Để nâng cao mức độ hài lòng trong công việc cho nhân viên BVĐK
tỉnh Sóc Trăng, thì lãnh đạo BV cần cải thiện, quan tâm nhiều hơn về 6
nhân tố đã được xác định trong phương trình hồi quy. Nhằm giúp nhân viên
hài lòng với công việc khi đó họ sẽ tích cực, nhiệt tình, , và cống hiến
sức lao động giúp BV ngày càng phát triển. Đặc biệt, lãnh đạo BV cần
quan tâm nhiều hơn vấn đề tiền lương, chính sách đãi ngộ, và giảm bớt áp
lực do công việc mang lại cho người lao động. Lãnh đạo BV phát huy hơn
nửa vai trò của mình trong việc thực hiện mục tiêu phát triển của đơn vị, và
không ngừng nâng cao uy tín chất lượng dịch vụ của BV để đảm bảo niềm
tin, sự ổn định cuộc sống cho người lao động. BV quan tâm đến công tác
đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho tương lai, cùng với đó là việc tạo cơ
hội để họ được thăng tiến, và nên xem trọng các mối quan hệ, đối xử và tạo
môi trường làm việc thoải mái, văn hóa giúp nhân viên làm việc đạt hiệu
quả cao nhất.
116 trang |
Chia sẻ: ngoctoan84 | Lượt xem: 1292 | Lượt tải: 2
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lõng đối với công việc của nhân viên bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
lòng đối
với điều kiện làm việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo giới tính ở
bảng 4.16 cho.
- Kiểm định Levene có Sig. = 0.061 > 0.05 nên phương sai giữa 2
nhóm nam và nữ là đồng nhất.
- Kiểm định T – test có Sig. (2-tailed) = 0.346 > 0.05 nên giữa
nam và nữ nhân viên không có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với điều
kiện làm việc hay nam và nữ nhân viên hài lòng về điều kiện làm việc là
như nhau.
Bảng 4.16 Thống kê mức độ hài lòng điều kiện làm việc theo giới
tính.
GIOI_TINH
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
HL3 Nam 87 3.98 .610 .065
Nữ 132 3.91 .453 .039
Nguồn: Số liệu thu thập từ 219 mẫu quan sát
4.3.4. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với thu nhập của nhân viên
BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo độ tuổi
Kết quả kiểm định phương sai theo độ tuổi ở bảng 4.17 cho thấy
Levene có Sig. = 0.057> 0.05 nên phương sai về sự hài lòng đối với thu
Independent Samples Test
Levene's Test
for Equality of
Variances
t-test for Equality of Means
F Sig. t Df
Sig.
(2-tailed)
Mean
Difference
Std. Error
Difference
95%
Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
HL3
Equal variances
assumed 3.558 .061 .944 217 .346 .068 .072 -.074 .210
Equal variances
not assumed
.890 147.255 .375 .068 .076 -.083 .219
65
nhập của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo độ tuổi là không khác nhau.
Do đó, kết quả kiểm định ANOVA có thể sử dụng.
Kết quả kiểm định ANOVA ở bảng 4.17 cho thấy Sig. = 0.045 <
0.05, như vậy ta có thể kết luận có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với
thu nhập của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo độ tuổi khác nhau.
Bảng 4.17 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng đối với
thu nhập theo độ tuổi
Test of Homogeneity of Variances
HL1
Levene Statistic df1 df2 Sig.
2.547 3 215 .057
ANOVA
HL1
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups 2.315 3 .772 2.729 .045
Within Groups 60.790 215 .283
Total 63.105 218
Nguồn: Số liệu thu thập từ 219 mẫu quan sát
4.3.5. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với đánh giá kết quả thực
hiện công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo độ tuổi
Kết quả kiểm định phương sai theo độ tuổi ở bảng 4.18 cho thấy
Levene có Sig. = 0.141> 0.05 nên phương sai về sự hài lòng đối với đánh
giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo
độ tuổi là không khác nhau. Do đó, kết quả kiểm định ANOVA có thể sử
dụng.
Kết quả kiểm định ANOVA ở bảng 4.18 cho thấy Sig. = 0.016 <
0.05, như vậy ta có thể kết luận có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với
đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng
theo độ tuổi khác nhau.
Bảng 4.18 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng đối với
đánh giá kết quả thực hiện công việc theo độ tuổi
66
Test of Homogeneity of Variances
HL2
Levene Statistic df1 df2 Sig.
1.840 3 215 .141
ANOVA
HL2
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups 2.997 3 .999 3.522 .016
Within Groups 60.976 215 .284
Total 63.973 218
Nguồn: Số liệu thu thập từ 219 mẫu quan sát
4.3.6. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với điều kiện làm việc của
nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo độ tuổi
Kết quả kiểm định phương sai theo độ tuổi ở bảng 4.19 cho thấy
Levene có Sig. = 0.112> 0.05 nên phương sai về sự hài lòng đối với điều
kiện làm việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo độ tuổi là không
khác nhau. Do đó, kết quả kiểm định ANOVA có thể sử dụng.
Kết quả kiểm định ANOVA ở bảng 4.19 cho thấy Sig. = 0.028 <
0.05, như vậy ta có thể kết luận có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với
điều kiện làm việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo độ tuổi khác
nhau.
Bảng 4.19 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng đối với
điều kiện làm việc theo độ tuổi
Test of Homogeneity of Variances
HL3
Levene Statistic df1 df2 Sig.
2.024 3 215 .112
Nguồn: Số liệu thu thập từ 219 mẫu quan sát
ANOVA
HL3
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups 2.447 3 .816 3.095 .028
Within Groups 56.658 215 .264
Total 59.105 218
67
4.3.7. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với thu nhập của nhân viên
BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo trình độ
Kết quả kiểm định phương sai theo trình độ ở bảng 4.20 cho thấy
Levene có Sig. = 0.600> 0.05 nên phương sai về sự hài lòng đối với thu
nhập của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo trình độ là không khác
nhau. Do đó, kết quả kiểm định ANOVA có thể sử dụng.
Kết quả kiểm định ANOVA ở bảng 4.20 cho thấy Sig. = 0.276 >
0.05, như vậy ta có thể kết luận không có sự khác biệt về mức độ hài lòng
đối với thu nhập của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo trình độ khác
nhau.
Bảng 4.20 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng đối với
thu nhập theo trình độ
Test of Homogeneity of Variances
HL1
Levene Statistic df1 df2 Sig.
.511 2 216 .600
ANOVA
HL1
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups .747 2 .374 1.294 .276
Within Groups 62.358 216 .289
Total 63.105 218
Nguồn: Số liệu thu thập từ 219 mẫu quan sát
4.3.8. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với đánh giá kết quả thực
hiện công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo trình độ
Kết quả kiểm định phương sai theo trình độ ở bảng 4.21 cho thấy
Levene có Sig. = 0.356> 0.05 nên phương sai về sự hài lòng đối với đánh
giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo
trình độ là không khác nhau. Do đó, kết quả kiểm định ANOVA có thể sử
dụng.
Kết quả kiểm định ANOVA ở bảng 4.21 cho thấy Sig. = 0.342 >
0.05, như vậy ta có thể kết luận không có sự khác biệt về mức độ hài lòng
đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc
Trăng theo trình độ khác nhau.
68
Bảng 4.21 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng đối với
đánh giá kết quả thực hiện công việc theo trình độ
Test of Homogeneity of Variances
HL2
Levene Statistic df1 df2 Sig.
