Luận văn Tạo động lực cho người lao động tại viễn thông Quảng Bình

à phúc lợi về mặt tài chính. - Các dịch vụ giải trí cần chú ý nhiều hơn để tạo tính thoải mái, thân thiện cho nhân viên đồng thời tận dụng quỹ phúc lợi phong phú của doanh nghiệp. - Các dịch vụ về nhà ở và đi lại. - Phúc lợi và các dịch vụ theo quy định của luật pháp như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế... - Phải làm cho người lao động thấy được, những tác động tích cực của các chế độ phúc lợi dành cho họ đối với sự phát triển của Doanh nghiệp. Vì vậy, để có chế độ phúc lợi và phúc lợi tốt hơn cho người lao động, Viễn thông Quảng Bình cần làm tốt hơn nữa chế độ phúc lợi, để làm tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả hoạt động kinh doanh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. 3.2.3. Giải pháp hoàn thiện cơ chế thưởng – phạt , khuyến khích bằng vật chất & tinh thần Khen thưởng: Khen thưởng cũng là công cụ đãi ngộ tạo động lực cho người lao động rất hiệu quả, không những thỏa mãn một phần nào đó nhu cầu vật chất của người lao động mà còn có tác dụng kích thích tinh thần của người lao động, thể hiện sự đánh giá, ghi nhận năng lực và những đóng góp của người lao động. Tiền thưởng ngoài việc làm thỏa mãn nhu cầu vật chất còn có ý nghĩa to lớn về tinh thần, người ta thường nói “Mười đồng tiền công không bằng một đồng tiền thưởng”. Người lao động khi được Trường Đại học Kinh tế Huế 87 khen thưởng sẽ có cảm thấy phấn khởi, hăng say lao động hơn. Hệ thống khen thưởng được xây dựng phải đảm bảo các yêu cầu sau: - Khen thưởng phải gắn liền với kết quả thực hiện công việc của người lao động. - Việc khen thưởng cần tiến hành kịp thời và đúng lúc. - Khen thưởng phải làm cho người lao động thấy rằng những nỗ lực của họ trong công việc sẽ đem lại kết quả cao và với kết quả đó họ sẽ được nhận phần thưởng xứng đáng. Để công tác khen thưởng cho người lao động đi vào thực chất, khắc phục được tính hình thức và nâng cao được hiệu quả, khen thưởng là nhằm động viên, cổ vũ tinh thần và khích lệ vật chất cho người lao động trực tiếp, trong thời gian tới, Viễn thông Quảng Bình cần tập trung thực hiện đồng bộ một số vấn đề sau: Thứ nhất, Viễn thông Quảng Bình phải quán triệt đầy đủ các văn bản chỉ đạo của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam về công tác thi đua, khen thưởng. Bám sát và thực hiện nguyên tắc khen thưởng: Chính xác, công khai, công bằng, kịp thời, trong đó chú trọng khen thưởng tập thể nhỏ và cá nhân là chính , “Phải xem người lao động là nền tảng của phong trào thi đua ”. Thứ hai, công tác tuyên truyền cần phải phát huy và phải làm tốt hơn nữa để là cầu nối truyền đạt các phong trào thi đua, khen thưởng đến từng người lao động. Trong đó tập trung làm nổi bật vai trò của người lao động trực tiếp, thông qua những gương người tốt, làm cho phong trào thi đua trong doanh nghiệp thực sự ăn sâu trong tiềm thức của người lao động. Thứ ba, xây dựng đội ngũ cán bộ làm công tác thi đua, khen thưởng ở các đơn vị ngày càng chuyên nghiệp hóa, làm tốt công tác tham mưu cho lãnh đạo trong công tác phát động phong trào thi đua, bình xét khen thưởng là một việc làm cần thiết và cấp bách. Cán bộ thi đua, khen thưởng ở các đơn vị trực tiếp sản xuất phải không ngừng tìm tòi, suy nghĩ, nâng cao trình độ chuyên môn, mạnh dạn tham mưu cho lãnh đạo xây dựng, ban hành quy chế, tổ chức các phong trào thi đua rộng rãi, hướng về những người lao động trực tiếp trong đơn vị. Thứ tư, đổi mới cách bình xét, đánh giá khen thưởng cuối năm là vấn về then chốt góp phần làm thay đổi tình hình, đưa các tập thể nhỏ, người lao động trực tiếp về Trường Đại học Kin tế Huế 88 đúng với vị trí, vai trò của mình. Phải phân các nhóm đối tượng khác nhau trong bình xét thi đua, mạnh dạn đưa vào quy chế xét khen thưởng ở các đơn vị, việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc, bình xét các danh hiệu thi đua và hình thức khen thưởng phải căn cứ vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ so với chức trách, nhiệm vụ được phân công của từng tập thể, cá nhân chứ không bình xét cào bằng, trộn lẫn giữa các đối tượng. Theo đó, để khách quan, công bằng, Viễn thông Quảng Bình cần thiết phải ban hành quy chế xét khen thưởng trong đó phải phân định rõ các nhóm đối tượng để xét thi đua với nhau (đối tượng lãnh đạo, đối tượng là cấp trưởng, phó phòng, ban và tương đương, đối tượng là người lao động trực tiếp). Có làm được như vậy thì việc bình xét thi đua khen thưởng mới đảm bảo sự hợp lý, khoa học và công bằng. 3.2.4. Giải pháp tăng cường đánh giá nhu cầu việc làm của người lao động & nâng cao công tác đào tạo, bố trí lao động hợp lý Hiện nay cách thức tiến hành xác định nhu cầu của người lao động của Viễn thông Quảng Bình chưa hợp lý và chưa đúng cách. Nhu cầu của người lao động khá đa dạng và luôn thay đổi. Chính vì vậy Viễn thông Quảng Bình cần phải có phương pháp phát hiện ra nhu cầu của người lao động trong từng thời kỳ, theo từng nhóm lao động, phân xem nhu cầu nào cấp bách để tìm ra biện pháp thỏa mãn nhu cầu, góp phần tạo động lực lao động. Để thực hiện việc triển khai và xác định nhu cầu của người lao động, Viễn thông Quảng Bình cần tiền hành khảo sát điều tra hàng quý, với các tiêu chí và phân mức độ quan trọng của từng tiêu chí, theo thang điểm tăng dần hoặc giảm dần để có thể phân tích, đánh giá được nhu cầu nào đang là nhu cầu cấp thiết của đa số người lao động. Đối tượng điều tra được phân theo: giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, theo vị trí công việc Việc phân theo nhiều tiêu thức khác nhau sẽ giúp cho việc phát hiện ra chính xác nhu cầu của từng nhóm đối tượng, sau đó kết quả sẽ được tổng hợp. Trên cơ sở đó, xác định được tần suất của mỗi nhu cầu, nhu cầu nào có tần suất lớn nhất, tức là người lao động đang có nhu cầu thỏa mãn nhu cầu đó. Việc xác định nhu cầu của người lao động nên tiến hành hàng quý vì nhu cầu của người lao động luôn thay đổi. Việc làm này giúp các nhà quản trị nắm bắt được những mong muốn, nguyện vọng của người lao động, phát huy được sở trường, sở đoản của từng lao động, từ đó đưa ra những giải pháp thích hợp nhằm tăng cường động lực cho người lao động. Trường Đại học