Luận văn Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên

ngành lĩnh vực quản lý lâu năm, ngƣời có trình độ đào tạo cao (Tiến sĩ, thạc sĩ), đặc biệt là đội ngũ tri thức trẻ có năng lực, có nhiệt huyết và ham học hỏi. Điều này giúp cho việc thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao tham gia vào xây dựng đội ngũ cán bộ nguồn, nòng cốt của cơ quan hành chính nhà nƣớc. Các chính sách ƣu tiên thu hút tuyển dụng nhân tài có thể hƣớng tác động đến tâm lý việc làm ổn định, công việc hỗ trợ sinh hoạt phí, trợ cấp,... góp phần giải quyết bƣớc đầu yếu tố vật chất cho các đối tƣợng tuyển dụng giúp họ yên tâm với công việc. Thứ ba, công tác thi tuyển công chức cần sát thực đối với yêu cầu của vị trí công việc, chức danh công tác, giúp đánh giá đúng năng lực của công chức, tránh việc ra đề chung chung cho nhiều vị trí công việc. Tăng cƣờng ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác thi tuyển công chức đặc biệt là làm bài thi trắc nghiệm để đảm bảo sự khách quan, công bằng, minh bạch, đánh giá đúng năng lực trình độ ngƣời dự thi, tiết kiệm thời gian, chi phí và hạn chế tiêu cực trong tuyển dụng. Thứ tƣ, cần có cơ chế, chính sách riêng cho việc tuyển dụng công chức là ngƣời dân tộc thiểu số tại chỗ ở địa phƣơng. 3.2.3. Phát triển năng lực công chức 3.2.3.1. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức Đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc đóng vai trò quan trọng trong việc hoạch định, tham mƣu ban hành văn bản, chính sách, chủ trƣơng, đồng 79 thời là những triển khai văn bản trên cả tầm vi mô và vĩ mô. Nâng cao chất lƣợng, đổi mới công tác đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ công chức viên chức là một trong nội dung quan trọng trong Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020. Đứng trƣớc thách thức của công cuộc công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nƣớc và hội nhập quốc tế nhƣ hiện nay, nền hành chính nhà nƣớc cần có đội ngũ công chức đủ tâm, đủ tầm, có trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết, thái độ chuẩn mực trong thực thi công vụ. Vì vậy cần có những giải pháp để đổi mới và nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ công chức. Thứ nhất, UBND tỉnh Điện Biên cần tiến hành xây dựng quy hoạch, kế hoạch, chiến lƣợc đào tạo, bồi dƣỡng công chức trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài để phụ vụ yêu cầu phát triển. Cần xây dựng và thực hiện đồng bộ chính sách về đào tạo, bồi dƣỡng công chức; xây dựng chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng công chức xuất phát từ việc xác định rõ nhu cầu, mục tiêu và kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng của các cơ quan; gắn kết giữa đào tại, bồi dƣỡng với quy hoạch, sử dụng công chức. Trƣờng chính trị tỉnh Điện Biên có trách nhiệm phối hợp với Sở Nội vụ xây dựng kế hoạch đào tạo, nội dung đào tạo đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh theo hƣớng chủ động đào tạo phù hợp với yêu cầu thực tiễn. Thứ hai, đổi mới, nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng công chức một cách cơ bản, toàn diện, đồng bộ, có hệ thống; vừa đào tạo, bồi dƣỡng thành thạo kỹ năng nghiệp vụ, vừa bồi dƣỡng phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. Kết hợp giữa lý luận và thực tiễn, giữa đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức cơ bản và kỹ năng hành chính với việc cập nhật những kiến thức mới; kết hợp giữa phƣơng pháp truyền thống với hiện đại, giữa trong nƣớc và ngoài nƣớc bằng nhiều 80 phƣơng thức, nhiều cấp độ của nền công vụ. Thực hiện đổi mới nội dung và chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng bằng nhiều hình thức thích hợp (theo tiêu chuẩn ngạch; chức vụ lãnh đạo, quản lý; bồi dƣỡng bắt buộc hàng năm...). Nội dung bồi dƣỡng phải chú ý đến nhu cầu của ngƣời học, phù hợp với từng đối tƣợng (đặc biệt khi tỉnh Điện Biên là tỉnh miền núi với phần đông là dân tộc thiểu số), chỉ cung cấp những kiến thức mà công chức cần, bám sát yêu cầu, nhiệm vụ và thực tiễn trong công việc. Tránh tình trạng nhiều công chức đi học cốt chỉ có tấm bằng để “giữ ghế”. Ngoài các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, tỉnh Điện Biên cần mở các lớp đào tạo bồi dƣỡng về kỹ năng, thái độ trong thực thi công vụ; đặc biệt là kỹ năng mềm: giao tiếp hành chính, tiếp nhận và xử lý thông tin, giải quyết tình huống, tiếp công dân...Việc đào tạo kiến thức về kỹ năng thái độ phù hợp với các vị trí việc làm để tạo hiệu quả cho công tác đào tạo bồi dƣỡng. Hƣớng tới nền hành chính phục vụ, khắc phục tình trạng cửa quyền, nhũng nhiễu dân, chây ỳ, chậm chạp của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, ngoài việc đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao năng lực thực thi công vụ, kỹ năng hành chính. Chú trọng các nội dung sau: - Kiến thức pháp luật: đối với công chức hành chính nếu không nắm vững pháp luật thì không thể giải quyết nhiệm vụ nhanh và hiệu quả. Trong khi đó, không phải tất cả công chức hành chính đều đƣợc đào tạo các chuyên ngành về luật, hành chính. Do vậy, việc bồi dƣỡng kiến thức pháp luật là việc vô cùng cần thiết. Ngoài ra, do hệ thống pháp luật của ta chƣa hoàn thiện, phải sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với tình hình mới. Nên việc thƣờng xuyên cập nhật, phổ biến văn bản pháp luật là nội dung quan trọng trong chƣơng trình bồi dƣỡng thƣờng xuyên cho công chức hành chính. - Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình huống, cùng các kỹ năng văn phòng nhƣ: soạn thảo văn bản hành chính, tin học, ngoại ngữ là nội dung vô 81 cùng cần thiết trong chƣơng trình bồi dƣỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. Do tỉnh Điện Biên là tỉnh miền núi, dân số phần nhiều là ngƣời dân tộc cho nên công chức khi tiếp dân thƣờng hay có thái độ “không tôn trọng” cho nên việc đào tạo kỹ năng giao tiếp và thái độ công chức đối với dân là hết sức quan trọng. Bởi Điện Biên còn là tỉnh biên giới với tình hình chính trị rất phức tạp, nếu không tôn trọng và có thái độ nhã nhặn với những ngƣời dân tộc thì họ có thể sẽ bị các thế lực thù địch lôi kéo chống phá nhà nƣớc và tự lập biệt khu riêng ngay tại địa bàn tỉnh. - Đào tạo, bồi dƣỡng kỹ năng hành chính phải