Luận văn Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi

Công chức cấp xã là người hàng ngày tiếp xúc với nhân dân, thường xuyên tuyên truyền, vận động, tổ chức quần chúng nhân dân thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước, có vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt động thi hành công vụ. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp xã nói riêng và hệ thông chính trị nói chung, một phần được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ CC cấp xã. Trong bất cứ hoàn cảnh lịch sử nào CC cấp xã cũng luôn được xem là nhân tố quan trọng nhất trong việc củng cố, xây dựng chính quyền cấp xã vững mạnh. Cán bộ và công tác cán bộ luôn là “khâu then chốt trong vấn đề then chốt” trong toàn bộ tiến trình cách mạng của Đảng, vì vậy ngày nay yêu cầu nâng cao năng lực, chất lượng, động lực làm việc cho CC nói chung và CC cấp xã nói riêng phải thường xuyên được quan tâm đặc biệt nhằm xây dựng được một đội ngũ CC đủ bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực trí tuệ để chèo lái “con thuyền cách mạng” đi đúng hướng, xây dựng nước Việt Nam giàu mạnh, dân chủ. Chính vì vậy, công tác quản lý con người trong một cơ quan, tổ chức nói chung, quản lý CC cấp xã và việc tạo động lực làm việc cho họ là công việc luôn cần được quan tâm và là yêu cầu cấp thiết trong giai đoạn hiện nay. Một đội ngũ CC có động lực làm việc, yêu nghề, có trách nhiệm là một điều kiện mang tính quyết định để nâng cao hiệu quả hoạt động của đội ngũ CC và của bộ máy HCNN. Qua quá trình học tập, công tác thực tiễn và nghiên cứu, tác giả đã tổng hợp một số vấn đề mang tính lý luận chung về CC cấp xã; về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng; về các học thuyết đã được các học giải nghiên cứu. Đồng thời, tác giả cũng đã phân tích thực trạng việc tạo động lực làm việc cho CC cấp xã của TP Quảng Ngãi hiện nay. Với kết quả nghiên cứu và thực tiễn công tác của bản thân, tác giả đã đề xuất các biện pháp cơ bản để góp phần tạo động lực98 làm việc cho CC cấp xã trong thời gian tới. Hy vọng, những kết quả nghiên cứu của tác giả sẽ góp phần không nhỏ cho các nhà quản lý trên địa bàn TP Quảng Ngãi có cách nhìn khách quan về các giải pháp tạo động lực làm việc cho CC cấp xã trong thời gian tới.

pdf117 trang | Chia sẻ: yenxoi77 | Lượt xem: 519 | Lượt tải: 2download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
đối tượng CC. 78 Thứ năm, sửa đổi, bổ sung và hoàn chỉnh chính sách đào tạo; tiếp tục đẩy mạnh thực hiện chính sách thu hút, trọng dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao về công tác tại các xã, phường. Thứ sáu, có giải pháp thiết thực nâng cao trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cương hành chính và đạo đức công vụ của CC; xây dựng chế tài đối với việc thực thi công vụ của CC. 3.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi Một tổ chức hành chính nhà nước cấp xã hoạt động có hiệu lực hiệu quả phụ thuộc vào nhiều yếu tố như cơ chế hoạt động, chính sách,... trong đó quan trọng nhất là chất lượng thực thi công vụ của CC. Chất lượng thực thi công vụ của CC có quan hệ mật thiết với động lực làm việc của họ. Khi họ làm việc với một tinh thần, thái độ hăng say, nhiệt huyết, tận tâm, tận lực thì chất lượng thực thi công vụ sẽ cao. Chất lượng thực thi công vụ của CC phụ thuộc vào các yếu tố như: Thứ nhất, năng lực thực thi công vụ của bản thân, phụ thuộc vào kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ đối với công việc. Thứ hai, phụ thuộc vào công tác tổ chức, môi trường tổ chức. Đó là sự phân công công việc, tính chất công việc, môi trường làm việc, điều kiện làm việc của CC. Thứ ba, sự động viên, khuyến khích của người lãnh đạo, quản lý, tạo động lực cho CC từ chế độ, chính sách đãi ngộ và cơ hội thăng tiến phát triển. Như vậy, muốn nâng cao chất lượng thực thi công vụ hay nói cách khác muốn CC có động lực làm việc tốt thì phải chú trọng cải thiện từ năng lực làm việc của họ đến môi trường tổ chức trong các cơ quan nhà nước cũng như cách thức tổ chức công việc và các chế độ, chính sách nhằm động viên khuyến khích họ hăng say, nhiệt tình làm việc đạt yêu cầu cao. Có thể khái quát bằng sơ đồ sau: 79 Hình 3.2. Các yếu tố tạo nên chất lượng thực thi công vụ của CBCCVC Nguồn: Đối với TP Quảng Ngãi, để thực hiện thành công nhiệm vụ trọng tâm