Luận văn Năng lực thực thi công vụ của công chức văn phòng – Thống kê cấp xã huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang

Dựa trên những cơ sở lý luận và khảo sát thực tiễn những vấn đề liên quan đến năng lực thực thi công vụ của công chức VPTK cấp xã ở Huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang, đề tài luận văn “Năng lực thực thi công vụ của công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã ở Huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang” đã cố gắng để thực hiện được nhiệm vụ đã đặt ra cho luận văn của mình. Về mặt lý luận, đề tài luận văn lý giải, làm rõ một số khái niệm, quan niệm có liên quan đến công chức cấp xã, năng lực thực thi công vụ của công chức VPTK cấp xã; đặc điểm, vị trí, vai trò, tiêu chuẩn và nhiệm vụ của công chức VPTK cấp xã; đi sâu phân tích các tiêu chí đánh giá năng lực của công chức VPTK cấp xã gồm: Kiến thức, kỹ năng và thái độ. Về mặt thực tiễn, đề tài luận văn làm rõ thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã ở Huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang thông qua các tài liệu tổng hợp báo cáo thống kê chất lượng công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã của Huyện Hòn Đất trong khoảng thời gian là từ 2011-2016 và kết quả khảo sát năng lực thực thi công vụ của công chức VPTK tại thời điểm 12/2016; chỉ ra những điểm mạnh, điểm hạn chế và nguyên nhân để từ đó đưa ra năm giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức VPTK cấp xã ở Huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang. Đề tài luận văn cũng có thể là một khuyến nghị đối với các lãnh đạo, nhà quản lý trong việc tuyển dụng, quản lý, sử dụng có hiệu quả đội ngũ công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của các hoạt động hành chính ở địa phương. Trong khuôn khổ của luận văn, với thời gian nghiên cứu hạn chế, luận văn chỉ mới đưa ra được một số đánh giá, nhận xét bước đầu. Mỗi một vấn đề mà tác giả luận văn đề cập đến, chỉ ra còn hạn chế và đưa ra tư duy bước đầu để khắc phục. Nhưng những vấn đề đó lại rất lớn, chưa thể mô tả được trong luận văn này. Ví dụ, phụ cấp công vụ 25% đối với công chức ở Việt Nam91 cũng đang là chủ đề tranh luận. Và thay cho một nghiên cứu mang tính tổng thể, tác giả luận văn thấy mỗi cơ quan trong hệ thống chính trị, nhà nước lại có cách tiếp cận mang tính “tình huống”. Tác giả hy vọng sẽ được nghiên cứu sâu, chi tiết cụ thể các nội dung quan tâm.

pdf106 trang | Chia sẻ: yenxoi77 | Lượt xem: 653 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Năng lực thực thi công vụ của công chức văn phòng – Thống kê cấp xã huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
thức và chuyên môn được đào tạo. Ngoài việc đáp ứng yêu cầu về trình độ đào tạo, mỗi công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã cần phải nắm vững và cập nhật kịp thời những quy định của Nhà nước về các lĩnh vực công tác đang đảm nhiệm, đặc biệt để thực hiện tốt công vụ đòi hỏi công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã thành thạo các kỹ năng làm việc. Trong các nhóm kỹ năng cần cho công việc của công chức văn phòng – thống kê, khá nhiều kỹ năng còn có tỷ lệ cao về mức độ 67 chưa thành thạo; Ba là, về ý thức nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng còn nhiều hạn chế. Hiện nay, vẫn còn có những công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã không tích cực, chủ động đăng ký tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của chính bản thân họ. Khi hỏi về tham gia các khóa bồi dưỡng, công chức VPTK thường ít tự giác tìm kiếm các khóa học bồi dưỡng thường xuyên. Bốn là, đội ngũ công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã ở huyện Hòn đất còn trẻ, thiếu kinh nghiệm công tác văn phòng – thống kê . Đa số sinh ra sau 1980, một số sinh năm 1990 nên tuổi đời còn trẻ và do đó tuổi nghề còn ít. Đây cũng có thể xem là điểm mạnh, nhưng có thể là điểm yếu nếu không được đào tạo đúng chuyên môn để làm công tác văn phòng – thống kê. Hiện nay đa số đều chưa được học “nghề văn phòng- thống kê”. Trong khi Chính phủ đã ban hành chương trình nghề nông thôn, trong đó có chương trình “nghề” cho công chức văn phòng – thống kê. Công chức văn phòng – thống kê cấp xã của Huyện Hòn Đất chưa thực sự quan tâm và Phòng Nội vụ chưa tổ chức bồi dưỡng. Đây cũng là hạn chế, khi tuổi trẻ ít kinh nghiệm nghề, nhưng lại không tích cực tham gia học tập nghề. Năm là, thái độ trong thực thi công vụ và cách ứng xử, giao tiếp còn nhiều hạn chế. Một tỷ lệ dân còn cho rằng thái độ ứng xử làm việc của công chức văn phòng – thống kê không chấp nhận được. Sáu là, kết quả đánh giá, xếp loại hoàn thành nhiệm vụ hằng năm còn mang tính chủ quan, cảm tính, chạy theo chỉ tiêu đề ra và chưa có các tiêu chí đánh giá, xếp loại rõ ràng, cụ thể. 68 Mặc dù kết quả theo thống kê của Phòng Nội vụ công chức VPTK [33] từ các năm 2011-2016 cho thấy 100% công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã được đánh giá, xếp loại hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên nhưng tác giả thấy rằng việc đánh giá còn mang cảm tính, chung chung, theo ý chủ quan của người đánh giá. Hơn nữa, trong đánh giá, xếp loại còn nể nang, né tránh việc phê bình, nhắc đến những hạn chế cụ thể của một cá nhân nào đó và chạy theo chỉ tiêu đã đề ra (kết quả khảo sát). 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế Một là, việc quy định ngành, chuyên ngành để tuyển dụng công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã chưa hợp lý; việc hoàn thiện các tiêu chuẩn công chức sau tuyển dụng chưa được thực hiện kịp thời và việc bố trí, sắp xếp nhân sự làm công chức Văn phòng – Thống kê chưa căn cứ vào nhu cầu công việc, tiêu chuẩn theo quy định của pháp luật. Theo Quy chế tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh Kiên Giang đối tượng được đăng ký tuyển dụng làm công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã là những người đã tốt nghiệp từ Trung cấp trở lên ở nhiều ngành, chuyên ngành khác nhau: Văn thư - Lưu trữ, Hành chính, Luật, Xã hội học, Việt nam học, Thống kê, Công nghệ thông tin, Quản trị văn phòng; một số đại học ngành sư phạm chuyên ngành xã hội; ngành Chính trị[45]. Việc quy định nhiều ngành, chuyên ngành đối với chức danh công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã là cơ hội cho nhiều đối tượng được tham gia tuyển dụng nhưng lại là nguyên nhân làm cho chất lượng đội ngũ công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã không đồng đều về chuyên môn nghiệp vụ; theo tác giả, có một số ngành, chuyên ngành chưa phù hợp với công tác văn phòng như: Việt nam học, đại học ngành sư phạm, hoặc nhiều ngành