Luận văn Năng lực thực thi công vụ của công chức phường ở thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi

Đội ngũ công chức phường là người đại diện cho Nhà nước, nhân danh Nhà nước để thực thi quyền lực nhà nước trong quản lý xã hội, đảm bảo thực thi pháp luật và là người trực tiếp triển khai, tổ chức thực hiện các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước trên địa bàn phường, là nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính ở địa phương. Xây dựng nền hành chính hiệu quả, chuyên nghiệp, trách nhiệm và trong sạch là mục tiêu của công cuộc cải cách hành chính ở Việt Nam. Để mục tiêu này được thực hiện, trước tiên phải có một đội ngũ cán bộ, công chức chính qui, chuyên nghiệp, năng động và có năng lực công tác trong thực thi công vụ phục vụ nhân dân. Trong giai đoạn hiện nay, với yêu cầu đẩy mạnh CNH-HĐH và hội nhập quốc tế đặt ra nhiều vấn đề mới như nâng cao chất lượng phục vụ Nhân dân, chịu sự giám sát của Nhân dân, thực hiện dân chủ hoá đời sống xã hội, tuân thủ luật pháp, cam kết quốc tế, các cơ chế, hiệp định, thông lệ quốc tế.Cho nên đòi hỏi đội ngũ công chức nói chung và đội ngũ CCCX nói riêng phải có đủ phẩm chất, trình độ và đặc biệt phải có đủ năng lực để tham mưu, đề xuất đúng, có thể nghiên cứu dự báo các xu hướng phát triển của mọi mặt đời sống xã hội, phục vụ cho công tác quản lý nhà nước, đồng thời phải tổ chức triển khai, thực hiện tốt và có hiệu quả chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước. Vì vậy, tác giả mong muốn từ kết quả thực hiện đề tài này, đề xuất những giải pháp đồng bộ, khoa học và có tính khả thi nhằm nâng cao năng lực công chức phường thành phố Quảng Ngãi góp phần tích cực vào quá trình hoàn thiện bộ máy hành chính, thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn thành phố trong thời gian đến. Qua nghiên cứu và khảo sát hiện nay đội ngũ công chức phường ở thành phố Quảng Ngãi nhìn chung đại đa số vẫn còn yếu về năng lực, kinh nghiệm thực tiễn và mức độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp về thái độ, tinh98 thần phục vụ, kết quả làm việc của đội ngũ công chức còn thấp. Do đó, đội ngũ công chức phường ở thành phố Quảng Ngãi phải có những thay đổi tích cực theo hướng hiện đại, đủ trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất để thực hiện nhiệm vụ. Để có thể đáp ứng những yêu cầu này, không thể quan niệm về năng lực đội ngũ công chức phường một cách chung chung mà phải có những tiêu chí để xác định một cách cụ thể, gồm: Trình độ kiến thức cơ bản, kỹ năng nghề nghiệp và thái độ của công chức trong việc thực thi nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định.

pdf111 trang | Chia sẻ: yenxoi77 | Lượt xem: 511 | Lượt tải: 2download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Năng lực thực thi công vụ của công chức phường ở thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
iến nghị với các cơ quan nhà nước có thẩm quyền khen thưởng những người công chức phường có thành tích và đề nghị kỷ luật, miễn nhiệm đối với những người công chức phường vi phạm pháp luật, vi phạm đạo đức, tác phong. Ngoài ra, trong quan hệ giữa nhà nước và người công chức phường cũng phải được xác lập theo tinh thần dân chủ. Nguyên tắc công khai, minh bạch, đúng thẩm quyền: Điều 3 của Luật Cán bộ, công chức đã quy định các nguyên tắc trong thi hành công vụ: "Công khai, minh bạch, đúng thẩm quyền và có sự kiểm tra, giám sát", "Bảo đảm thứ bậc hành chính và sự phối hợp chặt chẽ". Các nguyên tắc này đều xuất phát từ yêu cầu hoạt động công vụ, bảo đảm thẩm quyền phải gắn với chức trách được giao. Điều đó tạo tiền đề và cơ sở nâng cao trách nhiệm của CBCC trong thực thi công vụ. Theo nguyên tắc này, tất cả các nội dung nâng cao năng lực công chức phường và những quy định của pháp luật có liên quan đến nghĩa vụ, quyền và các hoạt động thực thi nhiệm vụ, công vụ của công chức phường cần phải được công khai, chịu sự kiểm tra giám sát của nhân dân. Đồng thời, trong 77 thực thi nhiệm vụ, công vụ phải tuân thủ tính thứ bậc, kỷ cương và trật tự hành chính, đúng thẩm quyền; nghiêm túc thực hiện công việc, nhiệm vụ được giao, không để quá hạn, bỏ sót nhiệm vụ được phân công; không đùn đẩy trách nhiệm, không né tránh khi thực hiện nhiệm vụ. Nguyên tắc tuân thủ Hiến pháp và pháp luật: Đội ngũ công chức phường là những người thay mặt nhân dân thực thi quyền lực nhà nước ở phường nhằm quản lý điều hành mọi mặt đời sống, kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội trên một đơn vị hành chính - lãnh thổ, thì rõ ràng tất cả mọi điều trong hoạt động công vụ của công chức đều phải được pháp luật điều chỉnh và phải được tuân theo môt cách vô điều kiện, trong đó Hiến pháp là tối thượng. Mọi công chức khi thực hiện công vụ nhà nước phải tôn trọng Hiến pháp, pháp luật, đặc biệt là tôn trọng tính tối cao của Hiến pháp, chấp hành nghiêm chỉnh Hiến pháp và pháp luật. Vì vậy, các nội dung về công chức phường và hoạt động công vụ của họ phải được điều chỉnh bằng hệ thống các quy định pháp lý có hiệu lực cao, không được bước ra khỏi giới hạn thẩm quyền mà pháp luật đã quy định; nếu không sẽ dẫn tới tùy tiện, lạm quyền trong thi hành nhiệm vụ, công vụ. Mặt khác, mọi vi phạm pháp luật phát sinh trong quá trình thực thi công vụ của công chức phường đều phải được phát hiện kịp thời và xử lý nghiêm minh, mà trước hết là những vi phạm pháp luật của chính công chức trong thực thi công vụ [8]. Nguyên tắc này nhằm bảo đảm thiết lập trật tự kỷ cương trong đội ngũ công chức phường, góp phần xây dựng chính quyền nhà nước của dân, do dân và vì dân. Nguyên tắc thi tuyển, sát hạch: Trong nền công vụ hiện đại, việc tuyển chọn, bổ nhiệm vào ngạch công chức đều phải thực hiện theo nguyên tắc này. Nguyên tắc cạnh tranh trong các kỳ thi tuyển công chức phường là chủ trương lớn của Nhà nước về cải cách chế độ công vụ, công chức nhằm nâng chất đội ngũ công chức ngay từ khâu tuyển dụng, bởi mọi người đều phải cạnh tranh với nhau một cách bình đẳng, công bằng, đánh giá dựa trên năng lực cá nhân 78 sẽ là điều kiện sàng lọc và lựa chọn ra những người nổi trội nhất. Bên cạnh đó để phát huy tính tích cực của công chức, nâng cao hiệu suất công tác của cơ quan cũng như đánh giá chính xác và toàn diện về tố chất chính trị, kiến thức chuyên môn, năng lực công tác và thành tích thực tế trong công tác của công chức, các cơ quan nhà nước cần tiến hành sát hạch định kỳ hoặc không theo định kỳ về kết quả làm việc và tố chất chính trị, kiến thức chuyên môn, năng lực công tác của công chức trực thuộc, để thực thi việc thưởng phạt, cất nhắc và điều chỉnh một cách hợp