Luận văn Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tỉnh Quảng Bình

ởi nếu những chính sách đưa ra mang tính giải pháp, chưa đi đến cùng của kết quả thì không thể gọi là một chính sách đã thành công. Có thể thấy ngay từ những đề án cử cán bộ đi đào tạo ở nước ngoài của nước ta trong thời gian gần đây. Một trong những nguyên nhân xảy ra tình trạng nhiều cán bộ học xong không trở về nước, hoặc trở về nước nhưng không làm việc theo như cam kết ban đầu là do khâu quản lý, tổ chức còn chưa ăn khớp. Cơ quan xét duyệt cử những cán bộ này đi đào tạo là Bộ Giáo dục và Đào tạo. Nhưng khi những người này trở về thì Bộ Giáo dục và Đào tạo lại không phải là người có trách nhiệm về khâu phân công công việc cho họ. Sự phối hợp không ăn khớp giữa các cơ quan có thẩm quyền đã làm lãng phí ngân sách mà Nhà nước bỏ ra để đào tạo cán bộ, nhằm nâng cao chất lượng nhân lực đầu ngành. Với những người không trở về nước, hoặc vi phạm cam kết thì dù họ có bồi thường nhưng cũng không thể bù lại tổn thất mà Nhà nước đã bỏ ra. Bởi cử họ đi học không chỉ mất chi phí về tiền của, mà còn bao gồm cả chi phí cơ hội của những người có năng lực khác. Sau khi họ về nước, nếu họ đi làm cho các doanh nghiệp nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân thì so với số tiền họ bồi thường Nhà nước cũng không phải là vấn đề để có thể ràng buộc họ. Do vậy, nếu các Bộ, ban, ngành có sự phối hợp chặt chẽ, có chiến lược thu hút, sử dụng nguồn chất xám này thì sẽ khắc phục được những tình trạng trên. Do vậy, với mỗi chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực KH&CN thì cần có kế hoạch cụ thể để phát huy được hiệu quả cao nhất. Bên cạnh đó, những chính sách đào tạo nguồn nhân lực KH&CN cũng cần gắn liền với nhu cầu thực tiễn. Trong thời gian gần đây, tình trạng “thừa 90 thầy thiếu thợ”, tình trạng sinh viên không đáp ứng được nhu cầu của nhà tuyển dụng cũng như yêu cầu công việc thực tế là hệ quả của việc đào tạo chưa thực sự gắn liền với yêu cầu của thị trường. Do vậy, trong đào tạo nguồn nhân lực KH&CN cũng phải có chiến lược dài hạn, từ khâu định hướng nghề nghiệp, trang bị kiến thức, kỹ năng. Kết quả của đào tạo chính là chất lượng nguồn nhân lực KH&CN khi những sinh viên, học viên này làm những công việc cụ thể. Đặc biệt đối với nguồn nhân lực KH&CN – nguồn nhân lực lao động dựa vào chất xám là chủ yếu thì hệ thống đào tạo lại càng đóng vai trò quan trọng. Nó không chỉ đơn thuần trang bị kiến thức để họ có thể làm việc, mà hệ thống giáo dục còn tạo cho nguồn nhân lực KH&CN tương lai niềm đam mê công việc, môi trường tốt để phát huy óc sáng tạo. Mặt khác, chiến lược phát triển nguồn nhân lực KH&CN ở cấp địa phương cũng như các tổ chức khác cũng rất quan trọng. Sự nghiệp phát triển con người là sự nghiệp chung của đất nước, của toàn dân, trong phát triển nguồn nhân lực KH&CN cũng vậy. Nếu chỉ dựa vào nguồn ngân sách của Nhà nước để có những nhân tài KH&CN là không đủ. Đối với mỗi địa phương, tổ chức, doanh nghiệp cũng phải có định hướng, chiến lược cụ thể để nguồn nhân lực KH&CN của mình được nâng cao về chất lượng, tăng lên về số lượng. Sở dĩ như vậy vì hiện nay Việt Nam đang xây dựng nền kinh tế thị trường. Mặc dù nền kinh tế thị trường mà chúng ta xây dựng là nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, nhưng đặc trưng của nó là sự cạnh tranh, là giống nhau ở mọi quốc gia. Chính sự cạnh tranh trong mỗi đơn vị sẽ làm họ lớn lên, qua đó đất nước mới phát triển nhanh và bền vững. Sự cạnh tranh này có thể nhìn nhận dưới nhiều góc độ, như cạnh tranh về công nghệ, về vốn, về thương hiệu. Nhưng suy đến cùng, sự cạnh tranh gay gắt nhất vẫn là cuộc chạy đua về những nhân tài, đặc biệt là nhân tài KH&CN. Xác định được điều này, Đảng ta đã nêu rõ trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2011 – 2020: “xây dựng 91 đồng bộ chính sách đào tạo, thu hút, trọng dụng, đãi ngộ xứng đáng nhân tài KH&CN. Thực hành dân chủ, tôn trọng và phát huy tự do tư tưởng trong hoạt động nghiên cứu, sáng tạo của trí thức vì sự phát triển của đất nước” [8]. Kế thừa, phát triển và cụ thể hoá quan điểm Đại hội XI của Đảng về đầu tư cho nguồn nhân lực KH&CN là đầu tư cho phát triển bền vững, trực tiếp nâng tầm trí tuệ và sức mạnh dân tộc, Đại hội XII xác định: “Xây dựng và thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng, đội ngũ cán bộ KH&CN” [9]. Đây là lần đầu tiên, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn cán bộ KH&CN được Đảng xác định là một trong những giải pháp quan trọng trong phát triển KH&CN. Việc xác định chính sách tạo nguồn, bồi dưỡng nguồn nhân lực KH&CN trong Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc XII của Đảng cũng đã thể hiện tầm nhìn chiến lược, toàn diện, gắn với thực tiễn của Đảng ta trong quá trình lãnh đạo toàn diện công cuộc đổi mới, khẳng định con người là trung tâm của chiến lược phát triển, đồng thời là chủ thể phát triển. Để KH&CN thực sự là quốc sách hàng đầu, là động lực quan trọng nhất để phát triển lực lượng sản xuất hiện đại, yêu cầu căn bản và quan trọng nhất là phải có nguồn nhân lực KH&CN và có chính sách bồi dưỡng, đào tạo, tạo nguồn nhân lực KH&CN. Đồng thời, đây cũng quan điểm chỉ đạo về phát triển giáo dục đào tạo là nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài. Thứ ba, về chính sách trọng dụng và tôn vinh đội ngũ cán bộ KH&CN, cùng với chính sách phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực KH&CN, Đảng có quan điểm nhất quán về việc đãi ngộ, sử dụng, tôn vinh cán bộ KH&CN. Đại hội XII khẳng định: “trọng dụng, đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ cán bộ KH&CN, nhất là các chuyên gia giỏi, có nhiều đóng góp”. Đây là quá trình vận dụng sáng tạo chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và truyền thống dân tộc về sử dụng và trọng dụng nhân tài của Đảng ta trong thực tiễn 92 lãnh đạo đất nước. Xác định phương hướng, quan điểm chỉ đạo về trọng dụng, tôn vinh, đãi ngộ cán bộ KH&CN, đặc biệt là những chuyên gia giỏi, những người có nhiều đóng góp không những thể hiện quyết tâm của Đảng trong phát triển khoa học và công nghệ mà còn xác định vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ khoa học trong sự nghiệp cách mạng của Đảng, của dân tộc và nhân dân ta. Thứ tư, bảo đảm cơ sở vật chất và môi trường thuận lợi để cán bộ khoa học