CCHC của TP Quảng Ngãi giai đoạn 2016 – 2020 là xây dựng nền hành chính thật sự dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại, năng động phục vụ nhân dân; bộ máy hành chính tinh gọn, bảo đảm quản lý thống nhất, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả xây dựng và phát triển TP Quảng Ngãi trở thành đô thị "năng động và thân thiện", cần thực hiện tốt các nội dung: 3.2.1. Cải thiện điều kiện môi trường làm việc Cải thiện điều kiện làm việc: Việc cải thiện điều kiện làm việc là hết sức cần thiết đối với việc tạo động lực làm việc cho CC cấp xã. Báo cáo tổng kết công tác CCHC nhà nước của TP Quảng Ngãi giai đoạn 2011-2015 cho thấy, hiện nay trụ sở làm việc của một số xã, phường còn chật hẹp, cũ kỹ, chưa được đầu tư xây mới hoặc nâng cấp, chưa đảm bảo tốt điều kiện làm việc tối thiểu cho CC như diện tích, ánh sáng, thông thoáng, tình trạng một phòng làm việc có từ 2 đến 4 người ngồi chung còn rất phổ biến, việc trang bị phương tiện phục vụ cho quá trình làm việc của CC cấp xã như máy vi tính, máy in, máy phô tô copy, bàn nghế, quạt điện,... một số xã còn hạn chế, nhất là trụ sở làm việc của UBND các xã được sáp nhập về TP Quảng Ngãi theo Nghị quyết 123/NQ-CP ngày 12/12/2013 của Chính phủ về việc điều chỉnh địa giới hành chính huyện Sơn Tịnh, huyện Tư Nghĩa để mở rộng địa giới hành chính thành phố Quảng Ngãi và 80 thành lập phường Trương Quang Trọng thuộc thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi. Để cải thiện được điều kiện cơ sở vật chất làm việc cho CC cấp xã của TP Quảng Ngãi, theo tác giả luận văn cần phải thực hiện một số biện pháp sau: Rà soát lại phòng làm việc của tất cả UBND các xã, phường của TP. Đối với những cơ quan có phòng làm việc chật hẹp, không đủ điều kiện ánh sáng, thông gió thì phải có phương án sửa chữa, xây mới để cho CC được làm việc trong môi trường đủ tiêu chuẩn; cố gắng bố trí mỗi phòng làm việc tối đa là 02 người. Bên cạnh đó cần chú ý tới khoảng không gian chung như sân, lối đi,có trừ khoảng trống trồng cây xanh để tạo không khí thông thoáng, môi trường làm việc trong lành. Điều này sẽ làm cho mỗi CC cảm thấy thoải mái khi đến cơ quan làm việc. Hàng năm, các xã, phường phải rà soát trang thiết bị và phương tiện làm việc để có kế hoạch mua sắm. Mỗi CC cần phải được trang bị đầy đủ các phương tiện, dụng cụ làm việc, mỗi người cần được trang bị máy tính riêng để độc lập, chủ động trong công việc. Thay thế máy tính, máy in đã quá cũ bằng máy mới, đồng bộ, có cấu hình đủ mạnh, có kết nối internet để thực hiện ứng dụng công nghệ thông tin trong các hoạt động xử lý công việc hành chính, trao đổi hồ sơ, văn bản điện tử qua mạng nội bộ cơ quan, trang bị phần mềm xử lý dữ liệu trong công tác chuyên môn,... tạo điều kiện thuận lợi cho CC được làm việc một cách hiệu quả nhất. Đầu tư đầy đủ máy phô tô copy cho các xã, phường để tiện lợi trong quá trình sao chụp văn bản phục vụ công tác hàng ngày, hạn chế tối đa việc mang văn bản đến các dịch vụ phô tô copy. Điều này sẽ làm cho CC tiết kiệm được thời gian, sức lực. Hoàn thiện cơ chế điều hành của lãnh đạo xã, phường để tạo lập bầu không khí văn hoá dân chủ: Bầu không khí làm việc thân thiện, cởi mở, thuận lợi có ý nghĩa rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần làm việc của CC và ảnh hưởng tới hiệu 81 quả thực thi công vụ của CC nói riêng và tổ chức nói chung. Do vậy, cần phải tạo lập được một sự gắn kết, tinh thần hợp tác và sự nhiệt tình lao động giữa các thành viên trong tổ chức, xây dựng “nâng cao tinh thần trách nhiệm”, “đạo đức công vụ” và “nụ cười công sở" - những nhân tố vô cùng then chốt để từng bước tạo sự chuyển biến tích cực về môi trường làm việc tốt tại công sở, giảm căng thẳng và cải tiến hiệu quả làm việc. Những điều đó chỉ có thể được thực hiện được trong tổ chức có cơ chế quản lý dân chủ, cởi mở; có sự vận dụng linh hoạt các phong cách điều hành; có sự đánh giá công bằng dựa trên những tiêu chí thống nhất...