Luận văn Pháp luật về quản lý viên chức - Từ thực tiễn các trường trung cấp luật thuộc Bộ tư pháp

Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20 tháng 11 năm 2014 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế. Quán triệt và thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XII, và để đáp ứng yêu cầu xây dựng một Chính phủ trong sạch, vững mạnh, liên chính, quyết liệt hành động, lấy nhân dân làm đối tượng phục vụ, tạo môi trường thuận lợi cho hoạt động đầu tư, kinh doanh kiến tạo phát triển, liêm chính, hành động quyết liệt, phục vụ Nhân dân, một mặt đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Bộ, Ngành Tư pháp không ngừng được tăng cường về số lượng, nâng cao hơn nữa về chất lượng, bảo đảm am hiểu pháp luật, tinh thông kỹ năng nghiệp vụ; có bản lĩnh vững vàng và phẩm chất đạo đức trong sạch; mặt khác cũng cần thực hiện việc rà soát, tinh giản đối với trường hợp công chức, viên chức, người lao động không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao hoặc yếu kém về phẩm chất, đạo đức. Trường Trung cấp Luật Buôn Ma Thuột đã hoàn thiện hồ sơ theo quy định và hướng dẫn của các văn bản đã nêu, trình Bộ Tư pháp thẩm định và Bộ Nội vụ xét duyệt 02 viên chức thuộc đối tượng tinh giản biên chế. Ngày 29 84 tháng 8 năm 2016, Bộ trưởng Bộ Tư pháp đã ký Quyết định nghỉ hưu hưởng chế độ bảo hiểm xã hội đối với 02 viên chức của Trường (Quyết định số 1810/QĐ-BTP và Quyết định số 1812/QĐ-BTP) có 02 năm liên tiếp liền kề tại thời điểm xét tinh giản biên chế, viên chức có 01 năm được phân loại đánh giá xếp vào mức hoàn thành nhiệm vụ và 01 năm không hoàn thành nhiệm vụ nhưng không thể bố trí việc làm khác phù hợp. Bộ Tư pháp đã nhận định việc quản lý công chức, viên chức chưa thực sự gắn với chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc của từng cơ quan, đơn vị thuộc Bộ. Trong việc giao biên chế chưa có tiêu chí cụ thể; chính sách tinh giản biên chế chưa thực sự giảm được những người cần giảm; chưa khắc phục được tình trạng “vừa thừa lại vừa thiếu” biên chế trong các đơn vị; tổng số biên chế có xu hướng tăng lên; tinh thần trách nhiệm, thái độ ứng xử của một bộ phận công chức, viên chức chưa tốt đã tác động tiêu cực đến hiệu quả hoạt động, chất lượng phục vụ của Bộ, Ngành. 2.4. Kết quả đạt đƣợc, hạn chế và nguyên nhân 2.4.1. Kết quả đạt được - Pháp luật về quản lý viên chức được thực hiện nghiêm chỉnh, thống nhất tại 05 trường trung cấp luật thuộc Bộ Tư pháp. - Công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật về quản lý viên chức có hiệu quả làm cho nhận thức của viên chức trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình được tăng lên. - Công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện pháp luật về quản lý viên chức được thực hiện thường xuyên mang lại hiệu quả cao. 85 Đạt được kết quả nêu trên là do sự quan tâm của Lãnh đạo Đảng uỷ Bộ Tư pháp, Lãnh đạo Bộ Tư pháp, đội ngũ viên chức có tâm huyết, nắm vững quy định pháp luật và vận dụng sát thực tế. 2.4.2. Hạn chế Bên cạnh những mặt đạt được kể trên, pháp luật về quản lý viên chức từ thực tiễn các trường trung cấp luật thuộc Bộ Tư pháp vẫn còn những hạn chế nhất định: - Công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật về quản lý viên chức ở một vài trường còn hạn chế. - Ý thức trách nhiệm của một số viên chức chưa cao. 2.4.3. Nguyên nhân - Tình hình kinh tế - xã hội trên địa bàn đóng chân của 05 trường trung cấp luật còn khó khăn, có sự khác nhau nên ảnh hưởng tới pháp luật về quản lý viên chức. - Pháp luật về quản lý viên chức chưa hoàn chỉnh, đồng bộ, nên hiệu quả chưa cao. - Là những đơn vị mới thành lập, viên chức hầu hết là mới tuyển dụng, tuổi đời còn trẻ, chưa có nhiều kinh nghiệm trong công tác. - Việc xây dựng, bồi dưỡng viên chức làm công tác cán bộ chưa đáp ứng yêu cầu hiện nay. Các nguyên nhân trên đã ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến thực trạng hoạt động quản lý viên chức ở các trường trung cấp luật thuộc Bộ Tư pháp, đòi hỏi các cơ quan quản lý phải có những giải pháp nhằm đảm bảo hiệu lực và hiệu quả, sự đồng bộ của pháp luật về quản lý viên chức. 86 Tiểu kết chƣơng 2: Như vậy, việc sử dụng, sắp xếp, bố trí và quản lý công chức, viên chức ở các Trường Trung cấp Luật đã theo vị trí việc làm và tiêu chuẩn ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ của từng công chức, viên chức không làm biến động (tăng hoặc giảm) biên chế của các Trường, tổ chức bộ máy được sắp xếp tinh gọn, hiệu quả, đáp ứng được tiêu chuẩn, chức danh vị trí việc làm, đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Công tác ĐTBD viên chức lãnh đạo, quản lý thông qua thực tiễn được chú trọng, việc luân chuyển viên chức được gắn liền với quy hoạch và đào tạo viên chức. Việc bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, đánh giá viên chức được thực hiện theo đúng quy định, quy trình, thủ tục và thẩm quyền. Việc sử dụng, bố trí và quản lý viên chức bước đầu đã căn cứ vào vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh. 87 Chƣơng 3 GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG, HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN LÝ VIÊN CHỨC TẠI CÁC TRƢỜNG TRUNG CẤP LUẬT THUỘC BỘ TƢ PHÁP 3.1. Yêu cầu đổi mới cơ chế quản lý viên chức hiện nay Trong một thời gian dài, cơ chế quản lý đội ngũ viên chức ở nước ta được thực hiện giống như đối với cán bộ, công chức điều này đã làm ảnh hưởng rất lớn không chỉ đến chất lượng của đội ngũ viên chức mà còn ảnh hưởng đến việc quản lý Nhà nước về đội ngũ viên chức, chưa đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. Thứ nhất, nhận thức về hoạt động nghề nghiệp của đội ngũ viên chức và cơ chế quản lý viên chức chưa đổi mới kịp với những thay đổi về nhiệm vụ của Nhà nước về cung cấp các nhu cầu cơ bản, thiết yếu cho người dân và cộng đồng. Vị trí pháp lý của viên chức chưa được xác định rõ ràng; chưa phân định giữa hoạt động quản lý nhà nước của công chức với hoạt động nghề nghiệp của viên chức. Trong nhiều lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp của viên chức còn có vi phạm về đạo đức nghề nghiệp, kỷ luật lao động. Thứ hai, tính chất, đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập chưa được tính