nghề đào tạo ,không phù hợp, v.v. Hơn nữa, sau khi được tuyển dụng công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã chưa được quan tâm, tạo điều kiện để được đào 69 tạo, bồi dưỡng quản lý hành chính nhà nước (100% công chức Văn phòng – Thống kê chưa được bồi dưỡng quản lý hành chính nhà nước) và lý luận chính trị để đảm bảo đầy đủ các tiêu chuẩn công chức cấp xã theo quy định. Thực tế hiện nay, ngoài việc hình thành từ nguồn tuyển dụng trực tiếp, có nhiều công chức Văn phòng- Thống kê cấp xã ở Huyện Hòn Đất được hình thành từ các nguồn khác như: Do sắp xếp lại cán bộ, công chức sau các kỳ đại hội đảng hoặc sau các cuộc bầu cử đại biểu hội đồng nhân dân cấp xã; chuyển xếp sang chức danh công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã đối với cán bộ chuyên trách cấp xã đảm nhiệm hai nhiệm kỳ liên tiếp hoặc Bí thư Đoàn cấp xã hết tuổi đoàn hoặc khi có sự thay đổi về các chức danh cán bộ, công chức cấp xã mà cần bố trí, sắp xếp lại để đáp ứng yêu cầu ổn định tình hình ở địa phương. Tuy nhiên, có những người chưa đảm bảo đầy đủ các tiêu chuẩn theo quy định và có những người chưa có ngành đào tạo phù hợp với nhiệm vụ của công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã. Đây cũng là thực trạng chung đối với nhiều nhóm công chức cấp xã khác và cũng là thực trạng chung của cả nước khi cán bộ, công chức của Việt Nam mang tính chung và đặt dưới sự lãnh đạo của cấp ủy đảng. Hai là, công tác đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng làm việc đối với đội ngũ công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã chưa được quan tâm, đầu tư đúng mức và chưa đạt hiệu quả; công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã chưa chủ động, tích cực trong việc tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng. Mặc dù trong những năm vừa qua, tỉnh và huyện đã quan tâm mở một số lớp bồi dưỡng kỹ năng cho công chức cấp xã, trong đó có công chức VPTK nhưng chủ yếu chỉ là các lớp bồi dưỡng kỹ năng soạn thảo văn bản, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng tiếp công dân tại bộ phận một cửa được lặp đi lặp lại qua các năm. Thời gian bồi dưỡng thì ngắn, nội dung bồi dưỡng mang nặng tính lý thuyết chưa gắn liền với các tình huống trong thực tiễn và phương 70 pháp giảng dạy cũng mang tính thuyết trình là chủ yếu, chưa lấy học sinh làm trung tâm, chưa cho học viên thực hành nhiều tại lớp. Chưa tổ chức được nhiều các lớp bồi dưỡng các kỹ năng khác mà mỗi công chức VPTK cần phải có để thực hiện công việc có hiệu quả. Bản thân công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã cũng chưa tích cực tham gia các lớp bồi dưỡng, có 70% công chức VPTK cấp xã khi được hỏi về mức độ tham gia các lớp bồi dưỡng thường xuyên đều không biết có hay không. Ngoài ra, do công việc nhiều, nhân sự lại thiếu, muốn tham gia các lớp bồi dưỡng thì lại không có người làm thay hoặc có tham gia được thì cũng không yên tâm học tập vì còn phải lo giải quyết công việc ở cơ quan. Ba là, công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã chưa được tạo cơ hội thăng tiến trong công việc. Trước hết có thể thấy rằng công chức VPTK phải thực hiện nhiều nhiệm vụ thuộc các lĩnh vực khác nhau và cũng là đầu mối của nhiều công việc nên áp lực, căng thẳng trong công việc đối với họ là cao hơn nhiều so với các công chức chuyên môn khác. Trong khi đó việc quy hoạch công chức VPTK cấp xã vào các chức danh lãnh đạo chủ chốt cấp xã cũng còn hạn chế, chỉ ít người được quy hoạch. Điều này dễ làm cho công chức VPTK thiếu tích cực, trách nhiệm, ỷ lại hoặc đùn đẩy trách nhiệm trong thực hiện công việc; không khích lệ tinh thần làm việc hăng say của họ. Và thực tế để công chức VPTK có thể chuyển thành công chức cấp huyện cũng thách thức. Điều kiện đề trở thành công chức cấp huyện theo quy định của pháp luật cũng khó với công chức cấp xã nói chung và công chức VPTK. Bốn là, chưa có tiêu chí đánh giá cụ thể dựa trên cơ sở chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, thái độ làm việc và kết quả hoàn thành công việc cụ thể. Việc đánh giá giá xếp loại chủ yếu dựa vào các tiêu chí chung chung theo quy định tại Luật Cán bộ, công chức; chưa định lượng cụ thể các tiêu chí đánh giá dựa trên các yếu tố cấu thành năng lực: Trình độ hiểu biết, kỹ năng 71 thái độ; chưa có sự đánh giá, nhận xét thẳng thắn, khách quan, công bằng. Thời điểm tổ chức đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức thường diễn ra vào cuối năm, chưa tổ chức đánh giá, xếp loại theo từng tháng, từng quý để làm cơ sở đánh giá, xếp loại cuối năm. Do vậy, kết quả đánh giá, xếp loại những năm qua thực sự chưa phản ánh đầy đủ năng lực thực thi công vụ của công chức VPTK cấp xã. Đa số đều xếp hạng hoàn thành tốt nhiệm vụ nên tạo ra tâm lý ngại học tập, đào tạo bồi dưỡng. Năm là, điều kiện trang thiết bị, cơ sở vật chất để công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã làm việc chưa đầy đủ và đồng bộ. Qua kết quả kiểm tra công tác nội vụ hằng năm cho thấy điều kiện về trang thiết bị văn phòng, cơ sở vật chất chưa đồng bộ, chưa đầy đủ để giúp cho công chức nói chung và công chức VPTK cấp xã nói riêng thực hiện tốt công vụ, cụ thể: Có xã, thị trấn chưa có máy vi tính, máy in dành riêng cho công chức VPTK , còn tình trạng dùng chung máy vi tính; chưa có đủ tủ lưu trữ tài liệu, phòng lưu trữ để phục vụ công tác lưu trữ của xã; có xã chưa kết nối mạng internet để tra cứu tài liệu, chia sẻ thông tin. Điều này cũng làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc của công chức VPTK. 72 Tiểu kết chương 2 Chương 2, luận văn tập trung phân tích, đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức VPTK cấp xã ở Huyện Hòn Đất dựa trên cơ sở số liệu tổng hợp báo cáo cuối năm 2016 của huyện và kết quả khảo sát ý kiến đánh giá của các khách thể tại huyện đối với công chức VPTK cấp xã. Qua đó, tác giả nêu ra được những điểm mạnh, điểm còn hạn chế trong việc thực thi công vụ của đội ngũ công chức VPTK cấp xã ở huyện làm cơ sở thực tiễn để đưa ra những giải pháp thiết thực, cụ thể nhằm khắc phục những mặt còn hạn chế, đồng thời tiếp tục phát huy những mặt mạnh nhằm không ngừng nâng cao năng thực thực thi công vụ của công chức VPTK cấp xã ở Huyện Hòn Đất trong thời gian tới, đáp ứng tình hình phát triển kinh tế - xã hội, hội nhập của địa phương. Kết quả khảo sát, nghiên cứu tài liệu thống kê cũng như các báo cáo, luận văn đã tổng kết được 5 điểm mạnh thuộc về năng lực của công chức VPTK Huyện Hòn Đất. Đồng thời cũng chỉ ra 6 hạn chế về năng lực. Từ phân tích, đánh giá, luận văn chỉ ra 5 nhóm nguyên nhân thuộc về hạn chế. Đó là: Một là, việc quy định ngành, chuyên ngành để tuyển dụng