Luận văn Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk

các chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Tổ chức Chính trị - Xã hội”. Bên cạnh đó, bổ sung phụ cấp công tác cho công chức cấp xã, cũng là một biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. Thực tế địa bàn hoạt động của công chức cấp xã là rất phức tạp, khó khăn, điều kiện công tác còn nhiều thiếu thốn. Mặt khác, do yêu cầu nhiệm vụ, họ phải thường xuyên đi xuống cơ sở, trực tiếp giải quyết các sự vụ liên quan đến nhân dân. Tuy nhiên, họ không nhận được phụ cấp cho công việc. Bên cạnh đó, những người là viên chức ở cùng địa bàn xã thì được hưởng phụ cấp đặc thù nghề nghiệp. Do đó, cần có chế độ phụ cấp công tác cho công chức cấp xã để tạo động lực làm việc cho họ. Để có thể bổ sung phụ cấp cho công chức cấp xã, đòi hỏi thu ngân sách địa phương phải đảm bảo đủ và vượt chỉ tiêu kế hoạch giao, điều này đòi hỏi công chức cấp xã phải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công tác, đôn đốc nhân dân thực hiện tốt các chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước. 3.2.2. Giải pháp về nâng cao hiệu quả công tác tổ chức, sử dụng và đánh giá công chức 81 Nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác tổ chức, sử dụng và đánh giá công chức là giải pháp then chốt để nâng cao động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Krông Buk, cần quan tâm thực hiện một số nội dung như sau: Một là, xác định rõ danh mục công việc cho từng vị trí công chức cấp xã, vì đây là cơ sở để xác định quyền hạn và trách nhiệm cá nhân trong mối quan hệ với trách nhiệm tập thể, cần tổ chức phân tích công việc để làm rõ các nhiệm vụ của từng vị trí công chức cấp xã cả về mặt định tính và định lượng. Hai là, Phân công công việc phù hợp với năng lực, sở trường của từng công chức cấp xã đây là việc làm cần thiết. Bởi sau khi đã xác định rõ danh mục công việc của các vị trí công chức cấp xã thì vấn đề bố trí con người phù hợp có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của công chức cấp xã; đến chất lượng và hiệu quả thực thi công vụ. Ba là, muốn công tác tổ chức và sử dụng công chức cấp xã hiệu quả thì phải đổi mới việc đánh giá công chức cấp xã. Đánh giá công chức là việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác quản lý, sử dụng công chức, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức cũng như giúp công chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm để tiến bộ hơn. Đánh giá công chức được coi là khâu tiền đề quan trọng nhất nhưng cũng là khâu khó và yếu nhất; việc đánh giá công chức hiện nay ở nhiều cơ quan, đơn vị vẫn còn hình thức, chưa phản ánh đúng thực chất; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu; trong đánh giá còn cảm tính, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ, thiếu tinh thần xây dựng. Thực tế có nhiều trường hợp công chức vì không “đụng chạm” đến ai nhưng chất lượng công việc không cao, lại được đánh giá cao. Ngược lại, một số công chức đứng đắn, năng động, quyết liệt, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, thì lại “đụng chạm” nên bị nhận xét, đánh giá không tốt. Do vậy, trong đánh giá công chức, để đảm bảo phát huy dân chủ cần thực hiện thông qua việc bản thân công chức tự đánh giá và có tổ chức lấy ý kiến, có 82 thực hiện bỏ phiếu biểu quyết về mức xếp loại đối với từng công chức, trong đó phiếu biểu quyết xếp loại công chức chỉ là kênh thông tin để tham khảo và thủ trưởng đơn vị là người quyết định cuối cùng, sau khi có kết quả xếp loại cần thông báo rộng rãi, niêm yết công khai để tất cả cán bộ, công chức đều biết, đảm bảo tính công khai, minh bạch. Do đó, bên cạnh phát huy dân chủ trong đánh giá công chức cần đề cao thẩm quyền của thủ trưởng đơn vị, tôn trọng quyết định của người đứng đầu cơ quan trong việc đánh giá, xếp loại công chức. Đánh giá công chức không thể chỉ ở một thời điểm, một thời gian ngắn mà cần có một quá trình. Mọi việc đều có sự chuyển biến, con người cũng có sự thay đổi, nên nhận xét một con người không thể cố định, bất biến và với người công chức cũng vậy. Phải kết hợp theo dõi đánh giá thường xuyên với đánh giá định kỳ, kết hợp nhiều nguồn thông tin khác nhau để phân tích, chọn lọc khách quan. Thủ trưởng đơn vị phải theo dõi đánh giá công chức qua từng công việc cụ thể, từng tháng, từng quý và đánh giá trên mọi lĩnh vực và được đặt trong tổng thể các mối quan hệ liên quan đến công chức để đảm bảo việc đánh giá, xếp loại công chức là khách quan, thực chất. Đánh giá công chức phải có hệ thống: đi từ kết quả thực hiện công việc, đánh giá năng lực chuyên môn, đánh giá tiềm năng và động lực làm việc của công chức trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng hoặc so sánh với kết quả mục tiêu đã đề ra. Bên cạnh đó, có thể xây dựng bộ tiêu chí để đánh giá công chức cấp xã, bộ tiêu chí cần tập trung vào một số nội dung sau: - Mức độ thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao: Thể hiện ở khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả công việc, thời gian hoàn thành nhiệm vụ của công chức gắn với từng vị trí việc làm của công chức. - Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống: Thể hiện qua nhận thức, tư tưởng, thái độ, tinh thần trách nhiệm, ý thức, đạo đức, lối sống, tinh thần đoàn kết của công chức trong công tác và trong sinh hoạt. Để đánh giá đúng công chức cần xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đủ tâm, đủ tầm để thực hiện công tác quản lý, sử dụng và đánh giá công chức. 83 Trên cơ sở đánh giá đúng công chức cần phải xây dựng chính sách khen thưởng, kỷ luật một cách công bằng, khách quan và chế độ tôn vinh nghề nghiệp, danh dự của công chức. Để làm được điều đó cần có sự quan tâm thường xuyên đến đời sống không chỉ vật chất mà cả tinh thần của đội ngũ công chức. Khen thưởng, kỷ luật một cách công bằng khách quan, hợp lý có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của công chức. Khen thưởng là biện pháp thể hiện sự đánh giá chính thức của Nhà nước và xã hội đối với công trạng, kết quả phục vụ công vụ của