tiếp tục phát huy và phát triển hết khả năng của mình Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi để nguồn nhân lực KH&CN phát huy cao độ tiềm năng của mình, đồng thời cũng có sự đánh giá, đãi ngộ công bằng, bảo đảm các lợi ích xứng đáng với sự đóng góp của mỗi cá nhân trên cơ sở “Ưu tiên mọi nguồn lực quốc gia cho phát triển KH&CN”, Đại hội XII khẳng định: “Tạo môi trường thuận lợi, điều kiện vật chất để cán bộ KH&CN phát triển bằng khả năng và hưởng lợi ích xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo của mình”[9]. Đây là một trong những nội dung quan trọng, là động lực để mỗi cán bộ khoa học phát huy hết khả năng của mình vì lợi ích chung của KH&CN và lợi ích của đất nước và của từng cá nhân. Thứ năm, gắn phát triển nguồn nhân lực KH&CN về số lượng với chất lượng Phát triển nguồn nhân lực KH&CN là sự mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng, xây dựng cơ cấu hợp lý. Những nội dung này phải được thực hiện đồng bộ, gắn kết với nhau thì phát triển nguồn nhân lực KH&CN mới có thể đạt hiệu quả cao. Trong đó, quan trọng nhất là phải gắn phát triển về số lượng với chất lượng của nguồn nhân lực này. Thực tiễn phát triển nguồn nhân lực KH&CN Việt Nam còn chưa có sự ăn khớp giữa tăng số lượng và nâng cao chất lượng. Mặc dù số lượng nguồn nhân lực KH&CN tăng nhanh qua các năm, nhưng chất lượng nguồn nhân lực 93 này lại nâng lên ở mức độ kiêm tốn. Số lượng và chất lượng là hai mặt cùng tồn tại song song, không tách rời của bất cứ đối tượng nào. Nguồn nhân lực KH&CN cũng vậy, nếu chúng ta chỉ chú ý đến phát triển số lượng mà không thực hiện song song nâng cao chất lượng thì nguồn nhân lực mà đất nước có được mặc dù nhiều nhưng không đáp ứng được yêu cầu công việc. Muốn phát triển nguồn nhân lực KH&CN nhanh, hiệu quả thì phải gắn liền sự phát triển về số lượng và chất lượng. Chỉ có như vậy mới nhanh chóng xây dựng được nguồn nhân lực KH&CN quy mô, có trình độ cao, mang lại nhiều đóng góp cho kinh tế - xã hội đất nước. Thứ sáu, phát triển nguồn nhân lực KH&CN phải gắn với yêu cầu hội nhập quốc tế Với mỗi lĩnh vực phát triển của Việt Nam hiện nay, như phát triển KH&CN, phát triển các ngành kinh tế công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ đều đặt ra yêu cầu là phải gắn liền với hội nhập quốc tế. Hội nhập quốc tế đặt ra những yêu cầu mới đối với phát triển nguồn nhân lực KH&CN Việt Nam. Đó không chỉ là phát triển số lượng nguồn nhân lực KH&CN ngày càng hùng hậu, mà còn là yêu cầu về trình độ chuyên môn, về kỹ năng làm việc. Có thể thấy cách mạng KH&CN hiện đại đang diễn ra mạnh mẽ đã mở ra một cuộc chạy đua về công nghệ, thông tin. Và một trong những đặc điểm của cuộc cách mạng KH&CN hiện đại này là thời gian thay thế của các thế hệ công nghệ ngày càng ngắn lại. Điều đó cũng có nghĩa thời gian những nghiên cứu, phát minh để cho ra một thế hệ công nghệ mới ngày càng nhanh. Do vậy, muốn không bị tụt hậu, Việt Nam phải phát triển được đội ngũ nguồn nhân lực KH&CN có khả năng hội nhập quốc tế nhanh, hội nhập quốc tế theo cả chiều sâu và chiều rộng. Nếu không nhanh chóng hội nhập quốc tế để học hỏi, nắm bắt xu hướng của thế giới thì một quốc gia đang phát triển sẽ không thể đuổi kịp các nước tiên tiến trên con đường hiện đại hóa. Đối với Việt Nam, 94 điều này càng trở nên quan trọng, bởi Việt Nam là nước đi sau, KH&CN của Việt Nam phần lớn đã trở nên lạc hậu so với thế giới hàng chục năm. Hơn nữa Việt Nam cũng là quốc gia đang chuyển giao giữa cái cũ và cái mới, giữa nền kinh tế nông nghiệp đi lên kinh tế công nghiệp. Do vậy nguồn nhân lực KH&CN có trình độ, không ngừng cập nhật, học hỏi những công nghệ mới của nhân loại, áp dụng, sáng tạo những tri thức mới vào nghiên cứu để tạo ra những sáng chế có giá trị yêu cầu cấp thiết của Việt Nam hiện nay. Hội nhập quốc tế vừa mang lại cơ hội nhưng đồng thời cũng đem đến nhiều thách thức cho Việt Nam. Nếu chúng ta không tận dụng được lợi thế là nước đi sau, không tận dụng được những tri thức của nhân loại để phát triển đất nước thì lợi thế sẽ trở thành thách thức lớn. Để tránh được điều này, Việt Nam cần phải có đội ngũ nhân lực KH&CN thực sự chất lượng để có thể biến tri thức nhân loại thành tri thức Việt Nam, đưa tri thức Việt Nam trở thành động lực cho sự phát triển đất nước. ˆ Quan điểm trong quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Bình thời kỳ 2011-2020 Một là, phát triển nhân lực nhằm thực hiện thành công các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội tỉnh đến năm 2020. Xác định rõ phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm đóng vai trò quyết định trong sự nghiệp đổi mới và phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Bình. Hai là, nâng cao chất lượng con người và chất lượng sống của người dân. Phát triển nguồn nhân lực cao về trí tuệ, cường tráng về thể chất, phong phú về tinh thần, trong sáng về đạo đức. Ba là, xây dựng chiến lược nguồn nhân lực đến năm 2020 trên cơ sở những kết quả đánh giá đúng hiện trạng về nguồn nhân lực của tỉnh. Có biện pháp giải quyết hiệu quả những vấn đề vừa cấp bách vừa lâu dài của nguồn 95 nhân lực, trong đó, có vấn đề khai thác, đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực trong các ngành, nghề. Bốn là, cải thiện, phát triển cơ sở hạ tầng và nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo là những vấn đề quan trọng nhằm tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng cao. Có chính sách sử dụng nguồn nhân lực đúng đắn, đặc biệt là sử dụng nhân lực trí thức và trọng dụng nhân tài. Tạo môi trường thuận lợi để người hiền tài phát huy hết khả năng, năng lực cống hiến cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nhà. Năm là, tăng cường thông tin, dự báo về nguồn nhân lực theo hướng rộng rãi và dân chủ, làm cho mọi người thấy được tầm quan trọng của vấn đề phát triển nguồn nhân lực đối với phát triển đất nước, của tỉnh trong giai đoạn hiện nay. Như vậy có thể thấy, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực KH&CN, quan điểm của tỉnh Quảng Bình trong quy hoạch phát triển nguồn nhân lực đều hướng đến nguồn lực con người có trí tuệ cao, có phẩm chất đạo đức tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng. Thông qua nền giáo dục tiên tiến trên nền khoa học hiện đại; được trọng dụng và đãi ngộ, tôn vinh nhằm phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế. 3.1.2. Phương hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Quyết định số 1136/QĐ-UBND ngày 21 tháng 5 năm 2012 của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình về việc phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Quảng Bình thời kỳ 2011-2020, đã đề ra phương hướng và mục tiêu cho việc phát triển nguồn nhân lực của tỉnh. ˆ Phương hướng phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là một bước đột phá chiến lược, yêu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền 96 kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng, tạo lợi thế cạnh tranh, bảo đảm đưa nền kinh tế của tỉnh phát triển nhanh, bền vững, hiệu quả. Phát triển nhân lực tỉnh Quảng Bình thời kỳ 2011-2020 nhằm đưa nhân lực của tỉnh trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để tạo sự phát triển bền vững, ổn định xã hội, hội nhập quốc tế. Xây dựng nhân lực chất lượng cao có nghĩa là xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực KH&CN, nhất là các chuyên gia, kỹ sư đầu ngành, công nhân có tay nghề cao, có trình độ chuyên môn – kỹ thuật tương đương với các nước tiên tiến trong khu vực, có đủ năng lực nghiên cứu, tiếp cận, chuyển giao và đề xuất những giải pháp khoa học, công nghệ, kỹ thuật, giải quyết những vấn đề cơ bản của sự nghiệp CNH- HĐH đất nước; xây dựng hệ thống các cơ sở đào tạo nhân lực tiên tiến, hiện đại, đa dạng, cơ cấu ngành nghề đồng bộ; xây dựng sự nghiệp giáo dục tiên tiến, hiện đại và một xã hội học tập toàn diện để tạo nguồn nhân lực chất lượng cao. Để thực hiện phương hướng phát triển nguồn nhân lực, cần tăng cường công tác tuyên truyền, nâng cao nhận thức, trách nhiệm của các ngành các cáp và toàn thể nhân dân về sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực KH&CN nói riêng. Làm cho mọi người thấy rõ vai trò, trách nhiệm đào tạo và sử dụng nhân lực KH&CN, biến thách thức về nhân lực (số lượng đông, tay nghề thấp, chưa có tác phong công nghiệp) thành lợi thế (chủ yếu qua đào tạo), là nhiệm vụ của toàn xã hội, mang tính xã hội, của các cấp lãnh đạo, của nhà trường, của doanh nghiệp và của gia đình cũng như bản thân mỗi người lao động. Đây chính là thể hiện quan điểm phát triển con người, phát triển kinh tế - xã hội vì con người và do con người. Tăng cường hơn nữa công tác lãnh đạo, chỉ đạo kịp thời của các cấp ủy Đảng và chính quyền đối với nguồn nhân lực KH&CN. Kịp thời động viên, khen thưởng các tập thể, cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Đẩy mạnh 97 công tác phổ biến pháp luật, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về nhân lực, việc làm, giáo dục đào tạo, vận động các doanh nghiệp tích cực tham gia đào tạo nhân lực để sử dụng với chất lượng ngày càng cao. Việc phát triển nguồn nhân lực KH&CN là một trong những nội dung, nhiệm vụ quan trọng, chủ yếu của các cấp ủy Đảng, chính quyền, đoàn thể trong công tác chỉ đạo, điều hành quản lý và thực hiện. Đặc biệt đối với các ngành Giáo dục và Đào tạo; Lao động, Thương binh và Xã hội; Nội vụ. Cần bổ sung thêm nhiệm vụ cân đối, đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo an ninh, trật tự, bảo vệ môi trường trên địa bàn tỉnh vào chương trình công tác hàng năm. Cần xây dựng định mức biên chế phù hợp với tình hình thực hiện của tỉnh nhằm đảm bảo hiệu quả công tác nguồn nhân lực KH&CN, số lượng biên chế nguồn nhân lực KH&CN của tỉnh cần được xác định theo vị trí việc làm của từng ngành và của từng chức danh. Tiếp tục kiện toàn bộ máy tổ chức cũng như củng cố hoàn thiện bộ máy hoạt động của các ngành, nâng cao chất lượng chuyên môn nghiệp vụ đội ngũ cán bộ quản lý. Tuy nhiên, trong giai đoạn kinh tế thị trường hiện nay, mặc dù các Nghị quyết của Đảng, các văn bản pháp luật luôn quan tâm và đề cao vai trò của nhân tài khoa học, nhưng trên thực tế chúng ta hầu như chưa có chính sách cụ thể nào để thực sự trọng dụng, sử dụng và tôn vinh cán bộ khoa học. Đã đến lúc phải thay đổi tư duy về chính sách đãi ngộ và trọng dụng cán bộ KH&CN, phải coi đây là một vấn đề cấp bách cần được giải quyết kịp thời ˆ Mục tiêu tổng quát Xác định đúng nhu cầu về số lượng, cơ cấu và trình độ nhân lực đảm bảo yêu cầu nguồn nhân lực thực hiện công nghiệp hoá- hiện đại hoá tỉnh nhà, phát triển nhanh các ngành, lĩnh vực mà tỉnh có lợi thế so sánh, hình thành đội ngũ nhân lực có chất lượng theo chuẩn quốc gia, khu vực và quốc tế. 98 ˆ Mục tiêu cụ thể - Rà soát, điều chỉnh cơ cấu đào tạo nhân lực từ cao đẳng trở lên so với trung cấp chuyên nghiệp và đào tạo nghề một cách hợp lý, từng bước nâng cao trình độ so với mặt bằng chung của cả nước. - Đa dạng hóa các hình thức đào tạo nguồn nhân lực theo hướng nâng cao chất lượng, kỹ năng nghề nghiệp, phát huy tối đa năng lực của các cơ sở đào tạo, các trường cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, dạy nghề trong tỉnh; mở rộng liên kết với các trường chuyên nghiệp và dạy nghề ngoài tỉnh kết hợp đào tạo tại chỗ và đào tạo ngoài tỉnh; đẩy mạnh đào tạo nghề theo nhu cầu của xã hội, khuyến khích các thành phần kinh tế đầu tư đào tạo và dạy nghề. Đảm bảo khoảng 70% tổng số lao động trong các thành phần kinh tế qua đào tạo dưới các hình thức và trình độ khác nhau. Cụ thể sẽ tập trung vào nâng cao trình độ học vấn của nguồn nhân lực, nâng cao trình độ chuyên môn – kỹ thuật. + Giai đoạn 2011-2015: Bổ sung cho nền kinh tế khoảng 53.700 lao động được đào tạo phù hợp với điều kiện kinh tế và khả năng phát triển của địa phương. + Giai đoạn 2016-2020: Bổ sung cho nền kinh tế khoảng 70.000 lao động qua đào tạo. - Nâng tỷ lệ lao động có việc làm phù hợp với nghề đào tạo đạt trên 65%. - Tuyển chọn và trọng dụng những người có đức, có tài, tranh thủ khai thác và thu hút sự tham gia đóng góp của cán bộ, chuyên gia có trình độ cao từ những nơi khác cho sự phát triển của tỉnh. ˆ Nhiệm vụ cụ thể Thứ nhất, tăng cường chất lượng thông tin về các hoạt động dự báo cung – cầu nguồn nhân lực chất lượng cao. Dự báo cung – cầu nguồn nhân lực 99 là nhiệm vụ có thể giao cho chính bản thân các cơ sở đào tạo hoặc các cơ sở nghiên cứu dự báo có uy tín tiến hành. Thứ hai, phát triển và đào tạo các ngành nghề mới đáp ứng nhu cầu chuyển đổi ngành nghề, tổ chức lại các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ cao và áp dụng phương pháp quản lý mới. Thứ ba, các cơ sở