Để làm được những việc trên, theo tác giả các xã, phường bên cạnh phải thực hiện nghiêm chỉ đạo của UBND TP về tăng các biện pháp giáo dục cán bộ, CC về tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức, tận tâm, tận tụy với công việc, cần thực hiện các nội dung sau: Người lãnh đạo phải gương mẫu, không ngừng đổi mới phương pháp làm việc, dẫn dắt cấp dưới đam mê công việc, làm chủ công việc thực sự, hăng say sáng tạo. Muốn vậy, người lãnh đạo không nên quản lý cấp dưới quá chặt, mà phải biến họ thành người làm chủ thật sự của công việc bằng cách tạo điều kiện để họ tham gia giải quyết vấn đề. Người lãnh đạo cần tăng cường trao quyền cho cấp dưới: người lãnh đạo, quản lý đưa ra tầm nhìn và mục tiêu cụ thể đồng thời yêu cầu cấp dưới chịu trách nhiệm thực hiện để đạt được mục tiêu đã đề ra. Khi CC được trao quyền, có quyền đưa ra quyết định, thì CC sẽ nhận thấy được tầm quan trọng của kết quả công việc do mình giải quết, từ đó sẽ hành động một cách có trách nhiệm hơn, năng động, nhiệt tình hơn. Đây là một giải pháp rất quan trọng đối với cấp xã, vì ở cấp xã luôn giải quyết những công việc gắn liền với đời sống nhân dân, nảy sinh trong đời sống nhân dân, nhiều khi là hoàn toàn mới, chưa từng xảy ra nên trao quyền sẽ mang lại sự chủ động, sự tìm tòi cách làm hay để giải quyết công việc. Phát huy cao tính dân chủ cho CC: người lãnh đạo tạo cảm hứng làm việc cho CC bằng cách lắng nghe họ trình bày quan điểm và thể hiện sự trân trọng 82 của mình đối với những nỗ lực của họ; đồng thời tạo điều kiện để CC tham gia góp ý đến mọi hoạt động ở cơ quan. Đối với các quyết định liên quan đến quyền lợi của nhiều người thì cần phải được bàn bạc công khai để cho những người liên quan tham gia ý kiến và đề xuất. Người lãnh đạo nên xây dựng một bầu không khí làm việc thân tình trong cơ quan, tăng cường mối liên hệ, tạo không khí hòa hợp, vui vẻ giữa các CC, cũng như giữa các ngành, hội đoàn thể thông qua việc ban hành quy chế phối hợp cụ thể trong công việc cũng như việc tổ chức các hoạt động văn hóa - văn nghệ, thể dục - thể thao,để cho CC được giao lưu, hiểu nhau hơn, tăng cường tính đoàn kết trong cơ quan. Thực hiện phân công công việc phù hợp: Người lãnh đạo cần phân công công việc phù hợp với chuyên môn, khả năng, năng lực và sở trường của CC. Khi CC được giao công việc phù hợp với chuyên môn, khả năng, sở trường, họ sẽ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa trong những điều kiện bình thường nhất. Khi làm việc tốt, những đóng góp của CC cần được công nhận bằng các hình thức như khen thưởng, giao công việc thử thách lớn hơn hoặc giao quyền nhiều hơn. 3.2.2. Cải thiện thu nhập cho công chức cấp xã Đây luôn luôn là vấn đề mang tính chất chiến lược, nó chi phối khả năng thành công hay thất bại các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước. Bởi vì xét đến cùng thì mọi chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước đều phải thực hiện ở cơ sở và thông qua hoạt động tác nghiệp của đội ngũ CC này. Trong kinh tế thị trường, tiền lương và thu nhập của CC mặc dù do nhà nước trả từ ngân sách, song chính sách tiền lương CC phải đặt trong mối tương quan với mặt bằng tiền lương, thu nhập khu vực thị trường. Nếu không thỏa mãn quan hệ này sẽ dẫn đến hội chứng “tước đoạt để bù đắp tiền lương” trong thực thi công vụ, gây tiêu cực, tham nhũng, "chảy máu chất xám",... Với thực trạng thu nhập của CC cấp xã ở TP Quảng Ngãi như đã phân tích ở Chương 2 của Luận văn thì vấn đề cải thiện thu nhập là một giải pháp quan 83 trọng cần được quan tâm đặc biệt trong thời gian tới để tạo động lực làm việc cho CC. Cụ thể: Về chế độ tiền lương: Chức năng, nhiệm vụ của công chức là thực thi công vụ được phân công trong hệ thống hành chính nhà nước. Do đó, tiền lương của CC phải được trả theo vị trí công việc trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh CC và hiệu quả thực thi công vụ. Tiền lương trả cho CC phải được tính đúng, tính đủ chí phí lao động và chú ý đến đặc điểm đặc thù của lao động CC. Theo Nghị định 92/2009/NĐ-CP của Chính Phủ, chế độ tiền lương đối với CC cấp xã được quy định như sau: Công chức cấp xã tốt nghiệp trình độ đào tạo từ sơ cấp trở lên phù hợp với chuyên môn của chức danh đảm nhiệm, thực hiện xếp lương như CC hành chính quy định tại bảng lương số 2 (Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước), bảng lương số 4 (Bảng lương nhân viên thừa hành, phục vụ trong các cơ quan nhà nước và các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước) ban hành kèm theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP; Những người hiện đang đảm nhiệm chức danh CC cấp xã quy định tại khoản 2 Điều 3 Nghị định 92/2009/NĐ-CP này chưa tốt nghiệp đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định thì được hưởng lương bằng 1,18 so với mức lương tối thiểu chung; Thời gian tập sự của CC cấp xã được hưởng 85% bậc lương khởi điểm theo trình độ đào tạo chuyên môn được tuyển dụng. Trường hợp có học vị thạc sĩ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng thì được hưởng 85% lương bậc 2 của ngạch chuyên viên và tương đương; công chức cấp xã ở vùng cao, biên giới, hải đảo thời gian tập sự được hưởng 100% bậc lương khởi điểm theo trình độ đào tạo. Thời gian tập sự không được tính vào thời gian để xét nâng bậc lương theo niên hạn. Như vậy, CC cấp xã ngạch chuyên viên có 09 bậc, cứ 03 năm tăng 01 bậc lương, mỗi bậc lương chênh lệch 0,33 lần; ngạch cán sự có12 bậc, cứ 02 năm tăng 01 bậc, mỗi bậc lương chênh lệch 0.2 lần. Theo tốc độ trượt giá và mức 84 sống chung ở TP Quảng Ngãi hiện nay thì số tiền lương trên hoàn toàn không đủ cho sinh hoạt cá nhân và gia đình họ. Tăng chế độ phụ cấp cho CC cấp xã: Ngoài chăm lo đến chế độ tiền lương thì việc thực hiện các chế độ về phụ cấp cũng góp phần rất quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho CC cấp xã. CC cấp xã của TP Quảng Ngãi hiện nay, ngoài được hưởng phụ cấp công vụ 25% theo Quy định tại Nghị định số 34/2012/NĐ-CP ngày 15/4/2012 của Chính phủ thì không được hưởng các khoảng phụ cấp nào khác từ ngân sách của tỉnh hoặc của TP. Với mức tiền lương cho CC cấp xã bình quân hiện nay mới chỉ hơn 4,5 triệu đồng/tháng, chưa trừ các khoản phải đóng BHXH, phí công đoàn, đảng phíSo với tính chất công việc tại xã, phường với các mức phụ cấp như đã đề cập tại Chương 2 thì chưa thỏa đáng, không đủ để CC trang trải chi phí hàng tháng, điều này càng khó khăn hơn cho những CC đã đang phải nuôi con học đại học hoặc nuôi dưỡng cha mẹ già. Thực tế hiện nay, ở một số xã, phường của TP Quảng Ngãi, cán bộ không chuyên trách hoạt động kém hiệu quả. Do đó, để tăng thêm thu nhập cho CC, UBND tỉnh Quảng Ngãi nên phép chủ tịch UBND cấp xã tuỳ theo điều kiện cụ thể của địa phương và năng lực của CC được thực hiện kiêm nhiệm một số chức danh những người hoạt động không chuyên trách như: CC Văn phòng – Thống kê kiêm nhiệm chức danh Nội vụ - Thi đua – Công đoàn; CC Văn hóa – Xã hội kiêm nhiệm chức danh Đài truyền thanh- Quản lý nhà Văn hóa-Tôn giáo và Dân tộc; CC Địa chính – Xây dựng kiêm nhiệm chức danh Kế hoạch – Giao Thông- Thuỷ lợi hoặc Quản lý đô thị;...Nếu thực hiện được chủ trương trên, một mặt chất lượng công việc được nâng lên do CC có trình độ, làm việc có hiệu quả, mặt khác tạo điều kiện để tăng thêm thu nhập cho CC. Tăng chế độ đãi ngộ: Cần thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân tài thỏa đáng, giúp cho họ không chỉ nuôi sống được bản thân mà còn có thể nuôi sống được gia đình, tất nhiên là phải căn cứ vào kết quả công việc và những cống hiến của họ. Do đó 85 cần tiếp tục thực hiện chính chính sách thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học về công tác tại xã, phường theo Quyết định số 458/2008/QĐ-UBND của UBND tỉnh Quảng Ngãi, đồng thời TP Quảng Ngãi cần nghiên cứu, ban hành các chính sách về: thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi, xuất sắc về công tác tại xã, phường; hỗ trợ tiền thuê nhà hàng tháng cho CC. Bên cạnh việc ưu đãi, hỗ trợ để thu hút lực lượng lao động có trình độ chuyên môn chất lượng cao về công tác xã, phường, cần có chính sách hỗ trợ thêm để khuyến khích các đồng chí nghỉ hưu trước tuổi theo Nghị định 108 và Nghị định 26 của Chính phủ, nghỉ việc hưởng chế độ một lần hoặc khuyến khích một số cán bộ chủ chốt lớn tuổi ở xã, phường chưa được chuẩn hóa về chuyên môn, lý luận chính trị, không đủ điều kiện để đào tạo, bồi dưỡng hoặc năng lực không bảo đảm nghỉ việc để tạo thuận lợi cho công tác tinh giản biên chế, bổ nhiệm công chức có năng lực, tuyển dụng sinh viên có chất lượng hoặc trích kinh phí dôi dư theo khoán biên chế để bồi dưỡng thêm cho CC. Tỉnh cần thực hiện cơ chế khoán kinh phí theo tổng số biên chế cho cán bộ, công chức xã, phường của thành phố Quảng Ngãi để thành phố chủ động trong việc phân bổ, điều tiết số lượng cán bộ, công chức phù hợp với tình hình cụ thể của từng phường, xã. Ngoài ra, TP cần ban hành chính sách cụ thể để chăm sóc sức khỏe cho CC cấp xã như hàng năm tổ chức khám sức khỏe tổng quát cho CC cấp xã để kịp thời phát hiện bệnh