thông qua việc kiểm tra đánh giá
69
công việc hoạt động thực tiễn của người được đi đào tạo, bồi dưỡng để từ
đó tìm ra những hạn chế nguyên nhân của chúng để nâng cao chất lượng
đào tạo bồi dưỡng.
Nâng cao năng lực và trình độ mọi mặt của đội ngũ cán bộ, công chức
chính quyền cấp xã là nhân tố quyết định đến hiệu lực và hiệu quả hoạt động
của chính quyền và cải cách hành chính nhà nước ở cơ sở hiện nay. Nghị định
số 18/2010/NЬCP ngày 05/03/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức cũng đã nhấn mạnh: "Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc
làm nhằm trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm
tốt công việc được giao". Do đó, để thực hiện được mục tiêu nói trên công tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã cần phải được đổi mới một cách
cơ bản, toàn diện, đồng bộ, có hệ thống, kết hợp giữa lý luận và thực tiễn để
hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thực sự trở thành giải pháp
hữu hiệu nhất đẩy mạnh xây dựng và hoàn thiện chính quyền cơ sở hiện nay.
Bên cạnh đó cần chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng gắn với đặc thù
các xã miền núi
Ngoài những nội dung đào tạo, bồi dưỡng theo kế hoạch nêu trên cần
chú trọng xây dựng kế hoạch sát với đối tượng công chức Văn phòng – thống
kê hoạt động ở địa bàn các xã miền núi như: điều kiện kinh tế - xã hội, văn
hóa, đặc điểm dân cư.v.v. Qua điều tra thực trạng vừa rồi cho thấy mức độ
cập nhật thông tin còn chậm, những nội dung đào tạo, bồi dưỡng ít được đề
cập sâu đến tính chất vùng miền. Khả năng vận dụng vào thực tiễn của đội
ngũ công chức nói chung, công chức Văn phòng – thống kê nói riêng còn
nhiều lúng túng. Do đó trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cần có kế hoạch bổ
sung cả về nội dung và chương trình thống nhất theo hệ thống ngành dọc từ
trên xuống dưới, giúp cho các xã miền núi phát triển đồng đều hơn. Mặt khác
do trình độ đào tạo của các công chức Văn phòng – thống kê không đồng nhất
70
về chuyên môn cũng như nhận thức nên việc mở lớp cần phân theo nhóm, đối
tượng để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. Đặc biệt phải chú trọng đào
tạo lại, đào tạo chuyên sâu về kỹ năng xử lý và thao tác nghiệp vụ chuyên
môn, mới thực sự nâng cao được năng lực cho công chức Văn phòng – thống
kê ở các xã miền núi.
3.2.2. Đổi mới trong công tác đánh giá, nhận xét công chức
Hiện nay, các nền công vụ trên thế giới sử dụng ba phương pháp đánh
giá công chức chủ yếu là:
Đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm: với mỗi loại công việc, có những
tiêu chuẩn cụ thể; cơ quan hoặc tổ chức có thẩm quyền đánh giá cho điểm công
chức trên cơ sở hệ tiêu chuẩn đó.
Đánh giá theo giao kết hợp đồng: khi thực hiện công vụ, công chức ký
hợp đồng với Nhà nước về mục tiêu cần đạt được của công việc, thời gian hoàn
thành, điều kiện đảm bảo. Hết thời hạn thực thi công vụ đó, việc đánh giá được
thực hiện trên cơ sở đối chiếu giữa kết quả đạt được với những điều khoản
trong bản hợp đồng đã giao kết.
Đánh giá theo ý kiến nhận xét: kết quả thực thi công vụ của công chức
được đánh giá bởi tập thể đồng nghiệp trong đơn vị.
Đối chiếu với nền công vụ Việt Nam, có thể thấy: kể từ khi hệ thống
công vụ của nhà nước Việt Nam mới được bắt đầu (8/1945) cho đến nay,
phương pháp đánh giá công chức được sử dụng xuyên suốt là phương pháp
đánh giá theo ý kiến nhận xét của tập thể. Phương pháp đánh giá theo ý kiến
nhận xét bên cạnh những ưu điểmnó còn tồn tại một số nhược điểm là chưa
đánh giá đúng được hết hiệu quả làm việc của Công chức. Từ đó đặt ra phải có
một phương pháp đánh giá mới, sát và chuẩn hơn.
Chúng ta đã biết việc đánh giá, phân loại cán bộ,công chức, viên chức là
khâu quan trọng của công tác cán bộ, đó là việc làm khó, nhạy cảm và có ảnh
71
hưởng đến các khâu khác của công tác cán bộ, có ý nghĩa quan trọng trong việc
phát hiện tuyển chọn đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng
và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chứ. Việc
đánh giá công chức làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm
chất chính trị, đạo đức, lối sống và đặc biệt là năng lực của công chức đã cơ
bản đáp ứng được yêu cầu của các cơ quan, đơn vị. Đây là nội dung quan
trọng, cần thiết phải thực hiện thường xuyên hàng năm. Việc xem xét đánh giá
thực trạng năng lực, về mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức Văn phòng
thống kê nói riêng và của công chức xã nói chung dựa trên tiêu chuẩn chức
danh . Đánh giá thường xuyên là cơ sở của việc kiểm soát nội bộ, giúp phát
hiện ngăn chặn, uốn nắn kịp thời những sai sót trong việc thực thi công vụ của
công chức. Đồng thời cũng là căn cứ để bố trí đề bạt, khen thưởng, kỷ luật. Khi
được đánh giá đúng công chức sẽ có động lực để làm việc, có tinh thần trách
nhiệm và ý chí vươn lên, xứng đáng với những tâm sức mà người công chức đã
bỏ ra để phục vụ. Việc đánh giá bình quân chung chung gây tâm lý chán nản,
ngại việc. Từ đó làm giảm đi năng lực làm việc của người công chức trong mọi
hoạt động. Đặc biệt với công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi với
điều kiện kinh tế, xã hội còn nhiều khó khăn thì việc đánh giá đúng năng lực,
thành quả làm việc sẽ tạo động lực thúc đẩy rất lớn cho người công chức tiếp
tục cống hiến cho tổ chức và cho xã hội .
