Trong chương hai, tác giả trình bày các thuyết về sự hài lòng của nhân
viên và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Từ các kết quả
nghiên cứu cơ sở lý thuyết và các công trình nghiên cứu liên quan, tác giả đã
tổng hợp và đưa ra mô hình đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y
tế dự phòng quận Ô Môn ban đầu và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
của nhân viên tại trung tâm của nhân viên.
Có nhiều lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên khác nhau, nhưng nhìn
chung nhân viên khi đưa ra sự hài lòng của nhân viên sẽ cố gắng tối đa hóa lợi
ích và quyền lợi của bản thân có thể đạt được dựa trên các yếu tố như: lĩnh vực
hoạt động, vị trí địa lý của nơi chọn làm việc mà cân đối. Theo các nghiên
cứu, nhân viên thường bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như: môi trường và điều
kiện làm việc, các cơ hội đào tạo thăng tiến, chính sách công ty, quan hệ đồng
nghiệp, sự thách thức công việc, thu nhập, sự đồng cảm của người lao động
Tuy nhiên, tùy thuộc vào từng đối tượng nghiên cứu khác nhau sẽ áp dụng
khác nhau cho phù hợp với từng đối tượng.
113 trang |
Chia sẻ: anhthuong12 | Lượt xem: 771 | Lượt tải: 0
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận ô môn TP. Cần Thơ, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
t kế dưới hình thức phỏng vấn sâu các cán
bộ và nhân viên đang làm việc tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn. Kết
quả nghiên cứu định tính cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
nhân viên tại trung tâm của nhân viên từ khung nghiên cứu đến lý thuyết được
giữ nguyên. Cán bộ quản lý đều cho rằng các yếu tố này hợp lí tại đơn vị và
không đưa thêm yếu tố mang tính chất khác biệt khác so với các yếu tố hiện có
mà tác giả đã đề xuất trong nghiên cứu lý thuyết.
Nghiên cứu định lượng được tác giả trình bày bằng các phương pháp thu
thập dữ liệu, cách thức chọn mẫu và tiêu chuẩn của kích cỡ mẫu. Kích cỡ mẫu
của đề tài tối thiểu là 140 mẫu, tác giả tính ra được số mẫu cần phát đi và dự
phòng rủi ro mẫu thu về không kiểm soát được và tình trạng thực tế tại trung
tâm là 150 bảng câu hỏi khảo sát. Các phương pháp được sử dụng trong đề tài
là phương pháp thống kê mô tả dùng để mô tả các đại lượng thống kê đặc
trưng của mẫu, phương pháp phân tích hệ số tin cậy Cronbach Alpha để kiểm
định độ tin cậy của thang đo, phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA)
để khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng nhân viên, phân tích hồi
quy đa biếnđể nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
và đánh giá mức độ tác động của các yếu tố này đến sự hài lòng của nhân viên,
phương pháp kiểm định One-Sample Test, thống kê mô tả được sử dụng để
đánh giá về sự hài lòng của nhân viên và so sánh tương quan giữa các thành
phần của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên với nhau.
58
CHƯƠNG 4
PHÂN TÍCH VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Nội dung của chương 4 là kiểm định thang đo, phân tích nhân tố, kiểm
định mô hình, kiểm định giả thuyết. Để hoàn thành nhiệm vụ này, chương 4
gồm các bước như: thu thập, tổng hợp và phân tích số liệu, đánh giá kết quả.
Phần mềm SPSS16.0 được sử dụng để xử lý thông tin trong nghiên cứu định
lượng.
4.1Môtả mẫunghiêncứu
Trong quá trình nghiên cứu định tính – phỏng vấn sâu các chuyên gia để
hiệu chỉnh các thang đo lý thuyết thì kết quả là các chuyên gia đều thống nhất
với các biến quan sát trong thang đo lý thuyết, đều đồng ý các yếu tố được đưa
vào mô hình nghiên cứu, và các chuyên gia cũng không có ý kiến bổ sung
thêm yếu tố nào vào mô hình, vậy các thang đo và mô hình nghiên cứu được
giữ nguyên như ban đầu mà không hề có sự hiệu chỉnh gì thêm.
Kết quả lấy mẫu, 150 bảng khảo sát được phát ra, và có 145 bảng khảo
sát hợp lệ. Đặc điểm của mẫu nghiên cứu như sau:
- Phân theo giới tính thì có 44,8% giới tính nam, 55,2% giới tính nữ.
- Phân theo độ tuổi thì có 30,4% từ 22-24 tuổi, 16,6% từ 25 - 34 tuổi,
24,5% từ 35 - 44 tuổi, 23,4% từ 45 - 54 tuổi, còn lại 5% trên 54 tuổi.
Các kiểm định phân phối chuẩn của mẫu nghiên cứu được thực hiện lần
lượt theo các tiêu chí nơi sống, độ tuổi, giới tính và thu nhập cho thấy mẫu có
phân phối chuẩn. Do đó, tác giả kết luận rằng mẫu nghiên cứu mang tính đại
diện khá tốt.
59
4.2 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’sAlpha
Phân tích độ tin cậy thông qua nhận xét hệ số Cronbach’s Alpha để loại
các biến không phù hợp. Hệ số Cronbach’sAlpha từ 0,7 trở lên thì thang đo đó
có đáng tin cậy (Nunnally,1978;Peterson,1994) và mỗi biến có hệ số tương
quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại bỏ trong bước phân tích nhân tố tiếp
theo.
4.2.1 Thang đo “Uy tín và thương hiệu”
Bảng 4.1: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Uy tín và thương hiệu”
(Nguồn: tổng hợp bởi tác giả)
Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Uy tín và thương hiệu” là 0,867
(đạt độ tin cậy), các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 và hệ số
Cronbach’s Alpha sẽ giảm nếu loại bất kỳ biến nào. Như vậy, thành phần “Uy
tín và thương hiệu” đảm bảo độ tin cậy với 4 biến quan sát như bảng trên.
4.2.2 Thang đo “Môi trường và điều kiện làm việc”
Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Môi trường và điều kiện làm
việc”
TT
Biến
quan sát
Trung
bình của
thang đo
nếu loại
biến
Phương
sai của
thang đo
nếu loại
biến
Hệ số
tương
quan
biến
tổng
Cronbach’s
Alpha nếu
loại biến
Cronbach’s
Alpha
1 UTTH1 10,71 7,832 0,793 0,800
0,867
2 UTTH2 10,85 7,866 0,717 0,831
3 UTTH3 10,72 8,118 0,694 0,840
4 UTTH4 10,69 8,716 0,673 0,848
TT Biến quan sát
Trung
bình của
thang đo
nếu loại
biến
Phương
sai của
thang đo
nếu loại
biến
Hệ số
tương
quan
biến
tổng
Cronbach’s
Alpha nếu
loại biến
Cronbach’s
Alpha
1 MTVDKLV1 12,74 5,611 0,655 0,787
0,830
2 MTVDKLV2 12,70 5,602 0,617 0,804
3 MTVDKLV3 12,90 5,241 0,699 0,767
4 MTVDKLV4 12,93 5,204 0,663 0,784
60
(Nguồn: tổng hợp bởi tác giả)
Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Môi trường và điều kiện làm
việc” là 0,830 (đạt độ tin cậy), các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3
và hệ số Cronbach’s Alpha sẽ giảm nếu loại bất kỳ biến nào. Như vậy, thành
phần “Môi trường và điều kiện làm việc” đảm bảo độ tin cậy với 04 biến quan
sát như bảng trên.