1.039 2 216 .356
ANOVA
HL2
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups .632 2 .316 1.078 .342
Within Groups 63.340 216 .293
Total 63.973 218
Nguồn: Số liệu thu thập từ 219 mẫu quan sát
4.3.9. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với điều kiện làm việc của
nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo trình độ
Kết quả kiểm định phương sai theo trình độ ở bảng 4.22 cho thấy
Levene có Sig. = 0.930> 0.05 nên phương sai về sự hài lòng đối với điều
kiện làm việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo trình độ là không
khác nhau. Do đó, kết quả kiểm định ANOVA có thể sử dụng.
Kết quả kiểm định ANOVA ở bảng 4.22 cho thấy Sig. = 0.346 >
0.05, như vậy ta có thể kết luận không có sự khác biệt về mức độ hài lòng
đối với điều kiện làm việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo trình
độ khác nhau.
Bảng 4.22 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng đối với
điều kiện làm việc theo trình độ
Test of Homogeneity of Variances
HL3
Levene Statistic df1 df2 Sig.
.072 2 216 .930
69
ANOVA
HL3
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups .579 2 .289 1.068 .346
Within Groups 58.526 216 .271
Total 59.105 218
Nguồn: Số liệu thu thập từ 219 mẫu quan sát
4.3.10. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với thu nhập của nhân
viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo bộ phận làm việc
Kết quả kiểm định phương sai theo bộ phận làm việc ở bảng 4.23
cho thấy Levene có Sig. = 0.061> 0.05 nên phương sai về sự hài lòng đối
với thu nhập của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo bộ phận làm việc là
không khác nhau. Do đó, kết quả kiểm định ANOVA có thể sử dụng.
Kết quả kiểm định ANOVA ở bảng 4.23 cho thấy Sig. = 0.493 >
0.05, như vậy ta có thể kết luận không có sự khác biệt về mức độ hài lòng
đối với thu nhập của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo bộ phận làm
việc khác nhau.
Bảng 4.23 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng đối với
thu nhập theo bộ phận làm việc
Test of Homogeneity of Variances
HL1
Levene Statistic df1 df2 Sig.
3.554 1 217 .061
ANOVA
HL1
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups .137 1 .137 .472 .493
Within Groups 62.968 217 .290
Total 63.105 218
Nguồn: Số liệu thu thập từ 219 mẫu quan sát
4.3.11. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với đánh giá kết quả thực
hiện công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo bộ phận làm việc
Kết quả kiểm định phương sai theo bộ phận làm việc ở bảng 4.24
cho thấy Levene có Sig. = 0.072> 0.05 nên phương sai về sự hài lòng đối
70
với đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc
Trăng theo bộ phận làm việc là không khác nhau. Do đó, kết quả kiểm định
ANOVA có thể sử dụng.
Kết quả kiểm định ANOVA ở bảng 4.24 cho thấy Sig. = 0.071 >
0.05, như vậy ta có thể kết luận không có sự khác biệt về mức độ hài lòng
đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc
Trăng theo bộ phận làm việc khác nhau.
Bảng 4.24 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng đối với
đánh giá kết quả thực hiện công việc theo bộ phận làm việc
Test of Homogeneity of Variances
HL2
Levene Statistic df1 df2 Sig.
3.267 1 217 .072
Nguồn: Số liệu thu thập từ 219 mẫu quan sát
4.3.12. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với điều kiện làm việc
của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo bộ phận làm việc
Kết quả kiểm định phương sai theo bộ phận làm việc ở bảng 4.25
cho thấy Levene có Sig. = 0.162> 0.05 nên phương sai về sự hài lòng đối
với điều kiện làm việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo bộ phận
làm việc là không khác nhau. Do đó, kết quả kiểm định ANOVA có thể sử
dụng.
Kết quả kiểm định ANOVA ở bảng 4.25 cho thấy Sig. = 0.042 <
0.05, như vậy ta có thể kết luận có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với
điều kiện làm việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo bộ phận làm
việc khác nhau.
Bảng 4.25 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng đối với
điều kiện làm việc theo bộ phận làm việc
ANOVA
HL2
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups .953 1 .953 3.282 .071
Within Groups 63.020 217 .290
Total 63.973 218
71
Test of Homogeneity of Variances
HL3
Levene Statistic df1 df2 Sig.
1.973 1 217 .162
Nguồn: Số liệu thu thập từ 219 mẫu quan sát
4.3.13. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với đánh giá kết quả thực
hiện công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo thu nhập
Kết quả kiểm định phương sai theo thu nhập ở bảng 4.26 cho thấy
Levene có Sig. = 0.062> 0.05 nên phương sai về sự hài lòng đối với đánh
giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo
thu nhập là không khác nhau. Do đó, kết quả kiểm định ANOVA có thể sử
dụng.
Kết quả kiểm định ANOVA ở bảng 4.26 cho thấy Sig. = 0.130 >
0.05, như vậy ta có thể kết luận không có sự khác biệt về mức độ hài lòng
đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc
Trăng theo thu nhập khác nhau.
Bảng 4.26 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng đối với
đánh giá kết quả thực hiện công việc theo thu nhập
Test of Homogeneity of Variances
HL2
Levene Statistic df1 df2 Sig.
2.819 2 216 .062
ANOVA
HL2
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups 1.195 2 .598 2.056 .130
Within Groups 62.777 216 .291
Total 63.973 218
Nguồn: Số liệu thu thập từ 219 mẫu quan sát
ANOVA
HL3
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups 1.119 1 1.119 4.188 .042
Within Groups 57.986 217 .267
Total 59.105 218
72
4.3.14. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với điều kiện làm việc
của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo thu nhập
Kết quả kiểm định phương sai theo thu nhập ở bảng 4.27 cho thấy
Levene có Sig. = 0.086> 0.05 nên phương sai về sự hài lòng đối với điều
kiện làm việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo thu nhập là không
khác nhau. Do đó, kết quả kiểm định ANOVA có thể sử dụng.
Kết quả kiểm định ANOVA ở bảng 4.27 cho thấy Sig. = 0.124 >
0.05, như vậy ta có thể kết luận không có sự khác biệt về mức độ hài lòng
đối với điều kiện làm việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo thu
nhập khác nhau.
Bảng 4.27 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng đối với
đánh giá kết quả thực hiện công việc theo thu nhập
Test of Homogeneity of Variances
HL3
Levene Statistic df1 df2 Sig.
2.483 2 216 .086
ANOVA
HL3
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups 1.133 2 .567 2.111 .124
Within Groups 57.972 216 .268
Total 59.105 218
Nguồn: Số liệu thu thập từ 219 mẫu quan sát
Tóm lại kết quả kiểm định sự khác biệt về hài lòng công việc của
nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo các đặc điểm cá nhân cho thấy:
không có sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc khi xét trên phương
diện giới tính nam và nữ, phân loại theo trình độ, hay phân loại theo bộ
phận làm việc, và thu nhập. Tuy nhiên, sự hài lòng về công việc của nhân
viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng sẽ có sự khác biệt nếu xét trên phương diện độ
tuổi và sự hài lòng về công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng củng
có sự khác biệt nếu xét trên phương diện bộ phận làm việc với điều kiện
làm việc.
73
Tiểu kết chƣơng 4
Chương 4 trình bày kết quả khảo sát các đặc điểm cá nhân: giới tính,
độ tuổi, trình độ, thu nhập, và bộ phận làm việc;
Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng cách sử dụng hệ số
Cronbach’s Alpha cho thấy biến quan sát CV4 thuộc thang đo bản chất công
việc, và biến quan sát TN5 thuộc thang đo thu nhập đều có hệ số tương quan
biến tổng bé hơn 0.3, nên bị loại;
Riêng đối với biến quan sát DN3 thuộc thang đo nhân tố đồng nghiệp,
và biến quan sát DKLV1 thuộc thang đo nhân tố điều kiện làm việc có hệ số
Cronbach’s alpha khi loại biến lớn hơn Cronbach’s alpha của nhân tố đó.