công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã chưa hợp lý; việc hoàn thiện các tiêu chuẩn công chức sau tuyển dụng chưa được thực hiện kịp thời và việc bố trí, sắp xếp nhân sự làm công chức Văn phòng – Thống kê chưa căn cứ vào nhu cầu công việc, tiêu chuẩn theo quy định của pháp luật. Hai là, công tác đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng làm việc đối với đội ngũ công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã chưa được quan tâm, đầu tư đúng mức và chưa đạt hiệu quả; công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã chưa chủ động, tích cực trong việc tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng. Ba là, Công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã chưa được tạo cơ hội 73 thăng tiến trong công việc. Bốn là, chưa có tiêu chí đánh giá cụ thể dựa trên cơ sở chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, thái độ làm việc và kết quả hoàn thành công việc cụ thể. Năm là, điều kiện trang thiết bị, cơ sở vật chất để công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã làm việc chưa đầy đủ và đồng bộ. Năm nhóm nguyên nhân này sẽ làm cơ sở để đưa ra những kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao năng lực của công chức VPTK huyện Hòn Đất. 74 Chương 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC VĂN PHÒNG – THỐNG KÊ CẤP XÃ Ở HUYỆN HÒN ĐẤT, TỈNH KIÊN GIANG 3.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về công tác cán bộ là cơ sở nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã ở huyện Hòn Đất Trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm sâu sắc đến việc xây dựng và phát triển phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức; Đảng và Nhà nước ta luôn xác định xây dựng đội ngũ cán bộ là khâu then chốt trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, trong đó nhấn mạnh đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới. Trong các kỳ đại hội của Đảng, vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ luôn được quan tâm đưa vào nội dung văn kiện đại hội. Việc quán triệt đầy đủ các quan điểm của Đảng và Nhà nước về công tác cán bộ là cơ sở chính trị, là căn cứ pháp lý để đặt ra mục tiêu, giải pháp thực hiện. Nghị quyết Hội nghị trung ương lần thứ 5 ngày 18 tháng 3 năm 2002 (Khóa IX) đã định hướng : “Xây dựng đội ngũ cán bộ ở cơ sở có năng lực tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, công tâm, thạo việc, tận tuỵ với dân, biết phát huy sức dân, không tham nhũng, không ức hiếp dân” đồng thời phải thực hiện “trẻ hoá đội ngũ, chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết hợp lý và đồng bộ chính sách đối với cán bộ cơ sở”. Những định hướng đó được tiếp tục nhắc lại trong các văn bản tiếp theo sau này. Kết luận số 37-KL/TW của Ban cháp hành trung ương (Khóa X) về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020, trong đó tiếp tục xác định mục tiêu cần đạt là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính 75 trị vững vàng, phẩm chất và năng lực tốt, có cơ cấu phù hợp với Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội và bảo vệ Tổ quốc, bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới”. Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI; Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XII tiếp tục xác định: “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định đến sự phát triển nhanh, bền vững đất nước”. Nghị quyết của Chính phủ cũng khẳng định: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng được yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”[23]. Định hướng phấn đấu chung cho công chức cấp xã giai đoạn 2016-2025 cũng đã được xác định là: - Đến năm 2020, 100% cán bộ, công chức cấp xã có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên; 90% công chức cấp xã có trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí đảm nhiệm. - Hàng năm, ít nhất 60% cán bộ, công chức cấp xã được bồi dưỡng cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp, đạo đức công vụ. - Đến năm 2025, 100% cán bộ, công chức người dân tộc Kinh công tác tại vùng có đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống sử dụng được ít nhất một thứ tiếng dân tộc tại địa bàn công tác. - Người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã được bồi dưỡng cập nhật và nâng cao kỹ năng, phương pháp hoạt động ít nhất 01 lần trong 02 năm[40]. Căn cứ những quan điểm, định hướng đó, mỗi địa phương xác định định hướng, mục tiêu cụ thể phù hợp với tình hình phát triển kinh tế - xã hội, với trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ cán bộ, công chức ở địa phương. Và tỉnh Kiên Giang cũng như huyện Hòn Đất sẽ phải phấn đấu để đạt được các mục tiêu mong muốn. 76 3.2. Những định hướng của tỉnh Kiên Giang và huyện Hòn Đát trong việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức nói chung và công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã nói riêng Tỉnh Kiên Giang là tỉnh có công chức cấp xã nói chung theo tiêu chí của Bộ Nội vụ thấp hơn so với mức trung bình cả nước. - Trình độ chuyên môn trung cấp 76%/ 51,6% cả nước; - Trình độ lý luận chưa qua đào tạo hoặc sơ cấp: 63%/57% cả nước; - Trình độ kiến thức quản lý nhà nước chưa qua đào tạo: 81 %/64% cả nước [13]. Chính vì vậy, nâng cao năng lực công chức cấp xã của Kiên giang đáp ứng mức trung bình chung của cả nước được tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang quan tâm. Ban Thường vụ tỉnh ủy đề ra 11 nhiệm vụ, giải pháp trọng tâm, thực hiện đến năm 2020 trong đó có “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ đủ năng lực, phẩm chất và uy tín, đảm đương tốt nhiệm vụ”[4]. Cùng với chương trình hành động, đòi hỏi các cấp các ngành phải thể hiện thành kế hoạch cụ thể. Hệ thống đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức của Tỉnh, Trường chính trị Kiên giang sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức hàng năm nhằm khắc phục những hẫng hụt về năng lực. Về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức, Ủy ban Nhân dân tỉnh đã ban hành kế hoạch đào tạo bồi dưỡng giai đoạn 2016-2020 tầm nhìn 2025. Theo đó: - Phấn đấu đến năm 2020, 100% cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn quy định trước khi bổ nhiệm ngạch, bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý; bảo đảm hàng năm ít nhất 80% cán bộ, công chức được cập nhật kiến thức pháp luật, được bồi dưỡng về đạo đức công vụ; 70% được bồi dưỡng cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực thi công vụ. 77 - Đối với cán bộ, công chức cấp xã và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã: Đến năm 2020, 90% cán bộ cấp xã có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên, 100% công chức cấp xã có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên; 90% công chức cấp xã có trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí đảm nhiệm. - Hàng năm, ít nhất 60% cán bộ, công chức cấp xã được cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp, đạo đức công vụ[46]. Đại hội Đảng bộ huyện Hòn Đất nhiệm kỳ 2015-2020 cũng đã chỉ ra: xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ, năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Chú trọng đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức, ý thức trách nhiệm và sự tận tụy với công việc; toàn tâm toàn ý phục vụ nhân dân; tăng cường công tác kiểm tra việc thực hiện chức trách công vụ; kiên quyết xử lý nghiêm những trường hợp vi phạm; chấn chính tác phong, lối làm việc không để gây phiền hà cho nhân dân”[3]. Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang; Huyện ủy, ủy ban nhân dân huyện Hòn đất đều chú ý về phát triển đội ngũ công chức cấp xã nói chung và công chức văn phòng – thống kê. Tuy nhiên, hiện nay vẫn thiếu một định hướng mang tính chiến lược để phát triển đội ngũ công chức cấp xã của tỉnh Kiên giang cũng như huyện Hòn Đất. Đề án đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung giai đoạn 2011- 2025 đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt. Theo đó, đề án đề ra yêu cầu, trong đó: “Bảo đảm nâng cao năng lực, kỹ năng thực thi công vụ được giao; ý thức trách nhiệm, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp; gắn đào tạo, bồi dưỡng với nhu cầu và quy hoạch sử dụng lâu dài. Có cơ chế khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức nữ, người dân tộc thiểu số; cán bộ, công chức, viên chức công tác tại vùng sâu, vùng xa, 78 vùng biên giới, hải đảo, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn học tập nâng cao trình độ, năng lực làm việc”[39]. Tỉnh Kiên giang cũng có một bộ phận không nhỏ xã thuộc diện khó khăn. Do đó, đạt được yêu cầu này cũng là vấn đề cần quan tâm của cả hệ thống chính trị . 3.3. Những giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã ở huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang Trên cơ sở những quan điểm, định hướng, mục tiêu của Đảng, Nhà nước và của địa phương; căn cứ kết quả nghiên cứu các cơ sở lý luận, phân tích, đánh giá thực trạng, từ những điểm hạn chế, nguyên nhân điểm hạn chế về năng lực thực thi công vụ của công chức VPTK cấp xã, tác giả luận văn đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức VPTK cấp xã, huyện Hòn Đất như sau: 3.3.1. Bố trí, sắp xếp lại công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã theo yêu cầu của vị trí việc làm và đảm bảo số lượng công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã theo quy định Hiện nay, theo quy định của Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang từ năm 2010, và theo quy định Chính phủ, các xã, thị trấn loại 2 và loại 3 được bố trí 2 công chức VPTK. Cần bảo đảm để tất cả các xã, thị trấn của huyện Hòn Đất được bố trí đủ số lượng. Việc bố trí đúng số lượng sẽ làm cho công việc trôi chảy hơn, kịp thời hơn. Mặc dù đây cũng là vấn đề thách thức chung của cả nước khi đang triển khai thực hiện Nghị quyết 39 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế. Bảo đảm đủ số lượng cũng là hình thức đúng của đề án vị trí việc làm. Để giải quyết tình trạng có xã thừa, có xã thiếu công chức VPTK , cần tiến hành rà soát lại toàn bộ đội ngũ công chức VPTK cấp xã và lên phương án sắp xếp, điều động công chức VPTK từ nơi thừa đến nơi thiếu; trường hợp công chức VPTK có chuyên ngành đào tạo phù hợp với chức danh công chức 79 khác còn thiếu thì chuyển xếp lại chức danh công chức cho phù hợp; trường hợp không đạt tiêu chuẩn về trình độ đào tạo theo quy định mà không sắp xếp bố trí được vị trí công tác thì thực hiện chính sách tinh giản biên chế để đảm bảo cân đối số lượng theo quy định, tránh sự lãng phí và nâng cao hiệu quả làm việc. Hiện nay cả huyện bình quân 2,7 công chức văn phòng – thống kê/ xã. Con số này có thể đạt mức trung bình cả nước. Nhưng cần kiên quyết xác định đúng người theo đúng vị trí việc làm là chức danh công chức văn phòng – thống kê. Ai không đủ tiêu chuẩn cần loại khỏi chức danh đó. 3.3.2. Quan tâm tạo điều kiện hoàn thiện các tiêu chuẩn công chức đối với công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã chưa đảm bảo đầy đủ các tiêu chuẩn theo quy định và thực hiện tốt công tác quy hoạch nguồn công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã Về việc hoàn thiện các tiêu chuẩn: Theo quy định công chức cấp xã thì sau khi được tuyển dụng phải được bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính nhà nước và lý luận chính trị theo cấp độ tương ứng. Mặc dù vậy, hiện nay đội ngũ công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã ở huyện Hòn Đất còn một bộ phận không nhỏ đến 100% chưa có báo cáo đã qua đào tạo bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính nhà nước; chưa được bồi dưỡng lý luận chính trị trình độ trung cấp để đảm bảo quy định về tiêu chuẩn đối với công chức cấp xã sau khi được tuyển dụng hoặc được bố trí làm công chức cấp xã. Trước mắt cần: - Cần tổ chức bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính nhà nước, báo cáo cấp có thẩm quyền tổ chức mở các lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính nhà nước dành riêng cho nhóm đối tượng là công chức VPTK cấp xã. Để tạo điều kiện thuận lợi cho các công chức VPTK bố trí thời gian tham gia đông đủ, vừa thực hiện được nhiệm vụ cơ quan, vừa tham gia được lớp học, nên bố trí địa điểm mở các lớp ngay tại huyện; thời gian học không nên bố trí học tập trung dài ngày mà có thể bố trí vào những ngày cuối tuần (thứ 6, thứ 7 80 và Chủ nhật) hoặc bố trí mỗi ngày làm việc học 01 buổi chiều. - Ủy ban nhân dân các xã, thị trấn tạo lập danh sách và đăng ký cho công chức VPTK cấp xã chưa có trình độ lý luận chính trị được tham gia các lớp bồi dưỡng lý luận chính trị tại Trung tâm Bồi dưỡng chính trị huyện. Trong giai đoạn quá độ, vì được luân chuyển từ nhiều vị trí khác nhau trong hệ thống chính trị cấp xã nên một số công chức VPTK cấp xã chưa có ngành đào tạo chuyên môn phù hợp với vị trí việc làm. Cần quy định thời gian phải bù đắp, hoàn thanh và tạo điều kiện cho họ hoàn thành bằng nhiều h nh thức như vừa học, vừa làm; học theo hệ ban đêm. Phải bắt buộc tất cả công chức VPTK từ năm 2017 phải đi học các chương trình “nghề” cho chức danh công chức văn phòng – thống kê. Nếu ai không đi học, sẽ không được đảm nhận chức danh này[7]. Về công tác quy hoạch: Ủy ban nhân nhân cấp xã chủ động liên hệ với Phòng Nội vụ huyện xây dựng quy hoạch nguồn công chức VPTK đảm