Luận văn Những chuyển biến tâm lý xã hội của đội ngũ cán bộ, công chức thành phố Hà Nội và Hải Dương trong quá trình hội nhập quốc tế hiện nay

oạt động thực tiễn trên cơ sở những năng lực cụ thể: Năng lực tổ chức, năng lực chuyên môn, năng lực trí tuệ và năng lực ứng xử trong định hướng giá trị của đội ngũ cán bộ, công chức. Điều đó, không có nghĩa là giá trị đạo đức bị xem nhẹ mà là cơ sở để trí tuệ hóa đạo đức (Đạo đức trí tuệ). Đó cũng là vấn đề đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay đang có những quan niệm về đạo đức một cách thực tế hơn trong mối quan hệ với năng lực. Trong những chuẩn mực truyền thống về đạo đức được phản ánh ở tỡnh thương, lũng hướng thiện, ở “vị công, vong tư”, ở cần liệm liêm chính, chí công vô tư, thỡ hiện nay những chuẩn mực đó được biểu hiện cụ thể qua thái độ và lập trường công tác của đội ngũ cán bộ, công chức. Đó là sự nhiệt tỡnh và trỏch nhiệm; là trăn trở với công việc; là sự đúng mực trong quan hệ ứng xử với mọi người; là lập trường chính trị kiên định, là giác ngộ mọi người cùng thực hiện các chuẩn mực đạo đức và cũn là thỏi độ quan hệ giữa lợi ích chung và lợi ích riêng (lợi ớch cỏ nhõn trong quan hệ với lợi ớch của tập thể và xó hội). Tóm lại. Bằng khảo sát, điều tra thực tế 530 phiếu và phỏng vấn sâu 22 cán bộ, công chức Hà Nội, Hải Dương làm cơ sở khái quát về sự chuyển biến tõm lý xó hội của đội ngũ cán bộ, công chức trong quá trỡnh hội nhập quốc tế trên một số nhận định sau: Chuyển biến tõm lý xó hội núi chung, đội ngũ cán bộ, cụng chức núi riờng là quy luật về tớnh thớch ứng của quỏ trỡnh tiếp nhận cỏc tỏc động và phản ánh hiện thực xó hội của tõm lý xó hội (Khi hiện thực xó hội cú sự biến đổi và phát triển là điều kiện khách quan, tất yếu dẫn đến tâm lý xó hội cú sự chuyển biến theo). Sự chuyển biến tõm lý xó hội đó vừa mang tính tự phát vừa mang tính tự giác và vừa có tích cực, vừa cú tiờu cực. Chuyển biến tõm lý xó hội là sự kế thừa và kết hợp giữa truyền thống với đương đại. Những yếu tố tâm lý truyền thống trở thành giá trị được các thế hệ gỡn giữ và lưu truyền theo các thời kỳ phát triển xó hội kế tiếp được biểu hiện trên hai khía cạnh: “lưu giữ” và bổ sung. Quá trỡnh “lưu giữ” những yếu tố tõm lý truyền thống theo phương thức kế thừa và sàng lọc. Có những yếu tố tâm lý truyền thống phản ánh qua các giai đoạn lịch sử - xó hội khỏc nhau được các thế hệ sau biết kế thừa, phát huy và phát triển một cách phù hợp sẽ luôn là những “hằng số”giá trị. Vớ dụ: Tõm lý truyền thống về lũng yờu nước của các thế hệ con người Việt Nam…Cũng trong quỏ trỡnh gỡn giữ và kế tục cỏc tõm lý truyền thống đó, có những yếu tố tâm lý truyền thống vẫn được duy trỡ, kế tục trong hoàn cảnh lịch sử - xó hội mới với những điều kiện phát triển mới một cách cực đoạn, dẫn đến lỗi thời, không phù hợp trở thành các phản giá trị truyền thống, tạo ra các rào cản. Ví dụ: Tâm lý “trọng văn” dẫn đến “trọng tước – trọng quan” đang để lại mặt trái trong đời sống xó hội hiện thực một lối sống hỡnh thức, phụ trương….Cựng phản ỏnh hiện thực xó hội trong điều kiện, xu thế phỏt triển mới của tõm lý xó hội – những chuyển biến tõm lý xó hội mang tớnh kế thừa đó, cũng đang xuất hiện những biểu hiện tâm lý mới do các tiếp biến văn hóa từ quá trỡnh hội nhập quốc tế. Ví dụ: tâm lý biểu hiện trong lối sống “hiện đại phương tây” qua văn hóa “ăn – mặc” và “sống gấp” của một bộ phận cán bộ, công chức (đặc biệt giới trẻ). Ảnh hưởng môi trường xó hội và cỏc điều kiện phát triển khách quan ở các khu vực khác nhau dẫn đến sự chuyển biến tâm lý xó hội cũng phản ỏnh cỏc mức độ chuyển biến khác nhau. Qua thực tế nghiờn cứu, so sỏnh chuyển biến tõm lý xó hội của đội ngũ cán bộ, công chức Thành phố Hà Nội và Hải Dương với các đối tượng nghiên cứu khảo sát khác nhau: Địa vị khác nhau (lónh đạo và không lónh đạo); các lĩnh vực công tác khác nhau (Khối đảng, chính quyền, kinh tế, văn hóa, giáo dục...) , độ tuổi khác nhau và giới tính… có những mức độ chuyển biến tâm lý xó hội khỏc nhau của đội ngũ cán bộ, công chức (Dựa trên những phân tích số liệu khảo sát – phụ lục kèm theo). Nếu so sánh theo tỷ lệ bỡnh quõn với đội ngũ cán bộ, công chức Hải Dương thỡ chuyển biến tõm lý xó hội của đội ngũ cán bộ, công chức ở Hà Nội có mức độ chuyển biến “động” hơn. Trong những chuyển biến tõm lý xó hội núi chung của đội ngũ cán bộ, công chức thỡ: Năng lực nhận thức, thái độ tỡnh cảm, hành động ý chớ, nhu cầu xó hội và định hướng giá trị là những hiện tượng tâm lý chuyển biến một cỏch rừ nột hơn (Phản ánh qua các số liệu điều tra và phỏng vấn sâu đội ngũ cán bộ, công chức hai địa phương: Hà Nội và Hải Dương) 2.II. Một số giải pháp nhằm phát huy tâm lý tích cực, đồng thời hạn chế, khắc phục những biểu hiện tõm lý tiờu cực trong chuyển biến tõm lý xó hội của đội ngũ cán bộ, công chức thành phố Hà Nội, Hải Dương trước quỏ trỡnh hội nhập quốc tế hiện nay. Những giải pháp nhằm phỏt huy những yếu tố tõm lý tớch cực và hạn chế, khắc phục những biểu hiện tõm lý tiờu cực trong chuyển biến tõm lý xó hội của đội ngũ cán bộ, công chức Hà Nội, Hải Dương trong quỏ trỡnh hội nhập quốc tế hiện nay được xây dựng trên cơ sở những căn cứ khoa học sau: - Cơ sở lý luận khoa học về quy luật phản ỏnh của tõm lý xó hội trong quỏ trỡnh tiếp nhận tỏc động khách quan từ hiện thực xó hội. - Thực trạng tõm lý và chuyển biến tõm lý xó hội của đội ngũ cán bộ, công chức trước thực tế hội nhập quốc tế và đáp ứng yêu cầu thực tiễn của xu thế hội nhập chiều sâu trong điều kiện phát triển mới. - Sự nghiệp xõy dựng xó hội xó hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân dân đó lựa chọn nhằm hướng đến mục tiêu: “Dân giàu, nước mạnh, xó hội cụng bằng, dân chủ, văn minh”. Trên cơ sở những căn cứ khoa học – thực tiễn hiện nay, để phát huy tâm lý tích cực, đồng thời hạn chế, khắc phục những biểu hiện tâm lý tiờu cực của chuyển biến tõm lý xó hội ở đội ngũ cán bộ, công chức trước quá trỡnh hội nhập quốc tế hiện nay – những giải pháp chủ yếu được đề xuất bao gồm: Thứ nhất: Quán triệt và thực hiện triệt để hơn nữa công cuộc cải cách hành chính, trong đó lấy công tác tổ chức cán bộ làm đột phá. Cải cách hành chính là quan điểm và chủ trương chiến lược của Đảng và Chính phủ được khởi xướng, quán triệt và đó thực hiện trong những thập kỷ qua, trong đó bao gồm: Cải cách bộ máy hành chính; Cải cách các thể chế, thủ tục hành chính; Cải cách công tác tổ chức cán bộ và cải cách tài chính công. Với chủ trương phải tiến hành đồng bộ cả bốn vấn đề trên. Bởi lẽ, trong điều kiện, hoàn cảnh thực tế của đất nước, bốn nội dung trên đều có tầm quan trọng như nhau, không được xem nhẹ nội dung nào…và thực tế, chúng ta đó tiến hành một cỏch đồng bộ và có được những thành tựu nhất định trong những thập kỷ qua. Thành tựu đó được đánh giá một cách khái quát chung như sau: Về bộ máy tinh giản và gọn nhẹ hơn; Cơ chế và các thủ tục hành chính ngày càng “thông thoáng” và giảm thiểu “phiền hà” hơn; Đội ngũ cán bộ về chất lượng và số lượng ngày càng được tổ chức hoàn thiện; Tài chính công ngày càng đảm bảo minh bạch, công khai và phương thức thu chi ngày càng hợp lý hơn…Rồi cùng những thành tựu đạt được đó, thực tế cũng cho thấy, chúng ta đang cũn khụng ớt khú khăn, hạn chế và những yếu kém bất cập, đặc biệt trong quản lý nhà nước, dẫn đến những “bất bỡnh” chưa đồng thuận trong dư luận xó hội. Trước thực tế đó, Đảng và nhà nước đó chủ trương: Tăng cường nhà nước pháp quyền xó hội chủ nghĩa; Xõy dựng một nhà nước hành chính có tính chuyên nghiệp cao; Thực hiện quản lý nhà nước từ phương thức hành chính sang phương thức phuc vụ; Mở rộng dân chủ cơ sở, hướng “chủ quản” về cơ sở; Tăng cường hơn nữa trách nhiệm người đứng đầu…Đó là những định hướng, những quan điểm không chỉ có tính thiết thực mà có tính chiến lược cho sự nghiệp xây dựng, phát triển xó hội mà chỳng ta đang tiến hành. Song, vấn đề hiện nay không phải ở quan điểm đúng mà ở năng lực hành động, tổ chức thực tiễn hiệu quả. Chúng ta đó cú khụng ớt những “bài diễn văn”, những buổi “thuyết trỡnh” về sự nghiệp phỏt triển và tăng trưởng đất nước với tiến trỡnh luụn luụn phỏt triển. Chỳng ta cũng đó khụng ớt tuyờn truyền trờn thụng tin đại chúng về phát triển, chất lượng phát triển và sự phát triển bền vững, song thực tế, những thành tựu chúng ta đạt được cũn xa với những điều chúng ta mong muốn…Khó khăn, tha hóa, tham nhũng, lạm phát, tiêu cực xó hội, tai nạn xó hội… mà chỳng ta đang ra sức đấu tranh, kỡm hóm thỡ ngược lại, không những không giảm mà lại có chiều hướng gia tăng. Nguyên nhân bắt nguồn từ đâu? Bài toán đặt ra không khó, song khó ở lời giải! Bởi lẽ, vấn đề cán bộ phải chăng là vấn đề muôn thủa…Do vậy, giải pháp đầu tiên để phát huy tâm lý tích cực, đồng thời khắc phục, hạn chế những biểu hiện tâm lý tiờu cực trong quỏ trỡnh chuyển biến tõm lý xó hội của đội ngũ cán bộ, công chức trước tiến trỡnh hội nhập là lựa chọn cải cỏch cụng tỏc tổ chức cỏn bộ là khõu đột phá trong chương trỡnh cải cỏch hành chớnh mà chỳng ta đang tiến hành. Không phủ nhận những thành quả kinh tế vật chất làm mở mang những diện mạo, những bộ mặt đất nước trong quỏ trỡnh hội nhập mà chỳng ta đó làm được trong những thập kỷ qua, song, chúng ta đừng quá thỏa món với những cụng trỡnh đó mà cần phải nghiêm túc hơn với công tác tổ chức cán bộ. Chất lượng phát triển và hướng tới phát triển bền vững chính là ở sự đột phá này. Thật đúng như di huấn của cố chủ tịch Hồ Chí Minh: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”; “Muôn việc thành công hay thất bại, đều do cán bộ tốt hay kém”; Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng nói: “Gốc có vững thỡ cõy mới bền”. Phỏt huy tõm lý tớch cực, khắc phục, hạn chế những biểu hiện tõm lý tiờu cực trong chuyển biến tõm lý xó hội của đội ngũ cán bộ, công chức thành phố Hà Nội và Hải Dương trong quỏ trỡnh hội nhập quốc tế cũng là những nội dung nằm trong công tác tổ chức cán bộ hiện nay. Do vậy, chỉ có thể thực hiện được bằng chính công tác tổ chức cán bộ với nghĩa là mắt khâu đột phá trong công cuộc cải cách hành chính mà chúng ta đang tiến hành. Sự đột phá trước hết tùy thuộc vào tính chất, đặc điểm và mức độ chuyển biến tõm lý xó hội trong quỏ trỡnh hội nhập quốc tế của đội ngũ cán bộ, công chức địa phương mà tiến hành. Đột phá phải được bắt đầu từ “luật hóa”, “khoa học hóa” công tác tổ chức cán bộ. Chỉ có thể như vậy mới thực sự là giải pháp góp phần phát huy tõm lý tớch cực, khắc phục, hạn chế biểu hiện tõm lý tiờu cực trong chuyển biến tõm lý xó hội của cỏn bộ, cụng chức trước quá trỡnh hội nhập quốc tế. Khoa học hóa công tác tổ chức cán bộ phản ánh trên hai khía cạnh: công tác tố chức cán bộ được tiến hành theo một quy trỡnh khoa học, trong đó bao gồm từ đánh giá, lựa chọn, sắp xếp, quy hoạch, đào tạo, luân chuyển cán bộ và sự vận dụng các tri thức khoa học: Xó hội học, giỏo dục học, đạo đức học, tâm lý học…vào cỏc quy trỡnh tổ chức cỏn bộ. Luật húa cụng tác tổ chức cán bộ thể hiện ở sự nhất quỏn cựng với sự nghiờm tỳc thực hiện tổ chức và chế tài húa quỏ trỡnh thực hiện, đảm bảo cho quá trỡnh thực hiện tổ chức cỏn bộ cú tớnh phỏp lý cao. Đột phá công tác tổ chức cán bộ với nghĩa là giải pháp nhằm phát huy tõm lý tớch cực, hạn chế, khắc phụ những biểu hiện tõm lý tiờu cực trong chuyển tõm lý xó hội của đội ngũ cán bộ, công chức trước quá trỡnh hội quốc tế được phản ánh trên hai phương diện: xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức với tính cách là một tập thể, một Ekip và nâng cao chất lượng cán bộ qua các khâu: Đánh giá, lựa chọn, sắp xếp, quy hoạch, dào tạo và luân chuyển cán bộ. Giải pháp này tiến hành qua các bước cụ thể sau: - Thứ nhất: Trong xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cần chú trọng các yêu cầu cơ bản để hình thành một tập thể có chất lượng. Những yêu cầu đó là: Xác định mục tiêu; Trên cơ sở chức năng tổ chức cơ cấu, bộ máy mà tiến hành tổ chức nhân sự ( xây dựng định biên, xác định chức danh); Xác lập phương thức hoạt động và các thủ tục hành chính cần thiết giữa cơ chế tác động với cơ chế vận hành; Xác định thời gian hoạt động với tính cách là nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức; Đầu tư cơ sở vật chất, phương tiện, trang thiết bị hoạt động... - Thứ hai: Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trên cơ sở lựa chọn cán bộ, trong đó “dung hợp tâm lý” là một trong những giải pháp tâm lý nhằm lựa chọn và xây dựng đội ngũ cán bộ có chất lượng. Dung hợp tâm lý thực chất là kết hợp được những phẩm chất tâm lý của đội ngũ cán bộ nhằm tạo được sự tương đương về xu hướng, quan điểm, cách