Nên 2 biến quan sát DN3 và DKLV1 sẽ được loại bỏ để làm tăng độ tin cậy
của thang đo;
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA từ các biến quan sát thuộc
các nhân tố độc lập đã gom lại được 7 nhóm nhân tố thỏa các điều kiện.
Các nhóm nhân tố này tương đồng với mô hình đã đề xuất;
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA từ 3 biến quan sát thuộc
nhân tố phụ thuộc đã gom lại thành 1 nhóm nhân tố thỏa điều kiện;
Kết quả phân tích hồi quy đa biến cho thấy nhóm nhân tố Bản chất
công việc bị loại do không có ý nghĩa thống kê. Vì, Sig. = 0.231 > 0.05.
Phương trình hồi quy sẽ được viết từ kết quả phân tích hồi quy với 6 nhóm
nhân tố có ý nghĩa thống kê. 6 nhóm nhân tố sắp xếp theo thứ tự từ mạnh
đến yếu lần lượt là: đánh giá kết quả thực hiện công việc, lãnh đạo, đào tạo
– thăng tiến, đồng nghiệp, thu nhập, và nhân tố điều kiện làm việc.
74
CHƢƠNG 5. GIẢI PHÁP VÀ KẾT LUẬN
5.1. Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng đối với công việc cho nhân
viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 6 nhân tố có tác động đến mức
độ hài lòng trong công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng, và được
sắp xếp theo thứ tự từ mạnh tới yếu là: Đánh giá kết quả thực hiện công
việc, Lãnh đạo, Đào tạo – thăng tiến, Đồng nghiệp, Thu nhập, và Điều kiện
làm việc. Nên kết quả phân tích các nhân tố sẽ làm cơ sở để đề nghị các
giải pháp nâng cao mức độ hài lòng cho nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng
giúp nhân sự ổn định, và hoạt động của Bệnh viện được tốt hơn, và các giải
pháp này được xếp theo thứ tự ưu tiên có ảnh hưởng từ cáo đến thấp.
5.1.1. Giải pháp về đánh giá kết quả thực hiện công việc
Cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm
chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ,
và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và triển vọng phát triển của từng
nhân viên trong tương lai.
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc còn làm căn cứ để tuyển
chọn, quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, luân chuyển, giới thiệu bổ nhiệm,
khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ chính sách đối với nhân viên.
Để phản ánh được kết quả thực tế công tác đánh giá phải đảm bảo tính
khách quan, toàn diện, tính lịch sử, cụ thể trên cơ sở thực hiện phê bình và
tự phê bình. Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai đối với
từng nhân viên được đánh giá, và phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể
và cá nhân. Lấy kết quả, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ được giao làm thước
đo chủ yếu trong đánh giá nhân viên.
5.1.2. Giải pháp về lãnh đạo
Lãnh đạo là yếu tố giữ vai trò quan trọng quyết định sự hài lòng
của nhân viên trong thực hiện công việc. Điều đó được thấy rõ qua các kiến
nghị, đề nghị của nhân viên,, là các hành động có thể tác động giúp lãnh
đạo thấy được tầm quan trọng của họ trong một đơn vị.
Lãnh đạo không những là người luôn tìm tòi, học hỏi để nâng cao
trình độ về chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý Nhà nước, mà còn học
hỏi nâng cao trình độ chuyên môn về quản lý tài chính – kế toán; Vì đây
thường là điểm yếu của lãnh đạo ở các bệnh viện. Khắc phục được yếu
điểm này, vai trò quản lý của lãnh đạo bệnh viện sẽ được thể hiện chọn vẹn
75
và toàn diện hơn.
Lãnh đạo phải luôn giữ được phẩm chất đạo đức cá nhân, thể hiện
phong cách, tác phong lịch sự hòa nhã, tránh những hành động, cử chỉ, thái
độ xem thường nhân viên tạo hình ảnh xấu trong đánh giá của nhân viên về
người quản lý. Đối với những nhân viên giỏi, lãnh đạo phải có cách ứng xử
hợp lý để vừa tạo sự tôn trọng của nhân viên vừa góp phần giúp bệnh viện
duy trì nhân lực. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân viên có năng
lực và nhiệt huyết với nghề đặc biệt là những nhân viên trẻ về các kỹ năng
ứng xử trong giao tiếp, các phẩm chất thiết yếu cần có.
Lãnh đạo là bộ phận đứng đầu đơn vị, sự công bằng của lãnh đạo
là yếu tố quyết định đối với sự hài lòng của người lao động. Không chỉ
công bằng trong việc phân công công việc, đánh giá kết quả công việc,
khen thưởng mà lãnh đạo đơn vị còn phải công bằng trong việc đối xử với
nhân viên, tạo điều kiện thăng tiến cho họ; Từng bước trẻ hóa đội ngũ với
tư tưởng mới kết hợp với những nhân viên làm lâu có kinh nghiệm, trình độ
cao và có tâm huyết.
Lãnh đạo nên quan tâm sâu sát hơn về nhân viên, cụ thể là trong
đời sống để nắm bắt được những khó khăn và nguyện vọng của họ đây là
một trong những yếu tố then chốt trong việc giữ chân nhân viên; Lãnh đạo
cần và nên lắng nghe, tiếp thu ý kiến đóng góp, phản ánh, yêu cầu của nhân
viên để có hướng giải quyết kịp thời. Chỉ có như vậy mới tạo cho người lao
động yên tâm làm việc.
Không nên nghĩ lãnh đạo là một vị trí quyền lực hay có đặc quyền,
mà trách nhiệm quan trọng nhất của lãnh đạo là giúp đỡ và hướng dẫn
người khác đạt được những gì lãnh đạo mong muốn vì mục tiêu chung của
đơn vị, chứ không phải khiến người khác phục tùng những yêu cầu và công
việc cá nhân. Vì thế, lãnh đạo muốn công việc được trôi chảy vận hành tốt
thì phải biết trao quyền phù hợp cho người thực thi nhiệm vụ.
Lãnh đạo phải biết cách theo sau người khác để học hỏi, vì tài
năng lãnh đạo thường được hình thành từ việc học hỏi từ những người giỏi
hơn mình. Lãnh đạo biết cách theo sau để học hỏi điều đó không nói lên là
lãnh đạo không có năng lực hay thiếu kinh nghiệm, mà họ là những người
biết chủ động, độc lập trong hành động, biết đưa ra những phán đoán, nhận
xét, và bài học kinh nghiệm cho bản thân. Những phán đoán, bài học kinh
nghiệm này có thể giúp họ hoàn thành nhiệm vụ ở vị trí lãnh đạo cao hơn
mà không cần sự hỗ trợ từ người khác.
76
Lãnh đạo nên nghe nhiều hơn nói vì không có ai học được bất cứ
điều gì từ việc nói liên tục. Việc lắng nghe mang đến cho lãnh đạo một bức
tranh toàn cảnh khi giải quyết vấn đề, giúp lãnh đạo đặt mọi thứ vào góc
nhìn đầy đủ và chính xác.
Lãnh đạo BVĐK tỉnh Sóc Trăng quan tâm hơn nửa công tác đào
tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực và thăng tiến. Hàng năm, lãnh đạo
BV nên công khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, củng như các quy
định về tiêu chuẩn khen thưởng, kỷ luật, đề bạt, đến toàn thể người lao
động biết, và nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai.
Lãnh quan tâm hơn về đầu tư mua sắm máy móc, thiết bị hiện đại
đáp ứng tốt yêu cầu công việc, và nâng cấp môi trường làm việc cho
nhân viên ngày càng tốt hơn. Trong thực hiện công việc chuyên, nhân viên
BVĐK tỉnh Sóc Trăng nên thực hiện nghiêm túc bảng mô tả vị trí công
việc để trách tình trạng chồng chéo, và trùng lấp công việc giữa các bộ
phận.
