Luận văn Tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk

muốn đi học và muốn học những gì. Sự đổi mới trước hết là xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính nhà nước của công chức. Việc chạy đua theo bằng cấp để đạt được 88 chuẩn hóa làm cho nhu cầu đào tạo thật của công chức bị xóa nhòa. Trước hết cần đổi mới chương trình và phương pháp đào tạo, việc đào tạo, bồi dưỡng phải theo nhóm ngành, lĩnh vực quản lý, theo chức trách đảm nhiệm.công chức lãnh đạo hoặc công chức làm công tác tham mưu, hoạch định chính sách hoặc công chức thực hiện tác nghiệp thì phải có các chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng khác nhau. Cần tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho công chức tự học tập và trau dồi tri thức cho bản thân; tiếp thu những sáng tạo cũng như những ý kiến đóng góp cho công vụ nhằm làm cho họ thật sự trở thành một mắt xích quan trọng không thể thiếu cho tổ chức với những cống hiến của họ; hỗ trợ mọi mặt về vật chất và tinh thần để công chức toàn tâm, toàn ý phục vụ cho công tác. Xây dựng hệ thống, phương pháp xử phạt hợp lý, toàn diện và có hiệu quả về xử phạt và khen thưởng để làm động lực thật sự cho công chức. - Cần có chính sách đào tạo và sử dụng hợp lý những công chức trẻ đang làm việc trong các cơ quan chuyên môn của huyện. Một số cán bộ trẻ có năng lực, có đạo đức cần được đưa vào quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng để trở thành những cán bộ nguồn kế cận các vị trí lãnh đạo. Đây cũng là một giải pháp quan trọng nhằm tạo ra động lực làm việc. 3.2.2. Áp dụng trả lương theo kết quả thực thi công việc Trả lương theo kết quả thực thi công việc sẽ phân hóa người làm việc có năng lực và người kém năng lực hơn, tạo động lực cho viên chức vươn lên, cạnh tranh để khẳng định bản thân. Sự chênh lệch giữa các bậc lương trong thang bảng lương của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin là rất thấp, ngay cả giữa các vị trí quản lý và nhân viên. Thêm nữa, trả lương theo kết quả thực thi công việc sẽ góp phần thu hút những người năng động, thích được thử thách hơn là những người thích ổn 89 định, yên vị với tâm lý “sống lâu lên lão làng”. Chương 2 cũng chỉ ra, “lương” đóng vai trò quan trọng trong việc tạo nên sự không hài lòng của công chức đối với công việc. So với lương của công chức các cơ quan khác, lương của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin vẫn khá hơn nhưng vẫn thấp hơn mức lương bình quân của xã hội rât nhiều khiến viên chức không thể chuyên tâm với công việc được. - Trong điều kiện ngân sách có hạn, số lượng biên chế công chức quá nhiều và phần lớn số họ làm việc không hiệu quả, trả lương theo kết quả thực thi công việc là một cách để kiềm chế chi phí quỹ lương thông qua việc cắt giảm việc tăng lương một cách tự động theo thang bậc và thâm niên mà không nâng cao được hiệu quả công việc của tổ chức. - Trả lương theo kết quả công việc chỉ thực hiện được khi tiến hành song song với rất nhiều những thay đổi về quản lý như: hệ thống đánh giá, thiết kế công việc, chính sách khen thưởng, kỉ luật. Do vậy, áp dụng cách thức trả lương dựa trên kết quả thực thi công việc sẽ hỗ trợ rất nhiều cho việc thay đổi cách quản lý kém hiệu quả trước kia. 3.2.3. Phát triển đường chức nghiệp và tăng cường giáo dục phẩm chất đạo đức cho đội ngũ công chức chuyên môn Ở mô hình chức nghiệp, công chức bắt đầu “nghề nghiệp” của mình khi được tuyển dụng vào cơ quan nhà nước và được bổ nhiệm vào ngạch tuyển dụng (thường dựa trên trình độ đào tạo) và từ đó phát triển “nghề nghiệp” của mình qua những vị trí công việc khác nhau theo quy định rất chặt chẽ của pháp luật (tuyển chọn nội bộ). Tuy nhiên vì một số lý do về nhận thức và bản chât công việc nên có nhiều công chức không thể tự bản thân hoạch định được cho mình một con đường chức nghiệp rõ ràng và phù hợp. Vì thế, việc tổ chức giúp người công chức hoạch định cho mình một con đường chức 90 nghiệp đúng đắn từ đó sẽ có những định hướng cũng như động lực rõ ràng cho công việc. Một người công chức hiểu rõ công việc mình làm, tiến trình và hướng đến một mục tiêu kết quả nhất định sẽ tạo nên một động lực làm việc rất cao. Một số nghiên cứu cho thấy rằng một mục tiêu cụ thể và khó khăn sẽ dễ dàng và thách thức, mang tính động lực cao hơn là một mục tiêu dễ nhưng mơ hồ. Một trong những nội dung quan trọng của công cuộc cải cách nền hành chính là xây dựng đội ngũ công chức và một trong những yêu cầu của xây dựng đội ngũ công chức tạo cho nền hành chính một đội ngũ công chức có đức, có trí thật sự là công bộc của dân. Vì thế, việc giáo dục đạo đức cho đội ngũ công chức trong sạch, trung thành với Tổ quốc, hết lòng tận tụy phục vụ nhân dân có vai trò hết sức quan trọng. Những thay đổi về mọi mặt trong đời sống xã hội đã tác động trực tiếp đến đạo đức của đội ngũ công chức làm bộc lộ rõ hơn những ưu, nhước điểm của công chức. Bên cạnh những ưu điểm cơ bản như: có lập trường đúng đắn, trung thành với tổ quốc, với nhân dân cùng với Đảng và Nhà nước phục vụ nhân dân vượt qua mọi khó khăn trở ngại trên những chặng đường cách mạng...Mặc dù trong điều kiện còn khó khăn nhưng vẫn cố gắng vươn lên hoàn thành nhiệm vụ. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm cơ bản đó vẫn còn không ít những nhược điểm cần phải loại bỏ đó là bệnh quan liêu, cửa quyền, tham nhũng, lãng phí. Trong đó có những vụ việc khá nghiêm trọng gây ra bất bình trong xã hội, Vì vậy, việc giáo dục phẩm chất đạo đức cho công chức không chỉ xây dựng đội ngũ công chức trong sạch mà còn tạo điều kiện làm việc cho nền hành chính. 