công chức, được biểu hiện thông qua việc cơ quan nhà nước, người có thẩm quyền trao cho công chức những giá trị vật chất hay giá trị tinh thần là một trong những hình thức khuyến khích về mặt tinh thần đối với công chức qua đó động viên tinh thần sáng tạo, ý thức, đạo đức công vụ của công chức. Cần tránh việc khen thưởng một cách ồ ạt, hình thức, khen theo kiểu chỉ tiêu của đơn vị, khen thưởng xong phần thưởng không có tác dụng động viên, khuyến khích người được khen Vì thế người lãnh đạo, quản lý muốn tạo động lực làm việc cho công chức của mình trước hết bản thân nhà lãnh đạo, quản lý phải nhận ra được mặt tốt của công chức đơn vị mình để khen, để khích lệ. Làm được điều này đòi hỏi nhà lãnh đạo, quản lý cần phải cởi mở, khách quan, chịu khó tìm hiểu, nhận xét, khai thác những mặt mạnh, những thành tích của mỗi công chức. Chính sách khen, thưởng tốt cũng là một cách tạo ra động lực làm việc cho công chức, bởi khen, thưởng thực chất, chính xác sẽ làm cho mỗi công chức cảm thấy giá trị bản thân được nâng lên và trân trọng chính bản thân mình và đồng thời họ nhận được sự công nhận của tập thể, xã hội và công chức khác, đồng thời thúc đẩy phong trào thi đua một cách thực chất, tránh hình thức, lãng phí, xây dựng môi trường làm việc tốt để công chức phát huy tốt nhất khả năng của mình, tận tụy và gắn bó suốt đời với nghề. Phải lượng hóa được các yếu tố tinh thần cụ thể, thiết thực trong các văn bản pháp lý liên quan đến chế độ và chính sách đối với công chức, để việc tạo động lực trên cơ sở khoa học, hợp lý và linh hoạt. Tiêu chí khen, thưởng phải dựa trên tiêu 84 chí công việc và thành tích hoàn thành công việc là quan trọng nhất ngoài ra mới đến vị trí công tác, uy tín lãnh đạo, thâm niên nghề nghiệp, có thế mới tạo ra sự cạnh tranh công bằng, dân chủ cho cả lãnh đạo và công chức, công chức trẻ có năng lực và công chức có thâm niên cùng tham gia và đều có cơ hội khen, thưởng. Sử dụng biện pháp khen thưởng nhà quản lý cần quan tâm đến các nội dung sau: - Công tác khen thưởng phải đúng người, đúng việc, chính xác đảm bảo công khai, dân chủ, đúng tiêu chuẩn, đủ điều kiện theo quy định của Luật thi đua khen thưởng, khắc phục hiện tượng nể nang, khen thưởng tràn lan, chạy theo thành tích ảo. - Công tác khen thưởng phải thực hiện kịp thời quan tâm đến khen thưởng đột xuất. Việc quan trọng này phải được làm thường xuyên chứ không đợi đến cuối năm. - Khen thưởng phải dựa trên kết quả công việc của cá nhân, tập thể. Chú trọng khen thưởng cá nhân trực tiếp thực hiện nhiệm vụ được giao. - Cung cấp loại phần thưởng hợp lý và mức thưởng xứng đáng. - Cải cách quy trình xét duyệt và đề nghị khen thưởng; chống các hành vi tiêu cực, phiền hà, sách nhiễu trong khen thưởng; khen thưởng phải đi liền với tính trung thực, tôn trọng và bảo vệ sự thật. - Tổ chức các buổi lễ tôn vinh, trao tặng các phần thưởng theo tinh thần trang trọng, tiết kiệm, chống lãng phí và đúng nghi thức do Nhà nước quy định. - Trong điều kiện ngân sách còn hạn hẹp, mức thưởng còn khiêm tốn, vì vậy cần đẩy mạnh xã hội hóa trong việc xây dựng quỹ thi đua khen, thưởng sẽ góp phần nâng cao mức thưởng tương xứng với thành tích cống hiến. Bên cạnh việc khen, thưởng để kịp thời động viên, tạo động lực làm việc cho công chức thì công tác kỷ luật cũng cần được quan tâm, bởi công tác kỷ luật trong quản lý nguồn nhân lực ở mọi tổ chức là việc giáo dục và chỉ dẫn tốt. Kỷ luật là biện pháp tổ chức – hành chính điều chỉnh nhân cách của người lao động. Nhà lãnh đạo, quản lý phải giúp người công chức hiểu rằng, nếu mọi việc không được thực hiện theo quy tắc đã định thì những biện pháp kỷ luật sẽ được áp dụng. Kỷ luật luôn 85 luôn nhằm mục đích khuyến khích ý thức tốt, khuyến khích kỷ luật trong từng cá nhân công chức và kỷ luật tập thể. Muốn công tác kỷ luật có hiệu quả nhà quản lý cần quan tâm thực hiện các nội dung sau: - Cần phải xây dựng được những hình thức kỷ luật hợp lý và phổ biến rộng rãi đến mọi công chức có thể thực hiện thông qua các văn bản, công văn, hợp đồng hoặc niêm yết trên bảng thông tin của cơ quan, đơn vị. - Các biện pháp kỷ luật cần có tác dụng củng cố thái độ đạo đức và khuyến khích sự chủ động sáng tạo của công chức. - Khi thi hành kỷ luật đối với cấp dưới người quản lý cần lưu ý một số nguyên tắc: mức độ kỷ luật phải tương xứng với khuyết điểm do công chức gây ra, phải thận trọng khi đưa ra quyết định kỷ luật đối với người mắc sai lầm và hết sức công minh khi thi hành kỷ luật. Đúng như nhận xét của PGS.TS Nguyễn Thu Linh, Phó Viện trưởng Viện Những vấn đề phát triển (thuộc Liên hiệp Các hội khoa học và kỹ thuật Việt Nam) trích trên báo Hà Nội mới ngày 30/11/2010 cho rằng: phải tìm động lực cải cách hành chính ở những cán bộ, công chức muốn khơi thông nguồn lực này thì theo tôi có hai điểm tựa: đó là tiền lương công chức phải đảm bảo ở mức trung bình, trung bình khá để họ có thể yên tâm với công việc của mình. Thứ hai là giá trị của nghề công chức phải được tôn vinh. Hiện nay, cả hai điểm này còn đang rất mong manh. Công chức có động lực làm việc mạnh mẽ khi nghề nghiệp của họ được xã hội tôn vinh, coi trọng và khi chính họ có niềm tự hào mình là công chức nhà nước. Vì vậy, để vị thế của công chức được coi trọng trong xã hội, việc tuyển dụng công chức vào các cơ quan nhà nước phải thực hiện một cách nghiêm túc, công bằng, khách quan. Hiện nay, xã hội đang có ít thiện cảm với công chức, do đó những công chức có trách nhiệm, liêm chính, tận tụy ít có được niềm tự hào mình là công chức nhà nước điều này cũng ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc của họ. Xã hội cần có những hoạt động tôn vinh những công chức có đóng góp, cống hiến nhiều cho ngành nghề, cho đất nước và phục vụ nhân dân. Muốn vậy: 86 - Cần thông qua dư luận xã hội và công tác truyền thông đại chúng, cần phát hiện và tuyên truyền những tấm gương điển hình hết lòng phục vụ nhân dân. - Cần phải đa dạng hóa các hình thức tuyên truyền nhằm tôn vinh những tấm gương điển hình như: tổ chức các diễn đàn báo cáo kinh nghiệm; tổ chức hội thao, thi tay nghề dưới hình thức văn hóa, văn nghệ Như vậy, để nâng cao hiệu quả công tác tổ chức, sử dụng và đánh giá công chức cần phải tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát. Đối với công chức cấp xã, họ làm việc và trực tiếp chịu trách nhiệm trước UBND và Chủ tịch UBND cấp xã nhưngcũng đồng thời chịu sự quản lý, giám sát của Đảng ủy, HĐND, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức Chính trị Xã hội. Để tạo động lực làm việc cho công chức, bên cạnh việc mở rộng dân chủ, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng, tạo cơ chế làm việc thuận lợi thì không thể thiếu công tác quản lý, kiểm tra, giám sát. Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát là nhằm đảm bảo cho công chức thực hiện nhiệm vụ đúng quy định của pháp luật, không gây phiền hà, sách nhiễu đối với nhân dân. Công tác kiểm tra, giám sát hoạt động của công chức cần được tiến hành thường xuyên kết hợp với kiểm tra đột xuất, có trọng tâm, trọng điểm; tập trung giải quyết những vụ việc có tính chất phức tạp, có dư luận trong nhân dân và qua nhiều kênh thông tin khác nhau, đồng thời phát huy vai trò giám sát của nhân dân trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của công chức. Cùng với đó là việc quản lý giờ giấc, chế độ làm việc, đảm bảo công chức phân bổ thời gian hợp lý giải quyết công việc tại trụ sở, tránh tình trạng công chức sử dụng thời gian giải quyết công vụ để giải quyết việc riêng, làm ảnh hưởng đến kết quả công tác. Bên cạnh đó, cách thức kiểm tra, quản lý cũng rất quan trọng. Kiểm tra, giám sát chặt chẽ nhưng không để cho công chức bị ức chế, làm ảnh hưởng đến kết quả công tác. 3.2.3. Giải pháp về cải thiện môi trường làm việc và điều kiện làm việc cho công chức Đây là giải pháp thiết thực và quan trọng đối với công chức xét trong thực tế chính sách đãi ngộ công chức chưa cao do đó sức hấp dẫn từ yếu tố thu nhập không đủ, làm ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức, vì thế cải thiện môi trường 87 làm việc và điều kiện làm việc xem như yếu tố bù đắp phần nào động viên công chức làm việc, cũng như thu hút và duy trì động lực làm việc cho họ.Thông qua khảo sát, cho thấy yếu tố: môi trường và điều kiện làm việc có tới 32,5% công chức lựa chọn cho rằng có tác động nhiều nhất đến động lực làm việc của công chức. Tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái, tránh để công chức rơi vào tình trạng căng thẳng, ảnh hưởng đến công việc bằng cách chăm lo gây dựng tình đoàn kết, thân ái, giúp đỡ lẫn nhau trong tập thể, cải thiện các mối quan hệ xã hội trong tập thể có ý nghĩa đặc biệt quan trọng với việc nâng cao động lực làm việc của công chức. Cải thiện môi trường làm việc, nơi công chức làm việc cần rộng rãi, thoáng mát, sạch sẽ, vệ sinh, an toàn như: trang bị bình cứu hỏa phòng tránh cháy nổ, quy định nội quy nơi làm việc về vệ sinh, cấm hút thuốc trong phòng làm việc, không ồn ào trong giờ làm việc Cải thiện điều kiện làm việc, trang bị đầy đủ phương tiện, công cụ trợ giúp công chức trong công việc giảm tiêu hao sức lực, tập trung vào công việc như: máy tính, điện thoại, máy in, bút viết, giấy a4, ghim, kẹp giấy, máy scan Về phía người lãnh đạo nên luôn gần gũi và có thái độ cởi mở và vui vẻ với các công chức chuyên môn, đồng thời cần quan tâm đến đời sống vật chất cũng như tinh thần của công chức, công bằng và minh bạch trong tài chính, công bằng và khách quan trong đánh giá, khen thưởng, xử phạt, đề bạt, vị tha và độ lượng. Về phía công chức cần có sự quan tâm đến đồng nghiệp tránh cục bộ, bè phái, nhỏ nhen, ghen tỵ với người khác, cần khách quan trong đánh giá. Để duy trì và nâng cao động lực làm việc cho công chức cấp xã của huyện Krông Buk, cần quan tâm thực hiện một số nội dung như sau: Thứ nhất, tiến hành kiểm tra, rà soát, đánh giá toàn diện thực trạng hệ thống cơ sở vật chất – kỹ thuật, như: trụ sở làm việc, trang thiết bị, phương tiện làm việc của công chức cấp xã. Hiện nay 7/7 xã trên địa bàn huyện Krông Buk đã được đầu tư xây dựng trụ sở khá khang trang, được trang bị các thiết bị văn phòng như: máy vi tính, phương tiện liên lạc, máy in Tuy nhiên, việc xây dựng trước đây cũng 88 chưa tính toán hết nhu cầu như hiện nay, nên đa số phòng làm việc nhỏ, hẹp, rất chật chội làm ảnh hưởng đến công tác của công chức. Nhiều UBND cấp xã phòng làm việc của công chức chuyên môn chưa đến 20m2, nhưng bố trí từ 4 đến 5 công chức chuyên môn làm việc, thêm vào đó là sự thiếu thốn về các trang thiết bị văn phòng, dụng cụ chuyên dụng, thiếu kinh phí làm ảnh hưởng đến hiệu quả công tác của công chức. Vì vậy, để góp phần duy trì và nâng cao động lực làm việc của công chức cấp xã thì cần được đầu tư tăng cường cả về cơ sở vật chất, trang thiết bị văn phòng, thiết bị kỹ thuật chuyên dụng và đảm bảo kinh phí để công chức thực hiện tốt nhiệm vụ chuyên môn được giao, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước của chính quyền cấp xã. Thứ hai, Từng bước nghiên cứu xây dựng mô hình “văn hóa công sở”. Văn hóa công sở là một trong những yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức. Đó là hệ thống niềm tin, chuẩn mực và giá trị định hướng mọi hành vi, hoạt động các công chức trong các công sở hướng tới mục tiêu chung. Văn hóa công sở được tạo thành từ tổng thể các mục tiêu, các chính sách quản lý, bầu không khí tâm lý của tập thể, lề lối làm việc và các mối quan hệ nhân sự trong quá trình làm việc. Như đã phân tích ở chương 2, huyện Krông Buk có thành phần dân tộc tương đối đa dạng, đa văn hóa, dân cư được hình thành chủ yếu do di cư tự do từ rất nhiều vùng miền của cả nước về sinh sống, do đó đội ngũ công chức cơ sở cũng bị ảnh hưởng, chi phối khá lớn về vấn đề văn hóa vùng miền. Những hiện tượng như cục bộ địa phương, vây bè, kéo cánh vẫn còn khá nặng nề và nó ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của công chức. Vì vậy, môi trường văn hóa công sở lành mạnh, công bằng, đúng quan điểm của Đảng, đúng pháp luật của Nhà nước, chính quyền chỉ đạo, điều hành công tác một cách công tâm, công bằng, trách nhiệm, kiên quyết tránh và khắc phục ngay những hiện tượng