4.2.3 Thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”
Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng
tiến”
(Nguồn: tổng hợp bởi tác giả)
Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” là
0,942 (đạt độ tin cậy), các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 và hệ số
Cronbach’s Alpha sẽ giảm nếu loại bất kỳ biến nào. Như vậy, thành phần “Cơ
hội đào tạo và thăng tiến” đảm bảo độ tin cậy với 06 biến quan sát như bảng
trên.
TT
Biến quan
sát
Trung
bình của
thang đo
nếu loại
biến
Phương
sai của
thang đo
nếu loại
biến
Hệ số
tương
quan
biến
tổng
Cronbach’s
Alpha nếu
loại biến
Cronbach’s
Alpha
1 CHDTVTT1 15,99 41,805 0,856 0,927
0,942
2 CHDTVTT2 16,04 42,165 0,800 0,934
3 CHDTVTT3 16,06 42,719 0,815 0,932
4 CHDTVTT4 16,04 42,318 0,823 0,931
5 CHDTVTT5 15,77 42,500 0,811 0,932
6 CHDTVTT6 15,83 42,403 0,840 0,929
61
4.2.4 Thang đo “Quan hệ với đồng nghiệp”
Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Quan hệ với đồng nghiệp”
(Nguồn: tổng hợp bởi tác giả)
Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Quan hệ với đồng nghiệp” là
0,863 (đạt độ tin cậy), các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 và hệ số
Cronbach’s Alpha sẽ giảm nếu loại bất kỳ biến nào. Như vậy, thành phần
“Quan hệ với đồng nghiệp” đảm bảo độ tin cậy với 04 biến quan sát như bảng
trên.
4.2.5 Thang đo “Hình thức trả lương”
Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Hình thức trả lương”
(Nguồn: tổng hợp bởi tác giả)
Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Hình thức trả lương” là 0,856
(đạt độ tin cậy), các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 và hệ số
Cronbach’s Alpha sẽ giảm nếu loại bất kỳ biến nào. Như vậy, thành phần
“Hình thức trả lương” đảm bảo độ tin cậy với 04 biến quan sát như bảng trên.
TT
Biến quan
sát
Trung
bình của
thang đo
nếu loại
biến
Phương
sai của
thang đo
nếu loại
biến
Hệ số
tương
quan biến
tổng
Cronbach’s
Alpha nếu
loại biến
Cronbach’s
Alpha
1 QHDN1 12,73 6,962 0,617 0,862
0,863
2 QHDN2 12,83 5,824 0,780 0,795
3 QHDN3 12,79 6,457 0,728 0,817
4 QHDN4 12,69 6,868 0,729 0,820
TT
Biến quan
sát
Trung
bình của
thang đo
nếu loại
biến
Phương
sai của
thang đo
nếu loại
biến
Hệ số
tương
quan biến
tổng
Cronbach’s
Alpha nếu
loại biến
Cronbach’s
Alpha
1 HTTL1 12,63 7,109 0,599 0,855
0,856
2 HTTL2 12,67 6,251 0,746 0,796
3 HTTL3 12,73 6,142 0,696 0,819
4 HTTL4 12,72 6,260 0,760 0,790
62
4.2.6 Thang đo “Sự hài lòng của nhân viên”
Bảng 4.6: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Sự hài lòng của nhân viên”
(Nguồn: tổng hợp bởi tác giả)
Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo “Sự hài lòng” là 0,700 (không đạt
độ tin cậy).Ta thấy biến SHL1 có hệ số tương quan biến tổng là - 0,052 < 0,3.
Nếu loại biến SHL1 thì hệ số Cronbach’s Alpha sẽ là 0,832. Như vậy, biến
SHL1 sẽ bị loại ra khỏi thang đo SHL nhằm đảm bảo thành phần “Sự hài lòng
của nhân viên” đảm bảo độ tin cậy.
4.3 Phân tích nhân tố
Khi phân tích nhân tố, kiểm định Bartlett dùng để xem xét các biến có
hay không có tương quan trong tổng thể, điều kiện cần cho phân tích nhân tố
là các biến phải có tương quan với nhau và điều kiện đủ để phân tích nhân tố
là trị số KMO (Kaiser– Mayer–Olkin) phải từ 0,5 đến 1 (Hair và cộng sự,
1998).
Sự rút trích các nhân tố đại diện bằng các biến quan sát được thực hiện
bằng phương pháp trích hệ số Principal components với phép quay Varimax
procedure: xoay nguyên gốc các nhân tố để tối thiểu hoá số lượng biến có hệ
số lớn tại cùng một nhân tố, vì vậy sẽ tăng cường khả năng giải thích các nhân
tố (Trọng và Ngọc, 2005). Nếu tất cả các hệ số tải nhân tố lớn hơn hệ số qui
ước (factorloading>0,5) thì các khái niệm nghiên cứu đạt giá trị hội tụ (Hair và
cộng sự, 1998). Các thành phần với giá trị Eigen > 1và tổng phương sai trích
TT
Biếnquan
sát
Trung bình
của thang
đo nếu loại
biến
Phương
sai của
thang đo
nếu loại
biến
Hệ số
tương
quan
biến
tổng
Cronbach’s
Alpha nếu
loại biến
Cronbach’s
Alpha
1 SHL1 16,95 7,088 -0,052 0,832
0,700
2 SHL2 17,22 4,368 0,608 0,578
3 SHL3 16,99 4,541 0,651 0,563
4 SHL4 16,82 5,107 0,585 0,605
5 SHL5 16,99 4,708 0,613 0,583
63
bằng hoặc lớn hơn 0,5 được xem như những nhân tố đại diện các biến.
4.3.1 Phân tích nhân tố các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
Kết quả phân tích KMO và kiểm định Bartlett cho thấy việc phân tích
nhân tố là thích hợp với các dữ liệu (KMO = 0,804) và các biến quan sát là có
tương quan với nhau trong tổng thể (Sig = 0,000<0,05)
Bảng 4.7: Phương sai giải thích (Total Variance Explained)
Nhân
tố
Giá trị Eigen ban đầu
Tổng bình phương hệ
số tải đã trích xuất
Tổng bình phương hệ
số tải đã xoay
Toàn
phần
Phần
trăm của
phương
sai (%)
Phần
trăm
tích luỹ
(%)
Toàn
phần
Phần
trăm của
phương
sai (%)
Phần
trăm
tích luỹ
(%)
Toàn
phần
Phần
trăm của
phương
sai (%)
Phần
trăm
tích luỹ
(%)
1 4,741 21,549 21,549 4,741 21,549 21,549 4,696 21,348 21,348
2 3,267 14,848 36,397 3,267 14,848 36,397 2,911 13,234 34,581
3 3,118 14,174 50,571 3,118 14,174 50,571 2,898 13,172 47,754
4 2,581 11,733 62,303 2,581 11,733 62,303 2,822 12,827 60,581
5 2,312 10,511 72,814 2,312 10,511 72,814 2,691 12,233 72,814
Hệ số KMO = 0,804
Bartlett’s Test of Sphericity với Sig = 0,000
(Nguồn: tổng hợp bởi tác giả)
64
Bảng 4.8: Ma trận xoay nhân tố
Component
1 2 3 4 5
CHDTVTT1 0,901
CHDTVTT6 0,893
CHDTVTT4 0,881
CHDTVTT3 0,875
CHDTVTT5 0,867
CHDTVTT2 0,856
UTTH1 0,892
UTTH2 0,848
UTTH3 0,825
UTTH4 0,808
QHDN2 0,888
QHDN4 0,852
QHDN3 0,851
QHDN1 0,763
HTTL4 0,880
HTTL2 0,860
HTTL3 0,819
HTTL1 0,770
MTVDKLV3 0,826
MTVDKLV1 0,823
MTVDKLV4 0,819
MTVDKLV2 0,774
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 5 iterations.