đến trong cơ chế quản lý viên chức. Việc quy định quyền, nghĩa vụ, những việc viên chức không được làm giống như đối với cán bộ, công chức đã hạn chế việc xây dựng đội ngũ viên chức; hạn chế phát huy tài năng, sức sáng tạo của viên chức và chưa thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao, tay nghề giỏi, tâm huyết vào đơn vị sự nghiệp công lập. 88 Thứ ba, quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức chậm được đổi mới, chưa tương thích với cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của đơn vị sự nghiệp công lập. Thứ tư, hoạt động nghề nghiệp của đội ngũ viên chức chưa được quản lý và kiểm soát chặt chẽ, thống nhất; những tiêu cực về tác phong, lề lối làm việc của viên chức đã và đang làm giảm chất lượng phục vụ của một số đơn vị sự nghiệp công lập. Các biểu hiện thiếu tinh thần trách nhiệm, yếu về năng lực và kém về trình độ nghề nghiệp, phiền hà, sách nhiễu nhân dân vẫn tồn tại, làm ảnh hưởng đến lòng tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước. 3.2. Những yêu cầu đặt ra đối với việc nâng cao chất lƣợng quản lý viên chức 3.2.1. Sự phát triển của nền kinh tế thị trường Với sự phát của nền kinh tế thị trường kéo theo sự thay đổi rất lớn đối nền kinh tế - xã hội, chính vì vậy Thủ tướng Chính phủ đã đưa ra thông điệp xây dựng “Chính phủ kiến tạo” phù hợp với nền kinh tế thị trường. Yêu cầu đặt ra là phải đẩy mạnh cải cách hành chính và hoàn thiện thể chế. Muốn thực hiện được điều này đòi hỏi đội ngũ xây dựng chính sách phải thay đổi nhận thức, tư duy, phải có “tầm nhìn” trong xây dựng chương trình, kế hoạch. Với những yêu cầu và đòi hỏi của nền kinh tế thị trường mỗi công chức, viên chức không chỉ phải thay đổi tư duy, nhận thức của mình mà Đảng, Nhà nước phải thay đổi đường lối, chính sách phù hợp để phát triển đội ngũ công chức, viên chức đủ lực, đủ tâm, đủ tầm. 3.2.2. Sự phát triển của công nghệ thông tin và truyền thông Sự phát triển của công nghệ thông tin và truyền thông, đặc biệt là sự phát triển của mạng xã hội, làm cho “thế giới phẳng hơn”, thông tin cập nhật, 89 công khai và minh bạch hơn. Người dân ngày càng quan tâm và tham gia nhiều hơn vào công việc quản lý của nhà nước. Các dòng thông tin thì đa chiều và nhanh nhạy hơn. Trong thời đại công nghệ số, chúng ta không thể phủ nhận những lợi ích mà mạng xã hội đem lại, tuy nhiên rất khó để phân biệt được đâu là tin thật, đâu là tin giả, các thế lực thù địch luôn lợi dụng mạng xã hội để lan truyền thông tin sai sự thật. Vì vậy, không chỉ cán bộ, công chức, viên chức mà mỗi người dân cần nâng cao tinh thần trách nhiệm, tăng cường sự minh bạch và kiểm chứng thông tin phải biết lựa chọn và tỉnh táo trước các thông tin lĩnh hội được dưới cái nhìn nhiều chiều và khách quan hơn. Xã hội ngày càng phát triển, ý thức và trách nhiệm của mỗi công dân được nâng cao, thông tin từ các cơ quan nhà nước phải được công khai và minh bạch hơn. Mỗi cán bộ, công chức, viên chức cần phản ứng nhanh với các thông tin sai, thay đổi cách thức ứng xử với công dân theo hướng gần dân, sát dân, hiểu dân hơn nhằm hướng đến xây dựng một nhà nước phục vụ để đáp ứng tốt nhất nhu cầu của người dân và xã hội. 3.2.3 Sự phát triển của khoa học công nghệ Sự phát triển và thay đổi nhanh chóng của khoa học công nghệ đã làm thay đổi nhận thức của mỗi cá nhân. Muốn tồn tại được các cá nhân phải thích ứng với sự biến đổi nhanh và không ngừng của khoa học công nghệ, nếu không sẽ làm chậm quá trình phát triển của cá nhân và xã hội. Điều đó, đòi hỏi viên chức phải tự đào tạo và nâng cao năng lực để có thể theo kịp với tốc độ phát triển kinh tế - xã hội, đặc biệt là sự phát triển và thay đổi của khoa học và công nghệ. 90 3.2.4. Chất lượng và hiệu quả làm việc của đội ngũ viên chức Nếu lấy hiệu quả làm việc thực tế của đội ngũ viên chức để đánh giá, có thể thấy đội ngũ viên chức vẫn chưa hoàn toàn đáp ứng được yêu cầu của công việc, vẫn còn tồn tại tình trạng sách nhiễu, hách dịch, cửa quyền, tham ô, tham nhũng, lãng phí. Thực trạng này đòi hỏi phải nâng cao ý thức trách nhiệm nghề nghiệp, đạo đức nghề nghiệp cho đội ngũ viên chức. Hiện nay, ở Việt Nam đang áp dụng cả hai mô hình "chức nghiệp" và "việc làm", có các đặc điểm: - Mô hình chức nghiệp: + Người làm việc được chia theo nhóm lĩnh vực; + Được tổ chức theo ngạch và ngành chuyên môn; + Việc tăng lương căn cứ theo thâm niên công tác; + Làm việc suốt đời nếu không bị kỷ luật buộc thôi việc; - Mô hình việc làm: + Có các vị trí việc làm được thiết kế theo những yêu cầu, tiêu chuẩn nhất định trên cơ sở mô tả công việc; + Các vị trí được phân loại theo tính chất công việc; + Mỗi vị trí việc làm chỉ có một mức lương; + Không có chế độ làm việc suốt đời; + Việc tuyển chọn người vào làm việc căn cứ vào năng lực thực tế theo yêu cầu cụ thể của vị trí công việc. + Cơ sở chủ yếu để tuyển dụng, đề bạt là thâm niên, kinh nghiệm công tác và bằng cấp. 91 Mỗi mô hình có ưu điểm và hạn chế riêng, hiệu quả của việc áp dụng các mô hình còn tùy thuộc vào điều kiện như: cơ chế quản lý, chính sách đãi ngộ, năng lực, trình độ chuyên môn của viên chức, ... Nhưng nhìn chung, chất lượng và hiệu quả làm việc của đội ngũ viên chức còn bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập. Cụ thể như sau: Một là, việc tuyển chọn viên chức chưa khoa học. Hình thức tuyển chọn viên chức ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng và hiệu quả làm việc của viên chức. Hiện nay, việc tuyển chọn viên chức chủ yếu dựa vào bằng cấp, ít quan tâm đến trình độ, năng lực, kỹ năng của mỗi cá nhân. Không ít viên chức khi được nhận vào làm việc mới cử đi học hoặc bồi dưỡng nghiệp vụ để đáp ứng yêu cầu của chức danh nghề nghiệp mà họ được bổ nhiệm. Trong khi đó, rất nhiều sinh viên tốt nghiệp đại học lại không tìm được việc làm. Hiện nay hình thức tuyển chọn viên chức thông qua thi tuyển là chủ yếu (là hình thức tuyển chọn có thể bảo đảm tính công bằng, công khai cho các đối tượng tham gia). Tuy nhiên, nội dung và phương pháp tổ chức thi còn thiếu chặt chẽ, chưa được tiến hành một cách nghiêm túc. Hai là, những bất cập trong bổ nhiệm, đề bạt và sử dụng viên chức. Các chức vụ lãnh đạo, quản lý chủ yếu là do được bổ nhiệm mà không áp dụng chế độ thi