Luận văn Phát triển đội ngũ viên chức khoa học tại Viện hàn lâm khoa học xã hội trong bối cảnh hiện nay

ThS đúng thời hạn quy định; nữ công chức, viên chức có Bằng, chứng chỉ đào tạo nghiệp vụ (khóa học từ 02 năm trở lên) đúng thời hạn quy định với mức từ 300.000đ đến 600.000đ. 57 Bảng 2.12: Khen thưởng cho nữ cán bộ có thành tích trong học tập của VASS giai đoạn 2015 - 2017 Đơn vị tính: Người 2015 - 2016 2016 - 2017 Phó giáo sư 6 2 Tiến sĩ, Thạc sĩ 105 60 Văn bằng 2 14 6 Nguồn: Ban vì sự tiến bộ của phụ nữ - Viện Hàn lâm KHXH Việt Nam 2.2.4. Các chính sách liên quan đến phát triển đội ngũ viên chức khoa học của Nhà nước và của VASS đã thực hiện thời gian qua - Chính sách đào tạo nguồn nhân lực KH - CN Đảng và Nhà nước đã có nhiều chủ trương, chính sách quan trọng về đào tạo nguồn nhân lực KH - CN. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI nhấn mạnh: “Phát triển giáo dục và đào tạo cùng với phát triển khoa học - công nghệ là quốc sách hàng đầu; đầu tư cho giáo dục và đào tạo là đầu tư cho sự phát triển” [13, tr.77]. Giáo dục - đào tạo nguồn nhân lực KH - CN là nội dung “đột phá chiến lược” của sự phát triển đất nước thời kỳ mới. Đột phá chiến lược này là “yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, đảm bảo cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững” [13, tr.130]. - Chính sách sử dụng nguồn nhân lực KH - CN Nghị quyết Đại hội lần thứ IX chỉ rõ: “Đổi mới chính sách đào tạo, sử dụng và đãi ngộ tri thức, trọng dụng và tôn vinh nhân tài. Chú trọng sử dụng và phát huy tiềm năng tri thức của con người Việt Nam ở nước ngoài. Khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho việc mở rộng giao lưu và hợp tác quốc tế về khoa học” [12, tr.113]. “Phát huy và sử dụng có hiệu quả nguồn tri thức của con người Việt Nam và khai thác nhiều nhất tri thức của nhân loại. Xây dựng và triển khai lộ trình phát triển kinh tế tri thức đến năm 2020” [18, tr.221]. “Thực hiện đồng bộ chính sách đào tạo, thu hút, trọng dụng, đãi ngộ xứng đáng nhân tài khoa học, công nghệ” [18, tr.219]. “Xây dựng đội ngũ tri thức lớn mạnh, có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước. Tôn trọng và phát huy tự do tư tưởng tron g hoạt động 58 nghiên cứu, sáng tạo. Trọng dụng tri thức trên cơ sở đánh giá đúng phẩm chất, năng lưc và kết quả cống hiến. Bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ, đãi ngộ xứng đáng những cống hiến của tri thức. Có chính sách đặc biệt đối với nhân tài của đất nước” [18, tr. 241-242]. - Chính sách chế độ nâng lương thường xuyên, trước thời hạn : Rà soát, kiểm tra kết quả số lượng công chức, viên chức và người lao động được nâng bậc lương trong các năm. Bảng 2.13. Số lượng cán bộ nâng bậc lương VASS giai đoạn 2015 - 2017 Đơn vị tính: Người 2015 2016 2017 Lên lương thường xuyên 574 660 668 Lên lương trước thời hạn 191 196 192 Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ - Viện Hàn lâm KHXH Việt Nam Bảng 2.13 cho thấy, số lượng cán bộ lên lương thường xuyên năm 2016 là 660 người 13% so với năm 2015, từ năm 2016 - 2017 là do nhiều trường hợp được xét đặc cách thăng hạng nên không có biến động nhiều về số lượng. Chỉ tiêu về số lượng cán bộ lên lương thường trước thời hạn không thay đổi nhiều. - Chế độ hưu trí, kéo dài thời gian công tác theo đúng quy định. Thực hiện Nghị định số 40/2014/NĐ-CP, Nghị định số 141/2013/NĐ-CP đảm bảo đúng quy trình, thủ tục theo quy định của Nhà nước và VASS. Bảng 2.14: Số lượng cán bộ hưởng chế độ hưu trí giai đoạn 2015 - 2017 Đơn vị tính: Người 2015 2016 2017 Chế độ nghỉ hưu hưởng BHXH 36 29 38 Chế độ kéo dài thời gian công tác 98 109 115 Nguồn: Ban Tổ chức cán bộ - Viện Hàn lâm KHXH Việt Nam Trong năm 2015, đã giải quyết thủ tục nghỉ nhỉ hưu 36 người (Nam: 14 người, Nữ: 22 người), trong đó có 07 trường hợp VASS trực tiếp giải quyết và 29 trường hợp thuộc thẩm quyền của đơn vị. Thẩm định hồ sơ và làm thủ tục kéo dài thời gian công tác đối với các trường hợp đến tuổi nghỉ hưu nhưng có trình độ chuyên môn cao là 98 trường hợp (kéo dài từ năm 2015 - 2016). Năm 2016, đã giải quyết thủ tục nghỉ nhỉ hưu 29 người (Nam: 11 người, Nữ: 18 người), trong đó có 05 59 trường hợp VASS trực tiếp giải quyết và 24 trường hợp thuộc thẩm quyền của đơn vị. Thẩm định hồ sơ và làm thủ tục kéo dài thời gian công tác đối với các trường hợp đến tuổi nghỉ hưu nhưng có trình độ chuyên môn cao là 109 trường hợp (kéo dài từ năm 2016-2017). Năm 2017, đã giải quyết thủ tục nghỉ nhỉ hưu 38 người (Nam: 22 người, Nữ: 16 người), trong đó có 11 trường hợp VASS trực tiếp giải quyết và 27 trường hợp thuộc thẩm quyền của đơn vị. Thẩm định hồ sơ và làm thủ tục kéo dài thời gian công tác đối với các trường hợp đến tuổi nghỉ hưu nhưng có trình độ chuyên môn cao là 115 trường hợp (kéo dài từ năm 2017 - 2018). Viện có chính sách đãi ngộ đối với các viên chức khoa học trẻ làm việc tại đơn vị, như: ban hành Quy chế quản lý khoa học trong đó quy định dành tối thiểu 30% kinh phí khoa học cho đề tài cơ sở và ưu tiên cán bộ trẻ làm đề tài cơ sở để có kinh nghiệm thực tế; một số đơn vị thuộc VASS giao cho cán bộ trẻ làm chủ nhiệm đề tài cấp cơ sở và đồng chủ nhiệm đề tài cấp bộ; Lãnh đạo Viện đối thoại với đoàn thanh niên để lắng nghe tâm tư, nguyện vọng, đồng thời chia sẻ và đưa ra định hướng, giải pháp phát triển thanh niên. Luật Khoa học và công nghệ ngày 18 tháng 6 năm 2013 ra đời cũng đã tạo bước đột phá cơ bản trong hoạt động khoa học và công nghệ, đó là: đổi mới về tổ chức khoa học và công nghệ; đột phá về ưu đãi trong việc sử dụng nhân lực, nhân tài khoa học và công nghệ; đổi mới về phương thức thực hiện nhiệm vụ khoa học và công nghệ; đổi mới về ứng dụng kết quả nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ phổ biến kiến thức khoa học và công nghệ; đổi mới quản lý đầu tư tài chính phục vụ phát triển khoa học và công nghệ thông qua Quỹ Phát triển khoa học và công nghệ quốc gia và các Quỹ phát triển khoa học và công nghệ khác; hội nhập quốc tế về khoa học và công nghệ; danh hiệu vinh dự Nhà nước, lấy ngày 18/5 hàng năm là “Ngày khoa học và Công nghệ Việt Nam” 2.3. Đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ viên chức khoa học của VASS 2.3.1. Những kết quả đạt được - VASS đã xây dựng được một hệ thống quy chế làm việc cho đội ngũ viên chức khoa học. Xây dựng và thực hiện