Luận văn Quy chế trả lương Công ty đầu tư phát triển nhà và đô thị BQP

là một công ty sản xuất kinh doanh đa dạng trong lĩnh vực, dịch vụ. + Nhiệm vụ chủ yếu của công ty là tổ chức đầu tư xây dựng và làm các dịch vụ tư vấn đầu tư xây dựng cơ bản, uỷ thác vốn đầu tư cho mọi tổ chức cá nhân trong nước. Nhận thầu xây dựng mới và cải tạo các công trình dân dụng, công nghiệp, đào đắp nền và xây dựng giao thông thuỷ lợi. + Nhận thầu trang thiết bị nội thất, ngoại thất, ngoại thất, lắp đặt các hệ thống điện hạ thế, hệ thống cấp thoát nước… +Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng và trang trí nội thất, ngoại thất. + Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ngoài những đặc điểm của các doanh nghiệp nhà nước trong lĩnh vực xây dựng nói chung, công ty còn có những đặc điểm riêng do sản xuất kinh doanh đa lĩnh vực mang lại. + Những công trình xây dựng, vật kiến trúc có quy mô lớn, giá trị cao, kết cấu phức tạp, yêu cầu kỹ thuật, mỹ thuật cao. Là sản phẩm đơn chiếc, có tính cố định, thời gian thi công dài chủ yếu là ở ngoài trời và thời gian sử dụng sản phẩm lâu dài, phụ thuộc vào nhiều yếu tố, hiện đang chịu sự cạnh tranh khốc liệt của nhiều công ty khác. + Sản phẩm xây dựng được sản xuất theo hợp đồng, có tính đơn chiếc và được tiêu thụ theo giá dự toán hay thoả thuận nên tính chất của hàng hoá của sản phẩm là không rõ ràng. Và đây còn là công ty chuyên tiếp nhận các khu chung cư để cấp phát và bán lại cho các sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp đang và đã phục vụ trong quân đội. + Quá trình sản xuất sản phẩm rất phức tạp, không ổn định, việc hoàn thành kế hoạch sản xuất chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác nhau như tư 20 tưởng tổ chức chỉ đạo thi công, lực lượng sản xuất doanh nghiệp, điều kiện thời tiết, môi trường vĩ mô, cơ sở vật chất công cộng… 2.2- Đặc điểm về lao động: Hiện tại tổng số lao động của công ty là 265 người, trong đó: - 151 cán bộ, CNV biên chế chính thức và 114 cán bộ, CNV làm việc theo chế độ hợp đồng, bao gồm: + kỹ sư xây dựng các chuyên ngành: 66 người. + Kiến trúc sư: 6 người. + Kỹ sư kinh tế và các ngành: 43 người. + Cử nhân kinh tế và các ngành: 45 người. (Cử nhân kinh tế là chỉ học hàm còn Kỹ sư kinh tế là đã tốt nghiệp và thành nghề) + Trung cấp kỹ thuật và tài chính: 25 người. Công ty đầu tư phát triển nhà và đô thị – BQP do phạm vi hoạt động rộng, nên nhu cầu về lao động hàng năm là rất cao. Hàng năm, công ty đều tuyển dụng một số lượng lao động lớn đặc biệt là công nhân. Do đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành xây dựng nên thường xuyên biến động về lao động. Vì vậy công tác quản lý lao động gặp khó khăn: * Cơ cấu lao động theo giới tính: Do yêu cầu của công việc là xây dựng lại thường xuyên phải di động đi khắp các công trình xa nên đòi hỏi các lao động nam là rất lớn. Vì do lao động nam là lao động có sức khoẻ tốt có thể đi công trình bất kỳ thời điểm nào mà công ty cần. Cơ cấu lao động của công ty là hợp lý, phù hợp với đặc thù chung của ngành. Lao động nữ ở đây chủ yếu làm việc ở các phòng ban chức năng, làm công tác quản lý ở các đội công trình, làm việc ở các đơn vị kinh doanh, dịch vụ hoặc làm các công việc đơn giản, gọn nhẹ. * Cơ cấu lao động theo ngành nghề: Ta thấy rằng lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn hơn lao động gián tiếp. Điều này phù hợp với xu hướng chung của công ty là tăng tỷ trọng lao 21 động trực tiếp, giảm tỷ trọng lao động gián tiếp vì bộ phận lao động trực tiếp là bộ phận tạo ra sản phẩm, tham gia trực tiếp vào quá trình thi công xây dựng nên yêu cầu một số lượng lớn. Theo số liệu báo cáo năm 2006 số lượng lao động trực tiếp chiếm 65,03% tổng số lao động toàn công ty. Chủ yếu tập trung ở các ngành nghề sản xuất trực tiếp: công nhân xây dựng, công nhân lắp máy, công nhân trang trí nội ngoại thất, công nhân sản xuất vật liệu xây dựng,… Còn số lao động gián tiếp chủ yếu làm việc ở các phòng ban chuyên môn, lãnh đạo các đơn vị trực thuộc hay ở các ban quản lý. * Cơ cấu lao động theo trình độ: Trong khi cán bộ, lao động quản lý trong công ty đều có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, có kinh nghiệm trong nghề thì lực lượng lao động trực tiếp có cơ cấu đa dạng trong đó có một bộ phận lớn là lao động phổ thông, chưa qua đào tạo nên tay nghề còn yếu. Hàng năm công ty còn tổ chức nhiều hình thức đào tạo khác nhau cho từng đối tượng lao động để nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động 2.3- Các yếu tố khác Quan trọng nhất là quy chế trả lương của doanh nghiệp sẽ đề cập ở các phần sau: + Chính sách tiền lương hiện hành của Chính phủ (mà trực tiếp nhất là những điều chỉnh về tiền lương tối thiểu cùng với hệ thống phụ cấp mà nhân viên được hưởng). + Cơ cấu về trình độ lành nghề của công nhân viên, bảo đảm cho họ có thể thích ứng với yêu cầu về độ phức tạp của công việc và phân hàm theo trình độ và thời gian làm việc tại công ty ( vì đây là doanh nghiệp trực thuộc Bộ quốc phòng). + Trình độ của đội ngũ lao động mà doanh nghiệp hiện đang sử dụng, trình độ người lao động thấp. + Mức sản lượng mà doanh nghiệp dự kiến phải sản xuất 22 + Ngoài ra còn có sự ảnh hưởng của cơ cấu sản phẩm, dịch vụ mà doanh nghiệp đang sử dụng. I- Phân tích đánh giá về việc xây dựng quy chế trả lương ở công ty đầu tư, phát triển nhà và đô thị BQP: Ban hành kèm theo quyết định số :724 ngày 19 tháng 07 năm 2004 của giám đốc Công ty đầu tư phát triển nhà và đô thị BQP. Trong quy chế này bao gồm các chương điều như sau: Chương I: Nguyên tắc chung Điều 1: 1-Tiền lương của sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp theo hệ thống tiền lương của lực lượng vũ trang ban hành kèm