91 - Để giáo dục nâng cao phẩm chất đạo đức cho đội ngũ công chức nói chúng, cho đội ngũ công chức chuyên môn huyện Cư Kuin nói riêng cần thiết phải thực hiện đồng bộ và triệt để các biện pháp cụ thể sau: - Tăng cường công tác giáo dục và tự rèn luyện về đạo đức trong công chức theo những tiêu chí đã được thể chế hóa. Tập trung quán triệt nội dung tư tưởng Hồ Chí Minh về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức và cụ thể hóa các quan điểm của Đảng, pháp luật của Nhà nước về công chức. Quán triệt quan điểm của Đảng về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực làm việc. Có chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích công chức hoàn thành nhiệm vụ và có cơ chế loại bỏ những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật. Đặc biệt là triển khai tốt Nghị quyết Trung ương 4 khóa XI “một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay” và tiếp tục đẩy mạnh việc học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh , tạo chuyển biến tích cực cho đội ngũ công chức. - Hoàn thiện cơ chế quản lý công chức, đặc biệt quy chế tuyển chọn công chức mới cho các cơ quan chuyên môn của huyện; Chấn chỉnh, hoàn thiện công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát các hoạt động công vụ và các hành vi của cán bộ, công chức, kịp thời phát hiện những vi phạm của công chức. - Cụ thể hóa hơn nữa quyền, nghĩa vụ trách nhiệm của công chức; - Tiếp tục đẩy mạnh thực hiện một cách đồng bộ cải cách thể chế hành chính để tạo tiền đề và điều kiện hạn chế và khắc phục những tác động tiêu cực của kinh tế thị trường đến đạo đức và động lực làm việc của công chức. Thực hiện tốt những điều đó sẽ hoàn thiện những giá trị đạo đức nhân cách đồng thời sẽ tạo ra động lực làm việc của công chức với trách nhiệm của công chức là những công bộc thực sự, tận tụy của dân. 92 3.2.3. Xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức là tập hợp các giá trị và qui tắc được các cá nhân và các nhóm trong một tổ chức chia sẻ với nhau. Các giá trị và qui tắc này qui định cách thức ứng xử của mọi người với nhau và giữa những người trong tổ chức với các bên có liên quan nằm ngoài tổ chức. Bầu không khí tâm lý đóng vai trò to lớn đối với hoạt động chung của tổ chức. Một bầu không khí tâm lý lành mạnh, thân ái trong tổ chức sẽ tạo ra tâm trạng phấn khởi, vui vẻ ở mỗi thành viên, làm tăng thêm tính tích cực của họ trong việc thực hiện các nhiệm vụ được giao, tạo ra sự đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau giữa các cá nhân. Ở một tổ chức như vậy ít xuất hiện những xung đột gay gắt, những nhóm không chính thức đối lập và các thủ lĩnh tiêu cực. Ở đó các thành viên luôn gắn bó với tổ chức, có ý thức xây dựng tập thể của mình. Trái lại, ở một tổ chức mà bầu không khí tâm lý tẻ nhạt, căng thẳng sẽ tạo ra các cảm xúc, tâm trạng tiêu cực cho các thành viên, dễ dàng hình thành nên các nhóm không chính thức đối lập, xung đột có điều kiện nẩy sinh và phát triển. Trong tổ chức này, cá nhân ít gắn bó với tập thể, ít có sự quan tâm giúp đỡ lẫn nhau.Cơ cấu giới tính cũng là một yếu tố tạo nên bầu không khí tâm lý của tổ chức. Các nghiên cứu về tâm lý học xã hội cho thấy, nếu một tập thể hoặc toàn là nam giới hoặc toàn là phụ nữ thì không khí làm việc căng thẳng hơn, các thành viên ít quan tâm đến hình thức ăn mặc, lời nói, cách ứng xử một cách tế nhị của mình. 3.2.4. Nâng cao vai trò của nhà quản lý trong hoạt động tạo động lực Đổi mới phong cách làm việc của các nhà lãnh đạo, người quản lý giữ vai trò trung tâm trong tập thể lao động. Mọi vấn đề của tập thể cần phải giải quyết đều phải thông qua người lãnh đạo, họ là đầu mối giữa cơ quan quản lý cấp trên với tập thể lao động. Người lãnh đạo, quản lý chịu trách nhiệm trước cấp trên về trạng thái hoạt động, kết quả hoạt động cũng như mọi 93 mặt đời sống tập thể do mình quản lý; đồng thời họ có trách nhiệm tạo những điều kiện cần thiết bảo đảm cho nhân viên thể hiện sáng kiến, bảo đảm cho người lao động tham gia tích cực vào hoạt động quản lý tập thể, thảo luận các vấn đề liên quan đến tập thể. Với vai trò, vị trí quan trọng như vậy nên nhân cách, uy tín và cách thức quản lý của người lãnh đạo, quản lý ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc của công chức. Đối với người lãnh đạo, quản lý phong cách làm việc không đơn giản là việc riêng của cá nhân họ mà là yếu tố có ảnh hưởng lớn đến chất lượng hiệu quả hoạt động có những công cụ hữu hiệu, phát huy được tính năng của công nghệ mới, kết hợp với năng lực trình độ của mình nhằm làm tốt nhất công việc được giao. 3.2.5. Tạo cho công chức tính chủ động trong lập và thực hiện kế hoạch công việc, hoạch định con đường chức nghiệp cho bản thân, tích cực học tập, rèn luyện và phát triển chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp. Nếu một người chỉ biết chạy theo thực hiện những kế hoạch của tổ chức thì sớm muộn anh ta cũng sẽ thấy đuối sức. Bởi lẽ, mỗi công việc đòi hỏi một thời gian, một cách thức và có một tầm quan trọng đòi hỏi phải thực hiện theo môi trường riêng. Chính vì thế, công chức cần tự lập ra cho mình một kế hoạch riêng và dù khó khăn nhưng cũng cần có những hoạch định cho đường chức nghiệp cho bản thân. Công chức thường là những người có trình độ đào tạo cao và tầm nhận thức sâu rộng. Tuy nhiên kiến thức công vụ luôn luôn thay đổi và hiện đại theo thời gian nên bắt buộc phải thường xuyên, liên tục học tập, đào tạo và tự đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức chuyên môn, kỹ thuật phục vụ tốt hơn cho công việc. Dù là công chức đang làm việc ở vị trí nào, soạn thảo văn bản hay văn thư lưu trữ , tiếp nhận hồ sơcũng đều phải nâng cao trình độ và 94 trở thành chuyên nghiệp trong công việc của mình. Học tập là để nâng cao trình đô của bản thân, thực hiện công việc của mình một cách tốt nhất. 3.2.6. Đổi mới về công tác và đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn huyện Cư Kuin. Việc đánh giá công chức có ý nghĩa rất lớn, nó giúp cho tập thể cấp Uỷ, cơ quan, cá nhân người đứng đầu có thẩm quyền có căn cứ để xác định phẩm chất, năng lực của công chức để đưa ra các quyết định về đào tạo, bồi dưỡng, thăng tiến, bổ nhiệm vào các vị trí phù hợp để thực hiện nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước giao cho. Mặt khác, căn cứ vào tiêu chuẩn của người công chức và mỗi