đánh giá và sự bù trừ về các phẩm chất: tính cách, khí chất, thể chất của đội ngũ cán bộ, công chức trong tổ chức. - Thứ ba: Đổi mới công tác đánh giá, sắp xếp, quy hoạch, đào tạo và luân chuyển cán bộ. Khắc phục bệnh đề cao “bằng cấp” phô trương hỡnh thức, công tác tổ chức đánh giá, sắp xếp, lựa chọn cán bộ căn cứ trên hai tiêu chí: thông qua hoạt động thực tiễn với kết quả hoạt động thực tiễn của cán bộ; Đánh giá cán bộ qua các phẩm chất tâm lý – nhân cách cán bộ. Đảm bảo nguyên tắc và phương pháp đánh giá cán bộ theo quan điểm khách quan, lịch sự – cụ thể, tính toàn diện và phát triển...trên cơ sở phân loại cán bộ, công chức theo tính chất, địa vị và loại hỡnh hoạt động của cán bộ, công chức. Cụ thể là: phân theo địa vị cán bộ lãnh đạo, khụng lónh đạo; Phân theo tính chất: Cán bộ, công, viên chức: hành chính, sự nghiệp; Phõn theo loại hỡnh hoạt động: Cán bộ chính quyền nhà nước; cán bộ công tác đảng, đoàn, các tổ chức chính trị - xó hội và cỏc tổ chức đoàn thể khác; Cán bộ khối kinhh tế... Thứ tư: Tiếp tục đổi mới nội dung, chương trình và phương thức đào tạo, bồi dưỡng, chú trọng nâng cao kiến thức, kỹ năng hành chính cho đội ngũ cán bộ, công chức theo chức trách nhiệm vụ đang đảm nhận. Xây dựng nội dung, chương trình một cách phù hợp, có tính thiết thực với từng loại đối tượng đào tạo, bồi dưỡng. Với thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thành phố Hà Nội và Hải Dương trong quá trỡnh hội nhập quốc tế cần đa dạng hoá công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Từng bước hiện đại hoá các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính. Xây dựng hệ thống kiểm tra, đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng. Kết hợp đào tạo chính quy với các hình thức đào tạo không chính quy, giữa tại chức và tập trung, căn cứ vào công tác quy hoạch cán bộ theo độ tuổi, tính chất, cấp độ công việc. Tổ chức lại hệ thống cơ sở trường, lớp và phân cấp đào tạo đối với từng đối tượng đào tạo. Đào tạo tại chỗ, gửi đi đào tạo căn cứ vào phân loại từng đối tượng quy hoạch Thứ năm: Rút kinh nghiệm và xây dựng phương án luân chuyển cán bộ một cách hợp lý. Căn cứ vào nhu cầu cán bộ và nhiệm vụ của các tổ chức để tiến hành luân chuyển cán bộ. Qúa trình luân chuyển cán bộ trên cơ sở tiêu chuẩn và cơ cấu cán bộ. Mục đích luân chuyển là tạo điều kiện cho những cán bộ trong diện luân chuyển có cơ hội hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ và chuẩn bị đảm nhận công tác ở cương vị cao hơn. Khắc phục tình trạng trái ngành, trái nghề, hoặc lợi dụng luân chuyển để “trù dập” những cán bộ không cùng êkip, tranh thủ cơ hội đưa những người thân vào cùng tổ chức “phường hội”. Nâng cao tinh thần trách nhiệm, năng lực – kỹ năng công tác và đạo đức cán bộ, công chức. Tiêu chuẩn hoá chức danh cán bộ, công chức là vấn đề cơ bản nhằm phỏt huy tõm lý tớch cực, hạn chế, khắc phục những biểu tõm lý tiờu cực trong chuyển biến tõm lý xó hội trước quá trỡnh hội nhập quốc tế. Cơ sở để thực hiện hoá các tiêu chuẩn chức danh cán bộ là xác định các phẩm chất tâm lý đội ngũ cán bộ, công chức. “ Đúng người, đúng việc”; “Dụng nhân như dụng mộc” là kinh nghiệm từ xưa, trở thành một trong những phương châm cơ bản của công tác lựa chọn, sắp xếp cán bộ. Thứ hai: Kết hợp chặt chẽ hơn nữa giữa quán triệt luật công chức với giáo dục truyền thống văn hóa và xây dựng môi trường văn minh công sở cho đội ngũ cán bộ, công chức Kết hợp giữa quán triệt luật công chức với giáo dục truyền thống văn hóa và xây dựng môi trường văn minh công sở cho đội ngũ cán bộ, công chức Hà Nội, Hải Dương là giải pháp vừa có tính thiết thực, vừa có ý nghĩa chiến lược trong việc phát huy tõm lý tớch cực, hạn chế, khắc phục tõm lý tiờu cực của chuyển biến tõm lý xó hội trong quỏ trỡnh hội nhập quốc tế của đội ngũ cán bộ công chức được phản ánh trên ba vấn đề cơ bản: Luật công chức được quốc hội thông qua và ban hành một số điều khoản quy định pháp lý về vai trũ, chức năng, quyền lợi và phạm vi hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức. Quán triệt những điều khoản quy phạm đó sẽ giúp đội ngũ cán bộ, công chức ý thức sõu sắc hơn trách nhiệm, quyền hạn và vai trũ hoạt động của mỡnh trong tổ chức và trong khuụn khổ phỏp lý. Kết hợp với luật cụng chức – giỏo dục truyền thống cho đội ngũ cán bộ, công chức là yếu tố cơ bản giúp cán bộ, công chức không chỉ ý thức được trách nhiệm công tác của mỡnh mà cũn nhận thức sõu sắc hơn nghĩa vụ công dân của một đất nước, một địa phương có vai trũ gỡn giữ và phỏt triển những giỏ trị bản sắc trong quỏ trỡnh hội nhập làm cơ sở cho đội ngũ cán bộ, công chức chủ động hơn trong việc cần phỏt huy yếu tố tõm lý gỡ và hạn chế tõm lý nào? Giáo dục truyền thống cho đội ngũ cán bộ, công chức thực chất là đề cập đến văn hóa, đến giá trị trong quá trỡnh hội nhập thụng qua cỏc tiếp biến văn hóa, không gian và thời gian văn hóa. Đến các giá trị truyền thống và đương đại, đến phản giá trị, phản văn hóa, thông qua đó, người cán bộ, công chức có cơ sở ý thức sõu sắc hơn trong tiếp thu, lưu giữ và loại bỏ những yếu tố tâm lý xó hội phự hợp và khụng phự hợp. Xõy dựng mụi trường văn minh công sở là quỏ trỡnh thực tiễn hóa nhận thức, thái độ của cán bộ, công chức trước những quy định phỏp lý và những diễn biến tõm lý trong quỏ trỡnh tiếp nhận cỏc tỏc động của thực tiễn hội nhập. Với ý nghĩa đó, giải pháp chỉ ra một số vấn đề cơ bản nhằm kết hợp hiệu quả giữa quán triệt luật công chức với giáo dục truyền thống và xây dựng môi trường văn minh công sở cho đội ngũ cán bộ, công chức góp phần phát huy tâm lý tích cực, hạn chế, khắc phục những biểu hiện tâm lý tiờu cực trong chuyển biến tõm lý xó hội trước tiến trỡnh hội nhập như sau: - Xác định xu hướng, giáo dục quan điểm trong đời sống nhận thức kết hợp với khơi dậy tình cảm và hình thành niềm tin cho đội ngũ cán bộ, công chức. Xác định xu hướng thực chất là sự hướng nhận thức của cán bộ, công chức đến một giá trị xã hội nhất định làm cơ sở cho họ lựa chọn, hướng tới và trở thành “lẽ sống”, thành lý tưởng cho hành vi hoạt động. Giáo dục giá trị gắn liền với chức trách, nhiệm vụ chuyên môn là giải pháp cơ bản nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm cho đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay. Để giá trị lựa