theo nghị định 25/CP ngày 23/ 05/ 1993 của Chính phủ. Và các khoản phụ cáp thâm niên, phụ cấp chức vụ, (nếu có) được dùng để làm căn cứ trả lương (Q1) và thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và chế độ điều trị, điều dưỡng, nghỉ phép, nghỉ lễ, tết. 2 - Tiền lương của công nhân viên Quốc phòng được tính theo nghị định26/CP ngày 23/ 05/ 1993 của Chính phủ. Và các khoản phụ cấp an ninh Quố phòng, phụ cấp chức vụ (nếu có). Việc thực hiện chế độ Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và chế độ điều trị, điều dưỡng… được tính trên cơ sở tiền lương cơ bản. Điều 2: Ngoài việc trả lương theo chế độ quy định (Điều 1). Công ty còn trả lương cho người lao động theo hệ số kinh doanh (Q2). Việc trả lương theo hệ số kinh doanh cho người lao động trong công ty được thực hiện theo nguyên tắc phân phối theo lao động, tiền lương gắn liền với kết quả lao động cuối cùng của từng cán bộ, CNV trong từng bộ phận. Về nguyên tắc: những người thực hiện các công việc mà đòi hỏi có trách nhiệm, có trình độ, chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi thực sự đóng góp nhiều vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty thì được trả lương cao, tương xứng với công sức bỏ ra trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. 23 Điều 3: Quỹ tiền lương của Công ty được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong Công ty, không sử dụng vào mục đích khác. Giám đốc Công ty là người chịu trách nhiệm trực tiếp về việc trả lương cho người lao động trong Công ty(khi được Tổng giám đốc Tổng công ty tán thành phê duyệt về quỹ tiền lương tăng thêm do hiệu quả sản xuất kinh doanh mà có, nhằm phân phối lại cho người lao động). Việc xây dựng quy chế trả lương được thống nhất trong Hội đồng chính sách - tiền lương Công ty và thực hiện đến từng người lao động trong Công ty. Báo cáo Giám đốc Công ty phê duyệt. Điều 4: Chống phân phối tiền lương bình quân, hệ số giãn cách giữa người có tiền lương cao nhất và thấp nhất (hệ số kinh doanh) do hội đồng chính sách – tiền lương Công ty xem xét đề nghị Giám đốc phê duyệt. Chương 2: Nguồn hình thành quỹ tiền lương và phân bổ quỹ lương Điều 5: Nguồn quỹ luơng của Công ty ( Khối dự toán ) được hình thành từ 2 nguồn: 1- Nguồn quỹ lương do BQP chi trả ( ký hiệu là Q1) được quy tính trên cơ sở: Quân số trong biên chế theo quyết định số 545/ QĐ - TM ngày 22/ 06/ 2002 của Tổng tham mưu trưởng - Quân đội nhân Việt Nam và tính theo chế độ tiền lương tại điều 1 quy chế này. 2 - Nguồn quỹ lương tăng thêm do kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm (ký hiệu là Q2). Phân bổ cho các dự án đầu tư phát triển nhà : 24 Nguồn quỹ lương có Q2 có thể tăng hoặc giảm phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty hàng năm. Điều 6: 1 - Quỹ tiền lương trả cho người lao động trong Công ty ( Khối dự toán ) đựơc phân bổ như sau: Q = Q1+ Q2 Trong đó: Q1 là quỹ tiền lương cơ bản (do BQP chi trả). Dùng để trả lương cho người lao động dựa trên cơ sở hệ số lương của từng người lao động. Cụ thể: - Sỹ quan, Quân nhân chuyên nghiệp(QNCN) theo hệ thống tiền lương của lực lượng vũ trang( NĐ 25/CP ngày 23/05/1993 của Chính Phủ và các khoản phụ cấp, thâm niên, phụ cấp chức vụ (nếu có). - CNVQP: được tính theo nghị định 26/Cp ngày 23/05/1993 của Chính phủ và các khoản phụ cấp an ninh quốc phòng (30%) và phụ cấp chức vụ (nếu có). * Quỹ tiền lương Q1 được tính: Q1=   m i 1 [hcbi(1+TN{30%}+hpci]*290000*12t Trong đó: i: Là thứ tự người lao động m: Là tổng số người lao động trong Công ty (khối dự toán) hcbi: Hệ số lương cấp bậc theo NĐ 25/ CP và 26/CP của người lao động thứ i. TN: Là phụ cấp thâm niên (đối với SQ và QNCN). 30%: Phụ cấp Quốc phòng (đối với CNVQP). hpci: Hệ số phụ cấp chức vụ (nếu có) của người lao động thứ i. 290.000đ : Là mức tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định (khi nhà nước thay đổi tiền lương tối thiểu thì điều chỉnh theo mức tiền lương thay đổi hiện hành). 25 12t : tính lương cho 1 năm = 12 tháng. * Q2: là quỹ lương căn cứ vào kết quả SXKD (tính theo hệ số kinh doanh). Căn cứ vào nhiệm vụ kết quả thực hiện công việc của từng người lao động đảm nhận . Căn cứ vào tính chất công việc, trình độ chuyên môn kỹ thuật sự đóng góp vào kết quả sản xuất của đơn vị. Hội đồng chính sách tiền lương Công ty xem xét hệ số kinh doanh cho từng người lao động - Trình Giám đốc phê duyệt. * Cách xác định và phân phối tiền lương Q2: Công thức tính: Ti =   m j njhj Q 1 2 * nihi ( i thuộc j ) Trong đó: + Ti: là tiền lương được nhận của người thứ i từ Q2. + Q2: là tổng quỹ lương tăng thêm do kết quả sản xuất kinh doanh. + ni: là số công việc làm việc thực tế trong tháng. + hi: là hệ số kinh doanh ứng với công việc được giao , mức độ phức tạp, tính trách nhiệm, và mức độ hoàn thành công việc của người thứ i. + m: là số người hưởng lương. * Để tính được tiền lương, thu nhập của từng người theo công thức trên đơn vị phải tiến hành xác định hệ số (hi) của từng người. Công thức: hi = 21 21 dd idid   *k. Trong đó: + đ1i: là số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận. + đ2i: là số điểm trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận. 26 + (đ1+đ2): là tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc đơn giản nhất trong doanh nghiệp. + k: hệ số bình xét A,B,C trong kỳ(loại A: k=1,2; loại B: k=1; loại C: k=0,8). Theo quy định chung của ngành xây dựng, tỷ trọng điểm đ1i, đ2i được xác định theo bảng sau: Bảng 5: Bảng xác định tỷ trọng điểm đ1i, đ2i: Công việc đòi hỏi cấp trình độ đ1i(%) đ2i(%) - Từ đại học trở lên 45-70 1-30 - Cao đẳng và trung cấp trở lên 20-44 1-18 - Sơ cấp 7-19 1-7 - Không cần đào tạo 1-6 1-2 - Đối với đ1i: Căn cứ vào tính tư duy, chủ động, sáng tạo , mức độ phức tạp và thâm niên công việc đòi hỏi. Doanh nghiệp phân chia theo tỷ trọng điểm trong khung theo cấp trình độ, lập bảng điểm đánh giá cho điểm cụ thể. - Đối với đ2i: Căn cứ vào tính quan trọng cuẩ công việc, trách nhiệm của quá trình thực hiện, trách nhiệm đối với kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh với tài sản, tính mạng con người , quan hệ công tác… doanh nghiệp phân chia tỷ trọng điểm trong khung theo cấp trình độ, lập bảng điểm và đánh giá theo điểm. Để dơn giản hoá Công ty quy định hệ số (hi) theo chức danh công việc đảm nhận như sau: Bảng 6: Bảng quy định hệ số (hi) theo chức danh công việc đảm nhận: Chức danh đảm nhận đ1i(%) đ2i(%) hi= 21 21 dd idid   Hệ số k Đại học Giám đốc Công ty+Bí thư 70 30 10 27 Đảng uỷ P.Giám đốc Công ty+kế toán trưởng 64 28 9.2 TR. phòng Công ty+ Tr.phòng QLNĐ 60 25 8.5 Ph. phòng Công ty +Ph.phòng QLNĐ 58 22 8.0 Trợ lý 1 50 20 7.0 Trợ lý 2 45 17 6.2 Trợ lý 3 41 14 5.5 Nhân viên 1 35 5 4.0 Trung cấp Nhân viên 2 30 5 3.5 Nhân viên 3 28 2 3.0 Sơ cấp Qua đào tạo( Lái xe chỉ huy) 25 10 3.5 Không cần đào tạo 8 2 1.0 2 - Lập quỹ dự phòng và quỹ khen thưởng. Quỹ này dùng để thưởng cho người lao động có thành tích xuất sắc, có sáng kiến cải tiến kỹ thuật (gọi là QDk). Quỹ khen thưởng có thành tích trong sản xuất (xét 6 tháng và 1 năm); thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật (xét 1 măm 1 lần). Khi quyết toán quỹ QDk không dùng hết được chuyển vào quỹ lương Q2 để phân phối cho người lao động. Chương 3: Hình thức trả lương Điều 7: Công ty thống nhất hình thức trả lương cho khối dự toán nhhư sau: (Riêng BQLDA Mỹ Đình- khối hạch toán hình thức trả lương riêng). * Hình thức trả lương theo thời gian: gắn với kết quả lao động. 28 - Lương Q1: Căn cứ vào hệ số lương cơ bản, phụ cấp thâm niên( đối với SQ và QNCN), phụ cấp Quốc phòng( đối với CNVQP), hệ số phụ cấp chức vụ (nếu có). Lương Q1 do Bộ Quốc Phòng chi trả. - Lương Q2: Có 3 căn cứ để tính lương Q2 cho từng người lao động. Căn cứ ngày công làm việc thực tế của từng người. Căn cứ hệ số trả lương theo công việc hay gọi tắt là hệ số kinh doanh. Căn cứ hệ số đánh giá, bình xét từng cá nhân người lao động. Chương 4: Thông số để làm căn cứ trả lương theo kết quả công việc: (Trả lương từ quỹ lương Q2) cho người lao động trong công ty. Điều 8: Hệ số kinh doanh(hi) được gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc và kết quả hoàn thành để áp dụng với khối dự toán trong công ty cụ thể: (Hệ số kinh doanh được quy định trong phụ lục 1 kèm theo quy chế này) Điều 9: Người lao động được trả lương theo quy chế này được tính toán trên những thông số sau đây: 1- Hệ số tiền lương kinh doanh ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc được hội đồng chính sách công ty xây dựng và xác định cho từng người lao động. Việc xác định hệ số kinh doanh cho từng chức danh, từng công việc, thực hiện mỗi năm một lần đối với mỗi công việc được giao ổn định trong năm. Trường hợp thay đổi nhiệm vụ được giao thì hệ số sẽ được xác định lại trên cơ sở nhiệm vụ mới. 2 - Ngày công thực tế của người lao động làm việc trong tháng. 3 - Hệ số chất lượng lao động của người lao động được xác định 6 tháng 1 lần và được tính trên cơ sở xếp loại A,B,C như sau: 29 - Đối với cán bộ lãnh đạo từ trưởng, phó phòng ban và tương đương trở lên. Việc xác định hệ số chất lượng lao động do hội đồng thi đua hoặc hội đồng chính sách - tiền lương công ty đánh giá bình xét. Căn cứ chỉ tiêu đánh giá, xếp loại được quy định trong mục C khoản 1 điều 9 quy chế này. - Đối với trợ lý, nhân viên thuộc phòng ban nào thì phòng đó tự đánh giá, bình xét, căn cứ tiêu chuẩn công ty quy định dưới đây và báo cáo hội đồng chính sách - tiền lương công ty xem xét trình giám đốc phê duyệt( 6 tháng 1 lần đánh giá bình xét). Việc đánh giá, bình xét căn cứ vào chỉ tiêu sau: * Chỉ tiêu hệ số: - Loại A: xếp hệ số =1,2. - Loại B: xếp hệ số =1,0. - Loại C : xếp hệ số =0,8. * Chỉ tiêu xếp hạng: - Đối với cán bộ, CNV chuyên môn nghiệp vụ thừa hành nhiệm vụ: + Hoàn thành về số lượng công việc được giao theo đúng tiến độ. + Chất lượng công việc đạt kết quả tốt, đảm bảo đủ ngày, công trong tháng. +Ý thức tổ chức kỷ luật tốt, có tinh thần hợp tác, giúp đõ đồng đội hoàn thành nhiệm vụ chung. Loại A: đạt 3 chỉ tiêu. Loại B: đạt 2 chỉ tiêu. Loại C: đạt 1 chỉ tiêu.( vi phạm kỷ luật lao động, kỷ luật quân đôi, bị xử lý kỷ luật khiến trách trở lên). - Đối với cán bộ lãnh đạo cấp phòng ban: + Hoàn thành về số lượng công việc được giao cho cá nhân theo đúng tiến độ. + Chất lượng công việc đạt kết quả tốt đảm bảo đủ ngày công trong tháng. + Hoàn thành công việc chung của phòng theo tiến độ. + Ý thức tổ chhức kỷ luật tốt có tinh thần phối hợp, giúp đỡ đồng đội hoàn thành nhiệm vụ chung. 30 Loại A đạt 4 chỉ tiêu loại B đạt 3 chỉ tiêu Loại C đạt 2 chỉ tiêu( vi phạm kỷ luật lao động, kỷ luật quân đội bị xử lý kỷ luật từ khiển trách trở lên). - Đối với Cán bộ lãnh đạo Công ty: + Tăng trưởng doanh thu so với cùng kỳ năm trước từ 5% trở lên ( theo quý, 6 tháng, năm). + Đảm bảo việc làm cho người lao động. + Đảm bảo chất lượng các khâu quản lý đúng pháp luật. +Chấp hành thực hiện tốt các chế độ chính sách đối với người lao động. + Ban giám đốc phối hợp tốt trong công tác. Loại A đạt 5 chỉ tiêu Loại B đạt 4 chỉ tiêu Loại C đạt 3 chỉ tiêu. Chương 6: Trả lương cho một số trường hợp đặc biệt Điều 10: Đối với SQ, QNCN, CNVQP khi có quyết định chuẩn bị nghỉ hưu. Trước khi thời gian nghỉ chờ theo quyết định số 149/2002/QĐ- BQP ngày 15/10/2002 của Bộ Quốc Phòng thì trả 100% lưong cấp bậc theo NĐ 25/ CP và 26/CP và các khoản phụ cấp khác theo quy định. Để đảm bảo trả lương trong thời gian nghỉ chờ, Cơ quan cán bộ phải gửi thông báo hưu cho cơ quan TCLĐ đẻ làm cơ sở trả lương. - Trả lương cho người lao động nghỉ do tai nạn lao động, nghỉ phép, nghỉ việc chờ phân công công tác, được cử đi học từ đủ 3 tháng trở lên ( đơn vị vẫn quản lý quân số ) thì được trả 100% lương cấp bậc theo nghị định 255/CP và 26/CP. Và các khoản phụ cấp theo quy định. Điều 11: Người lao động có tham gia đóng BHXH nếu nghỉ ốm, thai sản (đối với nữ) thì những ngày nghỉ được hưởng trợ cấp BHXH theo quy định hiện hành. 31 Điều 12: Trả lương cho người lao động làm thêm giờ: Trong trường hợp làm thêm giờ nhưng trong phạm vi chức trách, kế hoạch được giao mà chưa hoàn thành thì không được tính là làm thêm giờ. Trường hợp được tính làm thêm giờ: gồm những công việc phát sinh, đột xuất theo yêu cầu của chỉ huy công ty, chỉ huy phòng cắt cử những đồng chí thực hiện và hoàn thành nhiệm vụ được giao. Kinh phí trả làm thêm giờ được trích từ quỹ lương dự phòng, chỉ huy các phòng, ban chịu trách nhiệm báo cáo trước Giám đốc về việc làm thêm giờ phải trả lương cho cán bộ – công nhân viên thuộc quyền. Chương 7: Tổ chức thực hiện Điều 13: 1. Nhằm thực hiện tốt quy chế trả lương cho CB, CNV Công ty, hội đồng chính sách tiền lương có nhiệm vụ theo dõi thực hiện tốt chế độ bình xét, đánh giá chất luợng công tác ( Xác định hệ số A,B,C). Xác định và xây dựng hệ số kinh doanh của người lao động ( khối dự toán ) giúp Giám đốc công ty xem xét có quyết định kịp thời. Cán bộ, CNV, HĐLĐ thuộc các phòng ban trong công ty phải lập kế hoạch công tác tuần, tháng và bảng chấm công (theo mẫu quy định). Vào ngày đàu tháng nộp bảng đánh giá chất lượng công tác ( bình xét A,B,C) gửi về phòng KHTH để làm cơ sở tính bảng lương hàng tháng. 2. Riêng Ban QLDA Mỹ Đình I xây dựng quy chế và phương án trả lương trình Giám đốc phê duyệt. a. Quy chế này đã được thông qua hội nghị cán bộ, công nhân viên trong đơn vị . b. Các văn bản, quy chế và phương án trả lương trước đây trái với quy chế này đều bãi bỏ. Để thấy rõ được Công ty đã thực hiện quy chế trả lương như thế nào ta có bảng lương dự kiến cấp phát trong 2 năm 2005 – 2006 sau: 32 33 34 1. Những căn cứ xây dựng cơ chế trả lương, trả thưởng trong công ty. + Căn cứ nghị định số 28/CP ngày 28/ 03/ 1997 của chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước. + Căn cứ công văn số 4320 / LĐTBXH – TL ngày 29/ 12/ 1998 của Bộ LĐTB & XH hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp Nhà nước. + Căn cứ công văn số 942 / LĐTBXH ngày 09/ 02/ 1999 của Sở LĐTB & XH về việc thực hiện nghị định 28 / CP nói trên. + Căn cứ nội dung thoả ước lao động tập thể ký kết giữa Giám đốc công ty và chủ tịch Công đoàn công ty ngày 15 / 03 / 1999 đã được đăng ký và thừa nhận tại Sở LĐTB & XH Hà Nội theo quyết định số 1073 / LĐTBXH ngày 30 / 03/ 1999. + Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh dự kiến. + Căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty. + Căn cứ vào tình hình lao động của công ty. Công ty đầu tư phát triển nhà và đô thị – BQP là một doanh nghiệp Nhà nước ( trực thuộc Bộ quốc phòng), việc áp dụng tất cả các căn cứ trên để xây dựng quy chế trả lương, trả thưởng đều phù hợp với đặc điểm, điều kiện riêng của công ty và pháp luật lao động Việt Nam. 2. Nguồn hinh thành quỹ tiền lương trong công ty. Theo quy định của Chính phủ thì nguốn hình thành quỹ tiền lương trong công ty được hình thành từ: + Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao. + Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước. + Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao. + Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang. 35 Nguồn quỹ lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương 3. Sử dụng tổng quỹ tiền lương. Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc đễ dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau, có thể quy định phân chia tổng quỹ tiền lương cho các quỹ sau ( trích quy chế trả lương, trả thưởng của công ty): 3.1. Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động (Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian ( ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương). 3.2. Quỹ khen thưởng là quỹ tiền lương đói với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương). 3.3. Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt qua 2% tổng quỹ tiền lương). Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương). 4. Phương pháp xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch của công ty đầu tư phát triển nhà và đô thị - BQP. a. Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn gía tiền lương căn cứ vào tính chất, đặc điểm hoạt động sản xuất, kinh doanh, cơ cấu tổ chức, công ty lựa chọn năm kế hoạch bằng chỉ tiêu tổng doanh thu để xây dựng kế hoạch đơn giá tiền lương và xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch theo lao động định viên, hệ số lương cấp bậc bình quân và quỹ tiền lương lao động gián tiếp. b. Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng dơn giá tiền lương: Vkh = Lđb * TLminDN * ( Hcb + Hpc ) *12 tháng FK = [ Lđb * XminDN * ( Kcb + Hpc ) + Fgt] *12 tháng Trong đó: Lđb: Là tổng số lao động định viên kỳ kế hoach của doanh nghiệp. Vkh: Quỹ tiền lương năm kế hoạch. 36 TLminDN: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định của nhà nước. Hcb: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân kỳ kế hoạch của doanh nghiệp. 