tật. Nếu CC mắc bệnh hiểm nghèo thi TP cần quy định hỗ trợ tiền thuốc men, chữa bệnh. Điều này sẽ giúp CC cấp xã yên tâm hơn trong công tác, kính thích họ hết lòng vì công việc. 3.2.3. Đổi mới công tác đánh giá, bố trí sử dụng công chức cấp xã Đánh giá CC là một khâu quan trọng, căn bản trong quá trình quản lý và sử dụng CC, được tiến hành thường xuyên hàng năm hoặc trước khi xem xét đề bạt, chuyển công tác đối với CC. Mục đích của hoạt động đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý, làm cơ sở cho các quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển chọn, đề bạt, nâng lương, khen thưởng đối với CC. Đánh 86 giá đúng, chính xác kết quả làm việc của CC là căn cứ để thực hiện các khâu trong công tác cán bộ, đồng thời, sẽ cung cấp thông tin phản hồi để CC biết rõ về năng lực và việc thực hiện công việc của họ hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu tự hoàn thiện bản thân và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Nếu đánh giá CC không chính xác điều tất yếu sẽ dẫn đến bố trí, sử dụng CB, CC sai, làm mất đi động lực phấn đấu của một số cá nhân, thậm chí làm xáo trộn tâm lý của cả một tập thể, gây nên sự trì trệ trong công việc. Do vậy, việc đánh giá CC phải được tiến hành thận trọng, khoa học, khách quan, công bằng, chính xác, phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Công tác đánh giá CC ở cấp xã của TP Quảng Ngãi hiện nay chủ yếu thực hiện theo Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính Phủ, lấy hiệu quả công việc làm thước đo đánh giá CC theo nguyên tắc cá nhân tự đánh giá, tập thể tham gia nhận xét, thủ trưởng cơ quan, đơn vị quyết định. Tuy nhiên, qua thực hiện cho thấy công tác đánh giá CC ở cấp xã của TP Quảng Ngãi vẫn còn nhiều bất cập cần phải khắc phục. Theo tác giả cần tập trung vào một số vấn đề sau: Phải nâng cao vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu và tập thể lãnh đạo (chủ tịch, các phó chủ tịch UBND xã, phường) trong công tác nhận xét, đánh giá CC. Vì họ là người trực tiếp giao nhiệm vụ và lãnh đạo, chỉ đạo CC thực hiện nhiệm vụ. Do vậy chất lượng, hiệu quả thực thi nhiệm vụ của CC không ai khác chính là người đứng đầu và tập thể lãnh đạo nắm rõ nhất. Điều này đòi hỏi quá trình đánh giá CC, người lãnh đạo không được hời hợt, phiến diện, chủ quan, không được mang định kiến cá nhân ra để đánh giá, phải nhìn nhận con người cụ thể là biến chuyển không ngừng. Khi đánh giá không được xem xét một lúc, một thời điểm ngắn mà cần phải có thời gian dài. Phải kết hợp giữa theo dõi thường xuyên với đánh giá định kỳ về CC nhằm phản ánh đúng, đủ, liên tục về những hoạt động của họ. Bên cạnh đó người đánh giá phải khai thác và kết hợp nhiều nguồn thông tin khác nhau để phân tích. 87 Người đánh giá phải hiểu rõ đặc điểm, tính chất công việc, hiệu quả công việc cũng như hoàn cảnh gia đình của người được đánh giá. Như vậy kết quả đánh giá sẽ toàn diện hơn, hạn chế được sai sót hơn. Một thực tế hiện nay, số lượng CC được đánh giá, xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ là rất ít, đa phần tập trung vào cán bộ, nhất là cán bộ chủ chốt; nguyên nhân là do nể nang, ngại va chạm của tập thể, trong đó có cả CC cấp xã. Do đó, cần phải xây dựng các tiêu chí đánh giá riêng để tiêu chí đánh giá cán bộ phải cao hơn tiêu chí đánh giá CC, vì cán bộ cấp xã là lãnh đạo, các trưởng hội, đoàn thể nên phải chịu trách nhiệm về các công việc nhiều hơn. Quá trình đánh giá CC phải theo nguyên tắc đánh giá tổng thể dựa trên cơ sở kết quả công việc cụ thể và kết quả đánh giá tháng là cơ sở đánh giá năm; đồng thời nên gắn kết chặt chẽ với phương pháp cho điểm. Cho điểm theo một thang, bảng điểm rõ ràng, có điểm cộng thêm và điểm trừ cho những trường hợp cụ thể để khích lệ động viên và răn đe, cảnh báo CC trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Cho điểm theo một thang, bảng điểm sẽ góp phần tăng cao hiệu quả của công tác đánh giá; làm cho công tác đánh giá xếp loại công chức trở nên chuẩn xác hơn. Cần phải lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu, phải xây dựng được những công việc, quy định, tiêu chuẩn cụ thể đối với từng vị trí, chức danh cụ thể. Bên cạnh đó cần bổ sung các yếu tố định lượng về công việc, thời gian hoàn thành, tỷ lệ xử lý tình huống thành công, những cách làm mới, sáng tạo trong công việc,Xây