tốt quy chế là điều rất quan trọng, có ý nghĩa quyết định đối với việc nâng cao chất lượng hoạt động của mỗi đơn vị. 60 - Đã đào tạo và phát triển được đội ngũ viên chức khoa học có phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm cao, tư cách và lối sống lành mạnh, đa số trong họ đã vượt qua mọi khó khăn về điều kiện, hoàn cảnh, tiền lương, phụ cấp để hoàn thành nhiệm vụ được giao đáp ứng nhu cầu của công việc. Xây dựng được một đội ngũ viên chức khoa học có trình độ, nghiệp vụ ngày càng được hoàn thiện theo hướng đáp ứng đúng tiêu chuẩn, yêu cầu đối với từng vị trí, chức danh. - Viện luôn chú trọng bồi dưỡng, nâng cao chuyên môn cho đội ngũ viên chức khoa học nhằm đáp ứng nhu cầu công việc cũng như bắt kịp với xu thế phát triển về khoa học và công nghệ trên thế giới. - Thường xuyên rà soát, từng bước thực hiện tinh giản biên chế và đào tạo lại cán bộ cho phù hợp với trình độ để có thể đáp ứng yêu cầu tổ chức lại cơ cấu bộ máy của Viện. - VASS đã xây dựng được cơ chế chính sách nhằm khuyến khích nghiên cứu khoa học, có hình thức khen thưởng xứng đáng đối với viên chức có thành tích cao trong hoạt động nghiên cứu, điều này cũng góp phần vào công cuộc phát triển đội ngũ viên chức khoa học. 2.3.2. Những hạn chế Bên cạnh những kết quả đạt được, thực trạng phát triển đội ngũ viên chức khoa học của VASS vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất là trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng mạnh mẽ như hiện nay: - Sản phẩm nghiên cứu tuy nhiều về số lượng nhưng còn ít những công trình có giá trị cao về lý và luận thực tiễn. Mặc dù có đội ngũ viên chức khoa học hùng hậu, là nơi tụ tập nhiều nhân lực có trình độ GS, PGS, TS. Nhưng trên thực tế VASS chưa có nhiều công trình, sản phẩm nổi bật, mang tính đột phá ở tầm khu vực và thế giới. Số công trình khoa học được công bố quốc tế còn rất khiêm tốn. - Thiếu hụt nhà khoa học giỏi, nhà khoa học đầu ngành; thiếu cán bộ trẻ có trình độ cao; tỷ lệ cán bộ có đủ năng lực chủ trì đề tài nghiên cứu cấp quốc gia còn thấp. Việc thiếu nhà khoa học giỏi, nhà khoa học đầu ngành làm đầu tàu dẫn dắt, định hướng hoạt động nghiên cứu - triển khai được xem là một trong những điểm yếu lớn nhất của VASS hiện nay. 61 - Tinh thần hợp tác nghiên cứu và kỹ năng làm việc nhóm của đội ngũ nhân lực khoa học của VASS còn yếu, sự hợp tác, gắn kết giữa các nhà khoa học chưa cao, khó hình thành được các nhóm nghiên cứu mạnh, nhóm nghiên cứu liên ngành của VASS hoạt động theo định hướng lâu dài và bền vững. Điều này dẫn đến nội dung các nhiệm vụ KH&CN của Viện bị phân tán, gây hạn chế cho việc thực hiện các nhiệm vụ KH&CN quan trọng, quy mô lớn. - Mặc dù VASS đã có những chính sách thu hút, đãi ngộ, sử dụng cán bộ khoa học, nhưng các chính sách này chưa đủ mạnh, chưa tạo động lực, chưa phát huy hiệu quả năng lực sáng tạo và đóng góp của đội ngũ nghiên cứu khoa học, nhất là người có trình độ cao, tài năng trẻ. Khả năng thu hút, tuyển dụng NNL trẻ có trình độ vào làm việc tại VASS rất thấp. Viện cũng chưa có chính sách thoả đáng để thu hút và sử dụng các trí thức tài năng là người Việt Nam ở nước ngoài tham gia hoạt động nghiên cứu các vấn đề khoa học xã hội và nhân văn ở Việt Nam. - Tình trạng thu nhập thấp, lương và các nguồn thu nhập không đảm bảo cuộc sống đã không tạo động lực cho việc phát triển NNL khoa học chất lượng cao. Đặc biệt đối với NNL khoa học trẻ, thu nhập không đủ đảm bảo cho cuộc sống, đã khiến cho một bộ phận NNL này chán nản, không muốn tiếp tục làm việc trong các lĩnh vực nghiên cứu khoa học. Một bộ phận không nhỏ viên chức khoa học còn thiếu tập trung, chưa quan tâm nhiều đến công việc của Viện, một phần do chế độ tiền lương không hấp dẫn, phần khác do công tác quản lý còn lỏng lẻo của mỗi Viện, làm ảnh hưởng đến năng suất lao động, chất lượng của các sản phẩm khoa học của đơn vị. - Cơ cấu giới tính còn có sự chênh lệch lớn giữa tỉ lệ nam và nữ, chủ yếu là nữ giới (chiếm 63%). - Quản lý công tác chuyên môn và tổ chức đánh giá viên chức diễn ra hàng năm nhưng chưa thật sự hiệu quả, đôi khi, đôi chỗ còn mang tính hình thức. VASS chưa xây dựng được bảng đánh giá công việc cụ thể cho nhân lực nghiên cứu khoa học trong từng ngạch, bậc nghiên cứu. Chính vì vậy làm giảm tính hiệu quả trong việc sử dụng nhân lực khoa học của Viện. 62 - Việc đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ được làm thường xuyên nhưng chưa hệ thống, chưa có quy hoạch cụ thể dẫn đến thừa chuyên môn này nhưng lại thiếu chuyên môn khác. - Viện hiện nay chưa có nhiều chủ trương khuyến khích nghiên cứu. Đội ngũ viên chức khoa học đều đang thực hiện việc nghiên cứu khoa học theo nhiệm vụ được Viện phân công hàng năm. 2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế Tồn tại những hạn chế nêu trên bắt nguồn từ một số nguyên nhân chính, cụ thể như sau: - Do cơ chế chính sách và ngân sách của nhà nước đầu tư cho khoa học còn hạn chế, về cơ bản thu nhập cho viên chức khoa học còn thấp chưa tương xứng với khả năng và đáp ứng nhu cầu thực tế. Dẫn đến việc người trẻ có tài thường tìm đến môi trường làm việc tốt hơn có thu nhập cao hơn để phát huy được năng lực của mình. Vì vậy, việc phát triển đội ngũ viên chức khoa học của Viện vẫn gặp khó khăn nhất là đối với công tác thu hút và giữ nhân tài. - Đầu tư cho khoa học xã hội còn chưa đúng mức để tạo bước đột phá trong lĩnh vực phát triển khoa học. Mức đầu tư cho khoa học xã hội còn rất thấp, đầu tư mang tính chất phân phối, gây lãng phí vốn và không hiệu quả, chưa có cơ chế thích ứng để thu hút đầu tư khoa học xã hội ngoài ngân sách nhà nước. - Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều hạn chế: Cơ sở vật chất còn thiếu, kinh phí đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng còn thấp. Chương trình đào tạo vẫn còn hình thức, chưa sát với thực tế và yêu cầu của hội nhập quốc tế. - Những chính sách thu hút và phát triển đội ngũ viên chức khoa học còn chưa được xây dựng hoàn chỉnh, vì vậy việc sử dụng đội ngũ này chưa đạt hiệu quả tối ưu, một số bộ phận vừa thừa, vừa thiếu và yếu về chuyên môn. Mặt khác, do cơ chế biên chế suốt đời của nhiều cơ quan hoạt động khoa học công nghệ công lập đã không cho phép và không có khả năng tạo được sự cạnh tranh công bằng, sự đào thải cần thiết đối với nhân lực khoa học không đáp ứng được