12: Là số tháng trong năm. Trong đó: Lđb, TLmin, Hcb được tính như sau: Lđb = Lch + Lpv + Lbs + Lql Lđb: Là lao động định biên của doanh nghiệp. Lch: Lao động chính định biên. Lpv: Lao động phụ trợ, phịc vụ định biên. Lbs: Lao động bổ sung. Lql: Lao động quản lý định biên. TLminDN = TLmin ( 1 + Hcb ) Trong đó: TLminDN: Mức lương tối thiểu mà công ty lựa chọn. Hcb: Hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu chung do công ty lựa chọn. TLmin cao nhất = Tlmin * ( 1+ 2) = 3TLmin Hcbcv =    Li HbiLi n i 1 * Hcbcv : Hệ số lương cấp công việc bình quân. Li: Là số lao động có hệ số lương cấp bậc công việc Hbi. Hpc = Ldb HbiPiLiHiLi n i n i      1 1 ** Hpc : Hệ số phụ cấp bình quân. Li: Số lao động được hưởng phụ cấp. 37 Hi: Hệ số phụ cấp. Lj: Số lao động được hưởng phụ cấp tính trên tiền lương cấp bậc, chức vụ. Hbi: Hệ số lương và tỷ lệ phụ cấp Pj. 4.1. Xác định lao động định biên: Lao động định biên được tính trên cơ sở định mức lao động tổng hợp của sản phẩm dịch vụ hoặc sản phẩm quy đổi. Theo thông tư số 14 / BLĐXH – TT công ty đầu tư phát triển nhà và đô thị - BQP đã xây dựng lao động định biên như sau: Do đặc điểm của ngành xây dựng là sản xuất di động trên các công trình nên định mức theo sản phẩm là rất khó khăn. Vì vậy, công ty đã áp dụng phương pháp định mức lao động tổng hợp theo phương pháp định mức lao động theo định biên ( còn gọi là định mức biên chế). Tính định biên lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh: Trên cơ sở năng suất lao động bình quân CNV năm 2005 là 200 triệu đồng, năm 2006 ước đạt 210 triệu đồng. Tổng doanh thu của năm 2005 ước đạt 161,5 tỷ đồng nên số lao động định biên là: Lđb của năm 2005 = 000.000.210 000.000.500.161 = 800 (người) Ta thấy rằng công ty đã xây dựng định mức dựa trên cơ sở khoa học kỹ thuật để xây dựng nên số lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh. Tương ứng với mỗi nội dung công việc công ty đâud tư nên định mức nhất định cho công việc đó và từ đó xác định được tổng số nhân công kế hoạch năm 2007. 4.2. Xác định mức tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp. Mức tiền lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt đảm bảo cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuát sức lao động mở rộng và là căn cứ để tính mức lương cho các loại lao động khác. Dựa trên quy định của Nhà nước, công ty luôn luôn trả mức lương tối thiểu lớn hơn 38 mức lương do Nhà nước quy định. Căn cứ vào nghị định số 03 / 2005/ NĐ - CP ngày 15 / 08 / 2005 của Chính phủ quy định tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp là 350.000 đồng / tháng được áp dụng từ ngày 15/ 08/ 2005. Tiền lương tối thiểu của donh nghiệp được áp dụng như sau: TLminđc = TLmin ( 1 + Kđc) Trong đó: TLminđc: Tiền lương tối thiểu mà công ty đã điều chỉnh. TLmin: Tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định. Kđc: Hệ số điều chỉnh. Kđc = K1 + K2 Trong đó: K1: Hệ số điều chỉnh ngành. K2: Hệ số điều chỉnh vùng. Theo quy định của nhà nước, công ty đầu tư phát triển nhà và đô thị – BQP thuộc nhóm có hệ số điều chỉnh ngành 1,2 (ngành xây dựng cơ bản). Công ty lấy hệ số điều chỉnh vùng của doanh nghiệp là 0,3. Đây là hệ số điều chỉnh công ty đặt trụ sở chính. Ta có: Kđc = K1 + K2 = 1,3 + 0,2 = 1,5 Giới hạn trên của khung lương tối thiểu của công ty là: TLminDN = 350.000 * ( 1 + (1,2 + 0,3 )) = 875.000 (đồng) Như vậy phải căn cứ vào tình hình thực tế của công ty, nhằm đảm bảo cân đối giữa đầu vào và đầu ra của quỹ tiền lương năm kế hoạch, mức lương công ty lựa chọn là: TLminDN = 350.000 * 2,4 = 840.000 (đồng) Ta thấy tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp so với thị trường là khá cao. 4.3. Xác định hệ số phụ cấp công việc bình quân và hệ số phụ cấp bình quân. 39 4.3.1. Hệ số phụ cấp công việc bình quân. Công ty căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ công nghệ, tiêu chuẩn cấp bậc công việc chuyên môn nghiệp vụ và định mức lao động để tính hệ số lương cấp bậc công việc bình quân. Hcb = 2,3 cho năm 2006 Hcb = 2,5 cho năm 2007 Đây là một nỗ lực rất lớn của công ty nhằm nâng cao thu nhập cho người lao động, mặc dù như vậy sẽ đẩy công ty vào gánh nặng tài chính khó thanh toán, nâng chi phí sản xuất lên cao. 4.3.2. Xác định hệ số phụ cấp. Theo quy định của pháp luật Phụ cấp ngành xây dựng bằng 0,2 lần tiền lương tối thiểu. Phụ cấp không ổn định ngành xây dựng bằng 0,2 lần tiền lương tối thiểu. Phụ cấp tổ trưởng sản xuất bằng 0,01 lần lương tối thiểu. Phụ cấp chức vụ lãnh đạo bằng 0,01 lần lương tối thiểu. Phụ cấp khác bằng 0,1 lần lương tối thiểu. Như vậy tổng hợp các khoản phụ cấp là 0,52 lần lương tối thiểu. Do đó, quỹ tiền lương năm kế hoạch năm 2007 là: Vkh = 800 * 840 000( 2,5 + 0,52) *12 tháng = 24.353.280.000( đồng ) Áp dụng phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương đứng trên doanh thu: Vđg = Tkh Vkh = 000.500.161 000.280.353.24 = 15,07 % Tổng quỹ tiền lương chung năm kế hoạch Vc: Vc = Vkh + Vpc + Vbs + Vtg Vpc: đã tính trong đơn giá tiền lương Vbc: đã tính trong đơn giá tiền lương Vtg: Quỹ tiền lương thêm giờ trong năm 2006 khoảng 14000 công. 40 Vtg = 22 14000 * 2 *350000* 1,5 = 668 181 818( đồng ) Do đó, tổng quỹ tiền lương chung năm kế hoach là Vc: Vc của năm 2007 = 24 353 280 000 + 668 181 818 = 25 021 461 818 (đồng ) 41 Bảng 7: Giải trình xây dựng đơn giá tiền lương theo doanh thu năm 2006: TT Các chỉ tiêu ĐVT Kế hoạch năm 2006 Thực hiện năm 2006 Kế hoạch năm 2007 I Chỉ tiêu SXKD tính đơn giá 1 Tổng doanh thu Trđ 140.000 132.650 161500 2 Lợi nhuận Trđ 1.000 550 1.000 3 Tổng các khoản nộp NSNN Trđ 1.000 2.953 500 II Quỹ tiền lương tính đơn giá 1 Quỹ tiền lương định mức lao động Trđ 16.980 12.350 24.353 Lao động định biên Người 700 650 800 Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân 2,40 2,30 2,50 Hệ số bình quân các khoản phụ cấp được thanh toán trong đơn giá 0,52 0,42 0,52 Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp áp dụng 1000đ 725 696 840 2 Quỹ lương của