Luận văn Năng lực công chức văn phòng thống kê cấp xã trên địa bàn huyện Cư Jút, tỉnh Đắk Nông

n, hòa nhã, có thái độ tích cực, tự giác, kỷ luật cao, không gây sách nhiễu, phiền hà trong thực thi công vụ. Phần lớn 69 độ ngũ công chức văn phòng thống kê cấp xã trên địa bàn huyện Cƣ Jút đã biết vận dụng kiến thức chuyên môn đƣợc đào tạo, vận dụng các văn bản, quy định của nhà nƣớc trong xử lý công việc và ứng dụng công nghệ thông tin vào trong công việc hàng ngày. Thứ hai, về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống. Phần lớn đội ngũ công chức văn phòng thống kê cấp xã trên địa bàn huyện Cƣ Jút có phẩm chất chính trị, đạo đức các mạng, tinh thần yêu nƣớc sâu sắc, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và CNXH. Thực hiện “cần, kiệm, liêm, chính, chi công vô tƣ”, tận tụy phục vụ nhân dân, là “đầy tớ” trung thành của nhân dân, ý thức đƣợc tinh thần trách nhiệm của mình trong công việc, nắm vững và chấp hành nghiêm chỉnh các quy định của pháp luật về nhiệm vụ, quyền hạn, những việc công chức không đƣợc làm trong khi thực thi công vụ. Công chức thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ của mình trong chấp hành đƣờng lối, Chủ trƣơng, Chính sách, Pháp luật của Đảng và Nhà nƣớc. Đồng thời chấp hành tốt sự phân công, điều động, luân chuyển của tổ chức, có lối sống lành mạnh, có ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành tốt nội quy, quy chế của cơ quan, không sách nhiễu, gây khó khăn, phiền hà đối với các cơ quan, tổ chức, cá nhân trong khi giải quyết công việc, đảm bảo các hoạt động thực thi công vụ minh bạch, công khai, giữ vững phẩm chất đạo đức công vụ. Thứ ba, Về tinh thần trách nhiệm của công chức văn phòng thống kê cấp xã có chuyển biến tốt; hầu hết có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với đƣờng lối và chủ trƣơng đổi mới của Đảng và Nhà nƣớc, có tâm huyết, hoài bão lớn trong sự nghiệp xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng, góp phần vào phát triển chung của huyện, của tỉnh. Độ tuổi bình quân của công chức văn phòng thống kê cấp xã cơ bản ổn và trải đều các độ tuổi tạo đƣợc tính kế thừa, tuổi đời từ 31-35 chiếm tỷ lệ cao nhất ( 34%). Có thể nói đây là độ tuổi lý tƣởng nhất trong quá trình công tác 70 và cống hiến của công chức, là độ tuổi có tƣ duy nhanh nhạy, sáng tạo trong quá trình công tác và giải quyết công việc[28]. Trong những năm qua, đƣợc sự quan tâm của Huyện ủy, UBND huyện đã chỉ đạo chặt chẽ công tác đào tạo, bồi dƣỡng. Hàng năm, đội ngũ công chức văn phòng thống kê cấp xã đƣợc tham gia các lớp đào tạo, bồi dƣỡng về các mặt nhƣ: Lý luận chính trị, quản lý hành chính nhà nƣớc, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng làm việc.... Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng cán bộ cấp xã ngày càng đƣợc chú trọng hơn, do đó chất lƣợng đội ngũ công chức các xã ngày càng đƣợc nâng lên so với trƣớc đây. Đồng thời những năm qua, trình độ năng lực của đội ngũ công chức văn phòng thống kê cấp xã đƣợc nâng lên, điều đó chứng tỏ sự nỗ lực rất lớn của địa phƣơng trong việc tạo điều kiện thuận lợi để nâng cao trình độ cho đội ngũ công chức. Mặt khác, cũng nói lên sự nỗ lực của chính bản thân đội ngũ công chức đã tự mình vƣơn lên để tiếp thu những cái mới. Đến nay, không còn những ngƣời chƣa qua đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ. Về chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã nói chung và công chức nói riêng đã đƣợc cải thiện và đổi mới. Kể từ khi có nghị định Luật cán bô, công chức năm 2008 và Nghị định 92/2009/NĐ-CP của Chính phủ quy định chế độ, chính sách của công chức chuyên môn cấp xã đƣợc áp dụng chung đối với công chức nhà nƣớc, đã tạo tâm lý yên tâm ổn định công tác đối với cán bộ, công chức. Nhƣ vậy, từ những ƣu điểm trên sẽ là cơ sở để năng lực của công văn phòng thống kê cấp xã ngày càng đƣợc nâng cao, đáp ứng đƣợc yêu cầu của nền hành chính hiện đại. 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế 2.4.2.1. Hạn chế Bên cạnh những kết quả đã đạt đƣợc thì vẫn còn một số tồn tại, hạn chế 71 về năng lực của công chức văn phòng thống kê nhƣ sau: * Thứ nhất, về trình độ: Công chức văn phòng thống kê cấp xã trên địa bàn huyện Cƣ Jút chƣa thƣờng xuyên đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ nên vẫn còn những biểu hiện lạc hậu về tƣ duy và nhận thức, thiếu nhạy bén, chậm thích ứng với xu hƣớng đổi mới, còn làm việc theo kinh nghiệm. - Trình đội chuyên môn: công chức Văn phòng thống kê cấp xã có trình độ đại học chiếm phần đa với tỷ lệ là 53% nhƣng một số lại không đƣợc đào tạo đúng chuyên môn.Tuy nhiên trong quá trình thực hiện nhiệm vụ thì vẫn chƣa xứng tầm với bằng cấp. Qua khảo sát, 28/96 ý kiến (tỷ lệ 29,1%) cho rằng trình độ chuyên môn không phù hợp là một trong những nguyên nhân làm hạn chế năng lực của công chức văn phòng thống kê cấp xã trên địa bàn huyện Cƣ Jút[28]. - Trình độ lý luận chính trị: công chức văn phòng thống kê cấp xã cơ bản có trình độ chuyên môn đáp ứng với nhiệm vụ nhƣng về trình độ lý luận chính trị còn hạn chế, tỷ lệ đã qua đào tạo, bồi dƣỡng còn thấp (38,9%). Vì vậy cần phải đào tạo về trình độ lý luận chính trị cho đội ngũ công chức Văn phòng thống kê cấp xã vì nó ảnh hƣởng đến quá trình tham mƣu, triển khai thực hiện công việc[28]. - Trình độ quản lý nhà nước: Vẫn chƣa đƣợc quan tâm đúng mức và và tỷ lệ công chức văn phòng thống kê cấp xã đƣợc đào tạo về trình độ quản lý nhà nƣớc là quá thấp mới đạt 11,1%. - Trình độ tin học: Mặc dù đạt tiêu chuẩn so với quy định tiêu chuẩn công chức nhƣng trên thực tế nhiều công chức văn phòng thống kê cấp xã chỉ biết soạn thảo văn bản bằng máy vi tính, thiếu kiến thức cần thiết để tiếp cận thông tin trên mạng internet cũng nhƣ sử dụng những phần mềm chuyên ngành để tra cứu trong công việc, ví dụ nhƣ sử dụng hộp thƣ công vụ, trang 72 điện tử của huyện[28] * Thứ hai, kỹ năng thực hiên nhiệm vụ. Nhận thức trong công chức văn phòng thống kê cấp xã hiện nay vẫn chƣa đồng đều, một số công chức thiếu chủ dộng sáng tạo, việc vận dụng các chủ trƣơng, chính sách của cấp trên vào điều kiện cụ thể của từng công việc chƣa linh hoạt, nhiều nơi còn sao chép một cách máy móc. Không ít công chức chƣa nắm vững chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao, không