Kinh t ́ Huế 89 Qua kết quả khảo sát điều tra được biết, hiện nay công tác đào tạo của Viễn thông Quảng Bình đã làm khá tốt tuy nhiên vẫn còn tồn tại, một số quan điểm của người lao động chưa thực sự đồng tình với công tác trên. Một số đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác trên tại Viễn thông Quảng Bình. - Công tác đào tạo cần được tiến hành đúng với yêu cầu thực tế của doanh nghiệp và nhu cầu của cá nhân người lao động. Để làm được việc này, Viễn thông Quảng Bình cần xác định nhu cầu đào tạo thông qua phương pháp điều tra. Phòng Nhân sự Tổng hợp sẽ tiến hành xây dựng và phát mẫu phiếu tới người lao động. Yêu cầu người lao động điền vào phiếu và đánh thứ tự các nhu cầu đào tạo quan trọng nhất đối với họ. Nhấn mạnh rằng các nhu cầu này đều phải được thể hiện chi tiết. Ví dụ như kiến thức, kỹ năng, loại hình đào tạo Sau khi kiểm phiếu, hãy xác định những nhu cầu này theo thứ tự độ quan tâm, và quyết định những nhu cầu cần được ưu tiên đào tạo trước. Quá trình này sẽ giúp Viễn thông Quảng Bình phát triển các khóa đào tạo phù hợp với nguyện vọng của người lao động. - Công tác đào tạo cần được tiến hành có hệ thống, đào tạo đúng người, đúng chuyên môn để đem lại hiệu quả đào tạo tốt nhất, đồng thời tránh lãng phí. Xây dựng hệ thống đào tạo cho doanh nghiệp đến từng vị trí công việc, điều này có nghĩa là bất cứ vị trí nào cũng có thể biết mình đang ở vị trí nào, được đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì hướng đến những vị trí cao hơn thì đào tạo những gì. Điều này có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao trình độ. - Hệ thống các kiến thức, kỹ năng trang bị cho người lao động cần được xây dựng cẩn thận, phù hợp với từng đối tượng sao cho trang bị các kiến thức, kỹ năng, hiểu biết về doanh nghiệp, về ngành nghề và các kiến thức chuyên ngành - Cần xây dựng kế hoạch đào tạo riêng cho từng bộ phận, từng lĩnh vực cụ thể trong đơn vị. - Cần đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp theo các hướng sau: Đào tạo nguồn nhân lực hướng tới kinh tế tri thức. Kết hợp đào tạo về chuyên môn với đào tạo rộng rãi các kiến thức về kinh doanh. Tạo điều kiện về thời gian và kinh phí cho người lao động được cử đi học, đào tạo và đào tạo lại. Trường Đại h ̣c Kinh tế Huế 90 Về công tác bố trí lao động, Viễn thông Quảng Bình cần quan tâm để công tác này thực hiện hợp lý về trình độ, về địa bàn và chế độ đãi ngộ. Đổng thời cần hoàn thiện, cần có chính sách đào tạo, tuyển dụng kết hợp với phân công bố trí công việc hợp lý hơn nữa. Hiện nay, bộ máy quản lý của Viễn thông Quảng Bình còn khá cồng kềnh. Số lượng cán bộ công nhân viên tuy đông nhưng không mạnh, mặc dù lực lượng lao động trong Viễn thông Quảng Bình đa phần là người có trình độ tay nghề cao nhưng hoạt động chưa thực sự hiệu quả. Việc phân công lao động chưa thực sự chặt chẽ do đó vẫn còn tình trạng làm không đúng nghề. Để khắc phục tình trạng này, Viễn thông Quảng Bình cần phải tiến hành cắt giảm số lượng lao động gián tiếp bằng việc thuyên chuyển, từ lao động gián tiếp sang lao động trực tiếp, sau khi thực hiện công tác này sẻ làm cho bộ máy được gọn nhẹ hơn, linh hoạt hơn nhưng nó vẫn chưa được giải quyết một cách triệt để. Do vậy để công tác sắp xếp bố trí lao động trong Viễn thông Quảng Bình đạt hiệu quả tốt hơn nữa, thì Viễn thông Quảng Bình cần tiến hành đồng thời các công việc sau: - Để bố trí lao động phù hợp với trình độ lành nghề, thì cần thường xuyên đánh giá năng lực của cán bộ, người lao động và mức độ phức tạp của công việc. Tiềm năng của cán bộ, người lao động thực sự được khai thác khi người đó nhận được tiền công phù hợp, với số lượng và chất lượng lao động đã hao phí. Đối với một số công tác mà cán bộ, người lao động đảm nhiệm trong thời gian dài, cần được giao thêm nhiệm vụ hoặc đề bạt, thuyên chuyển sang làm công tác khác, để cán bộ, công nhân viên có thể phát huy hết khả năng của mình. Còn đối với những người mặc dù đã đảm nhiệm vị trí công tác trong một thời gian dài, nhưng lại không có khả năng đảm nhiệm thêm chức vụ mới, thì Viễn thông Quảng Bình nên có kế hoạch đào tạo lại hoặc thuyên chuyển vị trí công tác. - Đối với những cá nhân, tổ sản xuất đã có thành tích trong công việc nâng cao năng suất, cải tiến, sáng kiến trong lao động, thì Viễn thông Quảng Bình cần phải tiến hành tuyên dương, khen thưởng kịp thời. Bên cạnh đó, Viễn thông Quảng Bình nên cắt giảm đội ngũ lao động làm việc không đúng nghề, mà chỉ giữ lại những người làm Trườ g Đại học Kin tế Huế 91 công tác phục vụ sản xuất. Song một số trường hợp những cán bộ, người lao động không làm đúng nghề này lại đảm nhiệm tốt công tác hiện nay, thì Viễn thông Quảng Bình nên có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thêm. - Các phòng ban, Trung tâm cần thiết lập các kế hoạch, quy định về phân giao công việc cho từng thành viên một cách cụ thể. Từ đó xây dựng các mối quan hệ giữa các thành viên trong đơn vị nâng cao trách nhiệm, tạo bầu không khí làm việc nghiêm túc và cởi mở. 3.2.5. Giải pháp tăng cường công tác đánh giá thực hiện công việc Vai trò của đánh giá thực hiện công việc đối với hoạt động quản trị nhân lực, đối với sự phát triển và tồn tại của một doanh nghiệp ngày càng trở nên quan trọng. Để xây dựng một hệ thống đánh giá thực hiện công việc hiệu quả, người đánh giá cần phải nghiên cứu toàn bộ hệ thống các yếu tố của nó, nghiên cứu phương pháp tiến hành và các bước của hệ thống, thảo luận dân chủ, đánh giá công bằng, minh bạch, tạo cho người lao động động lực làm việc. Từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc của doanh nghiệp. Đánh giá thực hiện công việc, làm cho nhân viên tin tưởng vào việc đánh giá thực hiện công việc là công bằng và họ tích cực, chủ động tham gia vào quá trình đánh giá, là một biện pháp để nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc. Để đạt được việc đánh giá là khách quan người đánh giá cần chú ý một số mặt sau đây: Một là, tiến hành đánh giá việc thực hiện công việc thường xuyên, nêu ra được nhân viên làm tốt, các nhận xét về đánh giá việc thực hiện công việc sẽ làm cho họ phấn khởi, hăng say làm việc. Nếu họ làm chưa tốt, họ sẽ có cơ hội tìm hiểu về các thiếu sót của họ và