(Nguồn: tổng hợp bởi tác giả)
Kết quả bảng 4.8 cho thấy, theo tiêu chuẩn Eigenvalue >1 thì có 5 nhân
tố được rút ra và 5 nhân tố này sẽ giải thích được 72,814% biến thiên của dữ
liệu. Và kết quả này là đạt yêu cầu.
Kết quả xoay nhân tố từ bảng 4.8 thấy từ 22 biến được nhóm lại thành 5
nhân tố. Hệ số tải nhân tố của 22 biến đều lớn hơn 0,5 nên các biến đều được
giữ lại.
65
4.3.2 Phân tích nhân tố khái niệm sự hài lòng
Bốn biến quan sát được đưa vào phân tích nhân tố theo tiêu chuẩn
Eigenvalue lớn hơn 1, đã có 1 nhân tố được rút trích. Tổng phương sai trích =
66.933%, điều này cho biết nhân tố này giải thích được 66.933% khái niệm sự
hài lòng. Hệ số KMO = 0,812 (lớn hơn 0,5) đạt yêu cầu. Với phép quay
Varimax cho thấy tất cả các quan sát đều có hệ số tải nhân tố thỏa mãn điều
kiện đã đưa trên.
Bảng 4.9: Kết quả phân tích nhân tố sự hài lòng
Biến quan sát Hệ số tải nhân tố Giá trị Eigen Phương sai trích
SHL3 0,850
9,220 66,933
SHL5 0,831
SHL2 0,802
SHL4 0,789
Hệ số KMO = 0,812
Bartlett’s Test of Sphericity với Sig = 0,000
(Nguồn: tổng hợp bởi tác giả)
4.4Môhìnhnghiên cứu điều chỉnh và các giả thuyết cho mô hình điều
chỉnh
Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho thấy 22 biến được nhóm lại
thành 5 nhân tố chính vì vậy để tìm hiểu nhân tố nào có ảnh hưởng đến sự hài
lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng Quận Ô Môn nên tác giả sẽ sử
dụng mô hình dưới đây để phân tích hồi quy đa biến tiếp theo.
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
(Nguồn: tổng hợp bởi tác giả)
H5
H4
H3
H2
H1
Thương hiệu và uy tín của tổ chức
Môi trường và điều kiện làm việc
Hình thức trả lương
Quan hệ với đồng nghiệp
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Sự hài lòng
của nhân viên
66
Cácgiảthuyếtchomôhình điều chỉnh
H1: Thương hiệu và uy tín của tổ chức có tác động dương tới sự hài lòng
của nhân viên.
H2: Môi trường và điều kiện làm việc có tác động dương tới sự hài lòng
của nhân viên
H3: Hình thức trả lương có tác động dương tới sự hài lòng của nhân viên
H4: Quan hệ với đồng nghiệp có tác động dương tới sự hài lòng của nhân
viên
H5: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động dương tới sự hài lòng của
nhân viên
Phương trình hồi quy:
Y = β0 + β1*CHVDTTT+β2*UTTH+ β3*HTTL+β4*QHDN+
β5*MTVDKLV + u
Ký hiệu biến:
CHVDTTT: Thương hiệu và uy tín của tổ chức
UTTH: Môi trường và điều kiện làm việc
HTTL: Hình thức trả lương
QHDN: Quan hệ với đồng nghiệp
MTVDKLV: Cơ hội đào tạo và thăng tiến
4.5 Phân tích hồi quy đa biến
Sau khi đưa 5 biến độc lập vào cùng lúc để phân tích hồi quy bằng phần
mềm SPSS, ta có được kết quả sau:
67
Bảng 4.10: Phân tích phương sai của mô hình hồi quy
Biến thiên Tổng bình
phương
Độ tự do Trung bình
bình
phương
Giá trị F Giá trị p
Hồi quy
(Regression)
72.287 5 14.457 28.022 0.000a
Phần dư
(Residual)
71.713 139 0.516
Tổng 144.000 144
Nguồn: Số liệu phỏng vấn trực tiếp
Bảng 4.11: Các hệ số phân tích hồi quy
Nhân tố Hệ số B Mức ý
nghĩa
(Sig.)
Hệ sô phóng
đại phương
sai (VIF)
R2 R2 điều
chỉnh
(Constant)
CHDTVTT
UTTH
QHDN
HTTL
MTVDKLV
-2.928E-16
.255
.015
.354
.351
.434
1.000
.000
.801
.000
.000
.000
1.000
1.000
1.000
1.000
1.000
.502 .484
Nguồn: Số liệu phỏng vấn trực tiếp
Kết quả này cho giá trị R2điều chỉnh = 0,484; giá trị R2điều chỉnh cho
biết rằng các biến độc lập trong mô hình có thể giải thích được 48,4% sự thay
đổi của biến phụ thuộc, còn lại thuộc về sự ảnh hưởng của các nhân tố khác
ngoài mô hình.
Để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tổng thể ta xem xét đến
giá trị F từ bảng phân tích phương sai ANOVA, giá trị F = 20,022 giá trị sig =
0.000, bước đầu cho thấy mô hình hồi quy đa biến phù hợp với tập dữ liệu và
có thể sử dụng được.
Đại lượng thống kê Durbin-Watson = 1,979 cho thấy không có sự tương
quan giữa các phần dư. Điều này có ý nghĩa là mô hình hồi quy không vi
phạm giả định về tính độc lập của sai số.
Hệ số phóng đại phương sai (VIF) của từng nhân tố có giá trị nhỏ hơn 2
chứng tỏ mô hình hồi quy không vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến (các biến
độc lập có tương quan chặt chẽ với nhau).
Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa cho thấy phân phối của phần dư
xấp xỉ chuẩn. Do giá trị trung bình gần bằng không và độ lệch chuẩn gần bằng
68
1. Vì vậy phần dư có phân phối chuẩn.Do đó có thể kết luận rằng giả định về
phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.
Hình 5.3 Biểu đồ thể hiện giá trị trung bình (Nguồn: Số liệu tự tổng hợp)
Hình 5.4: Biểu đồ thể hiệ các điểm quan sát (Nguồn: Số liệu phỏng vấn trực
tiếp)
69
Biểu đồ cho thấy các điểm quan sát không phân tán quá xa đường thẳng
kỳ vọng nên có thể kết luận là giả thuyết phương sai sai số thay đổi không bị
vi phạm
4.6 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại
trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn của nhân viên
4.6.1 Yếu tố “Môi trường và điều kiện làm việc”
Theo bảng 4.16 cho thấy các yếu tố của môi trường và điều kiện làm việc
ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô
Môn có giá trị trung bình lần lượt: Nơi làm việc bảo đảm tốt các điều kiện an
toàn, bảo hộ lao động = 4,35; không phải lo lắng mất việc làm = 4,39; trang
thiết bị phục vụ cho công tác thuộc loại tiên tiến trên thị trường = 4,19; nơi
làm việc bảo đảm tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động = 4,12 cho thấy
nhân viên khá hài lòng với môi trường và điều kiện làm việc tại trung tâm.