tiêu cực như cục bộ, vây cánh, thiếu tinh thần phối hợp trong công tác, thờ ơ, vô cảm, vô trách nhiệm, gây mất đoàn kết nội bộ, lãng phí, tham nhũng, lối sống bê tha, vi phạm phẩm chất đạo đức. Có như thế mới tạo được môi trường văn hóa công 89 sở lành mạnh, chính quy, từng bước hiện đại, đáp ứng yêu cầu, mong muốn của nhân dân. Thứ ba, Đổi mới phong cách lãnh đạo trong các công sở chính quyền cấp xã. Theo K. Lewin, có ba loại phong cách lãnh đạo cơ bản: phong cách lãnh đạo độc đoán, phong cách lãnh đạo dân chủ và phong cách lãnh đạo tự do. Mỗi phong cách lãnh đạo có những ưu, nhược điểm riêng, không thể xác định một phong cách lãnh đạo duy nhất cho mọi tình huống. Người lãnh đạo cần xác định cho mình một phong cách lãnh đạo phù hợp nhất để dẫn dắt và thúc đẩy nhân viên. Để làm được điều đó người lãnh đạo trước hết phải là tấm gương sáng cho cấp dưới, phải tuân thủ các quy định của tổ chức, công bằng trong mọi công việc. 3.2.4. Giải pháp về nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn và trình độ chính trị cho công chức thông qua đào tạo, bồi dưỡng Đào tạo, bồi dưỡng có vai trò quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào, kích thích tính tích cực lao động của công chức. Nó là biện pháp tạo động lực quan trọng cho công chức, vì khi họ có những khả năng và cơ hội được đào tạo để tiếp tục nâng cao kiến thức, trình độ năng lực chuyên môn và hoàn thiện bản thân thì họ sẽ có được động lực làm việc tích cực, hăng say, nỗ lực hơn trong quá trình làm việc. Để xây dựng nguồn nhân lực cần thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng công chức và bảo đảm đội ngũ công chức hoạt động có hiệu quả trong bất kỳ hoàn cảnh nào. Thực tiễn cho thấy, chất lượng của đội ngũ công chức cấp xã có vai trò quan trọng, quyết định sự phát triển kinh tế, xã hội, văn hóa ở địa phương. Đảng, Nhà nước luôn quan tâm xây dựng đội ngũ công chức cấp xã, thông qua việc ban hành nhiều chủ trương, các văn bản quy phạm pháp luật nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã: Nghị quyết Hội nghị Trung ương 5 khóa IX, ngày 18/3/2002, về đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn; Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 của Chính phủ, về công chức xã, phường, thị trấn; Thông tư số 06/2012/TT-BNV của Bộ Nội vụ, về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị 90 trấn Những văn bản trên là cơ sở pháp lý quan trọng để làm tốt công tác xây dựng đội ngũ công chức cấp xã. Trong đó, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng có ý nghĩa quan trọng, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã, góp phần thực hiện tốt chức trách nhiệm vụ được giao, nâng cao hiệu quả, hiệu lực quản lý của nhà nước. Đào tạo, bồi dưỡng là giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công việc, nâng cao trình độ chuyên môn cho công chức để có thể kịp thời đáp ứng được sự thay đổi về môi trường thực hiện công việc, thay đổi thiết bị công nghệ, thay đổi chính sách, cơ cấu tổ chức đồng thời việc nâng cao năng lực, trình độ cho công chức nhằm khắc phục những yếu kém, hạn chế sau chu kỳ đánh giá kết quả làm việc của công chức. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho công chức thông qua các hình thức như: Đào tạo, bồi dưỡng thông qua việc cử đi học tại các cơ sở đào tạo của Nhà nước theo yêu cầu thực tế của cơ quan và bản thân công chức, các khóa học cần phải được thiết kế linh hoạt phù hợp với công chức ở các ngạch, bậc và chức danh khác nhau. Đào tạo, bồi dưỡng thông qua hội thảo khoa học, trao đổi kinh nghiệm, trao đổi chia sẻ kinh nghiệm, đây là hình thức đào tạo rất hữu ích mà lại tiết kiệm thời gian và chi phí. Tại hội thảo công chức tự mình trình bày các nghiên cứu của mình về các vấn đề rất thiết thực thuộc lĩnh vực mình phụ trách, sau đó trực tiếp trao đổi, tranh luận với đồng nghiệp về lý luận cũng như thực tiễn để tìm ra giải pháp tối ưu. Hình thức này kích thích mạnh mẽ tính chủ động, tích cực của công chức nội dung vấn đề luôn luôn bám sát thực tiễn công tác nên chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng sẽ cao nếu được tổ chức nghiêm túc quy củ. Đào tạo từ xa qua mạng, việc đào tạo từ xa nếu được tận dụng triệt để thì rất hữu hiệu, đỡ tốn kém cho Nhà nước và công chức. Công chức học qua mạng có thể thi kiểm tra để lấy các chứng chỉ tương ứng với nội dung khóa học và đó là một điều kiện để xét thưởng, nâng lương sớm cho công chức Để đảm bảo tính hiệu 91 quả trong việc nâng cao năng lực, trình độ cho công chức cấp xã thông qua đào tạo, bồi dưỡng phải xác định rõ mục tiêu đào tạo và công tác đánh giá hiệu quả đào tạo. Trước yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã huyện Krông Buk cần tập trung một số nội dung sau: 3.2.4.1. Đối với công tác đào tạo - Công chức có trình độ chuyên môn chưa đạt chuẩn, đã tham gia công tác nhiều năm có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có sự gắn bó tâm huyết với cơ sở, còn thời gian tham gia công tác dài thì tạo điều kiện để công chức được tham gia các lớp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn phù hợp để đạt chuẩn theo quy định. - Công chức có trình độ chuyên môn là bậc trung cấp, trong thực tế công tác đã phát huy được sở trường chuyên môn, có nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công tác thì tạo điều kiện đưa đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn. - Công chức có trình độ chuyên môn không phù hợp với vị trí công tác đang đảm nhận thì cần rà soát, đánh giá phân thành hai nhóm để có kế hoạch bố trí, sử dụng phù hợp: + Nhóm thứ nhất, làm tốt công tác bố trí nhân sự, công chức có chuyên môn phù hợp với vị trí công tác khác thì luân chuyển để công chức phát huy được kiến thức chuyên môn và góp phần nâng cao hiệu quả công tác. + Nhóm thứ hai, công chức có trình độ chuyên môn không phù hợp với các vị trí công tác tại đơn vị mà có phẩm chất đạo đức tốt, có tâm huyết với công tác được giao, đã có nhiều năm tham gia công tác tại địa phương, được nhân dân tín nhiệm mà đơn vị hiện chưa có nhân lực cótrình độ chuyên môn phù hợp để thay thế thì bố trí tham gia các lớp bồi dưỡng về chuyên môn phù hợp với vị trí công tác, đồng thời có kế hoạch đưa đi đào tạo trình độ chuyên môn đúng với vị trí chức danh công tác đảm nhiệm. Bên cạnh công tác đào tạo về chuyên môn, cũng cần quan tâm đào tạo công chức cấp xã của huyện Krông Buk về lý luận chính trị. Do đó cần phải rà soát lại trình độ lý luận chính trị của công chức cấp xã của huyện Krông Buk, để tổ chức 92 các lớp đào tạo lý luận chính trị cho công chức. Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Vì đội ngũ cán bộ, công chức là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với quần chúng. Nếu đội ngũ này yếu thì dù có đường lối, chính sách đúng cũng không thể thực hiện được. Do đó, Người luôn chú trọng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ này. Cần tập trung quán triệt nội dung tư tưởng Hồ Chí Minh về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức và cụ thể hóa các quan điểm của Đảng về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực làm việc, phápp luật của Nhà nước về công chức. Qua công tác giáo dục chính trị, tư tưởng để hun đúc cho mỗi công chức mục tiêu phần đấu và khát vọng vươn lên trong cuộc sống. Trong điều kiện của đất nước nói chung và của địa phương nói riêng còn nhiều khó khăn; các thế lực thù địch không ngừng chống phá ta về mọi mặt. Đòi hỏi mỗi người dân Việt Nam nói chung và công chức nói riêng phải xác định được mục tiêu phấn đấu của mình. Mỗi người cùng nỗ lực, cố gắng làm tốt hơn công việc hiện tại, thực hiện vượt hơn khả năng mình hiện có là góp phần cùng với cả nước hoàn thành tốt mọi mục tiêu, nhiệm vụ đề ra, góp phần đẩy mạnh sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, chuẩn bị tiềm lực ứng phó với những vấn đề khó khăn trước mắt và lâu dài của đất nước. Người công chức Việt Nam ngoài mục tiêu và khát vọng vươn lên cho chính mình, không thể không quan tâm đến những lợi ích chung của đất nước, của cả dân tộc. Bởi lợi ích của quốc gia là lợi ích của mỗi người. Do đó, với chức trách, nhiệm vụ của mình, đòi hỏi mỗi công chức phải tập trung trí tuệ, sức lực, thời gian vào công việc, góp phần công sức của mình vào sự nghiệp chung của địa phương, của đất nước. Hơn nữa qua công tác giáo dục chính trị tư tưởng để tạo niềm tin, ý chí và lòng quyết tâm cho mỗi công chức trong công tác và trong cuộc sống của mình. Bởi khi con người có niềm tin, ý chí và lòng quyết tâm thì mục tiêu phấn đấu nào đều có 93 khả năng trở thành hiện thực, đây chính là động lực tự thân mỗi người để biến ước mơ của mình thành hiện thực. Một vấn đề cần quan tâm là để hướng tới đạt chuẩn chức danh công chức theo quy đinh cần chú trọng việc đào tạo nguồn kế cận. Muốn vậy phải làm tốt công tác quy hoạch cán bộ, trong đó chú trọng những cán bộ trẻ, là người dân tộc thiểu số tại địa phương. 3.2.4.2. Đối với công tác bồi dưỡng - Tập trung bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức chuyên ngành, cập nhật hệ thống văn bản quy định mới. Việc bồi dưỡng cần tập trung nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức quản lý nhà nước đối với ngành, lĩnh vực mà công chức phụ trách, truyền đạt những kỹ năng tác nghiệp chuyên môn, những kinh nghiệm trong thực tế công tác, kịp thời cập nhật các văn bản quy định mới, đảm bảo sự áp dụng trong quản lý nhà nước được thống nhất, hạn chế bồi dưỡng về lý luận, phải lồng ghép được cả 3 phần quan trọng là: lý luận, kiến thức, kinh nghiệm thực tế; hệ thống quy định mới và các kỹ năng cần thiết trong quản lý nhà nước đối với ngành, lĩnh vực. - Bồi dưỡng quản lý nhà nước: Hiện nay, chưa có chương trình bồi dưỡng quản lý nhà nước riêng cho từng chức danh, vì vậy việc bồi dưỡng công chức cấp xã cần tập trung vào 2 loại hình là bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước theo ngạch Cán sự đối với công chức có trình độ trung cấp chuyên nghiệp và bồi dưỡng theo ngạch Chuyên viên đối với công chức có trình độ cao đẳng, đại học. - Bồi dưỡng tiếng đồng bào dân tộc thiểu số: Riêng đối với các xã có đông đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống thì công chức là Trưởng Công an, Chỉ huy Trưởng Quân sự, Địa chính – nông nghiệp – xây dựng và môi trường, Tư pháp – Hộ tịch xã phải được quan tâm bồi dưỡng tiếng dân tộc thiểu số để phục vụ tốt yêu cầu công tác của địa phương. Như vậy, đào tạo và bồi dưỡng nếu được thiết kế phù hợp sẽ tạo động lực làm việc hăng say cho công chức, muốn vậy, phải đáp ứng các điều kiện sau: 94 Thứ nhất, Kế hoạch đào tạo cho công chức cấp xã cẩn phải xuất phát từ yêu cầu thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội và thực trạng chất lượng đội ngũ công chức của từng địa phương trong từng giai đoạn nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương cả trước mắt và lâu dài. Thứ hai, Chương trình, nội dung đào tạo về lý thuyết đảm bảo cơ bản, thiết thực và phù hợp với từng loại chức danh công chức cấp xã, có tính đến yếu tố đặc thù của từng địa phương (các xã xa trung tâm huyện, các xã có nhiều đồng bào dân tộc thiểu số). Kết hợp tốt việc đào tạo, bồi dưỡng lý thuyết và đào tạo qua thực tiễn công việc, gắn đào tạo, bồi dưỡng với bố trí sử dụng, qua thực tiễn công tác. 3.2.5. Giải pháp về tạo cơ hội thăng tiến cho công chức Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người công chức, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân, đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân người tài, người giỏi vào làm việc trong tổ chức. Việc tạo những cơ hội thăng tiến cho công chức giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công vụ. Minh bạch con đường thăng tiến cho công chức và thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho công chức là yêu cầu nhiệm vụ rất có ý nghĩa. Muốn vậy, tổ chức cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến và đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến; loại bỏ quan điểm cất nhắc cán bộ theo kiểu “sống lâu lên lão làng”. Muốn thực hiện tốt giải pháp này cần tập trung thực hiện những nội dung sau: Một là, quy định cụ thể “Khung điều