cá nhân có tính rèn luyện, nâng cao phẩm chất chính trị, năng lực làm việc và hiệu quả công tác của mình. Trên cơ sở yêu cầu, nhiệm vụ công tác của huyện Cư Kuin và các cơ quan chuyên môn của huyện. Cần thiết phải cụ thể hóa về đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn của huyện nhằm đấp ứng các yêu cầu được đặt ra và cho phù hợp với tình hình hiện tại, cụ thể như sau: - Công chức phải thấy được vai trò, ý nghĩa của việc đánh giá công chức, đó là tiền đề, là điều kiện tiên quyết, nó tác động thâm nhập vào tất cả các khâu của công tác cán bộ, công tác quản lý nhân sự. Do đó, cần khắc phục các khuynh hướng xem nhẹ, làm một cách hình thức, hời hợt, cảm tính, chung chung, giống nhau, chủ yếu nêu ưu điểm, né tránh khuyết điểm, theo một khuôn mẫu chung. Đánh giá công chức là đánh giá con người, nghĩa là công chức cũng là những con người luôn chịu sự tác động của hoàn cảnh lịch sử và xã hội. Con người luôn vận động và phát triển theo quy luật và phải thích ứng với môi trường và hoàn cảnh xã hội. Bởi vậy, việc đánh giá công chức cũng phải được xem xét trên cơ sở vận động, biến đổi của quy luật phát triển. 95 - Phải căn cứ vào tiêu chuẩn đánh giá đã được các cấp có thẩm quyền ban hành, tuy nhiên, những tiêu chuẩn đó ở mức độ vị trí cụ thể thì không thể sát với từng trường hợp, từng con người ở các lĩnh vực chuyên môn khác nhau. Do đó, cần vận dụng sáng tạo mới có thể có được sự đánh giá đúng đắn. Việc cụ thể hóa các tiêu chuẩn cho phù hợp phải dựa trên các tiêu chuẩn chung nhất, tránh tùy tiện chủ quan. Trong điều kiện hiện nay, cần lưu ý phải kiên định lập trường tư tưởng chính trị trước những diễn biến phức tạp của thế giới và những nhiệm vụ khó khăn trong từng lĩnh vực chuyên môn của công chức huyện. Chú ý đặc biệt tới đạo đức, lối sống, tinh thần đấu tranh với những hiện tượng tiêu cức, tham nhũng, lãng phí mất đoàn kết, mất dân chủ. Đề cao sự nêu gương, sự quan tâm đến lợi ích của quần chúng, có uy tín chuyên môn nghiệp vụ, luôn chấp hành kỷ luật, sự sáng tạo trong công tác, dám nghĩ, dám làm. - Về nguyên tắc đánh giá phải đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, tập thể quyết định, thảo luận một cách dân chủ, kết luận theo đa số trên cơ sở tự phê bình và phê bình. Đảm bảo tính khách quan, toàn diện cụ thể và công khai. Phải tổ chức phân loại công chức khi đánh giá. Căn cứ vào đặc điểm công tác khác nhau mà sử dụng những phương pháp và hệ thống tiêu chí đánh giá khác nhau cho phù hợp. - Về phương pháp đánh giá công chức Đánh giá công chức là đánh giá con người nên phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ, tiêu chuẩn của công chức, biểu quyết theo đa số, lấy ý kiến quần chúng, coi đây là cơ sở khách quan để đánh giá. Phải đánh giá một cách toàn diện, xem xét nhiều mối quan hệ, thông tin nhiều chiều, phải xem xét cả quá khứ hiện tại và tương lai, hoàn cảnh gia đình, quá trình làm việc. Khắc phục phương pháp đánh giá phiến diện, hình thức, chủ quan. Phải xác định 96 đối tượng đánh giá, cơ sở lý luận để tiến hành các bước, các giai đoạn, các thao tác để đạt tới mục tiêu nhất định. Một bước quan trọng trong quy trình đánh giá là, trước khi đưa ra tập thể đánh giá hoặc người đứng đầu cơ quan đơn vị kết luận chính thức, cần phải có bước để công chức tự đánh giá. - Đối với bản thân công chức phải tự đánh giá, tự đánh giá là quá trình nhìn lại, đánh giá những kinh nghiệm sống để xem xét bản thân đã tích luỹ được những kỹ năng liên quan đến nghề nghiệp này. Nhà quản lý có thể đánh giá công chức qua những phương pháp và cách thức riêng của họ, kết quả có thể đúng, có thể không chính xác do những lỗi thiên về bản chất và hiện tượng trong hoạt động của công chức.Tuy nhiên, công chức sẽ đánh giá họ đúng và chân thực nhất. Đánh giá không phải là hình thức theo các mẫu đánh giá hàng năm giống nhau như đúc qua các năm, chỉ khác về họ tên, chức vụ và năm tháng để báo cáo cho cấp trên, để khen thưởng, thi đua hình thức.Việc tự đánh giá giúp công chức nhận thức được họ đã làm được những gì trong thời gian cụ thể, nhưng công việc đó đã đi đến đâu của kế hoạch và hoạch định đường chức nghiệp của bản thân họ. Từ đó, họ có những bước chuẩn bị tốt nhất về tinh thần, học vấn để có thể hoàn thiện tốt nhất kế hoạch tự thân của mình. 3.2.7. Phúc lợi Phúc lợi là điều kiện để thu hút và giữ gìn viên chức giỏi, giúp viên chức yên tâm, hài lòng, phấn chấn, tự hào và thỏa mãn với công việc. Hơn nữa, một chính sách phúc lợi tốt còn là biện pháp nâng cao đời sống tinh thần cũng như tránh được xung đột mâu thuẫn trong lao động từ đó kích thích tinh thần và thái độ làm việc của họ. Do nhu cầu của con người không bao giờ dừng lại. Vì thế cần phải có những biện pháp để hoàn thiện hệ thống phúc lợi, cụ thể: 97 - Tổ chức giao lưu văn hóa, thể dục thể thao, thành lập các đội bóng đá, bóng chuyền, bóng bàn, cầu lông,...; xây dựng sân bóng, nhà thi đấu để côngn chức có cơ hội vận động, giải tỏa căng thẳng sau thời gian làm việc. Từ đó công chức sẽ thân thiết và hiểu nhau hơn. - Thực hiện giúp đỡ tài chính: Xây dựng quỹ tương nhằm giúp đỡ họ mua một số các tài sản giá trị như xe, nhà và khoản tiền này sẽ bị khấu trừ dần trong tiền lương của họ. - Tổ chức chăm lo đời sống viên chức nhân các ngày lễ, Tết; thăm hỏi, động viên, hỗ trợ, giúp đỡ các trường hợp ốm đau, ma chay, hiếu hỷ - Tổ chức các chuyến du lịch ở những địa điểm khác nhau cho người lao động và gia đình của họ. Ngoài ra, do chi phí cho các chính sách phúc lợi là không nhỏ và có xu hướng tăng dần qua các năm nên Công đoàn cần phải theo dõi, hạch toán một cách chi tiết nhằm đạt được hiệu quả cao nhất với chi phí thấp nhất. 3.3. Một số kiến nghị Ngoài những nguyên nhân chủ quan dẫn đến hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc có thể nghiên cứu tìm giải pháp để khắc phục thì còn có những nguyên nhân khách quan mà UBND huyện Cư Kuin không đủ thẩm quyền hoặc không thể tự mình giải quyết được. Để khắc phục những nguyên nhân khách quan đó, không có cách nào hơn là kiến nghị lên các cơ quan quản lý Nhà nước có thẩm quyền và có khả năng đề nghị xem xét, giúp đỡ. Vì vậy, để hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho CC và để các giải pháp nêu trên được thực thi tại UBND huyện Cư Kuin, tác giả mạnh dạn đề xuất một số kiến nghị sau: 3.3.1. Về phía Nhà nước 98 - Một là, xây dựng và hoàn thiện chính sách, chế độ lương thưởng hợp lý cho công chức: Theo Nghị quyết 30/NQ-CP của Chính phủ ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020, trọng tâm cải cách hành chính trong giai đoạn 10 năm tới là cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, công chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công. Tiền lương hay phụ cấp cho công chức là một vấn đề lớn và giải quyết vấn đề tiền lương cho công chức là một đòi hỏi bức xúc, đồng thời cũng là giải pháp mang tính tiên quyết, quyết định sự thành công của các giải pháp khác.Trong khi chính sách tiền lương chung chưa giải quyết được sự bất hợp lý trong trả lương cho công chức thì không thể có một đội ngũ công chưc thật sự có năng lực và động lực làm việc toàn tâm toàn ý. Lúc đó chúng ta buộc phải chấp nhận nguồn nhân lực chất lượng kém và thiếu động lực tham gia vào tổ chức hành chính nhà nước mà khó có thể yêu cầu tốt hơn. Khi đời sống còn phải lo toan “ cơm áo gạo tiền “ chưa thể toàn tâm , toàn ý với công việc thì khó có thể nghĩ đến việc nâng cao động lực làm việc cho công chức. Vì vậy, Đảng và nhà nước ta cần quan tâm xây dựng và hoàn thiện các chính sách về tiền lương, về các kích thích vật chất làm bàn đạp động lực cho các giải pháp khác và cho động lực của công chức nói chung và công chức UBND huyện Cư Kuin nói riêng." Đến năm 2020, tiền lương của cán bộ, công chức được cải cách cơ bản, bảo đảm cuộc sống của cán bộ, công chức và gia đình” đây là một trong rất nhiều mục tiêu trong chương trình cải cách tổng thể về tiền lương và chính sách tiền lương. 99 Để tạo động lực làm việc cho công chức, tất yếu phải xây dựng và hoàn thiện chính sách nhằm kích thích tạo động lực. Chính sánh đúng hợp lý sẽ khuyến khích được tính tính cực, sự hăng hái, nâng cao tinh thần, trách nhiệm của công chức, phát huy được năng lực, sáng tạo, thu hút được nhân tài,...Ngược lại, chính sách không hợp lý sẽ tạo ra tâm lý chán nản, kiềm hãm sự sáng tạo, triệt tiêu tính tích cực, triệt tiêu động lực, thậm chí còn đẩy công chức đến chỗ sai lầm, không phát huy được năng lực sở trường của mình. Từ thực tế bất hợp lý của một số chế độ và chính sách đãi ngộ có tính kích thích tạo động lực cần phải có biện pháp: - Các cơ quan có thẩm quyền các cấp sớm trình Chính Phủ những đề xuất để cải cách cơ bản vấn đề tiền lương của công chức. Tiền lương công chức được hiểu là thu nhập nói chung, bao gồm: lương cơ bản, các loại phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp nghề nghiệp, phụ cấp vùng công tác v.v... để công chức yên tâm làm việc, chuyên tâm vào công việc và vì thế nó phải là nguồn thu nhập chính, chủ yếu, đảm bảo cho công chức đủ sống trên mức trung bình của xã hội.Vấn đề này có ý nghĩa rất quan trọng. Tiền lương phải phản ánh được năng lực thực tế của công chức, phản ánh được khả năng đóng góp của họ đối với công việc. Có như vậy mới kích thích được tạo ra động lực làm việc, phấn đấu vươn lên, luôn chăm lo, tu dưỡng, rèn luyện, học tập và nâng cao trình độ của công chức. - Mở rộng hệ thống chính sách kích thích, khuyến khích lao động sáng tạo, đưa ra sáng kiến có giá trị trong xử lý công việc, thu hút nhân tài, chống tình trạng "chảy mấy chất xám" ra khỏi nhà nước như hiện nay. Cần phải tạo điều kiện làm việc, nghiên cứu chế độ ưu tiên cho các công chức giỏi có triển vọng của huyện. Trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh gay gắt diễn ra trên những lĩnh vực, trong đó có lĩnh vực trí tuệ. Cuối cùng phần thắng sẽ thuộc về 100 nơi nào có hệ thống chính sách và chế độ đãi ngộ ưu việt có sự kích thích, thu hút và trả công thỏa đáng. Hai là, về chế độ đãi ngộ, khen thưởng: Nhà nước cần quán triệt sự thống nhất chỉ đạo chung đến các cơ quan hành chính Nhà nước về chế độ thưởng cho CCVC phải công bằng. Mọi người mong muốn sự công bằng trong đánh giá năng lực thực hiện công việc và phần thưởng họ được nhận. Sự công bằng không chỉ thể hiện ở phần thưởng mà CCVC được nhận mà CCVC nhận được phải phù hợp với những đóng góp, cống hiến của họ, mà phải còn phù hợp giữa phần thưởng của các cá nhân với nhau. Nếu không, phần thưởng sẽ không tạo ra được những động viên, khuyến khích CCVC làm việc tốt hơn, mà ngược lại còn làm mất giá trị của phần thưởng và làm mất đi sự hăng hái, nỗ lực của họ. 3.3.2. Về phía công chức, các cơ quan, đoàn thể và nhân dân Cần có sự phối hợp hoạt động giữa các cơ quan, đoàn thể để thực hiện các công việc có liên quan; có sự quan tâm, động viên chia sẻ những thuận lợi, khó khăn và cùng tháo gỡ những khó khăn của từng đơn vị, tổ chức để tổ chức đạt được hiệu quả hoạt động tốt nhất. Đặc biệt, đối với người dân khi đến giải quyết công việc trong cơ quan thì phải có sự hiểu biết nhất định, thực hiện đúng quy trình, thủ tục đã quy định để giảm bớt thời gian cho công chức giải quyết công việc; tránh tình trạng không hiểu về thủ tục hành chính của người dân gây khó khăn trong quá trình làm việc của CCVC. Cán bộ, công chức sẽ làm việc tích cực hơn khi nghề nghiệp của họ được xã hội tôn vinh, coi trọng, khi mà chính họ có được niềm tự hào mình là cán bộ, công chức Nhà nước. Tiểu kết chương 3 Từ việc đánh giá chính sách tạo động lực làm việc tại UBND huyện 101 Cư Kuin ở chương 2, trong chương 3 của luận văn đã đưa ra các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện các chính sách tạo động lực làm việc cho công chức công chức tại UBND huyện Cư Kuin bao gồm: Nhóm giải pháp sử dụng khuyến khích vật chất và nhóm giải pháp sử dụng khuyến khích tinh thần để tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin. Đối với nhóm giải