yêu cầu công việc. - Công tác hoạch định nguồn nhân lực cũng chưa được thực hiện theo một trình tự khoa học: phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược của đơn vị, 63 phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong đơn vị, dự báo phân tích khối lượng công việc, phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch giúp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. - Ở phương diện vĩ mô nói chung, tình trạng hành chính hóa các hoạt động KHCN và các cơ quan đang là một rào cản rất lớn đối vói việc phát huy vai trò của NNL khoa học công nghệ, kìm hãm sự phát triển KHCN và hội nhập quốc tế của đất nước cũng như VASS. Việc hành chính hóa các hoạt động KHCN được thể hiện ở các khâu, các bộ phận như: quy định về thang bảng lương, chế độ nâng bậc lương, các quy định về trang thiết bị, vật tư, điều kiện làm việc, các thủ tục hành chính, thi tuyển, nâng bậc, thăng tiến, v.v..., các thủ tục đối với các đề tài nghiên cứu cũng rất nặng nề về thủ tục hành chính. Công tác quản lý hành chính và các thủ tục hành chính như hiện nay đã gây cản trở rất lớn cho hoạt động KHCN và hội nhập quốc tế. 64 CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC KHOA HỌC TẠI VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM Từ mục tiêu định hướng, chiến lược phát triển lâu dài VASS đã xác định, định hướng trong những năm tới là: Xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức khoa học của cơ quan thành đội ngũ CBCNV vững mạnh, lấy chỉ tiêu hiệu quả công việc làm thước đo cho mọi hoạt động, lấy sự đảm bảo uy tín, chất lượng là sự sống còn cho sự phát triển bền vững. Không ngừng xây dựng đội ngũ viên chức khoa học có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, phát triển toàn diện. Chấp nhận cơ chế thị trường, chấp nhận canh tranh, phát huy thế mạnh, tận dụng mọi nguồn lực để nâng cao hiệu quả, nâng cao sức cạnh tranh, nâng cao uy tín của Viện. 3.1. Quan điểm, mục tiêu và phương hướng phát triển nguồn nhân lực của Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam 3.1.1. Quan điểm phát triển Một là, vận dụng và phát triển một cách sáng tạo chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh trong việc nghiên cứu và giải đáp những vấn đề lý luận và thực tiễn của đất nước phù hơp̣ với điều kiêṇ kinh tế, chính tri ̣ và văn hóa, xã hội của Việt Nam hiêṇ nay, đồng thời đặt trong bối cảnh của khu vực và thế giới, tiếp thu và vận dụng sáng tạo tinh hoa trí tuệ và tri thức của nhân loại. Hai là, tập trung phát triển nguồn nhân lực tại VASS trước hết tập trung vào việc tăng cường năng lực nội sinh, đây chính là nguồn vốn con người của Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam và các đơn vị trực thuộc. Ba là, chiến lược phát triển VASS đến năm 2020, tầm nhìn 2030 phải là một bộ phận cấu thành trong Chiến lược phát triển khoa học và công nghệ Việt Nam. Bốn là, đẩy mạnh đổi mới, thực hành dân chủ rộng rãi, phát huy tự do tư tưởng trong hoạt động nghiên cứu khoa học, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho các nhà nghiên cứu khoa học phát huy và cống hiến khả năng, trí tuệ và nhiệt huyết, góp phần phát triển mạnh mẽ ngành khoa học xã hội và nhân văn cả về số lượng và chất lượng. 3.1.2. Mục tiêu và phương hướng phát triển - Mục tiêu phát triển: Một là, phát triển VASS trở thành một trung tâm quốc gia hàng đầu về nghiên cứu cơ bản, tham mưu chính sách cũng như đào tạo các lĩnh vực khoa học xã 65 hội và nhân văn, có những đóng góp thực sự quan trọng trong việc cung cấp căn cứ khoa học cho việc hoạch định đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước; có uy tín cao trong nước và quốc tế; có vị thế, vai trò quan trọng trong sự nghiệp tiếp tục đổi mới toàn diện đất nước. Hai là, xây dựng và phát triển đội ngũ viên chức khoa học của Viện cả về số lượng và chất lượng, chú trọng đào tạo lực lượng chuyên gia và cán bộ kế cận, thu hút các nhà khoa học có trình độ cao nhằm phát triển đội ngũ viên chức khoa học hùng hậu cả số lượng và chất lượng, đủ sức giải quyết những vấn đề lý luận và thực tiễn đặt ra, đồng thời hướng tới việc sáng tạo những công trình nghiên cứu đạt chuẩn quốc gia, khu vực và thế giới. Ba là, công bố những công trình nghiên cứu trọng điểm có giá trị cao để khẳng định vai trò, uy tín và ảnh hưởng của VASS đối với đời sống khoa học nước nhà, được sử dụng vào các hoạt động lãnh đạo, quản lý của Đảng và Nhà nước, vào sự nghiệp giáo dục và đào tạo, góp phần phát triển kho tang trí tuệ của khoa học xã hội Việt Nam. Bốn là, đổi mới toàn diện công tác quản lý khoa học từ khâu đề xuất nghiên cứu đến lựa chọn, thẩm định, đánh giá, nghiệm thu theo hướng chú trọng đến chất lượng và hiệu quả, ưu tiên các đề tài có giá trị khoa học và tính ứng dụng cao. Đa dạng hóa các nguồn lực phát triển khoa học xã hội và nhân văn thông qua việc tăng cường hợp tác, liên kết nghiên cứu với các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp trong và ngoài nước; đồng thời khuyến khích và tạo điều kiện cho các đơn vị đẩy mạnh việc huy động các nguồn lực, nhất là các nguồn lực tài chính phục vụ nghiên cứu đào tạo theo quy định của pháp luật. Năm là, ưu tiên phát triển NNL, nhất là NNL chất lượng cao; có chiến lược cụ thể và đề xuất với Nhà nước cơ chế đãi ngộ thích hợp nhằm thu hút nhân tài, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ chuyên gia và lãnh đạo quản lý các cấp. Chú trọng xây dựng đội ngũ chuyên gia khoa học đầu ngành trong từng lĩnh vực và đội ngũ các nhà khoa học có trình độ chuyên môn cao, có năng lực nghiên cứu và đề xuất các giải pháp kiến nghị về các vấn đề liên quan trực tiếp đến quốc kế dân sinh, những vấn đề ở tầm chiến lược, vĩ mô và dài hạn của đất nước. - Phương hướng phát triển: 66 Một là, kiện toàn sắp xếp lại bộ máy tổ chức của các đơn vị trực thuộc theo hướng tinh gọn, hiệu quả; tiến hành điều chỉnh nhằm đảm bảo sự cân đối, hợp lý giữa số lượng viên chức nghiên cứu với số lượng viên chức hỗ trợ, phục vụ; nghiên cứu, vận dụng chế độ, chính sách đối với viên chức. Hai là, xây dựng kế hoạch bổ sung nguồn nhân lực đào tạo, đào tạo lại và nâng cao nhằm bồi dưỡng và làm phong phú thêm những tri thức và năng lực mới cho đội ngũ viên chức khoa học, giúp họ có đủ khả năng thích ứng trước mọi thực mới trong sự phát triển của sự nghiệp đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và chủ động tích cực hội nhập quốc tế của Việt nam ở những thập niên tới. Ba là, VASS có chủ trương hợp đồng với một số chuyên gia giỏi ở nước ngoài hỗ trợ, bồi dưỡng và phối hợp nhóm chuyên gia của Viện trong các hoạt động nghiên cứu, đào tạo tư vấn chính sách, để đội ngũ viên chức khoa học có thể học hỏi thêm được nhiều kinh nghiệm từ thực tế. Bốn là, tiếp tục chuẩn hóa hoạt động đào tạo, nâng cao chất lượng và uy tín đào tạo của Học viện Khoa học xã hội trên tất cả các mã ngành được giao; phối hợp với Bộ, ngành và các địa phương xây dựng các chương trình bồi dưỡng ngắn hạn, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về KHXH trong cả nước. Năm là, đẩy mạnh đổi mới, thực hành dân chủ rộng rãi, phát huy tự chủ và sáng tạo trong các hoạt động nghiên cứu khoa học, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho các nhà nghiên cứu khoa học phát huy và cống hiến khả năng, trí tuệ và nhiệt huyết, đồng thời nâng cao hiệu quả công tác tổ chức và quản lý các hoạt động nghiên cứu khoa học. Xuất phát từ những mục tiêu và định hướng phát triển của VASS trong những năm tới, tác giả đề xuất một số quan điểm phát triển viên chức khoa học của Viện như sau: Phát triển đội ngũ viên chức khoa học phải dựa trên và phục vụ cho chiến lược phát triển của VASS. Nhân lực nghiên cứu khoa học là lực lượng nòng cốt, là nội lực quan trọng để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ chính trị của VASS. Chính vì vậy, việc xây dựng, đào tạo phát triển NNL có chất lượng cao đáp ứng được yêu cầu phát triển của VASS trong bối cảnh hội nhập hiện nay có tầm quan trọng đặc biệt, quyết định sự phát triển của Viện. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế phát triển NNL khoa học của VASS cần hướng tới việc hình thành đội ngũ nhân lực khoa học đạt tiêu chuẩn chất lượng quốc 67 tế, có năng lực tự học, tự đào tạo, có khả năng sáng tạo, thích nghi và hội nhập để giải quyết những vấn đề lý luận và thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Phát triển nguồn nhân lực khoa học là một quá trình liên tục được thực hiện đồng bộ từ khâu tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo và sử dụng. Phát triển nhân lực khoa học của VASS phải luôn được quan tâm thực hiện ngay từ khi họ bắt đầu tham gia vào làm việc trong các viện trực thuộc và cả trong suốt thời gian làm việc. Nâng cao chất lượng NNL khoa học có thể được thực hiện thông qua nhiều hình thức, biện pháp sát thực. Phải được tiến hành ngay từ khâu tuyển dụng với những hình thức thi tuyển nghiêm túc theo quy trình thống nhất trên cơ sở tiêu chuẩn hợp lý. Tiếp theo đó là cả quá trình đào tạo và tự đào tạo sau công việc, để tiếp tục trang bị những kỹ năng, những kiến thức mới; đồng thời làm tốt việc sắp xếp, sử dụng đúng có hiệu quả đội ngũ viên chức khoa học. 3.2. Một số giải pháp phát triển đội ngũ viên chức khoa học của Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam Phát triển đội ngũ viên chức khoa học và nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức khoa học là yếu tố sống còn của VASS, là vốn quý nhất cho bất kỳ một kế hoạch phát triển nào của Viện. 3.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ viên chức khoa học - Mục đích của giải pháp Quy hoạch đội ngũ viên chức khoa học là một trong những nhiệm vụ quan trọng của công tác quản lý của Viện. Qua đó, giúp cho Viện có một đội ngũ viên chức khoa học đảm bảo đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, chuẩn hóa về trình độ, phẩm chất đạo đức tốt và bản lĩnh chính trị vững vàng. Do đó, công tác phát triển đội ngũ viên chức khoa học tại Viện phải xem đây là nhiệm vụ có tính chiến lược và phải tiến hành từng bước phù hợp theo điều kiện thực tế của Viện theo từng giai đoạn. - Nội dung của giải pháp Phát triển đội ngũ viên chức khoa học là tạo ra một cơ cấu đội ngũ hợp lý nhất để tạo điều kiện cho viên chức khoa học vươn lên học tập, bồi dưỡng, đóng góp công sức cho sự nghiệp nghiên cứu khoa học; phát huy sức mạnh cá nhân cũng như sức mạnh tổng hợp của đội ngũ, thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ, mục tiêu khoa học. Vì vậy nội dung xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ viên chức khoa học gồm: 68 + Dự báo nhu cầu đội ngũ viên chức khoa học dựa trên chiến lược, kế hoạch phát triển của VASS + Hoàn thiện xây dựng tiêu chí cho đội ngũ viên chức khoa học + Tiến hành rà soát về cơ cấu đội ngũ viên chức khoa học + Tiến hành rà soát về việc quản lý, xây dựng đội ngũ viên chức khoa học + Tiến hành rà soát về việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức khoa học Công tác dự báo, điều tra, khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ viên chức khoa học để xác định nguồn bổ sung, thay thế, luân chuyển công tác. Công việc này phải dựa trên các tiêu chí chung, tiến hành đồng bộ ở các đơn vị trong cùng một thời gian và thống nhất về phương pháp. Trong quá trình thực hiện phải thể hiện tinh thần trách nhiệm, vì lợi ích của tập thể, vì chất lượng của đội ngũ viên chức khoa học và sự phát triển của Viện. - Cách thức thực hiện Để quy hoạch đội ngũ viên chức khoa học sát với thực tế và có tính khả thi phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ để xác định tiêu chuẩn, cơ cấu đội ngũ trong quy hoạch. Phải nắm chắc đội ngũ viên chức khoa học hiện có, dự báo được nhu cầu trước mắt và lâu dài, trên cơ sở đó tiến hành lựa chọn viên chức có đủ tiêu chí đã xây dựng đưa vào quy hoạch. Trong quá trình điều tra, rà soát đánh giá phải thực hiện một cách toàn diện, khách quan, chính xác. Xây dựng tiêu chí với mục đích phát huy thế mạnh, hạn chế những bất cập, yếu kém nhằm tạo ra đội ngũ viên chức khoa học đảm bảo chất lượng, chuẩn về trình độ và năng lực nghiên cứu, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, có phẩm chất đạo đức chính trị tốt, trách nhiệm với nghề. + Về cơ cấu: Đội ngũ viên chức khoa học phải có cơ cấu hợp lý đó là sự phù hợp về trình độ chuyên môn, giới tính và độ tuổi. Về trình độ và năng lực nghiên cứu cần tuyển chọn những người đúng chuyên ngành cho mỗi vị trí quy hoạch. Cần xây dựng một đội ngũ có viên chức khoa học có trình độ, học hàm học vị cho từng vị nghiên cứu. Đảm bảo hợp lý cân đối giữa giới tính và độ tuổi nhằm phát huy tối đa thế mạnh của từng giới tính và độ tuổi trong công tác nghiên cứu, hoạt động của Viện. Hơn nữa để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho lực lượng trẻ kế cận. 69 + Về số lượng: Đội ngũ viên chức khoa học phải có số lượng hợp lý, bộ máy gọn nhẹ nhưng hoạt động có hiệu quả. Số lượng đội ngũ viên chức khoa học dựa trên cơ sở đánh giá thực trạng đội ngũ, dự báo quy mô nghiên cứu và đề tài của từng đơn vị. + Về chất lượng: Viện cần có những biện pháp thách thức, bồi dưỡng, rèn luyện phẩm chất và bản lĩnh chính trị, đạo đức cho đội ngũ viên chức khoa học. Đổi mới về nội dung, hình thức và biện pháp thực hiện công tác giáo dục tư tưởng chính trị của viên chức khoa học thông qua các buổi tọa đàm, sinh hoạt chuyên đề về chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, chủ trương, nghị quyết của Đảng Có kế hoạch và cử công chức, viên chức đủ tiêu chuẩn đi học trung cấp và cao cấp chính trị để làm tăng lực lượng tạo nguồn. Quy hoạch gắn liền với đào tạo, bồi dưỡng viên chức khoa học. Trong đó, nội dung đào tạo, bồi dưỡng phải toàn diện, thiết thực cả về lý luận và thực tiễn, chú trọng đào tạo chuyên sâu, đào tạo theo mục tiêu, nhiệm vụ chính trị của Viện. Cần có quy hoạch cụ thể và đồng bộ về số lượng viên chức khoa học đi học sau đại học. Đưa việc học tin học, ngoại ngữ để đạt trình độ theo quy định hiện hành đối với viên chức khoa học thành một tiêu chuẩn bắt buộc. Sau khi xây dựng kế hoạch cần được thông qua Lãnh đạo Viện. Lãnh đạo Viện sẽ căn cứ vào tình hình thực tế để phê duyệt. Sẽ có những ý kiến đóng góp, điều chỉnh những nội dung hoặc chi tiết của bản quy hoạch, người xây dựng bản quy hoạch cần căn cứ vào các ý kiến đó để chỉnh sửa bản dự thảo. 3.2.2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng, sử dụng phù hợp với vị trí việc làm - Mục đích của giải pháp Việc tuyển dụng viên chức khoa học có trình độ nghiên cứu chuẩn để bổ sung vào đội ngũ viên chức khoa học của Viện là công tác quan trọng, cần thiết hiện nay. Tiêu chuẩn được đặt ra cho một viên chức khoa học ở Viện nghiên cứu là người có trình độ đại học trở lên, tốt nghiệp đại học loại Khá, Giỏi. Có văn bằng chứng chỉ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng. Có phẩm chất đạo đức tốt, có sức khỏe đáp ứng với yêu cầu và đặc thù của công tác nghiên cứu. - Nội dung của giải pháp: Xây dựng và thực hiện quy trình tuyển chọn một cách dân chủ, công khai, đảm bảo chọn đúng người có đủ điều kiện, tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu tái cơ cấu nền kinh tế và hội nhập kinh tế quốc tế. 70 Đối tượng tuyển dụng phải nằm trong chỉ tiêu biên chế được giao hàng năm và xuất phát từ nhu cầu thực tế của Viện. Sau khi tuyển dụng phải có kế hoạch bố trí sử dụng viên chức khoa học một cách hợp lý. Quy trình tuyển dụng như sau: + Thông báo tuyển dụng + Nhận hồ sơ + Xem xét hồ sơ + Phỏng vấn hoặc thi tuyển + Lập danh sách trúng tuyển + Hợp đồng thử việc và phân công hướng dẫn + Công nhận hết tập sự + Quyết định tuyển dụng - Cách thức thực hiện: Thông báo rộng rãi, công khai nhu cầu tuyển dụng viên chức khoa học và tiêu chuẩn, tiêu chí tuyển dụng trên website chính thống của Viện. Thành lập Hội đồng tuyển dụng, phải hết sức khách quan, thẩm định đánh giá trình độ người dự tuyển một cách chính xác, đặt nhu cầu và lợi ích của Viện không được đặt lợi ích cá nhân hay vụ lợi. Vì đặc thù ngành là nghiên cứu khoa học nên phương pháp phỏng vấn khá rõ ràng, tập trung vào chuyên môn, lĩnh vực liên quan đến nghiên cứu KH. Hàng năm, Viện tiếp nhận hàng trăm sinh viên từ các trường thuộc chuyên ngành khác nhau về thực tập. Quá trình hướng dẫn thực tập, các nhà khoa học sẽ biết được năng lực thực sự của sinh viên từ đó định hướng cũng như khơi dậy niềm đam mê nghiên cứu KH. Đối với đội ngũ này thời gian thực tập cũng là thời gian học tập, làm việc thực tế nên cũng là đối tượng ưu tiên trong quá trình tuyển dụng. Viện cần có cơ chế, chính sách ưu tiên đặc biệt đối với những nhân tài như: ưu tiên ứng viên tốt nghiệp đúng chuyên môn, tốt nghiệp loại giỏi, đã hoàn thành học vị thạc sĩ, tiến sĩ Xét đặc cách với ứng viên đã tham gia các đề tài nghiên cứu hoặc có nhiều công trình nghiên cứu khoa học đặc biệt là đối với nhân lực chất lượng cao, các chuyên gia giỏi, đầu ngành trong lĩnh vực nghiên cứu phù hợp với hoạt động nghiên cứu của Viện. 71 Cần có các chế độ đãi ngộ đặc biệt nhằm thu hút họ tham gia vào nghiên cứu tại Viện. Sau đó có sự phân công nhiệm vụ cho họ một cách hợp lý, khoa học để họ trở thành lực lượng nòng cốt cho công tác nghiên cứu khoa học của Viện. 3.2.3 Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ viên chức khoa học - Mục đích của giải pháp: Thường xuyên kiểm tra, đánh giá đội ngũ viên chức khoa học bằng nhiều hình thức và phương pháp khác nhau, trên nhiều phương diện và góc độ là một trong những điều kiện cơ bản để nâng cao hiệu quả lãnh đạo, quản lý về đào tạo, chất lượng đề tài nghiên cứu. Vì nó cung cấp thông tin cần thiết và kết nối hiểu biết lẫn nhau giữa các cấp, bộ phận, giữa người quản lý với đội ngũ viên chức khoa học. Kiểm tra, đánh giá toàn diện công tác nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản lý về đề tài nghiên cứu. Qua đó, giúp đội ngũ viên chức tự đánh giá việc thực hiện đúng tiến độ và chất lượng của đề tài thấy được điểm mạnh, điểm yếu của bản thân và định hướng phấn đấu không chỉ để hoàn thành nhiệm vụ mà còn hoàn thiện bản thân đáp ứng với yêu cầu của Viện. - Nội dung của giải pháp: Kiểm tra, đánh giá năng lực nghiên cứu của đội ngũ viên chức khoa học thông qua đề tài. Trong đó, yêu cầu cần thiết đối với viên chức khoa học là có phương pháp nghiên cứu đúng, phù hợp với nội dung nghiên cứu của đề tài và đúng đối tượng khảo sát và nghiên cứu. Kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng, về mặt chuyên môn, trình độ nghiên cứu của đội ngũ viên chức khoa học. Qua đó, đánh giá được chất lượng của viên chức khoa học và có kế hoạch nâng cao chất lượng nghiên cứu khoa học của Viện. Kiểm tra, đánh giá viên chức khoa học là một công việc quan trọng để xây dựng phát triển đội ngũ viên chức khoa học, vì vậy công tác kiểm tra, đánh giá phải được tiến hành theo định kỳ. Kết quả kiểm tra, đánh giá phải được lưu trong hồ sơ cán bộ và làm cơ sở để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm viên chức khoa học. - Cách thức