kiện tiêu chuẩn” của từng chức danh lãnh đạo, quản lý để mọi công chức đều được quyền cố gắng, nỗ lực phấn đấu để đạt khung chuẩn đó. Ví dụ đối với chức danh Chủ tịch UBND xã phải: Đảm bảo 95 phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống; có tầm nhìn; trình độ chuyên môn phải là Đại học trở lên, trình độ lý luận chính trị phải là Trung cấp trở lên; đảm bảo độ tuổi bổ nhiệm theo Luật định và đảm bảo sức khỏe để công tác, làm việc Khi đã đề ra “Khung chuẩn” cần công khai rộng rãi cho mọi công chức được biết. Từ đó tạo điều kiệnđể mọi công chức phấn đấu để đạt chuẩn theo quy định. Khi chọn người để bổ nhiệm phải dựa trên nguyên tắc thẩm định, lựa chọn trong những người đủ chuẩn và cần thiết phải thông qua thi tuyển cạnh tranh để lựa chọn lấy người giỏi nhất. Trong quản lý công chức cần quan tâm tạo điều kiện để công chức rèn luyện trong điều kiện có những thách thức như giao việc với mức độ khó nhất định cho những công chức có tư chất, có năng lực để họ được thể hiện mình. Xem đây là một trong những cách thức để đào tạo nhân sự từ thực tiễn. Từ đó tạo điều kiện và cơ hội cho công chức thăng tiến qua thi tuyển cạnh tranh vào các chức danh lãnh đạo, quản lý cao hơn. Hai là, thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ. Để làm tốt công tác quy hoạch cán bộ phải xuất phát từ khâu đánh giá. Thực hiện quy hoạch theo cơ chế tập thể cấp ủy quyết định trên cơ sở đề xuất của người đứng đầu cơ quan, đơn vị và sự đề cử của công chức; thẩm định, tìm kiếm những người có đủ điều kiện tiêu chuẩn quy định và có tham khảo ý kiến đóng góp của nhân dân và các tổ chức trong hệ thống chính trị về uy tín, năng lực, đạo đức của từng người để đưa vào quy hoạch. Ba là, cần chú trọng đến công tác đào tạo cho công chức. Đào tạo công chức là một nội dung quan trọng trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính. Trong tiến trình thực hiện cải cách hành chính, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức đóng vai trò quan trọng để nâng cao năng lực thực hiện công việc, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Đào tạo công chức phải đảm bảo theo yêu cầu của từng vị trí việc làm gắn với chuyên môn cần đào tạo. Tránh tình trạng người làm việc ở vị trí này lại được cử đi đào tạo chuyên ngành khác. Qua đào tạo, đào tạo lại công chức lên tầm cao mới, đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ mới. Đây cũng là nội dung thiết thực trong việc giúp công chức có đủ điều kiện để thăng tiến. 96 Bốn là, thực hiện có hiệu quả phong trào thi đua khen thưởng. Khen thưởng phải tiêu biểu, điển hình, trong đó chú trọng khen công chức hơn khen lãnh đạo. Đồng thời giữ nghiêm kỷ cương, kỷ luật hành chính. Xử lý nghiêm minh, trên cơ sở đảm bảo hợp tình, hợp lý đối với những công chức sai phạm. 97 Tiểu kết chương 3 Động lực và tạo động lực làm việc cho công chức là vấn đề rất quan trọng nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước có đủ năng lực và phẩm chất, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công cuộc xây dựng và phát triển đất nước trong thời kỳ mới, bởi họ là những người trực tiếp thực hiện, đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào thực tế cuộc sống. Những tồn tại, hạn chế về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk hiện nay do cả nguyên nhân chủ quan và khách quan mang lại, vì thế việc khắc phục những tồn tại, hạn chế này cần có thời gian và những giải pháp phù hợp. Xuất phát từ cơ sở lý luận về động lực, tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã của huyện Krông Buk và thực trạng động lực, tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã của huyện Krông Buk như đã nghiên cứu ở chương 01 và 02, tác giả đã đưa ra 05 giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã của huyện Krông Buk, đó là: Giải pháp về cải thiện chế độ tiền lương, tiền thưởng, các loại phụ cấp; Giải pháp về nâng cao hiệu quả công tác tổ chức, sử dụng và đánh giá công chức; Giải pháp về cải thiện môi trường làm việc và điều kiện làm việc cho công chức; Giải pháp về nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn và trình độ chính trị cho công chức thông qua đào tạo, bồi dưỡng; Giải pháp về tạo cơ hội thăng tiến cho công chức. Những giải pháp trên được đưa ra trên cơ sở lý luận và thực tế về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã của huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk. Để những giải pháp được hiện thực hóa trong thực tế nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã của huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk thì cần phải thực hiện đồng bộ các giải pháp trên, muốn vậy cần có sự quan tâm chỉ đạo, tham gia thực hiện của các cấp, các ngành có liên quan từ tỉnh, huyện cho đến xã, sự nỗ lực của công chức và sự kiểm tra, giám sát của nhân dân. 98 KẾT LUẬN Công tác quản lý con người trong một cơ quan, tổ chức nói chung và quản lý đội ngũ công chức cấp xã nói riêng là một việc làm hết sức khó khăn và phức tạp. Để đội ngũ này yên tâm công tác, thì vấn đề tạo động lực cho họ là việc làm cần thiết vì sự phát triển chung. Công chức cấp xã là người tổ chức thực hiện các chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước ở cấp xã, là người trực tiếp quản lý, điều hành đảm bảo mọi hoạt động chính trị, kinh tế – xã hội, quốc phòng – an ninh ở cấp xã. Bộ máy chính quyền nhà nước ở cấp xã có vận hành thông suốt, có hiệu lực, hiệu quả hay không phụ thuộc rất lớn vào trình độ năng lực và động lực làm việc của công chức cấp xã. Với những kết quả trình bày ở phần nội dung, về cơ bản, luận văn đã đạt được mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra. Qua đó, tác giả rút ra một số kết luận như sau: 1. Qua phân tích, nghiên cứu, luận văn đã làm rõ hơn những vấn đề lý luận về động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk. 2. Luận văn đã nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk. 3. Từ kết quả nghiên cứu thực trạng và các giải pháp hiện có, làm cơ sở đề ra một số giải pháp tạo động lực làm việc phù hợp cho công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực thi công vụ của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk. Trong phạm vi cho phép và từ những kết quả nghiên cứu đã nêu trên, để hiện thực hóa những giải pháp mà luận văn đã trình bày cần sự quan tâm, đầu tư, phối hợp của các cấp ủy Đảng, Chính quyền, Đoàn thể và các cơ quan liên quan cũng như sự giám sát của nhân dân. Có như vậy mới xây dựng được đội ngũ công chức cấp xã có đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng tốt các yêu cầu công tác trong giai đoạn hiện nay, góp phần thực hiện thành công chương trình tổng thể cải cách hành 99 chính Nhà nước giai đoạn 2011-2020. Hy vọng giải pháp này sẽ phát huy tác dụng và góp phần vào sự phát triển chung về kinh tế - xã hội của huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk. 100 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ Nội vụ (2012), Hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn, Thông tư số 06/2012/TT-BNV. 2. Chính phủ (2010), Quy định những người là công chức, Nghị định số 06/2010/NĐ- CP. 3. Chính phủ (2009), Quy định số lượng cán bộ, công chức cấp xã được bố trí theo loại đơn vị hành chính cấp xã, Nghị định số 92/2009/NĐ-CP. 4. Chính phủ (2003), về cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn, Nghị định số 114/2003/NĐ- CP. 5. Chính phủ (2005), về việc phân loại đơn vị hành chính xã, phường, thị trấn, Nghị định số 159/2005/NĐ-CP. 6. Chính phủ (2011), về công chức xã, phường, thị trấn, Nghị định số 112/2011/NĐ- CP. 7. Vũ Dũng (2008), Từ điển Tâm lý học, Nhà xuất bản Từ điển Bách khoa, Hà Nội. 8. Nguyễn Việt Đức (2012), Động lực làm việc của công chức các cơ quan Hành chính Nhà nước huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định, Luận văn thạc sỹ quản lý Hành chính công. 9. Quốc Hội (2008), Luật Cán bộ, công chức. 10. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính Nhà nước, Nxb Lao động, Hà Nội. 11. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước, Tạp chí Tổ chức Nhà nước. 12. Harold Knoontz và người khác (1994), Những vấn đề cốt yếu của quản lý, Nhà xuất bản khoa học kỹ thuật. 13. Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã – nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An, Luận án tiến sỹ kinh tế. 14. Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (2005), Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ CBCC, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. 101 15. Nguyễn Minh Sản (2009), Pháp luật về cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ở Việt Nam hiện nay – những vấn đề lý luận và thực tiễn, Sách chuyên khảo, Nhà xuất bản Chính trị - Hành chính, Hà Nội. 16. Võ Kim Sơn (2010), Quản lý và phát triển tổ chức hành chính Nhà nước, Nhà xuất bản Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội. 17. Nguyễn Khắc Trung (2015), Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại thị xã Gia Nghĩa, tỉnh Đồng Nai, Luận văn thạc sỹ Quản lý công. 18. Bùi Anh Tuấn (2009), Hành vi Tổ chức, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. 19. Ủy ban nhân dân huyện Krông Buk (2015), Báo cáo kết quả thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện lần thứ XIV, nhiệm kỳ 2010-2015. 20. www.krongbuk.daklak.gov.vn/index.php?option=com_content&view=article&id=9 09&Itemid=620, Địa giới hành chính và lịch sử hình thành. 21. www.google.com.vn/search?q=mô+hình+tháp+nhu+cầu+của+maslow, Mô hình tháp nhu cầu của maslow. 22. www.voer.edu.vn/m/nhung-van-de-chung-ve-tao-dong-luc-lao-dong/23b9b0c3, (2016), Những vấn đề chung về tạo động lực lao động. 23. www.voer.edu.vn/m/su-can-thiet-phai-tao-dong-luc-cho-nguoi-lao-dong-trong-cac- co-quan-doanh-nghiep/16698189, Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động trong các cơ quan, doanh nghiệp. 24. www.iferdvn.blogspot.com/2012/12/vai-tro-cua-cac-hoc-thuyet-tao-ongluc.html (2012), Vai trò của các học thuyết tạo động lực thúc đẩy người lao động trong công tác quản lí. 25. www.pbthanh.wordpress.com/about-hrm/thuy%E1%BA%BFt-xyz/ (2013), Vận dụng Thuyết X và Thuyết Y vào quản lý nhân viên. 26. www.tcnn.vn/Plus.aspx/vi/News/126/0/1010067/0/32502/Ve_dong_luc_lam_viec_c ho_doi_ngu_can_bo_cong_chuc_vien_chuc_cua_Viet_Nam_hien_nay(2016), Về động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Việt Nam hiện nay. 102 PHỤ LỤC Phụ lục 1 Số lượng và cơ cấu công chức cấp xã, huyện Krông Buk TT Chức danh S ố l ư ợ n g Đ ả n g v iê n G iớ i tí n h ( n a m ) T ô n g iá o D â n t ộ c th iể u s ố Độ tuổi D ư ớ i 3 0 3 0 - 4 5 4 6 - 5 5 T rê n 5 5 1 Trưởng công an 6 6 6 - 1 - 4 2 - 2 Chỉ huy Trưởng Quân sự 7 7 7 - 4 1 4 - 2 3 Văn phòng - Thống kê 13 11 7 - 1 6 3 2 2 4 Địa chính - NN - XD và MT 14 10 12 - 2 3 9 1 1 5 Tài chính - Kế toán 17 15 6 - 1 4 9 4 - 6 Tư pháp - Hộ tịch 12 7 5 - 3 4 7 1 - 7 Văn hóa - Xã hội 14 10 8 1 3 5 6 3 - Tổng cộng 83 66 51 1 15 23 42 13 5 (Nguồn: phòng Nội vụ huyện Krông Buk, số liệu thông kê đến ngày 31/12/2016) 103 Phụ lục 2 Trình độcủa công chức cấp xã, huyện Krông Buk T T Chức danh Trình độ Văn hóa Chuyên môn Lý luận chính trị Quản lý hành chính nhà nước Ngoại ngữ tin học T iể u h ọ c T H C S T H P T S ơ c ấp v à ch ư a q u a đ ào t ạo T ru n g c ấp C ao đ ẳn g Đ ại h ọ c T rê n đ ại h ọ c S ơ c ấp v à ch ư a q u a đ ào t ạo T ru n g c ấp C ao c ấp Đ ã q u a b ồ i d ư ỡ n g C h ư a q u a b ồ i d ư ỡ n g C h ứ n g c h ỉ C ao đ ẳn g t rở l ên C h ứ n g c h ỉ T ru n g c ấp t rở l ên 1 Trưởng công an - 1 6 - 5 - 2 - 1 2 - - 1 4 - 5 - 2 Chỉ huy Trưởng Quân sự - 2 5 - 6 1 - - 2 4 - - 1 - - - - 3 Văn phòng - Thống kê - - 13 1 10 - 2 - 4 2 - 1 - 3 - 10 - 4 Địa chính - NN - XD và MT - - 14 - 11 - 4 - 4 3 - - 2 4 - 11 - 104 5 Tài chính - Kế toán - - 17 - 6 5 4 - 6 - - - 1 7 2 11 2 6 Tư pháp - Hộ tịch - - 11 - 2 - 10 - 4 1 - - 1 5 1 8 1 7 Văn hóa - Xã hội - - 14 - 9 2 3 - 3 2 - - 1 6 - 7 1 Tổng cộng - 3 80 1 49 8 25 - 24 14 - 1 7 29 3 52 4 (Nguồn: phòng Nội vụ huyện Krông Buk, số liệu thông kê đến ngày 31/12/2016) 105 Phụ lục 3 Khảo sát tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Krông Buk - Thời gian làm việc thực tế của công chức cấp xã, huyện Krông Buk Số giờ Số người trả lời Tỷ lệ % Dưới 8 giờ 12 14,5 8 giờ 63 75,9 Trên 8 giờ 8 9,6 Tổng 83 100 - Mức độ nỗ lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Krông Buk Các mức độ Số người trả lời Tỷ lệ % Sẵn sàng 80 96,4 Từ chối 1 1,2 Do dự 2 2,4 Tổng 83 100 - Mức độ hoàn thành công việc của công chức cấp xã, huyện Krông Buk Các mức độ Số người trả lời Tỷ lệ % Hoàn thành tốt 67 80,7 Hoàn thành công việc 15 18,1 Không hoàn thành công việc 1 1,2 Tổng 83 100 - Lý do công chức gắn bó với công việc Các nội dung Số người trả lời Tỷ lệ % Công việc phù hợp, ổn định 61 73,4 Môi trường làm việc thuận lợi 4 5 106 Thu nhập ổn định 11 13,2 Người lãnh đạo tốt - - Có điều kiện thăng tiến, phát triển 3 3,6 Không có lựa chọn nào khác 4 4,8 Tổng 83 100 - Mức độ nỗ lực nâng cao trình độ của công chức cấp xã, huyện Krông Buk Các mức độ Số người trả lời Tỷ lệ % Thường xuyên 62 87,5 Thỉnh thoảng 21 12,5 Không - - Tổng 83 100 - Mức độ bố trí, sắp xếp công việc cho công chức cấp xã, huyện Krông Buk Các mức độ Số người trả lời Tỷ lệ % Rất đúng 8 9,6 Đúng 73 88 Không đúng 2 2,4 Tổng 83 100 - Mức độ tương xứng về tiền lương vớicông chức cấp xã, huyện Krông Buk Các mức độ Số người trả lời Tỷ lệ % Hoàn toàn xứng đáng 28 33.8 Không xứng đáng 8 9.6 Tương xứng một phần 45 54.2 Không quan tâm 2 2.4 Tổng 83 100 107 - Mức độ hài lòng của công chức về việc nâng lương, hưởng phụ cấp, chế độ thu hút và chế độ ưu đãi Các mức độ Số người trả lời Tỷ lệ % Rất tốt 6 7.2 Tốt 70 84.4 Bình thường 7 8.4 Không tốt - - Tổng 83 100 - Mức độ phân công công việc phù hợp với công chức cấp xã, huyện Krông Buk Các nội dung Phù hợp Không phù hợp Số người trả lời Tỷ lệ % Số người trả lời Tỷ lệ % Chuyên môn, nghiệp vụ 82 98,8 1 1,2 Năng lực, sở trường 75 90,4 8 9,6 - Mức độ bố trí, sắp xếp công việc đảm bảo đúng người, đúng việc đối với công chức cấp xã, huyện Krông Buk Các mức độ Số người trả lời Tỷ lệ % Rất đúng 8 9.6 Đúng 73 88 Không đúng 2 2.4 Tổng 83 100 - Yếu tố tác động nhiều nhất đến công chức cấp xã, huyện Krông Buk TT Nhóm Yếu tố Số người trả lời Tỷ lệ (%) A. Tổ chức Chế độ lương, thưởng, thu nhập tăng thêm 32 38.6 108 Công tác đào tạo, bồi dưỡng 14 16.9 Môi trường, điều kiện làm việc 27 32.5 Quy mô, cơ cấu tổ chức 6 7.2 Quy hoạch, bổ nhiệm 4 4.8 Tổng cộng 83 100 B. Con người Trình độ chuyên môn 43 51.8 Mục tiêu công việc 20 24.1 Mối quan hệ với lãnh đạo, phong cách lãnh đạo 14 16.9 Mối quan hệ với đồng nghiệp 6 7.2 Tổng cộng 83 100 C. Công việc Tính ổn định của công việc 61 73.5 Tính hấp dẫn, sự đa dạng của công việc 16 19.3 Tiêu chuẩn thực hiện và đánh giá công việc 6 7.2 Tổng cộng 83 100 109 Phụ lục 4 PHIẾU KHẢO SÁT (Dùng cho Công chức cấp xã, tại huyện Krông Buk, Đắk Lắk) I. PHẦN THÔNG TIN CHUNG 1. Cơ quan anh/chị đang công tác: 2. Độ tuổi: A. Dưới 30 tuổi : B. Từ 31 đến 40 tuổi : C. Từ 41 đến 50 tuổi : D. Trên 50 tuổi : 3. Giới tính: Nam : Nữ : 4. Chức danh anh/chị đang đảm nhận: ........................................ 5. Trình độ chuyên môn: A. Trung cấp/cao đẳng : B. Đại học : C. Sau đại học : 6. Trình độ chuyên môn khác A. Tin học : B. Ngoại ngữ : C. Quản lý Nhà nước : D. Lý luận chính trị : 7. Thâm niên công tác: A. Dưới 5 năm : B. Từ 5 đến 10 năm : C. Từ 11 đến 15 năm : D. Trên 15 năm : 8. Thu nhập/tháng hiện tại của anh/chị thuộc nhóm nào? A. Dưới 3 triệu : B. Từ 3 đến 5 triệu : C. Từ 6 đến 10 triệu : D. Trên 10 triệu : II.PHẦN NỘI DUNG 1. Công việc anh/chị đang đảm nhiệm có phù hợp với chuyên môn, năng lực, sở trường hay không? Tiêu chí Phù hợp Không phù hợp A. Chuyên môn, nghiệp vụ : : 110 B. Năng lực, sở trường : : 2. Anh/chị làm việc tại cơ quan bao nhiêu giờ/ngày? A. Dưới 8 giờ : B. 8 giờ : C. Trên 8 giờ : Anh/chị vui lòng cho biết lý do về lựa chọn của mình? 3. Mức độ nỗ lực khắc phục khó khăn trong giải quyết công việc của anh/chị như thế nào? A. Sẵn sàng : B. Từ chối : C. Do dự : Anh/chị vui lòng cho biết lý do về lựa chọn của mình? 4. Anh/chị có thường xuyên tự học tập, rèn luyện nâng cao trình độ không? A. Thường xuyên : B. Thỉnh thoảng : C. Không : Anh/chị vui lòng cho biết lý do về lựa chọn của mình? 5. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của anh/chị? A. Hoàn thành tốt : B. Hoàn thành công việc : C. Không hoàn thành công việc : Anh/chị vui lòng cho biết lý do về lựa chọn của mình? 111 6. Yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của anh/chị? (Lựa chọn yếu tố tác động nhiều nhất ở mỗi nhóm) TT Yếu tố Lựa chọn A. Tổ chức Chế độ lương, thưởng, thu nhập tăng thêm : Công tác đào tạo, bồi dưỡng : Môi trường, điều kiện làm việc : Quy mô, cơ cấu tổ chức : Quy hoạch, bổ nhiệm : B. Con người Trình độ chuyên môn : Mục tiêu công việc : Mối quan hệ với lãnh đạo, phong cách lãnh đạo : Mối quan hệ với đồng nghiệp : C. Công việc Tính ổn định của công việc : Tính hấp dẫn, sự đa dạng của công việc : Tiêu chuẩn thực hiện và đánh giá công việc : 7. Mức lương hiện tại có tương xứng với công sức anh/chị bỏ ra hay không? A. Hoàn toàn xứng đáng : B. Tương xứng : C. Không xứng đáng : D. Không quan tâm : 8. Vấn đề nâng lương thường xuyên, nâng lương trước thời hạn, việc cho hưởng phụ cấp, chế độ thu hút, chế độ ưu đãi đối với công chức ở cơ quan anh/chị được thực hiện như thế nào? A. Rất tốt : B. Tốt : C. Bình thường : D. Không tốt : 112 9. Công tác bố trí, sắp xếp công việc cho công chức ở cơ quan anh/chị có đảm bảo đúng người, đúng việc hay không? A. Rất đúng : B. Đúng : C. Không đúng : 10. Điều kiện, môi trường làm việc ở cơ quan, đơn vị anh/chị như thế nào? A. Rất thuận lợi : B.Thuận lợi : C. Không thuận lợi : D. Không quan tâm : 11. Lý do chính giữ chân anh/chị làm việc tại cơ quan, đơn vị là gì? A. Công việc phù hợp, ổn định : C. Thu nhập ổn định : B. Môi trường làm việc thuận lợi : D. Người lãnh đạo tốt : Đ. Có điều kiện thăng tiến, phát triển : E. Không có lựa chọn nào khác : 12. Để tạo động lực làm cho công chức cấp xã trong thời gian tới theo anh/chị cần có những biện pháp nào? (có thể đề xuất theo 3 nhóm) Tổ chức Con người 113 Công việc Xin trân trọng cảm ơn anh/chị!