Đánh giá công chức phải có phương pháp (phân tích định lượng, đánh
giá theo kết quả và lưu trữ); thiết lập bộ phận chuyên trách đánh giá công chức.
Bộ phận chuyên trách có trách nhiệm căn cứ vào những tư liệu liên quan và
những ghi chép về kết quả làm việc của công chức để bình xét, đánh giá thành
tích của họ. Đồng thời, nâng cao trách nhiệm của các chủ thể (ngoài thủ trưởng
còn có tập thể, phòng tổ chức, bộ phận chuyên trách, hội đồng đánh giá cơ
quan...) trong việc đánh giá cán bộ, công chức.
72
Hoàn thiện hệ thống các tiêu chí đánh giá công chức phù hợp với yêu
cầu của thực tiễn. Các tiêu chí khi xây dựng càng cụ thể càng giúp cho việc
đánh giá cán bộ, công chức đạt hiệu quả. Có thể bao gồm: số lượng công việc
mà cán bộ, công chức thực hiện; số lượng công việc hoàn thành; số lượng công
việc hoàn thành có chất lượng, đúng tiến độ; khả năng nắm vững kiến thức,
năng động, sáng tạo, tiết kiệm... làm lợi cho cơ quan, đơn vị được bao nhiêu?
Tinh thần thái độ phục vụ xã hội, duy trì mối quan hệ đồng nghiệp trong cơ
quan, tổ chức.
Đẩy mạnh việc tuyên truyền, phổ biến, đặc biệt là việc đào tạo, bồi
dưỡng về phương pháp đánh giá mới. Mục đích làm cho cán bộ, công chức
nhận thức được trách nhiệm của cá nhân và các thành viên để tham gia một
cách tích cực, dân chủ vào quá trình đánh giá cán bộ, công chức trong cơ quan,
đơn vị, gồm cả đánh giá bản thân và đánh giá đồng nghiệp.
Xây dựng cách thức đánh giá khoa học và hiệu quả, cụ thể là:
Thực hiện nghiêm túc và thực chất phương pháp đánh giá theo ý kiến,
nhận xét.
Học hỏi và vận dụng phù hợp một số kỹ thuật đánh giá tiên tiến của các
phương pháp đánh giá khác mà các nền công vụ trên thế giới đang sử dụng.
Nhanh chóng xây dựng hệ thống các bản mô tả chức danh công việc.Đây
là một công việc có khối lượng rất lớn, đòi hỏi sự phân tích, nghiên cứu rất
công phu. Tuy nhiên, cũng cần lưu ý là các bản mô tả chức danh không nên xây
dựng quá tỉ mỉ, chi tiết, làm ảnh hưởng đến sự chủ động và linh hoạt, sáng tạo
của công chức khi thực thi công vụ. Bản mô tả chức danh cần làm rõ vị trí công
việc của công chức Văn phòng – thống kê trong tổ chức là gì, kết quả cần đạt
tới ra sao; chứ không nhất thiết phải quy định những việc cần làm để đạt được
kết quả đó.
Công chức tham gia vào quá trình đánh giá cán bộ, công chức đều là
73
những con người cụ thể; tính khách quan và tầm nhìn của họ ảnh hưởng trực
tiếp đến kết quả của hoạt động đánh giá. Vì vậy, cần lựa chọn những người
đứng đầu các cơ quan, đơn vị là những người khách quan, vì công việc chứ
không vì người, đặc biệt là phải có tư duy, tầm nhìn sáng suốt trong công tác
đánh giá, nhìn nhận công chức.
Tóm lại, đánh giá chính xác kết quả thực hiện công vụ của công chức là
bước đi cơ bản trong tiến trình chuyên nghiệp hoá đội ngũ công chức hành
chính nhà nước nói chung cũng như công chức Văn phòng – thống kê các xã
miền núi nói riêng nên cần chú trọng làm tốt công tác này.
3.2.3. Hoàn thiện chính sách đối với công chức Văn phòng – thống kê các
xã miền núi tỉnh Vĩnh Phúc
Nhằm thay đổi tư duy trong chính sách phát triển vùng dân tộc và miền
núi trong thời kỳ đất nước bắt đầu công cuộc đổi mới, ngày 27/11/1989, Bộ
Chính trị ban hành Nghị quyết số 22-NQ/TW về một số chủ trương, chính sách
lớn phát triển kinh tế - xã hội miền núi. Trên cơ sở đó ngày 13/03/1990 Hội
đồng bộ trưởng đã ban hành Quyết định số 72-HĐBT về một số chủ trương,
chính sách cụ thể phát triển kinh tế - xã hội miền núi trong đó tại Điều 34 đã
đưa ra một số chủ trương để khuyến khích cán bộ, công chức nói chung công
tác ở miền núi:
- Nâng mức phụ cấp khu vực cho cán bộ công tác tại vùng cao, biên giới,
hải đảo và nơi có nhiều khó khăn của miền núi, có phân rõ mức độ phụ cấp cho
cán bộ công tác ở huyện, xã, bản: nâng mức phụ cấp khu vực 25% hiện nay lên
đến 35% và mức 20% lên đến 25%.