pháp sử dụng khuyến khích vật chất bao gồm 02 giải pháp cụ thể đó là giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương và giải pháp hoàn thiện chính sách khen thưởng và kỷ luật; đối với nhóm giải pháp sử dụng khuyến khích tinh thần thì bao gồm 03 giải pháp đó là giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo bồi dưỡng, giải pháp tạo cơ hội thăng tiến, phát triển trong nghề nghiệp và giải pháp xây dựng văn hóa tổ chức, đảm bảo môi trường làm việc có hiệu quả cao. Các giải pháp như đã trình bày trên đều có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và có tầm quan trọng nhất định. Mỗi giải pháp là một phần cấu thành hệ thống các giải pháp, kết quả của giải pháp này là cơ sở, là tiền đề và điều kiện để thực hiện các giải pháp khác. Do vậy cần thực hiện đồng bộ các giải pháp trên thì mới đem lại hiệu quả cao. 102 KẾT LUẬN Động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức hành chính, nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào. Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư. Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu CBCC không có động lực làm việc hoặc động lực làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước. Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước. Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước. Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta cũng như của huyện Cư Kuin sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ CBCC có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Đội ngũ CBCC là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính. Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác, CBCC người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó. 103 Vì vậy, tạo được một động lực thật sự mãnh mẽ cho công chức các cơ quan chuyên môn huyện Cư Kuin nói riêng và cho công chức nói chung chắc chắn sẽ góp phần quan trọng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà nước, củng cố chính quyền, đảm bảo hiệu quả quản lý hành chính của cơ quan, đơn vị, đáp ứng yêu cầu và đòi hỏi “phát triển nhanh chóng và bền vững” của đất nước trong thời kỳ hội nhập quốc tế, luận văn “Tạo động lực cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk ” đã phần nào đạt được mục tiêu đề ra. Trước hết, Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức. Từ đó thấy được vị trí, vai trò quan trọng của tạo động lực làm việc cho công chức. Thứ hai, Luận văn đã làm rõ những nội dung cơ bản của động lực làm việc, sự cần thiết khách quan của tạo động lực làm việc cho công chức nói chung và cho công chức các cơ quan chuyên môn nói riêng. Thứ ba, Luận văn đã khái quát tình hình về điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội của huyện Cư Kuin, đơn vị hành chính cấp huyện nơi luận văn xác định địa bàn, không gian nghiên cứu. Thứ tư, Luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn huyện Cư Kuin thể hiện trên các mặt: Sử dụng thời gian làm việc; Sự phù hợp với chuyên môn được đào tạo; Sự phù hợp với năng lực cá nhân; Sự hài lòng với kết quả làm việc; Sự hài lòng với công việc được nhận; Sự đánh giá công tác về thi đua - khen thưởng; Sự đánh giá về chế độ tiền lương và thu nhập; Sự đánh giá về đề bạt, thăng tiến; Sự đánh giá về việc bố trí, sắp xếp công việc; Sự đánh giá về điều kiện làm việc và môi trường; Mức độ hài lòng với tác phong, lối ứng xử 104 của lãnh đạo Đó là những tiêu chí cơ bản để xác định nguyên nhân và những tác động đến động lực làm việc và cũng là cơ sở để xác định các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức. Thứ năm, Trên cơ sở phân tích thực trạng, nguyên nhân, luận văn đã xác định phương hướng và đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn huyện Cư Kuin đồng thời đưa ra kiến nghị với các cấp, các ngành chức năng có những biện pháp nhất định để các giải pháp Luận văn đề xuất được khả thi. Tuy nhiên do điều kiện thời gian và trình độ còn hạn chế, Luận văn không thể tránh khỏi những khiếm khuyết nhất định. Luận văn mới chỉ đạt được các kết quả bước đầu, cần được tiếp tục nghiên cứu, bổ sung ở những nghiên cứu khác. Với tinh thần cầu thị, rất mong nhận được những đóng góp quý báu của quý các thầy, cô và các bạn đồng nghiệp. 105 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ Chính trị, Nghị quyết số 10/NQ-TW của Bộ Chính trị về phát triển kinh tế- xã hội, đảm bảo an ninh quốc phòng vùng Tây Nguyên, Hà Nội, 2. Ngô Thành Can (2007), “Chất lượng thực hiện công việc của công chức - Vấn đề và giải pháp”, Tạp chí Quản lý nhà nước, (139), tr.19-23. 3. Ngô Thành Can (2013), Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt của cải cách hành chính”, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước. 4. PGS. TS Mai Quốc Chánh (2010), Bài giảng tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực, Nxb. Lao động – Xã hội, Hà Nội. 5. PGS TS Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 6. Chính phủ (2008), Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh. 7. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/1/2010 quy định những người là công chức. 8. Chính phủ (2011), Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 11/8/2011 Ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 -2020. 9. Lê Anh Cường - Nguyễn Thị Lệ Huyền – Nguyễn Thị Mai (2004), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhận sự, Nxb Lao động – Xã hội; 10. Vũ Dũng (2008), Từ điểm Tâm lý học, Nhà xuất bản Từ điển Bách khoa, Hà nội. 11. Đảng bộ tỉnh Đắk Lắk (2010), Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Đắk Lắk lần thứ XIV (nhiệm kỳ 2010 - 2015). 106 12. Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Hội nghị lần thứ 8, Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá VII, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 13. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện Hội nghị lần thứ 3, Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 14. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 15. Đảng Cộng sản Việt Nam (2002), Văn kiện Hội nghị lần thứ 5, Ban Chấp hành Trung ương khóa IX, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 16. Tô Tử Hạ (1998), Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ các bộ, công chức hiện nay, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 17. Hoàng Phê (2000), “Từ điển tiếng Việt”. Nxb. Đà Nẵng. 18. PGS TS Võ Hưng - Ths Phạm Thị Bích Ngân (2009), Giáo trình Tâm lý học lao động, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 19. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước, Tạp chí Tổ chức Nhà nước. 20. Nguyễn Thị Hồng Hải (2016), Bài giảng Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công. 21. GS.Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề con người trong công nghiệp hóa – hiện đại hóa, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 22. Nguyễn Chí Hiền (2015), Tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Sông Hinh, tỉnh Phú Yên, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. 23. Hồ Chí Minh (1995), Toàn tập, tập 5, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 24. Hà Quang Ngọc (2000), “Góp phần xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước hiện nay”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 107 25. Học viện Hành chính (2011), Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước, Nxb. Lao động, Hà Nội. 26. Nguyễn Thị Phương Lan, Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức các cơ quan hành chính nhà nước, Luận án Tiến sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia (2015). 27. TS. Bùi Thị Ngọc Lan (2002), Nguồn lực trí tuệ trong sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 28. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật cán bộ, công chức năm 2008. 29. Vũ Bá Sơn (2013), Tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức, NXb, Giáo dục Việt Nam. 30. Lê Văn Thái (1999), "Năng lực ra quyết định quản lý của người lãnh đạo", Tạp chí tổ chức nhà nước, số 6/1999. tr. 21-25. 31. Nguyễn Trang Thu, Tạo động lực làm việc trong khu vực công, Tạp chí Quản lý Nhà nước, số 2/2012. 32. Lê Thị Hoài Thương (2011), Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức - từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. 33. Thủ tướng Chính phủ (2001), Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg ngày 17/9/2001 phê duyệt Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001 - 2010. 34. Thủ tướng Chính phủ (2008), Quyết định số 770/2008/QĐ-TTg ngày 23/6/2008 phê duyệt Chương trình nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước giai đoạn 2008 - 2010. 35. Thuật ngữ hành chính (1995) (2002), Học viện hành chính Quốc gia, Hà Nội. 36. Tỉnh ủy Đắk Lắk (2001), Nghị quyết số 05-NQ/TU ngày 14/01/2001 của 108 Tỉnh uỷ về lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số đến năm 2010. 37. Tập đoàn Tecomen, Phương pháp tạo động lực cho nhân viên, www.tecomen.com/chia-se-va-cam-nhan/phuong-phap-tao-dong-luc-cho-nhan- vien-145 -html 38. PGS.TS Nguyễn Tiệp (2003), Mô hình thời gian làm việc linh hoạt và ứng dụng, Nxb. Lao động - Xã hội, Hà Nội. 39. PGS.TS Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình tổ chức lao động, Nxb. Lao động - Xã hội, Hà Nội; 40. PGS.TS Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình quan hệ lao động, Nxb. Lao động - Xã hội, Hà Nội; 41. PGS.TS Nguyễn Tiệp - TS Lê Thanh Hà (2011), Giáo trình tiền lương - tiền ứng, Nxb. Lao động - Xã hội, Hà Nội. 42. Bùi Anh Tuấn, (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức, Nxb. Thống kê, Hà Nội. 43. Nguyễn Lưu Tuệ, Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk, Luận văn Thạc sỹ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia (2012). 44. Từ điển Tiếng Việt (1998), Nxb. Đà Nẵng. 45. Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Lắk (2008), Quyết định số 05/QĐ-UBND ngày 31/01/2008 của UBND tỉnh ban hành chính sách cán bộ, công chức cấp tỉnh, huyện giai đoạn 2008-2010. 46. Lương Trọng Yên (1997), Công vụ, công chức, Nxb.Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Phụ lục 1 109 PHIẾU ĐIÊU TRA THU THẬP THÔNG TIN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC (Phiếu dùng cho công chức chuyên môn) Thưa ông (bà), để góp phần đánh giá chính xác, khách quan và sát thực về công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin xin ông (bà) vui lòng cung cấp một số thông tin theo bản câu hỏi sau đây. Thông tin cơ bản về bản thân ông (bà) Đơn vị công tác: .. Tuổi: Giới tính: Nam: Nữ: Chức danh: Trình độ chuyên môn: Thâm niên công tác I. Thực trạng về động lực làm việc của công chức và việc tạo động lực làm việc cho công chức hiện nay: 1. Ông (bà) hãy cho biết mình có sử dụng hết thời gian trong giờ hành chính để dành cho công việc của cơ quan giao hay không? (Xin đánh dấu X vào 01 trong các phương án sau) a- Có: b- Không: Ông (bà) hãy cho biết nguyên nhân mình không dành hết thời gian cho công việc? (Xin đảnh dấu Xvào 01 hoặc nhiều phương án sau) a- Vì đã làm xong công việc được giao: b- Vì cần nghỉ ngơi cho đỡ căng thẳng: c- Vì nhiều người cũng như mình: d- Vì không có người kiểm tra, giám sát: e- Vì cho rằng đó là phù hợp với đồng lương được nhận: 2. Nếu không sử dụng hết thời gian làm việc, lúc không làm việc ông bà thường làm gì? (Xỉn đánh dấu Xvào 01 phương án sau) a- Chơi game: b- Nói chuyện phiếm c- Tranh thủ làm việc khác : d- Đi muộn về sớm: 110 3. Ông (bà) hãy cho biết công việc đang làm so với chuyên môn, năng lực, sở trường của mình có phù hợp không? (Đánh dấu Xvào 01 phương án đồng ý) 4. Xin ông (bà) cho biết mức độ hài lòng đối với một số nội dung sau (Xin đánh dấu X vào 01 phương án đồng ý) Nội dung Rất hài lòng Hài lòng Chưa hài lòng Ít quan tâm 1) Đối với kết quả công việc mình đạt được 2) Đối với công việc mình đang đảm nhận 3) Đối với công tác quy hoạch, đào tạo ở cơ quan, đơn vị mình đang công tác 4) Đối với công tác thi đua, khen thưởng