Ngành y tế là một ngành lao động đặt biệt mang tính đặc thù cao, các
lĩnh vực hoạt động và môi trường làm việc hầu hết có chứa những yếu tố nguy
cơ ảnh hưởng đến sức khỏe cho nhân viên y tế. Nhưng đại đa số nhân y tế đều
phải thường xuyên tiếp xúc với người bệnh, các bệnh phẩm nguy hiểm độc
hại, các mầm bệnh, ổ dịch các yếu tố độc hại từ môi trường và các máy móc
trang thiết bị như các yếu tố vật lý, hóa học, sinh học Bênh cạnh đó cường
độ lao động cao, tính khẩn trương và ý thức trách nhiệm trước tính mạng
người bệnh, dư luận xã hội, các đòi hỏi của người bệnh và đặt biệt hơn là thu
nhập cá nhân còn thấp, gánh nặng cuộc sống đề nặng lên tâm lý và ảnh hưởng
đến sức khỏe của nhân viên y tế. Với những khó khăn đó ban lãnh đạo của
trung tâm y tế dự phòng Ô Môn cầnphối hợp với các cấp trong ngành để cải
thiện điều kiện làm việc, phòng chống bệnh nghề nghiệp và đảm bảo an toàn
cho nhân viên ở vị trí có nguy cơ ảnh hưởng sức khỏe. Công tác tuyên truyền
vận động nhân viên trong trung tâm thực hiện nghiêm túc và duy trì thường
xuyên, để nhân viên nâng cao được nhận thức, tự bảo vệ sức khỏe của mình và
mọi người xung quanh.
Bên cạnh đó còn rất nhiều bất cập ngoài các chế độ ngoài chế độ bảo hộ
70
lao động và quyền lợi chung thì nhân viên chưa được hưởng chế độ, quyền lợi
gì đặc biệt hơn các ngành khác như: khám sức khỏe định kỳ, giám định bệnh
nghề nghiệp, đánh giá tác động môi trường tới sức khỏe nhân viên chuyên
trách, tiêm phòng cho nhân viên làm việc tại các khu vực có nguy cơ lây
nhiễm cao. Vì vậy, cần tạo thêm mọi điều kiện về môi trường làm việc để
nhân viên cảm thấy được bảo vệ và an tâm hơn khi sự hài lòng của nhân viên
tại cơ quan đơn vị.
Bảng 4.12: Đánh giá của nhân viên về yếu tố môi trường và điều kiện làm việc
Nhân tố Diễn giải
Trung
bình
Môi trường
và điều kiện
làm việc
Nơi làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ và rộng rãi 4,35
Anh/Chị không phải lo lắng mất việc làm 4,39
Trang thiết bị phục vụ cho công tác thuộc loại tiên
tiến trên thị trường
4,19
Nơi làm việc bảo đảm tốt các điều kiện an toàn,
bảo hộ lao động
4,16
(Nguồn: tổng hợp bởi tác giả)
4.6.2 Yếu tố “Hình thức trả lương”
Theo bảng 4.17cho thấy các yếu tố của hình thức trả lương ảnh hưởng
đến sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn có giá
trị trung bình lần lượt: Công việc của anh/chị có lương mức thưởng và phụ cấp
phù hợp = 4,28; có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ đơn vị = 4,25; tiền
lương được trả công bằng, tương xứng với kết quả làm việc =4,19; chính sách
lương và phúc lợi rõ ràng minh bạch = 4,20 cho thấy nhân viên cũng khá hài
lòng với hình thức trả lương tại trung tâm.
Hình thức trả lương ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên của nhân
viên,yếu tố mà nhân viên quan tâm nhất là thu nhập của mình có xứng đáng
với công sức đã bỏ ra, có thể nuôi sống được bản thân và gia đình. Ngoài ra
nhân viên còn quan tâm đến phúc lợi (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được
nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được
công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được đi du lịch hàng năm,
được làm ổn định lâu dài tại cơ quan, đơn vị (không sợ mất việc), được hỗ trợ
71
mua nhà,) là những lợi ích mà một người có được từ cơ quan, đơn vị của
mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được. Phúc lợi có vai trò quan trọng
trong việc xác định mức thỏa mãn công việc và phúc lợi đôi lúc có tác dụng
thay thế tiền lương.Đây cũng là yếu tố ảnh hưởng nhiều đến quyết định chọn
việc của nhân viên.
Bảng 4.13: Đánh giá của nhân viên về yếu tố hình thức trả lương
Nhân tố Diễn giải
Trung
bình
Hình
thức trả
lương
Công việc của Anh/Chị có lương mức thưởng và phụ
cấp phù hợp
4,28
Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ
đơn vị
4,25
Tiền lương được trả công bằng, tương xứng với kết
quả làm việc
4,19
Chính sách lương và phúc lợi rõ ràng minh bạch 4,20
(Nguồn: tổng hợp bởi tác giả)
4.6.3 Yếu tố “Quan hệ với đồng nghiệp”
Theo bảng 4.18cho thấy các yếu tố của quan hệ đồng nghiệp ảnh hưởng
đến sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn có giá
trị trung bình lần lượt: Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu = 4,28;
Anh/Chị và các đồng nghiệp phối hợp tốt trong công việc = 4,19; đồng nghiệp
của Anh/Chị làm việc rất thân thiện = 4,22; đồng nghiệp của Anh/Chị làm việc
thường giúp đỡ nhau trong chuyên môn và cuộc sống = 4,32cho thấy nhân
viên khá hài lòng với quan hệ với đồng nghiệp tại trung tâm.
Đồng nghiệp là người bạn làm việc cùng với nhau, là người mà bạn
thường xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau về công việc. Phần lớn các công việc
thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so
với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng như mối quan hệ với cấp
trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn trong công việc và sự hài lòng của nhân viên. Tương tự mối quan hệ với
cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trỡ giúp đỡ của đồng nghiêp khi cần
thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp. Đồng
72
thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình là người đáng tin cậy, tận
tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất.
Bảng 4.14: Đánh giá của nhân viên về yếu tố quan hệ với đồng nghiệp
Nhân tố Diễn giải
Trung
bình
Quan hệ với
đồng nghiệp
Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu 4,28
Anh/Chị và các đồng nghiệp phối hợp tốt trong
công việc
4,19
Đồng nghiệp của Anh/Chị làm việc rất thân thiện 4,22
Đồng nghiệp của Anh/Chị làm việc thường giúp
đỡ nhau trong chuyên môn và cuộc sống
4,32
(Nguồn: tổng hợp bởi tác giả)
4.6.4 Yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”
Đối với sự thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến, đây là nhân tố ảnh
hưởng không nhiều đến sự hài lòng của nhân viên nhưng có sự thỏa mãn thấp
nhất trong các nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, theobảng
4.19cho thấy các yếu tố của cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đến sự hài
lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn có giá trị trung
bình lần lượt: có cơ hội làm việc ở vị trí mong muốn = 3,16; có những cơ hội
tốt cho việc phát triển nghề nghiệp = 3,10; có nhiều cơ hội đào tạo tốt cho việc
nâng cao kỹ năng và kiến thức = 3,09; có cơ hội học hỏi nhiều điều mới phục
vụ công việc = 3,10; trung tâm thường xuyên cử Anh/Chị đi đào tạo và tập
huấn chuyên môn = 3,38; chính sách thăng tiến của đơn vị công bằng = 3,31
cho thấy mức hài lòng của nhân viên chưa mấy hài lòng với cơ hội đào tạo và
thăng tiến tại trung tâm.