nắm vững các quy định của pháp luật, vì vậy quá trình giải quyết công việc còn mang tính chủ quan, tuỳ tiện theo cảm tính cá nhân, không căn cứ vào quy định của pháp luật. Qua khảo sát và thực tế cho thấy, kỹ năng thực hiện công việc của công chức văn phòng thống kê cấp xã trên địa bàn huyện Cƣ Jút chƣa đồng đều, còn hạn chế và đƣợc nhận định là yếu về kỹ năng phối hợp trong công tác; kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thu thập xừ lý thông tin nên chƣa phát huy hết vai trò, chức trách của ngƣời công chức. Bên cạnh đó ở một số công chức Văn phòng thống kê cấp xã hoạt động chƣa thực sự dựa vào pháp luật, đôi khi còn giải quyết công việc theo ý muốn chủ quan, việc ứng xử với nhân dân, với cộng đồng còn nặng về tập quán, thói quen, tình cảm, một số công chức Văn phòng thống kê cấp xã tƣ tƣởng dao động, thiếu tinh thần trách nhiệm với nhân dân, chƣa thật sự tâm huyết với công việc, một số ít có biểu hiện suy thoái đạo đức, mất đoàn kết, cơ hội, bè phái, cục bộ gia đình, dòng họ đã làm giảm lòng tin của cán bộ và nhân dân. * Thứ ba, thải độ, hành vi: Việc đánh giá thái độ, hành vi của công chức văn phòng thống kê cấp xã là công việc không đơn hề giản, không thể thực hiện một cách chủ quan mà phải xem xét và theo dõi cả quá trình công tác. Tuy nhiên qua khảo sát bằng phƣơng pháp trao đổi, phỏng vấn, tiếp cận dƣ luận xã hội đã cho thấy 73 hạn chế của công chức đối với công dân vẫn còn nóng nảy khi công dân cố tình khiếu nại, tố cáo hoặc đòi hỏi chế dộ chính sách sai quy định. Tinh thần trách nhiệm, ý thứ tổ chức kỷ luật của một số công chức văn phòng thống kê cấp xã vẫn chƣa tốt, phong cách làm việc chậm đổi mới; tinh thần phục vụ nhân dân chƣa cao, gây nên sự trì trệ trong giải quyết công việc và gây ngại lớn cho công cuộc cải cách, làm giảm hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính. 2.4.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế Những hạn chế, yếu kém về năng lực thực của công chức văn phòng thống kê cấp xã đã ảnh hƣởng rất lớn đến khả năng hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao cũng nhƣ hiệu quả hoạt động của cơ quan. Nguyên nhân dẫn đến tồn tại, hạn chế năng lực của công chức văn phòng thống kê cấp xã nhƣ sau: * Thứ nhất, công tác tuyến dụng và sử dụng công chức: Hiện nay công tác tuyển dụng và sử dụng công chức còn nhiều bất cập, nội dung thi tuyển chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu chuyên môn, chƣa thông qua những thao tác thực hành. Một số ít công chức văn phòng thống kê cấp xã trên địa bàn huyện Cƣ Jút vì lý do khách quan hay chủ quan mà tuyển dụng không đúng chuyên môn về hành chính nên khi thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao cũng một phần ảnh hƣởng đến năng lực của chính bản thân công chức. Một số lãnh đạo UBND xã chƣa nhận thức đƣợc đầy đủ về vai trò của công chức văn phòng thống kê cấp xã nên chƣa thật sự tin tƣởng, mạnh dạn giao việc, khuyến khích các công chức trẻ làm việc, sáng tạo. Đồng thời công tác tuyển dụng vẫn chƣa thật sự công khai, minh bạch, dân chủ đúng trình tự theo quy định của Pháp luật, một số ít công chức văn phòng thống kê cấp xã đƣợc tuyển vì họ là con của lãnh đạo hoặc có những mối quan hệ quen biết nên tham gia thi tuyển chỉ là hình thức hóa, nên đã ảnh hƣởng đển năng lực, hiệu quả công việc sau khi tuyển dụng. 74 * Thứ hai, đào tạo, bồi dưỡng'. Hiện nay trình độ chuyên môn, lý luận chính trị cũng nhƣ trình độ quản lý nhà nƣớc của công chức văn phòng thống kê vẫn chƣa đƣợc quan tâm và tạo điều kiện để họ có thể tham gia các lớp đào tạo nhằm trang bị những kiến thức cần thiết để có thể đảm nhận những nhiệm vụ đƣợc giao cũng nhƣ có cách thức thực hiện nhiệm vụ để có kết quả tốt nhất. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng hiện nay vẫn còn mang tính chủ quan, thiếu quy hoạch, chƣa chú trọng nâng cao trình độ cho công chức mà chi đào tạo theo kế hoạch để xong nhiệm vụ đƣợc giao. Bên cạnh đó, chỉ tiêu cử đi đào tạo bồi dƣỡng còn phụ thuộc vào cấp trên nên đã không chủ động trong việc sắp xếp, bố trí cử công chức đi học tập theo kế hoạch của cấp có thẩm quyền. Bên cạnh công tác đào tạo, bồi dƣỡng đã có những cải tiến, đổi mới về nội dung, phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng công chức văn phòng thống kê cấp xã; xong nhìn chung, nội dung, chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập, nhiều kiến thức trùng lặp giữa các khóa học, nhất là giữa các khóa học đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ, đã làm mất nhiều thời gian đi học của công chức văn phòng thống kê cấp xã. Bên cạnh đó sự shuyển biến giữa trình độ đƣợc đào tạo và năng lực, hiệu quả công tác của công chức văn phòng thống kê cấp xã vẫn chƣa thật sự tƣơng xứng, chƣa phát huy đƣợc vai trò của công chức có trình độ cao trong phát triển kinh tế xã hội ở địa phƣơng, vẫn còn tình trạng một số công chức văn phòng thống kê cấp xã tham gia khóa học nhƣng chƣa thực sự nhiệt tình tham gia vào các bài giảng; tình trạng tham gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng để tránh đi làm việc, tham gia không đầy đủ chƣơng trình còn diễn ra phổ biến. Còn tồn tại việc đi học chủ yếu muốn đáp ứng tiêu chuẩn công chức nhiều hơn là tự bản thân ngƣời công chức, xuất phát từ yêu cầu công việc thuộc trách nhiệm của mình, thấy đƣợc 75 những kiên thức hay kỹ năng còn thiếu cần phải bổ sung, cần phải đi học. Một trong những nguyên nhân của tình trạng này là quá trình quản lý lóp học tại các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng còn lỏng lẻo, chƣa sâu sát và do ý thức học tập, nâng cao trình độ của công chức nói chung và công chức văn phòng thống kê nói riêng.. * Thứ ba, công tác quy hoạch: Cán bộ và công tác cán bộ luôn là “khâu then chốt trong vấn đề then chốt” của toàn bộ sự nghiệp cách mạng của Đảng. Do vậy, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nƣớc nói chung, cán bộ, công chức cấp xã nói riêng vững mạnh là công việc hết sức quan trọng và đòi hỏi phải làm thƣờng xuyên, nhất là trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc hiện nay. Đảng ta cũng đã khẳng định: “Xây dựng đội ngũ cán bộ ngang tầm nhiệm vụ, có bản lĩnh chính trị, có phẩm chất cách mạng, có năng lực trí