đào tạo cần phát triển các chương trình đào tạo chất lượng cao theo hướng tăng cường kiến thức thực tế, kỹ năng nghề nghiệp và khả năng ngoại ngữ. Thứ tư, tăng cường liên kết với các doanh nghiệp trong đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao với các hình thức đa dạng như mời doanh nghiệp tham gia giảng dạy, tổ chức cho học viên thực tập nhiều lần tại doanh nghiệp. Thứ năm, tăng cường liên kết và hợp tác với các trường đại học nhằm nâng cao năng lực giảng dạy của đội ngũ giảng viên, cập nhật giáo trình và tài liệu tạo điều kiện cho học viên được tiếp cận với những kiến thức mới của nhân loại. Thứ sáu, tăng cường đầu tư cho giáo dục đại học và dạy nghề cả về đội ngũ giảng viên, chương trình đào tạo, cơ sở vật chất để nâng cao chất lượng đào tạo. Tỉnh cần có những cơ chế, chính sách phù hợp để thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ các ngành kinh tế mũi nhọn mà tỉnh có lợi thế. Đây là vấn đề mấu chốt làm tăng cung nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ từ các cơ sở đào tạo trong nước mà còn có thể thu hút lao động có trình độ cao được đào tạo ở nước ngoài như các sinh viên đi du học và Việt kiều. Thứ bảy, xây dựng cơ chế chính sách để các doanh nghiệp đóng góp cho sự nghiệp giáo dục đào tạo. Đồng thời, các doanh nghiệp phải chủ động 100 và có trách nhiệm đóng góp về tài chính, cơ sở vật chất và kỹ năng thực hành cho các trường và cơ sở dạy nghề. Thứ tám, hợp tác, tranh thủ sự giúp đỡ của các tổ chức, quốc tế để nâng cao năng lực đào tạo của các trường, từ đó nâng cao chất lượng đào tạo. Đầu tư phát triển nguồn nhân lực KH&CN, là công việc không thể hoàn thành một sớm một chiều, hay nói cách khác, độ trễ về thời gian trong đầu tư vào nguồn nhân lực KH&CN kể từ khi bắt đầu cho đến khi nguồn nhân lực KH&CN phát huy hiệu quả phải trải qua một thời gian, một quá trình bền bỉ, lâu dài, liên tục, có sự đổi mới và kế thừa. Chính vì vậy, cần phải hết sức nhanh chóng thực hiện nhiều giải pháp đồng bộ và hiệu quả để phát triển nguồn nhân lực KH&CN phục vụ cho công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá nền kinh tế - xã hội của tỉnh trong giai đoạn tới. 3.2. Giải pháp quản lý nhà nước về phát triển nhân lực khoa học và công nghệ 3.2.1. Quy hoạch và kế hoạch hóa nguồn nhân lực KH&CN phù hợp với thực tiễn và yêu cầu phát triển của ngành Quy hoạch nguồn nhân lực KH&CN là một yêu cầu cấp bách trước mắt và lâu dài. Nó có mối quan hệ chặt chẽ với chiến lược phát triển của tỉnh. Thực tế cho thấy, quy hoạch nguồn nhân lực KH&CN của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh thời gian qua còn tồn tại nhiều hạn chế. Điều này đặt ra yêu cầu cần phải đổi mới và hoàn thiện hoạt động này để góp phần xây dựng một đội ngũ nguồn nhân lực KH&CN giỏi về chuyên môn và có phẩm chất đạo đức tốt. Trong thời gian tới, hoạt động này cần thực hiện đồng bộ các giải pháp cơ bản sau: Thứ nhất, xác định rõ phương hướng, nhiệm vụ của công tác quy hoạch và kế hoạch hóa. Quy hoạch và kế hoạch hóa nguồn nhân lực KH&CN phải gắn liền với quy mô đào tạo, điều kiện và yêu cầu phát triển của tỉnh. Điều 101 này có nghĩa là công tác quy hoạch và kế hoạch hóa cần chú ý đến việc mở rộng hay thu hẹp các ngành nghề đào tạo và phải thực hiện đồng bộ, kết hợp với quy hoạch và kế hoạch hóa phát triển các nguồn lực khác để phát triển nguồn nhân lực KH&CN. Thứ hai, áp dụng các biện pháp khảo sát, điều tra trong quy hoạch và kế hoạch hóa nguồn nhân lực KH&CN. Việc này được thực hiện nhằm mục đích dự báo được sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và từng địa phương, xu hướng phát triển chung của xã hội hiện đại. Từ đó đưa ra chiến lược phát triển đào tạo, ngành nghề, quy mô và chất lượng đào tạo. Đây là cơ sở để lập quy hoạch và kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực KH&CN trong mỗi giai đoạn nhất định. Thứ ba, quy hoạch và kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực KH&CN cần phải đảm bảo tỷ lệ hợp lý về độ tuổi, trình độ, giới tính của mỗi ngành nghề, nhằm khắc phục tình trạng hụt hẫng về đội ngũ, đặc biệt là đội ngũ có trình độ chuyên môn cao. Đồng thời, cần phải đảm bảo vừa sử dụng, vừa tạo nguồn; sử dụng đi đôi với thử thách và rèn luyện, đảm bảo vừa đủ số lượng vừa đạt tiêu chuẩn trình độ, năng lực và chất lượng công tác, xây dựng các lớp đào tạo kế tiếp nhau với chất lượng ngày càng được nâng cao. Đồng thời, quy hoạch phải dựa vào đánh giá nguồn nhân lực KH&CN đương nhiệm, đánh giá bước đi trong khoảng 1 đến 5 năm tới để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng dự nguồn, đáp ứng đòi hỏi phát triển liên tục của đội ngũ nguồn nhân lực KH&CN. Thứ tư, quy hoạch và kế hoạch hóa nguồn nhân lực KH&CN cần chú trọng đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực và trình độ chuyên môn, trình độ quản lý cho đội ngũ nguồn nhân lực KH&CN theo chương trình tiên tiến, chương trình hợp tác đầu tư với nước ngoài để đáp ứng đào tạo nguồn nhân lực KH&CN có chất lượng cao. 102 Thứ năm, quy hoạch và kế hoạch hóa nguồn nhân lực KH&CN cần phải đảm bảo tính “động”. Điều này có nghĩa là quy hoạch và kế hoạch hóa không được cứng nhắc mà phải linh động để thích ứng kịp thời với sự phát triển nguồn nhân lực KH&CN. Thứ sáu, tại mỗi Sở, Ban, Ngành nên thành lập một bộ phận chuyên nghiên cứu về quy hoạch phát triển nguồn nhân lực KH&CN. Bộ phận này có thể thuộc cơ cấu phòng Tổ chức cán bộ hay phòng Tổ chức hành chính tùy theo mỗi đơn vị. Trên cơ sở phân tích các điều kiện phát triển của tỉnh cũng như xu hướng phát triển của xã hội, bộ phận này sẽ tham mưu cho tỉnh thực hiện công tác quy hoạch và kế hoạch hóa nguồn nhân lực KH&CN. 3.2.