bảo quy hoạch những người có đủ điều kiện, tiêu chuẩn, năng lực, triển vọng đảm nhiệm các nhiệm vụ của công chức VPTK , đảm bảo tính kế thừa, kết hợp giữa các độ tuổi; chú trọng phát triển nguồn công chức VPTK kế cận đã được đào tạo chuyên ngành phù hợp để bổ sung kịp thời công chức VPTK do nghỉ hưu, điều động, luân chuyển công chức, nhất là đối với những cán bộ chuyên trách cấp xã đã đảm nhiệm một chức danh 02 nhiệm kỳ liên tiếp hoặc Bí thư Đoàn TNCS Hồ Chí Minh cấp xã đã quá tuổi đoàn theo quy định nhưng không thể tiếp tục bố trí làm cán bộ chuyên trách và có định hướng bố trí làm công tác VPTK cấp xã thì phải được cử đi đào tạo đúng chuyên ngành để làm nhiệm vụ của công chức VPTK. Phòng Nội vụ huyện kết hợp với Ủy ban nhân dân các xã, thị trấn thường xuyên rà soát việc bố trí, sắp xếp, sử dụng công chức VPTK nhằm bảo đảm sự công tâm, khách quan, phù hợp với năng lực, sở trường của từng công 81 chức VPTK vì mục tiêu chung; kiên quyết thay thế những công chức VPTK có biểu hiện suy thoái về phẩm chất, đạo đức, lối sống, năng lực yếu, không đáp ứng được yêu cầu công việc, thường xuyên để xảy ra tiêu cực. Tuyệt đối không đưa vào đảm nhận chức danh công chức, trong đó có VPTK không đủ tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ cũng như phẩm chất chính trị. Tuyển dụng công chức mới cấp xã theo sự phân cấp của Chính phủ, Ủy ban Nhân dân Huyện Hòn Đất đảm nhận. Và dựa vào quy chế chung đã được Ủy ban Nhân dân Tỉnh Kiên giang ban hành. Tuyệt đối chỉ xét, chọn những người đủ tiêu chuẩn theo quy định. Không xét chọn những người còn “nợ” tiêu chuẩn, đặc biệt là tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ. 3.3.3. Quan tâm tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu nhằm cập nhật thường xuyên những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ và bồi dưỡng các kỹ năng thực thi công vụ cho công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã Việc đào tạo, bồi dưỡng phải được thực hiện thường xuyên, bắt buộc nhằm trang bị kịp thời những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức pháp luật, kiến thức quản lý nhà nước cũng như kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ cho công chức VPTK cấp xã, góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp. Nội dung, chương trình đào tạo phải kết hợp hài hòa giữa lý thuyết và kỹ năng thực hành, đảm bảo vừa có chiều rộng, vừa có chiều sâu, phù hợp với quan điểm, chủ trương của Đảng, Nhà nước bám sát yêu cầu, nhiệm vụ của cải cách hành chính và tình hình ở địa phương. Qua thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức VPTK cấp xã ở Huyện Hòn Đất cho thấy nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng cho công chức VPTK cấp xã là rất cần thiết cần được quan tâm hơn nữa nhưng phải có lộ trình phù hợp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, tránh đốt cháy giai đoạn. 82 Chủ động đề nghị với các cơ sở đào tạo mở các lớp đào tạo ngay tại địa phương với hình thức học phù hợp với đông đảo công chức Văn phòng – Thống kê nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho công chức VPTK tham gia đông đủ, kết hợp được việc học với công việc; đồng thời, khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi để công chức VPTK cấp xã đi học có trình độ cao hơn. Hằng năm, từ cấp xã đến huyện cần phải tổ chức đánh giá công tác đào tạo để tổng kết, rút kinh nghiệm cho những năm tiếp theo. - Tổ chức các lớp bồi dưỡng bắt buộc theo từng chuyên đề để cập nhật kịp thời những kiến thức, tri thức mới liên quan đến công việc, nhiệm vụ được phân công đảm nhiệm của công chức VPTK cấp xã. - Tăng cường tổ chức các lớp bồi dưỡng các kỹ năng làm việc của công chức VPTK cấp xã như: Bồi dưỡng kỹ năng giao tiếp, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng soạn thảo văn bản, kỹ năng ứng dụng tin học vào hoạt động hành chính, kỹ năng tiếp công dân, thực hành kỹ năng làm việc tại bộ phận và trả kết quả, kỹ năng phối hợp, kỹ năng giao tiếp, ứng xử,..., trong đó ưu tiên tổ chức trước các lớp bồi dưỡng các kỹ năng còn yếu, còn hạn chế hoặc chưa thành thạo. - Có chính sách khuyến khích, động viên, hỗ trợ cho công chức VPTK khi tham gia các lớp bồi dưỡng như chế độ ăn, nghỉ, tài liệu. Liên hệ, bố trí giảng viên đứng lớp là những người có trình độ chuyên môn cao, có phương pháp đổi mới, có kỹ năng làm việc tốt và kinh nghiệm thực tiễn để nâng cao chất lượng bồi dưỡng, tạo sự hứng thú thu hút đông đảo công chức VPTK cấp xã tích cực tham gia các lớp bồi dưỡng. Cam kết thực hiện để hàng năm công chức cấp xã nói chung và công chức VPTK nói riêng đều được đi bồi dưỡng để bổ sung hẫng hụt năng lực như pháp luật quy định 5 ngày (40 giờ). Phòng Nội vụ cùng các chính quyền địa phương cấp xã đánh giá xác định nhu cầu bồi dưỡng để tổ chức lớp thích hợp trong thời gian không vượt quá quy định. 83 3.3.4. Đổi mới công tác đánh giá đối với công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã Như trên đã nêu, công chức VPTK nói riêng và công chức cấp xã nói chung đều được đánh giá 100% hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên. Tuy nhiên, qua ý kiến đánh giá của cán bộ chủ chốt và công dân, mức độ hài lòng chưa cao. Vẫn có sự khác biệt nhất định giữa đánh giá và thực tế. Đánh giá công chức nói chung và công chức VPTK nói riêng là khâu quan trọng trong công tác quản lý và sử dụng công chức nhằm nắm bắt được điểm mạnh, điểm yếu; sở trường cần phát huy, hạn chế cần khắc phục; kỹ năng thực hiện công việc và thái độ trong thực thi công vụ để từ đó có định hướng phát triển năng lực thực thi công vụ của công chức. Mặc dù đã có quy định, quy trình, tiêu chí đánh giá công chức hàng năm, vẫn phải đổi mới công tác đánh giá cụ thể là đổi mới nội dung, tiêu chí và phương pháp, trình tự đánh giá trên cơ sở đảm bảo khách quan, dân chủ, công bằng và công khai, minh bạch. Đánh giá công chức gắn với thẩm quyền, trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị[21]. Để đổi mới công tác đánh giá công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã cần chú trọng những điểm sau: - Xây dựng tiêu chí đánh giá công chức VPTK cấp xã dựa trên các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí việc làm, kết quả đầu ra của công việc; tổ chức đánh giá, phân loại công chức theo từng tháng, từng quý để từ đó làm cơ sở cho kết quả đánh giá cuối năm. Việc làm thường xuyên này cũng giúp công chức VPTK tự nhìn nhận bản thân và điều chỉnh theo hướng tích cực. - Mở rộng đối tượng tham gia đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức VPTK cấp xã như: Ý kiến đánh giá của người đứng đầu các tổ chức chính trị - xã hội ở xã, thị trấn; thủ trưởng các cơ quan chuyên môn có liên