tuyển. Những viên chức được đề bạt, bổ nhiệm chức vụ quản lý chủ yếu dựa vào thâm niên công tác chứ chưa căn cứ vào chất lượng, hiệu quả công tác hay năng lực của viên chức. Bên cạnh đó, viên chức khi được nhận vào làm việc thì xem như được bảo đảm việc làm suốt đời, viên chức không thể bị sa thải cho dù năng lực có yếu kém nên họ có tâm lý ỉ lại, không có nhiều động lực học tập, rèn luyện để nâng cao trình độ, năng lực. 92 Ba là, chưa tiến hành phân tích công việc - cơ sở để đánh giá, quản lý nguồn nhân lực. Điều đó, dẫn đến những hệ quả sau: - Chức năng, nhiệm vụ của từng viên chức bị chồng chéo, không rõ ràng, dẫn đến tình trạng viên chức đùn đẩy trách nhiệm trước mỗi sai phạm. - Các tiêu chuẩn để đề bạt viên chức vào chức danh nào đó thường rất chung chung, không được lượng hóa. Bốn là, chưa xây dựng được chương trình tổng thể về đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân lực. Hệ quả của việc tuyển chọn viên chức chủ yếu dựa vào bằng cấp nên một bộ phận viên chức có trình độ, năng lực chưa ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ và vị trí được đảm nhiệm, thiếu các kỹ năng quản lý hành chính, ngoại ngữ, tin học và kiến thức chuyên môn nghiệp vụ. Các trường còn rất lúng túng trong công tác quy hoạch, đào tạo và phát triển nhân lực, chưa xây dựng được các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhân sự một cách khoa học, chất lượng. Chương trình đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng quản lý còn hạn chế, chưa cập nhật những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mới, chưa gắn với các đối tượng, chức danh cụ thể. Năm là, thiếu các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức. - Việc phân công, bố trí công việc chưa khoa học, chưa đúng người, đúng việc. Nhiều người phải làm trái ngành, trái nghề, không phù hợp với chuyên môn được đào tạo và sở trường. Có người phải làm quá nhiều công việc, có người lại không được phân việc để làm. - Tiền lương thấp không đủ đáp ứng nhu cầu của cuộc sống. Việc nâng bậc lương chưa dựa trên tiêu chí năng lực và hiệu quả công việc. Cơ chế 93 "sống lâu lên lão làng" là phổ biến. Thước đo để nâng lương, xét bổ nhiệm chủ yếu căn cứ vào thời gian làm việc (thâm niên công tác). - Môi trường làm việc, văn hóa tổ chức còn nhiều bất cập: viên chức còn hút thuốc nơi công sở, trang phục, tác phong của giáo viên khi lên lớp, ... 3.3. Quan điểm hoàn thiện pháp luật về quản lý viên chức Sau một thời gian dài đổi mới, đất nước ta đã có những bước phát triển với những tiềm năng, sức sống đầy triển vọng. Mục tiêu của việc hoàn thiện pháp luật về quản lý viên chức là tạo ra một hệ thống văn bản pháp luật được đổi mới cơ bản, có hệ thống quy phạm pháp luật, nguyên tắc, định hướng và mục đích pháp lý đầy đủ, rõ ràng, đồng bộ, thống nhất và có tính khả thi cao đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân. Để thực hiện được mục tiêu nêu trên, cần quán triệt một số quan điểm cơ bản. Các quan điểm này là hệ thống các tư tưởng, cách nhìn, nguyên lý có tính định hướng trong quá trình hoàn thiện pháp luật về quản lý viên chức ở nước ta. 3.3.1. Phải đảm bảo sự lãnh đạo thống nhất của Đảng về công tác cán bộ Mặc dù, đã hơn 30 năm đổi mới đất nước, nhưng những tàn dư của chế độ bao cấp vẫn còn ảnh hưởng đến tư tưởng, quan niệm an thân suốt đời khi có việc làm, khi được vào biên chế nhà nước của một bộ phận viên chức hiện nay. Chúng ta xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân trong điều kiện một Đảng cầm quyền duy nhất: Đảng Cộng sản Việt Nam - đội tiên phong của giai cấp công nhân, đồng thời là đội tiên phong của nhân dân lao động và của dân tộc 94 Việt Nam, đại diện trung thành lợi ích của giai cấp công nhân, nhân dân lao động và của cả dân tộc, lấy chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh làm nền tảng tư tưởng, là lực lượng lãnh đạo Nhà nước và xã hội [25]. Do đó, Đảng phải chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của cả nước, trên mọi lĩnh vực. Vì vậy, nguyên tắc quan trọng hàng đầu trong công tác cán bộ là Đảng thống nhất lãnh đạo và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đồng thời phát huy trách nhiệm của nhà nước, của các cơ quan quản lý, phát triển nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Đảng lãnh đạo, quản lý cán bộ, công chức, viên chức đồng thời không ngừng cải tiến phương pháp quản lý cán bộ, công chức viên chức cho phù hợp với yêu cầu của tình hình mới, thực hiện phân công, phân cấp, công khai hóa, dân chủ hóa trong công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức [24, tr.9]. Qua mỗi kỳ đại hội các quan điểm, nguyên tắc chỉ đạo đổi mới về cán bộ và công tác cán bộ của Đảng lại được bổ sung, hoàn thiện để bảo đảm phù hợp với những đòi hỏi của sự phát triển kinh tế, xã hội và yêu cầu quản lý nhà nước trong giai đoạn mới. Phải triệt để tuân thủ nguyên tắc tập trung dân chủ, bảo đảm sự lãnh đạo thống nhất của Đảng với công tác xây dựng và phát triển đội ngũ ở các đơn vị sự nghiệp công lập với công tác xây dựng Đảng, bảo đảm tính toàn diện trên tất cả các phương diện, các lĩnh vực từ chủ trương, cơ chế chính sách cho đến tổ chức hoàn thiện, đồng thời phải tiến hành đồng bộ trên tất cả các khâu từ quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, phân công, phân cấp quản lý; mọi phương hướng, giải 95 pháp hoàn thiện pháp luật về quản lý viên chức phải bảo đảm sự phù hợp với điều kiện thực tế mà quá trình đổi mới đặt ra, thích ứng với nhiệm vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong điều kiện hội nhập, phù hợp với nguyên tắc Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa. Để xây dựng được đội ngũ viên chức ở các đơn vị sự nghiệp công lập chính quy, hiện đại, vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó mật thiết với nhân dân, việc xây dựng và hoàn thiện pháp luật về viên chức phải chú trọng nghiên cứu, đánh giá thực trạng viên chức, điều kiện kinh tế, xã hội, vai trò, vị trí của đơn vị sự nghiệp công lập và đội ngũ viên chức trong đời sống xã hội. Như vậy, việc hoàn thiện pháp luật về viên chức ở các đơn vị sự nghiệp công lập phải đáp ứng mục tiêu xây dựng, nâng cao chất lượng, coi trọng cả phẩm chất đạo đức và trình độ năng lực chuyên môn của viên chức mà còn phải thể chế hóa những tư tưởng đổi mới xuyên suốt của Đảng là dân chủ hóa, công khai hóa, đảm bảo công tác cán bộ được thực hiện một cách khách quan, khoa học, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. 