tuệ và tổ chức thực tiễn là việc làm vừa cơ bản, vừa cấp bách và là công tác thƣờng xuyên và lâu dài[19]. Tuy nhiên, hiện nay công tác quy hoạch còn hạn chế nhƣ: xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ, công chức chỉ căn cứ chủ yếu vào đánh giá cán bộ, chƣa xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ và năng lực thực tiễn của cán bộ, công chức chƣa gắn quy hoạch với đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức dẫn đến một số đề án quy hoạch còn hình thức, thiếu tính khả thi. Chất lƣợng quy hoạch cán bộ chƣa cao, chƣa đồng đều dẫn đến đề án quy hoạch chƣa có tầm nhìn xa. Việc thực hiện đào tạo đối với đội ngũ công chức văn phòng thống kê cấp xã vẫn chƣa dựa trên cơ sở đánh giá và quy hoạch; chƣa phát huy đƣợc năng lực thực hiện nhiệm vụ, còn tình trạng trái ngành, trái nghề, vừa không đáp ứng đƣợc yêu cầu đào tạo, vừa hạn chế sự đóng góp của đội ngũ công chức này vào sự phát triển của địa phƣơng. Quy định về quy hoạch chƣa thật 76 chặt chẽ, chƣa gắn quy hoạch với đào tạo, còn bất cập so với thực tế. Thứ tư, công tác đánh giá công chức: Việc đánh giá công chức đƣợc coi là khâu tiền đề quan trọng nhất nhƣng vẫn là khâu khó và yếu nhất, khó nhất là đánh giá cái “tâm”, cái “tầm” và bản lĩnh chính trị của ngƣời công chức; đa số công chức đều tự đánh giá cho mình mức điểm cao; công tác đánh giá công chức nói chung và công chức văn phòng thống kê cấp xã nói riêng vẫn còn hình thức, chƣa phản ánh đúng đƣợc thực chất công chức; chƣa lấy hiệu quả công việc làm thƣớc đo trong đánh giá công chức; còn cảm tính, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ; thiếu tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây dựng trong đánh giá cán bộ, công chức, công tác đánh giá còn khép kín, nội bộ. Một số công chức Văn phòng thống kê cấp xã trên địa bàn huyện vẫn còn thiếu trách nhiệm trong giải quyết công việc khi bị phát hiện không trung thực, không giám nhận mà quanh co đổ lỗi cho nhau, né tránh trách nhiệm; cơ chế kiểm tra giám sát chƣa kịp thời, không cụ thể nên khó tạo đƣợc căn cứ để đánh giá mức độ hoàn thành công việc công chức đƣợc chính xác. * Thứ năm, chỉnh sách tiền lương và chế độ đãi ngộ với công chức: Qua khảo sát, 42/96 ý kiến (tỷ lệ 43,8%) cho rằng chính sách đãi ngộ và chế độ tiền lƣơng là một trong những nguyên nhân làm hạn chế năng lực trong thực hiện nhiệm vụ của công chức văn phòng thống kê cấp xã. Tỷ lệ này cho thấy, chế độ, chính sách và chế độ tiền lƣơng hiện nay vẫn chƣa phù hợp còn nhiều bất cập và khó khăn nên vẫn chƣa đảm bảo đƣợc nhu cầu thực tế của ngƣời công chức. Việc trả lƣơng còn nặng về chủ nghĩa bình quân “sống lâu lên lão làng”, chƣa phản ánh đúng năng lực của mỗi công chức, nhất là chƣa tƣơng xứng với năng lực và kết quả làm việc của những ngƣời tài. Chế độ, chính sách đãi ngộ, thu hút công chức trẻ có trình độ khá, giỏi sau khi tốt nghiệp các trƣờng đại học về tham gia công tác phải qua các kỳ thi 77 tuyển công chức, không có cơ chế riêng; việc khuyến khích động viên công chức trẻ đi học nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, đào tạo thực tiễn vẫn còn bất cập. * Thứ sáu, môi trường làm việc, văn hóa công sở: + Môi trƣờng làm việc: Qua khảo sát bằng hình thức phỏng vấn và quan sát trực quan cho thấy môi trƣờng làm việc cơ bản đã đảm bảo cho công chức văn phòng thống kê cấp xã giải quyết công việc. Tuy nhiên cơ sở vật chât kỹ thuật, trang thiết bị phƣơng tiện làm việc còn đơn giản, thiếu thốn, phòng làm việc chật chội, không có không gian riêng ...Điều kiện về cơ sở vật chất của một số UBND xã nhƣ phòng làm việc, bàn làm việc, máy vi tính, máy fax, tủ đựng tài liệu, hồ sơ, phòng lƣu trữ hầu nhƣ còn thiếu và chƣa đồng bộ dẫn đến việc lƣu trữ, cập nhật tra cứu các loại văn bản của cấp trên, văn bản pháp luật còn hạn chế và ảnh hƣởng đến chất lƣợng hoạt động của công chức văn phòng thống kê cấp xã. + Văn hóa công sở: Trang phục công sở, phù hiệu công chức tuy đã đƣợc quy định thực hiện nhƣng thực hiện không triệt để, tình trạng đi muộn về sớm, không tập trung trong giờ làm việc chƣa đƣợc quản lý chặt chẽ. Đây cũng là nguyên nhân làm ảnh hƣởng tới năng lực thực hiện nhiệm vụ của công chức văn phòng thống kê cấp xã. Tiểu kết chƣơng 2 Thực trạng năng lực của công chức văn phòng thống kê cấp xã đƣợc đánh giá trên các lĩnh vực: trình độ (học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, tin học), kỹ năng và mức độ hoàn thành công việc thực tiễn (mức độ hoàn thành nhiệm vụ; chấp hành kỷ luật, kỷ cƣơng hành chính và pháp luật công vụ) nhìn chung tƣơng đối tốt. Tuy nhiên, kết quả đánh giá năng lực công chức qua phiếu khảo sát do đội ngũ công chức tự đánh giá; dƣ luận xã hội; khảo sát thực tế cho thấy vẫn còn nhiều vấn đề bất cập đang đặt ra cần đƣợc 78 giải quyết. Từ thực trạng về năng lực thực thi công chức văn phòng thống kê cấp xã, tác giả đã đánh giá đƣợc những ƣu điểm, hạn chế và tìm ra những nguyên nhân hạn chế tác động đến năng lực thực công chức văn phòng thống kê cấp xã . Đây là cơ sở cho việc nghiên cứu tìm ra phƣơng hƣớng, giải pháp phù họp để nâng cao năng lực công chức văn phòng thống kê cấp xã ở Chƣơng 3 79 Chương 3: MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC VĂN PHÒNG THỐNG KÊ CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN CƢ JÚT, TỈNH ĐẮK NÔNG Từ thực trạng về năng lực thực thi công chức văn phòng thống kê cấp xã, tác giả đã đánh giá đƣợc những ƣu điểm, hạn chế và tìm ra những nguyên nhân hạn chế tác động đến năng lực thực công chức văn phòng thống kê cấp xã . Đây là cơ sở cho việc nghiên cứu tìm ra phƣơng hƣớng, giải pháp phù họp để nâng cao năng lực công chức văn phòng thống kê cấp xã ở Chƣơng 3. 