chọn gắn với thể chế chính trị, kinh tế – xã hội trong hoạt động thực tiễn cần đặt nó trong một quan điểm (thế giới quan) nhất định. Trong vấn đề này - quan điểm được xác lập trên những nguyên tắc cơ bản: khách quan; lịch sử – cụ thể, phát triển và nguyên tắc toàn diện. Khơi dậy tinh thần trách nhiệm và ý chí quyết tâm thực hiện trong đội ngũ cán bộ, công chức còn được phản ánh ở việc khơi dạy tình cảm, hình thành niềm tin. Khơi dạy tình cảm chính là hình thành cảm xúc, thái độ nhằm bày tỏ suy nghĩ, tâm tư cho đội ngũ cán bộ, công chức trước những vấn đề đặt ra trong cải cách hành chính. Cuối cùng, nâng cao tinh thần trách nhiệm cho đội ngũ cán bộ, công chức trong quá trình thực thi công vụ còn ở giáo dục và hình thành niềm tin. Với tính cách là hệ quả của nhận thức, tình cảm – niềm tin được hình thành sẽ củng cố bền vững hơn những giá trị đã được xác định, chuyển thành ý chí nghị lực để hiện thực hoá các chủ trương, chính sách, nội dung cải cách hành chính. Nâng cao năng lực – kỹ năng cán bộ, công chức góp phần thực hiện có hiệu quả chức trách, nhiệm vụ là một giải pháp thiết thực giai đoạn hiện nay. Thực tế nhiều chục năm qua, chúng ta đó chủ quan duy ý chí về vấn đề nâng cao năng lực, rèn luyện kỹ năng cho đội ngũ cán bộ, công chức hành chính dẫn đến những hạn chế nhất định, không kích thích một cách tích cực năng lực sáng tạo và công hiến của không ít cán bộ, công chức, dẫn dến thụ động, trông chờ và chạy theo bằng cấp một cách hư danh, hỡnh thức. Với quan niệm truyền thống (trọng văn) một cách cực đoan, nên cho rằng “khắc học, khắc biết”; “Đã học đến Đại học thì làm gì mà chẳng được” dẫn đến coi nhẹ phát hiện và bồi dưỡng “tư chất” là một thực tế sai lầm khi đào tạo năng lực, xây dựng nhân tài. Do vậy, năng lực – kỹ năng phải được xác định bắt đầu từ việc nhận biết các thành tố với tính cách là những điều kiện chủ quan cho con người hoàn thành công việc đến đâu: tư chất, năng khiếu, sở trường, sở đoản đối với tính chất hoạt động chủ đạo của mỗi cán bộ, công chức. Kỹ năng hành chính bắt đầu từ những thành tố có tính “tự nhiên” kết hợp với hoạt động thực tiễn và môi trường xã hội trực tiếp. Kỹ năng hành chính của cán bộ công chức được phản ánh qua những nhóm năng lực cụ thể: năng lực tổ chức; năng lực chuyên môn; năng lực trí tuệ và năng lực ứng xử... Phẩm chất đạo đức công chức là một yếu tố tâm lý quan trọng của cán bộ, công chức trong quỏ trỡnh hội nhập quốc tế cũng cần cú một quan niệm mới, thiết thực hơn, gần với con người “tự nhiên” hơn. Do ảnh hưởng từ quan niệm đạo đức truyền thống một cách cực đoan đã hình thành các dạng cán bộ khác nhau: Dạng cầu an, “giữ mình” thành một thứ “quan thanh liêm” – không làm hại người nhưng cũng không giúp được người. Và một dạng khác lại cho rằng: những chuẩn mực đạo đức cũ đã khụng cũn phự hợp, trở nờn lỗi thời, nên cần phải “thực tế” hơn, từ đó hình thành lối sống thực dụng, cá nhân chủ nghĩa, lao vào thị trường chạy theo lối sống hưởng lạc...Cả hai dạng cán bộ, công chức trên đều đều là biểu hiện của tâm lý tiờu cực trong chuyển biến tõm lý xó hội bởi sự thụ động trước kinh tế thị trường và sự du nhập chủ nghĩa thực dụng cực đoan phương tây. Để phẩm chất đạo đức thực sự là cái “gốc” là nền tảng của người cán bộ cần phải hình thành các tiêu chí cụ thể trong giáo dục phẩm chất đạo đức cán bộ, công chức hiện nay. Đạo đức người cán bộ, công chức thể hiện sự thống nhất cao giữa thái độ công tác với đạo đức cách mạng trong toàn bộ phẩm chất nhân cách cán bộ, công chức. Thái độ công tác phản ánh trên ba tiêu chí cụ thể: Tinh thần trách nhiệm và lòng khát khao hoàn thành công việc; luôn trăn trở tìm tòi, cải tiến phương pháp đê hoàn thành công việc có hiệu quả; Thái độ quan hệ đúng mực với mọi người. Cụ thể hoá phẩm chất tư tưởng trong lập trường công tác của người cán bộ; Giác ngộ, giáo dục mọi người cùng thực hiện các chuẩn mực đạo đức xã hội; Giải quyết thấu đáo mối quan hệ lợi ích, trong đó đặt lợi ích tập thể, xã hội lên trên lợi ích cá nhân ... là những tiêu chí cơ bản trong giáo dục đạo đức cách mạng cho cán bộ, công chức thực hiện cải cách hành chính. Thống nhất lý luận – thực tiễn trong kết hợp giữa quán triệt luật công chức với giáo dục truyền thống và xây dựng môi trường văn minh công sở không chỉ là vấn đề có tính nguyên tắc mà là phương châm giúp cán bộ, công chức phát huy tâm lý tớch cực, hạn chế, khắc phục những biểu hiện tiờu cực trong chuyến biến tõm lý xó hội trước quá trỡnh hội nhập. Đặt trong mối quan hệ tương tác giữa lý luận - thực tiễn trong giải pháp là tính xác định (tính định lượng) về cấp độ phản ánh của lý luận và thực tiễn. Trong giải pháp này – quan điểm của chúng tôi: Thực tiễn phải là “quan điểm cơ bản, quan điểm thứ nhất của lý luận nhận thức”. Thực tiễn ở đây, trước hết là tính lịch sử – xã hội cụ thể là: môi trường địa lý, là hoàn cảnh kinh tế – xã hội và là con người đích thực của từng mảnh đất, từng địa phương đang hàng ngày, hàng giờ vật lộn với bao những khó khăn đời thường để lao động, sản xuất cho cuộc mưu sinh. Hãy bắt đầu từ thực tiễn đó để chọn lọc, tổ chức, kế thừa và phát triển lý luận. Bài học chúng ta đã trả giá quá nhiều về mối quan hệ này. Bệnh sùng bái lý luận (tầm chương, trích cú), không dám phát triển lý luận (sợ chệch hướng); xa rời thực tiễn cụ thể... là một quá khứ thực tế đau lòng cần phải được tổng kết một cách khách quan, khoa học giúp cho đội ngũ cán bộ, công chức biết chọn lọc, kế thừa và bổ sung, phát triển giữa cỏc yếu tố tõm lý truyền thống với sự hỡnh thành tõm lý mới trong xó hội đương đại. Kết hợp cùng với đổi mới phương pháp quán triệt, giáo dục và xây dựng môi trường văn minh công cở cho đội ngũ cán bộ, công chức, là sự tăng cường công tác thông tin, tuyên truyền, trờn cỏc hỡnh thức thông tin đại chúng về pháp luật và về văn hóa. Qua đó, giáo dục nhận thức về xã hội về dân chủ và pháp luật cho đội ngũ cán bộ, công chức một cách sâu, rộng là một trong những vấn đề cơ bản của giải pháp góp phần phỏt huy tõm lý tớch cực, hạn chế, khắc phục những biểu hiện tõm lý tiờu cực trong chuyển biến tõm lý xó hội trước quá trỡnh hội nhập. Hơn nữa, cần tăng cường các nhận thức, hiểu biết về Đảng, nhà nước và vai trò của nhân dân lao động là những nội dung thiết thực trong nhằm phỏt huy tõm lý