thực hiện: Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Viện đã được Nhà nước quy định, Viện cần xây dựng kế hoạch kiểm tra, đánh giá chuyên môn, trình độ nghiên cứu của đội ngũ viên chức khoa học hàng năm dựa trên văn bản, quy chế của Viện. 72 Để thực hiện đánh giá thực hiện công việc VASS cần xây dựng thang, bảng tiêu chí đánh giá cụ thể cho từng chức danh, từng vị trí thực hiện công việc nghiên cứu khoa học theo ngạch nghiên cứu. Hệ thống tiêu chí đánh giá cần được xây dựng theo hướng định lượng được. Đối với từng vị trí, chức danh, phải có bản mô tả công việc bao gồm các yêu cầu, tiêu chuẩn về trình độ, năng lực; về những nhiệm vụ quan trọng; về khối lượng, sản phẩm đề tài nghiên cứu khoa học cần thực hiện và công bố trên các tạp chí, sách, ấn phẩm khoa học... Đầu năm, mỗi cá nhân tự xây dựng mục tiêu phấn đấu hàng năm cho mình và gửi đến cấp trên trực tiếp. Từ đó xây dựng các tiêu chí đánh giá bao gồm: đánh giá về phẩm chất và năng lực chuyên môn, kết quả nghiên cứu, sản phẩm nghiên cứu, hiệu quả công việc, Các tiêu chí phải đảm bảo tính khoa học, Viện thông qua việc hội thảo lấy ý kiến của chuyên gia, hội đồng khoa học. Cuối năm, cá nhân cùng cấp trên trực tiếp xem xét lại mức độ đạt được các mục tiêu mà họ đề ra, tìm hiểu các khó khăn để tìm hướng giải quyết, đặt ra mục tiêu phấn đấu cho năm tới. Kết quả đánh giá cần được phân tích, sử dụng làm cơ sở để lựa chọn, sàng lọc, luân chuyển, quy hoạch, định hướng phát triển NNL của VASS. Tất cả các khâu của chu trình quản lý nhân sự cần tuân thủ đầy đủ nguyên tắc công khai, minh bạch, dân chủ; đặc biệt, kiểm tra là khâu đặc biệt quan trọng khi đánh giá nhân lực khoa học. Kiểm tra, đánh giá phải được triển khai đến các đơn vị, có nội dung, chương trình và thông báo thời gian cụ thể tránh hình thức mà vẫn đảm bảo tính thiết thực. 3.2.4. Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiên cứu khoa học đáp ứng được yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế - Mục đích của giải pháp: Đào tạo nâng cao năng lực là một công tác quan trọng để nâng cao chất lượng nghiên cứu của đội ngũ viên chức khoa học. Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ viên chức khoa học thì công tác đào tạo, bồi dưỡng hết sức cần thiết tạo cơ hội cho mỗi viên chức khoa học tự vươn lên hoàn thiện bản thân và giúp cho Viện có được một đội ngũ đảm bảo chất lượng, số lượng, cơ cấu hợp lý. 73 - Nội dung của giải pháp: Hàng năm, VASS gửi công văn đến các đơn vị tiến hành rà soát nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn của chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý, để tổng hợp gửi báo cáo lên Lãnh đạo Viện để mở lớp bồi dưỡng hoặc cử đi học tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng ngoài Viện. Nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng bao gồm: + Đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn: nâng cao kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ. + Đào tạo, bồi dưỡng về trình độ nghiên cứu: phương pháp nghiên cứu; kỹ năng hướng dẫn thực hành vận dụng nghiên cứu; công tác làm chủ nhiệm đề tài, công tác hướng dẫn các thành viên tham gia đề tài nghiên cứu và hoàn thành nội dung nghiên cứu. + Đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng nghiên cứu KH + Đào tạo, bồi dưỡng về ngoại ngữ + Đào tạo, bồi dưỡng về tin học + Bồi dưỡng các kiến thức khác: quản lý hành chính nhà nước, an ninh quốc phòng, chính trị. Việc thành lập Học viện Khoa học xã hội trực thuộc Viện là một thành công lớn của Viện trong chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Cách thức thực hiện: Khảo sát, tổng hợp tình hình và phân loại nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực chất lượng về chuyên môn, nghiệp vụ, cách thức nghiên cứu đề tài. Tổ chức và phối hợp thực hiện tốt các hoạt động nghiên cứu, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức khoa học theo chức năng của đơn vị thuộc VASS. Cử công chức, viên chức tham gia các lớp bồi dưỡng, chuyên môn nghiệp vụ do Bộ, ngành tổ chức. Tham dự hội thảo khoa học trong và ngoài Viện. Mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng về tin học, ngoại ngữ và các lớp tập huấn. Tiếp tục duy trì và phát triển hình thức đào tạo qua thực hiện các chương trình nghiên cứu khoa học, các đề tài và quá trình tự đào tạo. 74 Tuy nhiên, việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của Viện còn phụ thuộc nhiều vào ngân sách nhà nước do đó Viện cần có cơ chế linh hoạt. Có thể lồng ghép các lớp ngắn hạn, các hội thảo khoa học trong các đề tài dự án trong quá trình thực hiện. 3.2.5. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ xứng đáng cho đội ngũ viên chức khoa học - Mục đích của giải pháp: Đối với đội ngũ viên chức khoa học chúng ta luôn quan tâm tới chế độ đãi ngộ với họ, mục đích để giữ chân những viên chức khoa học giỏi, nhiều tiềm năng Những chế đội đãi ngộ tốt có thể thu hút và làm tăng sự trung thành của viên chức khoa học với Viện, giúp họ cống hiến sức lực, tâm trí, hoạt động vì Viện. Nếu chỉ dựa vào nguồn ngân sách của Nhà nước để đầu tư cho phát triển đội ngũ viên chức khoa học thì nguồn vốn sẽ không đảm bảo. Do đó, cần có cơ chế chính sách thích hợp để đa dạng hóa các nguồn vốn đầu tư cho phát triển cho đội ngũ viên chức khoa học. - Nội dung của giải pháp: Chăm lo đời sống vật chất cho đội ngũ viên chức khoa học: + Quan tâm kịp thời các chế độ chính sách cho đội ngũ viên chức khoa học, kịp thời về tiền lương, tiền công, tiền thưởng và các chế độ ốm đau, thai sản, phục hồi dưỡng sức, + Quan tâm đến chế độ hỗ trợ cho viên chức khoa học gặp hoàn cảnh khó khăn, gia đình thuộc diện chính sách, Viện cần có nhiều hơn nữa những chính sách để khuyến khích viên chức khoa học vừa làm chuyên môn vừa tăng thu nhập như: tạo điều kiện cho viên chức khoa học có thể tham gia, thực hiện các đề tài không chỉ ở trong Viện mà còn ở các đơn vị khác ngoài Viện. - Cách thức thực hiện: Viện căn cứ vào các chủ trương của Đảng, Nhà nước; căn cứ vào điều kiện thực tế của Viện, tham mưu cho cấp trên để xây dựng các chế độ chính sách bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của viên chức khoa học. Phát triển đội ngũ viên chức khoa học phải gắn kết chặt chẽ với quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội. Thực hiện đúng thời hạn