Lãnh đạo BVĐK tỉnh Sóc Trăng quản lý tài chính của đơn vị ngày
càng tốt hơn để đảm bảo và ổn định thu nhập cho người lao động, và để họ
an tâm công tác hơn.
5.1.3. Giải pháp về đào tạo – thăng tiến
Đội ngũ nhân viên trong tổ chức là nguồn lực quí giá nhất của tổ
chức, các tổ chức hoạt động có hiệu quả hay không chính là nhờ vào nguồn
lực này. Đặc biệt là lĩnh vực chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho con người.
BVĐK tỉnh Sóc Trăng là nơi cung cấp dịch vụ khám và chữa bệnh cho con
người có tốt hay không, có chất lượng điều trị hay không, và có hiệu quả
hay không là do chính đội ngũ nhân viên quyết định. BVĐK tỉnh Sóc Trăng
muốn có đội ngũ nhân viên tốt, trình độ cao, đủ nâng lực đáp ứng tốt cho
hoạt động khám và chữa bệnh thì bệnh viện cần có kế hoạch và chiến lược
bồi dưỡng, đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên hợp lí. Nếu thực hiện các
hoạt động đào tạo phát triển tốt thì nhân viên BVĐK sẽ tin tưởng hơn vào
tương lai nghề nghiệp và hài lòng về công việc đang thực hiện hơn, muốn
làm được điều này BVĐK tỉnh Sóc Trăng nên có một số giải pháp
a. Giải pháp về đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực BVĐK
tỉnh Sóc Trăng
BVĐK tỉnh Sóc Trăng cần phải có quy hoạch cụ thể để có kế
hoạch đào tạo phù hợp cho nhân viên thực hiện công tác chuyên môn.
77
BVĐK tỉnh Sóc Trăng cần xây dựng kế hoạch đào tạo 5 năm và
cần cập nhật thường xuyên, và điều chỉnh hàng năm để phù hợp khi có sự
biến động về nhân lực và yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị trong từng thời kỳ.
BVĐK tỉnh Sóc Trăng cần phải kết hợp giữa đào tạo tại chỗ và
cử nhân viên về tuyến trên đào tạo. Đào tạo chính quy tập trung và cập
nhật, bồi dưỡng kiến thức hàng năm tại chỗ.
- Đào tạo tại chỗ: Đây là loại hình thích hợp trong lúc Bệnh viện còn
thiếu nhân lực. Thông qua Đề án 1816 và Đề án Bệnh viện vệ tinh, Sở Y tế Sóc
Trăng đã mời các chuyên gia từ các Bệnh viện tuyến trên về chuyển giao kỹ
thuật tại Bệnh viện.
- Hình thức cử cán bộ đi đào tạo có thể là học tập trung tại tuyến
trên: Bác sĩ, Dược sĩ Chuyên khoa I, Chuyên khoa II, Thạc sĩ, Tiến sĩ, .,
hay học thêm một số kỹ thuật cao của tuyến Trung ương.
BVĐK tỉnh Sóc Trăng cần có chế độ chính sách đào tạo, thu hút,
đãi ngộ đủ mạnh đi đôi với chế độ đãi ngộ hợp lý để giữ chân và động viên
người tài để họ toàn tâm, toàn ý với công việc.
Đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật đáp ứng được yêu
cầu phát triển chuyên môn kỹ thuật của đội ngũ nhân viên. Có chính sách
viện phí phù hợp, tạo điều kiện cho Bệnh viện bảo đảm thu nhập của nhân
viên BV ổn định
Đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ cho nhân viên giúp họ
nghiên cứu tài liệu nước ngoài, tiếp cận kiến thức mới của thế giới về nhiều
lĩnh vực: Chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm trong công việc,
Bồi dưỡng trình độ vi tính cho nhân viên giúp họ ứng dụng công
nghệ thông tin hiệu quả nhất trong chuyên môn kỹ thuật,
Tăng cường hợp tác tốt với các Trường Đại học Y Dược Cần Thơ
và Hồ Chí Minh, các Bệnh viện chuyên khoa đầu ngành để tranh thủ mời
được các chuyên gia giỏi về đơn vị đào tạo tại chỗ, tổ chức Hội thảo khoa
học, đồng thời giúp đỡ tận tình đối với nhân viên của BV khi cử đi học tại
tuyến trên.
Thường xuyên bồi dưỡng nâng cao nhận thức chính trị, y đức, kỹ
năng giao tiếp, văn hóa ứng xử của cán bộ y tế đối với bệnh nhân và đối tượng
phục vụ.
b. Giải pháp về thăng tiến
Theo hướng dẫn về công tác quy hoạch nhân viên lãnh đạo, quản
78
lý trong ngành y của Bộ y tế quy định: nhân viên được đưa vào quy hoạch
chức danh Lãnh đạo phải có thời gian giữ chức vụ lãnh đạo từ cấp phòng
trở lên ít nhất là 5 năm; nhân viên quy hoạch chức danh cấp Phòng phải có
thời gian công tác trong ngành ít nhất là 3 năm (không kể thời gian tập sự).
Thực tế, cho thấy quy hoạch là một chuyện, còn bổ nhiệm lại là chuyện
khác. Từ lâu trong cơ quan nhà nước vẫn còn tồn tại cơ chế “sống lâu lên
lão làng” và “cha truyền con nối”,, biểu hiện qua thâm niên công tác, bậc
lương có quy định trong tiêu chuẩn chức danh, và sự quen biết, đó được
xem là căn cứ để bổ nhiệm chức danh lãnh đạo. Quy trình bổ nhiệm này có
nhiều mặt hạn chế, và chưa thật sự bổ nhiệm đúng người có tài vào vị trí
lãnh đạo. Theo tôi không nên đưa tiêu chí thời gian công tác vào quy trình
đề bạt bổ nhiệm. Vì ngày nay, trong xu thế hội nhập thế giới và đổi mới đất
nước đòi hỏi người lãnh đạo phải thực sự là người có tài, có năng lực thật
sự để gánh vác công việc, hoạch định đường lối đúng đắn, và có thể được
công tác đề bạt bổ nhiệm tại BVĐK tỉnh Sóc Trăng nên được tiến hành
theo hình thức thi vị trí việc làm có như thế mới tạo sự cạnh tranh lành
mạnh, tích cực.
5.1.4. Giải pháp xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp
Ngành y tế là ngành đòi hỏi phải làm việc theo nhóm, sự phối hợp
với các thành viên trong nhóm đòi hỏi bắt buộc, họ không thể làm việc độc
lập để thực hiện các hoạt động khám và điều trị bệnh. Do đó, mối quan hệ
với đồng nghiệp của các nhân viên ở BVĐK tỉnh Sóc Trăng là rất quan
trọng, nếu mối quan hệ với đồng nghiệp được xây dựng tốt thì mức độ hài
lòng công viêc sẽ được cải thiện. Qua đó, hiệu quả trong khám và chữa
bệnh sẽ được nâng cao. Để xây dựng được mối quan hệ tốt giữa các đồng
nghiệp thì BVĐK tỉnh Sóc Trăng nên có
- Chính sách khen thưởng, kỷ luật phải rõ ràng, minh bạch, công
khai và công bằng giữa các thành viên với nhau, vì nếu làm điều này không
tốt sẽ ảnh hưởng rất lớn đến sự đoàn kết giữa các nhân viên với nhau.
- Thực hiện các hoạt động sinh hoạt, giao lưu văn nghệ, chuyên
môn, , giữa các bộ phận khoa, phòng nhằm tăng cường kiến thức và tinh
79
thần đoàn kết, sự thân thiện, và kỹ năng làm việc nhóm cho các nhân viên.