- Cán bộ hành chính, sự nghiệp công tác tại vùng cao, biên giới, hải đảo,
nơi có nhiều khó khăn và những cán bộ tham gia hai cuộc kháng chiến và các
cán bộ người dân tộc có thời gian công tác trên 15 năm được hưởng phụ cấp
thâm niên.
74
- Cán bộ đã công tác ở miền núi được tính thêm hệ số thời gian công tác
theo chế độ hiện hành. Đối với những cán bộ miền xuôi lên công tác ở miền
núi, khi nghỉ hưu hoặc mất sức muốn trở về quê cũ thì chính quyền địa phương
nơi đi và nơi đến có trách nhiệm giải quyết và tạo điều kiện thuận lợi trong việc
di chuyển và sắp xếp nơi ăn, ở và đăng ký hộ khẩu.
- Cán bộ, công nhân viên chức công tác ở miền núi được cấp đất làm
nhà, làm kinh tế gia đình theo chính sách của Nhà nước và được vay vốn làm
nhà với lãi suất ưu đãi và trả dần trong một số năm.
- Ưu tiên phân bố chỉ tiêu đi học tập, tham quan, chữa bệnh hay hợp tác
lao động ở các nước ngoài.
- Nâng mức sinh hoạt phí của Chủ tịch Uỷ ban nhân dân xã và cán bộ
tương đương ở vùng cao bằng mức lương của trưởng ngành huyện. Ban Tổ
chức của Chính phủ quy định chức danh và mức trợ cấp cho Trưởng bản ở
những xã vùng cao của miền núi.
Trên cơ sở nền tảng sự chỉ đạo của Đảng và Nhà nước đến nay chế độ
chính sách đối với công chức các xã miền núi đã tương đối hoàn thiện. Tuy
nhiên bên cạnh đó vẫn còn một số hạn chế, vướng mắc cần giải quyết. Để hoàn
thiện hơn nữa chế độ chính sách đối với công chức cấp xã nói chung và công
chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi nói riêng chúng ta cần thực hiện
các nội dung sau:
Tiếp tục rà soát chế độ chính sách không còn phù hợp để sửa đổi, bổ
sung kịp thời, phục vụ cho thực tiễn.
Thực hiện tốt chính sách thu hút nhân tài về làm việc tại cấp xã, đặc biệt
là các xã miền núi, để nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức ở đây, góp
phần phát triển kinh tế xã hội của địa phương. Song song với đó là chế độ đãi
ngộ xứng đáng để họ yên tâm công tác.
Nghị quyết Trung ương 7 (khóa VIII) đã nêu “Tiền lương gắn liền với sự
75
phát triển kinh tế - xã hội của Đất nước, trả lương đúng cho người lao động là
thực hiện đầu tư cho phát triển, góp phần quan trọng làm lành mạnh, trong sạch
đội ngũ công chức ” đặc biệt là đối với công chức Văn phòng – thống kê các
xã miền núi đời sống còn nhiều khó khăn. Do đó cần tiếp tục cải cách chế độ
tiền lương để đảm bảo cuộc sống cho công chức yên tâm công tác. Cải cách
chế độ tiền lương theo hướng dựa trên năng lực, trách nhiệm với công việc
được giao, mức độ hoàn thành công việc.
3.2.4. Chú trọng công tác tuyển dụng, sử dụng và bố trí nguồn nhân lực kế
cận thay thế những công chức Văn phòng – thống kê đã đến tuổi về hưu
Bên cạnh những giải pháp giúp nâng cao năng lực cho công chức Văn
phòng – thống kê hiện có ở các xã miền núi. Theo tôi, các cấp chính quyền các
xã miền núi cần có sự chuẩn bị cho đội ngũ công chức kế cận.
Theo tổng hợp điều tra số liệu báo cáo ta thấy công chức Văn phòng –
thống kê có độ tuổi đến tuổi về hưu chiếm 12%, đây là đội ngũ công tác lâu
năm và có kinh nghiệm để dẫn dắt các công chức trẻ sau này. Do đó cần tận
dụng nguồn nhân lực này nhằm bồi dưỡng thêm kỹ năng cho các công chức trẻ
mới được tuyển dụng.
Hiện nay ở một số xã ở miền núi tỉnh Vĩnh phúc số lượng công chức
Văn phòng – thống kê chỉ bao gồm 02 người điều này vô tình tạo áp lực công
việc cho công chức ở vị trí này khi phải kiêm quá nhiều công việc, trong đó có
một số công chức có độ tuổi đã lớn, điều này vừa là lợi thế nhưng cũng là trở
ngại. Do đó cần tuyển dụng thêm công chức để đảm bảo chất lượng công việc
cũng như giúp phát huy được năng lực của công chức.
Trong công tác tuyển dụng cần căn cứ vào chỉ tiêu biên chế và nhu cầu
về vị trí việc làm của từng địa phương để đảm bảo tuyển dụng được đúng đối
tượng mà chức danh Văn phòng – thống kê hướng đến.
Về nội dung và hình thức thi tuyển: cần được thực hiện dưới hình thức
76
thi viết và thi trắc nghiệm và cả thi thực hành nhằm đánh giá tốt hơn về kỹ
năng nghề nghiệp, khả năng nắm chắc các văn bản pháp luật trong lĩnh vực
hành chính văn phòng , thống kê của người dự tuyển.Có thể thêm cả phần thi
phỏng vấn để đánh giá về khả năng giao tiếp , ứng xử của người dự tuyển. công
chức Văn phòng – thống kê hàng ngày phải tiếp xúc rất nhiều với mọi tầng lớp
nhân dân đến giao dịch , đặc biệt là bộ phận một cửa. Do đó vấn đề giao tiếp,
ứng xử cần được coi trọng.