dựng một hệ thống các yêu cầu, đòi hỏi của công việc cho mỗi vị trí. Đẩy mạnh việc ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác đánh giá CC thông qua việc chấm điểm của người dân. Sự hài lòng của người dân là thước đo mức độ hoàn thành nhiệm vụ của mỗi CC. Cần có cơ chế để người dân biểu thị sự hài lòng của mình thông qua việc chấm điểm về tinh thần, thái độ, hiệu quả xử lý công việc của CC. Đây là một kênh thông tin quan trọng để làm căn cứ phục vụ cho công tác đánh giá CC được sát hơn, thực chất hơn. 88 Thực hiện việc đổi mới công tác bố trí sử dụng CC cấp xã nhằm sắp xếp, bố trí sử dụng CC cấp xã một cách khoa học và hợp lý để phát huy năng lực, sở trường của từng CC nhằm hoàn thành tốt chức năng nhiệm vụ được giao. Đây là một trong những chính sách tạo động lực cơ bản tác động tới các yếu tố tạo động lực như: công việc cần thực hiện, trách nhiệm và cơ hội phát triển của công chức. Hiện nay, tiêu chuẩn của từng chức danh công chức cấp xã đã được quy định tại Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 của Bộ Nội vụ. Tuy nhiên, như đã đánh giá ở phần hạn chế tại Chương II của Luận văn: "vẫn còn tình trạng sắp xếp công việc chưa phù hợp chuyên môn, đúng người đúng việc, điều này gây ra sự chán nản, không khuyến khích được sự cố gắng nỗ lực, tính sáng tạo trong giải quyết công việc của CC". Nguyên nhân là do việc bố trí sử dụng CC còn có tình trạng còn thiên về tình cảm cá nhân, tình làng nghĩa xóm và còn bị các mối quan hệ xã hội ngoài công việc chi phối, chưa căn cứ nhiều vào năng lực, sở trường và hiệu quả công tác của từng CC; quá trình lựa chọn, phân công nhiệm vụ còn chứa đựng các yếu tố chủ quan, tuỳ tiện, thích lựa chọn những người thân, quen, họ hàng; có không ít trường hợp CC sau khi được cử đi đào tạo chuyên môn trở về không được xem xét bố trí sử dụng phù hợp nên không phát huy được trình độ, năng lực, sở trường. Bên cạnh đó, cơ hội thăng tiến, phát triển của CC cấp xã còn hạn chế... Để thực hiện tốt công tác bố trí sử dụng CC cấp xã, cần thực hiện tổng thể các giải pháp như: Một là, phân công công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo, năng lực, sở trường của từng CC nhằm đem lại cảm giác hài lòng, nâng cao tinh thần trách nhiệm, kích thích sự hăng say, nỗ lực của mỗi người trong thực hiện công việc được giao. Hai là, tạo sự ổn định công việc một cách tương đối theo hướng chuyên môn hoá nhằm phát huy năng lực, sở trường của từng CC. Mặt khác, phải thường xuyên xem xét theo dõi, đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ để kịp thời 89 phân công, bố trí lại, luân chuyển giữa các bộ phận, các địa phương nhằm tránh sự nhàm chán, tăng sự hứng thú, phát huy hết khả năng, tạo động lực làm việc cao nhất cho từng CC thực hiện tốt công việc được giao. Ba là, thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ đối với CC; các phương án quy hoạch cần xây dựng theo hướng vừa "mở" vừa "động". 3.2.4. Đổi mới công tác thi đua - khen thưởng Công tác thi đua - khen thưởng có vị trí, ý nghĩa, vai trò quan trọng góp phần tạo động lực làm việc cho CC, là biện pháp để người quản lý sử dụng trong tổ chức thực hiện nhiệm vụ trọng tâm, chính trị của cơ quan, đơn vị mình nhằm khuyến khích, động viên CC hăng hái thi đua lập thành tích trong lao động và công tác. Với mỗi CC, ngoài các nhu cầu thiết yếu khác thì nhu cầu về chữ danh, nhu cầu được nêu gương trước tập thể là rất lớn. Khen thưởng dùng để khuyến khích CC thực hiện tốt, xuất sắc một nhiệm vụ nào đó, đây cũng là hình thức để cho CC khác học tập, noi theo. Do vậy, thực hiện khen thưởng phải đảm bảo công bằng, dân chủ, đúng người đúng việc. Công tác thi đua – thưởng cho CC cấp xã của TP Quảng Ngãi hiện nay đang thực hiện theo Luật Thi đua, khen thưởng năm 2003, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của luật Thi đua, khen thưởng năm 2013, Nghị định Số 65/2014/NĐ-CP ngày 01/7/2014 của Chính Phủ quy định chi tiết thi hành Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Thi đua, khen thưởng năm 2013 và Quy chế Thi đua – Khen thưởng ban hành kèm theo Quyết định số 05/2015/QĐ- UBND ngày 29/01/2015 của UBND tỉnh Quảng Ngãi. Tuy nhiên vẫn còn những hạn chế nhất định. Theo tác giả luận văn, việc tạo động lực cho CC cấp xã hiện nay của TP Quảng Ngãi cần chú ý thực hiện tốt một số giải pháp sau: Cần xây dựng các