3.1. Mục tiêu nâng cao năng lực của công chức văn phòng thống kê cấp xã trên địa bàn huyện Cƣ Jút, tỉnh Đắk Nông Tại báo cáo chính trị Đại hội Đảng bộ huyện Cƣ Jút lần thứ VI, xác đinh rõ “đẩy mạnh cải cách hành chính nâng cao hiệu lực, hiệu quả điều hành của bộ máy chính quyền, các ngành các cấp. Đổi mới phƣơng thức nâng cao chất lƣợng hoạt động của Mặt trận và các đoàn thể chính trị xã hội, phát huy dân chủ và sức mạnh của khối đại đoàn kế toàn dân thực hiện thắng lợi công nghiệp hóa, hiện đại hóa nhằm xây dựng huyện Cƣ Jút vững mạnh toàn diện”[5]. Đồng thời căn cứ vào nội dung báo cáo tổng kết công tác cải cách hành chính của huyện và của tỉnh năm 2016, ta có thể xác định: * Mục tiêu chung. Nâng cao năng lực của công chức văn phòng thống kê cấp xã trên địa bàn huyện Cƣ Jút, tỉnh Đắk Nông hiện nay là nhằm góp phần tạo sự chuyển biến về chất lƣợng của công chức cấp xã, đồng thời xây dựng đội ngũ công chức có lập trƣờng tƣ tƣởng chính trị vững vàng, kiên định; có phẩm chất đạo đức tốt, tận tụy phục vụ nhân dân; có trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí công tác, thành thạo các kỹ năng trong công việc, đáp ứng tốt yêu cầu công 80 tác, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nƣớc của UBND cấp xã, thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ chính trị, kinh tế-xã hội, quốc phòng an ninh tại địa phƣơng[35;36]. * Mục tiêu cụ thể: Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh chính trị, năng lực, tính chuyên nghiệp cao, tận tuỵ phục vụ nhân dân thông qua các hình thức đào tạo, bồi dƣỡng phù hơp, hiệu quả. Thứ nhất, xây dựng đội ngũ công chức Văn phòng thống kê cấp xã ổn định, có tính chuyên môn hóa, thành thạo các kỹ năng nghiệp vụ, có phẩm chất chính trị, đạo đức, có ý thức trách nhiệm, tận tụy với công việc, có đủ khả năng chủ động tổ chức triển khai thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao. Đồng thời thực hiện nâng cao trình độ của công chức văn phòng thống kê cấp xã, phấn đấu đến năm 2020 có trên 90% công chức đạt trình độ chuyên môn Đại học (hiện nay còn 6 công chức văn phòng thống kê cấp xã có trình độ chuyên môn là trung cấp, chiếm 33,3% và trong số này có 5/6 công chức đang tham gia đào tạo trình độ đại học[28]. Thứ hai, nhằm nâng cao trình độ lý luận chính cho đội ngũ công chức văn phòng thống kê cấp xã, nhất là cho công chức thuộc diện quy hoạch các chức danh lãnh đạo quản lý. Thứ ba, công tác đánh giá công chức văn phòng thống kê cấp xã hàng năm cần phải đƣợc đánh giá theo quy định, đúng năng lực thực thi nhiệm vụ từ đó loại bỏ những công chức không đảm bảo trình độ chuyên môn theo quy định, yếu kém về năng lực, vi phạm về phẩm chất đạo đức, tƣ cách, tác phong công vụ trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Thứ tư, công tác tuyển dụng, quản lý và sử dụng công chức đúng trên cơ sở quy hoạch đảm bảo đúng về số lƣợng và chất lƣợng công chức. 81 Thứ năm, thu hút đƣợc nguồn nhân lực trẻ, có chế độ đãi ngộ hợp lý đối với công chức cấp xã nói chung và công chức Văn phòng thống kê cấp xã nói riêng. Thứ sáu, đảm bảo cơ sở vật chất, trang thiết bị, phƣơng tiện làm việc cho đội ngũ công chức để thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ đƣợc giao. 3.2. Giải pháp nâng cao năng lực công chức văn phòng thống kê cấp xã trên địa bàn huyện Cƣ Jút Căn cứ thực trạng năng lực công chức văn phòng thống kê cấp xã trên địa bàn huyện Cƣ Jút đã chỉ ra tại Chƣơng 2 ; Đồng thời, trên cơ sở kết quả nghiên cứu thực tế về công chức văn phòng thống kê cấp xã, tác giả đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao năng lực của công chức văn phòng thống kê cấp xã trên địa bàn huyện Cƣ Jút trong thời gian tới nhƣ sau: 3.2.1. Đỗi mới công tác tuyển dụng công chức cấp xã Việc tuyển dụng công chức vào cơ quan, tổ chức nhà nƣớc là một nội dung rất quan trọng trong quản lý và sử dụng công chức, nhằm bổ sung nhu cầu nhân sự có chất lƣợng, theo các tiêu chí đã đƣợc quy định, đáp ứng yêu cầu giải quyết công việc ngày càng cao của bộ máy quản lý nhà nƣớc và lĩnh vực chuyên môn. Đồng thời, để đáp ứng từng bƣớc việc trẻ hóa đội ngũ công chức thay thế những công chức chƣa đạt các tiêu chuẩn quy định và những trƣờng hợp chuẩn bị nghỉ hƣu. Nâng cao chất lƣợng và hiệu quả công tác tuyển dụng công chức cần phải chú ý đến phƣơng châm chọn đƣợc ngƣời có khả năng nhất làm công tác nhà nƣớc. Tổ chức tuyển dụng phải rà soát đánh giá về chức năng, nhiệm vụ của công chức cấp xã để bố trí hợp lý. Đồng thời cần phải cải tiến chất lƣợng nội dung các khâu trong quá trình tổ chức thi tuyển để sát thực tế có tính phát triển, hạn chế việc tổ chức tuyển dụng để hợp thức hoá. 82 Tuyển dụng phải đúng quy trình không mang tính hình thức hóa việc đƣa con em lãnh đạo vào làm việc trong khi trình độ chuyên môn không phù hợp với vị trí việc làm. 3.2.2. Đổi mới công tác bố trí và sử dụng công chức Qua nghiên cứu và đánh giá ở Chƣơng 2 đã chỉ ra đƣợc một số tồn tại trong công tác bố trí, sử dụng công chức còn hạn chế nhƣ: thực hiện quy hoạch đào tạo chƣa chặt chẽ; bố trí, sử dụng công chức không đúng chuyên môn đào tạo ở một số UBND xã Xuất phát từ những thực tiễn nêu trên có thể nói đây là một giải pháp không kém phần quan trọng góp phần nâng cao năng lực công chức văn phòng thống kê cấp xã. Quá trình bố trí, sử dụng công chức là cả một chuỗi mắt xích công việc quan trọng liên quan đến ngƣời công chức, từ khâu tuyển dụng “đầu vào” qua thi tuyển công khai, hƣớng dẫn tập sự, phân công công tác phù hợp với tiêu chuẩn tuyển dụng theo vị trí. Để thực hiện tốt những vấn đề cơ bản trên thì cần thực hiện tốt một số giải pháp về bố trí, sử dụng công chức nhƣ sau: - Bố trí, đề bạt công chức phải căn cứ yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn của chức danh để lựa chọn ngƣời phù hợp, tạo điều kiện cho công chức rèn luyện thành thạo các kỹ năng trong công việc; bồ nhiệm công chức khi họ có khả năng cống hiến tốt nhất. Ngƣời đứng đầu cơ quan sử dụng công chức phải chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện việc phân công, sử dụng, giá công chức; phân công, giao nhiệm vụ phù hợp, hào đảm các điều kiện cần thiết cho công chức thi hành nhiệm vụ; thực hiện đầy đủ các chế độ, chính sách đối với công chức. - Công chức phải chịu trách nhiệm trƣớc pháp luật về việc thi hành nhiệm vụ, công vụ của mình. Lãnh đạo UBND các xã trên địa bàn huyện cần phải xác định việc bố trí, sắp xếp, sử dụng công chức là một công tác rất quan 83 trọng, xem đây là một giải pháp cần thiết để nâng cao đƣợc năng lực, hiệu quả thực thi nhiệm vụ của công chức cấp xã nói chung và công chức văn phòng thống kê nói riêng. Thông qua công tác bố trí, sử dụng hợp lý, đúng ngƣời, đúng việc sẽ giúp cho công chức phát huy đƣợc khả năng, sở trƣờng, rèn luyện kỹ năng thành thạo công việc, góp phần chủ yếu đảm bảo cho việc hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan. Có kế hoạch sắp xếp, bố trí lại theo đúng chức danh, tiêu chuẩn ứng với nội dung công việc của cơ quan, là cơ sở để xây dựng kế hoạch quy họach đào tạo, bồi dƣỡng, tuyển dụng công chức, đồng thời cũng là cơ sở để bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức hợp lý, có căn cứ khoa học. Sử dụng công chức phải gắn với vị trí việc làm và số lƣợng ngƣời làm việc tƣơng ứng với số lƣợng vị trí việc làm đó. Muốn vậy, căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của pháp luật. Đồng thời xây dựng bản phân tích, mô tả công việc, các quy trình giải quyết công việc, thời gian cần thiết để thực hiện các quy trình công việc theo quy định của pháp luật hoặc của cơ quan cụ thể đối với công chức để bảo đảm khoa học, liên kết chặt chẽ giữa mô tả công việc. 3.