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực KH&CN đúng nguyên tắc và tiêu chuẩn vị trí việc làm Tuyển dụng là khâu rất quan trọng để tạo nên một đội ngũ nguồn nhân lực KH&CN có đủ khả năng thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Công tác tuyển dụng tốt giúp cho tỉnh có một đội ngũ nguồn nhân lực KH&CN với cơ cấu hợp lý, đủ về số lượng, mạnh về chất lượng. Để hoạt động tuyển dụng được thực hiện tốt, trong thời gian tới cần thực hiện một số giải pháp cơ bản sau đây: Một là, xây dựng quy định chuẩn trong tuyển dụng nguồn nhân lực KH&CN. Trong quy định cần bám sát tình hình thực tế của cơ quan mà đưa ra yêu cầu đối với người dự tuyển hợp lý. Đồng thời, đưa ra các cơ chế phù hợp để thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao; đưa ra các ưu tiên đối với người có học vị tiến sĩ, thạc sĩ. Hai là, tiến hành đánh giá thực trạng nguồn nhân lực KH&CN trước khi thực hiện tuyển dụng. Hoạt động này giúp nhà quản lý nắm chắc được tình hình đội ngũ nguồn nhân lực KH&CN hiện tại về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Trên cơ sở đó xác định nhu cầu nguồn nhân lực trong giai đoạn sắp tới 103 và tiến hành công tác tuyển dụng. Sở dĩ phải thực hiện công tác này bởi lẽ tuyển dụng là yếu tố đầu vào của nguồn nhân lực KH&CN. Nếu không tiến hành rà soát lại đội ngũ thì sẽ dẫn đến tình trạng tuyển dụng vừa thừa vừa thiếu. Ba là, thực hiện nghiêm túc quy trình và các nguyên tắc trong tuyển dụng. Việc tổ chức tuyển dụng một cách nghiêm túc, đúng quy trình là một yêu cầu đặt ra. Trước khi tiến hành tuyển dụng cần phải xây dựng kế hoạch và trong quá trình thực hiện phải tuân theo kế hoạch đề ra về thời gian và cách thức. Tuyển dụng phải được thực hiện thông qua hội đồng tuyển dụng, tránh tình trạng chỉ có thủ trưởng quyết định tất cả. Đồng thời, tuyển dụng cần phải tuân theo những nguyên tắc dân chủ, công khai, công bằng đối với mọi đối tượng tham gia dự tuyển. Bốn là, nên đưa ra chính sách ưu tiên thu hút, tuyển dụng những sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc. Năm là, nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ thực hiện công tác tuyển dụng. Để tiến hành tuyển dụng một cách nghiêm túc và có thể lựa chọn được những người ưu tú, đòi hỏi đội ngũ những người làm công tác tuyển dụng phải có năng lực, trình độ để tổ chức một cách chuyên môn hóa, đồng thời phải có phẩm chất đạo đức tốt, luôn đặt lợi ích của tỉnh lên trên hết. Đây là hai vấn đề đóng vai trò then chốt trong công tác tuyển dụng. Do đó, cần phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhằm xây dựng một đội ngũ cán bộ quản lý có chất lượng cao, giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, trong sáng về đạo đức, tận tụy với nghề nghiệp. 3.2.3. Sử dụng hợp lý và hiệu quả nguồn nhân lực KH&CN Trong quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực KH&CN, cho dù có xây dựng được chế độ thu hút và tuyển dụng hợp lý, ban đầu tuyển dụng được đội ngũ nguồn nhân lực KH&CN có trình độ cao, nhiệt huyết, sẵn sàng 104 làm việc, có mong muốn cống hiến tài năng của mình cho tỉnh, nhưng tỉnh đó lại không có chế độ sử dụng, phân công công tác và tạo điều kiện cho họ phát huy năng lực thì tất cả các chính sách được thực hiện trước đó đều trở nên vô nghĩa. Nguồn nhân lực KH&CN khi được tuyển dụng vào làm việc tại các đơn vị có những chuyên môn, trình độ đào tạo, phẩm chất chính trị khác nhau. Chính vì vậy, chính sách sử dụng nguồn nhân lực KH&CN là để đảm bảo bố trí, sắp xếp cho phù hợp với trình độ đào tạo và năng lực của mỗi người. Đây là hoạt động vừa mang tính khoa học, vừa mang tính nghệ thuật. Bố trí, sắp xếp cũng như thực hiện các biện pháp luân chuyển, thuyên chuyển, đề bạt, bổ nhiệm nguồn nhân lực KH&CN có ý nghĩa rất quan trọng. Nó vừa phát huy năng lực của từng cá nhân, lại vừa đảm bảo thực hiện được mục tiêu của tỉnh. Tuy nhiên, cần phải lưu ý là bố trí phải tương xứng với khả năng đào tạo, năng lực, sức vươn lên của nguồn nhân lực KH&CN; phải xuất phát từ yêu cầu thực tế, căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, đồng thời đối chiếu với các tiêu chuẩn đề ra; thực hiện phân công đúng người, đúng việc, phù hợp với năng lực, chuyên môn nghiệp vụ. Trong thời gian sắp tới, để thực hiện tốt công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực KH&CN, tỉnh cần chú trọng thực hiện một số yêu cầu cơ bản sau: Một là, trong quá trình sắp xếp, bố trí lại nguồn nhân lực KH&CN cần chú ý đến cơ cấu, đặc biệt là cơ cấu số lượng, chất lượng nguồn nhân lực KH&CN theo từng ngành học, cơ cấu giữa nguồn nhân lực KH&CN có kinh nghiệm với nguồn nhân lực KH&CN trẻ được đào tạo cơ bản, giữa nguồn nhân lực KH&CN có năng lực cao với nguồn nhân lực KH&CN còn hạn chế về năng lực. Cơ cấu nguồn nhân lực KH&CN cần hài hòa về giới để khắc phục tình trạng mất cân đối về giới tính. 105 Hai là, chủ thể quản lý cần phải chú trọng đánh giá hiện tượng luân chuyển cán bộ trong thời gian qua, xác định đối tượng nào đã thuyên chuyển ra khỏi cơ quan và nguyên nhân là do đâu. Từ đó, có giải pháp phù hợp để giữ nguồn nhân lực có chất lượng ở lại làm việc. Đồng thời, cần đưa ra quy định cụ thể, thống nhất quy trình thực hiện công tác luân chuyển cán bộ. Không thực hiện luân chuyển cán bộ theo chủ trương một cách miễn cưỡng, đối phó làm mất tác dụng tích cực của công tác này, cũng như lợi dụng chủ trương luân chuyển để mưu lợi cá nhân gây mất đoàn kết. Ba là, rà soát, bổ sung, hoàn thiện các quy chế, quy định về việc bổ nhiệm, đề bạt nguồn nhân lực KH&CN và đưa ra các điều kiện để thực hiện các chế độ, chính sách đó. Từ đó tạo động lực thu hút, động viên nguồn nhân lực KH&CN toàn tâm, toàn ý phục vụ cho mục tiêu của tỉnh. Bốn là, cân đối lại thu chi tài chính để dành nguồn lực cho các chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực KH&CN, góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho nguồn nhân lực KH&CN để họ có thể an tâm công tác và cống hiến hết năng lực của mình. 3.2.4. Tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực KH&CN Thực tế cho thấy, trong thời gian qua các cơ quan trên địa bàn tỉnh đã rất chú trọng đến công tác đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ nguồn nhân lực KH&CN. Tuy nhiên, quản lý chưa mang lại hiệu quả cao, chưa phù hợp với yêu cầu thực tế. Để khắc phục tình trạng này, trong thời gian tới, tỉnh cần phải đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực KH&CN theo một số phương hướng cơ bản sau: Một là, các đơn vị cần tiến hành khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ nguồn nhân lực KH&CN để làm rõ các câu hỏi: nguồn nhân lực KH&CN đang ở trình độ nào? những mặt mạnh? những mặt yếu? nguồn nhân 106 lực KH&CN cần đào tạo, bồi dưỡng thêm cái gì? đào tạo bồi dưỡng như thế nào?...Sau đó cần phân tích các vấn đề: số lượng phải được đào tạo? ngành gì? số lượng phải được bồi dưỡng? bồi dưỡng như thế nào? Cuối cùng, tỉnh cần tiến hành phân tích tiềm lực của tỉnh, tức là xác định các nguồn lực và kế hoạch