3.3.2. Đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Pháp luật nói chung đều chịu ảnh hưởng và chi phối bởi bản chất và đặc điểm của chế độ nhà nước, môi trường chính trị, kinh tế, xã hội. Khi tổ chức nhà nước có sự thay đổi thì hệ thống pháp luật cũng phải được sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện cho phù hợp với sự thay đổi đó. “Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của Nhân dân, do Nhân dân, vì Nhân dân” [25]. Nhà nước pháp quyền là nhà nước quản lý xã hội bằng pháp luật, pháp luật của 96 nhà nước pháp quyền là pháp luật vì con người, phục vụ con người. Mọi người đều bình đẳng trước pháp luật và phải tôn trọng pháp luât, không bất kể là công dân hay cán bộ, công chức, viên chức, trong mọi hoạt động phải lấy pháp luật làm chuẩn mực. Điều này đòi hỏi mọi người phải am hiểu pháp luật và vận dụng pháp luật một cách đúng đắn trong việc giải quyết công việc. Việc hoàn thiện pháp luật về quản lý viên chức phải tạo ra được một cơ chế quản lý viên chức vừa đảm bảo thích ứng với nền hành chính hiện đại, vừa phù hợp với mục tiêu và quan điểm xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân. Trong bối cảnh phát triển nền kinh tế thị trường, mở rộng dân chủ, mở cửa và hội nhập quốc tế Nhà nước phải làm tốt chức năng quản lý và phục vụ nhân dân, thực hiện tốt việc cung cấp hàng hóa, dịch vụ công, kiểm soát chặt chẽ và bảo đảm hiệu quả của các hoạt động này. Nhà nước phải xây dựng thể chế phù hợp, tạo sự bình đẳng và cơ hội cho mọi người phát huy năng lực, sức sáng tạo và đóng góp của mình cho xã hội. 3.3.3. Đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước Một trong những mục tiêu cụ thể của chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2010 - 2020 là “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” [5]. Vì vậy, việc đổi mới, hoàn thiện pháp luật, cơ chế, chính sách về viên chức nhằm xây dựng một đội ngũ viên chức có phẩm chất, năng lực đáp ứng yêu cầu công cuộc cải cách nền hành chính nhà nước là một yêu cầu cấp thiết nhằm thực hiện mục tiêu chương trình cải cách hành chính đề ra. Trong thời gian qua, cải cách hành chính đã góp phần quan trọng vào sự nghiệp đổi mới và phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Để pháp luật về 97 quản lý viên chức phù hợp với quá trình phát triển kinh tế - xã hội và cải cách hành chính cần sửa đổi, bổ sung hệ thống vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp phù hợp với thực tiễn. Xác định cơ cấu viên chức gắn với từng lĩnh vực hoạt động của đơn vị sự nghiệp làm căn cứ phát triển đội ngũ viên chức. Hoàn thiện chế độ tuyển dụng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, để nâng cao chất lượng hoạt động phục vụ của đơn vị sự nghiệp công lập, kiên quyết đưa ra khỏi bộ máy những viên chức không đủ năng lực, trình độ, phẩm chất. Để viên chức ở các đơn vị sự nghiệp sống được bằng lương cần xem xét cải cách thang lương, bảng lương, tăng mức lương cơ sở. Thay đổi nội dung chương trình và phương thức đào tạo, bồi dưỡng, chú trọng nâng cao kiến thức, các kỹ năng cho viên chức phù hợp với nhiệm vụ chuyên môn đang đảm nhận. Thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở: công khai các hoạt động tuyển dụng, bổ nhiệm, công khai tài chính, ngân sách. Đảm bảo thực hiện kỷ cương, nâng cao trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của viên chức trong hoạt động nghề nghiệp. 3.4. Giải pháp nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác quản lý viên chức Để quản lý và nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức cần phải tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên chức theo các yêu cầu sau: - Thiết lập lại và hoàn chỉnh theo hướng mở, linh hoạt các quy định về quyền và nghĩa vụ của viên chức gắn với tính chất và đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của viên chức, phù hợp với yêu cầu phát triển của đội ngũ viên chức và xã hội. - Đổi mới cơ chế quản lý đội ngũ viên chức phải bảo đảm kế thừa và phát triển phù hợp với các quy luật của nền kinh tế thị trường, bảo đảm tính 98 cạnh tranh, thu hút người có tài năng, có trình độ cao tham gia vào đội ngũ viên chức để nâng cao chất lượng phục vụ trong các lĩnh vực sự nghiệp. - Tiếp tục đẩy mạnh phân công, phân cấp, giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với các đơn vị sự nghiệp. Quy định rõ thẩm quyền và trách nhiệm của người đứng đầu trong quản lý và điều hành đơn vị sự nghiệp, có cơ chế giám sát, kiểm tra sự thực hiện của người đứng đầu. - Bổ sung thêm một số quy định về quản lý đội ngũ viên chức phù hợp với xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay; bảo đảm sự giao lưu, trao đổi các thành tựu khoa học, công nghệ và kỹ thuật của thế giới. - Bảo đảm cơ chế quản lý viên chức thích ứng với việc thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các đơn vị sự nghiệp công lập; tiền lương, thù lao cho viên chức phải gắn với kết quả hoạt động và chất lượng công việc. 3.4.1. Các giải pháp chung Một là, hoàn thiện hệ thống văn bản quản lý nhà nước về viên chức Cần sớm hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức để khắc phục những bất cập, hạn chế như đã nêu và phân tích ở các phần trên. Hiện nay, công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức vẫn đang thực hiện theo quy định chung là Luật Viên chức và Nghị định 29/2012/NĐ-CP. Cần nghiên cứu sửa đổi, bổ sung Quy chế thi tuyển, xét tuyển viên chức cho phù hợp với tinh thần pháp luật mới về viên chức, đảm bảo tính đồng bộ của hệ thống pháp luật. Quy chế phải thể hiện rõ các nội dung như: đối tượng áp dụng; các nguyên tắc tổ chức thi tuyển; thẩm quyền, trách nhiệm của cơ quan có thẩm quyền quản lý và tổ chức thi tuyển viên chức, điều kiện dự tuyển, thẩm quyền, trách nhiệm của Hội đồng thi, của Ban coi thi, Ban 99 chấm thi, chấm thi, phúc tra bài thi, việc xử lý những trường hợp thi tuyển có điểm bằng nhau, chính sách ưu tiên trong thi tuyển Nên quy định những