- Quán triệt đến toàn bộ nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng, và thực
hiện nghiêm túc bộ qui tắc ứng xử giữa các nhân viên để các hoạt động
giao tiếp hằng ngày được chuẩn hoá, thông qua đó các nhân viên sẽ tôn
trọng và tin tưởng, thân thiện hơn trong công việc.
- Xây dưng văn hoá tổ chức dựa trên các giá trị sống có ích cho tổ
chức, cộng đồng, và xã hội vì thông qua các giá trị này sẽ kết nối mọi
người trong tổ chức lại với nhau.
5.1.5. Giải pháp về thu nhập
Ngành y là ngành học khó nhất, chi phí học tập khá cao, và thời
gian học dài, học phí và chi phí học lại nhiều, đến khi ra trường lại làm việc
trong môi trường có nhiều rủi ro về bệnh nghề nghiệp. Do đó, tiền lương là
vấn đề quan tâm hàng đầu của nhân viên. Nên BVĐK tỉnh Sóc Trăng phải
làm sao cho thu nhập của nhân viên phải tương xứng với công sức mà họ đã
bỏ ra. Theo kết quả nghiên cứu, tiền lương là nhân tố ảnh hưởng đến mức
độ hài lòng của nhân viên. Vì vậy, BVĐK tỉnh Sóc Trăng nên cần thiết có
chính sách tiền lương phù hợp để nâng cao mức độ hài lòng công việc cho
nhân viên, thông qua đó nâng cao được hiệu quả công việc. Để đảm bảo
được nguồn kinh phí và chính sách phân phối nguồn thu nhập cho nhân
viên mang tính công bằng và kích thích được sự sáng tạo, hăng say trong
công việc, BVĐK tỉnh Sóc Trăng nên thực hiện các giải pháp
- Quản lý thu - chi theo kế hoạch, nhất là mua sắm tài sản phải có
kế hoạch cụ thể cho từng quý, và theo thứ tự ưu tiên.
- Giảm tỷ lệ thất thu. Vì hoạt động khám chữa bệnh của bệnh viện
tập trung phần lớn ở bệnh nhân có bảo hiểm y tế và đây cũng là nguồn thu
chủ yếu của bệnh viện. Trong thời gian qua, số hồ sơ bệnh án có sai sót
trong việc sử dụng quỹ chi trả từ bảo hiểm y tế cũng tương đối nhiều, gây
thất thu cho bệnh viện nguồn kinh phí không ít. Vì vậy BVĐK tỉnh Sóc
Trăng cần khắc phục thực trạng này bằng cách.
+ Tuyên truyền phổ biến đến từng nhân viên ở các khoa phòng
hiểu rõ về phương pháp giám định bảo hiểm y tế.
+ Các khoa, phòng nên tuân thủ nghiêm ngặt phác đồ điều trị
trong khâu khám và chữa bệnh.
- Công tác hành chính và thủ tục khám chữa bệnh nên đơn giản,
gọn nhẹ và tránh trùng lắp. Các khoa, phòng nên có sự phối hợp, hỗ trợ khi
phát sinh các vấn đề liên quan đến công tác khám chữa bệnh lúc cần thiết.
80
- Tổ chuyên môn kiểm soát quy chế chuyên môn, quy chế kê toa
gồm các lãnh đạo khoa (phó khoa) để thực hiện giám sát lại việc tuân thủ
phác đồ bệnh viện, đặc biệt là các chỉ định cận lâm sàng, lâm sàng có chi
phí lớn.
- Mỗi khoa, phòng nên có nhân viên chuyên trách kiểm tra về thủ
tục hành chánh, thủ tục khám chữa bệnh bổ sung và chỉnh sửa kịp thời khi
hồ sơ có sai sót trong đó điều dưỡng trưởng khoa là người chịu trách nhiệm
chính về sai sót trong thủ tục thanh toán khám chữa bệnh bảo hiểm y tế.
- Khoa dược luôn cập nhật, rà soát lại toàn bộ các loại thuốc, vật
tư y tế thuộc danh mục được thanh toán theo quy định của bảo hiểm y tế,
và thông báo đến tất cả các khoa, phòng. Đồng thời tham mưu lãnh đạo khi
thực hiện lập kế hoạch đấu thầu mua thuộc, vật tư y tế.
- Lãnh đạo khoa thường xuyên nhắc nhở trên giao ban về việc tuân
thủ quy trình chuyên môn, ghi chép hồ sơ bệnh án cẩn thận, đặc biệt phải
chú ý vấn đề cho cận lâm sàng phải phù hợp với chẩn đoán, cho thuốc phải
đúng phác đồ, tránh lạm dụng các cận lâm sàng và sử dụng thuốc có chi phí
cao. Các phòng công nghệ thông tin cài đặt phần mềm khám bệnh ngoại trú
và phân quyền cho các trưởng khoa giám sát việc kê đơn thuốc tại các
phòng khám có nhân viên trực thuộc khoa mình.
- Khoa cận lâm sàng và chẩn đoán hình ảnh trước khi thực hiện y
lệnh xét nghiệm phải kiểm tra lại chẩn đoán trên phiếu cận lâm sàng xem
có phù hợp để cho thực hiện xét nghiệm này hay không, nếu thiếu đề nghị
khoa bổ sung và in phiếu khác mới thực hiện xét nghiệm này. Trừ trường
hợp cấp cứu, thực hiện trước và đề nghị khoa bổ sung sau.
- Ban giám đốc và hội đồng thi đua khen thưởng tổ chức tổng kết
hàng tháng, hàng quý về số thất thu, công bố công khai đến các khoa phòng
và có quy định chế độ khen thưởng, xử phạt cụ thể cho từng cá nhân và tập
thể phù hợp. Quy định được đưa vào trong quy chế chi tiêu nội bộ của BV.
- Xây dựng chính sách tiền lương dựa trên hiệu quả công việc, cụ
thể, tiền lương sẽ được trả cho tất các nhân viên ở mức cơ bản là như nhau
theo quy định chung của nhà nước, sau đó dựa trên chất lượng điều trị, chất
lượng phục vụ,, làm căn cứ để trả lương tăng thêm.
- Thực hiện chính sách hỗ trợ tiền lương cho nhân viên mới vì
nhân viên mới hiện nay có thu nhập tương đối thấp. Do đó, những nhân
viên này thường có tâm lý làm việc không ổn định, có suy nghĩ hay tìm
việc mới nên hiệu quả công việc không cao.
81
- Nhà nước nên có hình thức trả lương theo vị trí công việc tránh
trả lương theo thâm niên. Vì cách trả lương này không khuyến khích động
cơ làm viêc của nhân viên.
- Cần thực hiện các chính sách đãi ngộ phù hợp, cải thiện chế độ
phụ cấp, bồi dưỡngcho nhân viên.
5.1.6. Giải pháp về điều kiện làm việc
Khảo sát thực tế trong quá trình thực hiện đề tài cho thấy điều kiện
làm việc là yếu tố quan trọng và cần thiết để nâng cao chất lượng khám
chữa bệnh. Một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng quá tải tại
bệnh viện BVĐK tỉnh Sóc Trăng là do bệnh viện thiếu trang thiết bị hay
các phương tiện cần thiết cơ bản để thực hiện các hoạt động khám chữa
bệnh. Hiện nay, BVĐK tỉnh Sóc Trăng đã được Sở Y Tế và UBND tỉnh
Sóc Trăng đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị nhiều nhưng chưa đủ hiện
đại cần để phục vụ cho công tác khám chữa bệnh đòi hỏi kỹ thuật cao,
chuyên sâu, và trang thiết bị được trang cấp thường thiếu đồng bộ.