phụ trợ khác. Hai là, cần chú trọng xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng. Xây dựng kế hoạch cần phải căn cứ vào kế hoạch tổng thể phát triển giáo dục đào tạo và quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của tỉnh. Kế hoạch cần phải xây dựng theo ba loại cơ bản: ngắn hạn (1 năm), trung hạn (5 năm) và dài hạn (10 năm). Trong mỗi kế hoạch cần phải cụ thể hóa được mục tiêu đào tạo bồi dưỡng, hình thức, thời gian, đối tượng tham gia, cá nhân, đơn vị có trách nhiệm kiểm tra, giám sát. Nếu khóa đào tạo do chính tỉnh đứng ra tổ chức thì phải quy định cụ thể đơn vị chịu trách nhiệm chính về chất lượng và chương trình đào tạo, bồi dưỡng. Đồng thời, nội dung của kế hoạch đào tạo bồi dưỡng phải thể hiện được tính liên tục, hệ thống, tính chủ động đón đầu. Tuy nhiên, cần chống khuynh hướng dàn trải chương trình đào tạo, bồi dưỡng gây lãng phí thời gian, khó bố trí công việc của nguồn nhân lực KH&CN dẫn đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng kém hiệu quả. Ba là, xác định đúng đắn nội dung chương trình, phương pháp đào tạo. Trong giai đoạn hiện nay, đội ngũ nguồn nhân lực KH&CN cần phải thường xuyên được bồi dưỡng, nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học. Có như vậy mới đảm bảo hội nhập và mở rộng giao lưu hợp tác với các nước trong khu vực và trên thế giới về tất cả các lĩnh vực kinh tế - xã hội. Bên cạnh đó, đội ngũ nguồn nhân lực KH&CN cũng rất cần được nâng cao trình độ về lý luận chính trị và trình độ quản lý nhà nước. Bốn là, xây dựng và hoàn thiện quy định về đào tạo, bồi dưỡng. Cần có chính sách, chế độ đãi ngộ phù hợp cũng như các điều kiện đảm bảo thực hiện 107 các chính sách, chế độ đó nhằm tạo động lực thu hút, động viên đội ngũ nguồn nhân lực KH&CN tích cực tham gia học tập, bồi dưỡng để không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Năm là, mở rộng giao lưu hợp tác quốc tế trong hoạt động đào tạo bồi dưỡng đội ngũ nguồn nhân lực KH&CN. Tạo điều kiện để nguồn nhân lực KH&CN được đi đào tạo ở nước ngoài để có điều kiện tiếp cận với nguồn tri thức mới của nhân loại. Sáu là, tăng cường công tác kiểm tra và đánh giá sau đào tạo. Thực tế hiện nay cho thấy, hầu hết đội ngũ nguồn nhân lực KH&CN tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu là để chuẩn hóa chức danh, tiêu chuẩn ngạch bậc. Điều này dẫn đến tình trạng học lấy bằng cấp và mang tính hình thức. Chính vì vậy, chủ thể quản lý cần phải tiến hành nghiêm chỉnh công tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt động này. Điều này có thể được thực hiện thông qua chế độ báo cáo thường xuyên và định kì đối với nguồn nhân lực KH&CN. Đồng thời các đơn vị cử nguồn nhân lực KH&CN tham gia đào tạo, bồi dưỡng có thể tiến hành sát hạch sau khi tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng. Trên cơ sở chế độ kiểm tra, sát hạch, tỉnh cần xây dựng chế độ khen thưởng, kỷ luật đối với nguồn nhân lực KH&CN để đảm bảo hoạt động này được tiến hành nghiêm túc và hiệu quả. 3.2.5. Cụ thể hoá và tổ chức thực hiện kịp thời các chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN Trong nền kinh tế thị trường, xã hội phát triển với mức sống ngày càng được nâng cao, tình trạng lạm phát cũng trở nên phổ biến. Điều này đòi hỏi tỉnh phải có những biện pháp tích cực để đảm bảo cuộc sống cho lao động. Chính sách tiền lương, phụ cấp và các chính sách ưu đãi là nguồn thu nhập chính của nguồn nhân lực KH&CN trên địa bàn tỉnh. Vì thế, nó có vai trò rất 108 quan trọng trong việc đảm bảo nguồn sống cho nguồn nhân lực KH&CN và gia đình họ. Qua nghiên cứu ở phần thực trạng, chúng ta đều nhận thấy rằng trong thời gian qua tỉnh đã có chú ý đến các chế độ đãi ngộ dành cho nguồn nhân lực KH&CN. Tuy nhiên, do nguồn lực tài chính của tỉnh còn hạn hẹp nên chính sách này được áp dụng không ổn định, nguồn thu nhập tăng thêm của nguồn nhân lực KH&CN dao động liên tục trong năm. Hơn thế nữa, do đặc điểm của nguồn nhân lực KH&CN là nguồn nhân lực chất lượng cao nên các chính sách đãi ngộ hiện tại của tỉnh thực sự không đủ sức hấp dẫn để có thể thu hút và “giữ chân” người tài. Chính vì vậy, trong thời gian tới, các chủ thể quản lý cần tập trung vào việc giải quyết một số giải pháp sau: Một là, tiếp tục nghiên cứu, rà soát, điều chỉnh, bổ sung chính sách thu hút, đào tạo nhân tài tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2015-2020 để phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế- xã hội của tỉnh; đặc biệt là đội ngũ nguồn nhân lực KH&CN để nâng cao năng lực quản lý nhà nước và nhắm đến nguồn nhân tài phục vụ phát triển kinh tế làm động lực cho phát triển xã hội tỉnh. Hai là, xây dựng cơ chế phát huy vai trò của người quản lý, sử dụng lao động tạo điều kiện để họ thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao phục vụ công việc theo yêu cầu của cơ quan, đơn vị. Ba là, tạo điều kiện, môi trường làm việc thuận lợi để khai thác hết năng lực sở trường của người hiền tài phục vụ cho sự phát triển của tỉnh; đặc biệt chú ý đến bộ phận nhân lực chất lượng cao phục vụ nền kinh tế; cần quan tâm hơn đến điều kiện nhà ở và các điều kiện sinh sống, sinh hoạt của người lao động. 3.2.6. Hỗ trợ và thu hút các nguồn lực đảm bảo cho yêu cầu phát triển nguồn nhân lực KH&CN Việc huy động nguồn lực về vốn đáp ứng nhu cầu trên là nhiệm vụ hết 109 sức khó khăn, đòi hỏi sự nỗ lực, cố gắng của các cấp chính quyền và của toàn xã hội mới có thể thực hiện được, trong đó tập trung vào một số giải pháp sau: Một là, tăng ngân sách nhà nước cho phát triển nhân lực KH&CN: Về cơ bản ngân sách nhà nước vẫn là nguồn lực cơ bản, chủ yếu, là động lực để phát triển nguồn nhân lực KH&CN của tỉnh. Do đó cần tăng đầu tư phát triển cả về giá trị tuyệt đối và tỷ trọng trong tổng nguồn đầu tư toàn xã hội để hiện đại hoá có trọng tâm, trọng điểm các cơ sở đào tạo trên địa bàn đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hoá-hiện đại hoá. Trong kế hoạch phân bổ ngân sách hàng năm cần tập trung vào các nhiệm vụ chi để thực hiện các chương trình, dự án đào tạo nhân lực KH&CN theo mục tiêu ưu tiên và thực hiện bình đẳng xã hội. Hai là, đẩy mạnh xã hội hoá để tăng cường huy động các nguồn vốn cho phát triển nhân lực. Tỉnh cần có cơ chế, chính sách đủ mạnh để tăng cường huy động các nguồn đóng góp từ người dân cho phát triển nhân lực bằng các