tiêu chí đánh giá riêng cho cán bộ và CC để làm căn cứ xếp loại nhằm tạo cơ hội nhiều hơn cho CC được xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hoặc được công nhận danh hiệu chiến sĩ thi đua cơ sở; có thể cơ cấu tỷ lệ nhất định cho số lượng CC được xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và 90 danh hiệu thi đua chiến sĩ thi đua cơ sở để hạn chế tình trạng nể nang trong đánh giá, xếp loại, bình xét thi đua, khen thưởng cuối năm. Việc công nhận Chiến sĩ thi đua cấp cơ sở thì nên đưa đề tài sáng kiến kinh nghiệm ra thẩm định tại xã, phường trong đó có sự tham gia đánh giá của cả cấp xã và TP chứ không nên để cấp TP thẩm định như hiện nay vì một sáng kiến kinh nghiệm, giải pháp công tác thường đề ra trên địa bàn mà CC đó đang công tác nên chỉ có cán bộ, CC xã, phường đó mới hiểu rõ nhất khả năng ứng dụng thực tiễn cũng như trong đánh giá hiệu quả của sáng kiến, giải pháp đó là tốt hay không tốt. Quy chế Thi đua - khen thưởng hiện nay quy định ngay từ đầu năm CC phải đăng ký tên, nội dung sáng kiến hoặc giải pháp công tác để làm cơ sở bình xét, đánh giá vào cuối năm. Tuy nhiên, trên thực tế, trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, trong những công việc cụ thể, CC mới có sáng kiến hoặc giải pháp công tác tốt hơn để giải quyết công việc. Nếu thực hiện đăng ký tên, nội dung sáng kiến hoặc giải pháp công tác ngay từ đầu năm thì CC sẽ lúng túng trong việc đăng ký nội dung sáng kiến, giải pháp và có thể sẽ không thực hiện được trên thực tế hoặc không đăng ký sáng kiến, giải pháp công tác trong năm. Như vậy đến cuối năm CC sẽ không được xem xét, bình chọn và công nhận danh hiệu chiến sĩ thi đua cơ sở. Để giải quyết khó khăn trên, đề nghị ngay từ đầu năm chỉ cho CC đăng ký có sáng kiến hoặc giải pháp công tác. Đến cuối năm CC sẽ có báo cáo kết quả, nội dung thực hiện sáng kiến hoặc giải pháp công tác. Trên cơ sở đó hội đồng thi đua – khen thưởng sẽ xem xét, đánh giá. Đẩy mạnh thực hiện việc khen thưởng đột xuất, theo chuyên đề đối với những CC có thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ. Việc khen thưởng không nhất thiết phải chờ đến khi sơ kết, tổng kết mới được tiến hành, mà nó cần phải được tiến hành ngay sau khi CC lập được thành tích xuất sắc, khen thưởng thường nặng về yếu tố tinh thần nên động viên tinh thần kịp thời sẽ có 91 tác dụng kích thích mọi người tiếp tục thi đua hơn nữa để lập thành tích trong công việc. 3.2.5. Tạo động lực làm việc thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng CC cấp xã là giải pháp quan trọng của công tác tạo động lực làm việc cho CC cấp xã của TP Quảng Ngãi. Qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng CC sẽ được cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, giúp họ có khả năng áp dụng kỹ thuật mới, phương pháp mới trong quá trình giải quyết công việc, tạo họ có động cơ tích cực hơn để phát huy mọi khả năng phục vụ cho tổ chức. Ngoài ra đào tạo, bồi dưỡng cũng giúp cho CC được thăng tiến trong công việc của mình. Thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng cũng thể hiện được sự quan tâm của tổ chức đối với nhân viên của mình, từ đó tạo được mối liên hệ chặt chẽ giữa tổ chức với người lao động. Công tào tạo, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức cho cán bộ, CC nói chung và CC cấp xã nói riêng đã được Ban Thường vụ Thành ủy đề ra trong Nghị quyết số 03-NQ/TU ngày 29/11/2011 về công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường đến năm 2015, tuy nhiên qua đánh giá kết quả 5 năm thực hiện cho thấy, công tác đào tạo, bồi dưỡng cho CC cấp xã vẫn còn nhiều hạn chế, nhiều xã chưa xây dựng kế hoạch, đào tạo còn chắp vá, không gắn với quy hoạch, đào tạo không đúng với ngành nghề chuyên môn; một số cán bộ được đào tạo nhưng không phát huy được trình độ chuyên môn. Để tạo động lực tốt cho CC cấp xã của TP Quảng Ngãi thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng, theo tác giả cần thực hiện một số biện pháp sau: UBND TP cần phối hợp với Trường Chính trị tỉnh mời các chuyên gia đầu ngành, những người có kinh nghiệm trên từng lĩnh vực để mở các lớp bồi dưỡng theo hướng tập trung chuyên sâu cho mỗi chức danh. Nội dung bồi dưỡng phải thiết thực, hướng vào những vấn đề khó, liên quan đến những vấn đề như hành chính công, quản lý đô thị, công tác chính quyền, công