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng dựa trên nhu cầu của công chức Kết quả nghiên cứu ở Chƣơng 2 chi ra rằng tình trạng chung hiện nay chất lƣợng đào tạo chƣa cao; việc cử cán bộ đi học của một số xã chƣa quan tâm đến hiệu quả sau đào tạo mà chỉ cử cho hoàn thành nhiệm vụ, số lƣợng phân bổ, hoặc ngƣời xin tham gia đào tạo, bồi dƣỡng chi để đạt mục đích đủ bằng cấp, chứng chỉ.... Bên cạnh đó, trình độ về chuyên môn, lý luận chính trị, lý luận quản lý nhà nƣớc của công chức văn phòng thống kê cấp xã còn hạn chế và nhất là trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nƣớc, đặc biệt là các nhóm kỹ năng 84 trong thực thi nhiệm vụ của công chức, đây đều là những đòi hỏi cấp thiết và cần quan tâm hàng đầu. Do vậy, lãnh đạo UBND cấp xã cũng nhƣ lãnh đão huyện cần phải quan tâm, xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể theo đúng nhu cầu và sự cần thiết cho thực thi nhiệm vụ của công chức Văn phòng thống kê cấp xã. Vì vậy, không phải chỉ thông qua các hoạt động cử công chức tham gia đào tạo tập trung tại các lớp ngắn và dài hạn ở các cơ sở đào tạo mà trong thực tế thì việc đào tạo, bồi dƣỡng công chức tại nơi làm việc, gắn liền với công việc có hiệu quả vô cùng to lớn. Đào tạo, bồi dƣờng cần phải: * Về chuyên môn nghiệp vụ: Một là, kèm cặp, huấn luyện. Đây là một phƣơng pháp đào tạo tại chỗ. Mỗi công chức đƣợc giao cho một công chức có chuyên môn giỏi kèm cặp, huấn luyện. Ngoài cơ hội quan sát, các cá nhân còn phải thực hành ngay và đƣợc chỉ định một số công việc quan trọng đòi hỏi các kỹ năng cần thiết. Hai là, giao thêm các nhiệm vụ mới. Việc giao các nhiệm vụ mới vƣợt quá khả năng đòi hỏi cá nhân công chức phải vƣợt ra khỏi những gì đã biết và qua đó học thêm đƣợc những kỹ năng mới. Khi công chức đƣợc giao thêm công việc mới họ sẽ phải nghiên cứu, tìm tòi các biện pháp, hƣớng đi và cách thức tiếp cận công việc mới đồng thời họ sẽ phải vƣợt lên những khó khăn để giải quyết những tình huống mới nảy sinh. Qua thực tiễn giải quyết công việc, những năng lực mới của công chức sẽ hình thành và hoàn thiện. Ba là, để hàng năm các đơn vị phải đăng ký nhu cầu đào tạo gắn với nhu cầu của công chức để từ đó xây dựng chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp có nhƣ vậy mới đem lại hiệu quả thiết thực, đồng thời nâng cao đƣợc năng lực của công cức Văn phòng thống kê. Bốn là, Đối với đơn vị đào tạo cần xây dựng chƣơng trình đào tạo phù hợp với nhu cầu đổi mới và nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng theo 85 hƣớng nâng cao kiến thức, kỹ năng hành chính cho đội ngũ công chức theo ngạch và theo công việc đang đảm nhận, kết hợp hài hoà giữa lý luận và thục tiễn theo nhóm yêu cầu về trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nƣớc cũng nhƣ nhóm kỹ năng mà công chức văn phòng thống kê cấp xã còn yếu còn thiếu. Đối với công chức Văn phòng thống kê thì hiện nay yếu về kỹ năng phối hợp trong công việc, trong làm việc nhóm. Do vậy, trong quá trình đào tạo, bồi dƣỡng cần xây dựng chƣơng trình đào tào theo từng nhóm kỹ năng, nhóm đối tƣợng công chức có nhƣ vậy mới giúp công chức trao dồi đƣợc những kỹ năng còn thiếu, trong quá trình đào tạo phải kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, đƣa ra các tình huống cụ thể để công chức giải quyết thì mới đánh giá đƣợc khả năng, năng lực của từng công chức để từ đó từng bƣớc hoàn thiện giáo trình giảng dạy phù hợp. * Về trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước Qua nghiên cứu thực tế ở chƣơng 2 thì tỷ lệ công chức văn phòng thống kê cấp xã trên địa bàn huyện Cƣ Jút , tỉnh Đắk Nông đƣợc đào tạo về lý luận chính trị (38,9%) và quản lý nhà nƣớc (11,1%) là rất thấp, do đó trong quá trình đào tạo, bồi dƣỡng đối với công chức văn phòng thống kê cấp xã không chỉ về trình độ chuyên môn mà còn về trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nƣớc có nhƣ vậy mới phát huy hết đƣợc vai trò của họ. Để thực hiện đƣợc điều này đòi hỏi sự quan tâm đúng mức của lãnh đạo cấp ủy Đảng, chính quyền địa phƣơng các xã trên địa bàn huyện Cƣ Jút. - Thứ nhất, hàng năm phải chủ động thống kê đánh giá về trình độ của công chức công chức cấp xã nói chung và công chức Văn phòng thống kê cấp xã nói riêng. - Thứ hai, Xây dựng kế hoạch đào tạo về trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nƣớc cho công chức cấp xã nói chung và công chức văn phòng 86 thống kê cấp xã nói riêng, có nhƣ vậy mới tạo đƣợc nguồn cán bộ kế cận có đủ phẩm chất, có đủ năng lực, trình độ đáp ứng đứng yêu cầu trong thời kỳ đổi mới. 3.2.4. Đổi mới công tác đánh giá công chức văn phòng thống kê cấp xã Đánh giá công chức đƣợc coi là khâu tiền đề quan trọng nhƣng vẫn là khâu khó và yếu nhất, khó trong công tác cán bộ; để thực sự phát huy dân chủ trong công tác phát hiện và sử dụng ngƣời tài cần đổi mới cơ chế, phƣơng pháp và quy trình đánh giá đối với công chức. Muốn đánh giá công chức đúng thực chất, đúng với năng lực của từng ngƣời thì mục đích và động cơ của ngƣời tham gia đánh giá công chức cẩn thực sự trong sáng: đánh giá đúng để đào tạo, bồi dƣỡng, bổ trí, đề bạt đúng công chức. Nếu thiếu sự công tâm, trung thực thì khó có thể đánh giá một cách khách quan, vô tƣ. Khi đánh giá công chức không thể chỉ xem xét một lúc, một thời điểm, một thời gian ngắn hoặc chỉ nhìn thấy hiện tại mà cần có thời gian dài, một quá trình. Phải kết hợp theo dõi đánh giá thƣờng