đƣợc thực hiện liên tục để công chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao, để hoàn thiện kiến thức của công chức theo yêu cầu của cơ quan hoặc khi thăng cấp, biệt phái, chuyển công tác. Chƣơng trình tiến hành trong thời gian 1 – 2 tuần hoặc dài hạn nhƣng đƣợc chia làm nhiều lần nhằm không gián đoạn công việc của công chức. - Mở lớp dạy tiếng dân tộc, dạy ngôn ngữ của các dân tộc thiểu số trên địa bàn tỉnh. Công chức Tỉnh phải biết, sử dụng đƣợc một số ngôn ngữ của đồng bao Tỉnh Điện Biên là địa bàn sinh sống và sản xuất của 19 dân tộc anh em. Mỗi dân tộc lại có tiếng nói, ngôn ngữ riêng. Để hiểu và thực thi công vụ có hiệu quả thì công chức cần đƣợc học thêm để sử dụng đƣợc ngôn ngữ của đồng bào. Nhƣ thế sẽ giúp công chức gần gũi, hiểu đồng bào, chuyển tải những chủ trƣơng, chính sách pháp luật của Đảng, nhà nƣớc và hƣớng dẫn họ thực hiện. Đây cũng là yêu cầu mang tính đặc thù trong việc nâng cao năng lực công chức tỉnh miền núi nói chung, Điện Biên nói riêng Thứ ba, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Điện Biên cần lập kế hoạch, quy hoạch đào tạo bồi dƣỡng đối với đội ngũ công chức theo hƣớng chuẩn hóa, trẻ hóa, tạo nguồn cán bộ dự phòng, bổ sung quy hoạch trong 82 tƣơng lai gần; để khi bổ nhiệm lãnh đạo công chức đã có những kiến thức nền tảng để phục vụ công việc. Tiến tới thực hiện chế độ đào tạo, bồi dƣỡng trƣớc khi điều động, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác hoặc bổ nhiệm các chức danh quản lý đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. Đào tạo, bồi dƣỡng công chức hiện nay ở nƣớc ta mới chỉ thực hiện thao các ngạch công chức cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp. Các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng thƣờng nặng về kiến thức mà chƣa quan tâm nhiều đến kỹ năng xử lý tình huống, thực hành các công việc hành chính. Việc đào tạo “tiền bổ nhiệm, điều động, luân chuyển” nhằm cung cấp những kiến thức, kỹ năng cơ bản cho ngƣời sắp đƣợc giao nhiệm vụ biết chức danh đó là gì và họ sẽ phải làm gì? Nhất là đối với “cơ chế điều động, luân chuyển” hiện nay, nếu công chức không đƣợc đào tạo bồi dƣỡng trƣớc thì họ sẽ mất thời gian khá lâu để làm quen với công việc mới, lĩnh vực mới; và nhƣ vậy sẽ ảnh hƣởng đến chất lƣợng công vụ nói chung. Thứ tƣ, đẩy mạnh việc thực hiện chính sách luân chuyển công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh về đảm nhiệm các chức danh chủ chốt ở cơ sở theo chủ trƣơng chung, để số công chức này vừa có điều kiện tiếp cận nắm bắt tình hình thực tiễn, học từ thực tiễn và vừa giúp những cơ sở còn thiếu công chức. Luân chuyển, thuyên chuyển hoặc chuyển đổi vị trí công tác là một trong những biện pháp có ảnh hƣờng quan trọng đến tính tích cực của công chức và tăng hiệu quả công việc. Luân chuyển, thuyên chuyển hoặc chuyển đổi vị trí công tác thúc đẩy sự cô động của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, tạo cơ hội cho phát triển kinh nghiệm và kỹ năng làm việc, khắc phục tình trạng trì trệ, kém năng động do một hệ thống khép kín, cứng nhắc tạo ra, đồng thời có thể giảm bớt những điều chỉnh và chi phí về nhân sự mỗi 83 khi cần cắt giảm biên chế. Đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh , việc đƣợc luân chuyển, thuyên chuyển hoặc chuyển đổi vị trí công tác có thể là cơ hội mang lại những thách thức mới và triển vọng thăng tiến. Đó là phƣơng thức giúp công chức hiểu rõ, chi tiết và sâu hơn về chuyên môn cũng nhƣ tình trạng tại tỉnh Điện Biên (với diện tích lớn và phần nhiều là đồi núi, dân cƣ thƣa thớt, trình độ hiểu biết của ngƣời dân còn rất nhiều hạn chế). Luân chuyển vị trí công tác cũng là một phƣơng pháp bồi dƣỡng, đào tạo công chức. Thứ năm, công tác đào tạo bồi dƣỡng phải gắn với việc bố trí, sử dụng, tránh tình trạng sử dụng không đúng chuyên ngành, chuyên môn nghiệp vụ. Tăng cƣờng quản lý, cử cán bộ đi đào tạo bồi dƣỡng. Có nhiều trƣờng hợp công chức sau khi đào tạo bồi dƣỡng về lại đƣợc bố trí làm công việc khác hoặc thời gian làm việc quá ngắn gây lãng phí cho công tác đào tạo. Công tác đào tạo bồi dƣỡng phải gắn liền với việc quản lý sử dụng, sắp xếp, bổ nhiệm, quy hoạch công chức. Công chức sau khi đào tạo bồi dƣỡng nếu không đƣợc sử dụng những kiến thức đó sẽ không phát huy năng lực và vận dụng những kiến thức đã học vào thức tế công việc. Đa dạng hóa các hình thức đào tạo chính quy tập trung, không tập trung, tại chức .... nhƣng phải bảo đảm chất lƣợng đào tạo. Chú trọng hình thức đào tạo thƣờng xuyên, liên tục nhằm kịp thời cập nhật, bổ sung kiến thức cho công chức.. Thực hiện chế độ đào tạo định kỳ bắt buộc hàng năm đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh phải có kế hoạch luân phiên cử công chức đi đào tạo, bồi dƣỡng theo yêu cầu công việc. Để duy trì hoạt động thƣờng xuyên, liên tục của cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, các cơ quan không thể cùng một lúc cử nhiều công chức tham gia học tập nâng cao trình độ. Vì vậy, đào tạo bồi dƣỡng tại chỗ là một 84 giải pháp giúp tháo gỡ đƣợc khó khăn đó. Do tỉnh Điện Biên về mặt địa lý cách xa thủ đô nên việc đi lại trong quá trình đào tạo, bồi dƣỡng cũng tốn kém chi phí vì vậy việc đào tạo bồi dƣỡng tại chỗ là một sự lựa chọn hợp lý. Tuy nhiên mặt hạn chế của hình thức này là công chức ít có thời gian tập trung nghiên cứu, kết quả của việc đào tạo, bồi dƣỡng tại chỗ phụ thuộc nhiều vào sự nỗ lực của bản thân từng công chức tham gia việc học tập theo hình thức này. Để tạo điều kiện thuận lợi cho hình thức đào tạo này phát triển cần xây dựng những khung giáo trình thật phù hợp, đồng thời có cơ chế khuyến khích về tài chính, tạo điều kiện về thời gian để những công chức có nhu cầu đƣợc tham gia đào tạo bồi dƣỡng tại chỗ đạt kết quả. Thứ sáu, cần đổi mới nội dung chƣơng trình, hình thức đào tạo bồi dƣỡng đối với công chức, giảm các nội dung lý thuyết, tăng cƣờng các nội dung mang tính thực tiễn, cập nhật đầy đủ các chủ trƣơng chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc, văn bản quy phạm pháp luật có liên quan đến lĩnh vực, ngành quản lý. Đa dạng hóa các loại hình đào tạo bồi dƣỡng phù hợp với điều kiện đặc điểm, và từng vị trí việc làm ở các ngành, lĩnh vực đối với công chức. Tiếp tục đổi mới và