lý, công bằng đối với các công chức, kịp thời điều chỉnh những công chức có thành thích bình thường, loại ra khỏi bộ máy công chức kém cỏi. Vì vậy, cần xây dựng một quy trình chặt chẽ để bảo đảm tính khách quan và công bằng, tạo điều kiện cho mọi công dân đều có cơ hội gia nhập công vụ, trở thành người công chức phường thông qua thi tuyển theo quy định của pháp luật, mọi công chức phường thực sự có tài năng đều có cơ hội để thăng tiến và thể hiện tài năng của mình. Để thực hiện có hiệu quả các nguyên tắc trên đòi hỏi chính quyền địa phương phải có quyết tâm chính trị cao để cùng hướng tới mục tiêu chung của công cuộc cải cách hành chính. Thực hiện thành công các nhiệm vụ nêu trên sẽ góp phần tạo chuyển biến tích cực trong thực thi công vụ của đội ngũ công chức phường trong thời gian tới. Từ đó, xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả vì Nhân dân, phục vụ Nhân dân, góp phần quan trọng nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, phòng chống tham nhũng và bảo đảm sự thành công của công cuộc cải cách mà Đảng và Nhà nước ta đang quyết tâm thực hiện [42]. 3.3. Giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức phường thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi Nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức phường là một quá trình lâu dài, với những nỗ lực tổng thể, liên quan đến nhiều yếu tố, nhiều khâu, từ công tác tuyển dụng, sắp xếp, bố trí, quy hoạch, đào tạo, bồi 79 dưỡng đến chế độ, chính sách, công tác quản lý, đánh giá, thi đua - khen thưởngvì vậy tác giả xin đề cập đến một số giải pháp quan trọng sau: 3.3.1. Nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức Công tác tuyển dụng có ý nghĩa, vai trò quan trọng nhằm hình thành đội ngũ công chức phường có đủ phẩm chất, năng lực, xứng đáng là công bộc của nhân dân, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa. Đây cũng là khâu đầu tiên có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, có tính chất quyết định đến chất lượng công chức sau này. Để có được đội ngũ công chức phường có chất lượng cao thì trước hết việc tuyển chọn công chức phải được thực hiện một cách chặt chẽ trên cơ sở Luật CBCC và các văn bản quy định của Chính phủ [11] nhằm đảm bảo tuyển dụng được người có đủ năng lực, phẩm chất bổ sung cho đội ngũ công chức phường, do vậy hàng năm thành phố Quảng Ngãi phải xây dựng kế hoạch tuyển dụng phù hợp với điều kiện thực tiễn của thành phố như: tuyển dụng những người tốt nghiệp đại học chính quy ở các trường công lập; ưu tiên tuyển dụng đối với sinh viên có chuyên ngành phù hợp với công việc mà thành phố đang cần như luật, hành chính, kiến trúc, quản lý đô thị, môi trường, giao thông Các tiêu chuẩn tuyển chọn phải xuất phát từ mục đích thực hiện công việc, phải được đưa ra trên cơ sở những tiêu chuẩn trong bản tiêu chuẩn chức danh công chức. Thực hiện nguyên tắc công khai, minh bạch trong công tác tuyển dụng theo hướng công khai, minh bạch nội dung thi tuyển và ra đề thi theo hướng mở, tự luận để đánh giá đúng thực tài của ứng viên và đảm bảo chất lượng đầu vào của đội ngũ công chức. Bên cạnh đó trong công tác tuyển dụng công chức phường cần thiết phải ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển công chức nhằm đảm bảo được nguyên tắc cạnh tranh khách quan, công bằng, minh bạch, không chịu bất cứ áp lực nào can thiệp vào kết quả tuyển dụng và hạn chế được tiêu cực trong thi cử. Có như thế mới lựa chọn và tuyển được những người 80 có năng lực. Với xu thế hiện nay, thành phố Quảng ngãi cần bổ sung khâu phỏng vấn trong thi tuyển để lựa chọn được người phù hợp nhất , bởi vì hoạt động công vụ của công chức bao gồm cả các kỹ năng giao tiếp, ứng xử giữa công chức với công chức, giữa công chức với nhân dân, tổ chức. Do vậy, thông qua phỏng vấn mới có thể nhận biết, lựa chọn được ứng viên có phẩm chất, năng lực, kỹ năng thực sự trong quan hệ giao tiếp, ứng xử phù hợp nhất cho vị trí việc làm cụ thể cần tuyển dụng. Ngoài ra, công tác tuyển dụng cần phải mang tính “động” và “mở” nghĩa là có tuyển dụng vào nếu đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm và vị trí việc làm còn trống, có cơ chế chuyển ra (cho thôi việc, chuyển vị trí công tác khác) nếu không còn đáp ứng được yêu cầu công việc. Một trong những mục tiêu của CCHC trong giai đoạn tới là tăng mức độ hài lòng của người dân khi giải quyết các thủ tục hành chính. Việc làm hài lòng người dân sẽ ngày càng khó hơn bởi đời sống kinh tế - xã hội ngày càng phát triển, dân trí ngày càng cao và theo đó, yêu cầu của người dân về chất lượng dịch vụ công sẽ ngày một cao hơn. Để có thể tăng mức độ hài lòng của người dân, việc đầu tiên là phải làm tốt khâu tuyển dụng. Tuyển dụng tốt mới có thể có được những công chức làm việc hiệu quả, có khả năng liên tục tự học tập, thay đổi để thích ứng với công việc mới, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đề ra. 3.3.2. Đổi mới quy hoạch, sử dụng và luân chuyển công chức Quy hoạch nhằm phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo quản lý đưa vào quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý. Công chức chuyên môn có tài năng nhưng không muốn hoặc không có sở trường lãnh đạo, quản lý thì cần quy hoạch, bồi dưỡng để nâng cao hơn nữa trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho công chức.Việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức phường là nhiệm vụ và trách nhiệm của các cấp ủy đảng theo nguyên tắc Đảng lãnh đạo 81 toàn diện, trực tiếp và tuyệt đối về công tác cán bộ, trong đó có công tác quy hoạch cán bộ. Có làm tốt công tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức phường thì mới khắc phục tình trạng bị động, hụt hẫng về công tác cán bộ của chính quyền phường. Tuy nhiên, thời gian qua có phường chưa coi đây là việc làm thường xuyên, trực tiếp và là trách nhiệm của mình. Khi lựa chọn công chức kế cận chưa đi sâu nghiên cứu phát hiện những năng khiếu, sở trường của công chức để đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cho phù hợp. Hàng năm, chưa xem xét đánh giá, điều chỉnh, bổ sung kịp thời nên tác dụng quy hoạch còn hạn chế. Chưa dựa vào chức danh quy hoạch để xác định con người. Trong quá trình làm quy hoạch còn giản đơn, hình thức. Quy hoạch chưa gắn với thực trạng đội ngũ công chức và nhu cầu thực tế nên hiệu quả quy hoạch không cao. Tỷ lệ công chức được đề bạt từ nguồn quy hoạch thấp. Công chức sau khi được đưa vào diện quy hoạch chưa được cấp ủy và cơ quan thực sự quan tâm giúp đỡ, đào tạo vào bảo vệ khi có những thông tin sai lệch do tính chất phức tạp của cuộc sống. Việc tiến hành quy hoạch