Do mỗi cơ quan, đơn vị có những đặc điểm riêng cũng như hệ thống vận
hành nội bộ khác nhau nên khi nhân viên dù mớivào làm việc hay đã có thâm
niên làm việc thì ít nhiều gì cũng cần sự đào tạo thêm từ cơ quan, đơn vị để có
thể hoàn thiện bản thân và thực hiện tốt công việc của mình. Do đó các nhà
quản lí cần phải quan tâm đến các chương trình đào tạo của mình, đào tạo
không chỉ tập trung vào kiến thức chuyên môn của công việc, mà còn phải đào
tạo về kỹ năng quản lý, giao tiếp, giải quyết vấn đề, v.v. Nó không chỉ giúp
73
nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ mà còn trang bị thêm được những kiến
thức cần thiết cho sự thăng tiến. Hơn thế nữa, các nhà quản lý phải chứng
minh cho toàn thể nhân viên thấy đượcnhững người có năng lực và nỗ lực
trong công việc sẽ được tạo điều kiện để thăng tiến trên quan điểm khách quan
và minh bạch, để từ đó thu hút và giữ chân được nhân tài vào làm việc.
Bảng 4.15: Đánh giá của nhân viên về yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến
Nhân tố Diễn giải
Trung
bình
Cơ hội đào
tạo và thăng
tiến
Anh/Chị có cơ hội làm việc ở vị trí mong muốn 3,16
Anh/Chị có những cơ hội tốt cho việc phát triển
nghề nghiệp
3,10
Anh/Chị có nhiều cơ hội đào tạo tốt cho việc nâng
cao kỹ năng và kiến thức
3,09
Anh/Chị có cơ hội học hỏi nhiều điều mới phục vụ
công việc
3,10
Trung tâm thường xuyên cử Anh/Chị đi đào tạo và
tập huấn chuyên môn
3,38
Chính sách thăng tiến của đơn vị công bằng 3,31
(Nguồn: tổng hợp bởi tác giả)
74
TÓM TẮT CHƯƠNG 4
Trong chương bốn, tác giả thực hiện
- Mô tả các đặc trưng của mẫu nghiên cứu và chứng minh được tính đại
diện cũng như mẫu nghiên cứu là tuân theo phân phối chuẩn. Do đó, mẫu
nghiên cứu có giá trị cao và thích hợp để tiến hành phân tích nhân tố và phân
tích hồi quy.
- Dùng phương pháp nhân tích nhân tố khám phá, mô hình nghiên cứu đã
được nhóm lại thành 5 yếu tố chính: (1) Thương hiệu và uy tín tổ chức; (2)
Môi trường và điều kiện làm việc; (3) Hình thức trả lương; (4) Quan hệ với
đồng nghiệp; (5) Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
- Bằng phương pháp hồi quyđa biến, tác giả tìm ra được 4 yếu tố chính
ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên làm việc tại trung tâm y tế dự phòng
quận Ô Môn. Đó là các yêu tố: (1) Môi trường và điều kiện làm việc (beta =
0,434). Hình thức trả lương (beta = 0.351), (3) Quan hệ với đồng nghiệp (beta
= 0.354), (4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến (beta = 0.255).
75
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Mục đích chính của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến
quyết định sự hài lòng của nhân viên của nhân viên tại trung tâm y tế dự
phòng quận Ô Môn, xây dựng và đánh giá các thang đo lường chúng. Để
khẳng định sự tác động của các yếu tố đối với sự hài lòng của nhân viên, một
mô hình lý thuyết đã được xây dựng và kiểm định. Mô hình lý thuyết này
được xây dựng trên cơ sở dựa vào lý thuyết của Timoyhy A.Judge, các nghiên
cứu, đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định sự hài lòng của nhân viên
trên thế giới và kết hợp với nghiên cứu khám phá khác tại Việt Nam.
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng, đo lường các thang
đo và kiểm định mô hình lý thuyết được trình bày ở các chương trước, bao
gồm hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ
sử dụng phương pháp định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm. Nghiên
cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua kỹ
thuật phỏng vấn trực tiếp với một mẫu có kích thước n = 145. Cả hai nghiên
cứu trên đều được thực hiện tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn. Kết quả
nghiên cứu chính thức được sử dụng để phân tích, đánh giá thang đo lường các
yếu tố tác động vào sự hài lòng của nhân viên thông qua hệ số tin cậy
Cronbach alpha, phân tích nhân tố EFA và kiểm định mô hình lý thuyết và các
giả thuyết thông qua phương pháp phân tích hồi quy đa biến cũng được trình
bày trong các chương trước.
Trong chương 5 này sẽ trình bày 3 phần: (1) kết luận, (2) đề xuất kiến
nghị các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên, (3) những
hạn chế của đề tài.
5.1 Kết luận
Đề tài nghiên cứu này dựa trên cơ sở lý thuyết, các tiêu chí người lao
động cho là quan trọng và những nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng của nhân
viên và không làm việc tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn. Thang đo
76
của đề tài được xây dựng dựa trên cơ sở phân tích tổng hợp, so sánh với các
thang đo của các tác giả Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009), Châu
Thị Minh Vi (2012) cùng với quá trình nghiên cứu định tính phỏng vấn sâu.
Qua đó cũng góp phần khám phá, điều chỉnh và bổ sung các thang đo, kiểm
chứng các kết luận của các nhà nghiên cứu trước đây về các thang đo các yếu
tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận
Ô Môn của nhân viên.
Qua kết quả nghiên cứu cho thấy mục tiêu nghiên cứu của đề tài này đã
được giải quyết:
- Khám phá ra được các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn của nhân viên.
- Đề xuất một số kiến nghị để giúp các nhà quản lí của trung tâm y tế dự
phòng quận Ô Môn thu hút và giữ chân nhân tài làm việc tại đơn vị.
Qua phân tích số liệu thực tế, đề tài nghiên cứu được kết quả: Nhìn
chung, sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn của
nhân viên bị ảnh hưởng bởi 4 yếu tố chính yếu với thứ tự về tầm quan trọng
như sau: (1) Môi trường và điều kiện làm việc, (2) Hình thức trả lương, (3)
Quan hệ với đồng nghiệp, (4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Góp phần giải thích được 52,7% sự thay đổi của sự hài lòng của nhân
viên, còn lại 47,3% biến thiên được giải thích bởi các thành phần còn lại và
các biến ngoài mô hình khác. Tỷ lệ dự đoán đúng của mô hình là 82,8%
Với những nội dung kiến nghị cụ thể, áp dụng vào thực tiễn sẽ giúp trung
tâm y tế dự phòng quận Ô Môn thu hút và giữ chân được nhân tài.
5.2 Hàm ý quản trị
5.2.1 Hàm ý quản trị cho yếu tố môi trường và điều kiện làm việc
Cải thiện thêm nơi làm việc phải rộng rãi, thoáng mát, đủ ánh sáng và
không ẩm thấp để tạo môi trường làm việc tốt để nhân viên an tâm làm
việc.Tăng cường an ninh tại các khâu thường xuyên tiếp xúc với bệnh nhân là
các đối tượng tiêm chích ma túy, nhiễm HIV/ADIS để tạo cho nhân viên cảm
77
thấy an tâm, an toàn khi thực hiện nhiệm vụ chuyên môn.