Điều kiện làm việc làm ảnh hưởng rất lớn đến năng lực khám và
chữa bệnh của nhân viên, điều này làm cho họ không hài lòng với công
việc hiện tại. Do đó, để nâng cao mức độ hài lòng về công việc cho nhân
viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng cần có giải pháp giải quyết được vấn đề về
phương tiện làm việc.
- Ngành Y tế, Ủy ban tỉnh nên đầu tư và trang cấp nhiều hơn nửa
phương tiện làm việc, trang thiết bị chuyên sâu, đồng bộ, và hiện đại cho
BVĐK tỉnh Sóc Trăng giúp nhân viên phát huy hết năng lực làm việc của
họ.
- BVĐK tỉnh Sóc Trăng sử dụng hiệu quả, hợp lí nguồn tài chính
của đơn vị và các nguồn kinh phí được hỗ trợ từ các dự án, các tổ chức
trong và ngoài nước để đầu tư, cải tạo điều kiện làm việc, trang thiết bị cho
BVĐK tỉnh Sóc Trăng ngày càng tốt hơn.
- Kêu gọi, thu hút các nguồn kinh phí từ cá nhân, tổ chức và xã hội
để đầu tư, cải tạo điều kiện làm việc, trang thiết bị cho BVĐK tỉnh Sóc
Trăng.
5.2. Kết luận
Nhìn chung, nghiên cứu đã đạt được mục tiêu đề ra là phân tích các
nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên BVĐK
tỉnh Sóc Trăng. Đề tài được thực hiện kết hợp giữa kỹ thuật nghiên cứu
82
định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng với số lượng 219 mẫu
quan sát được thu thập tại BVĐK tỉnh Sóc Trăng.
Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 nhân tố độc lập là: bản chất công
việc, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp, đánh giá kết quả thực hiện công
việc, đào tạo – thăng tiến, điều kiện làm việc và một nhân tố hài lòng là
biến phụ thuộc. 7 nhân tố độc lập tạo ra 36 biến quan sát và biến phụ thuộc
hài lòng được đo lường bằng 3 câu hỏi.
Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo đối với các biến độc lập
qua chỉ tiêu Cronbach’s Alpha có 2 biến quan sát bị loại là CV4 - Anh/Chị
không phải lo lắng mất việc làm thuộc nhân tố bản chất công việc, và biến
quan sát TN5 – so với các cơ quan hành chính Nhà nước khác thì thu nhập
tại BV là tương đối cao thuộc nhân tố thu nhập do không thỏa điều kiện
tương quan biến tổng phải lớn hơn hoặc bằng 0.3.
Riêng đối với biến quan sát DN3 thuộc thang đo nhân tố đồng nghiệp,
và biến quan sát DKLV1 thuộc thang đo nhân tố điều kiện làm việc có hệ số
Cronbach’s alpha khi loại biến lớn hơn Cronbach’s alpha của nhân tố đó.
Nên 2 biến quan sát DN3 và DKLV1 sẽ được loại bỏ để làm tăng độ tin cậy
của thang đo.
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA từ 32 biến quan sát thuộc
các nhân tố độc lập sau khi kiểm định độ tin cây của thang đo gom lại được
7 nhóm nhân tố theo mô hình nghiên cứu đã đề xuất. Để thuận lợi cho các
phân tích tiếp theo các nhân tố được kí hiệu: X1 = đào tạo – thăng tiến, X2 =
đánh giá kết quả thực hiện công việc, X3 = lãnh đạo, X4 = đồng nghiệp, X5
= điều kiện làm việc, X6 = bản chất công việc, X7 = thu nhập.
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA từ 3 biến quan sát thuộc
nhân tố phụ thuộc sau khi kiểm định độ tin cây của thang đo gom lại được
1 nhóm nhân tố và nhân tố được kí hiệu hài lòng = YHL.
Kết quả phân tích hồi quy đa biến cho thấy sự hài lòng của nhân viên
BVĐK tỉnh Sóc Trăng chịu sự ảnh hưởng của 6 nhân tố là: đào tạo – thăng
tiến, đánh giá kết quả thực hiện công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, điều kiện
làm việc, và nhân tố thu nhập. 6 nhân tố này đều có Sig. = 0.000 nên có ý
nghĩa thống kê. Nhân tố có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng trong công
việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng là đánh giá kết quả thực hiện
công việc, thứ hai là lãnh đạo, thứ ba là đào tạo – thăng tiến, thứ tư là đồng
nghiệp, thứ năm là thu nhập, và nhân tố có tác động yếu nhất là nhân tố
điều kiện làm việc. Riêng nhân tố X6 = bản chất công việc bị loại khỏi mô
83
hình hồi quy đa biến do không có ý nghĩa thống kê vì Sig. = 0.231 > 0.05.
Kết quả kiểm định sự khác biệt về hài lòng công việc của nhân
viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng theo các đặc điểm cá nhân cho thấy: không có
sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc khi xét trên phương diện giới
tính nam và nữ, phân loại theo trình độ, hay phân loại theo bộ phận làm
việc, và thu nhập. Tuy nhiên, sự hài lòng về công việc của nhân viên
BVĐK tỉnh Sóc Trăng sẽ có sự khác biệt nếu xét trên phương diện độ tuổi
và sự hài lòng về công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng củng có
sự khác biệt nếu xét trên phương diện bộ phận làm việc với điều kiện làm
việc.
Để nâng cao mức độ hài lòng trong công việc cho nhân viên BVĐK
tỉnh Sóc Trăng, thì lãnh đạo BV cần cải thiện, quan tâm nhiều hơn về 6
nhân tố đã được xác định trong phương trình hồi quy. Nhằm giúp nhân viên
hài lòng với công việc khi đó họ sẽ tích cực, nhiệt tình, , và cống hiến
sức lao động giúp BV ngày càng phát triển. Đặc biệt, lãnh đạo BV cần
quan tâm nhiều hơn vấn đề tiền lương, chính sách đãi ngộ, và giảm bớt áp
lực do công việc mang lại cho người lao động. Lãnh đạo BV phát huy hơn
nửa vai trò của mình trong việc thực hiện mục tiêu phát triển của đơn vị, và
không ngừng nâng cao uy tín chất lượng dịch vụ của BV để đảm bảo niềm
tin, sự ổn định cuộc sống cho người lao động. BV quan tâm đến công tác
đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho tương lai, cùng với đó là việc tạo cơ
hội để họ được thăng tiến, và nên xem trọng các mối quan hệ, đối xử và tạo
môi trường làm việc thoải mái, văn hóa giúp nhân viên làm việc đạt hiệu
quả cao nhất.
Tóm lại việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong
công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng nhằm góp phần
cho lãnh đạo Bệnh viện trong việc hoạch định nguồn nhân lực, và đồng thời
đem lại sự hài lòng cho nhân viên đối với công việc ngày càng nhiều hơn.
5.3. Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp của đề tài
5.3.1. Hạn chế của đề tài
Do hạn chế về kinh phí và thời gian, nên nghiên cứu này chỉ quan
sát được 219 đối tượng ở bộ phận lâm sàng và cận lâm sàng trên tổng thể
797 đối tượng, và số liệu nghiên cứu chỉ được thu thập trong giai đoạn
ngắn 2013 - 2015. Vì thế, kết quả nghiên cứu của đề tài chỉ phản ánh tương
đối mức độ hài lòng trong công việc của toàn bộ nhân viên tại BVĐK tỉnh
84
Sóc Trăng.
5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp của đề tài
Để khắc phục hạn chế nêu trên của đề tài cho nghiên cứu tiếp nên
- Nghiên cứu với cỡ mẫu lớn hơn, tốt nhất là toàn bộ nhân viên ở
các khoa khoa, phòng của BVĐK tỉnh Sóc Trăng, và số liệu thu thập có
khoảng thời gian rộng hơn 5 năm hay 10 năm,. Khi đó, kết quả nghiên
cứu thu được sẽ phản ánh chính xác về mức độ hài lòng trong công việc
của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng.