chưa có cơ sở khoa học vì chưa xây dựng được cơ cấu chức danh tiêu chuẩn. Để thực hiện có hiệu quả công tác quy hoạch, sử dụng và luân chuyển công chức phường ở thành phố Quảng Ngãi cần triển khai các giải pháp sau: Một là, công tác quy hoạch cần chú ý đưa vào những công chức có triển vọng nhưng phải trẻ tuổi để có quỹ thời gian cho việc đào tạo bồi dưỡng về lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ và kinh qua thực tiễn để đến khi bố trí vào chức danh quy hoạch bảo đảm các tiêu chí theo quy định. Hai là, hàng năm cấp ủy đảng và chính quyền địa phương phải đưa công tác quy hoạch thành nhiệm vụ thường xuyên, có tổng kết, đánh giá kết quả, tìm nguyên nhân và đưa ra giải pháp thích hợp. Việc lựa chọn công chức đưa vào quy hoạch phải thận trọng, kỹ lưỡng, dân chủ, công khai, minh bạch trên cơ sở giới thiệu của cán bộ, công chức trong cơ quan, đơn vị. Không đưa vào quy hoạch những công chức trong quá trình công tác mà uy tín cá nhân thấp, 82 trong quy hoạch cán bộ cấp thành phố phải đứng trên đại cục, tổng thể của thành phố, phải đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của thành phố đến năm 2020 và sau năm 2020. Cấp dưới phải có độ tuổi trẻ hơn cấp trên, nguồn quy hoạch mới phải có độ tuổi trẻ hơn cán bộ đương chức, bảo đảm cơ cấu hợp lý. Ba là, luân chuyển công chức nhằm tạo điều kiện rèn luyện bồi dưỡng, thử thách công chức ở những địa bàn, lĩnh vực công tác mà công chức cần tích lũy kinh nghiệm thực tiễn và rèn luyện bản lĩnh công tác, nhất là những công chức trẻ, công chức là nữ có triển vọng, đáp ứng yêu cầu công tác cán bộ trước mắt và lâu dài. Do vậy thành phố cần nghiên cứu thực hiện thí điểm luân chuyển các bộ giữa các xã, phường hoặc luân chuyển cán bộ lãnh đạo các phòng, ban của thành phố có kiến thức, năng lực và kinh nghiệm về giữ các chức danh chủ chôt sở xã, phường để củng cố và nâng cao chất lượng hoạt động của hệ thống chính trị ở cơ sở. Bốn là, việc bố trí, sử dụng công chức phải căn cứ trên cơ sở quy hoạch và khả năng hoàn thành nhiệm cụ của công chức đó, cần thực hiện tốt chế độ cho thôi việc đối với công chức hai năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ để thay thế công chức kém phẩm chất, năng lực. 3.3.3. Tăng cường quản lý công chức Trọng tâm của việc đổi mới chế độ quản lý công chức trong Luật CBCC hiện nay là nhằm xây dựng đội ngũ CBCC các cấp từ trung ương đến cơ sở có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấunăm 2008 đã từng bước chuyển việc quản lý công chức theo vị trí việc làm. Luật CBCC năm 2008 (khoản 2 Điều 5) chính là tạo căn cứ cho việc tuyển chọn, sử dụng người theo năng lực. Tại Chương VII, nghị định 112/2011/NĐ-CP có nêu về nội dung và thẩm quyền quản lý công chức cấp xã trong các điều 45,46. Trong đó đã nêu quyền hạn và nhiệm vụ quản lý cơ bản đối với công chức ở các cấp tỉnh thành phố trực thuộc trung ương 83 và cấp cơ quan sử dụng công chức [12]. Tuy nhiên trong giai đoạn hiện nay, đất nước đang tiến hành xây dựng nhà nước pháp quyền và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, việc phân cấp quản lý sẽ ngày càng phải tăng cường thẩm quyền cho cơ sở. Công chức cấp cơ sở ngày càng được giao nhiệm vụ nhiều hơn trong hoạt động quản lý hành chính ở địa phương. Dựa vào tình hình thực tế của từng phường, nhận thấy nếu chỉ dừng phân cấp từ thành phố xuống đến cơ sở sử dụng trực tiếp công chức thì với số lượng công chức phường quá lớn trên một địa bàn rộng thì khả năng quản lý không được đảm bảo. Do đó cần phân cấp quản lý cho cấp xã trong sử dụng công chức nhằm tạo điều kiên cho việc thực thi công vụ của công chức được kiểm soát chặt chẽ. Bên cạnh đó cần nghiên cứu chuyển chế độ chức nghiệp hiện nay sang kết hợp với chế độ việc làm, nhấn mạnh đến năng lực thực thi công vụ, đồng thời ban hành chế định sát hạch công chức, chuyển từ chế độ biên chế sang chế độ hợp đồng trong quản lý công chức nhằm khắc phục cách quản lý cứng nhắc làm triệt tiêu tính năng động của bộ máy cũng như thiếu các động lực kích thích công chức phấn đấu, hoàn thành tốt nhiệm vụ khi chỉ có vào mà không có ra và “chế độ biên chế” suốt đời đối với công chức. Sát hạch là một khâu quan trọng, có tính nền tảng trong toàn bộ công tác quản lý công chức, xét về một ý nghĩa nhất định, nó có thể được coi là cốt lõi của toàn bộ công tác quản lý công chức. Đó là công việc mà các cơ quan nhà nước tiến hành kiểm tra, khảo sát, thẩm định theo định kỳ hoặc không theo định kỳ về kết quả làm việc và tố chất chính trị, kiến thức chuyên môn, năng lực công tác của công chức để thực thi việc thưởng phạt, cất nhắc và điều chỉnh một cách hợp lý, công bằng đối với các công chức [23], đồng thời đảm bảo việc thực hiện đổi mới công tác quản lý công chức theo quy định của Luật CBCC là phải căn cứ vào tiêu chuẩn, đặc biệt chú trọng đến năng lực, tài năng. 3.3.4. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức 84 Đào tạo, bồi dưỡng có vai trò rất quan trọng trong việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của CBCC nói chung và công chức phường nói riêng. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng giúp công chức có khả năng phân tích, xử lý các tình huống, hình thành phương pháp nhận thức khoa học và giải quyết các vấn đề nhanh, nhạy và làm tốt công việc được giao [10]. Như vậy, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng theo hướng chuẩn hóa, gắn với quy hoạch, kế hoạch và việc sử dụng công chức là một biện pháp quan trọng góp phần nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức phường. Đây là điều kiện quan trọng, mang tính quyết định đến khả năng phân tích, luận giải những vấn đề thực tiễn từ những chủ trương, đường lối, nghị quyết của Đảng, trên cơ sở đó vận dụng sáng tạo vào thực tiễn của đơn vị, của lĩnh vực mà cá nhân đang được phân công phụ trách. Tuy nhiên, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức phường của thành phố Quảng Ngãi nói chung chưa được quan tâm đúng mức, có phần xem nhẹ trình độ của công chức phường mà chưa thấy hết được tính phức tạp, sự đa dạng trong hoạt động của họ. Khác với công chức xã, thị trấn, công chức phường đòi hỏi có tính chuyên môn hóa khá cao, bởi do đặc thù của chính quyền đô thị, chủ yếu quản lý thực hiện quy hoạch, quản lý đất đai, nhà ở, hộ tịch, vệ sinh môi trường, trật tự đô thị.Hơn nữa, mật độ dân số ở phường thường rất cao nên mỗi lĩnh vực có số lượng khá lớn đối tượng quản lý nên công chức phường phải có kiến thức chuyên sâu về lĩnh vực mình phụ trách nhưng cũng cần có sự hiểu biết nhất định về kiến thức ở những lĩnh vực khác để có thể phối hợp tốt hơn trong quá trình thực