CBCNV nếu chưa tính trong định mức lao động III Đơn giá tiền lương Đ/100 0đ 131 117 150 IV Quỹ phụ cấp với chế độ khác không được tính trong đơn giá V Quỹ tiền lương làm thêm giờ Trđ 1.951 67 668 VI Tổng quỹ tiền lương chung (II+IV+V) Trđ 18.931 12.417 25.021 VII Năng suất lao động bình quân Trđ 200 200 210 42 Bảng số 8: Bảng kế hoạch quỹ tiền lương công ty năm 2006. TT Chỉ tiêu ĐVT Kế hoạch Ghi chú 1 Số lao động định biên Người 800 2 LĐ thực tế sử dụng bình quân Người 800 3 Hệ số lương cấp bậc CVBQ 2,50 4 Tổng QTL theo đơn giá Trđ 21.448 5 Tổng QTL ngoài đơn giá Trđ 87 6 Quỹ làm thêm giờ Trđ 500 7 Tiền lương bình quân Trđ/ người / Tháng 2,250 8 QPL & TT từ lợi nhuận phân phối trực tiếp cho người lao động Trđ 605 9 Mức lương tối thiểu doanh nnghiệp áp dụng 1000đ 840 10 Quỹ thu nhập khác Trđ 0 11 Tổng quỹ lương Trđ 24.353 12 Thu nhập bình quân 1 CNV trong DOANH NGHIệP Trđ /người / Tháng 1.800 13 Năng suất LĐBQ của 1 CVN Trđ / người / Năm 202 43 5. Quy định trả lương gắn với kết quả lao động. 5.1. Đối với lao động trả lương theo thời gian ( Viên chức, quản lý,chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và các đối tượng khầcm không thể trả lương theo sản phẩm hoặc lương khoán). Trả lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế, không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo nghị định số 26/ CP ngày 23/ 05/ 1994. Ti =   m j njhi Vt 1 njhi Trong đó: Ti: Tiền lương của người thứ i nhận được. nj: Số ngày công thực tế trong kỳ cuat người thứ j. Vt: Quỹ tiền lương tương ứng. Vt = Vc – (Vsp + Vk) Vc: Là quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động. Vsp: Quỹ tiền lương của bộ phận làm lương sản phẩm. Vk: Quỹ tiền lương của bộ phận làm lương khoán. hi = 21 21 dd idid   k hi: Hệ số lương của người thứ i ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc. k: Hệ số mức độ hoàn thành công việc, chia làm hai mức. d1i: Số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhiệm. d2i: Số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhiệm. 44 5.2. Đối với lao động làm theo khoán sản phẩm ( lương sản phẩm tập thể) nghĩa là khối trực tiếp sản xuất: Ti = T1i + T2i Trong đó: Ti: Tiền lương người thứ i nhận được. T1i: Tiền lương theo nghị định số 26 / CP của người thứ i. T2i: Tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế ngày thứ i. T1i = ni * ti ti: Suất lương ngày theo nghị định số 26 / CP của người thứ i. ni: Số ngày công thực tế của người thứ i. ti =    n j njhi VcdVt 1 njhi (i thuộc j) Vt: Quỹ tiền lương ứng với mức độ hoàn thànhcông việc của bộ phận làm lương thời gian. Vcd: Quỹ tiền lương theo nghị định số26/ CP của bộ phận làm lương thời gian. nj: Số ngày công thực tế trong kỳ cuat người thứ j. hi: Hệ số lương của người thứ i ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc. hi = 21 21 dd idid   k Vcd =   n j jT 1 1 T1j: Tiền lương theo nghị định số 26/ CP ( của từng người làm lương thời gian). 45 Bảng số 9: Báo cáo tình hình thực hiện lao động – tiền lương và thu nhập năm 2006. TT Chỉ tiêu ĐVT Kế hoạch được duyệt Thực hiện Ghi chú 1 Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh Tổng doanh thu Trđ 161.500 120.116 75% Tổng chi phí có cả tiền lương Trđ 119.932 Tổng các khoản nộp ngân sách Nhà nước Trđ 1.400 706 50,4% Lợi nhuận Trđ 1.000 184 18,4% 2 Chỉ tiêu lao động Lao động định biên Người 800 581 Lao động thực tế sử dụng bình quân Người 800 742 92,5% 3 Tổng quỹ tiền lương theo đơn giá Trđ 21.448 11.976 56% 4 Tổng quỹ tiền lương ngoài đơn giá Trđ 57 Quỹ làm thêm giờ Trđ 5 Tiền lương bình quân Trđ/ người / tháng 2,250 1.526 60,26% 6 Quỹ phúc lợi và tiền Trđ 401 46 thưởng từ lợi nhuận trong đó phân phối trực tiếp cho người lao động 7 Quỹ thu nhập khác Trđ 0 8 Thu nhập bình quân 1 CNV trong danh sách Trđ/ người / tháng 1,305 9 Năng suất lao động của CNVC Trđ/ người / tháng 202 189 93,56% II- Ưu điểm và hạn chế, tồn tại trong quy chế trả lương tại Công ty: 1- Ưu điểm của quy chế trả lương trong công ty: - Công ty luôn chấp hành nghiêm chỉnh các nghị định của Chính phủ về quy chế trả lương cho người lao động nên tránh được sự thiếu công bằng trong việc chi trả lương. Đảm bảo mức lương ổn định, và đời sống công nhân viên được cải thiện phần nào, có các chính sách phù hợp cho các trường hợp ưu tiên trong công ty như: chế độ nghỉ phép, chế độ nghỉ thai sản, chế độ BHYT,… Ngoài ra, còn có chế độ hưu trí cho cán bộ hết tuổi công tác đã được biên chế. - Năm 2005 - 2006, Công ty đã hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị Bộ giao. Hoạt động kinh doanh có hiệu quả, các chỉ tiêu như: giá trị sản xuất, doanh thu, lợi nhuận, bảo toàn tăng vốn, thu nộp ngân sách, thu nhập bình quân của người lao động… đều vượt so với năm 2003 - 2004. - Thực hiện tốt về chế độ chính sách về quản lý tài chính trong 2005 - 2006 không để xảy ra các vụ việc vi phạm chế độ quản lý tài chính, không làm thất thoát tài sản, tiền của Nhà nước và quân đội. - Chấp hành nghiêm luật kế toán và các quy định của Nhà nước và BQP về kế toán thống kê. Công tác hạch toán kế toán đã phản ánh đúng và đầy đủ về tình hình tài chính và kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị. - Bước đầu đảm bảo đủ cho các dự án. Năm 2005 - 2006 đã huy động được hơn 200 tỷ đồng từ khách hàng. Công ty đã tích cực chủ động làm việc 47 với Sở tài chính Hà Nội và UBNDHN, năm 2005 - 2006 đã chuyển được 49,5 tỷ đồng tiền bán nhà theo NĐ 61/CP về Cục TC - BQP. - Công ty luôn quan tâm và chú trọng, làm tốt việc bảo toàn và phát triển nguồn vốn chủ sở hữu, vốn NSNN, NS quốc phòng, vốn huy động khách hàng đều được sử dụng đúng mục đích việc chi tiêu ngân sách đảm bảo trong định mức, chế độ cho phép. - Công tác thanh quyết