chế tài cụ thể cho từng hành vi vi phạm đối với các đối tượng có liên quan đến kỳ thi. Cần có một văn bản hệ thống lại các chức danh nghề nghiệp tại các trường trung cấp luật để đảm bảo các quy định trong luật đều phải được thi hành trong thực tế. Cần hoàn thiện hơn nữa những quy định về chức danh nghề nghiệp đối với viên chức, làm cơ sở cho việc thi tuyển viên chức diễn ra thuận lợi hơn, tạo cơ sở, tiền đề để quá trình tuyển dụng tiến hành được thuận lợi hơn. Khi xây dựng các văn bản quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành luật cần lưu ý tới một số đối tượng đặc biệt. Cần có quy định về thủ tục đặc biệt trong việc tuyển dụng đối với người có tài năng và người có trình độ chuyên môn cao như: thành lập một hội đồng tuyển dụng ở Bộ Tư pháp, thành viên của hội đồng là những người có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm công tác, có uy tín trong giới chuyên môn, bên cạnh đó có thể mời một số chuyên gia pháp luật, tâm lý. Việc thành lập một hội đồng độc lập sẽ làm cho việc tuyển dụng diễn ra công bằng, minh bạch hơn, đồng thời giảm khối lượng công việc cho đơn vị sử dụng. Đây là vấn đề cần nghiên cứu trong thực tế. Hai là, giao quyền tự chủ nhiều hơn cho các trường trung cấp luật Phân cấp quản lý nguồn nhân lực của các đơn vị sự nghiệp công lập phải nhấn mạnh đến phân cấp tuyển dụng. Phân định rõ ràng, cụ thể nhiệm vụ, thẩm quyền, trách nhiệm của mỗi cấp trong bộ máy chính quyền nhà nước, phát huy tính năng động, sáng tạo, quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của mỗi cấp chính quyền địa phương, của mỗi đơn vị sự nghiệp công lập trên cơ sở đảm bảo sự thống nhất của Chính phủ để nâng cao hiệu lực, hiệu quả 100 quản lý nhà nước, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong điều kiện chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Trong những năm tới, nên triển khai mở rộng việc áp dụng phân cấp tuyển dụng cho tất cả các đơn vị còn lại nhằm phát huy trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị, nâng cao năng lực quản lý của lãnh đạo đơn vị, giúp đơn vị tự chủ và chủ động hơn trong quản lý và tuyển dụng viên chức. Ba là, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và giám sát tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức Hoạt động tuyển dụng, sử dụng, quản lý, bổ nhiệm, đánh giá, phân loại công chức, viên chức là những nội dung quan trọng của công tác tổ chức cán bộ nhằm xây dựng một đội ngũ công chức, viên chức có năng lực, phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ và kỹ năng nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu giáo dục, đào tạo của các trường. Trong các kỳ thi tuyển, Bộ Tư pháp cần bố trí cử cán bộ giám sát các trường trung cấp luật trong công tác thu hồ sơ, đảm bảo thu hồ sơ đúng đối tượng, đúng cơ cấu chức danh nghề nghiệp, vị trí việc làm đã được phê duyệt và tất cả các thí sinh đủ điều kiện dự thi đều nộp được hồ sơ thi tuyển mà không gặp bất cứ sự gây khó khăn nào. Trong công tác tuyển dụng, phải cử cán bộ thanh kiểm tra từ việc lập kế hoạch, tổ chức thi tuyển và khâu chấm thi nhằm đảm bảo tính khách quan công bằng và hiệu quả. Có sự phối kết hợp với các bộ, Công an địa phương trong quá trình thi tuyển viên chức để tránh xảy ra những sự cố. Việc sử dụng, sắp xếp, bố trí và quản lý công chức, viên chức theo vị trí việc làm và tiêu chuẩn ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ của từng công chức, viên chức không làm biến động (tăng hoặc giảm) biên chế của các Trường, tổ chức bộ 101 máy được sắp xếp tinh gọn, hiệu quả, đáp ứng được tiêu chuẩn, chức danh vị trị việc làm, đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Bốn là, nâng cao năng lực đội ngũ viên chức Đây là giải pháp mang tính quyết định để thực hiện thành công cải cách nền hành chính. Không có đội ngũ viên chức đủ năng lực hoạch định chính sách, dấn thân, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm thì khó có được những thể chế, chính sách theo kịp và định hướng cho sự phát triển của nền kinh tế - xã hội. Muốn có đội ngũ viên chức có năng lực phải thực hiện đồng bộ các giải pháp, từ tuyển dụng đến bố trí, sử dụng viên chức, trong đó tập trung vào những việc sau: - Thực hiện tuyển dụng theo nguyên tắc đúng người, đúng việc; lấy công việc và hiệu quả công việc làm tiêu chí lựa chọn viên chức. Thi tuyển phải thực sự khách quan, công tâm và công bằng. Bổ nhiệm theo năng lực, sở trường, kiên quyết loại trừ tệ “chạy chức, chạy quyền” để hưởng lợi. - Thực hiện chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong tuyển dụng, sử dụng, quản lý biên chế cho người đứng đầu tổ chức sử dụng viên chức. Quy định trách nhiệm liên đới của người đứng đầu đối với viên chức dưới quyền. Cho phép người thủ trưởng được trực tiếp tuyển dụng nhưng phải chịu trách nhiệm trực tiếp nếu nhân viên cấp dưới làm sai. - Thực hiện bố trí, sử dụng viên chức theo cơ chế giao việc, khoán việc và quy trách nhiệm đến cùng. Áp dụng chế độ vị trí việc làm để xác định tiền lương, tiền công và các chế độ, chính sách đối với đội ngũ viên chức. - Có thái độ kiên quyết, dứt khoát đối với những viên chức không đáp ứng được công việc. Kiên quyết đưa ra khỏi tổ chức những người không làm được việc, đồng thời giải quyết thỏa đáng chế độ tài chính cho những đối tượng này, để bảo đảm trong cơ quan thực sự chỉ có người làm được việc và 102 cống hiến cho cơ quan. Thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17 tháng 04 năm 2015 của Ban chấp hành Trung ương Đảng về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Không chỉ giảm số lượng biên chế mà còn phải làm tinh gọn tổ chức, tăng chất lượng, năng lực của viên chức trong thực thi nhiệm vụ. - Thực hiện đánh giá viên chức dựa trên hiệu quả công việc. Bảo đảm tính công bằng trong đánh giá, không đánh đồng và đồng nhất kết quả đánh giá giữa các đối tượng viên chức khác nhau và giữa các viên chức chuyên môn với viên chức giữ vị trí lãnh đạo, quản lý. Thực hiện việc xây dựng tiêu chí và xét các danh hiệu thi đua theo từng nhóm đối tượng có vị trí, chức năng, nhiệm vụ tương đương nhau, không xét các danh hiệu thi đua theo cơ quan. Có như vậy mới có thể bảo đảm tính công bằng và tạo động lực thực sự các