thi công vụ. Do đó, cần đào tạo, bồi dưỡng công chức phường có kiến thức chuyên ngành về lĩnh vực mình phụ trách và các kiến thức có liên quan. Đặc biệt là các kiến thức về pháp luật, về quản lí nhà nước, khả năng vận dụng đường lối, chính sách của Đảng và áp dụng pháp luật vào cuộc sống. Đây cũng là lĩnh vực chưa được chú trọng thời gian qua, thể hiện 85 rất rõ ở trình độ lý luận chính trị, trình độ bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, trình độ tin họccủa công chức phường ở thành phố Quảng Ngãi còn khá thấp như trong phần thực trạng đã phân tích. Để khắc phục tình trạng đào tạo, bồi dưỡng còn nặng tính lý luận, không sát thực tế, trong khi trình độ công chức phường còn hạn chế, cần chú ý đổi mới mạnh mẽ nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức theo chức danh chuyên môn, ưu tiên đào tạo những công chức có khả năng phát triển nhưng chưa đạt chuẩn về trình độ. Trong đó cần chú ý nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức cơ sở theo hướng giảm nội dung lý thuyết, tăng cường các nội dung mang tính thực tiễn, cập nhật đầy đủ các chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước có liên quan đến hoạt động ở cơ sở, chú ý tăng cường bồi dưỡng các kỹ năng hành chính cho từng loại công chức [1], các chuyên đề tình huống, ứng xử, giao tiếp; phong cách miệng nói tay làm, những kỹ năng thuyết trình trước đám đông, điều hành, soạn thảo, xử lí văn bản Bên cạnh đó, yếu tố quan trọng nâng cao chất lượng đào tạo là chất lượng giáo viên, bởi đội ngũ giảng viên không chỉ truyền tới học viên kinh nghiệm lãnh đạo, quản lí, cách xử lí tình huống mà còn truyền cho họ lửa nhiệt tình, tâm huyết, tình cảm gắn bó với quê hương, tinh thần sống và làm việc theo pháp luật, thái độ tôn trọng dân, phục vụ dân, tinh thần học tập, tự rèn luyện, học để mở mang kiến thức, học để làm việcnên đội ngũ giảng viên cần được mở rộng và tăng cường các giảng viên trường đại học, học viện, cán bộ công tác trong ngành, địa phương có kinh nghiệm thực tiễn để truyền đạt kiến thức, hướng dẫn kỹ năng theo từng vị trí việc làm tham gia giảng dạy. Đây cũng là nhiệm vụ trọng tâm trong đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức hiện nay, khi mà theo đánh giá của đảng và nhà nước thì một bộ phận không nhỏ cán bộ công chức sa sút về phẩm chất chính trị về đạo đức lối sống, tham ô, tham nhũng hiện nay. 86 Việt Nam đang đứng trước nhu cầu bức xúc của quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, hội nhập khu vực và toàn cầu hóa là xu thế tất yếu. Để chủ động hòa nhập vào xu thế ấy một cách có hiệu quả nhất, nhanh nhất, sớm thoát ra khỏi thực trạng chậm phát triển, tụt hậu, cần phải có một đội ngũ công chức cấp xã có trình độ chuyên môn, năng động, sáng tạo để tác động trực tiếp quá trình chuyển đổi này, nhằm khai thác triệt để các yếu tố tiềm năng tàng ẩn ở cơ sở. Thực tiễn cho thấy, mọi chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước có được thực hiện nghiêm chỉnh, đạt hiệu quả cao hay không phụ thuộc không chỉ vào chất lượng cao hay thấp của đội ngũ công chức cấp xã mà còn phụ thuộc rất nhiều vào trình độ dân trí. Vì thế, đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức phường không chỉ góp phần xây dựng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu của một nền hành chính trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp mà còn có tác động tích cực đến nhiều mặt của đời sống kinh tế - xã hội, bảo đảm quốc phòng - an ninh ở địa phương. 3.3.5. Đổi mới đánh giá, phân loại công chức Đánh giá công chức là một công việc quan trọng trong quá trình quản lý công chức. Kết quả đánh giá công chức sẽ giúp cho cán bộ quản lý có phương án bố trí, sử dụng công chức hợp lý, phát huy được năng lực cá nhân của mỗi công chức. Đồng thời việc đánh giá công chức sẽ khuyến khích được đội ngũ công chức nhận ra điểm mạnh, điểm yếu của mình để có hướng phấn đấu, hoàn thiện bản thân, đáp ứng yêu cầu công việc. Thực tiễn thời gian qua cho thấy công tác đánh giá CBCC nói chung và ở thành phố Quảng Ngãi nói riêng vẫn còn nhiều hạn chế, vướng mắc, một bộ phận CBCC còn e dè, nể nang, thiếu trung thực, thẳng thắn trong quá trình kiểm điểm, tự phê bình và phê bình; tỷ lệ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ tập trung chủ yếu ở đội ngũ lãnh đạo, quản lý do vậy đổi mới công tác đánh giá công chức sẽ góp phần thực 87 hiện thành công cải cách hành chính, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra một hệ thống giá trị để phục vụ tốt hơn nền hành chính công vụ. Các quy định về đánh giá công chức thời gian qua đã có những cải tiến quan trọng trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008, chuyển từ cách thức tự kiểm điểm và bình bầu sang đánh giá trên các nội dung: chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làmviệc; năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; chú trọng đến kết quả thực hiện được giao; phương pháp đánh giá kết hợp giữa hình thức tự đánh giá của công chức, các góp ý của tập thể đơn vị công tác, và ý kiến của thủ trưởng đơn vị để xếp loại công chức hàng năm theo 4 mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoànthành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ [13]. Tuy nhiên để tiếp tục hoàn thiện và đổi mới công tác đánh giá công chức gắn với việc đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức cần sớm hoàn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm và cơ cấu theo ngạch công chức, từ đó xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá của từng vị trí việc làm. Bởi một số vị trí việc làm nhất định có thể sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá trong nội bộ và đánh giá từ bên ngoài, đánh giá chéo ... Ví dụ: vị trí việc làm nào mà có liên quan trực tiếp đến việc cung ứng các dịch vụ công, có sự giao tiếp giữa công chức với nhân dân, cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp thì cần có ý kiến đánh giá từ các nhóm đối tượng khách hàng, người dân, người hưởng thụ dịch vụ do công chức đó trực tiếp giao dịch. Hai là, phải hướng tới đánh giá công chức dựa trên kết quả thực thi công vụ của công chức; coi đó là thước đo chính để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực của công chức dựa vào kết quả công việc. Đây là nguyên tắc, là phương pháp chung để đánh giá chất lượng hoạt động của mỗi công chức và đội ngũ CBCC. Tuy nhiên, khi vào từng trường hợp cụ thể, cần dựa vào các 88 tiêu chí cơ bản của năng lực như trình bày trên, đó là trình độ đào tạo, kỹ năng nghề nghiệp, về thái độ hành vi và kinh nghiệm thực tiễn của cá nhân. Các yếu tố