toán xây dựng cơ bản đã có chuyển biến rõ rệt, khắc phục được tình trạng thanh quyết toán dây dưa kéo dài từ năm này qua năm khác kiểm soát chặt chẽ hồ sơ thanh toán của nhà thầu. Thanh toán, cấp phát vốn đầu tư xây dựng cơ bản đúng quy định của Nhà nước và BQP. - Công tác tài chính đã phát huy được tính chủ động, tham mưu một cách tích cực có hiệu quả cho chỉ huy lãnh đạo các cấp chấp hành việc báo cáo định kỳ và đề xuất công tác tài chính với Đảng uỷ Công ty. Việc công khai tài chính càng được duy trì thường xuyên, đúng nguyên tắc. 2- Nhược điểm về công tác tiền lương ở công ty đầu tư phát triển nhà và đô thị – BQP : - Mặc dù công ty chấp hành đầy đủ quy chế mà nhà nước đưa ra trong việc chi trả lương nhưng công tác này đôi khi không tránh khỏi sự thiếu khách quan và quan liêu trong quá trình cấp phát lương. Nhưng nhược điểm này, đang dần được khắc phục, và có trường hợp có thể lạm dụng vào chính sách mà công ty áp dụng để được hưởng chế độ. Bên cạnh đó, còn có một nhược điểm cần nhắc tới đó là mức lương của công ty bao giờ cũng thấp hơn so với các doanh nghiệp tư nhân và liên doanh vì bản thân công ty trực thuộc sự quản lý của nhà nước. - Công tác kiểm tra đối chiếu số liệu với các phòng quản lý nhà đất còn chưa thường xuyên. Cần tăng cường hơn nữa khâu hướng dẫn, kiểm tra công tác tài chính, kế toán tại các ban quản lý và các phòng quản lý nhà đất. - Công tác quảng cáo, tiếp thị đối với quỹ nhà được phép bán, kinh doanh còn nhiều hạn chế việc huy động vốn của khách hàng còn chậm chưa theo kịp tiến bộ thi công tại một số dự án. 48 - Đội ngũ cán bộ, nhân viên làm công tác quản lý tài chính, kế toán nhiệt tình, năng nổ song năng lực, kinh nghiệm còn hạn chế. 49 CHƯƠNG II: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NHÀ VÀ ĐÔ THỊ – BQP I- GIẢI PHÁP CHUNG: Để quy chế trả lương của Công ty phát huy tối đa, gắn thu nhập của người lao động với kết quả lao động của họ thì công ty nên giao cho các cán bộ tài chính có quyền tự hạch toán kinh doanh lấy thu bù chi sau đó trình lên Giám đốc để phê duyệt. Cụ thể, Công ty có quyền tự chủ trong việc tuyển chọn lao động, định biên lao động, tự tổ chức tiền lương dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh của mình. Công ty nên quản lý các phòng ban thông qua một số chỉ tiêu cơ bản như về vốn: Phải đảm bảo và phát triển vốn, lợi nhuận, trong việc thực hiện nghĩa vụ đối với Nhà nước. Công ty cần quy định rõ nhiệm vụ, chức năng của phòng tổ chức hành chính. Công tác về xây dựng và tổ chức trả lương phải do phòng tổ chức hành chính đảm nhiệm hoàn toàn. Cần có nhiều hơn các chính sách ưu đãi cho người lao động vì mục tiêu gắn lợi ích và trách nhiệm của cả công ty cùng lợi ích của người lao động lên hàng đầu. Tăng cường công tác chất lượng lao động tiền lương, để làm tốt công tác này cần có một lực lượng cán bộ đủ mạnh về số lượng và nhất là chất lượng. + Cần điều chỉnh lại cơ cấu tổ chức sao cho phù hợp vừa tránh được lãng phí vừa nâng cao hiệu quả hoạt động trong công tác lao động, tiền lương. + Cần thiết phải đổi mới công nghệ quản lý lao động tiền lương. Đưa tin học vào quản lý, thống nhất cách tính toán tiền lương trên toàn công ty. + Tăng cường sự hiểu biết và hợp tác lao động của người lao động trong công tác lao động tiền lương làm cho họ hiểu công tác này gắn liền với sự duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Đây là một nhiệm vụ quan trọng giúp người lao động hiểu được quyền lợi và trách nhiệm của mình, tránh sai sót. 50 II – GIẢI PHÁP CỤ THỂ: - Phải chấn chỉnh công tác kiểm tra đối chiếu số liệu với các phòng quản lý nhà đất thường xuyên. Cần tăng cường hơn nữa khâu hướng dẫn, kiểm tra công tác tài chính, kế toán tại các ban quản lý và các phòng quản lý nhà đất. - Tăng cường Công tác quảng cáo, tiếp thị đối với quỹ nhà được phép bán, kinh doanh. Hoàn thiện công tác định mức lao động. Hoàn thiện công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. Nâng mức lương tối thiểu của Công ty và đánh giá tiền lương, quy định các mức đánh giá tiền lương khác nhau. - Gắn liền với hoạt động quản lý của Công ty. III – MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHÁC CÓ LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TIỀN LƯƠNG: - Đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động. - Tổ chức sắp xếp lại lao động. - Hoàn thiện tổ chức phục vụ làm việc. - Nâng cao hiệu quả của công đoàn. Tóm lại: Để nâng cao hiệu quả của quy chế trả lương, làm cho tiền lương phát huy đầy đủ vai trò của nó đối trong hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty… phải kết hợp các biện pháp trên mọi quá trình sản xuất kinh doanh. Công ty cần xây dựng một đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ và kinh nghiệm, tăng cường đoàn kết trong tập thể người lao động trên cơ sở giải quyết một cách công bằng hợp lý giữa quan hệ lao động và mức hưởng thụ. Tạo điều kiện cho mỗi thành viên đấu tranh phê bình những hiện tượng tiêu cực, động viên một cách tích cực những cá nhân, tập thể chủ động sáng tạo trong lao động. *Điều kiện để có những giải pháp trên: + Cần có sự quan tâm của công ty. 51 + Đoàn kết nội bộ, xây dựng và thực hiện mối quan hệ tốt và hiểu biết lẫn nhau giữa các phòng, phân xưởng, giữa các cán bộ công nhân viên với nhau. KẾT LUẬN Hiện nay khi mà nền kinh tế đang phát triển dựa trên công nghiệp hoá, hiện đại hoá nên các Doanh nghiệp không ngừng đổi mới công nghệ và phương pháp quản lý, đặc biệt là công tác thù lao cho người lao động. Đảm bảo cho người lao động ổn định về tinh thần, vật chất để người lao động có thể tận tâm với công việc nâng cao năng suất lao động đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp. Và Công ty đầu