Cần phải có đầy đủ thiết bị, dụng cụ phù hợp với phạm vi hoạt động
chuyên môn. Vì vậy, cần phải đáp ứng đầy đủ nhu cầu về thiết bị của từng
khâu, từng bộ phận chuyên môn yêu cầu.
Tạo môi trường làm việc thân thiện, năng động, văn hóa cơ quan vững
mạnh, từ đó nâng cao thương hiệu và uy tín trung tâm với người dân và tạo
dựng niềm tin cho người dân về một cơ quan đặc thù với các giá trị văn hóa
đặc trưng phù hợp với giá trị và nhu cầu của xã hội.
Thiết lập môi trường làm việc tích cực, với sự công bằng và minh bạch
trong mọi hoạt động trong tổ chức, phân chia trách nhiệm, quyền hạn và thiết
lập quy trình làm việc rõ ràng, tránh tình trạng chồng chéo, đùn đẩy trách
nhiệm.
5.2.2 Hàm ý quản trị cho yếu tố hình thức trả lương
Mặc dù mô hình nghiên cứu cho thấy nhân tố hình thức trả lương và mức
trả công có ảnh hưởng thấp hơn nhân tố môi trường và điều kiện làm việc của
các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự
phòng quận Ô Môn, nhưng phần lớn tất cả người lao động đều mong muốn
được trả công tương xứng với những gì mà họ đáng nhận được. Vì vậy, các
nhà quản trị cần lưu tâm đến cơ chế lương, thưởng linh động, rõ ràng, hợp lý
xứng đáng với công sức của nhân viên trong quá trình công tác.
Nhân viên lao động đều có nhu cầu chung mang tính cơ bản của một con
người là được coi trọng,thể hiện, tự hào về công việc của họ. Do đó, cần
phải có các chương trình khuyến khích về nhu cầu của họ. Tuy rằng, tiền và
lợi ích có thể thu hút nhân viên vào làm việc nhưng có những thứ khác có thể
lôi kéo họ bỏ đi.
5.2.3 Hàm ý quản trị cho yếu tố quan hệ với đồng nghiệp
Những người làm việc trong ngành y dành phần lớn thời gian của mình
tại cơ quan. Công việc rất vất vả và đòi hỏi sự bền bỉ, chính xác cao độ và hơn
thế nữa, họ thường xuyên tiếp xúc với bệnh tật, vi khuẩn và đặt biệt là khả
78
năng bị lây nhiễm cao. Vì vậy, cần tăng cường mối liên kết, gắnbó giữa nhân
viên với nhân viên: thường xuyên quan tâm, thăm hỏi các gia đình nhân viên
vào những lúc cần thiết. Xây dựng và giữ mối quan hệ tốt đẹp giữa đồng
nghiệp với nhau để cùng tiến bộ trong công việc. Kịp thời động viên giúp đỡ
nhân viên có hoàn cảnh khó khăn trong cuộc sống cũng như trong công việc,
đảm bảo không vì cuộc sống khó khăn mà nhân viên bỏ tìm việc khác.
5.2.4 Hàm ý quản trị cho yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến
Cơ hội đào tạo thăng tiến cũng là một trong các yếu tố quan trọng trong
bất kỳ tổ chức nào. Theo khảo sát của VietnamWorks tiến hành trên 12.000
người tìm việc đầu năm 2015 cho thấy hơn 56% nhân viên sẽ từ bỏ công việc
nếu không có cơ hội thăng tiến hay phát triển bản thân, tuy rằng yếu tố cơ hội
đào tạo thăng tiến là yếu tố ảnh hưởng thấp nhất trong các yếu tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn. Vì
vậy, các nhà quản trị của trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn cần phải quan
tâm đúng mực hơn về việc tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến cho nhân viên. Một
số hàm ý quản trị thiết thực đề nghị như sau:
- Thực hiện chính sách ưu đãi nhân tài: có chế độ ưu đãi đối với những
nhân viên làm tốt, nhân viên trẻ có năng lực, tạo điều kiện đi tu nghiệp nâng
cao trình độ chuyên môn.
- Các chương trình phát triển nghề nghiệp và thăng tiến cần thể hiện tính
cạnh tranh minh bạch.
- Chương trình đào tạo và phát triển phải hợp lý nhằm giúp cho nhân
viên phát triển nghề nghiệp tốt hơn.
- Tạo điều kiện cho nhân viên phát huy năng lực, khuyến khích nhân
viên sáng tạo, đổi mới trong công việc nhằm hoàn thiện bản thân nhân viên.
5.3 Những hạn chế của đề tài
Đề tài nghiên cứu thực nghiệm nên kết quả nghiên cứu của đề tài chỉ có
ý nghĩa thực tế đối với trung tâm y tế dự phòng quận Ô Môn mà chưa có tính
đóng góp học thuật vào cơ sở lý luận, thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự
79
hài lòng của nhân viên.
Hướng nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng phạm vi nghiên cứu để kết quả
nghiên cứu có tính đại diện cao, đóng góp, bổ sung cơ sở lý luận đối với mô
hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.
80
TÓM TẮT CHƯƠNG 5
Trong chương 5, tác giả đã khái quát được các kết quả nghiên cứu và đưa
ra một số kiến nghị cho các yếu tố môi trường và điều kiện làm việc, hình thức
trả lương, quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, để nhằm tăng
sự hài lòng của nhân viênlàm việc tại trung tâm y tế dự phòng Ô Môn nói
riêng và các trung tâm y tế thành phố Cần Thơ nói riêng. Tác giả cũng nêu lên
những điểm hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.
81
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi, 2009. Các nhân tố ảnh hưởng
đến quyết định làm việc tại các doanh nghiệp nhà nước. Tạp chí phát triển
KH&CN, tập 13, Số Q1-2010.
2. Trần Kim Dung, 1999.Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
3. Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi, 2009. Các yếu tố ảnh hưởng đến dự
định nghỉ việc của công chức - viên chức Nhà nước. Khoa Quản Lý Công
Nghiệp, Trường Đại học Bách Khoa, ĐHQG Tp.HCM.
4. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011. Thang đo động viên
nhân viên. Tạp chí Phát triển kinh tế.
5. Trần Kim Dung và Abraham Moris, 2005. Đánh giá ý thức gắn kết với
tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam.TP HCM: Hội nghị
khoa học quốc tế tháng 9/2005.
6. Đỗ thị Lan Hương, 2008. Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam
kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở Thành
Phố Hồ Chí Minh.Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ quản trị kinh doanh trường Đại
học Kinh tế TP Hồ Chí Minh.
7. Châu Thị Minh Vi, 2012. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của
công chức – viên chức đối với cơ quan nhà nước tại tỉnh Khánh Hòa. Luận
văn tốt nghiệp thạc sỹ quản trị kinh doanh trường Đại học Nha Trang.
8. Hứa Như Ngọc, 2015. Đánh giá ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống
công việc đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên tại công ty cổ phần Dược Hậu
Giang. Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ quản trị kinh doanh trường Đại học Tây
Đô.
9. Triệu Đức Hạnh (2010), “Việc làm bền vững trong thời đại ngày nay”,
Truy cập tại “
vung-trong-thoi-dai-ngay-nay”, vào lúc 10:00 am ngày 20/08/2016.
10. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Thống kê ứng dụng
82
trong kinh tế - xã hội,NXB Thống kê.
11. Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong
kinh doanh, TP HCM, NXB Lao động xã hội.
Tiếng Anh
12. Natalie J. Allen and John P. Meyer, 1990. The measurement and
antecedants of affective, continuance and normative commitment to
organization.Journal ofoccupational psychology,Vol. 63, 1-8.
13. Timothy A. Judge, Donna Blancero, Daniel M. Cable & Daniel E.
Johnson, Effect of Selection Systems on Job Search Decisions, Center for
Advanced Human Resoure Studies, USA. CAHRS Working paper Series, pp
94-15, (1994).
14. Daniel M. Cable & Timothy A. Judge. Pay Preferences and Job
Search Decisions: A person-Organization Fit Perpective, Center for
Advanced Human Resoure Studies, Cornell University, Personnel Psychology
Inc, (1994).
15. Timothy A. Judge & Robert D. Bretz The Role of Human Resource
Systems in Job Choice Decision, CAHRS Working paper Series, pp 92-30,
(1992).
83
PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI
BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
Kính chào Quý Anh/Chị.
Tôi tên: Nguyễn Ngọc Hiếu. Hiện nay, tôi đang nghiên cứu đề tài
“Những nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng của nhân viên tại trung tâm y tế dự
phòng Quận Ô Môn”. Kính mong Quý Anh/Chị dành chút ít thời gian quý
báu để trả lời một số câu hỏi sau đây. Trong cuộc khảo sát này, không có quan
điểm đúng hoặc sai mà tất cả đều là thông tin hữu ích và tất cả các ý kiến của
Quý Anh/Chịđược bảo mật và có giá trị cho nghiên cứu của tôi. Kính mong
được sự giúp đỡ nhiệt tình của Quý Anh/Chị.
Xin chân thành cảm ơn!
I. THÔNG TIN CHUNG
Xin Quý Anh/Chị vui lòng cung cấp một số thông tin cá nhân ( đánh dấu
X vào ô chọn)
1. Họ và tên:
2. Tuổi: □ 22 – 24 □ 25 – 34 □ 35 - 44
□ 45 – 54 □ Trên 54
3. Giới tính: □ Nam □ Nữ
4. Trình độ học vấn: □ Trung cấp □ Cao đẳng □ Đại học
□Sau Đại học □ Khác
5. Thâm niên công tác:□ Dưới 5 năm □ 5-10 năm □Trên 10 năm
6. Thu nhập bình quân hàng tháng (bao gồm lương, thưởng, phụ cấp):
□< 5 triệu đồng □ 5 đến < 10 triệu đồng □ Trên 10 triệu đồng
II. THÔNG TIN KHẢO SÁT
84
Xin cho biết ý kiến của Quí Anh/Chị (vui lòng đánh dấu Xmột trong các
ý kiến đánh giá theo mức độ từ thấp đến cao từ 1 đến 5mức độ) như sau: (Hài
lòng = Đồng ý)
1. Rất không hài lòng 2. Không hài lòng 3. Bình thường 4. Hài lòng
5. Rất hài lòng
I THƯƠNG HIỆU VÀ UY TÍN CỦA TỔ CHỨC
Ý KIẾN ĐÁNH
GIÁ
1 2 3 4 5
1 Có nhiều người muốn làm việc tại trung tâm
2 Trung tâm là tổ chức có uy tín để làm việc
3 Trung tâm có tiềm năng phát triển tốt
4 Trung tâm có trách nhiệm tốt đối với cộng đồng
II MÔI TRƯỜNG VÀ ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC
Ý KIẾN ĐÁNH
GIÁ
5 Nơi làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ và rộng rãi
6 Anh/Chị không phải lo lắng mất việc làm
7
Trang thiết bị phục vụ cho công tác thuộc loại tiên
tiến trên thị trường
8
Nơi làm việc bảo đảm tốt các điều kiện an toàn, bảo
hộ lao động
III HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG
Ý KIẾN ĐÁNH
GIÁ
9
Công việc của Anh/Chị có lương mức thưởng và
phụ cấp phù hợp
10
Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ
đơn vị
11
Tiền lương được trả công bằng, tương xứng với kết
quả làm việc
12 Chính sách lương và phúc lợi rõ ràng minh bạch
IV QUAN HỆ VỚI ĐỒNG NGHIỆP
Ý KIẾN ĐÁNH
GIÁ
13 Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu
14
Anh/Chị và các đồng nghiệp phối hợp tốt trong công
việc
15 Đồng nghiệp của Anh/Chị làm việc rất thân thiện
85
16
Đồng nghiệp của Anh/Chị làm việc thường giúp đỡ
nhau trong chuyên môn và cuộc sống
V CƠ HỘI ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN
Ý KIẾN ĐÁNH
GIÁ
17 Anh/Chị có cơ hội làm việc ở vị trí mong muốn
18
Anh/Chị có những cơ hội tốt cho việc phát triển
nghề nghiệp
19
Anh/Chị có nhiều cơ hội đào tạo tốt cho việc nâng
cao kỹ năng và kiến thức
20
Anh/Chị có cơ hội học hỏi nhiều điều mới phục vụ
công việc
21
Trung tâm thường xuyên cử Anh/Chị đi đào tạo và
tập huấn chuyên môn
22 Chính sách thăng tiến của đơn vị công bằng
VI SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
Ý KIẾN ĐÁNH
GIÁ
23
Anh/Chị tự hào về thương hiệu và uy tín của trung
tâm
24
Anh/Chị hài lòng về môi trường và điều kiện làm
việc của trung tâm
25
Anh/Chị hài lòng về hình thức trả lương của trung
tâm
26
Anh/Chị hài lòng về mối quan hệ với đồng nghiệp
trong công việc tại trung tâm
27
Anh/Chị hài lòng với chính sách tạo cơ hội đào tạo
và thăng tiến tại trung tâm
III. MỘT SỐ Ý KIẾN KHÁC
Ý kiến khác (Ngoài các nội dung nêu trên, Anh/Chị còn có ý kiến khác
xin vui lòng bổ xungthêm phần dưới đây). Để bảng phỏng vấn được hoàn
thiện tốt hơn.
.................................................................................................................
.................................................................................................................
.................................................................................................................
.................................................................................................................
.................................................................................................................
.................................................................................................................
Chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Quý Anh/Chị.