Kiểm soát chặt chẽ quá trình thi tuyển tránh tiêu cực trong thi cử, đảm
bảo chất lượng đầu vào.
Trong quá trình sử dụng công chức cần chủ động bố trí, sắp xếp công
chức có đủ điều kiện, tiêu chuẩn, năng lực đảm nhiệm chức danh công chức
Văn phòng – thống kê để phát huy hết khả năng của công chức. Kiên quyết
thay thế những công chức không đủ năng lực, trình độ đảm đương công việc,
thường xuyên để xảy ra tham nhũng, tiêu cực và sự trì trệ, cẩu thả trong công
tác văn phòng – thống kê.
Cần chú trọng phát triển nguồn nhân lực kế cận đã được đào tạo về
chuyên môn nghiệp vụ văn phòng, thống kê để bổ sung kịp thời, thay thế do
nghỉ hưu, chuyển công tác.
Ngoài những vấn đề nêu trên, công tác tuyển dụng ở các xã miền núi cần
chú ý đến người địa phương vì hơn ai hết họ là những người rất am hiểu đặc
thù của địa phương mình, bên cạnh đó tạo điều kiện để họ yên tâm gắn bó với
nghề nghiệp. Để làm được điều đó ngay từ bước đầu công tác tổ chức hướng
nghiệp, đào tạo cần chú ý tuyên truyền, lựa chọn đúng người, đúng việc, tạo
thuận lợi cho công chức phát huy nghề nghiệp. Trong sử dụng cần có sự quan
tâm, động viên đến con người cụ thể, công việc cụ thể tạo cho họ động cơ, thái
độ làm việc tích cực. Thông qua đó phát huy được những mặt tốt của mỗi
người và giúp cho họ từng bước khắc phục, nâng dần được những mặt hạn chế
77
trong công tác và sinh hoạt hàng ngày góp phần nâng cao năng lực toàn diện
cho cá nhân và hiệu quả công tác của tập thể.
3.2.5. Nâng cao hơn nữa vai trò của UBND và Chủ tịch UBND xã
Qua điều tra thực trạng chúng ta thấy rõ vai trò của UBND và Chủ tịch
UBND xã ở các xã miền núi đang còn hạn chế chung ở năng lực chỉ đạo và
điều hành chuyên môn đối với công chức nói chung, công chức Văn phòng –
thống kê nói riêng. Điều này có nguyên nhân sâu xa từ việc theo dõi, bám nắm
chưa thường xuyên, sâu sát nên chưa kịp thời phát hiện, bổ sung những mặt
còn yếu, thiếu trong từng khâu, từng mặt và từng con người cụ thể. Vì vậy cùng
với các hoạt động như đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn, chính sách.v.v. cần chú
trọng phát huy vai trò của UBND và Chủ tịch UBND xã trong công tác giám
sát, chỉ đạo, điều hành giúp cho đội ngũ công chức phát triển toàn diện. Đối với
Chủ tịch UBND xã phải luôn xác định việc quản lý con người bao giờ cũng đi
cùng với việc quản lý chuyên môn. Ngoài công tác bồi dưỡng, học tập chuyên
môn, nghiệp vụ chung theo lớp, theo ngành dọc thì người chủ trì, cấp trên của
từng cấp phải làm tốt vai trò bồi dưỡng, củng cố, giúp đỡ trực tiếp cho công
chức thuộc quyền trong cùng bộ phận, cơ quan.v.v. Có như vậy mới góp phần
nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức nói chung, công chức Văn phòng –
thống kê nói riêng. Ngoài ra, sự quan tâm thường xuyên của UBND và Chủ
tịch UBND xã còn là nguồn động viên cổ vũ đối với công chức trong việc hoàn
thành tốt nhiệm vụ, tạo môi trường sinh hoạt gần gũi, đoàn kết, đó cũng chính
là ma lực góp phần nâng cao vai trò, trách nhiệm của mỗi người.
Nâng cao vai trò, trách nhiệm của UBND và Chủ tịch UBND xã đối với
cấp dưới, không chỉ đơn giản là thực hiện sự lãnh đạo, chỉ đạo đối với các công
chức mà thực chất là xây dựng mối quan hệ người – người cùng hợp tác, giải
quyết công việc trong tập thể, trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, tạo điều kiện cho
nhau phát triển, chính là giúp nhau nâng cao năng lực thực thi nhiệm vụ, cải
78
thiện môi trường làm việc, kích thích sự tìm tòi, sáng tạo trong tập thể, có tác
dụng làm chuyển biến mạnh mẽ đến năng lực riêng của mỗi người.
3.2.6. Đảm bảo điều kiện thuận lợi và môi trường làm việc cho công chức
Văn phòng – thống kê các xã miền núi
Trong hoạt động của nền công vụ chính quyền cấp xã hiện nay, môi
trường làm việc, điều kiện làm việc là những yếu tố quan trọng, có ảnh hưởng
đến chất lượng và hiệu quả hoạt động, năng lực thực thi công vụ của người cán
bộ, công chức cấp xã nói chung và công chức Văn phòng – thống kê nói riêng.
Môi trường làm việc chuyên nghiệp, điều kiện làm việc thuận lợi sẽ góp phần
thu hút và giữ chân người công chức, góp phần tạo động lực làm việc, gia tăng
hiệu quả hoạt động của cơ quan,đơn vị
Để tạo lập môi trường làm việc tốt cho công chức Văn phòng – thống kê
các xã cần tập trung vào các nội dung sau:
- Phát huy giá trị văn hóa tốt đẹp trong cơ quan, xây dựng môi trương
làm việc lành mạnh, thân thiện, cởi mở; duy trì sự dân chủ, công bằng và gắn
kết giữa công chức với công chức và giữa công chức với lãnh đạo.Tâm lý vui
vẻ, thoải mái, tinh thần thái độ làm việc của người công chức sẽ được cải thiện,
làm giảm đi suy nghĩ chán nản, kích thích người công chức cống hiến hết mình
cho công việc, phục vụ nhân dân.
- Quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của người cán bộ, công
chức cũng như hoàn cảnh gia đình họ. Hầu hết công chức cấp xã ở miền núi
đều có hoàn cảnh hết sức khó khăn, do điều kiện gia đình và công việc.
- Bên cạnh đó cần từng bước cải thiện và nâng cao điều kiện làm việc để
công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi có thể phát huy hết khả năng
của mình, góp phần nâng cao hiệu quả thực thi công vụ như:
Tăng cường đầu tư, xây dựng, tân trang trụ sở làm việc, trang bị đầy đủ
phương tiện làm việc thiết yếu như trang bị máy tính, máy phô tô, cũng như hạ
79
tầng thông tin, tạo điều kiện thuận lợi cho công chức trong quá trình thực thi
công vụ.
Hàng năm bố trí kinh phí đảm bảo cho các hoạt động chuyên môn, đặc
biệt là một số hoạt động có ý nghĩa thiết thực với sự phát triển kinh tế - xã
hội của địa phương như: điều tra xã hội, thống kê, quản trị văn phòng, quản
lý hồ sơ, công văn, văn bản pháp quy....theo hướng dẫn của Bộ Tài chính và
UBND tỉnh.
Từng bước hiện đại hóa, ứng dụng công nghệ thông tin trong các hoạt
động Văn phòng – thống kê cấp xã như công tác thống kê, soạn thảo văn bản,
lưu trữ tài liệu, tổ chức hội họp đúng quy định và bảo đảm chất lượng, giảm
giấy tờ hành chính đến mức thấp nhất.
80
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3
Từ thực trạng về năng lực thực thi công vụ của công chức các xã miền
núi tỉnh Vĩnh Phúc với những ưu điểm, nhược điểm, khó khăn, thuận lợi đã
tìm hiểu và phân tích ở chương 2 của luận văn và trên cơ sở các quan điểm,
đường lối của Đảng, Nhà nước và chủ trương của tỉnh Vĩnh Phúc về vấn đề
công vụ, công chức. Tác giả đã đưa ra các giải pháp cụ thể, thiết thực về đào
tạo, tuyển dụng, cũng như thay đổi cơ sở vật chất, hạ tầng, mong muốn góp
phần nâng cao năng lực của công chức Văn phòng – thống kê các xã miền
núi. Để chất lượng công chức cấp xã nói chung, cũng như chất lượng công
chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi nói riêng thực sự đạt chuẩn, đáp
ứng được yêu cầu của thực tiễn hiện nay.
Nâng cao năng lực của công chức đòi hỏi phải kết hợp nhiều giải pháp
và đặc biệt với công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi, các giải
pháp mang tính vùng miền rõ rệt. Đặc điểm miền núi với những khó khăn về
mặt địa hình nhiều đồi núi, thành phần dân tộc đa dạng, đời sống kinh tế - xã
hội còn nhiều khó khăn. Điều này đặt ra cho người công chức nhiều thách
thức để vượt qua hoàn thành tốt công việc được giao. Trên cơ sở những giải
pháp đưa ra chúng tôi mong muốn góp phần củng cố, hoàn thiện cho công
chức Văn phòng – thống kê đủ về số lượng, vững bền về chất lượng.
81
KẾT LUẬN
Trong giai đoạn cải cách hành chính, nâng cao năng lực chỉ số cạnh
tranh cấp tỉnh đang diễn ra mạnh mẽ như hiện nay, đòi hỏi phẩm chất, năng
lực và trình độ của đội ngũ công chức nói chung và công chức cấp xã nói
riêng ngày càng phải được nâng cao.
Công chức cấp xã đóng vai trò quan trọng trong việc triển khai các chủ
trương, đường lối của Đảng và các chính sách, pháp luật của Nhà nước đến
nhân dân địa phương, góp phần không nhỏ vào phát triển kinh tế xã hội, đảm
bảo an ninh, chính trị tại địa phương.
Công chức Văn phòng – thống kê có vai trò quan trọng trong việc tổ
chức và điều hành hoạt động của UBND cấp xã, là người tham mưu tổng hợp
cho lãnh đạo UBND cấp xã trong việc thực hiện nhiệm vụ kinh tế - xã hội, là
người trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ trong việc thực hiện quy chế văn hóa
công sở, quy chế hoạt động của cơ quan, tham mưu hoạt động soạn thảo văn
bản, ban hành văn bản cho lãnh đạo UBND, thực hiện nhiệm vụ cải cách hành
chính ở cấp xã.... Đặc biệt đối với các xã miền núi, với nhiều thành phần dân
tộc khác nhau, đặc điểm về địa hình, phong tục tập quán vùng miền đặc trưng,
với sự hiểu biết, nắm bắt tình hình địa phương của mình, công chức Văn
phòng – thống kê giữ một vai trò ngày càng quan trọng hơn. Vấn đề năng lực
của công chức Văn phòng – thống kê ngày càng được quan tâm hơn nữa bởi
các cấp, các ngành.
Để góp phần nâng cao năng lực công chức Văn phòng – thống kê các
xã miền núi tỉnh Vĩnh Phúc, luận văn với kết cấu 3 chương đã phân tích làm
rõ một số vấn đề sau:
Luận văn đã nêu ra cơ sở lý luận quan trọng về năng lực công chức cấp
xã; về khái niệm, đặc điểm công chức Văn phòng – thống kê cấp xã; đưa ra
được những dấu hiệu của năng lực và cấu trúc của năng lực, các nhân tố ảnh
82
hưởng đến năng lực của công chức tạo tiền đề cơ sở lý luận cho toàn luận văn.