ở cơ quan, đơn vị mình đang công tác 5) Đối với việc đề bạt, cất nhắc công chức lên vị trí lãnh đạo, quản lý của cơ quan, đơn vị nơi mình đang công tác 6) Đối với mức thu nhập hiện tại có xứng đáng với công sức mà ông (bà) bỏ ra. 7) Đối với phong cách làm việc của người lãnh đạo, quản lý nơi mình đang công tác 5. Mức lương hiện tại cỏ xứng đáng với công sức mà ông (bà) bỏ ra hay không? (Xin đánh dấu 'X vào 01 phương án đồng ý) a- Hoàng toàn xứng đáng: b- Tương xứng một phần : Tiêu chí Phù hợp Không phù hợp a- Với chuyên môn, nghiệp vụ b- Với năng lực, sở trường 111 c- Không xứng đáng : d- Không quan tâm: 6. Vấn đề nâng lương thường xuyên, nâng lương trước thời hạn, việc cho hưởng phụ cấp, chế độ thu hút, chế độ ưu đãi đổi với công chức ở đơn vị ông (bà) được thực hiện như thế nào? (Xin đánh dấu svào 01 phương án đồng ý) a-Rất tốt: b-Tốt: c- Bình thường: d- Không tốt: 7. Công tác bố trí, sắp xếp công việc cho công chức ở đơn vị ông bà có đảm bảo đúng người, đúng việc không? (Xin đánh dấu vào 01 phương án đồng ý) a- Rất đúng: b- Đúng : c- Không đúng: 8. Điểu kiện, môi trường làm việc của cơ quan, đơn vị nơi ông (bà) công tác có đảm bảo đê ông (bà) làm việc không? (Xin đánh dấu vào 01 phương án đồng ý) a- Rất thuận lợi: b- Thuận lợi: c- Không thuận lợi: d- Không quan tâm: 9. Lý do chính giữ chân ông (bà) làm việc tại cơ quan là gì? (Xin đánh dấu X vào 01 phưomg án đồng ý) a- Công việc phù hợp, ổn định: b- Môi trường làm việc tốt: c- Thu nhập ổn định : d- Người lãnh đạo tốt: e- Có điều kiện thăng tiến, phát triển: f- Không có lựa chọn nào khác: II. Một số giải pháp về tạo động lực làm việc cho công chức: 112 Xin ông (bà) đánh dấu vào ô tương ứng với mức độ cần thiết đối với các nhóm giải pháp sau: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức Mức độ cần thiết Rất cần thiết Cần thiết Ít cần thiết Không cần thiết a- Giải pháp về đánh giá công chức (nhìn nhận đánh giá khách quan, trung thực, đúng thực chất) b- Giải pháp về tạo điều kiện cho công chức thăng tiến {quy hoạch, đào tạo, đề bạt, cất nhắc, bổ nhiệm) c- Giải pháp về chính sách tiền lương, thu nhập giúp công chức đảm bảo cuộc sống {nâng lương, khen thưởng, phụ cấp, chế độ thu hút, ưu dãi,... ) d- Giải pháp về bố trí, sắp xếp công việc {đảm bảo đủng người, đúng việc) e- Giải pháp cải thiện môi trường làm việc {Trang bị phương tiện, công cụ, xây dựng phong cách lãnh đạo, tạo không khỉ làm việc trong công sở, ...) f- Giải pháp tăng cường công tác giáo dục chính trị, tư tưởng cho công chức; định hướng mục tiêu phấn đâu, ý chí nghị lực và khát vọng vươn lên trong cuộc sống của công chức. Đề xuât giải pháp khác của ông, bà (nếu có): ........................................................ ........................................................................................................................................... XIN TRÂN TRỌNG CẢM ƠN Phụ lục 2 113 PHIẾU ĐIỀU TRA THƯ THẬP THÔNG TIN VỀ CỒNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC (Phiếu dùng cho công chức Lãnh đạo, quản lý) Thưa ông (bà), để góp phần đánh giá chính xác, khách quan và sát thực về công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin xin ông (bà) vui lòng cung cấp một số thông tin theo bản câu hỏi sau đây: Thông tin cơ bản về bản thân ông (bà) Đơn vị công tác: ..................................................................................................... Tuổi: ....................... Giới tính: -Nam: -Nữ: Chức danh: ............................................................................................................. Trình độ chuyên môn: ............................... Thâm niên công tác: I. Thực trạng về động lực làm việc của công chức và việc tạo động lực làm việc cho công chức hiện nay: 1. Ông (bà) hãy cho biết công chức cơ quan mình có sử dụng hết thời gian trong giờ hành chính để làm việc của cơ quan giao không? (Xin đánh dấu X vào 01 phương án sau) a- Có : b- Không : 2. Ông (bà) hãy cho biết nguyên nhăn công chức không dành hết thời gian cho công việc? (Xin đảnh dấu X vào 01 hoặc nhiều phương án sau) a- Vì đã làm xong công việc được giao: b- Vì cần nghỉ ngơi cho đỡ căng thẳng: c- Vì nhiều người cũng như mìnH: d- Vì không có người kiểm tra, giám sát: e- Vì cho rằng đó là phù hợp với đồng lương được nhận: 3. Nếu không sử dụng hết thòi gian làm việc, lúc không làm việc công chức thường làm gì? (Xin đánh dấu X vào 01 phương án sau) a- Chơi game: b- Nói chuyện phiếm: c- Tranh thủ làm việc khác: d- Đi muộn về sớm: 114 5. Xin ông (bà) cho biết mức độ hài lòng đối với một sổ nội dung sau (Xin đánh dấu X vào 01 phương án đồng ý) Nội dung Rất hài lòng Hài lòng Chưa hài lòng ít quan tâm 1) Đối với kết quả công việc mình đạt được 2) Đối với công việc mình đang đảm nhận 3) Đối với công tác quy hoạch, đào tạo ở cơ quan, đơn vị mình đang công tác 4) Đối với công tác thi đua, khen thưởng ở cơ quan, đơn vị mình đang công tác 5) Đối với việc đề bạt, cất nhắc công chức lên vị trí lãnh đạo, quản lý của cơ quan, đơn vị nơi mình đang công tác 6) Đối với mức thu nhập hiện tại có xứng đáng với công sức mà ông (bà) bỏ ra. 7) Đối với phong cách làm việc của người lãnh đạo, quản lý nơi mình đang công tác 4. Công việc công chức đang làm so với chuyên môn, năng lực, sở trường của công chức có phù hợp không? (Xin đánh dấu X vào 01 phương án đồng ý) Tiêu chí Phù hợp Không phù hợp a- Với chuyên môn, nghiệp vụ b- Với năng lực, sở trường 115 6. Mức lương hiện tại có phù hợp, xứng đáng với công sức mà công chức bỏ ra hay không? (Xin đánh dấu X vào 01 phương án đồng ý) a- Hoàn toàn xứng đáng: b- Tương xứng một phần: c- Không xứng đáng: d- Không quan tâm: 7. Vẩn đề nâng lương thường xuyên, nâng lương trước thời hạn, việc cho hưởng phụ cấp, chế độ thu hút, chế độ ưu đãi đổi với công chức ở đơn vị ồng (bà) được thực hiện như thế nào? (Xin đảnh dấu X vào 01 phương án đồng ý) a-Rất tốt: b-Tốt: c- Bình thường: d- Không tốt: 8. Công tác bổ trí, sắp xếp công