áp dụng các phƣơng pháp truyền đạt kiến thức theo từng đối tƣợng bồi dƣỡng nhƣ: thuyết trình, làm việc nhóm, nghiên cứu tình huống, thảo luận. Hình thức đào tạo bồi dƣỡng nên kết hợp cả lý thuyết và thực hành, chia tổ nhóm thảo luận, bài tập tình huống, minh họa quy trình thao tác thực thi công vụ, tình huống trên thực tế khi thực thi công vụ. Ngoài ra, có thể kết hợp đào tạo bồi dƣỡng thông qua các hình thức hội thảo, trao đổi kinh nghiệm; tạo điều kiện để công chức nâng cao năng lực của bản thân. Thứ bảy, chăm lo xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về số lƣợng, mạnh về chất lƣợng, tăng cƣờng cơ sở vật chất cho các cơ sở đào tạo theo hƣớng hiện 85 đại hóa. Xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành giởi dể truyền đại nội dung bồi dƣỡng. Giảng viên đƣợc mời tham gia giảng dạy là những ngƣời có kiến thức sâu, rộng, có nhiều kinh nghiệm trong thực tế, cung cấp cho ngƣời học nhiều thông tin, kiến thức thực tế. Tăng cƣờng đội ngũ giảng viên kiêm chức là cán bộ lãnh đạo các sở, ban ngành, đoàn thể có kinh nghiệm thực tiễn, có khả năng sƣ phạm (Có thể mời lãnh đạo cơ quan đơn vị hƣớng dẫn chuyên môn nghiệp vụ chuyên ngành cho công chức theo từng vị trí việc làm). Thứ tám, đẩy mạnh hợp tác quốc tế trong việc đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ công chức. Đầu tƣ trang thiết bị, cơ sở vật chất phục vụ công tác giảng dạy đáp ứng các yêu cầu chính quy, hiện đại. 3.2.3.2. Xây dựng đạo đức công vụ Đạo đức công vụ là những giá trị và chuẩn mực của công chức trong thực thi công vụ, là hệ thống chuẩn mực quy định nhận thức và hành động trong hoạt động công vụ của công chức nhằm xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, trong sạch, minh bạch, hiện đại. Ở nƣớc ta quy định về đạo đức công vụ đƣợc quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật nhƣ Luật cán bộ công chức, Luật phòng chống tham nhũng, Luật thực hành tiết kiệm, chống lãng phí... Việc nâng cao trách nhiệm trong hoạt động công vụ, đạo đức công vụ, thái độ phục vụ và hành vi ứng xử của đội ngũ công chức đang là vấn đề thiết yếu đặt ra trƣớc những đòi hỏi phát triển của nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp. Nền tảng của đạo đức công vụ đƣợc xây dựng dựa trên các tiêu chí về đánh giá công chức mang tính truyền thống nhƣ trung thực, thẳng thắn không vụ lợi, cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tƣ; thái độ phục vụ và hành vi ứng xử chuẩn mực. Để tiếp tục hoàn thiện việc xây dựng đạo đức công vụ cho công chức cần thực hiện các giải pháp sau: 86 Thứ nhất, tuyên truyền, phổ biến nâng cao ý thức pháp luật cho đội ngũ công chức qua các hội thi, hội thảo, chƣơng trình tọa đàm...; phổ biến các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến công chức nhƣ Luật cán bộ công chức, Luật phòng chống tham nhũng, Luật khiếu nại tố cáo; các văn bản, chủ trƣơng chính sách của tỉnh để nâng cao nhận thức, tinh thần tự giác, trau dồi đạo đức, ý thức trách nhiệm trong hoạt động công vụ, nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức. Đạo đức công vụ phải đƣợc gắn liền với trách nhiệm ý thức trong hoạt động công vụ, thái độ phục vụ ngƣời dân, thực sự đi vào thực tế giải quyết công việc của mỗi công chức. Bằng các hình thức nhƣ hội nghị, cuộc thi tuyên truyền, qua các phƣơng tiện thông tin đại chúng mỗi công chức tự ý thức đƣợc việc xây dựng và thực hiện đạo đức công vụ trong quá trình thực thi công vụ. Thứ hai, cần có những bộ quy tắc ứng xử đối với từng ngành nghề, chức danh công chức cụ thể. Các quy tắc ứng xử hƣớng đến hoạt động công vụ và hoạt động phục vụ công vụ, các mối quan hệ công việc trong hoạt động công vụ: các quy định ứng xử của công chức nơi công sở, các quy định về ứng xử của công chức trong giải quyết công việc đối với tổ chức công dân đến liên hệ công tác, các quy định ứng xử của công chức trong quan hệ xã hội. Điều này cụ thể hóa đƣợc những quy định chung chung hiện nay về đạo đức công vụ của công chức. + Đối với cá nhân: Phải có phẩm chất đạo đức tốt; thực hiện nhiệm vụ một cách trung thực và không vụ lợi cá nhân. Có lối sống trong sạch, cần cù, sáng tạo, có ý chí vƣơn lên về mọi mặt. Có thái độ cƣ xử đúng mực và có ý thức hoàn thiện bản thân. + Đối với cơ quan: Làm việc có trách nhiệm, trung thực, khách quan, công bằng. Thực hiện nhiệm vụ với tinh thần tận tụy, nhiệt tình; luôn đúng 87 giờ và tận dụng tối đa thời gian cho công việc; bảo vệ và sử dụng an toàn, tiết kiệm tài sản công. + Đối với đồng nghiệp, cấp trên: Có thái độ hợp tác, phối hợp trong hoạt động công tác, xây dựng tinh thần làm việc theo đội, nhóm với tinh thần hỗ trợ lẫn nhau khi thi hành nhiệm vụ. Có thái độ cầu thị, học hỏi, lịch sự, nhã nhặn và có mối quan hệ tốt đối với mọi ngƣời. + Đối với nhân dân: Có thái độ lịch sự, giao tiếp đúng mực, không quan liêu, hách dịch, cửa quyền, yêu cầu vƣợt mức cho phép trong giao tiếp với nhƣời dân. Thứ ba, tập trung chỉ đạo tuyên truyền tạo chuyển biến về nhận thức và hành động đối với công chức, giáo dục đạo đức cho công chức cùng với việc giáo dục nâng cao giác ngộ chính trị, kỹ năng trong thực thi công vụ. Mỗi ngƣời công chức phải tự nhận thức đƣợc tầm quan trọng và cần thiết của việc thực hiện đạo đức công vụ trong thực thi công vụ, trong phục vụ nhân dân. Kế thừa và đổi mới các giá trị đạo đức xã hội để xây dựng thƣớc đo giá trị đạo đức mới phù hợp với điều kiện phát triển nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa. Thứ tƣ, các cơ quan quản lý cần hoàn thiện quy định pháp luật về đạo đức công vụ. Hiện nay, đạo đức công vụ công chức đƣợc quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật nhƣ Luật cán bộ công chức, Luật khiếu nại tố cáo..., các văn bản quy phạm của bộ ngành, văn bản của địa phƣơng. Vì vậy cần thiết phải có bộ quy tắc ứng xử chung thống nhất về đạo đức công vụ và quy định cụ thể đối với các ngành nghề, chức danh, vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc. Trong Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011-2020 đã đƣa ra mức chỉ số hài lòng của cá nhân, tổ chức đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính nhà nƣớc, của đội ngũ công chức hành chính nhà 88 nƣớc đạt mức 80% vào năm 2020. Để thực hiện đƣợc mục tiêu trên