trong hệ thống năng lực cá nhân có phù hợp với công việc và mang lại kết quả cao là biểu hiện cao nhất năng lực thực sự của cá nhân. Do vậy cần phải có những quy định chặt chẽ và lượng hóa được thế nào là phẩm chất tốt, năng lực tốt, chứ không nói chung chung, có như thế những công chức tốt mới được trọng dụng. Ba là, đánh giá công chức phải xác định vai trò của người đứng đầu, chú trọng vai trò của người thủ trưởng trong phân công, sử dụng, đánh giá và chịu trách nhiệm với kết quả thực hiện công việc của mỗi CBCC nhằm đảm bảo việc đánh giá vừa khách quan, toàn diện, minh bạch mà vẫn giữ được vai trò của người đứng đầu trong kết luận đánh giá. Vì vậy cần quy định cụ thể về trách nhiệm và xem xét trách nhiệm của người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong công tác này, gắn đánh giá đội ngũ cán bộ với những quan điểm của Nghị quyết trung ương 4 khóa XII là việc làm cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu“khắc phục những yếu kém trong công tác cán bộ và quản lý cán bộ; xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên, nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, trách nhiệm, năng lực và động cơ đúng đắn, thực sự tiên phong, gương mẫu, luôn đặt lợi ích của tập thể, quốc gia, dân tộc lên trên lợi ích cá nhân, thực sự là cán bộ của dân, phục vụ nhân dân. Củng cố niềm tin của nhân dân đối với Đảng”. Bốn là, dựa trên trình độ hiện có của đội ngũ công chức. Đây là một trong những căn cứ quan trọng để đánh giá năng lực của đội ngũ công chức. Ngày nay với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, yêu cầu người CBCC phải có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ theo tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức và cả kiến thức pháp luật, về quản lý hành chính Nhà nước, quản lý kinh tế, lý luận chính trị, sử dụng tin học... mới có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Cho nên sử dụng căn cứ này để đánh giá năng lực công 89 chức thì cần quan tâm không chỉ kiến thức chuyên ngành mà cả những kiến thức, hiểu biết chung hiện có của đội ngũ công chức. Đây chính là một trong những biện pháp để quản lý và xây dựng đội ngũ công chức chính quy, chuyên nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả của bộ máy chính quyền cơ sở. 3.3.6. Thực hiện thanh tra, kiểm tra, khen thưởng và kỷ luật công chức Công tác thanh tra, kiểm tra công chức là một công tác cần thiết trong quá trình hoạt động công vụ nhằm tăng cường chức năng pháp chế, răn đe công chức, hướng người công chức thực sự trở thành người công bộc của nhân dân, trung thành với Đảng, tận tụy với nhân dân, thanh tra, kiểm tra giúp phát hiện kịp thời những sai phạm để có biện pháp uốn nắn, kỷ luật nghiêm minh, đảm bảo kỷ cương, kỷ luật trong hoạt động của công chức. Mục tiêu của công tác này là nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan trong hệ thống chính trị, nâng cao ý thức, trách nhiệm thực thi công vụ của đội ngũ công chức trong việc giải quyết công việc, phục vụ các tổ chức, công dân được nhanh chóng, thuận lợi, đúng pháp luật, bảo đảm kỷ cương, kỷ luật hành chính và tính chất nghiêm minh của pháp luật. Qua đó, động viên khen thưởng những nhân tố tích cực, xử lý kịp thời những sai phạm, củng cố lòng tin của nhân dân đối với Đảng và chính quyền. Nội dung của thanh tra, kiểm tra công vụ tập trung chủ yếu vào tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân của CBCC trong việc tiếp nhận và giải quyết hồ sơ công việc của tổ chức, cá nhân về tinh thần thái độ, thời gian làm việc, về quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức đối với nhân dân. Đây được xem như một sự xác lập bình đẳng giữa công vụ với hoạt động kinh tế - xã hội, công vụ cũng được thanh tra như các hoạt động khác (điều 74), bởi nếu không có sự thanh tra, kiểm tra thì không có cơ sở để đánh giá hoạt động của cơ quan, các quyết định hành chính sẽ không đảm bảo thực hiện. Thông qua thanh tra, kiểm tra, phát hiện, ngăn chặn kịp thời các hành vi vi phạm, 90 gây nhũng nhiễu, gây phiền hà, tham nhũng của CBCC trong khi giải quyết công việc. Để tăng cường công tác quản lý, thanh tra, kiểm tra, xử lý CBCC cần đảm bảo phương châm: Mọi hoạt động của cán bộ công chức phải được quản lý, thanh tra, kiểm tra, giám sát chặt chẽ; việc kiểm tra, giám sát công chức phải bảo đảm nội dung, quy trình theo quy định, công khai, dân chủ với tiêu chuẩn rõ ràng, minh bạch. Gắn kiểm tra, giám sát với công tác tự phê bình, phê bình, tạo điều kiện để nhân dân tích cực tham gia giám sát, đánh giá và góp ý cho đội ngũ công chức cấp xã. Kiên quyết xử lý nghiêm những công chức vi phạm, nhiều khuyết điểm, không hoàn thành nhiệm vụ được giao, lấy đó làm gương răn đe, đồng thời cũng phải bảo đảm việc xử lý nhanh nhất, hiệu quả nhất, nếu có vi phạm nghiêm trọng thì công chức đó có thể bị đình chỉ công việc ngay, điều này sẽ tạo thêm hiệu lực cho việc chấp hành kỷ luật hành chính.Vì vậy, có thể xem thự hiện thanh tra, kiểm tra đối với CBCC là khâu có tính quyết định trong việc giữ gìn sự trong sạch của bộ máy tổ chức. Khen thưởng, kỷ luật là nhằm tạo động lực để cán bộ, công chức phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ. Để động viên công chức phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ cần phải có các hình thức khen thưởng kịp thời, xứng đáng với thành tích họ đã đạt được. Vì vậy cần quy định cụ thể các hình thức khen thưởng tương ứng với thành tích đạt được đối với những công chức có công trạng và thành tích xuất sắc trong thực thi công vụ Bằng khen, Giấy khen, kèm theo đó là những phần thưởng vật chất nhất định xứng đáng với công sức họ đã lao động, cống hiến. Đồng thời, công chức được khen thưởng do có thành tích và công trạng cần được xét nâng bậc lương trước thời hạn; được ưu tiên khi xem xét cửa giữ các vị trí khác cao hơn nếu cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu. Việc khen thưởng kịp thời, xứng đáng không những có tác dụng biểu dương người đã có thành tích, khuyến khích họ tiếp tục phấn đấu mà còn trở 91 thành động lực thúc đẩy những người khác noi gương, phấn đấu theo. Do vậy cần đưa công tác thi đua khen thưởng vào nền nếp, thực chất, thực sự là một nguồn lực tinh thần mạnh mẽ trong chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức.. chú trọng các hình thức khen thưởng, khen thưởng kịp thời thoả đáng những công chức có thành tích, cống hiến xuất sắc để động viên, khích lệ sự cống hiến của họ nhằm thúc đẩy công chức nâng cao hiệu quả công tác. Tuy nhiên bên cạnh đó khắc phục “bệnh thành tích”, hình thức, lãng phí. Bên cạnh các hình thức khen thưởng, cũng