quan ở huyện; trưởng ấp, tổ trưởng và người dân để kết quả đánh giá, phân loại được khách quan, công tâm, chính xác hơn. - Sử dụng kết quả đánh giá công chức VPTK cấp một cách có hiệu quả 84 vào các mục đích khác nhau như: Giới thiệu, quy hoạch cán bộ chủ chốt cấp xã; thực hiện chế độ khen thưởng, kỷ luật, chế độ tiền lương và xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp với tình hình thực tiễn. 3.3.5. Bảo đảm cơ sở vật chất và phương tiện làm việc cho công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã Với những nhiệm vụ hiện nay của công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã thì việc đảm bảo cơ sở vật chất, phương tiện làm việc cho công chức VPTK có điều kiện thuận lợi thực hiện nhiệm vụ một cách có hiệu quả là rất cần thiết. Tuy nhiên, thực tế hiện nay còn nhiều xã, thị trấn ở Huyện Hòn Đất chưa có sự đầu tư mạnh về cơ sở vật chất, trang thiết bị để giúp cho công chức VPTK thực hiện nhiệm vụ của mình như: Không có đủ máy vi tính; không có máy phô tô, máy in; tủ lưu trữ . Để khắc phục tình trạng này, cần có sự quan tâm mạnh mẽ, tăng cường đầu tư trang thiết bị làm việc, nhất là trang thiết bị công nghệ thông tin để công chức Văn phòng – Thống kê sử dụng trong thực hiện nhiệm vụ được giao; từng bước hiện đại hóa, ứng dụng công nghệ thông tin vào các hoạt động như văn thư - lưu trữ, thống kê, tra cứu văn bản, trao đổi công việc hành chính qua hòm thư điện tử; ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động giải quyết thủ tục hành chính cho tổ chức, cá nhân tại bộ phận một cửa cấp xã. 3.3.6. Tăng cường công tác quản lý, sử dụng công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã Đảng ủy, Ủy ban nhân dân cấp xã quan tâm xây dựng quy chế làm việc phù hợp với tình hình thực tế ở địa phương, trong đó có phân công cụ thể trách nhiệm, nhiệm vụ cho công chức VPTK; xây dựng quy chế văn hóa công sở, quy tắc ứng xử trong thực thi công vụ; kịp thời chấn chỉnh kỷ luật, kỷ cương, lề lối làm việc và đạo đức công vụ và thường xuyên bồi dưỡng chính trị, tư tưởng, đạo đức, tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân cho công chức nói chung và công chức VPTK nói riêng nhằm không ngừng nâng cao chất lượng, 85 hiệu quả công việc, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. 3.3.7. Một số kiến nghị Công chức VPTK cấp xã nói riêng và công chức cấp xã nói chung vẫn là một đối tượng chưa thực sự được đặt ngang hàng với cán bộ, công chức từ huyện trở lên. Khi nói về cán bộ, công chức cấp xã, nhiều người cho rằng đó là một bộ phận tách khỏi cán bộ, công chức nói chung. Để có thể nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã nói chung cũng như công chức VPTK cấp xã, không chỉ trên địa bàn của Huyện Hòn Đất hay Tỉnh Kiên Giang phải cho cả nước, cần đặt đúng vị trí của công chức cấp xã. Một là, pháp luật hiện hành coi công chức cấp xã nói chung và từng nhóm công chức cấp xã nói riêng, trong đó có công chức VPTK là một loại công chức tách hẳn với công chức làm việc từ các cơ quan nhà nước từ huyện trở lên. Điều này đã được quy định trong Pháp lệnh cán bộ, công chức. Nếu xem lại nguồn gốc ra đời của Pháp lệnh này, năm 1998, văn bản pháp luật này không đề cập đến nhóm người làm việc ở cấp xã, bao gồm cả cán bộ, lẫn công chức như sau này gọi tên. Đợi đến Nghị quyết trung ương lần thứ 5 Khóa IX, bàn về những hạn chế, yếu kém của hệ thống chính trị cơ sở (xã, phường, thị trấn) (2002), pháp lệnh mới được sửa đổi và bổ sung thêm hai khoản mục tại điều 1 của Pháp lệnh [20]. Tuy nhiên, việc bổ sung này thực tế đã công nhận cán bộ, công chức làm việc tại cấp xã tách hẳn khỏi đội ngũ cán bộ, công chức làm việc cho cả hệ thống chính trị và nhà nước từ huyện trở lên. Và cũng chính vì vậy,các chế độ chính sách đối với đội ngũ này tách khỏi chính sách chung đối với đội ngũ cán bộ, công chức từ huyện trở lên. Luật cán bộ, công chức năm 2008 thay thế cho pháp lệnh cán bộ công chức, nhưng tư duy về đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã vẫn không thay 86 đổi[10]. Và đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã vẫn tách khỏi tư duy chung về cán bộ, công chức. Trong khi chúng ta khẳng định hệ thống hành chính nhà nước Việt Nam (chấp hành và hành chính nhà nước) là thống nhất từ trung ương đến tận cơ sở, thì việc tách thành hai giai tầng của cán bộ, công chức là một sự không hợp lý. Các nước thông thường hoặc không phân biệt công chức trung ương hay công chức địa phương mà tất cả đều được đối xử bình đẳng chung, theo một chế độ chung là người làm việc cho nhà nước; được hưởng các chế độ, chính sách liên quan giống nhau; Hoặc có phân biệt công chức trung ương và công chức địa phương (chung cho tất cả địa phương)[45]. Do đó, luận văn mong muốn công chức cấp xã nói chung công chức VPTK nói riêng cũng cần được xem như là công chức chung, được hưởng mọi chế độ chính sách như công chức làm việc từ trung ương đến tận xã. Hai là, tên gọi của công chức VPTK bao gồm hai nhóm công việc: - Văn phòng; - Thống kê Thống kê là một lĩnh vực chuyên môn mang tính đặc thù riêng, rất chuyên sâu và đòi hỏi có kiến thức chuyên môn được đào tạo cơ bản. Cần tách công chức VPTK thành hai nhóm công chức. Và cho đủ biên chế theo hai nhóm này. Công chức đảm nhận công việc Văn phòng không chỉ riêng cho Văn Phòng Ủy ban Nhân dân xã, mà còn phục vụ cả Đảng ủy; Hội đồng Nhân dân xã. Do đó, công việc này mất nhiều thời gian, nên khó có thời gian để thu thập thông tin, hoạt động khác để có thể cập nhật, thống kê các số liệu có liên quan. Trong khi đó, thông tin và thống kê các số liệu có liên quan đến phát triển kinh tế - xã hội của xã sẽ là nguồn số liệu quan trọng để giúp Ủy ban 87 Nhân dân cấp xã; Hội đồng Nhân dân cấp xã cũng như cấp cao hơn (tỉnh và huyện) đưa ra chính sách phù hợp với địa phương. Luận văn đề nghị không ghép chung một tên là công chức VPTK, nên tách thành chức danh công chức Văn phòng Ủy ban Nhân dân – Hội đồng Nhân dân; chức danh công chức thống kê. Ba là, như trên luận văn đã trình bày, vấn đề năng lực của công chức nói chung, công chức cấp xã nói riêng và đặc biệt là công chức VPTK cấp xã đòi hỏi phải đáp ứng được yêu cầu đề ra khi được tuyển dụng đảm nhận các chức danh công chức đó. Thực tế hiện nay, cả nước đang áp xây dựng đề án vị trí việc làm. Cấp xã gắn liền với các chức danh công chức có thể cũng xây dựng được vị trí việc làm cho từng chức danh. Thách thức hiện nay, thiếu những quy định mang tính chuẩn mực chung cho công chức cấp xã cũng như từng chức danh công chức, trong đó có chức danh công chức văn phòng – thống kê. Luận văn kiến nghị Chính phủ, Bộ nội vụ cần cụ thể hóa theo hướng dẫn dễ dàng lượng hóa tiêu chuẩn chức