việc cần thiết là phải nâng cao ý thức trách nhiệm, các giá trị đạo đức công vụ của công chức trong thực thi công vụ để xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, minh bạch, hiện đại, và phục vụ ngƣời dân tốt hơn. 3.2.3.3. Xây dựng ý thức, trách nhiệm, kỷ cương của công chức trong thực thi công vụ Công vụ công chức là loại hình nghề nghiệp đặc biệt trong xã hội, sử dụng quyền lực nhà nƣớc để quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội. Mỗi ngƣời công chức phải tự ý thức đƣợc trách nhiệm trong hoạt động công vụ tức là nhận thức rõ đƣợc quyền, nghĩa vụ, bổn phận trong thực thi công vụ, phục vụ nhân dân. Nhiều văn bản, chỉ thị, công điện của Trung ƣơng và tỉnh Điện Biên đã quy định trách nhiệm, kỷ luật kỷ cƣơng trong hoạt động công vụ, siết chặt kỷ cƣơng hành chính. Đây là vấn đề cần thiết để xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại, đáp ứng tốt sự hài lòng của ngƣời dân đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính nhà nƣớc. Thứ nhất, cần có quy định cụ thể về quyền và nghĩa vụ đối với công chức ở các cấp hành chính: trung ƣơng, địa phƣơng; theo các vị trí công tác: công chức lãnh đạo quản lý, công chức tham mƣu, công chức thừa hành phục vụ. Có hƣớng dẫn thống nhất về việc xây dựng và phê duyệt đề án vị trí việc làm, chức danh và tiêu chuẩn đối với các ngạch công chức. Thứ hai, tỉnh Điện Biên cần có các quy định rõ ràng về chức năng nhiệm vụ của các đơn vị thuộc UBND tỉnh đảm bảo không chồng chéo về chức năng nhiệm vụ; phân công công tác theo hƣớng rõ ngƣời, rõ việc, rõ trách nhiệm phù hợp với năng lực sở trƣờng của công chức và đảm bảo phải có ngƣời phụ trách, chịu trách nhiệm chính. Thứ ba, tỉnh Điện Biên thực hiện quyết liệt chấn chỉnh kỷ luật kỷ cƣơng hành chính trong thực thi công vụ đối với công chức. Công khai những đƣờng 89 dây nóng để phán ảnh những hiện tƣợng công chức vi phạm kỷ cƣơng hành chính trong thực hiện công vụ và phục vụ ngƣời dân; khen thƣởng những tấm gƣơng điển hình trong thực thi công vụ phục vụ ngƣời dân và nghiêm khắc kiểm điểm phê bình đối công chức không hoàn thành nhiệm vụ, thiếu trách nhiệm trong công việc. Thứ tƣ, đề cao trách nhiệm của ngƣời đứng đầu cơ quan đơn vị trong lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức thực hiện; chịu trách nhiệm liên đới nếu xảy ra hành vi nhũng nhiễu, phiền hà, chậm trễ khi giải quyết công việc cho tổ chức công dân; chịu trách nhiệm trực tiếp nếu công chức thuộc thẩm quyền quản lý vi phạm kỷ luật kỷ cƣơng hành chính. Thứ năm, xây dựng chế độ trách nhiệm cá nhân. Tuyên truyền nâng cao nhận thức, ý thức trách nhiệm trong mỗi công chức để họ hiểu quyền trách nhiệm trong thực thi công vụ, cần thiết trong thực hiện quy chế làm việc để nâng cao hiệu quả công vụ. Trƣớc và sau khi tuyển dụng, công chức phải có nhận thức đúng đắn về trách nhiệm trong hoạt động công vụ thông qua văn bản quy phạm pháp luật, đào tạo bồi dƣỡng. Lập trƣờng tƣ tƣởng, bản lĩnh vững vàng, chấp hành tốt đƣờng lối, chủ trƣơng chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc; góp phần tích cực vào thực hiện các mục tiêu của tổ chức. 3.2.4. Tạo động lực làm việc cho công chức 3.2.4.1. Đánh giá công chức Đánh giá công chức là công việc thƣờng xuyên, định kỳ trong tổ chức nhằm ghi nhận những thành tích, cố gắng của công chức, đồng thời phát hiện những mặt còn yếu kém để có biện pháp sử dụng hợp lý công chức. Việc đánh giá công chức nếu đƣợc thực hiện khách quan, công bằng sẽ là động cơ phấn đấu của công chức để hoàn thành nhiệm vụ, nỗ lực vì mục tiêu chung của tổ chức. Ngƣợc lại việc đánh giá công chức không thực chất, khách quan 90 không những bố trí sử dụng cán bộ không đúng mà làm mai một dần động lực phấn đấu phát triển, ảnh hƣởng mục tiêu của tổ chức. Thứ nhất, tiêu chí đánh giá công chức cần đƣợc quy định cụ thể rõ ràng, chi tiết trong các văn bản quy phạm pháp luật, văn bản hƣớng dẫn của cấp có thẩm quyền, tránh tình trạng chung chung, “bình quân”. Nhà quản lý phải sử dụng nhiều công cụ, kênh thông tin khác nhau để đánh giá về mức độ hoàn thành công việc của công chức nhƣ: đánh giá phản hồi của ngƣời dân, đánh giá của đồng nghiệp, cấp trên..., Thứ hai, đánh giá công chức phải dựa trên cơ sở tiêu chuẩn hóa các chức danh gắn với yêu cầu cụ thể từng vị trí, khả năng thực thi công vụ, hiệu quả công tác. Các tiêu chí đặt ra càng chi tiết, cụ thể mang tính định lƣợng thì kết quả càng sát với thực trạng. Để đánh giá công chức khách quan hơn cần bổ sung những yếu tố định lƣợng (về công việc, thời gian hoàn thành công việc, tỷ lệ xử lý tình huống thỏa đáng, giải pháp sáng tạo trong công việc...), quy trình tổng hợp, báo cáo kết quả công tác định kỳ. Việc đánh giá công chức phải dựa trên năng lực thực thi nhiệm vụ của mỗi cá nhân chứ không dựa trên lợi ích, tâm lý cá nhân của ngƣời đánh giá. Việc đánh giá công chức phải đƣợc thực hiện thƣờng xuyên trên cơ sở kết quả đạt đƣợc công chức, dựa trên sự quan sát đánh giá khách quan của ngƣời đánh giá. Thứ ba, đánh giá công chức cần phải xem xét vị trí công tác của công chức có phù hợp với sở trƣờng công việc cụ thể hay không để đánh giá đƣợc khách quan, đúng thực tế, xác định nguyên nhân chủ quan và khách quan, để từ đó có hƣớng bố trí, sắp xếp công việc cho phù hợp với năng lực, sở trƣờng của công chức. Kết quả đánh giá công chức phải đƣợc sử dụng trong công tác đào tạo bồi dƣỡng, quản lý sử dụng công chức, góp phần nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức. 91 3.2.4.2. Cải thiện tiền lương và các chế độ chính sách đối với công chức Cải cách tiền lƣơng là một trong nội dung quan trọng trong Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020 mà Chính phủ đã đề ra, là khâu đột phá trong cải cách hành chính nhà nƣớc. Việc giữ chân những ngƣời giỏi, có năng lực trong hệ thống công vụ nƣớc ta đòi hỏi phải chế độ chính sách đãi ngộ, mức tiền lƣơng hợp lý, đủ để đảm bảo mức sinh hoạt cần thiết. Thứ nhất, có chính sách đổi mới cơ bản tiền lƣơng đối với công chức theo từng vị trí việc làm; áp dụng hệ thống bảng lƣơng có tính linh hoạt, mềm dẻo trên cơ sở thực hiện quyền tự chủ về ngân sách của các địa phƣơng. Cần có chế độ lƣơng thích hợp trong tổng thể với các ngành trong nền kinh tế quốc dân, trong tƣơng