họ sửa chữa để hoàn thành nhiệm vụ của mình. Hai là, người đánh giá cần thể hiện họ là người hiểu biết, quan tâm đến công việc của nhân viên được đánh giá. Giữa người đánh giá và nhân viên cần có sự nhất trí về những trách nhiệm chính cần thực hiện trong công việc. Ba là, người đánh giá cần phối hợp với nhân viên, đề nghị họ cũng tham gia vào việc hoạch định công việc, làm cơ sở cho việc đánh giá tốt hơn, nhằm loại trừ những sửa đổi trong việc đánh giá. Bốn là, nhằm loại bỏ những lỗi lầm thường mắc phải trong đánh giá thực hiện Trườ g Đại họ Kinh tế Huế 92 công việc của nhân viên, cần đào tạo, huấn luyện người làm công tác đánh giá. Căn cứ vào việc xếp loại, đánh giá theo các tiêu thức khác nhau, người đánh giá sẽ giải thích các lỗi mà người được đánh giá vừa mắc phải. Sau đó người đánh giá sẽ chỉ ra cách đánh giá chung và có minh hoạ thêm về những sai lầm của người được đánh giá vừa thực hiện. Trong quá trình đánh giá cần chú ý nhiều yêu tố ngoại cảnh tác động đến mức độ chính xác của việc đánh giá thực hiện công việc như: Tỷ lệ thuyên chuyển, tiền lương trung bình trong đơn vị, các áp lực khác từ bên ngoài. Do đó việc đào tạo người đánh giá có hiệu quả, cần chú ý đến những vấn đề thực tế cuộc sống sẽ ảnh hưởng đến kết quả đánh giá thực hiện công việc. Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực hiện công việc được tiến hành theo ba bước. Bước 1. Xác định công việc. Xác định công việc có nghĩa là sự thống nhất giữa cán bộ nhân sự và nhân viên về : - Doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực hiện cái gì. - Những tiêu chuẩn mẫu, căn cứ vào đó sẽ tiến hành đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Bước 2. Đánh giá việc thực hiện công việc có nghĩa là so sánh việc thực hiện công việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu. Trong bước này có thể sử dụng nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau. Bước 3. Cung cấp thông tin phản hồi: Có thể thực hiện một lần khi việc đánh giá thực hiện công việc kết thúc, hoặc có thể thực hiện công việc nhiều lần trong suốt quá trình đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên, điều này phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm của công việc. Các công việc rất đa dạng và phức tạp. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của công nhân sản xuất làm việc theo định mức lao động thì đơn giản, có thể căn cứ trực tiếp vào mức độ hoàn thành của công nhân. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của các nhân viên khác lại rất phức tạp, khó chính xác và thường sử dụng những phương pháp cần thiết. Trường Đại học Kinh tế Huế 93 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động. Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Viễn thông Quảng Bình bao gồm: chính sách về tiền lương, chính sách phúc lợi, chính sách thi đua khen thưởng và kỷ luật lao động, chính sách đào tạo và phát triển, môi trường làm việc. Quy chế tiền lương hiện hành đang có nhiều bất cập, chênh lệch mức lương giữa các chức danh công việc khá cao, ảnh hưởng vật chất và tinh thần người lao động. Viễn thông Quảng Bình cần tiếp tục hoàn thiện quy chế lương theo hướng, 100% lương được trả theo hiệu quả và mức độ hoàn thành công việc. Viễn thông Quảng Bình nên sử dụng thêm nhiều hệ số khuyến khích và tỷ lệ khuyến khích nên tăng lên, để khuyến khích các đơn vị và cá nhân hào hứng hơn trong công việc. Viễn thông Quảng Bình luôn đảm bảo thực hiện các khoản phúc lợi. Công đoàn đã phối hợp với chuyên môn quan tâm và nâng cao điều kiện làm việc, nâng cao thu nhập, làm tốt công tác bảo hộ lao động, vệ sinh môi trường... Tuy nhiên, để đảm bảo công tác phúc lợi đạt hiệu quả cao nhất, đòi hỏi Viễn thông Quảng Bình trong thời gian tới cần phải đưa các mục tiêu của chương trình phúc lợi mang tính gắn kết, hài hòa, hợp với các chính sách quản lý nguồn nhân lực. Lãnh đạo nên tiếp tục quan tâm và tăng cường các loại hình phúc lợi và dịch vụ. Quy chế khen thưởng của Viễn thông Quảng Bình đã được xây dựng từ lâu, chưa có sự điều chỉnh cho phù hợp với tình hình phát triển hiện nay của Viễn thông Quảng Bình. Tiền thưởng của người lao động bị ràng buộc bởi các tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc. Kết quả đánh giá hoàn thành công việc là căn cứ để xét thưởng, Trường Đại học Kinh tế Huế 94 nhưng vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế, dẫn đến ảnh hưởng kết quả đánh giá hệ số, làm cho nhiều người lao động cảm thấy không công bằng. Viễn thông Quảng Bình cần đưa công tác khen thưởng cho người lao động đi vào thực chất, khắc phục được tính hình thức và nâng cao được hiệu quả, khen thưởng là nhằm động viên, cổ vũ tinh thần và khích lệ vật chất cho người lao động trực tiếp, trong thời gian tới. Chính sách đào tạo và phát triển luôn được Viễn thông Quảng Bình quan tâm, kinh phí đào tạo của công ty có sự tăng dần qua các năm. Điều này chứng tỏ công ty đã chú trọng và ngày càng quan tâm tới công tác đào tạo và phát triển nâng cao tay nghề, chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên làm việc tại đơn vị. Để làm tốt hơn nữa công tác đào tạo, cần phải có phương pháp phát hiện ra nhu cầu của người lao động trong từng thời kỳ, theo từng nhóm lao động, phân xem nhu cầu nào cấp bách để tìm ra biện pháp thỏa mãn nhu cầu, góp phần tạo động lực lao động. Môi trường làm việc cũng là một vấn đề quan trọng, trong thời gian qua, Viễn thông Quảng Bình đã biết tạo một môi trường làm việc tích cực, doanh nhiệp sẽ phát huy được tối đa năng lực cũng như thái độ làm việc của người lao động. Để xây dựng một hệ thống đánh giá thực hiện công việc hiệu quả, người đánh giá cần phải nghiên cứu toàn bộ hệ thống các yếu tố của nó, nghiên cứu phương pháp tiến hành và các bước của hệ thống, thảo luận dân chủ, đánh giá công bằng, minh bạch, tạo cho người lao động động lực làm việc. Từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc. 2. Kiến nghị 2.1. Đối với Tập đoàn Bưu chính viễn thông Việt Nam Viễn thông Quảng Bình là một đơn vị trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam, hạch toán phụ thuộc. Vì vậy, các đơn vị trực thuộc Tập đoàn chưa thực sự chủ động trong công tác tuyển dụng, xây dựng chế độ đãi ngộ cho người lao động. Để đảm bảo đơn vị thực hiện công tác tuyển dụng, sắp xếp và đãi ngộ cho người lao động kịp thời, hợp lý, kiến nghị với Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam như sau: - Phối hợp với đơn vị để đưa ra phương pháp xác định nhu cầu lao động cần thiết chính xác. Tránh tình trạng xin cho, không theo nguyên tắc nhất định. Trườ g Đại học Kin tế Huế 95 - Xây dựng cơ chế tuyển dụng linh hoạt, đảm bảo đáp ứng yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh. - Giao khoán quỹ lương và để đơn vị tự xây dựng quy chế tiền lương phù hợp với từng điều kiện của từng đơn vị trực thuộc. 