xuyên và đánh giá dịnh kỳ về công chức nhằm phản ánh liên tục và kịp thời sự phát triển của công chức, kết hợp nhiều nguồn thông tin khác nhau để phân tích, chọn lọc cho khách quan. Đánh giá công chức phải gắn với công việc đƣợc giao cụ thể và kết quả là sản phẩm đầu ra so với mục tiêu, yêu cầu đƣợc đặt ra; đồng thời đây là cơ sở để rà soát lại chức năng, nhiệm vụ đồng thời để sàng lọc, bổ sung chất lƣợng đội ngũ công chức ngày càng tốt hơn. Việc đánh giá phải đƣợc thảo luận dân chủ, công khai để đánh giá đúng công chức; phải lấy hiệu qùả công tác thực tế làm thƣớc đo chủ yếu. Đánh giá công chức phải dựa vào những quy định cụ thể về tiêu chuẩn của chức danh và tiêu chí đánh giá đối với từng công chức. Năng lực công chức thể hiện ở 87 hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị của họ theo chức trách nhiệm vụ đƣợc giao, thể hiện ở khối lƣợng, chất lƣợng hiệu quả công tác trên các lĩnh vực. Vì vậy, để có thể đánh giá công chức khách quan hơn, phƣơng thức đánh giá cần đƣợc bổ sung những yếu tố định lƣợng nhƣ: về công việc, thời gian hoàn thành công việc, tỷ lệ xử ly tình huống thỏa đáng và những sáng tạo trong công việc bằng cách xây dƣng một hệ thống yêu cầu, đòi hỏi của công việc cho công chức với các tiêu chí về tiêu chuẩn trình độ, năng lực; về khối lƣợng công việc, quy trình xử lý; quy trình tổng hợp, báo cáo kết quả công tác định kỳ. Tại Nghị định số 56/2015/NĐ-CP Ngày 09/6/2015 về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức; trong đó quy định rõ nguyên tắc đánh giá và phân loại; thời điểm đánh giá, phân loại; việc sử dụng kết quả đánh giá; thẩm quyền và trách nhiệm đánh giá, phân loại; trình tự, thủ tục đánh giá và tiêu chí phân loại đánh giá công chức. Vì vậy, khi thực hiện công tác đánh giá công chức cần phải xem xét vị trí công tác của công chức có phù hợp với sở trƣờng công việc cụ thể hay không để đánh giá đƣợc khách quan, đúng thực tế, từ đó xác định nguyên nhân chủ quan cũng nhƣ khách quan, để sau đó có hƣớng bố trí, sắp xếp công việc cho phù hợp với năng lực, sở trƣờng của họ. Đánh giá đúng năng lực của công chức thì sẽ đóng góp tích cực cho việc bố trí, sắp xếp công việc đƣợc chính xác, tạo điều kiện cho công chức phát huy đƣợc sở trƣờng của mình từ đó hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị đƣợc giao. Ngƣợc lại, đánh giá cán bộ, công chức không đúng, không thực chất, không khách quan thì không những bố trí, sử đụng cán bộ không đúng mà quan trọng hơn là chúng ta sẽ làm mai một dần động lực phấn đấu phát triển, ảnh hƣởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị. 88 Tiểu kết chƣơng 3 Thực tiễn công chức văn phòng thống kê cấp xã trên địa bàn huyện Cƣ Jút và yêu cầu của công tác quản lý và sử dụng công chức trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn đòi hỏi phải có hệ thống các giải pháp nhăm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức để có thể ngang tầm với nhiệm vụ. Trên cơ sở những mục tiêu và một số giải pháp đƣợc đề ra ở trên vừa mang tính cơ bản, vừa mang tính cụ thể nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cao năng lực thực thi nhiệm vụ của công chức văn phòng thống kê cấp xã nói riêng và đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Cƣ Jút nói chung. Các giải pháp này có mối liên hệ mật thiết với nhau, không tách rời nhau tạo thành một hệ thống giải pháp không thể cắt rời. Do đó trong tổ chức thực hiện phải tiến hành đồng bộ và có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp, các ngành từ đó tạo nên sự nhất quán. 89 KẾT LUẬN Năng lực thực thi nhiệm vụ của công chức là nội dung trong cải cách, nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, từng bƣớc hiện đại hoá là một trong những vấn đề quan trọng để bảo đảm nền hành chính của nƣớc ta sánh vai cùng với các cƣờng quốc năm châu. Năng lực thực thi nhiệm vụ của đội ngũ công chức văn phòng thống kê cấp xã trên địa bàn huyện Cƣ Jút, tỉnh Đắk Nông có vai trò quan trọng, là cầu nối trực tiếp giữa Đảng, Nhà nƣớc với Nhân dân, là nơi tổ chức thực hiện các chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc vào đời sống thực tế của nhân dân địa phƣơng. Phẩm chất chính trị, đạo đức, tác phong, trình độ năng lực, trí tuệ của đội ngũ công chức có vai trò hết sức quan trọng đối với chính quyền cấp xã. Vì vậy, không ngừng nâng cao năng lực thực thi nhiệm vụ của công chức là một yêu cầu bức thiết trong giai đoạn hiện nay. Do đó, việc nghiên cứu về năng lực của đội ngũ công chức văn phòng thống kê cấp xã trên địa bàn huyện Cƣ Jút, tỉnh Đắk Nông góp phần nâng cao năng lực cho đội ngũ này là vấn đề cần thiết. Đê góp phân vào việc nâng cao năng lực của công chức, luận văn đã tập trung phân tích làm sáng tỏ một so vấn đề sau: Một là, trên cở sở nghiên cứu những vấn đề lý luận chung về công chức xã và năng lực của công chức cấp xã, luận văn đã đƣa ra một số tiêu chí cụ thể để đánh giá về năng lực thực thi nhiệm vụ của đội ngũ công chức văn phòng thống kê xã. Đồng thời, dựa trên những tiêu chí đó để thu thập, phân tích đánh giá về năng lực thực thi công vụ cùa công chức văn phòng thống kê cấp xã trên địa bàn huyện Cƣ Jút, tỉnh Đắk Nông, làm rõ những ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại đó. Hai là, năng lực của công chức văn phòng thống kê cấp xã, huyện Cƣ Jút tính Đắk Nông cơ bản đã đáp ứng đƣợc yêu câu nhiệm vụ và có những 90 đóng góp nhất định vào công cuộc xây dựng và phát triển của địa phƣơng trong thời kỳ cổng nghiệp hóa, hiện đại hóa. Tuy nhiên, một bộ phận không nhỏ công chức vẫn còn những hạn chế nhất định về năng lực, trình độ, kỹ năng giải quyết công việc. Không ít công chức tác phong làm việc thiếu năng động, chậm đổi mới, thụ động trong công việc. Một số nơi tiêu cực vẫn đang diễn ra, gây bức xúc trong nhân dân... Nguyên nhân của những hạn chế nêu trên là do: Chất lƣợng của công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức chƣa cao; công tác quản lý công chức còn nhiều hạn chế; chính sách đãi ngộ và chế độ tiền lƣơng còn nhiều bất cập, môi trƣờng làm việc, điều kiện làm việc của công chức còn nhiều thiếu thốn, công tác khen thƣởng, tặng thƣởng công chức còn mang nặng tính hình thức theo cơ chế cào bằng nên chƣa tạo ra hứng thú phấn đấu vƣơn lên của công chức; công