Trên cơ sở lý luận đó, luận văn cơ bản đã đánh giá được thực trạng
năng lực của công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi. Chỉ ra được
những mặt tích cực: Đội ngũ CB, CC, VC trong đó có các xã miền núi từng
bước được nâng cao về số lượng và chất lượng. Đến nay cơ bản CB, CC, VC
đạt chuẩn theo quy định, tinh thần phục vụ, đạo đức công vụ, kỹ năng nghiệp
vụ, giao tiếp, ứng xử và hạn chế ở trình độ chuyên môn không đồng đều, các
kỹ năng cần thiết trong công vụ còn hạn chế : kỹ năng tin học, soạn thảo văn
bản, năng lực tham mưu, tổng hợp phân tích còn hạn chế; xử lý số liệu ít
tính sáng tạo, khoa học. Bên cạnh đó còn bất cập ở năng lực một số công
chức chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao, do chưa có đủ trình
độ, chuyên môn, kiến thức, kỹ năng cũng nhưng tinh thần thái độ làm việc
chưa cao.
Đi sâu tìm hiểu thực tiễn, luận văn đã chỉ ra được các nguyên nhân chủ
quan, khách quan của mặt mạnh, mặt yếu về năng lực của công chức Văn
phòng – thống kê các xã miền núi. Từ đó đưa ra được các giải pháp cơ bản
như: Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng CBCC theo từng giai đoạn cụ
thể;đổi mới trong công tác đánh giá, nhận xét công chức; Hoàn thiện chính
sách đối với công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi tỉnh Vĩnh Phúc;
Chú trọng công tác tuyển dụng, sử dụng và bố trí nguồn nhân lực kế cận
thay thế những công chức Văn phòng – thống kê đã đến tuổi về hưu; Nâng cao
hơn nữa vai trò của tổ chức và người chủ trì cơ quan; góp phần nâng cao năng
lực Công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi tỉnh Vĩnh Phúc; Đảm
bảo điều kiện thuận lợi và môi trường làm việc cho công chức Văn phòng –
thống kê các xã miền núi
Luận văn góp phần về lý luận và thực tiễn vấn đề năng lực công chức
cấp xã dựa trên những phân tích, đánh giá thực trạng năng lực của công chức
83
Văn phòng – thống kê các xã miền núi cũng như đề xuất một số giải pháp
nâng cao năng lực công chức cấp xã.
Luận văn là tài liệu tham khảo, giúp tham mưu cho lãnh đạo UBND các
xã miền núi tỉnh Vĩnh Phúc cần có chế độ chính sách, cũng như giải pháp để
ngày càng nâng cao năng lực của đội ngũ công chức cấp xã nói chung, công
chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi nói riêng.
Những kết quả mà Luận văn của tôi đạt được đã bước đầu cung cấp cơ
sở lý luận và thực tiễn để đề xuất quan điểm và các giải pháp nâng cao năng
lực công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi tỉnh Vĩnh Phúc. Tuy
nhiên, do thời gian có hạn và kiến thức về lý luận còn hạn chế nên Luận văn
của tôi không thể tránh khỏi những thiếu sót, tác giả xin được góp một phần
nhỏ và hi vọng các giải pháp, kiến nghị trên đây sẽ là tài liệu tham khảo, tham
mưu cho lãnh đạo UBND các xã miền núi nhằm nâng cao năng lực của công
chức Văn phòng – thống kê cấp xã được tốt hơn và hoàn thiện hơn.
84
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Đức Ân (1994), Một số khía cạnh tâm lý xã hội cần lưu ý đối với
công tác lãnh đạo và quản lý trong cơ chế thị trường, Nxb Trẻ, Hà Nội.
2. Lê Thị Thanh Bình (2011), Giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ công
chức cấp xã trên địa bàn thành phố Vũng Tàu, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu,
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, Trường Đại học Nông nghiệp.
3. Bộ Nội vụ, Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 Hướng dẫn về
chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụvà tuyển dụng công chức xã,
phường, thị trấn.
4. C. Mác (1977), Bản thảo kinh tế- triết học1844, Nxb Sự Thật, Hà Nội.
5. C.Mác và Ph.Ăng ghen (1980), Tuyển tập tập 1, Nxb Sự Thật, Hà Nội.
6. Chính Phủ (2009), Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 Về chức
danh, số lượng, một số chế độ,chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã,
phường, thị trấnvà những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã.
7. Chính Phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của
Chính phủ về việc quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
8. Chính Phủ (2011), Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 về
Công chức xã, phường, thị trấn.
9. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần
thứ IX, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
10. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006),Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần
thứ X, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
11. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011),Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần
thứ XI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
12. Đảng Cộng sản Việt Nam (2016),Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần
thứ XII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
85
13. Đảng bộ tỉnh Vĩnh Phúc (2015),Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh
lần thứ XVI, Vĩnh Phúc.
14. Giáo trình tâm lý học, Nxb Quân đội Nhân dân Việt Nam. Tr 296
15. Giáo trình tâm lý học quản lý, Viện khoa học giáo dục, Hà Nội (1997).
16. HĐND tỉnh Vĩnh Phúc (2012), Nghị quyết số 60/NQ-HĐND ngày 19/7/2012
về thông qua Chương trình cải cách hành chính tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn
2012 -2020.
17. ThS.Vũ Thúy Hiền (2016),Xác định năng lực của công chức cấp xã trong
thực thi công vụ, Tạp chí tổ chức Nhà nước.