lên lương thường xuyên, lên lương trước thời hạn và thanh toán các chế độ cho viên chức khoa học. 75 Xây dựng các cơ chế chính để đội ngũ viên chức khoa học được hưởng những thành quả từ lao động sáng tạo, tương xứng với giá trị đã đóng góp. Ban hành chính sách ưu đãi nhằm thu hút các chuyên gia đầu ngành ở trong và ngoài nước tham gia các hoạt động nghiên khoa học và công nghệ. Tôn vinh, có chính sách đãi ngộ đúng mức đối với các nhân, đơn vị đạt dược những kết quả nổi bật và đóng góp cho sự nghiệp nghiên cứu khoa học. 3.2.6. Xây dựng chính sách thu hút nhân tài - Mục đích của giải pháp: Việc thu hút nhân tài đóng vai trò quyết định đến tương lai của Viện. Do đó để có một đội ngũ viên chức có tài, có trình độ cao thì phải có chính sách thu hút nhân tài, quy định riêng trong quá trình tuyển dụng đặc biệt là chính sách ưu tiên, đặc cách đối với tài và bồi dưỡng nhân tài. - Nội dung của giải pháp: Lập kế hoạch nguồn nhân lực nhằm đảm bảo có sự kế cận các thế hệ lãnh đạo cao cấp có tài năng luôn được coi là một trong những khâu quan trọng trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Xét đặc cách đối với cá nhân đã tham gia các đề tài nghiên cứu hoặc có nhiều công trình nghiên cứu khoa học đặc biệt là đối với nguồn nhân sự có chất lượng cao, các chuyên gia giỏi trong các lĩnh vực nghiên cứu phù hợp với các ngành nghiên cứu của Viện. Tiếp tục cải thiện môi trường, điều kiện làm việc, xây dựng văn hóa công sở. Cải tiến phương thức đánh giá, gắn đánh giá dựa trên hiệu quả công việc chuyên môn và bố trí công việc cũng như chức danh công tác. Có chính sách khen thưởng với viên chức có thành tích cao đồng thời có chính sách đào tạo bồi dưỡng trong nước và nước ngoài. - Cách thức thực hiện: Mở rộng các kênh thu hút đối tượng có thành tích xuất sắc, thí sinh đạt điểm cao nhất trong các kỳ thi tuyển dụng, những người có tài năng và những người đang làm việc tại cơ quan khác. Các chính sách đãi ngộ có thể minh bạch hóa trong quá trình tuyển dụng, tạo điều kiện cho những ứng viên trẻ có năng lực có cơ hộ i tham gia. 76 Tiếp tục xây dựng và hoàn thiện chính sách thu hút trọng dụng người có kinh nghiệm nghiên cứu, người được đào tạo bởi các chuyên ngành đáp ứng nhu cầu nghiên cứu. Trên thực tế, đội ngũ viên chức khoa học có trình độ cao, được đào tạo bài bản lại không mong muốn là công tác nghiên cứu, lý do chủ yếu là thu nhập thấp, các điều kiện nghiên cứu còn hạn chế hơn so với lĩnh vực sản xuất kinh doanh, đặc biệt còn thấp hơn so với các đồng nghiệp trong khu vực và trên thế giới. Do vậy, phải thực hiện tốt chế độ chính sách tiền lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ đối với viên chức khoa học. 3.3. Mối quan hệ giữa các giải pháp Sơ đồ 1: Mối quan hệ giữa các biện pháp Chú thích: 1. Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ viên chức khoa học 2. Hoàn thiện quy hoạch tuyển dụng, sử dụng phù hợp với vị trí việc làm 3. Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ viên chức khoa học 4. Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiên cứu khoa học 5. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ xứng đáng cho đội ngũ viên chức khoa học 6. Xây dựng chính sách thu hút nhân tài 3.4. Một số khuyến nghị đối với nhà nước Để phát triển NNL khoa học của VASS cũng như NNL khoa học công nghệ của đất nước để có thể hội nhập thành công vào quá trình hội nhập quốc tế, luận văn xin đề xuất một số khuyến nghị sau: 1 2 3 4 5 6 Phát triển đội ngũ viên chức KH 77 - Đổi mới hệ thống đào tạo nhân lực khoa học công nghệ của đất nước nhằm đáp ứng được những đòi hỏi bức thiết của CNH - HĐH, hội nhập quốc tế. Hệ thống đào tạo đại học và sau đại học hiện nay của nước ta đang bộc lộ rất nhiều bất cập, khả năng hội nhập quốc tế của hệ thống đào tạo nguồn nhân lực này không cao, trong thực tế ít được thừa nhận trên thị trường khoa học công nghệ thế giới. - Hoàn thiện và đổi mới một cách đồng bộ các chính sách liên quan đến sử dụng và đề bạt cán bộ các cấp, tiền lương, phụ cấp,... nhằm tạo động lực và hướng đến giúp cho việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực khoa học công nghệ một cách phù hợp, công bằng, minh bạch, khách quan. - Cải cách quy trình, các thủ tục hành chính từ khâu đào tạo tuyển dụng, phân bố, sử dụng, đãi ngộ NNL khoa học công nghệ, quy trình và thủ tục đầu tư tài chính đối với các hoạt động khoa học công nghệ. 78 KẾT LUẬN Thông qua việc nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển đội ngũ viên chức khoa học tại VASS trong 3 năm qua (2015-2017) có thể rút ra một số kết luận chính sau: 1. Luận văn đã hệ thống hoá một cách chọn lọc cơ sở lý luận về NNL và phát triển NNL, đặc biệt là đội ngũ viên chức khoa học; xác định nội dung phát triển nhân lực khoa học; cách thức phát triển và phân tích các yếu tố tác động đến phát triển nhân lực khoa học. Luận văn cũng đã đúc kết những bài học kinh nghiệm của một số quốc gia trong việc phát triển NNL khoa học và công nghệ. 2. Luận văn đã xây dựng được cơ sở dữ liệu về đội ngũ viên chức khoa học làm căn cứ để phân tích, đánh giá thực trạng, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế, từ đó đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ viên chức khoa học VASS trong giai đoạn tới. 3. Đội ngũ viên chức khoa học có vai trò vô cùng quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội trong giai đoạn hiện nay. Phát triển đội ngũ viên chức khoa học chính là yếu tố thúc đẩy sự phát triển của kinh tế, xã hội, nâng cao chất lượng của cuộc sống. Do đó, muốn phát triển phải quan tâm tới nâng cao năng lực thể chất và năng lực tinh thần của nguồn lực trong việc sáng tạo, nghiên cứu, tìm kiếm, phát triển thông tin và vật chất. Cần phải thúc đẩy đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức khoa học là giải pháp quan trọng để tạo nguồn nhân lực chất lượng cao. 4. Trong những năm vừa qua VASS đã đạt nhiều thành tựu đáng kể, nhờ đó đội ngũ viên chức khoa học này đã phát triển khá mạnh mẽ, cùng nhiều công trình nghiên cứu có tính ứng dụng thực tế cao, phục vụ cho sự phát triển kinh tế xã hội đất nước. Với những kết quả đạt được, luận văn đã hoàn thành các nhiệm vụ đặt ra trong nghiên cứu đề tài. Tuy nhiên, trong khuôn khổ một luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế, những nội dung và đề xuất mà tác giả