quan giữa khu vực công và khu vực tƣ. Mức độ tăng lƣơng phù hợp với sự phát triển của xã hội, đảm bảo đời sống cho công chức để họ toàn tâm toàn ý thực thi công vụ. Mặt khác, các chính sách tiền lƣơng phải đi cùng với việc tinh giản biên chế một cách thực chất, trong cơ quan nhà nƣớc, tổ chức chính trị xã hội, đƣa ra khỏi bộ máy những công chức không hoàn thành nhiệm vụ để giảm bớt gánh nặng ngân sách. Xây dựng một nền công vụ theo vị trí việc làm, kiểm soát chất lƣợng công việc để việc trả lƣơng thực sự xứng đáng đối công chức hoàn thành nhiệm vụ. Chế độ tiền lƣơng phải phù hợp với công sức cống hiến của công chức, tiền lƣơng phải đảm bảo cho cuộc sống, giải quyết tốt chế độ tiền lƣơng phụ cấp cho công chức là một trong những điều kiện để công chức nâng cao năng lực thực thi công vụ. Thứ hai, có chế độ chính sách đối với công chức trƣớc tiên phải đƣợc thực hiện đúng, đủ, hợp lý theo đúng công sức, kết quả thực thi công vụ của công chức. Cần có chế độ đãi ngộ phù hợp với công chức hành chính thuộc các ngành, lĩnh vực khác nhau trong tỉnh đặc biệt là những vùng kinh tế khó 92 khăn, chế độ đãi ngộ hợp lý đối với từng chức danh và vị trí công tác, có sự khuyến khích và giúp đỡ về tài chính đối với những công chức hành chính nhà nƣớc tham gia nghiên cứu khoa học, tham gia đào tạo bồi dƣỡng nâng cao năng lực. 3.2.3.2. Về thi đua khen thưởng Khen thƣởng là công cụ trực tiếp tác động đến động lực làm việc của đội ngũ công chức, có thể khen thƣởng bằng tài chính hoặc khen thƣởng về tinh thần. Công tác khen thƣởng phải đƣợc hƣớng đến đúng ngƣời, đúng việc, tạo sự khách quan công bằng. Đây đƣợc coi là một hình thức ghi nhận của lãnh đạo, tập thể cơ quan đối với thành tích, cố gắng, nỗ lực của công chức. Để khen thƣởng thật sự tạo động lực cho công chức trong thực thi công vụ cần có giải pháp phù hợp. Thứ nhất, về các quy định của pháp luật, cần rà soát các quy chế làm việc trong các cơ quan nhà nƣớc, loại bỏ những quy định thực thi công vụ chồng chéo hay đã lỗi thời, bổ sung các quy định tăng cƣờng tính dân chủ và tự chịu trách nhiệm của công chức. Xây dựng cơ chế chính sách về khen thƣởng dựa trên kết quả công việc của công chức hành chính nhà nƣớc, đây là cơ sở quan trọng để khen thƣởng công chức, tạo động lực làm việc cho công chức trong thực thi công vụ. Thứ hai, cần từng bƣớc xây dựng thang bảng lƣơng tài chính kèm theo hệ thống tiêu chí đánh giá năng lực hoạt động của công chức. Việc khen thƣởng về tài chính hay tinh thần cho công chức dựa trên các tiêu chí khách quan, đồng thuận của tập thể, không mang lợi ích, ý muốn chủ quan của lãnh đạo. Thứ ba, cần sử dụng linh hoạt phối hợp nhiều công cụ khen thƣởng khích lệ cả về tinh thần và tài chính. Điều này nâng cao hiệu quả và năng suất lao động xóa bỏ tình trạng trì trệ, phát huy tính sáng tạo, dân chủ trong hoạt động của đội ngũ công chức trong nền công vụ. 93 Thứ tƣ, công tác thi đua khen thƣởng phải đƣợc gắn liền với nhiệm vụ, công tác chuyên môn. Bằng các hình thức khen thƣởng định kỳ hay đột xuất, công tác thi đua khen thƣởng phải phù hợp với kết quả đạt đƣợc trong công tác chuyên môn của công chức, thực hiện công bằng, khách quan trong khen thƣởng. Trong các phong trào thi đua, những đề tài sáng kiến mang tính ứng dụng thực tiễn cao trong thực thi công vụ cần đƣợc biểu dƣơng và đƣa vào áp dụng thực tế. Qua đó cổ vũ, khơi dậy sự sáng tạo, khoa học, tinh thần thi đua trong thực hiện nhiệm vụ, đạt đƣợc kết quả cao trong thực thi công vụ. Đồng thời qua các phong trào thi đua, cần phát hiện lựa chọn những công chức có thành tích tiêu biểu, gắn liền với kết quả đạt đƣợc trong công tác. Đây là đòn bẩy tạo động lực phấn đấu cho công chức trong quá trình thực thi công vụ. 3.2.4.3. Xây dựng môi trường làm việc Môi trƣờng làm việc của công chức bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên trong cơ quan. Môi trƣờng làm việc hiệu quả là môi trƣờng công việc mà mỗi cá nhân trong tổ chức cảm thấy thoải mái khi đến làm việc, đồng thời tạo đƣợc sự hứng khởi, cảm hứng trong công việc; là môi trƣờng tạo cơ hội cho mỗi cá nhân phát triển, có sự giao tiếp cởi mở, sự nỗ lực và đóng góp của công chức đƣợc ghi nhận. Môi trƣờng làm việc ấy phát huy năng lực sở trƣờng của mỗi cá nhân, tạo điều kiện để phát huy hiệu quả làm việc của tập thể. Xây dựng quy chế làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh, xác định rõ chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận, từng công chức trong cơ quan, tránh chồng chéo hoặc bỏ sót nhiệm vụ. Hiện đại hóa công sở, môi trƣờng làm việc trƣớc hết đảm bảo đầy đủ cơ sở vật chất, trang thiết bị cần thiết cho công chức, đổi mới phƣơng thức phục vụ của công chức theo hƣớng văn 94 minh, hiện đại đại. Cần đơn giản hóa, công khai quy trình, thủ tục giải quyết có liên quan đến ngƣời dân để tạo điều kiện cho ngƣời dân đến làm thủ tục. Môi trƣờng làm việc có ảnh hƣởng trực tiếp đến năng lực của công chức và hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nƣớc. Do đó cần xây dựng văn hóa công sở, cải cách thủ tục, quy trình quy tắc làm việc minh bạch; tạo môi trƣờng làm việc sáng tạo lành mạnh có hiệu quả. Ngƣời lãnh đạo cần tạo ra cơ chế tốt để các nhân viên có điều kiện phát triển, tạo môi trƣờng hòa đồng, thân thiện, có tính đoàn kết cao, mỗi thành viên trong cơ quan đƣợc đối xử công bằng, phù hợp với năng lực làm việc và khả năng cống hiến của từng ngƣời. Môi trƣờng làm việc thích hợp tức là tạo đƣợc niềm tin giữa lãnh đạo với nhân viên, giữa nhân viên với nhau, kích thích khả năng sáng tạo, sự nhiệt huyết trong công việc, mỗi cá nhân trong tổ chức cảm thấy mình có giá trị, đƣợc tôn trọng và ghi nhận. Ngoài ra, tạo điều kiện cho công chức đóng góp ý kiến về môi trƣờng làm việc nhằm tạo môi trƣờng làm việc phù hợp. Việc xây dựng môi trƣờng làm việc hiệu quả, khoa học phụ thuộc một phần nhiều là mối quan hệ giữa các cá nhân trong cơ quan. Công chức chuyên môn cần đƣợc bố trí, phân công hợp lý, phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực công tác. Cán bộ lãnh đạo quản lý cần quan tâm, giữ mối quan hệ mật thiết với nhân viên, có nhận xét đánh giá kịp thời, khách quan đối với công chức. Để xây dựng môi trƣờng làm việc hiệu quả thì nhất thiết phải xây dựng tập thể đoàn kết. Điều này cần sự quan tâm cố gắng của các thành viên trong cơ quan từ lãnh đạo đến nhân viên. Với những mâu thuẫn nội bộ, cần phải kịp thời phát hiện và xử lý, xây dựng tập thể đoàn kết, quan tâm, tin tƣởng, cá nhân trong cơ quan gắn bó vì mục tiêu chung của tổ chức. Đây là một trong những nội dung quan trọng để mỗi công chức chuyên môn gắn bó, cống hiến hết mình cho công việc. 95 3.2.4.4. Công tác quy hoạch bổ nhiệm Mỗi ngƣời công chức khi làm việc trong hệ thống công vụ đều mong muốn công sức cống hiến của bản thân đƣợc tổ chức ghi nhận và một trong những hình thức đó là việc đƣợc quy hoạch và bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo trong cơ quan hành chính nhà nƣớc. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm công chức có hiệu quả dựa trên kết quả đánh giá công chức, năng lực trình độ chuyên môn trong hoạt động công tác. Trong quá trình công tác, cần phát hiện những công chức có năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức chính trị tốt để đƣa vào dự nguồn các vị trí lãnh đạo. Đó cũng là mục tiêu để công chức tự hoàn thiện bản thân, nâng cao ý thức học hỏi nhận thức để hoàn thành các nhiệm vụ đã đề ra. Công tác quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ cần phải thực hiện theo đúng quy trình, quy định, đảm bảo yêu cầu khách quan, công bằng, tạo cơ hội ngang bằng nhau đối với mọi công chức trong cơ quan. Các cơ quan, đơn vị cần định kỳ rà soát bổ sung quy hoạch theo quy định. Việc quy hoạch phải xuất phát tổng hợp kết quả thực thi công vụ, năng lực, phẩm chất chính trị, đƣợc giá công bằng khách quan. Quy hoạch bổ nhiệm cán bộ đƣợc thực hiện khách quan sẽ tạo động lực để công chức chuyên môn phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, tạo động lực trong thực thi công vụ. Trƣớc và sau khi đƣợc quy hoạch, tổ chức cần có cơ chế đào tạo bồi dƣỡng về trình độ, năng lực, kỹ năng để dự nguồn cho tổ chức. Việc đào tạo bồi dƣỡng cần bám sát các yêu cầu về vị trí công tác, kỹ năng cần thiết trong thực thi công vụ. 3.2.5. Kiểm tra giám sát hoạt động thực thi công vụ của công chức Kiểm tra giám sát hoạt động thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là hoạt động cần thiết, nhằm phát hiện nhân tố 96 tích cực có nhiều thành tích, sáng kiến trong công tác để kịp thời khen thƣởng tạo động lực làm việc, tiếp tục phát huy năng lực sở trƣởng bản thân để nâng cao hiệu quả hoạt động công tác chuyên môn. Bên cạnh đó, công tác kiểm tra giám sát cũng là biện pháp quan trọng trong việc ngăn ngừa, phát hiện, xử lý những hành vi, vi phạm của công chức trong thực thi công vụ. Trong hoạt động công vụ thiếu việc kiểm tra giám sát sẽ dẫn đến bệnh quan liêu, tham ô, lãng phí và vi phạm kỷ luật kỷ cƣơng hành chính. Đồng thời việc kiểm tra giam sát có tác dụng răn đe, hạn chế các hành vi vi phạm pháp luật, kỷ luật kỷ cƣơng trong hoạt động công vụ Thứ nhất, công tác kiểm tra giám sát của cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền và công chức lãnh đạo quản lý Căn cứ chức năng, nhiệm vụ, cơ quan nhà nƣớc và công chức lãnh đạo định kỳ hoặc đột xuất kiểm tra, giám sát hoạt động thực thi công vụ của công chức trên cơ sở quy trình, thời gian giải quyết, khối lƣợng, chất lƣợng hiệu quả giải quyết công việc. Trên cơ sở quy chế làm việc, thái độ và kết quả thực hiện công việc của công chức để kiểm tra, giám sát nếu có ƣu điểm thì kịp thời khen thƣởng. Ngƣợc lại phát hiện sai phạm thì tùy vào mức độ để có biện pháp xử lý nhằm đảm bảo kỷ luật kỷ cƣơng hành chính. Thứ hai, phát huy vai trò kiểm tra giám sát của nhân dân Điện Biên là một trong những tỉnh triển khai Chỉ số hài lòng của ngƣời dân đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính nhà nƣớc (SIPAS); đây là một trong kênh thông tin nhằm phản ánh hiệu quả hoạt động, sự phục vụ của cơ quan hành chính nhà nƣớc, công chức hàng ngày tiếp xúc với ngƣời dân doanh nghiệp đến làm thủ tục. Qua đó kịp thời phát hiện những gƣơng tốt trong thực thi công vụ và những hạn chế, yếu kém của công chức trong việc giải quyết công việc cho ngƣời dân. Để nâng cao chất lƣợng thực thi công vụ của đội ngũ công chức cần phát huy tốt vai trò của nhân dân trong việc kiểm 97 tra giám sát hoạt động của công chức. Bằng nhiều hình thức khác nhau nhƣ đóng góp ý kiến trực tiếp đối với công chức, qua trang thông tin điện tử của tỉnh, hòm thƣ góp ý tại các Trung tâm Hành chính công tỉnh và huyện, thành phố ngƣời dân có thể phát huy vai trò giám sát hoạt động thực thi công vụ của công chức cơ quan hành chính nhà nƣớc. Thứ ba, cần có cơ chế kiểm tra, giám sát thƣờng xuyên, độc lập, khách quan giữa các cơ quan hành chính nhà nƣớc, trong nội bộ từng cơ quan đơn vị và của nhân dân đối với hoạt động của công chức nhằm khắc phục tình trạng thiếu công khai, minh bạch, dễ phát sinh tiêu cực trong quá trình thực thi công vụ của công chức. Thứ tƣ, nâng cao ý thức tự phê bình và phê bình trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc trực thuộc UBND tỉnh nhằm đề cao giá trị đạo đức, ý thức tự hoàn thiện bản thân, ngăn ngừa hạn chế sự sa sút, suy thoái về đạo đức. Tăng cƣờng sự giám sát lẫn nhau giữa các công chức trong nội bộ cơ quan, tránh sự cả nể, thiếu công bằng trong đánh giá mức độ hoàn thành công việc đƣợc giao. Trên cơ sở đánh giá xem xét tinh thần trách nhiệm của công chức để có thái độ xử lý thỏa đáng đối với những công chức thiếu tinh thần trách nhiệm, đồng thời củng cố niềm tin của nhân dân vào nhà nƣớc và pháp luật. Thông qua kiểm tra giám sát để phát hiện ra những tấm gƣơng điển hình và những mặt tích cực của công chức; đồng thời cần kiên quyết xử lý nghiêm minh, kịp thời, công bằng những sai phạm của công chức có hành vi vi phạm pháp luật, gây nhũng nhiễu, phiền hà về thủ tục hành chính trong giải quyết công việc cho ngƣời dân. 3.3. Đề xuất, kiến nghị Nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức là một trong 06 nội dung của Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011-2020, nhân tố quan trọng để xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại, 98 minh bạch, hoạt động có hiệu lực hiệu quả. Nằm trong hệ thống công vụ Việt Nam, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Điện Biên phải thực hiện theo các quy định của