18. Nguyễn Thị Ban Mai (2015), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã của thị xã Từ Sơn, tỉnh Bắc Ninh,Luận văn Thạc sĩ quản trị
nhân lực, Trường Đại học Lao động – xã hội, Hà Nội.
19. Hoàng Thị Thùy Ninh (2015), Năng lực công chức các phường tại thành
phố Nam Định, Luận văn thạc sỹ quản lý công, Học viện hành chính quốc
gia, Hà Nội
20. Quốc hội Việt Nam (2008), Luật Cán bộ, công chức, Nxb Chính trị quốc
gia, Hà Nội.
21. Quốc hội Việt Nam (2004), Luật Thống kê và các văn bản hướng dẫn thi
hành, Nxb Thống kê, Hà nội.
22. Sở Nội Vụ tỉnh Vĩnh Phúc (2015), Báo cáo số 170/BC-SNV ngày
03/12/2015 về Công tác cải cách hành chính năm 2015 và phương hướng
nhiệm vụ năm 2016 của tỉnh Vĩnh phúc.
23. Sở Nội Vụ tỉnh Vĩnh Phúc (2015),Báo cáo số 186/BC-SNV ngày
21/12/2015 về Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức xã theo
Quyết định 1956/QĐ-TTg năm 2015, giai đoạn 2010 – 2015 và dự kiến kế
hoạch năm 2016.
24. Tạp chí Khoa học trường Đại học Cần Thơ (2015).
86
25. UBND tỉnh Vĩnh Phúc (2014), Báo cáo số 33/BC-UBND ngày 29/4/2014
về tổ chức bộ máy, biên chế công chức, số lượng người làm việc trong đơn
vị sự nghiệp công lập và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
26. UBND tỉnh Vĩnh Phúc (2015), Báo cáo số 212/BC-UBND ngày 30/11/2015
về Sơ kết công tác cải cách hành chính giai đoạn I (2011 - 2015) và phương
hướng, nhiệm vụ công tác cải cách hành chính giai đoạn II (2016 – 2020).
27. Viện ngôn ngữ học (1997), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng.
28. Viện nghiên cứu Khoa học Hành chính (2009), Thuật ngữ hành chính, Hà Nội.
29. Website Viện thống kê,
30. Website:
87
PHẦN PHỤ LỤC
Phiếu số 01
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập-Tự do- Hạnh phúc
PHIẾU KHẢO SÁT VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ
CỦA CÔNG CHỨC VĂN PHÒNG - THỐNG KÊ TẠI UBND CẤP XÃ
(Dành cho đối tượng là Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND và UBND các xã miền
núi tỉnh Vĩnh Phúc)
Để góp phần nâng cao năng lực cho đội ngũ Công chức Văn phòng – thống
kê các xã miền núi Vĩnh Phúc hiện nay cần có thông tin chính xác, khách
quan về thực trạng đội ngũ. Đề nghị quý ông, bà vui lòng tham gia ý kiến cá
nhân vào các câu hỏi dưới đây bằng cách đánh dấu X vào các ô trống theo
các phương án cụ thể.
(Phiếu điều tra gồm 04 trang)
I. THÔNG TIN CÁ NHÂN
- Tuổi: Dưới 30 Từ 31- 45 Trên 46
- Giới tính: Nam Nữ Dân tộc:.. .
- Chức vụ, chức danh đảm nhận tại đơn vị:.
- Trình độ chuyên môn:
Sơ cấp và chưa qua đào tạo Trung cấp
Cao đẳng Đại học Sau đại học
- Trình độ lý luận chính trị:
Chưa qua đào tạo Sơ cấp Trung cấp Cao cấp
88
Trình độ quản lý nhà nước: Chuyên viên (CV)
Chưa qua đào tạo CV CV Chính CV cao cấp
II. Thông tin khảo sát, đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức
Văn phòng - Thống kê cấp xã
1. Xin Ông (Bà) vui lòng cho biết kết quả thực hiện nhiệm vụ xây dựng và
theo dõi việc thực hiện chương trình, kế hoạch công tác, lịch làm việc định kỳ
và đột xuất của HĐND, Thường trực HĐND, UBND, Chủ tịch HĐND xã của
công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã:
Tốt Chấp nhận được Hạn chế
2. Xin Ông (Bà) vui lòng cho biết kết quả thực thi công vụ của công chức Văn
phòng - Thống kê cấp xã:
Hoàn thành tốt Hoàn thành Yếu
3. Xin Ông (Bà) nhận xét về kết quả thực hiện nhiệm vụ giúp Thường trực
HĐND,UBND xã tổ chức các kỳ họpvà các hoạt động của HĐND,UBNDcấp
xã của công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã:
Tốt Mức trung bình Mức yếu
4. Xin Ông (Bà) vui lòng cho biết kết quả thực hiện nhiệm vụ chủ trì, phối
hợp với công chức khác xây dựng và theo dõi việc thực hiện kế hoạch phát
triển kinh tế - xã hội; tổng hợp, thống kê, báo cáo tình hình kinh tế - xã hội
trên địa bàn cấp xã của công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã;
Tốt Mức trung bình Hạn chế
5. Xin Ông (Bà) vui lòng cho biết mức độ thành thạo các kỹ năng giải quyết
công việc của Công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã:
Tốt Trung bình Hạn chế
89
6. Xin Ông (Bà) vui lòng cho biết tinh thần trách nhiệm của công chức Văn
phòng - Thống kê trong giải quyết công việc:
Trách nhiệm cao Mức khá Bình thường
7. Xin Ông (Bà) có thể cho biết thái độ, cách ứng xử trong khi thực thi công
vụ của Công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã:
Tốt Chấp nhận được Kém
8. Xin Ông (Bà) cho biết những hạn chế về năng lực thực thi công vụ của công
chức Văn phòng - Thống kê cấp xã trong công việc hiện nay tại UBND xã là gì:
Số đào tạo đúng chuyên ngành ít
Năng lực chuyên môn không đồng đều
Kỹ năng xử lý công việc còn mức độ
Khả năng tổng hợp, khái quát tình hình chậm
9. Theo Ông (Bà), nguyên nhân của những hạn chế về năng lực thực thi công
vụ của công chức Văn phòng – thống kê cấp xã là gì? (có thể chọn nhiều
nguyên nhân)
Do tuyển dụng công chức Văn phòng – thống kê cấp xã không đúng
Do bố trí công chức Văn phòng – thống kê cấp xã không phù hợp
Do chưa được đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn hợp lý
Do công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật chưa nghiêm
Do thẩm quyền quản lý công chức của Chủ tịch UBND cấp xã hạn chế
Do thiếu cơ chế giám sát của người dân
Do chế độ, chính sách đãi ngộ chưa hợp lý
90
Nguyên nhân khác (Xin ghi rõ):
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
11. Ông (Bà) có thể cho biết các giải pháp để khắc phục những hạn chế đó:
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
Xin trân trọng cảm ơn!