việc cho công chức ở đơn vị ông bà cỏ đảm bảo đúng người, đúng việc không? (Xin đánh dấu X vào 01 phương án đồng ý) a- Rất đúng: b- Đúng : c- Không đúng: 9. Điều kiện, môi trường làm việc của cơ quan, đơn vị nơi công chức công tác có đảm bảo đê công chức làm việc không? (Xin đánh dâu X vào 01 phương án đồng ý) a- Rất thuận lợi: b- Thuận lợi: c- Không thuận lợi: d- Không quan tâm: 10. Lý do chính giữ chăn công chức làm việc tại cơ quan là gì? (Xin đảnh dấu X vào 01 phương án đồng ý) a- Công việc phù họp, ổn định: b- Môi trường làm việc tốt: c- Thu nhập ổn định: d- Người lãnh đạo tốt: e- Có điều kiện thăng tiến, phát triển: f- Không có lựa chọn nào khác: 11. Trong thời gian tới, theo ông (bà) biết, có công chức nào có ỷ định chuyển sang nơi khác, cơ quan đơn vị khác làm việc không? (Xin đánh dấu Xvào 01 phương án đồng ý) a- Có : b- Không : - Nếu có cơ hội tốt hơn: 116 II. Một số giải pháp về tạo động lực làm việc cho công chức: Xin ông (bà) đánh dấu vào ô tương ứng với mức độ cần thiết đối với các nhóm giải pháp sau: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức Mức độ cần thiết Rất cần thiết Cần thiết Ít cần thiết Không cần thiết a- Giải pháp về đánh giá công chức (nhìn nhận đánh giá khách quan, trung thực, đúng thực chất) b- Giải pháp về tạo điều kiện cho công chức thăng tiến (quy hoạch, đào tạo, đề bạt, cất nhắc, bổ nhiệm) c- Giải pháp về chính sách tiền lương, thu nhập giúp công chức đảm bảo cuộc sống (nâng lương, khen thường, phụ cấp, chế độ thu hút, tru đãi,... ) d- Giải pháp về bố trí, sắp xếp công việc (đảm bảo đúng người, đủng việc) e- Giải pháp cải thiện môi trường làm việc (Trang bị phương tiện, công cụ, xây dựng phong cách lãnh đạo, tạo không khỉ làm việc trong công sở, ...) f- Giải pháp tăng cường công tác giáo dục chính trị, tư tưởng cho công chức; định hướng mục tiêu phấn đấu, ý chí nghị lực và khát vọng vươn lên trong cuộc sống của công chức. Đề xuất giải pháp khác của ông, bà (nếu có): .......................................................... XIN TRÂN TRỌNG CẢM ƠN ! 117 Phụ lục 3 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU ĐIỀU TRA THƯ THẬP THÔNG TIN (Về động lực và tạo động lực làm việc của tác giả trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Cư Kuin năm 2016). 1. Nguyên nhân công chức không dành hết thời gian cho công việc 2. Việc công chức thường làm khi không dành hết thời gian cho công việc Lý do Công chức lãnh đạo, quản lý Công chức chuyên môn Cộng s Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Vì đã làm xong công việc 24/32 75 58/72 80,55 82/104 78,84 Vì cần nghỉ cho đỡ căng thẳng 10/32 31,25 21/72 29/16 31/104 29,80 Vì nhiều người cũng như mình 08/32 25 35/72 48,61 43/104 41,34 Vì không bị kiểm tra, giám sát 07/32 21,87 25/72 34,72 32/104 30,76 Vì cho rằng đó là phù hợp với đồng lương được nhận 15/32 46,87 27/72 37,5 42/104 40,38 Nội dung Công chức lãnh đạo, quản lý Công chức chuyên môn Cộng Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Chơi game 01/32 3,12 04/72 5,55 05/104 4,80 15 Nói chuyện phiếm 0 0 03/72 4,16 03/104 3,09 Tranh thủ làm việc khác 01/32 3,12 03/72 4,16 04/104 4,12 Đi muộn, về sớm 01/32 3,12 03/72 4,16 04/104 4,12 118 3. Mức độ phù hợp về chuyên môn và năng lực sở trường 4. Mức độ hài lòng đối với công việc mình đảm nhận Rất hài lòng Hài lòng Chưa hài lòng Ít quan tâm tâtâm Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ(%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 13/104 12,5 49/104 47,12 38/104 36,54 04/104 ! . 3,84 5. Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác quy hoạch, đào tạo Rất hài lòng Hài lòng Chưa hài lòng Không quan tâm Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lượng (%) lượng (%) lượng (%) lượng (%) 12/104 11,54 45 43,27 44/104 42,3 03/104 2,89 6.Mức độ hài lòng của công chức đối với việc công tác thi đua, khen thưởng Rất hài lòng Hài lòng Chưa hài lòng Không quan tâm Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 09/104 8,64 37/104 35,58 55/104 52,89 03/104 2,89 Tiêu chí Phù hợp Không phù hợp Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Với chuyên môn, nghiệp vụ 63/104 60,57 41/104 39,43 Với năng lực, sở trường 42/104 40,38 62/104 59,62 119 7. Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác đề bạt cất nhắc công chức lên vị trí lãnh đạo, quản lý 8. Mức độ hài lòng của công chức đối với mức thu nhập hiện nay so công sức công chức đã bỏ ra Rất hài lòng Hài lòng Chưa hài lòng ít quan tâm Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 05/104 4,81 40/104 38,46 59/104 56,73 0 0 9. Mức độ hài lòng của công chức đối với phong cách làm việc của người lãnh đạo, quản lý Rất hài lòng Hài lòng Chưa hài lòng ít quan tâm Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 18/104 17,3 32/104 30,77 47/104 45,19 07/104 6,74 Rất hài lòng Hài lòng Chưa hài lòng Không quan tâm tâm Số lượng Tỷ lệ %) Số lượng Tỷ lệ %) Số lượng Tỷ lệ %) Số lượng Tỷ lệ %) 17/104 16,34 28/104 26,92 59/104 56,73 0 0 120 10. Mức độ hài lòng của công chức đối với công tác bố trí, sắp xếp công việc 11. Mức độ hài lòng đối với điều kiện, môi trường làm việc Rất thuận lợi Thuận lợi Không thuận lợi Không quan tâm Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 13/104 12,5 43/104 41,35 43/104 41,35 05/104 4,8 12. Lý do giữ chân công chức ở lại làm việc trong cơ quan nhà nước Lý do Công chức quản lý, lãnh đạo Công chức chuyên môn Cộng Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Công việc phù hợp, ổn định 05/32 15,63 07/68 23,61 12/104 11,54 Môi trường làm việc tốt 04/32 12,5 17/68 9,72 21/104 20,19 Tiền lương và phúc lợi chân chính 11/32 34,37 20/68 27,78 31/104 29,81 Được đóng góp và cống hiến cho xã hội 04/32 12,5 07/68 9,72 11/104 10,58 Có cơ hội thăng tiến 05/32 15,63 11/68 15,28 16/104 15,38 Không có lựa chọn khác 03/32 9,37 10/68 13,89 13/104 12,5 Rất đúng Đúng Không đúng Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 24/104 23,08 34/104 32,69 46/104 44,23