tác kiểm tra, giám sát công chức chƣa chặt chẽ, thƣờng xuyên. Ba là, để góp phần nâng cao năng lực của đội ngũ công chức văn phòng thống kê cấp xã trên địa bàn huyên Cƣ Jút, tỉnh Đắk Nông luận vần đã đƣa ra mộtgiải pháp nhƣ: Rà soát lại chức năng của công chức văn phòng thống kê cấp xã, Chú trọng công tác bố trí, sử dụng công chức; đổi mới công tác đánh giá công chức; Đào tạo, bồi dƣỡng, nâng cao năng lực cho công chức tại nơi làm việc và tạo môi trƣờng làm việc cho công chức; thực hiện việc giáo dục tƣ tƣởng chính trị, đạo đức, lối sống và rèn luyện tác phong v.v... Trên đây là toàn bộ những vấn đề, giải pháp liên quan đến vấn đề năng năng lực của đội ngũ công chức văn phòng thống kê cấp xã trên địa bàn huyện Cƣ Jút, tỉnh Đắk Nông. Trong phạm vi là một luận văn đề cập đến khái niệm, vai trò của công chức, thực trạng của công chức văn phòng thống kê cấp xã trên địa bàn huyện Cƣ Jút. Từ đó đƣa ra một số giải pháp cũng nhƣ kiến nghị nhằm nâng cao năng lực thực thi nhiệm vụ của đội ngũ công chức văn phòng thống kê cấp xã trên địa bàn huyện Cƣ Jút nhằm đáp ứng đƣợc yêu 91 cầu nhiệm vụ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Nâng cao năng lực đội ngũ công chức cấp xã nói chung và năng lực công chức văn phòng thống kê cấp xã nói riêng là một vấn đề lớn, việc thực hiện đòi hỏi phải có thời gian và sự phối hợp của các cấp ủy Đảng, chính quyền và các cấp các ngành từ Trung ƣơng đến địa phƣơng. Với phạm vi nghiên cứu của luận văn thạc sỹ, tác giả hy vọng rằng quá trình nghiên cứu của mình sẽ đóng góp một phần nào vào việc hoàn thiện lý luận nhằm xây dựng đội công chức cơ sở đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. 92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng Cộng sản Việt Nam (khóa X) (2006), Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 2. Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng Cộng sản Việt Nam (khóa XI) (2011), Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 3. Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng (khóa XI) (2013), về một số vấn đề về tiếp tục đồi mớỉ, hoàn thiện hệ thống chỉnh trị từ Trung ương đến cơ sở, Kết luận Số 64-KL/TW, Hà Nội. 4. Bộ Chính trị (khỏa XI), Nghị quyết số: 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, Hà Nội. 5. Báo cáo chính trị Đảng bộ huyện Cư Jút (2015), Đảng bộ huyện Cƣ Jút. 6. Bộ Nội vụ, Thông tư số 06/2012/TT-BNV, hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể và công tác tuyển dụng công chức xã phường, thị trấn. 7. Ngô Thành Can (2012), “Công chức và chất lượng thực thi công vụ trong cơ quan HCNN”, Tổ chức nhà nƣớc, số1. 8. Ngô Thành Can (2014), Đào tạo, bôi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công, Nxb Lao động, Hà Nội. 9. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP quy định những người là công chức, Hà Nội. 10. Chính phủ (2010), Nghị định sổ 24/20IO/NĐ-CP quy định về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, Hà Nội. 11. Chính phủ(2010), Nghị định 92/2009/NĐ-CP, Về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị 93 trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã 12. Chính phủ (2011), Nghị quyết 30c của Chính phủ về việc Ban hành chương trình tổng cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020; 13. Chính phủ (2012), Quyết định số 15, ngày 08/10/2012 của Thủ tướng chính phủ Phê duyệt Đê án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức ", Hà Nội; 14. Chính phủ (2014), Nghị định sổ 56/2015/NĐ-CP về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức, Hà Nội; 15 Cục Thống kê tỉnh Đắk Nông (2015), Niên giám Thống kê Đắk Nông. 16. Lƣu Hải Đăng (2012), “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đủ năng lực đáp ứng yêu cầu của cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020”, Tồ chức nhà nƣớc, số 4. 17. Đảng bộ tỉnh Đắk Nông (2015), Văn kiện Đại hội Đại biểu Đảng bộ tỉnh Đắk Nồng lần thứ XII, nhiệm kỳ 2015-2020. 18. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Chiến lược phát triển kinh tế-xã hội 2011 - 2020, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 19. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn Quốc lần thứ XI, Hà Nội. 20. Lê Cẩm Hà (2012), “Quản lý nguồn nhân lực theo năng lực”, Tạp chí tổ chức nhà nƣớc, số 4. 21 Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), “Một số vấn đề phát triển năng lực cán bộ, công chức”, Tổ chức nhà nƣóc, số 1. 22. Nguyễn Thị Hổng Hải (2011), “Vận dụng một số nội dung của mô hình quản lý công mới vào cái cách hành chính ở Việt Nam", Tạp chí tổ chức nhà nƣớc, số 4. 23. Nguyễn Thị Hồng Hải (2012), “Đánh giá thực thi công vụ nhằm 94 đánh giá hiệu quả hoạt động của tổ chức HCNN”, Tổ chức nhà nƣớc, số 12. 24. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), “Nâng cao trách nhiệm của cán bộ, công chức trong công vụ”, Tạp chí tổ chức nhà nƣớc, số 7. 25. Hồ Chí Minh(2002), Toàn tập, tập 6, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội 26. Chu Xuân Khánh - Đào Thị Thanh Thủy (2011 ), “Đổi mới công tác đánh giá đối với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước”, tổ chức nhà nƣớc số 7. 27. Trịnh Văn Khánh (2011), “Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã”, Tạp chí tổ chức nhà nƣớc, số 3. 28. Phòng Nội vụ huyện Cƣ Jút (2012,2013,2014,2015,2016), báo cáo thống kê về đội ngũ công chức cấp xã từ năm 2012 đến năm 2016. 29. Phòng nội vụ huyện Cƣ Jút (2012,2013,2014,2015 và 2016), báo cáo đánh giá cán bộ công chức hàng năm( từ năm 2012 đến năm 2016). 30. Thang Văn Phúc – Nguyễn Minh Phƣơng (2005), Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Nhà xuất bản chính trị Quốc gia, Hà Nội. 31.Quốc hội Nƣớc cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam(2008), Luật cán bộ, công chức, Nhà xuất bản chính trị Quốc gia, Hà Nội. 32. Quốc hội Nƣớc cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2015), Luật tổ chức chính quyền địa phƣơng, Nhà xuất bản chính trị Quốc gia, Hà Nội. 33. Nguyễn Thị Thảo(2014), Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa, Luận văn thạc sỹ quản trị nhân lực. 34. Từ điển tiếng Việt (Viện ngôn ngữ học), năm 2010 do Nhà xuất bản Từ điển Bách khoa. 35. UBND huyện Cƣ Jút (2015), báo cáo đánh giá kết quả thực hiện công tác cải cách hành chính giai đoạn 2011 – 2015 và phƣơng hƣớng nhiệm 95 vụ cải cách hành chính giai đoạn 2016-2020. 