phong trào thi đua. Năm là, cải cách chế độ, chính sách để tạo động lực cho viên chức Động lực làm việc của người lao động gắn liền với lợi ích vật chất và tinh thần; viên chức cũng không nằm ngoài quy luật đó. Do vậy, muốn viên chức làm việc tốt phải giải quyết hài hòa bài toán lợi ích vật chất và tinh thần của họ. Về lợi ích vật chất: chính sách tiền lương đối với viên chức phải tương xứng với giá trị sức lao động bỏ ra và phải bảo đảm được ba phương diện: duy trì cuộc sống của bản thân, một phần tích lũy cho gia đình và một phần để đề phòng rủi ro có thể xảy ra (ốm đau, về hưu). Mặt khác, việc trả lương phải theo kết quả công việc chứ không phải theo vị trí và chức danh của công việc nhằm bảo đảm công bằng, tạo động lực phấn đấu và gây dựng lòng đam mê với công việc chuyên môn mà viên chức đang đảm nhiệm. Thực tế cho thấy với cách trả lương theo bậc và chức vụ như hiện nay thì những viên chức 103 mới, những viên chức không giữ vị trí lãnh đạo sẽ không thiết tha với mức lương khởi điểm của mình (2.34 x mức lương cơ sở hiện nay là 1.210.000 đồng/tháng thì được 2.831.000 đồng, trừ tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp 10,5%, lương thực lĩnh là 2.534.000 đồng). Về lợi ích tinh thần: cần đổi mới công tác thi đua - khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, môi trường và điều kiện làm việc, Mỗi viên chức cần có sự công bằng trong đánh giá, khen thưởng và kỷ luật. Viên chức mong muốn có được cơ hội công bằng ở mọi vị trí phấn đấu trong cơ quan. Vì vậy, cách thức đánh giá và trả lương phải lấy hiệu quả công việc làm thước đo. Bên cạnh đó, một môi trường làm việc năng động, sáng tạo sẽ khuyến khích mọi viên chức dù ở vị trí nhân viên hay lãnh đạo đều bình đẳng và cạnh tranh công bằng. Xây dựng cơ chế động viên khuyến khích viên chức tự học, tự rèn luyện nâng cao trình độ, nghiệp vụ. Cần tách bạch nội hàm khái niệm: “đánh giá hiệu quả làm việc của viên chức” với “đánh giá viên chức”. Có như vậy mới bảo đảm tạo ra được sự công bằng, khách quan, chính xác và môi trường làm việc năng động cho viên chức yên tâm làm việc. Sáu là, nâng cao ý thức trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp của viên chức Khi đội ngũ viên chức có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu công việc và giải quyết hài hòa bài toán lợi ích giữa viên chức với lợi ích của nhà nước và cộng đồng thì cần phải có những giải pháp khác để nâng cao ý thức trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp. Những biện pháp cần chú trọng là: - Giáo dục tính liêm chính, đạo đức nghề nghiệp đối viên chức coi đây là công việc thực sự quan trọng. Bởi lẽ, bất kỳ công việc nào cũng đòi hỏi 104 phải có những chuẩn mực nghề nghiệp và đạo đức nghề nghiệp, nhất là đối với hoạt động giáo dục luôn gắn liền với giáo dục con người Không có chuẩn mực nghề nghiệp, đạo đức nghề nghiệp sẽ là môi trường cho viên chức, tham ô, tham nhũng, hách dịch, cửa quyền, Việc giáo dục liêm chính, đạo đức, đạo đức nghề nghiệp phải được đưa vào chương trình giáo dục ở các cấp, để hình thành thói quen và ngấm sâu vào nhận thức của mỗi cá nhân. - Xây dựng và thực thi chế tài nghiêm khắc, nghiêm trị những hành vi vi phạm pháp luật để viên chức “không dám” thực hiện những hành vi vi phạm pháp luật, vi phạm đạo đức nghề nghiệp trái với lương tâm và đạo đức xã hội. - Thiết lập thể chế chặt chẽ, minh bạch, công khai nhằm ngăn ngừa những hành vi vi phạm pháp luật của viên chức. Thực hiện chế độ công khai, minh bạch và trách nhiệm giải trình về tài sản của viên chức trước, trong và sau khi rời khỏi đơn vị. Mỗi một ngành nghề, mỗi một lĩnh vực có đạo đức nghề nghiệp riêng. Không có đạo đức nghề nghiệp chung cho tất cả các ngành, nghề, lĩnh vực nên viên chức làm việc trong các ngành, nghề, lĩnh vực nào phải tuân thủ theo các chuẩn mực, đạo đức nghề nghiệp của ngành, lĩnh vực ấy. Đạo đức nghề nghiệp của viên chức làm việc trong lĩnh vực giáo dục đào tạo là phải tôn trọng truyền thống “tôn sư trọng đạo”; thầy phải biết trọng đạo, phải biết quý học trò của mình. Sự nghiệp giáo dục là sự nghiệp trồng người đòi hỏi những viên chức nhà nước làm việc trong lĩnh vực giáo dục đào tạo phải đề cao đạo đức nghề nghiệp. Ngoài truyền thống tôn sư trọng đạo, đòi hỏi các giáo viên, viên chức làm việc trong lĩnh vực giáo dục đào tạo phải ý thức được đầy đủ vai trò quyết định của mình trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục. Nhà giáo “phải không ngừng học tập, rèn luyện 105 nêu gương tốt cho người học” [28]. Thầy giáo phải thực sự là “khuôn vàng, thước ngọc”, là chuẩn mực về đức độ và tài năng cho học sinh noi theo. Nhà nước tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo, có chính sách sử dụng, đãi ngộ, bảo đảm các điều kiện cần thiết về vật chất và tinh thần để nhà giáo thực hiện vai trò, trách nhiệm của mình; giữ gìn và phát huy truyền thống quý trọng nhà giáo, tôn vinh nghề dạy học. Muốn xã hội tôn vinh mình thì các giáo viên, viên chức làm việc trong lĩnh vực giáo dục đào tạo phải biết tự đề cao đạo đức nghề nghiệp của mình, tự tôn vinh mình bằng chính tài năng đức độ của mình. Không được lợi dụng hoạt động giáo dục để xuyên tạc chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, chia rẽ khối đại đoàn kết dân tộc, kích động bạo lực, tuyên truyền chiến tranh xâm lược, phá hoại thuần phong mỹ tục, tuyên truyền mê tín, dị đoan, hủ tục, lôi kéo người học vào các tệ nạn xã hội; “không được lợi dụng các hoạt động giáo dục vào các mục đích vụ lợi” [28]. 