- Kết quả phân tích hồi quy đa biến lần 2 có R2 điều chỉnh =
69.90%, cho thấy mô hình nghiên cứu chưa phản ánh hết các nhân tố có
liên quan đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên BVĐK tỉnh
Sóc Trăng. Vì thế, nên bổ sung thêm các nhân tố mới vào mô hình nghiên
cứu để đảm bảo tính chính xác hơn về mức độ hài lòng trong công việc của
nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng.
85
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963), dongtam.info/thread-
1183-thuyet-cong-bang-cua-john-stacey-adams/1.
[2] Báo cáo tổng kết các năm 2013, 2014, 2015 của BVĐK tỉnh Sóc Trăng
[3] Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Kinh tế
TP.HCM.
[4] Trần Kim Dung và cộng sự (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn đối với
công việc trong điều kiện của Việt Nam, đề tài nghiên cứu.
[5] Phan Quốc Dũng (2010), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành
của nhân viên trong tổ chức, luận văn thạc sĩ Ngành quản trị kinh doanh
của Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.
[6] Phạm Thị Hằng (2013), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
công chức Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh, thành phố khu vực
ĐBSCL, luận văn thạc sĩ Ngành Quản trị kinh doanh Trường đại học Cần
Thơ.
[7] Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), https://vi.wikipedia.org/wiki/
Thuyết-hai-nhân-tố.
[8] Đào Duy Huân – Nguyễn Tiến Dũng (2014), Phương pháp nghiên cứu
trong kinh doanh, Nhà xuất bản Đại học Cần Thơ.
[9] Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị (2014), Các nhân tố ảnh hưởng
đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế tại thành phố Cần Thơ,
Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số 32 năm 2014.
[10] Tháp nhu cầu của Maslow (1943), https://vi.wikipedia.org/wiki/Tháp-
nhu-cầu-của-Maslow.
[11] Lâm Hoàng Minh (2015), Phân tích nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn
công việc của nhân viên Kho bạc trên địa bàn tỉnh Sóc Trăng, luận văn
thạc sĩ Ngành Quản trị kinh doanh Trường đại học Tây Đô.
[12] Stephen P.Robbins & Timothy A.Judge, Hành vi tổ chức, Nhà xuất
bản lao động xã hội.
[13] Võ Minh Sang (2015), Phân tích định lượng trong quản trị kinh doanh
và Markting, tài liệu giảng dạy trường Đại học Tây Đô.
[14] Smith, P.C., Kendall, L.M. và Hulin, C.L. (1969), The Measurement
of Satisfaction in Work and Retiremen, Rand McNally, Chicago, IL, USA.
[15] Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong
kinh doanh, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
86
[16] Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu
nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản thống kê.
[17] Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964), luanvanaz.com/hoc-thuyet-
ky-vong-cua-victor-vroom-html.
87
PHỤ LỤC A
DÀN BÀI NGHIÊN CỨU SƠ BỘ
Xin chào Anh/Chị !
Tôi tên Võ Thanh Quang, là học viên lớp Cao học Quản trị kinh doanh
khóa 2 đợt 1 của Trường Đại học Tây Đô, và đang làm luận văn tốt nghiệp
với đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với
công viêc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng”. Xin
Anh/Chị vui lòng dành chút thời gian thảo luận với tôi về vấn đề này.
Nội dung thảo luận là nhằm tìm kiếm những nhân tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng của nhân viên đối với Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng.
CÂU HỎI THẢO LUẬN
1. Theo Anh/Chị, những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của
nhân viên đối với Bệnh viện? Vì sao?
2. Theo Anh/Chị, yếu tố nào là quan trọng và yếu tố nào là ít quan
trọng hơn (đánh số thứ tự 1 là quan trọng nhất.)?
3. Theo Anh/Chị ngoài những yếu tố đã đề cập ở trên thì sự hài lòng
của nhân viên đối với Bệnh viện còn có yếu tố nào không? Vì sao?
88
PHỤ LỤC B
SỐ LIỆU HOẠT ĐỘNG, SỐ LƢỢNG VÀ CHẤT LƢỢNG NHÂN SỰ
CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH SÓC TRĂNG
Bảng B1: Tổng hợp các nguồn thu – chi của Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc
Trăng qua các năm 2013, 2014, 2015
Đơn vị tính: triệu đồng
Diễn giải Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
* Tổng số thu, trong đó:
215.206,770
232.650,082
237.428,649
- Ngân sách
41.140,750
55.344,215
57.352,164
- Viện phí
169.920,585
172.959,097 175.301,225
- Thu khác
4.145,435 4.346,770 4.775,260
* Tổng số chi hoạt động thường xuyên
193.758,075
205.642,375
237.428,649
*Chênh lệch thu - chi
21.448,695
27.007,707
0
Nguồn: Báo cáo tổng hợp thu – chi của phòng Tài chính – Kế toán BVĐK tỉnh
Sóc Trăng các năm 2013, 2014, 2015
89
Bảng B2: Hoạt động thu viện phí của Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng qua các năm 2013, 2014, 2015
Đơn vị tính: triệu đồng
Nguồn: Báo cáo tổng hợp thu – chi của phòng Tài chính – Kế toán BVĐK tỉnh Sóc Trăng các năm 2013, 2014, 2015
Năm 2013
Năm 2014
Năm 2015
Tổng thu viện phí
Tổng thu viện phí
Tăng, giảm 2014 so 2013
Tổng thu viện phí
Tăng, giảm 2015 so 2014
Số tiền
Tỷ lệ (%)
Số tiền
Tỷ lệ
169.920,585
172.959,097 3.038,512 1,788 175.301,225 2.342,128 1,354
90
Bảng B3: Cơ cấu nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng phân theo độ tuổi và giới tính năm 2015
Đơn vị tính: người
Tổng số
797
Cơ cấu nhân viên phân theo độ tuổi
Phụ nữ
<=30
31- 40
41-50
51- 60
Số lượng
Tỷ trọng
(%)
Số lượng
Tỷ trọng
(%)
Số lượng
Tỷ trọng
(%)
Số
lượng
Tỷ trọng
(%)
Số
lượng
Tỷ trọng
(%)
268 33.6 290 36.4 177 22.2 62 7.8 463 58.1
Nguồn: Báo cáo tổng kết năm 2015 BVĐK tỉnh Sóc Trăng
91
Bảng B4: Thống kê số lượng, chất lượng nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng qua các năm 2013, 2014, 2015
Đơn vị tính: người
TT
Năm
Tổng
số
Chia theo ngạch
Chia theo trình độ đào tạo
Viên
chức
loại A
Viên
chức
loại B
Viên
chức
loại
C
Viên
chức
loại
D
Chuyên môn
Chính trị
Tin học
Ngoại ngữ
Sau
đại
học
Đại
học
Trung
cấp
Còn
lại
Cao
cấp
và
cử
nhân
Trung
cấp
và
tương
đương
Đại
học
Chứng
chỉ
Chứng chỉ
Anh văn
1
2013
776
67
133
576
88
112
514
62
16
277
4
710
714
2
2014
789
73
144
572
90
118
518
63
18
289
6
720
726
3
2015
797
75
172
550
90
157
504
46
18
297
6
745
751
Nguồn: Báo cáo tổng kết năm BVĐK tỉnh Sóc Trăng các năm 2013, 2014, 2015
92
PHỤ LỤC C
BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÕNG ĐỐI VỚI
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH SÓC
TRĂNG
Xin chào các Anh/Chị !