2.2. Đối với các cấp quản lý - Ủng hộ việc thực hiện hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong đơn vị, đảm bảo các hoạt động của quản trị nhân lực được thực hiện. - Đối với công tác bố trí sắp xếp lao động, cần theo nguyên tắc năng lực của cá nhân so với khung năng lực thực tế đã được xây dựng. - Đối với công tác đãi ngộ, cần có cơ chế cụ thể để người lao động nắm bắt nội dung phấn đấu. Tiền lương và các phúc lợi ngoài lương luôn là động lực để người lao động thực hiện công việc tốt hơn 2.3. Đối với bộ phận làm công tác quản trị nguồn nhân lực Bộ phận làm công tác quản trị nhân lực là bộ phận tham mưu cho ban lãnh đạo về toàn bộ hoạt động quản trị nhân lực trong đơn vị. Bộ phận đào tạo cần nghiên cứu để tham mưu về: - Xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu công tác nhân sự, để làm cơ sở cho tất cả các hoạt động của quản trị nhân lực. - Bổ sung hoàn thiện hệ thống cơ chế quản lý công tác tuyển dụng, bố trí sắp xếp lao động và đãi ngộ cho người lao động. - Thường xuyên học tập bồi dưỡng nghiệp vụ, để nâng cao năng lực trong quá trình thực hiện công việc. Trườn Đại học Kinh tế Huế 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Trần Bắc (2014), Nâng cao nguồn nhân lực Viễn thông Hà Tĩnh, Luận văn thạc sĩ, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. 2. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, NXB Lao động, Hà Nội. 3. Nguyễn Thành Độ (2012), Quản trị kinh doanh, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 4. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 5. Nguyễn Thị Lan Hương (2007), Các giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của Công ty giao nhận kho vận ngoại thương (Vietrans) trong quá trình hội nhập, Luận văn thạc sĩ, Đại học Ngoại thương, Hà Nội. 6. Đặng Lê Khoa (2013), Phát triển nguồn nhân lực viễn thông đến năm 2020, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. 7. Cao Thị Lan (2015), Tạo động lực lao động tại trung tâm giới thiệu việc làm, Luận văn thạc sĩ, Đại học Lao động xã hội, Hà Nội. 8. Hoàng Thị Hồng Nhung (2015), Tạo động lực lao động tại Tổng công ty 789 – Bộ quốc phòng, Luận văn thạc sĩ, Đại học Lao động xã hội, Hà Nội. 9. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 10. Quốc hội (2012), Bộ luật Lao Động số 10/2012/QH13, ngày 18 tháng 6 năm 2012, Hà Nội. 11. Quốc hội (2014), Luật Doanh nghiệp số 68/2014/QH13, ngày 26 tháng 11 năm 2014, Hà Nội. 12. Lê Xuân Quý (2013), Phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Bình Định, Luận văn thạc sĩ. 13. Quyết định số 158/2001/QĐ – TTg của Thủ tướng Chính phủ ngày 18 tháng 10 năm 2001, phê duyệt Chiến lược phát triển Bưu chính – Viễn thông Việt Nam đến năm 2010 và định hướng đến năm 2020. 14. Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam, Dự thảo Đề án tái cấu trúc trình Trường Đại h ̣c Kinh tế Huế 97 Bộ Thông tin và Truyền thông của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam, tháng 6 năm 2013. 15. Phan Thị Thùy Trang (2016), Giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của VNPT Quảng Bình trong dịch vụ viễn thông, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Huế, Thừa Thiên Huế. 16. Trần Văn Thắng (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội. 17. Đoàn Mạnh Thịnh (2010), Nâng cao năng lực cạnh tranh của Tổng công ty Thương mại Hà Nội trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Ngoại thương, Hà Nội. 18. Trung tâm Thông tin Bưu điện (2001), Những xu hướng cải tổ viễn thông trên thế giới, NXB Bưu điện. 19. Viễn thông Quảng Bình (2015), Quy chế lương, thưởng cho người lao động tại doanh nghiệp, Quảng Bình. 20. Nguyễn Xuân Vinh (2004), Chiến lược thành công trong thị trường Viễn thông cạnh tranh, NXB Bưu điện, Hà Nội. Các trang thông tin điện tử: 21. thuoc-do-thuc-day-hieu-qua-hoat-dong/. 22. warren-buffett-20141224044337862p125c135.news. Trường Đại học Kinh tế Huế 98 PHỤ LỤC 1. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha các nhân tố liên quan đến việc tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Quảng Bình Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đó nếu loại biến Tương quan biến – tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến I. Môi trường và không khí làm việc (Cronbach’s Alpha =0,975) MTKK1: Không khí nơi làm việc thông thoáng 19,63 25,737 0,949 0,967 MTKK2: Không gian làm việc thoải mái 19,60 26,550 0,918 0,970 MTKK3: Trang thiết bị làm việc được trang bị đầy đủ 19,27 25,834 0,890 0,972 MTKK4: Được đồng nghiệp chia sể kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm làm việc 19,67 27,808 0,912 0,972 MTKK5: Đồng nghiệp luôn có thái độ cởi mở, thân thiện, quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau 19,63 27,012 0,934 0,969 MTKK6: Lãnh đạo làm việc chuyên nghiệp và uy tín 19,13 24,277 0,923 0,971 MTKK7: Lãnh đạo quan tâm đến đời sống và nguyên vọng của nhân viên 19,07 25,566 0,884 0,972 II. Lương và phúc lợi (Cronbach’s Alpha =0,976) LPL1: Cách trả lương thuận tiện 16,17 22,690 0,934 0,970 LPL2: Cách thức phân phối thu nhập tại Viễn thông Quảng Bình 16,30 23,500 0,905 0,973 Trường Đại học Kinh tế Huế 99 Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đó nếu loại biến Tương quan biến – tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến công bằng LPL3: Thu nhập tại Viễn thông Quảng Bình mang tính cạnh tranh so với những nơi khác 16,17 22,422 0,896 0,974 LPL4: Thu nhập tương xứng với năng lực làm việc 16,33 23,445 0,935 0,970 LPL5: Các khoản thưởng vào dịp lễ ổn định 15,77 21,254 0,958 0,968 LPL6: Các