tư phát triển nhà và đô thị – BQP cũng không ngoài mục đích là nâng cao năng suất lao động đem lại lợi nhuận cho Doanh nghiệp. Công tác tiền lương còn là một chiến lược quan trọng của Công ty để phát triển Công ty ngày một lớn mạnh. Trong suốt quá trình thực tập tại Công ty đầu tư phát triển nhà và đô thị – BQP đã tạo điều kiện cho em nghiên cứu và nắm bắt kiến thức thực tế, củng cố phần nào kiến thức chuyên ngành được trang bị trong nhà trường mặc dù còn nhiều thiếu sót nhưng em đã rất cố gắng và ngoài ra em còn được sự hướng dẫn nhiệt tình của các anh chị trong phòng KẾ HOẠCH TỔNG HỢP. Đặc biệt, là sự nhiệt tình hướng dẫn của cô Phạm Xuân Hương trong phòng giúp em hoàn thành chuyên đề thực tập đúng thời gian quy định. Vì vậy, mà em đã phân tích được và đánh giá thực trạng của quy chế trả lương thông qua các số liệu cụ thể em đã đưa ra những vấn đề còn tồn tại và giải pháp để góp phần hoàn thiện quy chế trả lương của Công ty. Do thời gian có hạn và trình độ, kinh nghiệm về chuyên nghành còn hạn chế nên báo cáo không tránh khỏi những thiếu sót. Em xin chân thành cảm ơn thầy PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân và các anh (chị) trong phòng đặc biệt là cô Phạm Xuân Hương đã giúp em hoàn thành báo cáo. Em xin chân thành cảm ơn! Hà nội, ngày 08 tháng 05 năm 2007 Sinh viên 52 Nguyễn Thị Thu Hà Danh mục tài liệu tham khảo: 1- Giáo trình Quản trị nhân lực – NXB Lao Động – Xã Hội Chủ biên: PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Thạc sĩ Nguyễn Văn Điềm. 2-Giáo trình Tiền lương – Tiền công Chủ biên: PGS.TS Nguyễn Tiệp, TS Lê Thanh Hà. 3- Bộ luật lao động của nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ( Năm 1994 có sửa đổi bổ sung năm 2002). 4- Công văn số 4320/LĐTBXH – TL ngày 29/12/1998 của Bộ Lao động thương binh và xã hội về việc hướng dân xây dựng quy chế trả lương trong các doanh nghiệp. 53 GIẤY XÁC NHẬN THỰC TẬP CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NHÀ VÀ ĐÔ THỊ - BQP ................................... ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... 54 ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................. 1 CHƯƠNGI: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG ........... 3 1. Khái quát chung ..................................................................................... 3 1.1 Quá trình hình thành phát triển của Công ty ....................................... 4 1.2.Ngành nghề đăng ký kinh doanh .......................................................... 6 1. 3. Bộ máy quản lý Công ty ....................................................................... 6 1.4.Cơ cấu và đặc điểm đội ngũ của đội ngũ lao động ................................ 10 1.5. Những thuận lợi và khó khăn của Công ty .......................................... 11 1.6. Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty ....................................... 12 2. Những đặc điểm ảnh hưởng đến quy chế trả lương ............................. 17 2.1. đạc điểm sản xuất kinh doanh .............................................................. 17 2.2. Đặc điểm về lao động ............................................................................ 18 2.3. Các yếu tố khác..................................................................................... 19 I. Phân tích đánh giá về việc xây dựng quy chế trả lương ....................... 20 1. Những căn cứ xây dựng quy chế trả lương trong công ty .................... 33 2. Nguồn hình thành quỹ tiền lương trong Công ty.................................. 33 3. Sử dụng tổng quỹ tiền lương .................................................................. 34 4. Phương pháp xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch của Công ty ............ 34 a. Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch ............................................................. 34 b. Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch ..................................................... 34 4.1. Xác định lao động định biên ............................................................... 36 4.2. Xác định mức tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp ........................ 36 4.3. Xác định hệ số phụ cấp công việc ....................................................... 37 4.3.1. Hệ số phụ cấp bình quân ................................................................... 37 55 4.3.2. Xác định hệ số phụ cấp...................................................................... 38 5. Quy định trả lương gắn với kết quả lao động ....................................... 41 5.1.Đối với lao động trả lương theo thời gian ............................................. 41 5.2. Đối với lao động tàm theo khoán sản phẩm ......................................... 41 II. Ưu điểm và hạn chế tồn tại trong quy chế trả lương tại Công ty ....... 44 1- Ưu điểm của quy chế trả lương ............................................................. 44 2. Nhược điểm về công tác tiền lương ở Công ty ...................................... 45 CHƯƠNG II: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO CÔNG TY ............................................... 46 I. GIẢI PHÁP CHUNG .............................................................................. 46 II. GIẢI PHÁP CỤ THỂ ............................................................................ 46 III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHÁC CÓ LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TIỀN LƯƠNG ................................................... 47 KẾT LUẬN ................................................................................................. 48