danh cụ thể đối với từng nhóm công chức cấp xã. Điều này sẽ làm cơ sở cho việc tuyển dụng công chức cấp xã đối với Phòng Nội vụ và cũng làm cơ sở để đánh giá những công chức cấp xã nào không đáp ứng tiêu chuẩn. Những gì thuộc yêu cầu đỏi hỏi công chức cấp nào cũng phải có cũng cần được lượng hóa. Và đặc biệt với từng chức danh nên thật cụ thể, không chung chung và tránh không làm được chức danh này hay khiếm khuyết chức danh này có thể đưa người từ chức danh khác hay từ các tổ chức chính trị - xã hội. Bốn là, cùng với nhiều văn bản pháp luật có liên quan đến xây dựng nông thôn mới [19], đặc biệt gắn với xây dựng nông thôn mới là đào tạo nghề nông thôn. Các Bộ chuyên ngành, bộ nội vụ ban hành khá nhiều chương trình 88 mang tính bồi dưỡng cho công chức cấp xã, trong đó có công chức VPTK. Đây là những chương trình mang tính nghề rất cao. Tuy nhiên, lại không thuộc lĩnh vực chương trình mang tính bằng cấp của hệ thống giáo dục quốc dân. Công chức cấp xã nói chung, công chức VPTK nếu đã học các chương trình bắt buộc này, có thể được xếp vào đủ “trình độ chuyên môn” để xếp hạng trả lương cho công chức cấp xã, coi như đủ tiêu chuẩn ngạch cán sự. Năm là, điều chỉnh, sửa đổi chính sách đối với công chức cấp xã nói chung và công chức VPTK nói riêng để họ có thể luân chuyển làm việc ở huyện như tất cả các công chức khác. Và công chức làm việc ở xã hội cũng phải được xếp ngạch lương đúng như huyện, tỉnh. Sáu là, Tạo môi trường, động cơ làm việc để công chức phấn khởi hăng say làm việc. Chế độ, chính sách đối với CBCC chính quyền cấp xã trong những năm qua đã từng bước được hoàn thiện theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 5[12], không phân biệt công chức cấp xã với công chức khác. Tuy nhiên, chế độ đãi ngộ đối với công chức cấp xã ở nước ta còn thấp, việc trả lương chưa thực sự gắn với vị trí việc làm và hiệu quả công việc; còn có sự phân biệt. Khi đồng nhất công chức cấp xã với các loại công chức khác, thì việc công tác thu hút, quy hoạch và sử dụng công chức cấp xã nói chung và công chức trên từng lĩnh vực ( VPTK; TCKH, v.v.) mới trở thành hiện thực. Chương trình 600 công chức trẻ đã làm đã cho một bài học nhất định. Kiên Giang hiện có một lực lượng lao động đã qua đào tạo trình độ đại học, nhưng chưa thể thu hút về làm việc cho xã, do vướng mắc chế độ chính sách, đặc biệt là khả năng phát triển, trở thành công chức chung. Khó thu hút họ, nếu chỉ yêu cầu họ “loay hoay” ở “ao làng”, không thể có cơ hội làm công chức từ huyện trở lên. 89 Tiểu kết chương 3 Nội dung Chương 3 làm rõ những quan điểm, định hướng và mục tiêu của Đảng, Nhà nước trong vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong phạm vi cả nước; đồng thời cũng nêu rõ quan điểm, định hướng, mục tiêu của Kiên Giang, của huyện Hòn Đất trong việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức nói chung mà trong đó có công chức VPTK cấp xã. Trên cơ sở kết quả phân tích, đánh giá những điểm mạnh, điểm hạn chế về thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã ở huyện Hòn Đất được trình bày ở Chương 2, tác giả đã đưa ra năm giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã ở huyện Hòn Đất . Đồng thời, để thực hiện được những giải pháp đó, tác giả cũng có một số kiến nghị đối với Chính phủ, Bộ Nội vụ và với Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang. Thực tế ở Việt Nam, do rất nhiều vấn đề liên quan đến người làm việc cho nhà nước đều phải tuân theo những quy định mang tính thống nhất của cả nước; đặt dưới sự lãnh đạo toàn diện của Đảng Cộng sản Việt Nam; văn bản pháp luật chung. Khó có thể có một số giải pháp tác động đến cán bộ, công chức, viên chức của một địa phương cụ thể. Ngay cả chế độ phụ cấp cũng mang tính thống nhất và tùy thuộc vào văn bản pháp luật. Do đó, đề xuất trên cho huyện Hòn Đất thuộc tỉnh Kiên giang, có những vấn đề đòi hỏi phải được quan tâm từ cơ quan cao nhất của Đảng; Quốc hội, Chính phủ, không chỉ riêng huyện Hòn Đất hay Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang. Hoàn thiện một số vấn đề nêu trên cũng là cách thức để có đội ngũ công chức cấp xã nói chung, các xã của huyện Hòn Đất cũng như công chức VPTK của huyện Hòn Đất có đủ năng lực để hoàn thành nhiệm vụ ngày càng nhiều, càng đòi hỏi cao. 90 KẾT LUẬN Dựa trên những cơ sở lý luận và khảo sát thực tiễn những vấn đề liên quan đến năng lực thực thi công vụ của công chức VPTK cấp xã ở Huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang, đề tài luận văn “Năng lực thực thi công vụ của công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã ở Huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang” đã cố gắng để thực hiện được nhiệm vụ đã đặt ra cho luận văn của mình. Về mặt lý luận, đề tài luận văn lý giải, làm rõ một số khái niệm, quan niệm có liên quan đến công chức cấp xã, năng lực thực thi công vụ của công chức VPTK cấp xã; đặc điểm, vị trí, vai trò, tiêu chuẩn và nhiệm vụ của công chức VPTK cấp xã; đi sâu phân tích các tiêu chí đánh giá năng lực của công chức VPTK cấp xã gồm: Kiến thức, kỹ năng và thái độ. Về mặt thực tiễn, đề tài luận văn làm rõ thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã ở Huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang thông qua các tài liệu tổng hợp báo cáo thống kê chất lượng công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã của Huyện Hòn Đất trong khoảng thời gian là từ 2011-2016 và kết quả khảo sát năng lực thực thi công vụ của công chức VPTK tại thời điểm 12/2016; chỉ ra những điểm mạnh, điểm hạn chế và nguyên nhân để từ đó đưa ra năm giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức VPTK cấp xã ở Huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang. Đề tài luận văn cũng có thể là một khuyến nghị đối với các lãnh đạo, nhà quản lý trong việc tuyển dụng, quản lý, sử dụng có hiệu quả đội ngũ công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của các hoạt động hành chính ở địa phương. Trong khuôn khổ của luận văn, với thời gian nghiên cứu hạn chế, luận văn chỉ mới đưa ra được một số đánh giá, nhận xét bước đầu. Mỗi một vấn đề mà tác giả luận văn đề cập đến, chỉ ra còn hạn chế và đưa ra tư duy bước đầu để khắc phục. Nhưng những vấn đề đó lại rất lớn, chưa thể mô tả được trong luận văn này. Ví dụ, phụ cấp công vụ 25% đối với công chức ở Việt Nam 91 cũng đang là chủ đề tranh luận. Và thay cho một nghiên cứu mang tính tổng thể, tác giả luận văn thấy mỗi cơ quan trong hệ thống chính trị, nhà nước lại có cách tiếp cận mang tính “tình huống”. Tác giả hy vọng sẽ được nghiên cứu sâu, chi tiết cụ thể các nội dung quan tâm. 