chính sách BHYT, BHXH, được thực hiện đầy đủ 15,60 23,799 0,915 0,972 III. Đặc điểm công việc và cách bố trí công việc (Cronbach’s Alpha =0,953) CV1: Trách nhiệm công việc được phân công rõ ràng 9,67 11,029 0,859 0,948 CV2: Công việc được bố trí phù hợp với ngành nghề được đào tạo 9,90 9,822 0,902 0,934 CV3: Nhân viên được đào tạo để làm tốt công việc 9,83 10,274 0,862 0,946 CV4: Chức danh hiện tại phù hợp với năng lực của nhân viên 9,70 9,742 0,930 0,925 IV. Sự hứng thú trong công việc (Cronbach’s Alpha =0,972) HT1: Công việc thú vị, nhiều thử thách 9,40 11,718 0,931 0,962 HT2: Mức độ căng thăng trong 9,80 11,369 0,927 0,964 Trường Đại học Kinh tế Huế 100 Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đó nếu loại biến Tương quan biến – tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến công việc không quá cao HT3: Mức độ quan trong công việc của anh/chị so với tổng thể cao 9,57 11,321 0,937 0,961 HT4: Anh/chị cảm thấy công việc phù hợp với điều kiện riêng của mình (hoàn cảnh gia đình, tình hình sức khỏe,) 9,53 11,727 0,923 0,965 V. Cơ hôi đào tạo và phát triển (Cronbach’s Alpha =0,926) PT1: Công việc của nhân viên ổn định 10,33 6,398 0,812 0,909 PT2: Chương trình đào tạo phù hợp với khả năng của nhân viên 10,63 6,140 0,859 0,893 PT3: Viễn thông Quảng Bình luôn tạo cơ hội để nhân viên có thể gắn bó lâu dài với công ty 10,47 6,425 0,798 0,913 PT4: Công việc hiện tại tạo nhiều cơ hội thăng tiến 10,37 5,938 0,844 0,898 2. Kiểm định KMO và Bartlett’s Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,604 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 7243,450 Df 300 Sig. 0,000 Trường Đại học Kinh tế Huế 101 3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá các nhân tố liên quan đến việc tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Quảng Bình Biến quan sát Nhân tố 1 2 3 4 5 MTKK1: Không khí nơi làm việc thông thoáng 0,966 MTKK2: Không gian làm việc thoải mái 0,930 MTKK3: Trang thiết bị làm việc được trang bị đầy đủ 0,871 MTKK4: Được đồng nghiệp chia sể kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm làm việc 0,913 MTKK5: Đồng nghiệp luôn có thái độ cởi mở, thân thiện, quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau 0,949 MTKK6: Lãnh đạo làm việc chuyên nghiệp và uy tín 0,911 MTKK7: Lãnh đạo quan tâm đến đời sống và nguyên vọng của nhân viên 0,893 LPL1: Cách trả lương thuận tiện 0,880 LPL2: Cách thức phân phối thu nhập tại Viễn thông Quảng Bình công bằng 0,850 LPL3: Thu nhập tại Viễn thông Quảng Bình mang tính cạnh tranh so với những nơi khác 0,838 LPL4: Thu nhập tương xứng với năng lực làm việc 0,819 LPL5: Các khoản thưởng vào dịp lễ ổn định 0,809 Trường Đại học Kinh tế Huế 102 Biến quan sát Nhân tố 1 2 3 4 5 LPL6: Các chính sách BHYT, BHXH, được thực hiện đầy đủ 0,714 CV1: Trách nhiệm công việc được phân công rõ ràng 0,707 CV2: Công việc được bố trí phù hợp với ngành nghề được đào tạo 0,845 CV3: Nhân viên được đào tạo để làm tốt công việc 0,849 CV4: Chức danh hiện tại phù hợp với năng lực của nhân viên 0,814 HT1: Công việc thú vị, nhiều thử thách 0,936 HT2: Mức độ căng thăng trong công việc không quá cao 0,897 HT3: Mức độ quan trong công việc của anh/chị so với tổng thể cao 0,908 HT4: Anh/chị cảm thấy công việc phù hợp với điều kiện riêng của mình (hoàn cảnh gia đình, tình hình sức khỏe,) 0,915 PT1: Công việc của nhân viên ổn định 0,877 PT2: Chương trình đào tạo phù hợp với khả năng của nhân viên 0,728 PT3: Viễn thông Quảng Bình luôn tạo cơ hội để nhân viên có thể gắn bó lâu dài với công ty 0,757 Trường Đại học Kinh tế Huế 103 Biến quan sát Nhân tố 1 2 3 4 5 PT4: Công việc hiện tại tạo nhiều cơ hội thăng tiến 0,812 Eigenvalue 12,419 4,858 2,457 1,691 1,198 % of variance 49,677 19,433 9,826 6,762 4,794 Cumulative (%) 49,677 69,109 78,936 85,698 90,492 Cronbach’s Alpha 0,975 0,976 0,972 0,953 0,926 4. Hệ số tương quan Pearson Môi trường và không khí làm việc Lương và phúc lợi Hứng thú trong công việc Đặc điểm và cách bố trí công việc Cơ hội đào tạo và phát triển Sự gắn kết Tương quan Pearson 0,503 0,808 0,606 0,699 0,747 Sig. (2-phía) 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 5. Tóm tắt mô hình Mô hình R R bình phương R bình phương hiệu chỉnh Ước lượng độ lệch chuẩn Durbin- watson 5 0,906 0,822 0,815 0,377 1,240 Trường Đại học Kinh tế Huế 104 6. Kiểm định độ phù hợp mô hình Mô hình Tổng bình phương Df Trung bình bình phương F Sig. 5 Hồi quy 94,353 5 18,871 132,680 0,000 Số dư 20,481 144 0,142 Tổng 114,833 149 7. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến Mô hình Đo lường đa cộng tuyến Độ chấp nhận Hệ số phóng đại phương sai (Hằng số) Năng lực phục vụ CCT 0,362 2,765 Thực hiện TTHC 0,527 1,898 Kết quả giải quyết công việc 0,682 1,465 Tiếp cận thông tin 0,830 1,205 Thanh kiểm tra 0,460 2,173 8. Kết quả phân tích hồi quy Mô hình Hệ số hồi quy chưa chuẩn hoá Hệ số hồi quy chuẩn hoá T Sig. B Độ lệch chuẩn Beta 5 (Hằng số) -0,057 0,161 -0,355 0,723 LPL (Lương và phúc lợi) 0,299 0,054 0,325 5,547 0,000 Trường Đại học Kinh tế Huế 105 Mô hình Hệ số hồi quy chưa chuẩn hoá Hệ số hồi quy chuẩn hoá T Sig. B Độ lệch chuẩn Beta PT (Cơ hội đào tạo và phát triển) 0,320 0,052 0,300 6,179 0,000 HT (Hứng thú trong công việc) 0,175 0,033 0,225 5,283 0,000 MTKK (Môi trường và không khí làm việc) 0,211 0,040 0,205 5,297 0,000 CV (Đặc điểm và cách bố trí công việc) 0,114 0,043 0,137 2,649 0,009 9. Cơ cấu lao động của Viễn thông Quảng Bình theo trình độ chuyên môn Đơn vị tính: người Chỉ tiêu 2014 2015 2016 Số lượng Cơ cấu (%) Số lượng Cơ cấu (%) Số lượng Cơ cấu (%) Đại học và Sau đại học 82 37.6 90 39.8 98 41.7 Cao đẳng 17 7.8 19 8.4 24 10.2 Trung cấp 70 32.1 72 31.9 80 34.0 Sơ cấp 49 22.5 45 19.9 33 14.0 Tổng 218 226 235 Phòng Nhân sự - Tổng hợp Viễn thông Quảng Bình Trường Đại học Kinh tế Huế 106 10. Cơ cấu nhân lực của Viễn thông Quảng Bình Đơn vị tính: Người Chỉ tiêu 2014 2015 2016 Số lượng Cơ cấu (%) Số lượng Cơ cấu (%) Số lượng Cơ cấu (%) Lao động quản lý 9 4,1 5 2,2 5 2,1 Lao động chuyên môn nghiệp vụ 27 12,4 25 11,2 25 10,6 Lao động trực tiếp sản xuất 167 76,6 183 81,7 194 82,6 Lao động thừa hành phục vụ 15 6,9 11 4,9 11 4,7 Tổng số nhân lực 218 224 235 Nguồn: Phòng Nhân sự - Tổng hợp Viễn thông Quảng Bình 11. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của Viễn thông Quảng Bình năm 2016 Đơn vị tính: Người TT Chức danh Số lượng (ng) Tuổi đời Dưới 30 tuổi 30 - 40 tuổi 40 - 50 tuổi 50 tuổi trở lên 1 Lao động quản lý 5 3 2 2 Lao động chuyên môn nghiệp vụ 25 1 5 16 3 3 Lao động trực tiếp sản xuất 194 19 150 14 11 4 Lao động thừa hành phục vụ 11 0 2 6 3 5 Tổng cộng 235 20 157 39 19 6 Tỷ lệ (%) 8,5 66,8 16,6 8,1 Phòng Nhân sự - Tổng hợp Viễn thông Quảng Bình Trường Đại học Kinh tế Huế 107 12. Kết quả SXKD của Viễn thông Quảng Bình năm 2014-2016 Đơn vị tính: triệu đồng Doanh thu Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Doanh thu 315.018 346.521 381.635 Lợi nhuận 18.220 20.953 23.261 Thu nhập bình quân/người/tháng 9,235 10,020 10,900 Nộp NSNN 9.976 10.974 12.985 Phòng Kế hoạch – Kế toán Viễn thông Quảng Bình 13. Tiền lương bình quân của người lao động qua 3 năm 2014-2016 Đơn vị tính: triệu đồng/người/tháng Chức danh và vị trí công việc Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 So sánh(%) 2015/2014 So sánh(%) 2016/2015 Lãnh đạo Viễn thông Quảng Bình 31,1 34,5 38,4 110,93 111,30 Lãnh đạo các phòng ban và Trung tâm 20,7 23 25,6 111,11 111,30 Chuyên viên văn các phòng ban 12 13,2 14,7 110,00 111,36 Công nhân trực tiếp sản xuất 10,3 11,5 12,8 111,65 111,30 Phòng Nhân sự - Tổng hợp Viễn thông Quảng Bình 14. Bảng phúc lợi các ngày lễ, tết cho cán bộ công nhân viên Đơn vị tính: đồng STT Các ngày lễ Số tiền nhận 1 Tết dương lịch 2.000.000 2 Ngày quốc tế phụ nữ 08/03, 20/10 200.000/phụ nữ 3 Ngày giổ tổ Hùng Vương 10/03 âm lịch 1.000.000 4 Ngày chiến thắng 30/04 và ngày quốc tế lao động 01/05 2.000.000 Trường Đại học Kinh tế Huế 108 STT Các ngày lễ Số tiền nhận 5 Ngày quốc tế thiếu nhi 01/06 và tết trung thu 200.000/cháu 6 Ngày thành lập ngành TT&TT 1.000.000 7 Tết độc lập (Quốc khánh 2/9) 2.000.000 8 Tiền tắm biển du lịch ngắn ngày trong nước 1.500.000 9 Sinh nhật 500.000 Phòng Nhân sự - Tổng hợpViễn thông Quảng Bình 15. Nội dung và kinh phí đào tạo tại Viễn thông Quảng Bình Chỉ tiêu Đơn vị 2014 2015 2016 Đào tạo nghiệp vụ kinh doanh người 152 98 130 Đào tạo quy chế kinh doanh người 110 90 95 Đào tạo cho cán bộ quản lý người 20 18 20 Chi phí đào tạo bình quân/người ngàn đồng/người 485,5 550 651,7 Phòng Nhân sự - Tổng hợp Viễn thông Quảng Bình 16. Thông tin chung về đối tượng điều tra Tiêu chí Phân loại Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Giới tính Nam 117 78 Nữ 33 22 Tổng 150 100 Độ tuổi Dưới 30 tuổi 13 8 30 – 40 tuổi 99 67 40 – 50 tuổi 25 17 Trên 50 tuổi 13 8 Tổng 150 100 Trình độ chuyên môn Sơ cấp 21 14 Trung cấp 51 34 Cao đẳng 15 10 Trường Đại học Kinh tế Huế 109 Tiêu chí Phân loại Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Đại học và Sau đại học 63 42 Tổng 150 100 Thời gian công tác Dưới 5 năm 65 43,3 5 – dưới 10 năm 25 16,7 10 – dưới 15 năm 40 26,7 Trên 15 năm 20 13,3 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS) 17. Bảng mã hóa các biến quan sát Stt Biến quan sát Mã hóa I. Môi trường và không khí làm việc 1 Không khí nơi làm việc thông thoáng MTKK1 2 Không gian làm việc thoải mái MTKK2 3 Trang thiết bị làm việc được trang bị đầy đủ MTKK3 4 Được đồng nghiệp chia sể kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm làm việc MTKK4 5 Đồng nghiệp luôn có thái độ cởi mở, thân thiện, quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau MTKK5 6 Lãnh đạo làm việc chuyên nghiệp và uy tín MTKK6 7 Lãnh đạo quan tâm đến đời sống và nguyên vọng của nhân viên MTKK7 II. Lương và phúc lợi 7 Cách trả lương thuận tiện LPL1 8 Cách thức phân phối thu nhập tại Viễn thông Quảng Bình công bằng LPL2 9 Thu nhập tại Viễn thông Quảng Bình mang tính cạnh tranh so với những nơi khác LPL3 10 Thu nhập tương xứng với năng lực làm việc LPL4 Trường Đại học Kinh tế Huế 110 Stt Biến quan sát Mã hóa 11 Các khoản thưởng vào dịp lễ ổn định LPL5 12 Các chính sách BHYT, BHXH, được thực hiện đầy đủ LPL6 III. Đặc điểm công việc và cách bố trí công việc 14 Trách nhiệm công việc được phân công rõ ràng CV1 15 Công việc được bố trí phù hợp với ngành nghề được đào tạo CV2 16 Nhân viên được đào tạo để làm tốt công việc CV3 17 Chức danh hiện tại phù hợp với năng lực của nhân viên CV4 IV. Sự hứng thú trong công việc 18 Công việc thú vị, nhiều thử thách HT1 19 Mức độ căng thăng trong công việc không quá cao HT2 20 Mức độ quan trong công việc của anh/chị so với tổng thể cao HT3 21 Anh/chị cảm thấy công việc phù hợp với điều kiện riêng của mình (hoàn cảnh gia đình, tình hình sức khỏe,) HT4 V. Cơ hội đào tạo và phát triển 22 PT1: Công việc của nhân viên ổn định PT1 23 PT2: Chương trình đào tạo phù hợp với khả năng của nhân viên PT2 24 PT3: Viễn thông Quảng Bình luôn tạo cơ hội để nhân viên có thể gắn bó lâu dài với công ty PT3 25 PT4: Công việc hiện tại tạo nhiều cơ hội thăng tiến PT4 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS) Trường Đại học Kinh tế Huế 111 18. Kết quả kiểm tra thang đo các thành phần trong mô hình nghiên cứu Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đó nếu loại biến Tương quan biến – tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến I.Môi trường và không khí làm việc(Cronbach’s Alpha =0,975) MTKK1: Không khí nơi làm việc thông thoáng 19,63 25,737 0,949 0,967 MTKK2: Không gian làm việc thoải mái 19,6 26,55 0,918 0,97 MTKK3: Trang thiết bị làm việc được trang bị đầy đủ 19,27 25,834 0,89 0,972 MTKK4: Được đồng nghiệp chia sể kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm làm việc 19,67 27,808 0,912 0,972 MTKK5: Đồng nghiệp luôn có thái độ cởi mở, thân thiện, quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau 19,63 27,012 0,934 0,969 MTKK6: Lãnh đạo làm việc chuyên nghiệp và uy tín 19,13 24,277 0,923 0,971 MTKK7: Lãnh đạo quan tâm đến đời sống và nguyên vọng của nhân viên 19,07 25,566 0,884 0,972 II. Lương và phúc lợi (Cronbach’s Alpha =0,976) LPL1: Cách trả lương thuận tiện 16,17 22,69 0,934 0,97 Trường Đại học Kinh tế Huế 112 Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đó nếu loại biến Tương quan biến – tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến LPL2: Cách thức phân phối thu nhập