86
PHỤ LỤC
DANH SÁCH CHUYÊN GIA
STT HỌ VÀ TÊN CHỨC VỤ
1 Nguyễn Việt Dũng Giám đốc
2 Trần Thanh Quang Phó giám đốc
3 Võ Văn Chiến Trưởng phòng tổ chức
4 Trần Thị Ngọc Huyền Phó phòng tổ chức
87
PHỤ LỤC KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU
Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 145 39.2
Excludeda 225 60.8
Total 370 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.867 4
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item
Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha if
Item Deleted
UTTH1 10.71 7.832 .793 .800
UTTH2 10.85 7.866 .717 .831
UTTH3 10.72 8.118 .694 .840
UTTH4 10.69 8.716 .673 .848
88
Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 145 39.2
Excludeda 225 60.8
Total 370 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.830 4
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item
Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha if
Item Deleted
MTVDKLV1 12.74 5.611 .655 .787
MTVDKLV2 12.70 5.602 .617 .804
MTVDKLV3 12.90 5.241 .699 .767
MTVDKLV4 12.93 5.204 .663 .784
89
Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 145 39.2
Excludeda 225 60.8
Total 370 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.942 6
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item
Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha if
Item Deleted
CHDTVTT1 15.99 41.805 .856 .927
CHDTVTT2 16.04 42.165 .800 .934
CHDTVTT3 16.06 42.719 .815 .932
CHDTVTT4 16.04 42.318 .823 .931
CHDTVTT5 15.77 42.500 .811 .932
CHDTVTT6 15.83 42.403 .840 .929
90
Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 145 39.2
Excludeda 225 60.8
Total 370 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.863 4
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item
Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha if
Item Deleted
QHDN1 12.73 6.962 .617 .862
QHDN2 12.83 5.824 .780 .795
QHDN3 12.79 6.457 .728 .817
QHDN4 12.69 6.868 .729 .820
91
Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 145 39.2
Excludeda 225 60.8
Total 370 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.856 4
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item
Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha if
Item Deleted
HTTL1 12.63 7.109 .599 .855
HTTL2 12.67 6.251 .746 .796
HTTL3 12.73 6.142 .696 .819
HTTL4 12.72 6.260 .760 .790
92
Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 145 39.2
Excludeda 225 60.8
Total 370 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.700 5
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item
Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha if
Item Deleted
SHL1 16.95 7.088 -.052 .832
SHL2 17.22 4.368 .608 .578
SHL3 16.99 4.541 .651 .563
SHL4 16.82 5.107 .585 .605
SHL5 16.99 4.708 .613 .583
93
Factor Analysis
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .804
Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square 1886.314
df 231
Sig. .000
Communalities
Initial Extraction
UTTH1 1.000 .804
UTTH2 1.000 .725
UTTH3 1.000 .694
UTTH4 1.000 .661
MTVDKLV1 1.000 .685
MTVDKLV2 1.000 .630
MTVDKLV3 1.000 .702
MTVDKLV4 1.000 .687
CHDTVTT1 1.000 .817
CHDTVTT2 1.000 .752
CHDTVTT3 1.000 .768
CHDTVTT4 1.000 .782
CHDTVTT5 1.000 .769
CHDTVTT6 1.000 .801
QHDN1 1.000 .609
QHDN2 1.000 .802
QHDN3 1.000 .729
QHDN4 1.000 .729
HTTL1 1.000 .612
HTTL2 1.000 .768
HTTL3 1.000 .715
HTTL4 1.000 .778
Extraction Method: Principal Component
Analysis.
94
Total Variance Explained
Compo
nent
Initial Eigenvalues Extraction Sums of
Squared Loadings
Rotation Sums of
Squared Loadings
Total % of
Varian
ce
Cumulat
ive
%
Total % of
Varian
ce
Cumulat
ive
%
Total % of
Varian
ce
Cumulati
ve
%
1
4.74
1
21.549 21.549 4.741 21.549 21.549 4.696 21.348 21.348
2
3.26
7
14.848 36.397 3.267 14.848 36.397 2.911 13.234 34.581
3
3.11
8
14.174 50.571 3.118 14.174 50.571 2.898 13.172 47.754
4
2.58
1
11.733 62.303 2.581 11.733 62.303 2.822 12.827 60.581
5
2.31
2
10.511 72.814 2.312 10.511 72.814 2.691 12.233 72.814
6 .640 2.908 75.722
7 .590 2.681 78.403
8 .555 2.525 80.927
9 .526 2.392 83.319
10 .472 2.147 85.466
11 .422 1.917 87.383
12 .367 1.669 89.052
13 .342 1.554 90.606
14 .333 1.514 92.120
15 .311 1.412 93.532
16 .278 1.265 94.796
17 .245 1.111 95.908
18 .239 1.088 96.995
19 .202 .918 97.914
20 .186 .844 98.758
21 .148 .672 99.430
22 .125 .570 100.000
Extraction Method: Principal
Component Analysis.
95
Component Matrixa
Component
1 2 3 4 5
CHDTVTT1 .895
CHDTVTT6 .886
CHDTVTT4 .867
CHDTVTT3 .867
CHDTVTT5 .866
CHDTVTT2 .865
UTTH1 -.621 .520
UTTH3 -.614
UTTH2 -.577
UTTH4 -.548
QHDN1 .503
HTTL2 .727
HTTL3 .663
HTTL4 .614
HTTL1
QHDN2 .635
QHDN4 .590
QHDN3 .578
MTVDKLV1 .640
MTVDKLV4 .599
MTVDKLV3 .545
MTVDKLV2 .506
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. 5 components extracted.
96
Rotated Component Matrixa
Component
1 2 3 4 5
CHDTVTT1 .901
CHDTVTT6 .893
CHDTVTT4 .881
CHDTVTT3 .875
CHDTVTT5 .867
CHDTVTT2 .856
UTTH1 .892
UTTH2 .848
UTTH3 .825
UTTH4 .808
QHDN2 .888
QHDN4 .852
QHDN3 .851
QHDN1 .763
HTTL4 .880
HTTL2 .860
HTTL3 .819
HTTL1 .770
MTVDKLV3 .826
MTVDKLV1 .823
MTVDKLV4 .819
MTVDKLV2 .774
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 5 iterations.
Variables Entered/Removedb
Model Variables Entered Variables Removed Method
1 MTVDKLV, HTTL,
QHDN, UTTH,
CHDTVTTa
. Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: SHL
97
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .709a .502 .484 .71827862 1.979
a. Predictors: (Constant), MTVDKLV, HTTL, QHDN, UTTH, CHDTVTT
b. Dependent Variable: SHL
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 72.287 5 14.457 28.022 .000a
Residual 71.713 139 .516
Total 144.000 144
a. Predictors: (Constant), MTVDKLV, HTTL, QHDN, UTTH, CHDTVTT
b. Dependent Variable: SHL
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -2.928E-16 .060 .000 1.000
CHDTVTT .255 .060 .255 4.255 .000 1.000 1.000
UTTH .015 .060 .015 .253 .801 1.000 1.000
QHDN .354 .060 .354 5.906 .000 1.000 1.000
HTTL .351 .060 .351 5.871 .000 1.000 1.000
MTVDKLV .434 .060 .434 7.252 .000 1.000 1.000
a. Dependent Variable: SHL
98
Collinearity Diagnosticsa
Model Dimension Eigenvalue
Condition
Index
Variance Proportions
(Constant) CHDTVTT UTTH QHDN HTTL MTVDKLV
1 1 1.000 1.000 .20 .13 .04 .32 .22 .10
2 1.000 1.000 .00 .22 .03 .54 .21 .00
3 1.000 1.000 .13 .04 .01 .11 .07 .62
4 1.000 1.000 .00 .55 .00 .00 .45 .00
5 1.000 1.000 .00 .05 .91 .00 .04 .00
6 1.000 1.000 .67 .01 .00 .02 .02 .27
a. Dependent Variable: SHL
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value -1.6997921 1.4179604 .0000000 .70851243 145
Residual -2.10418487 1.49678349 .00000000 .70569834 145
Std. Predicted Value -2.399 2.001 .000 1.000 145
Std. Residual -2.929 2.084 .000 .982 145
a. Dependent Variable: SHL
Component Transformation Matrix
Component 1 2 3 4 5
1 .989 -.070 -.123 .036 -.008
2 .007 -.658 .482 .301 .494
3 -.061 .288 -.483 .706 .426
4 .124 .630 .720 .260 -.023
5 .045 .285 -.023 -.585 .758
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
99
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- nguyen_ngoc_hieu_0255_2083124.pdf