tớch cực, hạn chế khắc phục tõm lý tiờu cực trong chuyển biến tõm lý xó hội trước tiến trỡnh hội nhập. Trong quán triệt, giáo dục và xây dựng môi trường văn minh công sở cần phân biệt đổi mới cơ chế và cải cách nội dung, phương thức thực hiện. Trên cơ sở giáo dục tinh thần trọng pháp kết hợp với giáo dục văn hoá đạo đức và xây dựng môi trường văn minh công sở trong đời sống nhận thức sẽ giúp đội ngũ cán bộ, công chức thực hiện bước chuyển biến tâm lý xó hội một cỏch chủ động hơn, tích cực hơn. Giáo dục pháp luật gắn liền với giáo dục đạo đức là những nội dung chủ yếu của giáo dục dân chủ và văn hoá dân chủ cho các cán bộ, công chức. Giáo dục phải gắn với thực hành, hướng tới hành động là phương châm thiết thực trong tiến trình hội nhập. Trong lĩnh vực giáo dục phải đặc biệt chú trọng khai thác di sản tư tưởng Hồ Chí Minh về dân chủ pháp quyền, về đạo đức cách mạng, về chống chủ nghĩa cá nhân, đặc biệt là tư tưởng thân dân, chính tâm, phải cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô, tư trong triết lý nhân sinh Hồ Chí Minh. Giáo dục gắn với đổi mới phương pháp. Đa dạng hóa phương pháp, trong đó tăng cường công tác thông tin, tuyên truyền trên hệ thống thông tin đại chúng là một trong những giải pháp thiết thực có tính hữu hiệu của giải pháp kết hợp quán triệt luật công chức với giáo dục truyền thống và xây dựng môi trường văn minh công sở nhằm phát huy tâm lý tớch cực, hạn chế những biểu hiện tõm lý tiờu cực trong chuyển biến tõm lý xó hội cho đội ngũ cán bộ, công chức trong quá trỡnh hội nhập quốc tế hiện nay... Thứ ba: Tiếp tục hoàn thiện thể chế, chính sách và chế độ công chức tạo điều kiện cho cán bộ, công chức làm việc hiệu quả Hoàn thiện thể chế, xây dựng hệ thống chính sách, chế độ công chức, công vụ một cách thiết thực, tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ, công chức yên tâm, hoàn thành tốt chức trách là một trong những giải phỏp quan trọng trong phỏt huy tõm lý tớch cực, hạn chế, khắc phục những biểu hiện tõm lý tiờu cực trong chuyển biến tõm lý xó hội trước hội nhập quốc tế của cán bộ, công chức. Xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách cán bộ một cách thiết thực, hợp lý. Trước mắt, cụ thể hoá các văn bản hiện hành và đề xuất với chính phủ một số quy định bổ sung về luật công chức, công vụ. Quán triệt và triển khai đến từng cán bộ, công chức những văn bản hướng dẫn thực hiện các tiêu chuẩn, chức danh, ngạch công chức. Trên cơ sở đó, các địa phương trên địa bàn tiến hành rà soát, phân loại theo tiêu chuẩn chức danh cán bộ chuyên trách, hành chính và nghiệp vụ ở các cấp cơ sở. Khắc phục tình trạng tuỳ tiện, đưa những người thân, quen không đủ tiêu chuẩn vào đảm nhiệm các chức vụ công chức và thi hành công vụ để được hưởng các chế độ, chính sách đãi ngộ. Chấp hành nghiêm chỉnh các chính sách, chế độ cán bộ, công chức của Chính phủ ban hành, đặc biệt là các chế độ tiền lương, tiền thưởng và các ưu đãi khác. Tăng cường tính năng động, chủ động trong các hoạt động kinh tế của địa phương, tạo công ăn việc làm cho cán bộ, công chức. Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho cán bộ, công chức, song cũng kiên quyết trước những hành vi vi phạm chính sách, “ăn chặn” chế độ đãi ngộ của những người có công. Liên kết với các nhà đầu tư cùng đảng bộ, chính quyền và các tổ chức đoàn thể địa phương thực hiện các chương trình từ thiện, xây nhà tình nghĩa, giúp đỡ những gia đình cán bộ, công chức có hoàn cảnh khó khăn. Phát huy nội lực, từng bước cải thiện và nâng cao đời sống tinh thần, vật chất cho cán bộ, công chức địa phương, công sở. Tổ chức các chuyến tham quan du lịch, nhằm tăng sự giao lưu và hiểu biết xã hội cho cán bộ, công chức hàng năm Nâng cao hiệu lực của pháp chế, pháp lệnh trong tổ chức thực hiện cải cách hành chính... Đặt cải cách hành chính tiến hành đồng thời với đổi mới chính trị và đổi mới kinh tế sẽ giúp cho đội ngũ cán bộ, công chức không chỉ nhận thức sấu sắc hơn chức trách, công việc của mỡnh mà cũn cú thỏi độ điều chỉnh tâm lý một cách tích cực trước những chuyển biến tâm lý xó hội do tỏc động của quá trỡnh hội nhập quốc tế. Một trong những nguyên nhân dẫn đến những biểu hiện trì trệ và hiệu quả công tác của một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức ở hai địa phương Hà Nội, Hải Dương chưa cao là ở tính không triệt để, thiếu nghiêm minh, không tôn trọng kỷ cương, luật pháp. ảnh hưởng từ tâm lý tiểu nông kéo dài – một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức (trong đó có cả những cán bộ lãnh đạo, có chức năng xây dựng luật, hoạch định chương trình, nội dung cải cách hành chính) chưa có tác phong làm việc dưới sự điều tiết của luật mà vẫn duy trì thói quen làm việc theo “lệ”. Do vậy khi triển khai công việc hay cả nể, sợ sứt mẻ tình cảm, không được lòng mọi người... nên thường yếu về khâu kiểm tra, giám sát và quy trách nhiệm. Xây dựng nhà nước pháp quyền của dân, do dân và vì dân là một trong những mục tiêu cải cách hành chính, thực chất là xác định nhà nước và các tổ chức chính trị – xã hội phải hoạt động trong khuôn khổ hợp hiến, hợp pháp theo tinh thần trọng dân, trọng pháp. Do vậy giải pháp ở đây là tăng cường quyền lực kết hợp với quy trách nhiệm cá nhân rõ ràng trong quá trình thực thi công vụ. Các nguyên tắc, chế tài cần được thực thi nghiêm minh đối với các tổ chức, cá nhân trên mọi lĩnh vực hoạt động. Qỳa trỡnh hoàn thiện thế chế làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức địa phương với việc ban hành các chế độ, chính sách hợp lý tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ, công chức yên tâm công tác là một giải pháp cần được tiến hành đồng bộ với quá trỡnh triển khai cải cách hành chính trong đó bao gồm: Cải cách thể chế, trước hết là thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; thể chế về tổ chức và hoạt động của hệ thông hành chính nhà nước; Đổi mới quy trình xây dựng và ban hành các văn bản quy phạm pháp luật; Cải cách phương thức hoạt động và thủ tục hành chính theo cơ chế “một cửa”; Cải cách tổ chức bộ máy hành chính; bố trí cơ cấu bộ máy các phòng ban theo hướng gọn nhẹ, có hiệu quả; Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có kỹ năng hành chính và những năng lực, phẩm chất tâm lý cần thiết đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính trong giai đoạn phát triển mới; Cải cách phương thức quản lý chính sách tài chính công – tăng cường tính công khai, minh bạch trong các chính sách tài chính, đặc biệt là các khoản thu, chi tiêu công; Cải tiến quy trình phân bổ ngân sách một cách hợp lý; tăng cường sự giám sát của hội đồng nhân dân và các tổ chức đoàn thể xã hội đại diện nhân dân, giảm thiểu tối đa những chi phí không cần thiết, thực hành tiết kiện, chống thất thoát và lãng phí...Cải cách hành chính phải được tiến hành đồng bộ với đối mới chính trị và tăng trưởng kinh tế địa phương. Tăng cường vai trò lãnh đạo của các cấp uỷ Đảng trên cơ sở xây dựng, chỉnh đốn và đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng ở các cấp cơ sở. Cải cách hành chính đặt tăng trưởng kinh tế làm nhiệm vụ trọng tâm. Hoàn thiện các chính sách kinh tế đối với các thành phần kinh tế theo hướng tạo điều kiện và kích thích các doanh nhân, các nhà đầu tư thực hiện tốt hoạt động của bản thân và khuyến khích làm giàu cho xã hội...Nhờ đó, đội ngũ cán bộ, công chức yên tâm hơn, có niềm tin sâu sắc hơn, chắc chắn sẽ chủ động và nội lực hơn trong việc phỏt huy tõm lý tớch cực, hạn chế, khắc phục những biểu hiện tõm lý tiờu cực trong những chuyển biến tõm lý xó hội trước quá trỡnh hội nhập quốc tế. Để hoàn thiện thể chế làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, lónh đạo và các tổ chức có thẩm quyền không chỉ tác động, chỉ đạo cán bộ, công chức cấp dưới bằng các phương pháp hành chính thuần túy mà cần thiết vận dụng có phương pháp các hiện tượng tâm lý góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức: Khơi dậy nhu cầu; Định hướng giá trị; xây dựng bầu không khí tâm lý đồng thuận. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong xu thế dân chủ, công bằng xã hội hiện nay rất cần đa dạng hoá phương pháp. đặc biệt khi phương pháp “giáo huấn” hành chính đang bộc lộ những hạn chế, bất cập, ít hiệu quả. Khơi dậy nhu cầu; Giáo dục định hướng giá trị; Xây dựng bầu không khí tâm lý... là những biện pháp cơ bản trong những giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức được cụ thể hóa như sau: Khơi dậy nhu cầu cho đội ngũ cán bộ, công chức trước hết ở hình thành nhu cầu nhận thức về trách nhiệm công chức, công vụ của người cán bộ, công chức nhà nước với trách nhiệm chính trị và trách nhiệm xó hội của mỡnh. Đồng thời chỉ ra được những nhu cầu xã hội cơ bản chi phối các hoạt động của con người và xã hội hiện nay: Nhu cầu cân bằng môi trường sinh thái; kinh doanh; lập hội; thể chất; học tập; sùng ngoại; tâm linh; sự ổn định chính trị; tư do hoá cá nhân... Khơi dậy nhu cầu hành động trên cơ sở xác định rõ lợi ích của từng chủ thể là giải pháp tạo động lực kích thích chủ thể hành động có hiệu quả. Trong cơ chế thị trường tính hai mặt (tích cực và tiêu cực) của nhu cầu thường bộc lộ rõ nét hơn, nên khơi dậy nhu cầu cần kết hợp chặt chẽ với giáo dục nhu cầu là những vấn đề cần thiết giúp đội ngũ cán bộ, cụng chức phỏt huy hiệu quả tõm lý tớch cực, hạn chế, khắc phục những biểu hiện tõm lý tiờu cực trong chuyển biến tõm lý xó hội của đội ngũ cán bộ, công chức trước quá trỡnh hội nhập quốc tế hiện nay Xác định các định hướng giá trị của cán bộ, công chức trong chuyển biến tõm lý xó hội là nhằm tìm ra những giá trị phự hợp, cú ý nghĩa làm cơ sở hướng tới, thể hiện và trở thành lẽ sống của cán bộ, công chức trong quá trỡnh cụng tỏc. Qua đó mà nhận thức, thái độ và niềm tin được hình thành, củng cố trong quấ trỡnh chuyển biến tõm lý xó hội trước tác động của hội nhập quốc tế của đội ngũ cán bộ, công chức. Đó cũn là phương hướng hành động, phương hướng mà mỗi cán bộ, công chức cần hướng tới. Để hình thành những giá trị tích cực đội ngũ cán bộ, công chức cần chú ý một số điểm: - Trước hết cần xác định những giá trị giá trị cơ bản trên cơ sở phân biệt các giá trị xã hội đang tồn tại và phát triển trong hiện thực xã hội : giá trị thực; giá trị thừa nhận và giá trị ảo...cho đội ngũ cán bộ, công chức trong thực hiện cải cách hành chính - Từ giá trị chung cơ bản có kế hoạch xây dựng chương trình tuyên truyền, giáo dục các giá trị ưu tiên trước mắt. Tuyên truyền, giáo dục giá trị cần phải làm thường xuyên. Cán bộ, công chức- là những lực lượng nũng cốt của nhà nước trong sự nghiệp xõy dựng và phỏt triển xó hội và đồng thời cũng là lực lượng chịu sức ép không ít của tiến trỡnh hội nhập. Do vậy, công tác tuyên truyền, giáo dục cần coi trọng những giá trị truyền thống và giá trị hiện đại phù hợp thực tiễn, đặc điểm từng lĩnh vực công tác, phù hợp với trình độ quản lý và văn hoá ở từng ngành, địa phương. - Giải phỏp nhằm phỏt huy tõm lý tớch cực, hạn chế những biểu hiện tõm lý tiờu cực của chuyển biến tõm lý xó hội trong quỏ trỡnh hội nhập quốc tế của đội ngũ cán bộ, công chức cần có sự tham gia của nhiều tổ chức xó hội dõn sự một cách trực tiếp, tự nguyện đặc biệt được tham gia giám sát quá trình thực hiện chức trách của đội ngũ cán bộ, công chức ở địa phương. Có như vậy mới đánh giá được một cách khách quan những việc làm được của cán bộ, công chức. Bên cạnh đó, những cán bộ, công chức làm việc tốt cần có sự khen thưởng, động viên, khuyến khích kịp thời. - Định hướng giá trị của cán bộ, công chức trong chuyển biến tõm lý xó hội cần phải được tổ chức trên diện rộng, có hệ thống, nghiên cứu nhiều đối tượng khác nhau. Xây dựng và giáo dục giá trị cho cán bộ, công chức địa phương cần được tiến hành một cách cụ thể, sát thực đối với từng đối tượng khác nhau. Do đó cần tổ chức nghiên cứu, điều tra khảo sát đối tượng cán bộ, công chức trên các tiêu chí khác nhau (đặc biệt chú ý cán bộ, công chức trẻ và nữ giới) làm cơ cở định hướng giá trị - Việc giáo dục giá trị cần được thực hiện bằng nhiều con đường, hình thức, phương pháp phù hợp với đặc trưng riêng của từng đối tượng, trong đó vai trò của cấp uỷ, của đoàn thể, của gia đình và tự bản thân cán bộ, công chức là những yếu tố quan trọng hơn cả. Xây dựng bầu không khí tâm lý ở các cơ quan, đơn vị có ảnh hưởng quan trọng đến mọi hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức trên hai mặt tích cực và tiêu cực. Do đó, trong quá trình tổ chức và thực hiện cải cách hành chính hiện nay ảnh hưởng của bầu không khí tâm lý có ý nghĩa rất lớn. Là biểu hiện của các mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới và giữa các thành viên với nhau trong quá trình thực hiện các hoạt động chung, riêng – bầu không khí tâm lý được hình thành phụ thuộc vào nhận thức, thái độ, hành vi và các tập tính tâm lý khác. Vì vậy, xây dựng bầu không khí tâm lý đồng thuận nhằm phỏt huy tõm lý tớch cực, hạn chế, khắc phục tõm lý tiờu cực trong chuyển biến tõm lý xó hội trước tác động hội nhập quốc tế của đội ngũ cán bộ, công chức có hiệu quả, trước hêt, đòi hỏi ở chính bản thân mỗi cá nhân phải có sự nỗ lực trong công việc, có ý thức khắc phục những mặt tiêu cực của tính tư hữu - tiểu nông và những nếp nghĩ lạc hậu, cào bằng, bình quân chủ nghĩa, thích nhàn rỗi, hưởng thụ, ngại va chạm, đố kỵ, kèn cựa nhau trong công việc. Để góp phần xây dựng bầu không khí tâm lý lành mạnh, phù hợp làm môi trường tích cực cho đội ngũ cán bộ, công chức trong quỏ trỡnh chuyển biến tõm lý xó hội cần một số giải pháp cụ thể sau: - Thứ nhất là, xây dựng mối quan hệ gần gũi, thân mật giữa cấp trên và cấp dưới nhằm tạo ra bầu không khí tâm lý lành mạnh trong cơ quan, đơn vị với các biện pháp khác nhau như: ổn định tổ chức nhân sự, lựa chọn cán bộ phù hợp nhằm đáp ứng tích cực yêu cầu nhiệm vụ của công tác được phân công, xây dựng ê kíp lãnh đạo lành mạnh, mọi thành viên phấn khởi, tin tưởng nhau cùng thực hiện nhiệm vụ. Dân chủ, công khai trong bầu cử người đứng đầu lãnh đạo cơ quan đơn vị có đủ phẩm chất và năng lực, lấy phiếu tín nhiệm hàng năm thông qua kết quả công việc, thông qua sự lựa chọn của tổ chức và lựa chọn của tập thể cán bộ, công chức. - Thứ hai là, chất lượng hóa và chuyên môn hóa đội ngũ cán bộ, công chức theo chức danh và theo chuyên môn nghiệp vụ được phân công trong tổ chức đơn vị. Chất lượng hóa và chuyên môn hóa công việc sẽ giúp đội ngũ cán bộ, công chức khắc phục tâm lý thiếu tự tin khi giải quyết công việc, hoặc cảm thấy không yên tâm khi cống hiến những công sức và trí tuệ của mình dẫn đến tâm lý "thiển cận", "được chăng hay chớ", không gắn trách nhiệm và tâm huyết của mình đối với công việc, tâm lý thu vén cá nhân, vô trách nhiệm… là những biểu hiện “mặt trái” là “căn tính” trong tâm lý tiểu nụng truyền thống cần cảnh bỏo “tớnh lặp lại” trong chuyển biến tõm lý xó hội hiện nay . - Thứ ba là, mở rộng dân chủ ở địa phương, để nhân dân được trực tiếp tham gia đóng góp, giám sát các hoạt động của cán bộ, công chức, xây dựng khối đoán kết thống nhất giữa cán bộ và quần chúng nhân dân. Trong các hoạt động của các cơ quan trong các chính quyền ở địa phương, một bộ phận đội ngũ cán bộ, công chức trực tiếp tiếp xúc hàng ngay với dân, vì vậy họ cần tạo được sự gần gũi với dân, dám chịu trách nhiệm trước nhân dân, đồng thời thường xuyên khuyến khích nhân dân tham gia vào các hoạt động đối thoại giữa các công dân và các nhà chức trách một cách bình đẳng nhằm giải quyết một cách thỏa đáng các công việc của địa phương, của nhân dân. Tạo được sự kiểm tra, giám sát của nhân dân đối với hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức trong bộ máy chính quyền các cấp, xây dựng sự đoàn kết, chân thành, cởi mở giữa cán bộ và nhân dân tạo cơ sở cho việc phát huy tâm lý tớch cực, hạn chế, khắc phục tõm lý tiờu cực trong chuyển biến tõm lý xó hội trước quá trỡnh hội nhập quốc tế. - Cuối cùng là giải quyết đúng chế độ, chính sách, giải quyết hài hòa lợi ích của cán bộ, công chức, kịp thời giải tỏa những ấm ức, phiền muộn và quan tâm đến tâm tư, nguyện vọng của đội ngũ cán bộ, công chức. Trên thực tế đó chứng minh, đặc biệt từ khi đất nước chuyển sang kinhh tế thị trường trong xu thế hội nhập quốc tế, đội ngũ cán bộ, công chức phải trực tiếp giải quyết nhiều công việc, việc theo cơ chế tự chủ đã thúc đẩy tính tích cực của họ, tạo cho họ niềm tin và sự hăng say khi giải quyết công việc, đồng thời cũng gắn trách nhiệm của họ đối với công việc. Phải rõ ràng trong phân bổ các chế độ đối với cán bộ, công chức đảm bảo công bằng trong thu nhập, phụ cấp … Để thực hiện được các biện pháp trên cần phải có sự cố gắng nổ lực của mọi cán bộ, công chức, sự tin tưởng giao phó nhiệm vụ của cấp trên đối với người lãnh đạo, quản lý. Để phát huy hơn nữa tâm lý tớch cực, hạn chế, khắc phục những biểu hiện tõm lý tiờu cực trong chuyển biến tõm lý xó hội trước những tác động của hội nhập quốc tế của đội ngũ cán bộ, công chức Hà Nội, Hải Dương một cách hiệu quả đòi hỏi phải có sự đoàn kết thống nhất của các cấp, các ngành và toàn thể nhân dân, cần có sự đóng góp công sức không biết mệt mỏi của bản thân những cán bộ, công chức trước thử thách trong những công việc của mình đảm nhiệm trong điều kiện và xu thế phát triển hiện nay, góp phần vào thắng lợi của cách mạng nước ta trên bước đường tiến tới xây dựng một xã hội Việt Nam: “Dân giàu, nước mạnh, xó hội công bằng, dân chủ và văn minh”. KẾT LUẬN Nghiờn cứu chuyển biến tõm lý xó hội của đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, Hà Nội, Hải Dương nói riêng trong quá trỡnh hội nhập quốc tế là vấn đề có tính thiết thực và có ý nghĩa chiến lược đáp ứng yờu cầu thực tiễn xõy dựng và phỏt triển xó hội xó hội chủ nghĩa ở nước ta trong điều kiện và xu thế phát triển mới. Đề cập đến ba vấn đề cơ bản trong quá trỡnh tổ chức nghiờn cứu, triển khai cho thấy đề tài đó cú những đóng góp nhất định về lý luận và thực tiễn thuộc chuyờn ngành tõm lý học (Tõm lý học xó hội, tõm lý học lónh đạo, quản lý) trước những vấn đề thực tiễn xó hội. Là một đề tài khoa học thuộc nhóm nghiên cứu ứng dụng, tuy cũn rất khiờm tốn, song qua nghiờn cứu, khảo sỏt thực tế cựng với số liệu điều tra, đề tài đó rỳt ra một số nhận định có ý nghĩa đóng góp cho tổng kết công tác cán bộ trong xu thế hội nhập quốc tế của nước ta hiện nay. Những đóng góp đó được khái quát trên một số nhận định có tính lý luận và thực tiễn sau: - Khẳng định lực lượng nũng cốt và vai trũ quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước trong sự nghiệp xây dựng, phát triển xó hội xó hội chủ nghĩa hướng đến mục tiêu: “Dân giàu nước mạnh, xó hội cụng bằng, dõn chủ, văn minh” dưới sự lónh đạo của Đảng và sự trông đợi của nhân dân trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xó hội chủ nghĩa và xu thế hội nhập quốc tế hiện nay của nước ta, trong đó đặc biệt đề cập đến đội ngũ cán bộ, công