3.4.2. Thay đổi từ chính các trường trung cấp luật Để nâng cao hiệu quả và hiệu lực hoạt động của các trường trung cấp luật đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội, góp phần đua chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước về giáo dục và đào tạo vào thực tiễn đời sống xã hội, xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội của nghĩa của dân, do dân, vì dân các trường trung cấp luật cần phải thay đổi: - Tăng cường sự phối hợp giữa các cơ quan, đơn vị, tổ chức trong pháp luật về quản lý viên chức, tăng cường sự lãnh đạo của Cấp ủy, Ban Giám hiệu, tổ chức đoàn thể về pháp quản lý viên chức. - Cần nghiên cứu thay đổi mô hình quản lý tại các trường trung cấp luật hiện nay, tránh tình trạng người đứng đầu đơn vị vừa là người quản lý, vừa là người phụ trách về chuyên môn. Người đứng đầu được giao nhiệm vụ quản lý 106 và phát triển đơn vị, tương tự như giám đốc doanh nghiệp; việc phụ trách về chuyên môn giao cho quản lý các bộ phận như trưởng khoa, trưởng bộ môn. Như vậy có thể kiểm soát được chất lượng hoạt động tuyển dụng khi viên chức được tuyển dụng vào vị trí việc làm theo yêu cầu về chuyên môn của trưởng bộ phận, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp có nhiệm vụ phát triển đơn vị bằng cách tìm kiếm viên chức phù hợp, có chất lượng cao. Ngoài ra, còn tạo điều kiện cho việc thực hiện thi tuyển người đứng đầu bởi tìm kiếm người có khả năng quản lý, điều hành dễ hơn rất nhiều người vừa có chuyên môn nghề nghiệp cao, vừa có khả năng quản lý. Các trường trung cấp luật hoàn toàn có thể hoạt động như một doanh nghiệp trên cơ sở hạch toán kinh tế, tự trang trải, tự chịu trách nhiệm về dịch vụ do mình cung ứng cho xã hội, nhưng khác với doanh nghiệp là những đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện việc cung ứng dịch vụ lại không nhằm vào tìm kiếm lợi nhuận. Ngày nay, trong xu hướng xã hội hóa các dịch vụ công, các đơn vị sự nghiệp công lập lại có thể tự tìm kiếm nguồn tài chính để đầu tư cho sự phát triển của mình, bảo đảm cung ứng dịch vụ công ngày một tốt hơn và do đó các cá nhân, tổ chức được hưởng thụ dịch vụ công cũng cần phải có những đóng góp nhất định để mua dịch vụ đó. Việc phân cấp quản lý về viên chức sẽ tạo cho các trường trung cấp luật chủ động hơn, phát huy tối đa năng lực, trách nhiệm của mình, tránh chồng chéo thẩm quyền, đảm bảo tăng cường vai trò quản lý nhà nước về viên chức. - Kiện toàn tổ chức bộ máy của Nhà trường theo hướng chuyên nghiệp, cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, phù hợp với yêu cầu thực hiện chức năng, nhiệm vụ và đáp ứng được các yêu cầu của xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, chính phủ kiến tạo. Mạnh dạn thực hiện tinh giản khỏi bộ máy những viên chức không đáp ứng được yêu cầu công việc. 107 - Thực hiện tuyển dụng viên chức theo Đề án vị trí việc làm của từng trường, chú trọng tuyển dụng đội ngũ giáo viên đủ về số lượng (đối với những trường còn chỉ tiêu biên chế) và từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức của trường. - Tiếp tục cũng cố và kiện toàn công tác tổ chức, đặc biệt là viên chức làm công tác cán bộ theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại. - Tiếp tục rà soát, sửa đổi, bổ sung các quy định, quy chế, quy trình, ... phù hợp với thực tế thực hiện nhiệm vụ công tác. - Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ viên chức, giáo viên có đầy đủ phẩm chất đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ. - Quan tâm bồi dưỡng trình độ lý luận chính trị đối với đội ngũ viên chức thuộc diện quy hoạch Lãnh đạo cấp Vụ, cấp phòng; chú trọng cử viên chức tham dự các chương trình bồi dưỡng quản lý nhà nước ngạch chuyên viên, chuyên viên chính, giáo viên, giáo viên cao cấp phù hợp với yêu cầu; bồi dưỡng các kiến thức, kỹ năng cần thiết khác. - Tăng cường đào tạo bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng sư phạm, kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin, ngoại ngữ, phương pháp tự nghiên cứu khoa học cho đội ngũ giáo viên cơ hữu và viên chức quản lý; khuyến khích, tạo điều kiện và có cơ chế hỗ trợ cho viên chức đi học trình độ thạc sĩ, tiến sĩ ở trong và ngoài nước nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức. - Áp dụng các chuẩn nghiệp vụ tin học nhằm phục vụ giảng dạy - học tập, làm việc, tra cứu cho giáo viên, viên chức và học sinh. Ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý cán bộ, thi đua khen thưởng, đào tạo, tuyển sinh, giảng dạy, học tập, nghiên cứu khoa học, sinh hoạt chuyên môn... 108 - Đẩy mạnh công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát, xử lý vi phạm trong quản lý viên chức nhằm nắm được công việc và đảm bảo hiệu lực của pháp luật về quản lý viên chức. - Tổ chức thi, tìm hiểu pháp luật về quản lý viên chức để nâng cao hiểu biết của viên chức về pháp luật quản lý viên chức. - Ngoài ra, cần tổ chức tập huấn thật chu đáo, đầy đủ về công tác cán bộ cho viên chức làm công tác cán bộ ở các trường trung cấp luật, bố trí viên chức đủ năng lực, đảm bảo điều kiện làm việc và trang thiết bị cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc, có cơ chế, chính sách đối với viên chức làm tốt công việc. Tiểu kết chƣơng 3: Để hoàn thiện pháp luật về quản lý viên chức chúng ta phải bám sát các quan điểm chỉ đạo của Đảng về xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân, mọi người phải sống và làm việc theo Hiến pháp và pháp luật. Trên cơ sở các định hướng, quan điểm của Đảng và Nhà nước về hoàn thiện pháp luật quản lý viên chức nhằm xây dựng hệ thống văn bản quy phạm pháp luật thống nhất, ổn định và có hiệu lực pháp lý cao nhằm xây dựng một đội ngũ viên chức có phẩm chất chính trị, trình độ chuyên môn, kỹ năng phù hợp với vị trí việc làm của từng đơn vị, cần tiến hành đồng bộ các giải pháp đã nêu. 109 KẾT LUẬN Hiện nay, Việt Nam đang trong thời kỳ xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân trong điều kiện nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. Trong quá trình xây dựng và phát triển các trường trung cấp luật đã đạt được những thành tựu đáng ghi nhận, tạo niềm tin của phụ huynh và học sinh, góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ về kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước. Trong giai đoạn hội nhập quốc tế thì đội ngũ viên chức là nhân tố quyết định trong việc thay mặt nhà nước phục vụ nhân dân và đóng góp cho đất nước, tạo thành một nhà nước của dân, do dân và vì dân. Trong những năm qua, nước ta đã quan tâm việc tuyển dụng, ĐTBD cho đội ngũ viên chức được trang bị kiến thức về lý luận chính trị, quản lý nhà nước và pháp luật. Kiến thức và trình độ năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ viên chức từng bước được trưởng thành, góp phần quan trọng vào sự thành công của công cuộc đổi mới đất nước. Việc thực hiện đồng bộ các giải pháp trên sẽ có tác dụng nâng cao chất lượng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập nói chung và các trường trung cấp luật nói riêng, tạo được hiệu quả cao trong công tác quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các Trường, góp phần xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Trong thời gian qua, Đảng và Nhà nước đã ban hành hệ thống văn bản quy phạm pháp luật khá đầy đủ về quản lý viên chức. Các văn bản quy phạm pháp luật đã bước đầu đáp ứng và tạo nền tảng pháp lý đẩy mạnh hoạt động quản lý đội ngũ viên chức, công tác quản lý, chỉ đạo của các Bộ, ngành chặt chẽ, kịp thời, tạo sự đoàn kết, nhất trí, phát huy cao độ sức mạnh trí tuệ của tập thể viên chức các Trường. 