tại Viễn thông Quảng Bình công bằng 16,3 23,5 0,905 0,973 LPL3: Thu nhập tại Viễn thông Quảng Bình mang tính cạnh tranh so với những nơi khác 16,17 22,422 0,896 0,974 LPL4: Thu nhập tương xứng với năng lực làm việc 16,33 23,445 0,935 0,97 LPL5: Các khoản thưởng vào dịp lễ ổn định 15,77 21,254 0,958 0,968 LPL6: Các chính sách BHYT, BHXH, được thực hiện đầy đủ 15,6 23,799 0,915 0,972 III. Đặc điểm công việc và cách bố trí công việc (Cronbach’s Alpha =0,953) CV1: Trách nhiệm công việc được phân công rõ ràng 9,67 11,029 0,859 0,948 CV2: Công việc được bố trí phù hợp với ngành nghề được đào tạo 9,9 9,822 0,902 0,934 CV3: Nhân viên được đào tạo để làm tốt công việc 9,83 10,274 0,862 0,946 CV4: Chức danh hiện tại phù hợp với năng lực của nhân viên 9,7 9,742 0,93 0,925 IV. Sự hứng thú trong công việc (Cronbach’s Alpha =0,972) Trường Đại học Kinh tế Huế 113 Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đó nếu loại biến Tương quan biến – tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến HT1: Công việc thú vị, nhiều thử thách 9,4 11,718 0,931 0,962 HT2: Mức độ căng thăng trong công việc không quá cao 9,8 11,369 0,927 0,964 HT3: Mức độ quan trong công việc của anh/chị so với tổng thể cao 9,57 11,321 0,937 0,961 HT4: Anh/chị cảm thấy công việc phù hợp với điều kiện riêng của mình (hoàn cảnh gia đình, tình hình sức khỏe,) 9,53 11,727 0,923 0,965 V. Cơ hôi đào tạo và phát triển (Cronbach’s Alpha =0,926) PT1: Công việc của nhân viên ổn định 10,33 6,398 0,812 0,909 PT2: Chương trình đào tạo phù hợp với khả năng của nhân viên 10,63 6,14 0,859 0,893 PT3: Viễn thông Quảng Bình luôn tạo cơ hội để nhân viên có thể gắn bó lâu dài với công ty 10,47 6,425 0,798 0,913 PT4: Công việc hiện tại tạo nhiều cơ hội thăng tiến 10,37 5,938 0,844 0,898 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS) Trường Đại học Kinh tế Huế 114 19. Kiểm định KMO về tính phù hợp của dữ liệu với phân tích nhân tố (KMO and Bartlett's Test) Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,604 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 7243,45 Df 300 Sig. 0 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS) 20. Kết quả phân tích nhân tố khám phá các nhân tố liên quan đến việc tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Quảng Bình Biến quan sát Nhân tố 1 2 3 4 5 MTKK1: Không khí nơi làm việc thông thoáng 0,966 MTKK2: Không gian làm việc thoải mái 0,93 MTKK3: Trang thiết bị làm việc được trang bị đầy đủ 0,871 MTKK4: Được đồng nghiệp chia sể kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm làm việc 0,913 MTKK5: Đồng nghiệp luôn có thái độ cởi mở, thân thiện, quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau 0,949 MTKK6: Lãnh đạo làm việc chuyên nghiệp và uy tín 0,911 MTKK7: Lãnh đạo quan tâm đến đời sống và nguyên vọng của nhân viên 0,893 LPL1: Cách trả lương thuận tiện 0,88 Trường Đại học Kinh tế Huế 115 Biến quan sát Nhân tố 1 2 3 4 5 LPL2: Cách thức phân phối thu nhập tại Viễn thông Quảng Bình công bằng 0,85 LPL3: Thu nhập tại Viễn thông Quảng Bình mang tính cạnh tranh so với những nơi khác 0,838 LPL4: Thu nhập tương xứng với năng lực làm việc 0,819 LPL5: Các khoản thưởng vào dịp lễ ổn định 0,809 LPL6: Các chính sách BHYT, BHXH, được thực hiện đầy đủ 0,714 CV1: Trách nhiệm công việc được phân công rõ ràng 0,707 CV2: Công việc được bố trí phù hợp với ngành nghề được đào tạo 0,845 CV3: Nhân viên được đào tạo để làm tốt công việc 0,849 CV4: Chức danh hiện tại phù hợp với năng lực của nhân viên 0,814 HT1: Công việc thú vị, nhiều thử thách 0,936 HT2: Mức độ căng thăng trong công việc không quá cao 0,897 HT3: Mức độ quan trong công việc của anh/chị so với tổng thể cao 0,908 Trường Đại học Kinh tế Huế 116 Biến quan sát Nhân tố 1 2 3 4 5 HT4: Anh/chị cảm thấy công việc phù hợp với điều kiện riêng của mình (hoàn cảnh gia đình, tình hình sức khỏe,) 0,915 PT1: Công việc của nhân viên ổn định 0,877 PT2: Chương trình đào tạo phù hợp với khả năng của nhân viên 0,728 PT3: Viễn thông Quảng Bình luôn tạo cơ hội để nhân viên có thể gắn bó lâu dài với công ty 0,757 PT4: Công việc hiện tại tạo nhiều cơ hội thăng tiến 0,812 Eigenvalue 12,419 4,858 2,457 1,691 1,198 % of variance 49,677 19,433 9,826 6,762 4,794 Cumulative (%) 49,677 69,109 78,936 85,698 90,492 Cronbach’s Alpha 0,975 0,976 0,972 0,953 0,926 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS) 21. Hệ số tương quan Pearson Môi trường và không khí làm việc Lương và phúc lợi Hứng thú trong công việc Đặc điểm và cách bố trí công việc Cơ hội đào tạo và phát triển Sự gắn kết Tương quan Pearson 0,503 0,808 0,606 0,699 0,747 Sig. (2- phía) 0 0 0 0 0 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS) Trường Đại học Kinh tế Huế 117 22. Tóm tắt mô hình Mô hình R R bình phương R bình phương hiệu chỉnh Ước lượng độ lệch chuẩn Durbin- watson 5 0,906 0,822 0,815 0,377 1,24 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS) 23. Kiểm định độ phù hợp mô hình Mô hình Tổng Df Trung bình bình phương F Sig.bình phương 5 Hồi quy 94,353 5 18,871 132,68 0 Số dư 20,481 144 0,142 Tổng 114,83 149 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS) 24. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến Mô hình Đo lường đa cộng tuyến Độ chấp nhận Hệ số phóng đại phương sai (Hằng số) LPL (Lương và phúc lợi) 0,362 2,765 PT (Cơ hội đào tạo và phát triển) 0,527 1,898 HT (Hứng thú trong công việc) 0,682 1,465 MTKK (Môi trường và kk làm việc) 0,83 1,205 CV (Đặc điểm và cách bố trí công việc) 0,46 2,173 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS) Trường Đại học Kinh tế Huế 118 25. Kết quả phân tích hồi quy Mô hình Hệ số hồi quy chưa chuẩn hoá Hệ số hồi quy chuẩn hoá T Sig. B Độ lệch chuẩn Beta 5 (Hằng số) -0,057 0,161 -0,355 0,723 LPL (Lương và phúc lợi) 0,299 0,054 0,325 5,547 0 PT (Cơ hội đào tạo và phát triển) 0,32 0,052 0,3 6,179 0 HT (Hứng thú trong công việc) 0,175 0,033 0,225 5,283 0 MTKK (Môi trường và không khí làm việc) 0,211 0,04 0,205 5,297 0 CV (Đặc điểm và cách bố trí công việc) 0,114 0,043 0,137 2,649 0,009 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS) 26. Kết quả đánh giá của nhân viên về môi trường và không khí làm Tiêu chí Giá trị trung