chức thành phố Hà Nội. - Trước tiến trỡnh hội nhập quốc tế ngày càng đi vào chiều sâu, thỡ chuyển biến tõm lý xó hội trong đội ngũ cán bộ, công chức là khuynh hướng tất yếu, phản ánh quy luật khách quan của các hiện tượng tâm lý xó hội (Quy luật quyết định luận và tính nhân quả của tồn tại xó hội với tõm lý xó hội). Chuyển biến tõm lý xó hội trước tác động của hội nhập quốc tế của đội ngũ cán bộ, công chức Hà Nội, Hải Dương vừa có tính tự giác, vừa có tự phát đồng thời vừa có tích cực vừa có tiêu cực. Trong những chuyển biến tâm lý xó hội của đội ngũ cán bộ, công chức vừa mang tính kế thừa, tính chọn lọc từ tâm lý truyền thống, cũng đồng thời xuất hiện, hỡnh thành những tõm lý mới do quỏ trỡnh hội nhập quốc tế tỏc động - Trong những chuyển biến tõm lý xó hội chung của đội ngũ cán bộ, công chức, bằng số liệu điều tra và phỏng vấn sâu cho thấy: Nhận thức, năng lực nhận thức, thái độ, tỡnh cảm, ý chớ hành động, nhu cầu và định hướng giá trị là những hiện tượng tâm lý cú sự chuyển biến rừ nột nhất. Khảo sỏt thực tế cũng cho thấy, địa phương nào có tính chất hội nhập sâu, rộng hơn thỡ những chuyển biến tõm lý xó hội cũng “mạnh” hơn, phong phú, sinh động và cũng phức tạp hơn. (Trong nghiên cứu, so sánh hai trường hợp: Hà Nội, Hải Dương cho thấy trên các đối tượng cán bộ, công chức: Cán bộ, công chức khối Đảng; chính quyền, sở ngành; kinh tế và cỏn bộ lónh đạo, không lónh đạo…) - Để phát huy tâm lý tích cực, đồng thời hạn chế, khắc phục những biểu hiện tâm lý tiờu cực trong chuyển biến tõm lý xó hội trước tác động của hội nhập quốc tế của đội ngũ cán bộ, công chức, đề tài đó đề xuất ba giải pháp có tính thiết thực nhất đó là: Chọn công tác cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ làm khâu đột phát trong chương trỡnh cải cỏch hành chớnh mà chung ta đang tiến hành dưới sự lónh đạo của Đảng và quản lý của nhà nước; Kết hợp quán triệt luật công chức với giáo dục truyền thống và với xây dựng môi trường văn minh công sở; Xây dựng thể chế làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước với hoàn thiện chính sách, chế độ tạo điều kiện cơ bản cho đội ngũ cán bộ, công chức yên tâm công tác… Tuy nhiên, nhóm nghiên cứu cũng nhận thấy những kết quả nghiờn cứu trờn cũng cũn rất khiờm tốn. Qỳa trỡnh nghiờn cứu, tổ chức triển khai khụng trỏnh khỏi những khiếm khuyết, chưa hoàn thiện, thậm chí có những nhận định mới chỉ mang tính chất chủ quan, dựa trên số liệu điều tra và phỏng vấn trực tiếp mà tính đại diện của các đối tượng khảo sát có thể chưa cao cộng với khả năng nghiên cứu vấn đề của nhóm nghiên cứu đề tài cũn mức độ. Nhóm nghiên cứu cũng nhận thấy đây là một vấn đề nghiên cứu hấp dẫn nhưng không ít khó khăn, song sẽ có giá trị đóng góp vào tổng kết thực tiễn của Đảng và nhà nước về công tác cán bộ thời kỳ hội nhập quốc tế ở nước ta hiện nay. Để hoàn thiện tốt hơn và có điều kiện phát triển hướng nghiên cứu này, rất mong có đóng góp khích lệ của các nhà khoa học, của các đồng nghiệp./. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Nguyễn Phúc Ân (1994): Một số khía cạnh tâm lý xã hội cần lưu ý đốivới công tác lãnh đạo và quản lý trong cơ chế thị trường, Nxb Trẻ. 2. GS.TS Hoàng Chí Bảo (chủ biên) (2005): Hệ thống chính trị ở cơ sở nông thôn nước ta hiện nay., Nxb lý luận chính trị, Hà Nội. 3. Nguyễn Ngọc Bích (1987): Tâm lý học Nhân cách – một số vấn đề lý luận, Nxb GD, H. 4. TS Lê thị Kim Chi (2005): Nhu cầu – động lực và định hướng xã hội, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội. 5. Nguyễn Hữu Công (Luận án tiến sĩ 2001). “Tư tưởng Hồ Chí Minh về con người với việc phát huy nhân tố con người trong công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam hiện nay”, 6. N. Covaliop (1983): Tõm lý học xó hội, Nxb GD. H. 7. Đỗ Minh Cương, Phương Kỳ Sơn (1985): Vai trò con người trong quản lý doanh nghiệp., Nxb chính trị quốc gia, Hà Nội. 8. Phạm Minh Hạc (1996): Tâm lý học, Nxb GD, H. 9. Phạm Minh Hạc (1996): Vấn đề con người trong sự nghiệp CNH, HĐH, Nxb CTQG, H. 10. Trần Hiệp (Chủ biên) (1996): Tâm lý học xó hội – những vấn đề lý luận, Nxb KHXH, H. 11. Bùi Văn Huệ (2000): Giáo trình: Tâm lý học, Nxb Đại học quốc gia Hà Nội. 12. Nguyễn Linh Khiếu (1999): Lợi ích – động lực phát triển xã hội, , Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội. 13. Trần Ngọc Khuê (Chủ biên) (1998) : Xu hướng biến đổi tâm lý con người Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị trường, Nxb TCQG, H. 14. Nguyễn Thường Lạng (2001) “Thuyết nhu cầu của A.Maslow với việc phát triển kỹ năng khuyến khích nhân viên” , Tạp chí Nhà quản lý số 4. 15. Thanh Lê (2003): Hướng về con người, về xó hội tương lai, Nxb TN, H. 16. Nguyễn Chí Mỳ, (1997) Đề tài “Sự biến đổi của thang giá trị đạo đức trong nền kinh tế thị trường với việc xây dựng đạo đức mới cho cán bộ quản lý ở nước ta hiện nay”. 17. Vũ Minh Tâm (Chủ biên) (1998): Tư tưởng triết học về con người, Nxb GD. 18. Đỗ Nhật Tân (Luận án PTS năm 1991) “Vai trò động lực của lợi ích kinh tế đối với sự nghiệp xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên CNXH ở Việt Nam hiện nay” 19. Lê Hữu Tầng (chủ biên) (1997): Về động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội. 20. Lê Hữu Tầng, Dương Phú Hiệp (Đồng chủ biên) (1985): Từ điển triết học giản yếu, Nxb ĐH và THCN, H. 21. Hà Văn Thùy (2006): Tỡm lại cội nguồn văn hóa việt, Nxb VH, H. 22. Lê Hữu Xanh (Chủ biên) (2001): Ảnh hưởng tâm lý tiểu nụng trong quỏ trỡnh sản xuất – kinh doanh ở cỏc doanh nghiệp nhà nước của nước ta hiện nay, Nxb CTQG, H. 23. Lê Hữu Xanh (Chủ biên) (2006): Tâm lý nông dân đồng bằng bắc bộ trong sự nghiệp CNH, HĐH ở nước ta, Nxb CTQG, H. 24. Lê Hữu Xanh (Chủ biên) (2004): Tõm lý làng xó và ảnh hưởng của nó trong quá trỡnh CNH, HĐH, Nxb CTQG, H. 25. Nguyễn Khắc Viện (1985): Từ điển Tâm lý học, Nxb GD, H. 26. Trần Quốc Vượng (2000): Văn hóa Việt Nam – tỡm tũi và suy ngẫm, Nxb Văn hóa – Dân tộc, H. 27. Nghị định 171/2004/NĐ-CP về Quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. 28. Quyết định 03/2007/QĐ-BNV Về việc ban hành Quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong bộ máy chính quyền địa phương. 29. Tài liệu bồi dưỡng về Quản lý hành chính nhà nước: Hành chính nhà nước và công nghệ hành chính.. Nxb Giáo dục, 2005.