các văn bản pháp luật, chế độ chính sách có liên quan đến công tác quản lý và sử dụng công chức. Ngoài sự cố gắng nỗ lực của tỉnh Điện Biên thì cần có giải pháp, cơ chế thống nhất từ trung ƣơng đến địa phƣơng để xây dựng và phát triển đội ngũ công chức. 3.3.1. Đối với Trung ương - Xây dựng và hoàn thiện hệ thống văn bản pháp luật về công vụ, công chức. - Thực hiện cải cách chính sách tiền lƣơng đảm bảo mức lƣơng cần thiết để công chức yên tâm công tác, có thể thay vì trả lƣơng hoàn toàn theo ngạch, bậc thì nên trả lƣơng theo kết quả công việc và mức độ cống hiến của công chức trong quá trình thực thi công vụ. - Xây dựng và hoàn thiện vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc thống nhất chung trong cả nƣớc, làm cơ sở tuyển dụng, sử dụng, quản lý, đào tạo bồi dƣỡng và bổ nhiệm công chức. - Quy định cụ thể, thống nhất về trình độ chuyên môn, kiến thức quản lý nhà nƣớc, kiến thức bổ trợ đối với từng loại công chức, vị trí việc làm của công chức; việc đào tạo kỹ năng bắt buộc đối với từng vị trí công chức và đào tạo bồi dƣỡng đối với công chức trƣớc khi bổ nhiệm. - Cần có tiêu chí cụ thể về các quy tắc ứng xử của công chức trong khi thực thi công vụ, đặc biệt là khi tiếp xúc với ngƣời dân doanh nghiệp. - Có tiêu chí cụ thể chi tiết trong việc đánh giá công chức đảm bảo thống nhất, tăng tiêu chí đánh giá mức độ, chất lƣợng, khối lƣợng công việc, hiệu quả công việc. 3.3.2. Đối với tỉnh Điện Biên - Trên cơ sở các quy định chung tại các văn bản pháp luật, tỉnh Điện Biên cần có chính sách thu hút nhân tài vào làm việc trong các cơ quan hành 99 chính nhà nƣớc, cùng với đó là chính sách về mức lƣơng và các chính sách khác nhƣ hỗ trợ mua nhà...; đồng thời có quy định về bố trí, sắp xếp, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực chất lƣợng cao. - Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ công chức dài hạn và hàng năm đặc biệt là những kiến thức hội nhập, lĩnh vực mới phát sinh, tăng thời lƣợng thực hành tại các khóa đào tạo bồi dƣỡng, để các cơ quan hành chính nhà nƣớc có đội ngũ công chức có chất lƣợng, làm việc đạt hiệu quả cao. - Thực hiện tuyển dụng công chức minh bạch, công khai, công bằng, theo đúng các yêu cầu của vị trí việc làm đảm bảo tuyển dụng ngƣời có năng lực, sẵn sàng cống hiến vì mục tiêu của tổ chức. - Cần tổng kết đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức và tổng kết thực tiễn chiến lƣợc phát triển đội ngũ công chức từ đó rút ra kinh nghiệm để nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức. - Có chế độ, chính sách đãi ngộ hợp lý tạo động lực làm việc cho công chức hành chính, khuyến khích động viên công chức tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ, có chính sách thỏa đáng đối với công chức có trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm và kỹ năng làm việc tốt. - Lắp đặt các thiết bị nhƣ camera; thiết bị đánh giá thái độ, mức độ hài lòng tại các bộ phận một cửa để ngƣời dân có thể đánh giá khách quan về công chức. Đó cũng là điều kiện để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức. - Thiết lập đƣờng dây nóng của từng cơ quan chuyên môn để ngƣời dân có thể phán ánh hoặc cần giải đáp khi cần thiết. - Tăng cƣờng thanh tra, kiểm tra và giám sát hoạt động thực thi công vụ của công chức chuyên môn có thể bất kỳ vào các thời điểm để tránh có sự chuẩn bị gian dối khi có đoàn thanh tra, kiểm tra và giám sát. 100 - Tăng cƣờng công tác lấy ý kiến từ phía ngƣời dân tại các cơ quan chuyên môn bằng nhiều hình thức: Hòm thƣ góp ý, gửi thƣ điện tử qua hòm thƣ của các cơ quan chuyên môn và UBND tỉnh, xây dựng và cập nhật thông tin minh bạch trên website của các cơ quan chuyên môn để ngƣời dân có thể theo dõi mọi chính sách cũng văn bản quy phạm pháp luật mới ban hành. 101 Tiểu kết Chƣơng 3 Trên cơ sở thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Điện Biên, chƣơng này tác giả đã đƣa ra phƣơng hƣớng và mục tiêu nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, đƣa ra các mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể của tỉnh Điện Biên để nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức. Để nền hành chính hoạt động có hiệu lực hiệu quả trƣớc hết cần có nhận thức đúng đắn vị trí, vai trò, tầm quan trọng của việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức. Từ nhận thức đúng đắn để đƣa ra các giải pháp để nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức: xây dựng đội ngũ chất lƣợng cao (tuyển dụng, quản lý sử dụng công chức, luân chuyển công chức), phát triển năng lực công chức (giải pháp về đào tạo bồi dƣỡng, xây dựng đạo đức công chức, ý thức trách nhiệm kỷ luật kỷ cƣơng công chức), tạo động lực làm việc cho công chức, kiểm tra giám sát hoạt động thực thi công vụ của công chức. Từ đó đƣa ra các kiến nghị đối với trung ƣơng và lãnh đạo tỉnh Điện Biên trong việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Điện Biên. 102 KẾT LUẬN Đứng ở vị trí trung tâm của nền hành chính nhà nƣớc, đội ngũ công chức có vị trí, vai trò vô cùng quan trọng trong xã hội, là nhân tố chủ thể của nền hành chính, lực lƣợng đảm bảo cho sự phát triển của nền hành chính. Để xây dựng nền hành chuyên nghiệp, trong sạch, hiện đại thì phải có một đội ngũ công chức có đủ trình độ năng lực thực thi công vụ. Vấn đề này phải đƣợc nhận thức đúng đắn từ các nhà lãnh đạo quản lý và chính bản thân công chức, phải hiểu đƣợc vị trí vai trò của mình trong bộ máy nhà nƣớc. Nằm ở địa đầu Tây Bắc Tổ quốc, tỉnh Điện Biên gặp rất nhiều khó khăn về vị trí địa lý, kinh tế, phát triển công nghiệp. Với mục tiêu đến năm 2020 xây dựng phát triển tỉnh Điện Biên thành tỉnh “...TẬP TRUNG PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI, ĐẢM BẢO QUỐC PHÒNG – AN NINH; PHẤN ĐẤU XÂY DỰNG ĐIỆN BIÊN THÀNH TỈNH PHÁT TRIỂN TRUNG BÌNH TRONG VÙNG TRUNG DU VÀ MIỀN NÚI PHÍA BẮC” , tỉnh Điện Biên cần có nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đủ về số lƣợng và đạt về chất lƣợng. Xuất phát từ yêu cầu trên, đề tài “Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên” đã góp phần làm rõ các vấn đề về lý luận về năng lực, năng lực thực thi công công vụ công chức, các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức, sự cần thiết nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh. Trên