Tôi tên Võ Thanh Quang, học viên lớp Cao học Quản trị Kinh doanh
Khóa 2 đợt 1 của Trường Đại học Tây Đô, đang làm luận văn tốt nghiệp
với đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng đối với
công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng”. Xin
Anh/Chị vui lòng dành chút thời gian giúp tôi trả lời một số câu hỏi có liên
quan dưới đây.
Xin lưu ý rằng không có câu trả lời sai. Tất cả các câu trả lời đều có
giá trị và ý kiến của Anh/Chị sẽ được giữ bí mật tuyệt đối, bảng câu hỏi
được ẩn danh, do đó các thông tin liên quan đến Anh/Chị sẽ không bị tiết
lộ.
Anh/chị vui lòng đánh giá mức độ đồng ý của Anh/Chị bằng cách
khoanh tròn hoặc đánh dấu nhân (X) vào sự lựa chọn đối với mỗi phát biểu
dưới đây. Quy ước về điểm của thang đo.
Thang đo mức độ đồng ý
Mức 1: Hoàn toàn không đồng ý
Mức 2: Không đồng ý
Mức 3: Thấy bình thường/không ý kiến
Mức 4: Đồng ý
Mức 5: Hoàn toàn đồng ý
PHẦN I: MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
1 Bản chất công việc Mức độ đồng ý
CV1 Sử dụng tốt năng lực cá nhân. 1 2 3 4 5
CV2 Kích thích sáng tạo trong thực hiện công việc 1 2 3 4 5
93
CV3 Công việc thách thức sự thông minh. 1 2 3 4 5
CV4 Anh/Chị không phải lo lắng mất việc làm. 1 2 3 4 5
CV5 Anh/Chị yêu thích công việc. 1 2 3 4 5
2 Thu nhập (lƣơng, thu nhập khác) Mức độ đồng ý
TN1 Tiền lương có tương xứng với năng lực làm
việc của Anh/Chị.
1 2 3 4 5
TN2 Anh/Chị có thể hoàn toàn sống dựa vào thu
nhập từ Bệnh viện.
1 2 3 4 5
TN3
Các khoản thu nhập khác ngoài lương (phúc
lợi, thu nhập tăng thêm,) tại Bệnh viện là đa
dạng.
1 2 3 4 5
TN4 Các khỏa thu nhập khác ngoài lương ở BVĐK
tỉnh Sóc Trăng là hấp dẫn.
1 2 3 4 5
TN5 So với các cơ quan hành chính Nhà nước khác
thì thu nhập tại Bệnh viện là tương đối cao.
1
2
3
4
5
3 Lãnh đạo Mức độ đồng ý
LD1
Lãnh đạo của Anh/Chị là người có năng lực
xử lý, điều hành, giải quyết công việc có hiệu
quả.
1
2
3
4
5
LD2 Lãnh đạo của Anh/Chị là người thân thiện và
dễ tiếp cận.
1 2 3 4 5
LD3 Lãnh đạo của Anh/Chị có lắng nghe ý kiến của
nhân viên
1 2 3 4 5
LD4
Lãnh đạo của Anh/Chị có quan tâm đến lợi ích
của nhân viên.
1 2 3 4 5
94
LD5
Lãnh đạo của Anh/Chị có đưa ra những lời
khen ngợi khi nhân viên thực hiện tốt công
việc.
1 2 3 4 5
4 Đồng nghiệp Mức độ đồng ý
DN1 Nhân viên Bệnh viện có ý thức hợp tác để làm
tốt công việc.
1 2 3 4 5
DN2
Nhân viên Bệnh viện có tinh thần tương trợ,
hỗ trợ.
1 2 3 4 5
DN3 Nhân viên Bệnh viện có tận tâm trong công
việc.
1 2 3 4 5
DN4 Nhân viên Bệnh viện có quan tâm, giúp đỡ
nhau trong cuộc sống.
1 2 3 4 5
DN5 Nhân viên Bệnh viện có tinh thần trách nhiệm
cao.
1 2 3 4 5
5
Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Mức độ đồng ý
DG1 Công tác đánh giá nhân viên Bệnh viện là
công bằng.
1 2 3 4 5
DG2 Công tác đánh giá thực sự ghi nhận kết quả
thực hiện nhiệm vụ của nhân viên.
1 2 3 4 5
DG3 Lãnh đạo quan tâm đến việc đánh giá nhân
viên.
1 2 3 4 5
DG4
Đánh giá có giúp cho Anh/ Chị có kế hoạch cụ
thể trong quá trình phát triển nghề nghiệp của
bản thân.
1 2 3 4 5
95
DG5 Việc đánh giá đã thực sự giúp ích để Anh/Chị
nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
1 2 3 4 5
6 Đào tạo và thăng tiến Mức độ đồng ý
DTTT1 Bệnh viện có coi trọng công tác đào tạo nhân
viên.
1 2 3 4 5
DTTT2 Anh/Chị có kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt
công việc.
1 2 3 4 5
DTTT3 Anh/Chị được tham gia những chương trình
đào tạo theo yêu cầu của công việc.
1 2 3 4 5
DTTT4 Công tác đào tạo tại Bệnh viện có hiệu quả
phục vụ tốt cho công việc.
1 2 3 4 5
DTTT5 Nhân viên có cơ hội được thăng tiến 1 2 3 4 5
DTTT6 Nhân viên được biết các tiêu chuẩn cần thiết
để được thăng tiến
1 2 3 4 5
DTTT7
Việc đề bạt, bổ nhiệm tại Bệnh viện được thực
hiện đúng quy định (công khai, dân chủ, đúng
người, đủ chuẩn,)
1 2 3 4 5
7 Điều kiện làm việc Mức độ đồng ý
DKLV1
Trang thiết bị hỗ trợ cho công việc của
Anh/Chị tại Bệnh viện là đầy đủ, các thiết bị
cũ, lạc hậu được thay thế kịp thời
1 2 3 4 5
DKLV2 Phòng ốc làm việc tại Bệnh viện là thoáng
mát, sạch sẽ, và cho Anh/Chị cảm thấy thoải
mái
1 2 3 4 5
DKLV3
Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn tại Bệnh viện phù
hợp với công việc của Anh/Chị 1 2 3 4 5
96
DKLV4 Anh/Chị cảm thấy rất an toàn tại nơi làm việc
của mình.
1 2 3 4 5
8 Hài lòng công việc Mức độ hài lòng
HL1 Anh/Chị hài lòng với thu nhập ở BVĐK tỉnh
Sóc Trăng
1 2 3 4 5
HL2 Anh/Chị hài lòng với kết quả đánh giá thực
hiện công việc ở BVĐK tỉnh Sóc Trăng
1 2 3 4 5
HL3 Anh/Chị hài lòng với điều kiện làm việc ở
BVĐK tỉnh Sóc Trăng
1 2 3 4 5
PHẦN II. Ý KIẾN BỔ SUNG
Ngoài những nội dung được đề cập ở trên, Anh/Chị có ý kiến khác,
xin vui lòng ghi rõ ý kiến dưới đây, nhằm giúp Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc
Trăng hoàn thiện và nâng cao mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại
đơn vị.
..
97
PHẨN III: THÔNG TIN CÁ NHÂN
1. Giới tính:
1. Nam 2. Nữ
2. Trình độ:
1. Trung cấp 2. Đại học 3. Sau đại học 4. Khác
3. Anh/Chị thuộc nhóm tuổi nào?
1. <= 30 2. Từ 31 - 40 3. Từ 41 – 50 4. Từ 51 - 60
4. Anh chị thuộc bộ phận nào sau đây?
1. Lâm sàng 2. Cận lâm sàng
5. Mức thu nhập trung bình một tháng (triệu đồng)
1. = 10
Trân trọng cảm ơn ý kiến của các Anh/Chị!
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- vo_thanh_quang_1805_2083144.pdf