110 Hơn nữa, chúng ta vẫn đang trong giai đoạn chuyển tiếp của pháp luật về đội ngũ viên chức, hoạt động quản lý viên chức, cơ chế, chính sách đối với các đơn vị sự nghiệp công lập cũng đang có những thay đổi. Đặc biệt, từ ngày 01/01/2017, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội sẽ chính thức quản lý nhà nước toàn bộ lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp đối với các trường, các ngành đào tạo cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp (ngoài trừ các trường sư phạm, các ngành đào tạo giáo viên). Vì vậy, luận văn là một đóng góp trong việc nghiên cứu về pháp luật quản lý viên chức tại các trường trung cấp luật thuộc Bộ Tư pháp giúp cho các cơ quan quản lý nhà nước hình dung được một phần hoạt động này và có những thay đổi cần thiết. Do vậy, cần nhận thức được vấn đề này để có những điều chỉnh hợp lý trong hoàn cảnh điều kiện kinh tế - xã hội, sự phân bổ nguồn nhân lực, cơ chế quản lý và đội ngũ viên chức đang thay đổi như hiện nay. 111 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Trần Tuấn Anh (2010), “Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 5. 2. Trần Tuấn Anh (2012), “Tiếp tục đổi mới cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong khu vực sự nghiệp công lập”, Tạp chí Lý luận chính trị, số 10. 3. Ban Chấp hanh Trung ương Đảng khóa XI, Hội nghị lần thứ 7 (2013), Kết luận số 64-KL/TW ngày 28/5/2013 về tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở. 4. Bộ Chính trị (2015), Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. 5. Bộ Chính trị (2005), Nghị quyết số 48-NQ/TW ngày 24/5/2005 về chiến lược xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật Việt Nam đến năm 2010 định hướng đến 2020. 6. Bộ Chính trị (2005), Nghị quyết số 49-NQ/TW ngày 02/6/2005 về chiến lược cải cách tư pháp đến năm 2020. 7. Bộ Chính trị (2015), Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. 8. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2013), Quyết định 1215/QĐ-BGDĐT ngày 04/4/2013 ban hành Chương trình hành động của của ngành giáo dục thực hiện Chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam 2011-2020, kết luận số 51- KL/TW của Hội nghị lần thứ 6 Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XI và Chỉ thị số 02/CT-TTg của Thủ tướng về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo. 112 9. Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ Nội vụ (2015), Thông tư liên tịch số 21/2015/TTLT-BGDĐT-BNV 16/9/2015 quy định mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp giáo viên tiểu học công lập. 10. Bộ Tư pháp (2013), Quyết định số 1503/QĐ-BTP ngày 19/6/2013 ban hành Quy chế phân công, phân cấp quản lý công chức, viên chức và người lao động trong các đơn vị sự nghiệp của Bộ Tư pháp. 11. Bộ Tư pháp (2008), Quyết định 49/QĐ-BTP ngày 16/01/2008 về Chương trình công tác trọng tâm của ngành Tư pháp năm 2008. 12. C. Mác và Ph. Ăngghen (1993), C. Mác và Ph. Ăngghen toàn tập, tập 23, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, tr.480. 13. C. Mác (1960), Tư bản, quyển I, tập 2, Nxb. Sự thật, Hà Nội, tr. 29-30. 14. Chính phủ (2012), Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức. 15. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy định những người là công chức. 16. Chính phủ (2013), Nghị định số 22/2013/NĐ-CP ngày 13/3/2013 quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Tư pháp. 17. Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. 18. Chính phủ (2011), Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020. 113 19. Nguyễn Thị Doanh, Đỗ Minh Cương, Phùng Kỳ Sơn (1996), Các học thuyết quản lý, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 20. Heghen (1934), Heghen toàn tập, tập VII, Nxb. Kinh tế - xã hội, Matxcơva, tr. 35. 21. Học viện hành chính quốc gia (1993), Giáo trình quản lý hành chính nhà nước, tập 1, Nxb. Lao động, tr. 407. 22. Jean Jacques Rousseau (1992), Bàn về khế ước xã hội, Nxb. Thành phố Hồ Chí Minh, tr 51. 23. Montesquieu (1996), Tinh thần pháp luật, bản dịch của Hoàng Thanh Đạm, Nxb. Giáo dục, Hà Nội, tr. 39. 24. Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (2005), Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội, tr.9. 25. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2013), Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. 26. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2010), Luật số 58/2010/QH12 ngày 15/11/2010 Luật Viên chức. 27. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 Luật Cán bộ, công chức. 28. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2005), Luật số 38/2005/QH11 ngày 14/6/2005 Luật Giáo dục năm 2005. 29. Phạm Hồng Thái (2009), “Sự điều chỉnh của pháp luật về viên chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 1, trang 27-29; 114 30. Trần Văn Tuấn (2011), “Thực hiện tốt Luật Viên chức để tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý và nâng cao chất lượng phục vụ của khu vực sự nghiệp công lập”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 1, trang 4-9. 31. Trường Đại học Luật Hà Nội (2011), Giáo trình Luật hành chính Việt Nam, Nxb.Công an nhân dân, Hà Nội, tr.11. 32. Trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2001), Giáo trình Khoa học quản lý, tập 1, Nxb. Khoa học và kỹ thuật, tr.15. 33. Viện Khoa học pháp lý, Bộ Tư pháp (2006), Từ điển Luật học, Nxb. Từ điển bách khoa, Nhà xuất bản Tư pháp, Hà Nội, tr. 633. 34. Viện Ngôn Ngữ Học (2016), Từ điển Tiếng Việt, Nxb. Hồng Đức, Hà Nội. 35. V.I. Lênin, Lênin tuyển tập, Nxb. Tiến bộ, Matxcơva, tr. 473.