hình thứ. Xây dựng thể chế gắn trách nhiệm các đơn vị đối với việc phát triển nguồn nhân lực KH&CN; đồng thời có cơ chế, chính sách và biện pháp đủ mạnh để huy động sự đóng góp từ phía người sử dụng lao động thông qua việc thành lập quỹ hỗ trợ đào tạo do các tổ chức, cá nhân, các doanh nghiệp đóng góp. Ba là, đối với huy động các nguồn vốn nước ngoài: Tăng cường tranh thủ sự hỗ trợ của các Bộ, ngành TW để thu hút các nguồn vốn ODA, FDI, NGO cho phát triển nhân lực KH&CN trên địa bàn tỉnh. Tăng cường công tác vận động để thu hút các nguồn vốn nước ngoài và tổ chức quản lý, sử dụng có hiệu quả các nguồn ODA, FDI, NGO, vốn viện trợ của các tổ chức, cá nhân nước ngoài hỗ trợ phát triển nhân lực KH&CN tỉnh 110 3.2.7. Thanh tra, kiểm tra và xử lý nghiêm những vi phạm hoạt động quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực KH&CN Hoạt động thanh tra, kiểm tra sẽ giúp các đối tượng được thanh tra, kiểm tra nhận thức một cách đầy đủ quyền và nghĩa vụ của mình, nhận thức được vai trò quan trọng của chính sách phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, từ đó sẽ hình thành ý thức tuân thủ qui định của pháp luật, và những qui định của tỉnh. Để thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra có hiệu quả cần phải có một đội ngũ cán bộ thanh tra, kiểm tra giỏi, công tâm và làm việc có trách nhiệm. Điều này đòi hỏi tỉnh cần thường xuyên thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ thanh tra. Bên cạnh việc xây dựng đội ngũ cán bộ thanh tra, các chủ thể quản lý cần phải xác định nội dung và hình thức thanh tra sao cho đảm bảo tính bao quát và thấy hết được hoạt động của nguồn nhân lực KH&CN. Cần phải thường xuyên thực hiện thanh tra, kiểm tra định kỳ và đột xuất đối với cơ quan. Cần phải đưa ra chương trình kế hoạch thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra. Cần thực hiện đầy đủ các nội dung thanh tra, kiểm tra như sau: Thứ nhất, thanh tra, kiểm tra thường xuyên việc thực hiện quy chế độ đánh giá cán bộ, công tác quản lý hồ sơ cán bộ và thực hiện kỷ luật lao động của nguồn nhân lực KH&CN; Thứ hai, thanh tra, kiểm tra trong việc thực hiện các quy định của pháp luật và các văn bản hướng dẫn thi hành luật trong việc thực hiện chính sách thu hút nhân tài, thực hiện các đề án, chương trình về phát triển nguồn nhân lực; Thứ ba, thanh tra, kiểm tra việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý nguồn nhân lực KH&CN; 111 Thứ tư, thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các chế độ chính sách tiền lương, phúc lợi, bảo hiểm, môi trường làm việc. Việc tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra đối với nguồn nhân lực KH&CN góp phần phát triển đội ngũ và chuẩn hóa chất lượng nguồn nhân lực KH&CN của tỉnh. 112 Tiểu kết chương 3 Để quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực KH&CN tỉnh Quảng Bình đủ về số lượng, đúng chất lượng và cơ cấu hợp lý, chính quyền địa phương tỉnh Quảng Bình cần quan tâm, chú ý thực hiện các nội dung như sau: - Hoàn thiện quy hoạch và kế hoạch hóa nguồn nhân lực khoa học và công nghệ. - Kiện toàn bộ máy quản lý phát triển nguồn nhân lực, đổi mới phương pháp quản lý, nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả hoạt động bộ máy quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ. - Hoàn thiện đổi mới hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ. - Tăng cường quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực khoa học và công nghệ. - Đẩy mạnh hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ. - Xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách và tổ chức thực hiện hiệu quả các chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ. - Hỗ trợ và thu hút các nguồn lực đảm bảo cho yêu cầu phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ. - Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra nguồn nhân lực khoa học và công nghệ 113 KẾT LUẬN Phát triển nguồn nhân lực KH&CN là một trong những vấn đề mới trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, phát triển bền vững và hội nhập quốc tế. Điều đó đã thể hiện quan điểm toàn diện, đồng bộ, hài hoà giữa KH&CN với “phát triển văn hoá, xây dựng con người Việt Nam”; “đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục đào tạo, phát triển nguồn nhân lực” và “quản lý, phát triển xã hội; thực hiện tiến bộ, công bằng xã hội”. Đồng thời, là định hướng quan trọng để các cấp, các ngành, các địa phương và mỗi nhà khoa học quán triệt, triển khai và vận dụng có hiệu quả trong thực tiễn, góp phần thực hiện thắng lợi “sự nghiệp đổi mới, phát triển đất nước và bảo vệ độc lập, chủ quyền, thống nhất, toàn vẹn lãnh thổ của Tổ quốc”. Ở bất cứ lĩnh vực nào, ngành nghề nào, địa phương nào, yếu tố con người vẫn luôn là yếu tố quyết định đến sự thanh bại, suy vong hay phát triển của một tổ chức. Tổ chức, đơn vị nào nắm giữ trong tay nguồn nhân lực có trình độ cao đồng nghĩa với việc nắm trong tay 50% cơ hội phát triển mạnh mẽ hơn các đơn vị khác. Có thể nói, quản lý nhà nước một trong những nội dung quan trọng của chiến lược về phát triển nguồn nhân lực KH&CN hiện nay, nhằm xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực KH&CN đối với sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước cũng như của tỉnh Quảng Bình. Trong những năm vừa qua, tỉnh Quảng Bình đã tích cực đưa ra những chính sách phát triển nguồn nhân lực cũng như chính sách nhằm thu hút nguồn nhân lực KH&CN về làm việc tại địa phương và đã đạt được nhiều kết quả tích cực. Tuy nhiên, công tác quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực KH&CN tỉnh vẫn còn một số bât cập. 114 Xuất phát từ thực tiễn nêu trên, luận văn đã tập trung làm rõ cơ sở lý luận và đã đạt được những kết quả sau đây: Thứ nhất, hệ thống hóa lý luận quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực KH&CN tỉnh Quảng Bình, từ đó sự cần thiết quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực KH&CN, và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực KH&CN. Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực KH&CN tỉnh Quảng Bình, đưa ra những nhận xét, đánh giá về những mặt đạt được và những hạn chế, nguyên nhân hạn chế trong việc quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực KH&CN. Thứ ba, trên cơ sở thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực KH&CN tỉnh Quảng Bình, căn cứ vào quan điểm, định hướng, mục tiêu của Đảng và Nhà nước nói chung và tỉnh Quảng Bình nói riêng, luận văn đã đề xuất một số giải pháp quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực KH&CN tỉnh Quảng Bình. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam (2012), Nghị quyết số 20-NQ/TW ngày 01/11/2012 về phát triển khoa học và công nghệ phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. 2. Ban Thường vụ Tỉnh ủy Quảng Bình (2012), Chương trình hành động, ngày 13/3/2013 về việc thực hiện Nghị Quyết số 20-NQ/TW ngày 01/11/2012 của Ban chấp hành Trung ương Đảng (khóa XI). 3. Bộ Chính trị (2014), Kết luận số 86KL/TW ngày 24/01/2014 về việc chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ 4. Bộ Khoa học và Công nghệ (2011) Quyết định số 4009/QĐ-BKHCN về Phê duyệt quy hoạch phát triển nhân lực ngành khoa học và công nghệ giai đoạn 2011 – 2020. 5. Chính phủ (2014), Nghị định số 40/2014/NĐ-CP ngày 12/5/2014 về việc Quy định việc sử dụng, trọng dụng cá nhân hoạt động KH&CN. 6. Chính phủ (2010), Nghị định số 42/2010/NĐ-CP 15/4/2010 về việc quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Thi đua, Khen thưởng và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Thi đua, Khen thưởng. 7. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, NXb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 8. Đảng cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện đại hội Đảng lần thứ XI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 9. Đảng cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện đại hội Đảng XII, Nxb Công ty TNHH MTV in Nhân Dân Bình Định, Bình Định. 10. Đảng bộ tỉnh Quảng Bình (2015), Văn kiện đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Quảng Bình lần thứ XVI, nhiệm kỳ 2015-2020. 11. Đinh Thị Minh Tuyết, Nguyễn Thị Thu Hằng (2014), Lý luận chung về Quản lý hành chính nhà nước, NXb Lý luận Chính trị. 12. Giáo trình Quản lý hành chính nhà nước (2011), Nxb Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội 13. Học viện Hành Chính (2009), Giáo trình Quản lý Nguồn nhân lực xã hội, Nxb Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội. 14. Nguyễn Minh Đường (2002), “Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực với phương pháp tiếp cận hệ thống trong điều kiện mới”, Nghiên cứu con người – đối tượng và những hướng chủ yếu, niên giám nghiên cứu số 1 in lần thứ 2), Nxb Khoa học Xã hội, Hà Nội. 15. Nguyễn Hữu Dũng (2005), sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con người ở Việt Nam, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội. 16. Nguyễn Văn Chung (2015), Chính sách đãi ngộ nhân lực KH&CN đôi điều suy nghỉ, Cổng thông tin điện tử - Sở Khoa học và Công Nghệ Hà Tĩnh. 17. Nguyễn Thị Anh Thu (2004), Phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội. 18. Nguyễn Mạnh Quân (2004), Tổng luận phát triển khoa học và công nghệ ở các nước ASEAN, Trung tâm Thông tin Khoa học và Công nghệ Quốc gia, Hà Nội. 19. 22. Nguyễn Chí Thắng (2013), Giải pháp tăng cường thu hút nhân lực khoa học và công nghệ nhằm phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa tỉnh Quảng Bình theo định hướng nhu cầu, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Quốc gia Hà Nội. 20. Nguyễn Tiến Thành (2010), Xây dựng hệ thống cơ sỡ dữ liệu tiền lực khoa học, công nghệ phục vụ công tác nghiên cứu khoa học và công nghệ trên địa bàn tỉnh Quảng Bình, Đề tài nghiên cứu cấp tỉnh, Sở Khoa học và Công nghệ Quảng Bình. 21. Phạm Thị Bảo Thao (2013), Phát triển nguồn nhân lực KH&CN ở Việt Nam hiện nay, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Quốc gia Hà Nội. 22. Trung tâm Nghiên cứu và phát triển Truyền thông KH&CN (2012), Tài liệu hội thảo cấp quốc gia: Chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ, Hà Nội, 7/2012. 23. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 24. Thủ tướng Chính phủ (2010), Nghị định 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 về việc Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức 25. Thủ tướng Chính phủ (2011), Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 về việc phê duyệt “Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020”. 26. Thủ tướng Chính phủ (2011), Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22/7/2011 về việc phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020 27. Thủ tướng Chính phủ (2012), Quyết định số 418/QĐ-TTg ngày 11- 4-2012 về việc phê duyệt “Chiến lược phát triển khoa học và công nghệ giai đoạn 2011-2020”. 28. Tổng luận (2005), phát triển nhân lực KH&CN ở các nước ASEAN. Phát triển nhân lực KH&CN ở các nước ASEAN, Trung tâm Thông tin KH&CN quốc gia, Hà Nội, 2005. 29. Trần Thị Thu - Văn phòng Đoàn ĐBQH-HĐND tỉnh, Nâng cao hiệu quả thu hút, đào tạo và sử dụng nhân tài, Báo Quảng Bình Online, 24/11/2014. 30. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình (2009), Quyết định số 35/2009/QĐ ngày 22/12/2009 về việc phê duyệt chiến lược phát triển khoa học và công nghệ tỉnh Quảng Bình đến năm 2020. 31. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình (2011), Chương trình phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2011-2015. 32. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình (2011), Quyết định số 17/2011/QĐ-UBND ngày 10/11/2011 về Chính sách thu hút, đào tạo nhân tài tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2011-2015. 33. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình (2012), Quyết định số 1136/QĐ- UBND ngày 21/5/2012 về việc phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Quảng Bình thời kỳ 2011-2020] 34. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình (2012), Quyết định số 2246/QĐ- UBND ngày 26/9/2012 về việc phê duyệt Kế hoạch thu hút nhân tài tỉnh Quảng Bình. 35. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình (2015), Quyết định số 40/2015/QĐ-UBND 20/11/2015 về việc ban hành Quy chế thi đua, khen thưởng của tỉnh Quảng Bình. 36. Đề án "Đào tạo, thu hút, sử dụng nhân lực KH&CN trình độ cao giai đoạn 2012 - 2020", Cập nhật ngày 23/02/2013. 2020-Dao-tao-10-000-ky-su-dat-chuan-quoc-te/language/vi-VN/Default.aspx. 37. Đỗ Minh Cương (2012), Đào tạo và sử dụng nhân tài, cập nhật ngày 07/01/2012 46&mzid= 366&ID=815. 38. WB. World Development Indicators. - London: Oxford, 2000.