91
Phiếu số 02
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập-Tự do- Hạnh phúc
PHIẾU KHẢO SÁT VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ
CỦA CÔNG CHỨC VĂN PHÒNG - THỐNG KÊ CÁC XÃ MIỀN NÚI
VĨNH PHÚC
(Dành cho đối tượng Công chức các xã miền núi Vĩnh Phúc)
Để góp phần nâng cao năng lực cho đội ngũ Công chức Văn phòng – thống
kê các xã miền núi Vĩnh Phúc hiện nay cần có thông tin chính xác, khách
quan về thực trạng đội ngũ. Đề nghị quý ông, bà vui lòng tham gia ý kiến cá
nhân vào các câu hỏi dưới đây bằng cách đánh dấu X vào các ô trống theo
các phương án cụ thể.
(Phiếu điều tra gồm 04 trang)
I. THÔNG TIN CÁ NHÂN:
- Tuổi: Dưới 30 Từ 31 – 45 Trên 46
- Giới tính: Nam Nữ Dân tộc:..
- Trình độ chuyên môn:
Sơ cấp và chưa qua đào tạo Trung cấp
Cao đẳng Đại học Sau đại học
- Trình độ lý luận chính trị:
Chưa qua đào tạo Sơ cấp Trung cấp Cao cấp
- Trình độ quản lý nhà nước: Chuyên viên (CV)
Chưa qua đào tạo CV CV Chính CV cao cấp
92
II. Thông tin khảo sát thực trạng Năng lực thực thi công vụ của Công
chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi
1. Ông (bà) tự đánh giá mức độ lĩnh hội kiến thức, thu thập thông tin liên
quan đến chuyên môn nghiệp vụ của mình:
Tốt, nhanh Chấp nhận được Còn hạn chế
2. Ông (bà) tự đánh giá khả năng chọn lọc, xử lý thông tin, tổng hợp thông tin
theo nghiệp vụ chuyên môn hàng ngày:
Rất thành thạo Thành thạo Gặp khó khăn
3. Ông (bà) tự đánh giá kỹ năng vận dụng kiến thức, thông tin vào giải quyết
tình huống thực tiễn:
Tốt Trung bình Hạn chế
4. Ông (bà) cho biết sự thích ứng với các công việc thay đổi hàng ngày ở công
sở theo các mức:
Nhanh Bình thường Chậm
5. Ông (bà) tự đánh giá kết quả hoàn thành công việc của mình về số; chất
lượng theo định mức thời gian quy định:
Tốt Trung bình Yếu
6.Ông (Bà) cho biết nguyên nhân của những hạn chế về năng lực thực thi
công vụ của Công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi:
Do tuyển dụng công chức Văn phòng – thống kê cấp xã không đúng
Do bố trí công chức Văn phòng – thống kê cấp xã không phù hợp
Do chưa được đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn hợp lý
Do công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật chưa nghiêm
93
Do thẩm quyền quản lý công chức của Chủ tịch UBND cấp xã hạn chế
Do thiếu cơ chế giám sát của người dân
Do chế độ, chính sách đãi ngộ chưa hợp lý
- Nguyên nhân khác (Xin ghi rõ):
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
* Một số câu hỏi phỏng vấn, mạn đàm trực tiếp với dân và các thành viên
ngoài Công chức Văn phòng – thống kê
1. Ông (bà) vui lòng cho biết tinh thần, trách nhiệm của Công chức Văn
phòng – thống kê khi tiếp xúc với dân:
Rất tốt Tốt Bình thường Chưa tốt
2. Ông (bà) vui lòng cho biết thái độ của Công chức Văn phòng – thốn kê khi
tiếp xúc với dân:
Niềm nở, vui vẻ Bình thường Lạnh nhạt
3. Ông (bà) vui lòng cho biết phương pháp làm việc và giải quyết thủ tục giấy
tờ đối với dân:
Nhiệt tình, Dễ hiểu, nhanh Khó hiểu, chậm
Còn lúng túng ở một số khâu, ít thuyết phục
94
4. Ông (bà) có nhận xét gì đối với đội ngũ Công chức Văn phòng – thống kê ở
xã mình?
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
Xin trân trọng cảm ơn!
Các file đính kèm theo tài liệu này:
luan_van_nang_luc_cong_chuc_van_phong_thong_ke_cac_xa_mien_n.pdf