bình Giá trị kiểm định Sig MTKK1: Không khí nơi làm việc thông thoáng 3,03 3 0,656 MTKK2: Không gian làm việc thoải mái 3,07 3 0,342 MTKK3: Trang thiết bị làm việc được trang bị đầy đủ 3,4 3 0 MTKK4: Được đồng nghiệp chia sể kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm làm việc 3 3 1 MTKK5: Đồng nghiệp luôn có thái độ cởi mở, thân thiện, quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau 3,03 3 0,61 Trường Đại học Kinh tế Huế 119 Tiêu chí Giá trị trung bình Giá trị kiểm định Sig MTKK6: Lãnh đạo làm việc chuyên nghiệp và uy tín 3,53 3 0 MTKK7: Lãnh đạo quan tâm đến đời sống và nguyên vọng của nhân viên 3,6 3 0 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS) 27. Kết quả đánh giá của nhân viên về lương và phúc lợi tại Viễn thông Quảng Bình Tiêu chí Giá trị trung bình Giá trị kiểm định Sig LPL1: Cách trả lương thuận tiện 3,1 3 0,229 LPL2: Cách thức phân phối thu nhập tại Viễn thông Quảng Bình công bằng 2,97 3 0,668 LPL3: Thu nhập tại Viễn thông Quảng Bình mang tính cạnh tranh so với những nơi khác 3,1 3 0,258 LPL4: Thu nhập tương xứng với năng lực làm việc 2,93 3 0,382 LPL5: Các khoản thưởng vào dịp lễ ổn định 3,5 3 0 LPL6: Các chính sách BHYT, BHXH, được thực hiện đầy đủ 3,67 3 0 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS) Trường Đại học Kinh tế Huế 120 28. Kết quả đánh giá của nhân viên về sự hứng thú trong công việc tại Viễn thông Quảng Bình Tiêu chí Giá trị trung bình Giá trị kiểm định Sig HT1: Công việc thú vị, nhiều thử thách 3,37 3 0 HT2: Mức độ căng thăng trong công việc không quá cao 2,97 3 0,734 HT3: Mức độ quan trong công việc của anh/chị so với tổng thể cao 3,2 3 0,043 HT4: Anh/chị cảm thấy công việc phù hợp với điều kiện riêng của mình (hoàn cảnh gia đình, tình hình sức khỏe,) 3,23 3 0,014 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS) 29. Kết quả đánh giá của nhân viên về đặc điểm công việc và cách bố trí công việc cho nhân viên tại Viễn thông Quảng Bình Tiêu chí Giá trị trung bình Giá trị kiểm định Sig CV1: Trách nhiệm công việc được phân công rõ ràng 3,37 3 0 CV2: Công việc được bố trí phù hợp với ngành nghề được đào tạo 3,13 3 0,168 CV3: Nhân viên được đào tạo để làm tốt công việc 3,2 3 0,033 CV4: Chức danh hiện tại phù hợp với năng lực của nhân viên 3,33 3 0,001 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS) Trường Đại học Kinh tế Huế 121 30. Kết quả đánh giá của nhân viên về cơ hội đào tạo và phát triển cho nhân viên tại Viễn thông Quảng Bình Tiêu chí Giá trị trung bình Giá trị kiểm định Sig PT1: Công việc của nhân viên ổn định 3,6 3 0 PT2: Chương trình đào tạo phù hợp với khả năng của nhân viên 3,3 3 0 PT3: Viễn thông Quảng Bình luôn tạo cơ hội để nhân viên có thể gắn bó lâu dài với công ty 3,47 3 0 PT4: Công việc hiện tại tạo nhiều cơ hội thăng tiến 3,57 3 0 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS) Trường Đại học Kinh tế Huế 122 PHIẾU ĐIỀU TRA Kính chào anh/chị, xin gửi đến quý anh/chị những lời chúc tốt đẹp nhất. Tôi tên Nguyễn Hải Bằng, hiện đang là học viên cao học tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế. Tôi đang thực hiện nghiên cứu đề tài luận văn Tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Quảng Bình. Được biết quý anh/chị đang công tác tại Viễn thông Quảng Bình, rất mong anh/chị giúp đỡ tôi hoàn thành phiếu điều tra này. Tính chính xác của những thông tin mà ông bà cung cấp có vai trò quan trọng trong việc đề ra giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Quảng Bình trong thời gian tới. Tất cả những thông tin trên phiếu mà anh/chị cung cấp sẽ được bảo mật và chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu. PHẦN I. THÔNG TIN VỀ NGƯỜI ĐƯỢC PHỎNG VẤN Câu 1: Độ Tuổi □ Dưới 30 □ 30- 40 □ 44- 50 □ Trên 50 Câu 2: Giới tính: Nam □ Nữ □ Câu 3: Trình độ chuyên môn của ông/bà: □ Sơ cấp □ Trung cấp □ Cao đẳng □ Đại học và Sau đại học □ Khác (xin nêu rõ). Câu 4: Thời gian công tác của ông/bà: □ Dưới 5 năm □ Từ 5 - dưới 10 năm □ Từ 10 - dưới 15 năm □ Từ 15 năm trở lên Số phiếu: .. Trường Đại học Kinh tế Huế 123 PHẦN II: THÔNG TIN LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Câu 5: Anh/chị hãy cho biết mức độ đồng ý của anh/chị về các phát biểu dưới đây (bằng cách đánh dấu √ vào các ô thích hợp) ? 1. Hoàn toàn không đồng ý 2. Không đồng ý 3.Bình thường 4. Đồng ý 5. Hoàn toàn đồng ý STT Nội dung khảo sát 1 2 3 4 5 Môi trường và không khí làm việc 1 Không khí nơi làm việc thông thoáng 2 Không gian làm việc thoải mái 3 Trang thiết bị làm việc được trang bị đầy đủ 4 Được đồng nghiệp chia sể kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm làm việc 5 Đồng nghiệp luôn có thái độ cởi mở, thân thiện, quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau 6 Lãnh đạo làm việc chuyên nghiệp và uy tín 7 Lãnh đạo quan tâm đến đời sống và nguyên vọng của nhân viên Lương và phúc lợi 8 Cách trả lương thuận tiện 9 Cách thức phân phối thu nhập tại Viễn thông Quảng Bình công bằng 10 Thu nhập tại Viễn thông Quảng Bình mang tính cạnh tranh so với những nơi khác 11 Thu nhập tương xứng với năng lực làm việc 12 Các khoản thưởng vào dịp lễ ổn định 13 Các chính sách BHYT, BHXH, được thực hiện đầy đủ Trường Đại học Kinh tế Huế 124 Đặc điểm công việc và cách bố trí công việc 14 Trách nhiệm công việc được phân công rõ ràng 15 Công việc được bố trí phù hợp với ngành nghề được đào tạo 16 Nhân viên được đào tạo để làm tốt công việc 17 Chức danh hiện tại phù hợp với năng lực của nhân viên Sự hứng thú trong công việc 18 Công việc thú vị, nhiều thử thách 19 Mức độ căng thăng trong công việc không quá cao 20 Mức độ quan trong công việc của anh/chị so với tổng thể cao 21 Anh/chị cảm thấy công việc phù hợp với điều kiện của mình (gia đình, sức khỏe,) Cơ hôi đào tạo và phát triển 22 Công việc của nhân viên ổn định 23 Chương trình đào tạo phù hợp với khả năng của nhân viên 24 Viễn thông Quảng Bình luôn tạo cơ hội để nhân viên có thể gắn bó lâu dài với công ty 25 Công việc hiện tại tạo nhiều cơ hội thăng tiến Câu 6: Anh/chị mong muốn gắn kết lâu dài với Viễn thông Quảng Bình □ Hoàn toàn không đồng ý □ Bình thường □ Rất đồng ý □ Không đồng ý □ Đồng ý Xin cảm ơn sự hợp tác của quý anh/chị! Trường Đại học Kinh tế Huế