cần phải quy định rõ những chế tài nghiêm khắc đối với công chức vi phạm pháp luật có như vậy, biện pháp kỷ luật mới đạt được mục đích là khuyến khích công chức tuân thủ pháp luật, ngăn ngừa việc xảy ra vi phạm kỷ luật, một việc mà cả người công chức, Nhà nước và nhân dân đều không mong muốn, vì nếu xảy ra thì vừa phải xử lý cán bộ, công chức, vừa làm ảnh hưởng đến uy tín của cơ quan nhà nước. Khi xử lý kỷ luật công chức cần phải chính xác, rõ ràng, minh bạch, kết quả của một quyết định kỷ luật phải thoã mãn người vi phạm và phù hợp với quy định của pháp luật. 3.3.7. Đổi mới chế độ, chính sách đối với công chức Luật CBCC năm 2008 đã quy định các điều kiện bảo đảm thi hành công vụ như công sở, trang thiết bị làm việc và phương tiện đi lại, nhà ở công vụ...nhằm khẳng định nghĩa vụ và trách nhiệm của Nhà nước trong việc bảo đảm các điều kiện thuận lợi cho CBCC thực thi công vụ có hiệu quả, vừa góp phần khắc phục lối sống thực dụng, vừa động viên sự nhiệt tình hăng hái, củng cố sự đoàn kết thống nhất trong đội ngũ công chức, đồng thời cũng là thực hiện công bằng xã hội. Việc đổi mới và hoàn thiện hệ thống chính sách công chức trong thời kỳ mới phải quán triệt, thể hiện được những quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước ta; đảm bảo quyền lợi gắn liền với trách nhiệm, quyền lợi càng lớn, trách nhiệm càng cao. Tiền lương và phụ cấp công vụ phải thực sự đúng với nguyên tắc hưởng theo năng lực, đặc biệt đối với công chức có 92 tài năng và cống hiến nhiều. Tăng thu nhập cho công chức có năng lực chuyên môn để họ có đủ nhu cầu sinh hoạt và tái sản xuất sức lao động là trách nhiệm của các ngành, các địa phương cần vận dụng các chính sách khoán sản phẩm, khoán chi hành chính thưởng Cần chú ý phân biệt điều kiện và tiêu chuẩn để xác định tiêu chuẩn chức danh, trong đó bằng cấp, học vị là điều kiện; trình độ, năng lực, hiểu biết kỹ năng nghiệp vụ và kinh nghiệm thực tiễn là tiêu chuẩn. Đặc biệt, tiêu chuẩn cho từng chức danh phải dựa trên cơ sở mô tả đặc điểm, yêu cầu của từng công việc và chức năng, nhiệm vụ cụ thể... nhằm làm cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, thực sự có tính khoa học, đảm bảo cho đội ngũ công chức thống nhất theo nguyên tắc, chuẩn mực chung để họ yên tâm công tác. Bởi lẽ nếu chính sách không phù hợp, không đồng bộ dễ dẫn đến nhiều tiêu cực, thiếu động lực để công chức phường ở cơ sở hăng hái làm việc, tạo tâm lý không ổn định, làm việc cầm chừng, muốn chuyển đi nơi khác có chế độ tốt hơn. Đó là chưa nói đến những trường hợp chế độ không đáp ứng đủ nhu cầu của cuộc sống, dễ làm cho công chức sa ngã, xâm phạm đến tài sản của Nhà nước và công dân, làm mất uy tín của Đảng và chính quyền. Hiện nay, các chính sách đãi ngộ theo quy định của Chính phủ đối với CBCC xã, phường đã có những điểm nổi bật, nhưng bên cạnh nó còn có những tồn tại như: Một số chính sách, chế độ của Nhà nước đối với CBCC phường, xã chưa động viên, khuyến khích để lực lượng trẻ tham gia công tác ở phường, xã nhiều hơn, từ đó, nguồn cán bộ tại chỗ gặp khó khăn. Các chính sách đãi ngộ của Tỉnh, thành phố Quảng ngãi chỉ tập trung ở một bộ phận công chức theo diện thu hút của thành phố, như công chức về công tác xã, phường theo Đề án 8738, những sinh viên khá, giỏi được Sở nội vụ phân công công tác tại xã, phường, đã làm cho một bộ phận cán bộ, công chức chưa yên tâm công tác. Việc đưa ra chính sách như: gói vay ưu đãi xây nhà cho CBCC có thu nhập thấpđã được triển khai nhưng việc giải quyết nhu cầu cho các 93 đối tượng này thường rất ít, hoặc nếu có giải quyết thường thủ tục rất rườm rà và chờ đợi rất lâu mới được nên rất khó khăn cho đời sống của đội ngũ CBCC. Để có thể thu hút được những người tài năng, người trẻ tuổi về công tác tại phường, trước mắt các cấp uỷ, chính quyền thành phố Quảng Ngãi nói riêng, tỉnh Quảng Ngãi nói chung cần nhận thức đầy đủ về ý nghĩa, tác dụng của việc sử dụng đội ngũ cán bộ trẻ có trình độ từ đại học trở lên đối với việc đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phường. Quan tâm, tạo điều kiện làm việc cho đội ngũ cán bộ trẻ phụ thuộc rất nhiều vào cách nhìn nhận, đánh giá của lãnh đạo địa phương; thực tế cho thấy ở đâu quan tâm giao việc cho đội ngũ cán bộ trẻ, nơi đó hiệu quả công việc được nâng lên. Một thực tế hiện nay, tâm lí sinh viên trẻ có trình độ đại học (hệ chính quy) không muốn làm việc ở phường, do đó để thu hút được lực lượng này cần có chính sách thích hợp, tạo điều kiện thuận lợi, hấp dẫn đơn cử như chính sách thu hút sinh viên mới tốt nghiệp. Đặc biệt ưu tiên đối với sinh viên tốt nghiệp đại học hệ chính quy, loại khá trở lên hoặc có trình độ sau đại học. Do vậy, Nhà nước cần tiếp tục nghiên cứu, xây dựng, hoàn thiện và thực hiện có hiệu quả một số chính sách, chế độ đối với công chức phường theo hướng: Thứ nhất, cần có chế độ khuyến khích để thu hút số sinh viên tốt nghiệp đại học về công tác tại cơ sở, đồng thời có chính sách hỗ trợ việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức cấp xã như: biên chế dự phòng cao hơn, được hỗ trợ kinh phí khi đi học nâng cao trình độ, v.v từ đó chuẩn bị từng bước về quy hoạch, bố trí công chức cấp xã theo yêu cầu phát triển của địa phương và yêu cầu Nghị quyết về công tác cán bộ của Trung ương và của tỉnh đã đề ra. Thứ hai, cần đánh giá đúng khối lượng và tính chất phức tạp của quản lý nhà nước ở cơ sở để bố trí đủ nhân lực phù hợp với thực tế, mạnh dạn giao quyền và trách nhiệm, đầu tư đầy đủ cho cơ sở vật chất, phương tiện, chế độ chính sách đãi ngộ và đào tạo bồi dưỡng. Cần xóa bỏ tư duy rằng ở cấp xã, 94 phường yêu cầu thấp hơn về trình độ, năng lực so với cấp huyện, cấp tỉnh mà đặt chỉ tiêu về chuẩn thấp hơn. Thứ ba, tập trung nguồn lực ưu tiên cho cải cách chính sách tiền lương, bởi chế độ tiền lương và phụ cấp không được chi trả hợp lý sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến tâm lý, thái độ và tinh thần trách nhiệm của họ đối với công việc được giao. Đồng thời, đây còn là mầm mống của các biểu hiện tiêu cực, cửa quyền, tham nhũng, hạch sách tổ chức, công dân, doanh nghiệp khi đến liên hệ công tác. Do vậy, yêu cầu cấp bách đặt ra là phải có cơ chế, chính sách tiền lương, chế độ kiêm nhiệm gắn với chế độ phụ cấp thỏa đáng cho đội ngũ công chức phường để đảm bảo nhu cầu của họ có thể sống bằng lương. Đổi mới quy định của pháp luật về khen thưởng đối với CBCC trong thực thi công vụ, có chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích với những công chức hoàn thành xuất sắc công vụ và có cơ chế loại bỏ những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân. Thứ tư, cần khắc phục sự phân biệt hệ số lương, phụ cấp dựa trên tiêu chí là công chức cấp xã, phường hay cấp huyện, thành phố. Theo Luật Cán bộ, công chức hiện nay, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là một bộ phận tách biệt so với cán bộ, công chức hành chính, được tuyển dụng, quản lý riêng. Do vậy Trung ương cần sớm điều chỉnh Luật CBCC 2008, Nghị định 92/2009/NĐ-CP, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ theo hướng không phân biệt CBCC từ ở cấp xã, cấp huyện trở lên, chỉ quy định chính sách chung cho CBCC để đảm bảo sự liên thông, công bằng trong thực hiện chế độ, chính sách và tính đồng bộ tron thực hiện các khâu trong công tác cán bộ và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã có trình độ về chuyên môn nghiệp vụ từ trung cấp trở lên được hưởng lương theo ngạch, bậc tương ứng với trình độ được đào tạo và được nâng lương theo thời hạn nhằm đảm bảo cuộc sống, tạo động lực cho CBCC trong thực thi công vụ và tạo nguồn cán bộ lâu dài cho địa phương . 95 Như vậy có thể nói, chế độ, chính sách đối với đội ngũ công chức cấp xã là chính sách rất quan trọng, nó vừa là công cụ, vừa là động lực làm việc cho công chức vừa là cơ sở để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực. Đổi mới và hoàn thiện chính sách này có ý nghĩa thúc đẩy quá trình cống hiến, bảo đảm công bằng xã hội, khắc phục tình trạng bình quân trong việc trả lương và không ngừng nâng cao mức sống cho dội ngũ CBCC, khuyến khích công chức sáng tạo trong thực thi công vụ. 96 Tiểu kết chương 3 Việc đổi mới, nâng cao năng lực của công chức phường ở Thành phố Quảng Ngãi không chỉ góp phần xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh, thống nhất, thông suốt, hiệu lực, hiệu quả mà còn có tác động tích cực đến nhiều mặt của đời sống kinh tế - xã hội trên địa bàn thành phố. Năng lực thực thi công vụ của công chức phường thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi chỉ có thể được nâng cao khi có một hệ thống lý thuyết hoàn thiện để trên cơ sở đó phân tích, đánh giá trạng, qua đó rút ra những kết luận khoa học về năng lực công chức công chức phường. Theo đó, luận văn đã đề ra các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao lực thực thi công vụ của công chức phường thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi như cập nhật kiến thức chuyên môn, kỹ năng quản lý hành chính, kỹ năng giao tiếpcòn cần phải kết hợp hài hòa các nội dung khác trong công tác quản lý CBCC như việc tuyển dụng, đào tạo, đồi dưỡng công chức; đổi mới quy hoạch, sử dụng, đánh giá, phân loại; các chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật... đối với công chức cũng như cần phải tăng cường quản lý công chức nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức phường chính quy, hiện đại góp phần thực hiện mục tiêu xây dựng một nền công vụ trách nhiệm, chuyên nghiệp và trong sạch. Do vậy, những giải pháp nêu trên cần phải được tiến hành một cách đồng bộ để tăng hiệu quả trên thực tế, đồng thời căn cứ những kết quả đạt được chúng ta cần phải tiếp tục nghiên cứu, kịp thời có giải pháp để giải quyết những phát sinh nếu có nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức phường thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian đến. 97 KẾT LUẬN Đội ngũ công chức phường là người đại diện cho Nhà nước, nhân danh Nhà nước để thực thi quyền lực nhà nước trong quản lý xã hội, đảm bảo thực thi pháp luật và là người trực tiếp triển khai, tổ chức thực hiện các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước trên địa bàn phường, là nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính ở địa phương. Xây dựng nền hành chính hiệu quả, chuyên nghiệp, trách nhiệm và trong sạch là mục tiêu của công cuộc cải cách hành chính ở Việt Nam. Để mục tiêu này được thực hiện, trước tiên phải có một đội ngũ cán bộ, công chức chính qui, chuyên nghiệp, năng động và có năng lực công tác trong thực thi công vụ phục vụ nhân dân. Trong giai đoạn hiện nay, với yêu cầu đẩy mạnh CNH-HĐH và hội nhập quốc tế đặt ra nhiều vấn đề mới như nâng cao chất lượng phục vụ Nhân dân, chịu sự giám sát của Nhân dân, thực hiện dân chủ hoá đời sống xã hội, tuân thủ luật pháp, cam kết quốc tế, các cơ chế, hiệp định, thông lệ quốc tế...Cho nên đòi hỏi đội ngũ công chức nói chung và đội ngũ CCCX nói riêng phải có đủ phẩm chất, trình độ và đặc biệt phải có đủ năng lực để tham mưu, đề xuất đúng, có thể nghiên cứu dự báo các xu hướng phát triển của mọi mặt đời sống xã hội, phục vụ cho công tác quản lý nhà nước, đồng thời phải tổ chức triển khai, thực hiện tốt và có hiệu quả chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước. Vì vậy, tác giả mong muốn từ kết quả thực hiện đề tài này, đề xuất những giải pháp đồng bộ, khoa học và có tính khả thi nhằm nâng cao năng lực công chức phường thành phố Quảng Ngãi góp phần tích cực vào quá trình hoàn thiện bộ máy hành chính, thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn thành phố trong thời gian đến. Qua nghiên cứu và khảo sát hiện nay đội ngũ công chức phường ở thành phố Quảng Ngãi nhìn chung đại đa số vẫn còn yếu về năng lực, kinh nghiệm thực tiễn và mức độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp về thái độ, tinh 98 thần phục vụ, kết quả làm việc của đội ngũ công chức còn thấp. Do đó, đội ngũ công chức phường ở thành phố Quảng Ngãi phải có những thay đổi tích cực theo hướng hiện đại, đủ trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất để thực hiện nhiệm vụ. Để có thể đáp ứng những yêu cầu này, không thể quan niệm về năng lực đội ngũ công chức phường một cách chung chung mà phải có những tiêu chí để xác định một cách cụ thể, gồm: Trình độ kiến thức cơ bản, kỹ năng nghề nghiệp và thái độ của công chức trong việc thực thi nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định. Mặc dù đây không phải là một vấn đề mới đối với các tỉnh, thành phố khác trong cả nước, nhưng đối với thành phố Quảng Ngãi vấn đề này hầu như chưa được nghiên cứu, đề cập đến. Do đó trong luận văn này, tác giả mạnh dạn đề cập những vấn đề mang tính khái quát về công chức phường và năng lực thực thi công vụ của họ; phân tích thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức 9 phường trên địa bàn thành phố để tìm ra những nguyên nhân dẫn đến những hạn chế về năng lực. Từ đó, chú trọng đến những giải pháp nâng cao năng lực của công chức phường như: nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức phường theo hướng công khai, minh bạch, phù hợp với tình hình thực tiễn; tăng cường quản lý công chức, đổi mới quy hoạch, sử dụng và luân chuyển, đánh giá phân