nêu trong luận văn chưa thể bao quát hết tất cả vấn đề về phát triển đội ngũ viên chức khoa học. Đồng thời, luận văn không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Rất mong nhận được ý kiến đóng góp của quý Thầy Cô và đồng nghiệp 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Ban tổ chức cán bộ (2015, 2016, 2017), “Báo cáo tổng kết công tác tổ chức, cán bộ và phương hướng, nhiệm vụ công tác”, Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam. 2. Ban vì sự tiến bộ phụ nữ (2015, 2016, 2017), “Báo cáo tổng kết tình hình hoạt động vì sự tiến bộ của phụ nữ và bình đẳng giới của Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam và phương hướng, nhiệm vụ công tác”, Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam. 3. Bộ KH& CN (2003), “Cẩm nang về đo lường nguồn nhân lực khoa học và công nghệ của Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế” (OECD) 4. Bộ KH&CN (2011), Quyết định số 4009/QĐ-BKHCN về Phê duyệt quy hoạch phát triển nhân lực ngành khoa học và công nghệ giai đoạn 2011 - 2020. 5. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2009), “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân. 6. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), “ Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX”, Nxb Chính trị quốc gia - Sự thật Hà Nội. 7. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), “ Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI”, Nxb Chính trị quốc gia - Sự thật Hà Nội. 8. Đảng Cộng sản Việt Nam (2013), “Văn kiện Hội nghị lần thứ sáu Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XI”, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 9. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực”, Nxb Lao động - Xã hội. 10. Lê Thị Hồng Điệp (2012), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu xây dựng nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”, Nxb Đại học Quốc gia, Hà Nội. 11. Trần Xuân Định (2000), “Đổi mới chính sách sử dụng nhân lực khoa học và công nghệ trong cơ quan nghiên cứu - phát triển”, Nxb Khoa học xã hội. 12. Nguyễn Hữu Dũng (2003), “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam”, Nxb Lao động - Xã hội. 13. Phạm Minh Hạc (2007), “Phát triển văn hóa con người và nguồn nhân lực thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước”, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 80 14. Đặng Hữu (2009), “Phát triển nền kinh tế tri thức gắn với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam”, Nxb Khoa học xã hội. 15. Phạm Tiến Huy (2004), “Tổ chức khoa học và công nghệ”, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội. 16. Đặng Bá Lâm, Trần Khánh Đức (2002), “Phát triển nhân lực công nghệ ưu tiên ở nước ta trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa”, Nxb Giáo dục, Hà Nội. 17. Đỗ Thị Bích Loan, Nguyễn Thế Thắng, Đặng Ngọc Dinh (2013), “Phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện dân số vàng ở Việt Nam”, Kỷ yếu Hội thảo khoa học. 18. Nguyễn Giao Long (2006), “Đổi mới quản lý nhân lực Khoa học và Công nghệ”, Nxb Khoa học xã hội. 19. Luật số 58/2010/QH12 (2010), “Luật viên chức”, Quốc hội. 20. Luật số 29/2013/QH13 (2013), “Luật Khoa học và công nghệ”, Quốc hội. 21. Lương Công Lý, Nguyễn Thị Vân, Nguyễn Kim Phượng (2016), “Phát huy vai trò của giáo dục - đào tạo với việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay”, Nxb Chính trị Quốc gia. 22. Châu Văn Minh (2014), “Phát triển khoa học và công nghệ ở Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam qua gần 30 năm đổi mới”, Tạp chí Cộng Sản, số 12/2014. 23. Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (2005), “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn”, Nxb Khoa học xã hội. 24. Nghị định 99/2017/NĐ-CP (2017), “Quy định chức năng, nhiệm vụ quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam”. 25. Nghị định 29/2012/NĐ-CP (2012), “Về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức”, Chính Phủ. 26. Phạm Minh Nghĩa (2013), ‘‘Kinh nghiệm của Nhật Bản và Singgapore trong phát triển nguồn nhân lực”,Tạp chí kinh tế và dự báo số 24 trang 94-96. 27. Trần Minh Ngọc và các tác giả (2004), “Phát triển nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam”, Đề tài khoa học, Viện Kinh tế Việt Nam. 28. Bùi VănNhơn (2006), “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội”, Nxb Tư Pháp. 81 29. Phòng y tế (2016,2017), “Thông báo khám sức khỏe cán bộ, viên chức, người lao động”, Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam. 30. Nguyễn Ngọc Phú (2010), “Thực trạng nguồn nhân lực, nhân tài của đất nước hiện nay. Những vấn đề đặt ra - giải pháp”, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội. 31. GS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng (2006), “Giáo trình Kinh tế phát triển”, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội. 32. Nguyễn Hồng Quang (2013), “Nguồn nhân lực với phát triển bền vững vùng Bắc Bộ giai đoạn 2011 - 2020”, Nxb Khoa học xã hội. 33. Hồ Sĩ Quý (2007), “Con người và phát triển con người”, Nxb Giáo dục, Hà Nội. 34. Richard - A. Swanson (1993), Human Resources Deverlopment. Quarterly Vol.4.No.4/ 1993. 35. Tô Huy Rứa (2014), “Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay”, Tạp chí xây dựng Đảng số 12/2014. 36. PGS.TS. Phạm Văn Sơn (2015), “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, Báo Giáo dục thời đại. 37. Tạp chí khoa học và công nghệ Việt Nam (2015), số 12/2015. 38. Bùi Tất Thắng (2013), “Một số vấn đề về phát triển nhân lực ở Việt Nam”, Tạp chí Khoa học xã hội. 39. The International Labour Organization (ILO) (2010), A Skilled Workforce for Strong, Sustainable and Balanced Growth . 40. Vũ Bá Thể (2005), “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nxb Lao động - xã hội. 41. Nguyễn Thị Anh Thu (2004), “Phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ”, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội. 42. PGS.TS. Nguyễn Tiệp (2011), “Giáo trình Nguồn nhân lực”, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội. 43. Viện kinh tế thế giới (2003), “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo: Kinh nghiệm Đông Á”, Nxb Khoa học Xã hội. 44. Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam (2013), “Sáu mươi năm xây dựng và phát triển”, Nxb Khoa học xã hội.