tiền đề cơ sở lý luận, tác giả đã đi vào thực tế phân tích năng lực thực thi công vụ của công chức trên cơ sở số liệu báo cáo và số liệu khảo sát thực tế trên các tiêu chí về: trình độ chuyên môn, kỹ năng, thái độ hành vi trong thực thi công vụ của công chức, rút ra đặc trƣng năng lực thực thi công 103 vụ của công chức chuyên môn cấp tỉnh Điện Biên, ƣu điểm, hạn chế, nguyên nhân trong quá trình thực thi công vụ của công chức. Trên cơ sở thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức, tác giả đã đề ra phƣơng hƣớng, mục tiêu nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức. Cần thiết trƣớc hết cần thay đổi nhận thức của các cấp lãnh đạo và của chính bản thân công chức về tầm quan trọng nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức để xây dựng nền hành chính hoạt động hiệu lực hiệu quả. Xuất phát từ giải pháp về nhận thức để đƣa ra các giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức: xây dựng đội ngũ chất lƣợng cao (tuyển dụng, quản lý sử dụng công chức), phát triển năng lực công chức (giải pháp về đào tạo bồi dƣỡng, xây dựng đạo đức công chức, ý thức trách nhiệm kỷ luật kỷ cƣơng công chức), tạo động lực làm việc cho công chức, kiểm tra giám sát hoạt động thực thi công vụ của công chức. Nền hành chính nƣớc ta đang chuyển mình sang nền hành chính phục vụ, điều này đòi hỏi mỗi ngƣời công chức trong quá trình tham mƣu và triển khai chính sách, giao tiếp với ngƣời dân cần nhận thức rõ đƣợc nghĩa vụ, trách nhiệm trong thực thi công vụ. Trên cơ sở nghiên cứu về năng lực thực thi công vụ, tác giả hy vọng luận văn sẽ góp phần nhỏ vào việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn tỉnh Điện Biên nói riêng và công chức cấp tỉnh nói chung, góp phần xây dựng đội ngũ công chức có trình độ về chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất chính trị vững vàng, đạo đức nghề nghiệp trong sáng, kỹ năng nghiệp vụ thành thạo, thái độ ân cần nhiệt tình trong giải quyết công việc cho ngƣời dân để xây dựng nền hành chính phục vụ thực sự “của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân”. 104 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng (1997), Nghị quyết số 03-NQ/HNTƯ Hội nghị lần thứ 3 BCHTƯ Đảng (khóa VIII) về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, ngày 18-6-1997. 2. Chính phủ (2003), Nghị định số 117/2003/NĐ-CP của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước, ngày 10-10-2003. 3. Chính phủ (2005), Nghị định số 54/2005/NĐ-CP về chế độ thôi việc, chế độ bồi dưỡng chi phí đào tạo cán bộ, công chức, ngày 19-4-2005. 4. Chính phủ (2005), Nghị định số 35/2005/NĐ-CP về xử lý kỷ luật cán bộ, công chức, ngày 17-3-2005. 5. Chính phủ (2003), Quyết định số 161/2003/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, ngày 04/8/2003. 6. Chính phủ (2010), Nghị định 24/2010/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, ngày 15-3-2010. 7. Chính phủ (2011), Nghị quyết số 30c/NQ-CP, “Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020”, ngày 08-11-2011. 8. Chính phủ (2013), Nghị định số 36/2013/NĐ-CP về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức,ngày 22/4/2013. 9. Bửu Lân (2013), Đà Nẵng: Đo năng lực công chức bằng phần mềm, 10. PGS.TS Ngô Thành Can (2014), “Chất lượng thực thi công vụ - vấn đề then chốt của cải cách hành chính”, www.isos.gov.vn 11. Nguyễn Thị Anh Đào, “Thu hút,đào tạo, sử dụng cán bộ trẻ ở Đà Nẵng”, www.nhandan.com.vn. 105 12. PGS.TS Nguyễn Trọng Điều (2007), “Hoàn thiện chế độ công vụ và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức”, www.tapchicongsan.org.vn. 13. Nguyễn Trọng Điều (2007), Về chế độ công vụ Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 14. TS Đinh Ngọc Giang (2015), “Thu hút và trọng dụng nhân tài trong giai đoạn hiện nay”, 15. 13.PGS.TS Nguyễn Hữu Hải, “Phát triển đội ngũ công chức hành chính nhà nước hiện nay”, Tạp chí quản lý nhà nước, tháng 10/2014. 16. PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải, “ Một số vấn đề về phát triển năng lực của cán bộ, công chức, Tạp chí tổ chức nhà nước, số 9/2011. 17. PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải, “Quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nước theo năng lực”, Tạp chi quản lý nhà nước, tháng 6/2016 18. Đoàn Thị Ngọc Hải, “Thực trạng pháp luật về đạo đức công chức ở Việt Nam hiện nay và đề xuất hoàn thiện” (2016), 19. ThS Chu Thị Hảo, “Quản lý và phat triển nhân sự trong khu vực công”, Tạp chí quản lý nhà nước, tháng 11/2014 20. Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Điện Biên lần thứ XIV, nhiệm kỳ 2015-2020,14 tháng 10 năm 2015. 21. TS Giang Thanh Nghị, “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính trong giai đoạn hiện nay”, Tạp chí quản lý nhà nước, tháng 4/2016. 22. Học viện hành chính quốc gia (2007), “Giáo trình tổ chức nhân sự hành chính nhà nước”, NXB Khoa học và kỹ thuật. 23. Luật Cán bộ, công chức, Quốc hội XII, ngày 13/11/2008. 24. Ths Nguyễn Văn Phong, “Về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay”, Tạp chí quản lý nhà nước, tháng 8/2014. 106 25. PGS.TS Nguyễn Minh Phƣơng, “Một số vấn đề về trách nhiệm của cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay”, 26. Sở Nội vụ (2015), Báo cáo kết quả điều tra xác định chỉ số hài lòng của người dân đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước (SIPAS) năm 2015 trên địa bàn tỉnh, Điện Biên. 27. TS Nguyễn Thị Tâm, “Một số kiến nghị về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức gắn với yêu cầu cải cách hành chính hiện nay”, Tạp chí tổ chức nhà nước, số 5/2011. 28. ThS Trịnh Xuân Thắng, “Đổi mới tuyển dụng công chức ở Việt Nam”, Tạp chí quản lý nhà nước, tháng 01/2016 29. ThS Trần Văn Tình (2016), “Một số giải pháp nâng cao đạo đức công vụ”, 30. Duy Tiến (2016), “ Hà Nội đưa gần 500 công chức nguồn về xã, phường: Bước đột phá trong công tác cán bộ” , 31. GS.TSKH. Vũ Huy Từ, “Một số giải pháp tăng cường năng lực đội ngũ cán bộ, công chức”, Tạp chí quản lý nhà nước, tháng 2/2002. 32. Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên (2015), Báo cáo kết quả thực hiện Nghị quyết số 19-NQ/TU của Ban chấp hành Đảng bộ tỉnh về nội dung “tinh giản bộ máy biên chế” năm 2015, Điện Biên.