loại công chức phường; đổi mới chế độ chính sách đối với công chức phường. Các giải pháp đưa ra chỉ có thể phát huy hiệu quả trên thực tế nếu chúng ta được thực hiện một cách đồng bộ và nhận được sự đồng lòng nhất trí, sự nỗ lực thực hiện của tất cả các ngành, các cấp, các cá nhân có liên quan. Vì vậy, tác giả hy vọng rằng trong những năm tới các giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ công chức phường ở thành phố Quảng Ngãi sẽ được triển khai có hiệu quả, khắc phục những tồn tại trong quá trình triển khai thực hiện góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại hóa và hoạt động có hiệu quả./. TÀI LIỆU THAM KHẢO ----------------- 1. Lê Thị Tường Anh (2016), Nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ CCCX ở tỉnh Quảng trị. dong-khoa-hoc.pdf 2. Phạm Thị Kim Anh (2016), Đổi mới công tác đánh giá công chức phường hiện nay, 3. Ban thường vụ Tỉnh ủy Quảng Ngãi (2008), ban hành Đề án số 8738/ĐA-TU ngày 02/12/2008 về đào tạo, tuyển chọn, chuẩn hóa cán bộ chủ chốt xã, phường, thị trấn. 4. Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 của Bộ nội vụ về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn. 5. Bộ Nội vụ (2014), Thông tư số: 11/2014/TT-BNV ngày 09 tháng 10 năm 2014 của Bộ nội vụ về chức danh, mã số ngạch và tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn các ngạch công chức chuyên ngành hành chính. 6. Bộ Thông tin và truyền thông (2014), Thông tư số 03/2014/TT- BTTTT ngày 11/3/2014 của Bộ Thông tin và Truyền thông về chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin. 7. Ngô Thành Can (2010), Xây dựng tính chuyên nghiệp của đội ngũ cán bộ, công chức - Tạp chí Tổ chức Nhà nước Số 4 – 2010, tr 39-41. 8. Lương Thanh Cường, Xây dựng nguyên tắc hoạt động công vụ nhà nước trong nhà nước pháp quyền Xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 9. Chính phủ nước CHXHCNVN (2009), Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Chính phủ, về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những hoạt động không chuyên trách ở cấp xã. 10. Chính phủ nước CHXHCNVN (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng CBCC. 11. Chính phủ nước CHXHCNVN (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. 12. Chính phủ nước CHXHCNVN (2011), Nghị định số 112/2011/NĐ- CP ngày 05 tháng 12 năm 2011 của Chính phủ, về công chức ở xã, phường, thị trấn. 13. Chính phủ nước CHXHCNVN (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của CP về đánh giá, phân loại cán bộ,công chức, viên chức. 14. Chuyên đề “nền công vụ, công chức”, Thông tin khoa học pháp lý, Viện nghiên cứu khoa học pháp lý ấn hành, tr.17 15. Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng, trang 133- Nhà XBCT Quốc gia-sự thật 2016. 16. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban chấp hành Trung ương khóa VIII, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 17. Đảng Cộng sản Việt Nam (2002), Nghị quyết số 15-NQ/TW ngày 18/3/2002 về “Đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn”. 18. Đảng Cộng sản Việt Nam (2007), Nghị quyết số 03-NQ/TW, khóa VIII ngày 18 tháng 6 năm 2007 về chiến lược cán bộ, công chức thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước 19. Nguyễn Thị Hồng Hải "Một số vấn đề về phát triển năng lực thực thi công vụ của công chức nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính". 20. Trần Kim Hoàng (2014), Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trong bộ máy chính quyền cơ sở. 21. Vũ Thúy Hiền (2016), Xác định năng lực của công chức cấp xã trong thực thi công vụ 22. Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam 2013, kỳ họp thứ 6, thông qua ngày 28 tháng 11 năm 2013, Nxb. Thống kê, Hà Nội. 23. Thanh Loan (2017) Về năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức hành chính, bài đăng trên Tạp chí cộng sản điện tử ngày 24/1/2017 24. Hồ Chí Minh (2002). Toàn tập, tập 5, Nxb. CT quốc gia , Hà Nội. 25. Hội đồng nhân dân tỉnh Quảng Ngãi (2011), Nghị quyết số 22/2011 ngày 27/11/2011 về đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2011 - 2015 và định hướng đến năm 2020. 26. Lê Phương Nguyên (2016), Luận văn Thạc sỹ quản lý công về Chất lượng công chức cấp xã thành phố Kontum, tỉnh Kontum. 27. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008. 28. Quốc hội (2015), Luật Tổ chức chính quyền địa phương số 77/2015/QH13 ngày 19 tháng 6 năm 2015. 29. Nguyễn Minh Sản (2009), Pháp luật về cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ở Việt Nam hiện nay - Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb. Chính trị - Hành chính, Hà Nội. 30. Diêp Văn Sơn (2012), Xây dựng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho bộ máy hành chính, bài trên Tạp chí phát triển nhân lực số 1-27/2012. 31. Ngọc Thành (2016), Cải cách chế độ công vụ, công chức góp phần thực hiện thành công nhiệm vụ CCHC 32. Nguyễn Thị Thanh Trà (2016), Luận văn thạc sỹ quản lý công về Năng lực công chức phường Thành phố Huế. 33. Đoàn Trọng Truyến (chủ biên): Từ điển Pháp- Việt: Pháp luật Hành chính, nxb Thế giới, Hà nội, 1992,tr.135. 34. Thành ủy Quảng Ngãi (2015), Nghị quyết số 05-NQ/ĐH ngày 08/7/2015 Đại hội đại biểu Đảng bộ Thành phố Quảng Ngãi lần thứ XV, nhiệm kỳ 2015-2020. 35. Thủ tướng Chính phủ (2012), Quyết định số 1557/QĐ-TTg của TTCP ngày 18/10/2012 phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức”. 36. Từ điển Tiếng Việt . NXB Khoa học - xã hội HN 1997 37. Từ điển “Năng lực” của đại học Harvard 38. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi (2011), Quyết định số 1752/QĐ- UBND ngày 02 tháng 12 năm 2011 của UBND tỉnh Quảng Ngãi ban hành kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2011-2015). 39. Ủy ban nhân dân Thành phố Quảng Ngãi (2016) Báo cáo tổng kết tình hình thực hiện Nghị quyết số 05-NQ/TU ngày 13/11/2011 của Tỉnh ủy (Khóa XVIII) và Đề án 8738 của Ban thường vụ Tỉnh ủy về đào tạo, tuyển chọn, chuẩn hóa các bộ chủ chốt xã, phường. 40. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi (2016), Quyết định số 201/QĐ- UBND ngày 29/01/2016 về việc ban hành Kế hoạch tuyên truyền cải cách hành chính giai đoạn 2016-2020 trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi. 41. Ủy ban nhân dân thành phố Quảng Ngãi (2015), “Báo cáo chất lượng cán bộ, công chức, viên chức năm 2015 42. Văn phòng Hội đồng nhân dân tỉnh Ninh Thuận (2015), Thực trạng và định hướng văn hóa công vụ trong các cơ quan hành chính Nhà nước tỉnh Ninh Thuận

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfluan_van_nang_luc_thuc_thi_cong_vu_cua_cong_chuc_phuong_o_th.pdf
Luận văn liên quan