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. ADB (Nhóm chuyên gia) (2015), Sổ tay phân tích công việc và xác định vị trí việc làm. 2. Trương Thị Ngọc Anh (2013), Nâng cao năng lực công chức tư pháp xã - Qua thực tiễn một số huyện trên địa bàn TP. Hà Nội, Luận văn thạc sỹ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. 3. Đảng bộ huyện Hòn Đất (2015), Văn kiện đại hội Đảng bộ huyện lần X nhiệm kỳ 2015-2020. 4. Ban chấp hành Trung ương Đảng (2009), Kết luận về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020 (Khóa X). 5. Ban chấp hành Trung ương Đảng (1997), Nghị quyết về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước (khóa VIII). 6. Ban chấp hành Trung ương Đảng (2002), Nghị quyết về đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn (khóa IX), Hà Nội. 7. Bộ Nội vụ (2017), Điều tra đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã (xã, phường, thị trấn) đápứng yêu cầu đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức. 8. Bộ Nội vụ (2007), Quyết định về việc ban hành quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong bộ máy chính quyền địa phương, Hà Nội. 9. Bộ Nội vụ (2012), Tập tài liệu giảng dạy dành cho lớp bồi dưỡng nghiệp vụ chức danh công chức Văn phòng – Thống kê xã khu vực đồng bằng. 10. Bộ Nội vụ (2011), Thông tư hướng dẫn bổ sung nhiệm vụ, tổ chức và biên chế Sở Nội vụ, Phòng Nội vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện về công tác thanh niên. 11. Bộ Nội vụ (2006), Thông tư hướng dẫn thực hiện Nghị định số 159/2005/NĐ-CP ngày 27/12/2005 của Chính phủ, Hà Nội. 93 12. Bộ Nội vụ (2012), Thông tư hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn. 13. Ngô Thành Can (2012), “Công chức và chất lượng thực thi công vụ trong cơ quan hành chính nhà nước”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ, (số 11). 14. Chính phủ (1998), Nghị định ban hành quy chế thực hiện dân chủ trong hoạt động của cơ quan, Hà Nội. 15. Chính phủ (2004), Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Thống kê, Hà Nội. 16. Chính phủ (2010), Nghị định quy định về quản lý công chức. 17. Chính phủ (2004), Nghị định về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. 18. Chính phủ (2009), Nghị định về chức danh, số lượng và chế độ đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, Hà Nội. 19. Chính phủ (2011), Nghị định về công chức xã, phường, thị trấn, Hà Nội. 20. Chính phủ (2009), Nghị định về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, Hà Nội. 21. Chính phủ (2015), Nghị định về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. 22. Chính phủ (2005), Nghị định về việc phân loại đơn vị hành chính xã, phường, thị trấn, Hà Nội. 23. Chính phủ (2011), Nghị quyết ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020, Hà Nội. 34. Nguyễn Thanh Dung (2013), Nâng cao năng lực công chức xã huyện Yên Khánh, tỉnh Ninh Bình, Luận văn thạc sỹ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. 94 25. Cao Anh Đô (2012), “Bảo đảm chất lượng công chức qua kinh nghiệm của nhà nước phong kiến Việt Nam và một số nước trên Thế giới”, Website của Viện Khoa học tổ chức nhân sự ( 26. Nguyễn Mạnh Hà (2012), Nâng cao năng lực thực thi công vụ cho công chức cấp xã tỉnh Bắc Giang trong giai đoạn hiện nay, Luận văn thạc sỹ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. 27. Nguyễn Thị Hồng Hải (2012), “Một số vấn đề về phát triển năng lực của cán bộ, công chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ (số 09). 28. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả, Nxb. Lao động, Hà Nội. 29. Học viện Hành chính quốc gia (2013), Giáo trình Tổ chức bộ máy hành chính nhà nước, Hà Nội. 30. Học viện Hành chính Quốc gia (2009), Viện nghiên cứu khoa học hành chính Thuật ngữ hành chính, Hà Nội. 31. Hoàng Phê (chủ biên) (1994), Từ điển tiếng Việt, Viện Ngôn ngữ học, Trung tâm Từ điển học và Nxb. Giáo dục, Hà Nội. 32. Phòng Nội vụ Hòn Đất (2011, 2012, 2013, 2014, 2015, 2016), Số liệu thống kê từ 2011- 2016. 33. Quốc Hội (2008), Luật cán bộ, công chức. 34. Quốc Hội (2003), Luật thống kê, Hà Nội. 35. Quốc hội (2015), Luật tổ chức chính quyền địa phương. 36. Nguyễn Minh Sản (2009), Pháp luật về cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ở Việt Nam hiện nay – những vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb. Chính trị - Hành chính, Hà Nội. 37. Vũ Văn Thi (2013), Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã huyện Ứng Hòa, TP. Hà Nội, Luận văn thạc sĩ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính, Hà Nội. 95 38. Văn Tất Thu (2010), “Quan điểm và chỉ đạo của Chủ tịch Hồ Chí Minh về xây dựng nền công vụ và đội ngũ công chức phục vụ nhân dân”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ (số 07). 39. Thủ tướng Chính phủ (2007), Quyết định ban hành quy chế văn hóa cơ quan hành chính nhà nước. 40. Thủ tướng Chính phủ (2016), Quyết định về danh mục chỉ tiêu kinh tế - xã hội. 41. Thủ tướng Chính phủ (2016), Quyết định về phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 – 2025. 42. Thủ tướng Chính phủ (2011), Quyết định về phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 – 2016. 43. Tỉnh ủy Kiên giang (2016), Chương trình hành động về thực hiện Nghị quyết Đại hội XII của Đảng. 44. Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh (2015) Quyết định ban hành Quyết định quy định về tiêu chuẩn công chức phường, xã và thị trấn trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. 45. Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng (2014), Quyết định ban hành Quyết định quy định tiêu chuẩn cán bộ, công chức xã, phường thị trấn trên địa bàn tỉnh Cao Bằng. 46. Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang (2016), Kế hoạch về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2016-2020 và định hướng đến năm 2025. 47. Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên giang (2013), Quyết định ban hành Quy chế tổ chức tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh Kiên Giang. 48. Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang (2010), Quyết định ban hành Quy định về chức danh, số lượng và một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, 96 công chức ở xã, phường, thị trấn, những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã và ở ấp, khu phố thuộc tỉnh Kiên Giang. 49. Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang (2014), Quyết định phê duyệt quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội huyện Hòn Đất đến 2020. 50. Wikipedia, the free encyclopedia. Competencies Distionary. 51. Wikipedia, the free encyclopedia: Myers–Briggs Type Indicator .

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfluan_van_nang_luc_thuc_thi_cong_vu_cua_cong_chuc_van_phong_t.pdf
Luận văn liên quan