36. UBND tỉnh Đắk Nông (2015), báo cáo tình hình thực hiện công tác cải cách hành chính giai đoạn 2011 – 2015 và phƣơng hƣớng nhiệm vụ cải cách hành chính giai đoạn 2016 – 2020. 37. Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông(2004), quyết định số 80/QĐ- UBND, ngày 22/12/2004 về một số điều sửa đổi bổ sung một số điều của Quy chế tuyển dụng công chức cấp xã, phƣờng thị trấn trên địa bàn tỉnh Đắk Nông 38. www.caicachhanhchinh.gov.vn, Website cải cách hành chính nhà nƣớc của Bộ Nội vụ. 39. www.chinhphu.gov.vn, Website của Chính phủ nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. 40. www.moha.gov.vn, Website cổng thông tin điện tử Bộ Nội Vụ. 41. www.tcnc.vn plus, Website tạp chí tổ chức nhà nƣớc điện tử, Bộ Nội Vụ. 42. www. Cujut.daknong.gov.vn, Website cổng thông tin điện tử huyện Cƣ Jút. 96 PHỤ LỤC 1 PHIẾU ĐIỀU TRA Về năng lực công chức Văn phòng thống kê cấp xã trên địa bàn Huyện Cƣ Jút, tỉnh Đắk Nông Nhằm đánh giá đúng về thực trạng năng lực công chức văn phòng thống kê cấp xã trên địa bàn huyện Cƣ Jút, tỉnh Đắk Nông, chúng tôi tiến hành lấy ý kiến phản hồi của anh/chị cho các nội dung liên quan đến năng lực công chức văn phòng thống kê cấp xã trên địa bàn huyện Cƣ Jút, tỉnh Đắk Nông thông qua việc trả lời các câu hỏi trong phiếu hỏi dƣới đây. Để hỗ trợ cho công tác nghiên cứu, mong anh/chị trả lời bảng hỏi sau bằng cách đánh dấu vào các ô thích hợp. Xin trân trọng cảm ơn anh/chị! I. Phần thông tin cá nhân I. Phần thông tin cá nhân Xin anh/chị vui lòng cho biết một số thông tin về cá nhân: Giới tính: □ Nam □ Nữ Độ tuổi: □ 30 tuổi trở xuống □ 31 – 40 tuổi □ 41 – 50 tuổi □ 51 tuổi trở lên Trình độ học vấn: □ PTTH □ Trung cấp, Cao đẳng □ Đại học □ Trên Đại học II. Phần nội dung Câu 1: Anh/chị đánh giá thế nào về vai trò của công chức văn phòng thống kê cấp xã hiện nay? □ Rất quan trọng. □ Quan trọng. □ Bình thƣờng. □ Không quan trọng. 97 Câu 2. Theo ông, bà năng lực của công chức chức văn phòng thống kê cấp xã hiện nay dựa trên những tiêu chí nào sau đây? □ Trình độ, kiến thức. □ Kỹ năng thực hiện công việc. □ Đạo đức, tác phong. □ Sức khỏe. □ Ý kiến khác: Câu 3 . Trong các tiêu chí trên, theo ông, bà tiêu chí nào là quan trọng nhất? □ Trình độ, kiến thức. □ Kỹ năng thực hiện công việc. □ Đạo đức, tác phong. □ Sức khỏe. □ Ý kiến khác: Câu 4. Theo ông, bà, yếu tố nào dƣới đây ảnh hƣởng đến năng lực của công chức văn phòng thống kê cấp xã trên địa bàn huyện Cƣ Jút, tỉnh Đắk Nông hiện nay? □ Công tác tuyển dụng. □ Công tác bố trí, sử dụng công chức. □ Công tác đào tạo, bồi dƣỡng. □ Công tác quy hoạch, luân chuyển. □ Thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức. □ Công tác đánh giá công chức. □ Môi trƣờng làm việc và văn hóa công sở. □ Chế độ tiền lƣơng và chính sách đãi ngộ. □ Chính sách khen thƣởng, kỷ luật. □ Ý kiến khác: ...................................................................... 98 Câu 5. Theo ông, bà, công chức Văn phòng thống kê cấp xã cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ đƣợc phân công? □ Kỹ năng tham mƣu. □ Kỹ năng lập kế hoạch. □ Kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin và soạn thảo văn bản. □ Kỹ năng phối hợp trong công tác. □ Kỹ năng giao tiếp. □ Kỹ năng xử lý thông tin. □ Kỹ năng làm việc nhóm. Câu 6: Ông, bà đanh giá nhƣ thê nào về năng lực của công chức Văn phòng thống kê cấp xã trên địa bàn huyện Cƣ Jút? 1. Về trình độ:  Cao  Đạt yêu cầu  Chƣa đạt 2. Về kỹ năng thực hiện công việc: Kỹ năng tham mưu:  Tốt  Khá  Trung bình  Yếu Kỹ năng lập kế hoạch:  Tốt  Khá  Trung bình  Yếu Kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin vào soạn thảo văn bản:  Tốt 99  Khá  Trung bình  Yếu Kỹ năng phối hợp trong công tác:  Tốt  Khá  Trung bình  Yếu Kỹ năng giao tiếp:  Tốt  Khá  Trung bình  Yếu Kỹ năng xử lý thông tin:  Tốt  Khá  Trung bình  Yếu Kỹ năng làm việc nhóm:  Tốt  Khá  Trung bình  Yếu Kỹ năng giải quyết công việc:  Tốt  Khá  Trung bình  Yếu 3. Ý thức chấp hành chủ trương của đảng và các quy định: □ Tốt □ Khá □ Bình thƣờng 100 4. Ý thức trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ: □ Tốt □ Khá □ Trung bình 5. Ý thức học tập nâng cao trình độ mọi mặt; □ Tốt □ Khá □ Trung bình  Yếu 6. Tinh thần hợp tác và thải độ cầu thị: □ Tốt □ Khá □ Trung bình □ Yếu 7. Về đạo đức, tác phong: □ Tốt □ Khá □ Trung bình □ Yếu Câu 7. Ông, bà đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức Văn phòng thống kê cấp xã trên địa bàn huyện Cƣ Jút, tỉnh Đắk Nông? □ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. □ Hoàn thành tốt nhiệm vụ. □ Hoàn thành nhiệm vụ nhƣng năng lực còn hạn chế. □ Không hoàn thành nhiệm vụ. Câu 8. Theo ông, bà công chức Văn phòng thống kê cấp xã trên địa 101 bàn huyện Cƣ Jút, tỉnh Đắk Nông hiện nay còn có những hạn chế nào trong quá trình thực hiện nhiệm vụ? □ Trình độ, kiến thức. □ Kỹ năng công vụ. □ Tính kịp thòi trong giải quyết công việc. □ Ý thức tồ chức kỷ luật và tác phong làm việc. o Hạn chế khác: .................... .................. Câu 9. Theo ông, bà nguyên nhân của những hạn chế nêu trên là gì? □ Sức khỏe. □ Trình độ chuyên môn. □ Phẩm chất đạo đức, thái độ, tinh thần làm việc. □ Công tác quản lý công chức. □ Chất lƣợng của công tác đào tạo, bồi dƣỡng. □ Môi trƣờng iàm việc, điều kiện làm việc cùa công chức còn nhiều thiếu thốn. □ Chính sách đãi ngộ và chế độ tiền lƣơng còn nhiều bất cập. □ Khen thƣởng, tặng thƣởng còn mang nặng tính hình thức, chƣa tạo ra hứng thú phấn đấu vƣơn lên của công chức. □ Nguyên nhân khác:.................................... Câu 10. Theo ông, bà cần thực hiện những giải pháp nào để nâng cao năng lực của công chức Văn phòng thống kê cấp xã trên địa bàn huyện Cƣ Jút hiện nay? □ Đào tạo, bồi dƣỡng lý luận chính trị, trình độ quản lý. □ Đổi mới cơ chế chính sách đối với công chức. □ Làm tốt công tác khen thƣởng, động viên, khuyến khích. □ Đổi mới công tác tổ chức cán bộ. 102 □ Có chính sách thu hút nhân tài. □ Tăng cƣờng công tác kiểm tra, giám sát đối với công chức. Giải pháp khác:..................................................................... Cảm ơn Anh (chị) đã tham gia trả lời các câu hỏi của chúng tôi.