tác hội đoàn thể,.. thường này sinh thực tiễn ở cơ sở, đảm bảo sau khi được bồi dưỡng sẽ áp dụng được ngay vào thực thi nhiệm vụ. 92 Bên cạnh đó, cũng cần mở các lớp bồi dưỡng về kỹ năng phục vụ cho hoạt động công vụ của CC cấp xã như: giải quyết mâu thuẫn, soạn thảo văn bản, lập hồ sơ công việc, văn hóa công sở, cải cách hành chính, ứng dụng công nghệ thông tin trong tiếp nhận và giải quyết hồ sơ, các kỹ năng cơ bản như xử lý tình huống, lễ tân công chức, diễn đạt ý tưởng bằng lời nói Hàng năm các xã, phường phải đánh giá, thống kê về nhu cầu cần được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý Nhà nước để làm căn cứ đào tạo, bồi dưỡng thực tế của mỗi địa phương. Có phân theo các nhóm: nhóm cần đào tạo liên tục, nhóm cần đào tạo ngắn ngày, nhóm cần đào tạo dài ngày. Nhóm cần đào tạo liên tục: gồm những người cần bổ sung kiến thức chuyên môn và nâng cao trình độ để có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc ngày càng cao. Nhòm này thường tập trung vào bồi dưỡng, cập nhật kiến thức, quy định mới về thực hiện pháp luật của Chính phủ. Nhóm đào tạo ngắn ngày: là nhóm gồm những người cần được phổ biến, giới thiệu các công nghệ mới, kỹ năng mới giúp nâng cao hiệu quả thực thi công vụ. Nhóm này thường tập trung vào các lớp bồi dưỡng kỹ năng mềm của các vị trí cụ thể. Nhóm đào tạo dài ngày: là nhóm gồm những CC có khả năng phát triển, nằm trong quy hoạch hoặc dự tính sẽ đưa vào quy hoạch để sau này có thể đảm nhận các vị trí chủ chốt trong cơ quan. Nhóm này ưu tiên cử đi đào tạo về lý luận chính trị, đào tạo đại học chuyên môn hoặc sau đại học. 3.2.6. Tạo động lực làm việc bằng việc đề bạt, thăng tiến hợp lý Mỗi CC nói chung, CC cấp xã nói riêng đều có nguyện vọng được đề bạt, cất nhắc làm lãnh đạo, quản lý, đây là điều rất quan trọng trên con đường sự nghiệp của họ, quyết định đến rất nhiều trong các lĩnh vực đời sống của họ. Chính vì vậy, việc đề bạt, thăng tiến hợp lý cho CC sẽ góp phần kích thích, động viên những người đã được đề bạt thăng tiến cố gắng cống hiến hơn nữa, làm việc hiệu quả hơn nữa để có thể tiếp tục được đề bạt, bổ nhiệm vào các chức 93 danh, chức vụ cao hơn. Đồng thời đề bạt, bổ nhiệm hợp lý, đúng đối tượng cũng tạo nên động lực phấn đấu cho những người chưa được thăng tiến. Tuy nhiên, đề bạt, bố trí, sử dụng CC cấp xã của TP Quảng Ngãi trong thời gian qua vẫn còn một số trường hợp chưa bảo đảm tiêu chuẩn, năng lực, không phù hơp với sở trường, điều này gây mất lòng tin của một bộ phận CC, làm cho họ giảm sút ý chí phấn đấu trong công tác, động lực làm việc không cao. Muốn làm tốt công tác đề bạt, thăng tiến hợp lý cho CC cấp xã của TP Quảng Ngãi, theo tác giả cần giải quyết tốt một số việc sau: Thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ ở cấp xã; mạnh dạn giới thiệu, đưa vào quy hoạch cấp uỷ, các chức danh lãnh đạo, quản lý ở cấp xã đối với những CC có chuyên môn và năng lực tốt, tín nhiệm cao, quan tâm CC trẻ, CC nữ, để làm cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, đảm bảo các điều kiện, tiêu chuẩn khi được đề bạt, bổ nhiệm. Phải xây dựng được các tiêu chí, tiêu chuẩn của một lãnh đạo ở cấp cơ sở. Tiêu chí, tiêu chuẩn của một lãnh đạo xã khác với phường và phải dựa trên thực lực nguồn nhân lực hiện có của mỗi xã, phường để tạo động lực cho tất cả mọi CC có khả năng đều nỗ lực phấn đấu để đạt được. Rà soát, đánh giá tổng thể thực trạng, năng lực của đội ngũ cán bộ, CC các xã, phường và thực hiện tốt việc chuyển đổi vị trí công tác, đề bạt, bổ nhiệm CC theo hướng "mở", không nhất thiết CC công tác ở xã, phường nào thì mới được bổ nhiệm ở xã, phường đó. Như vậy, CC của phường có năng lực tốt sẽ có khả năng được bổ nhiệm làm lãnh đạo, quản lý ở những xã, phường thiếu lãnh đạo hoặc đội ngũ lãnh đạo có năng lực yếu. Mặt khác chú ý ưu tiên đưa vào quy hoạch đối với CC thuộc các đề án thu hút của TP, những CC trẻ, có năng lực hoạt động thực tiễn, có tâm huyết, nhiệt tình vì sự phát triển của địa phương. Thực hiện tốt vai trò của tập thể và sự tiến cử của người đứng đầu trong việc đề bạt, bổ nhiệm. Nhiều trường hợp CC thật sự có năng lực nhưng kết quả 94 phiếu tín nhiệm không cao. Khi đó cấp uỷ đảng, chủ tịch UBND xã, phường sẽ quyết định và chịu trách nhiệm quyết định đó với cấp trên. Hằng năm, thực hiện tốt việc lấy phiếu tín nhiệm và bỏ phiếu tín nhiệm đối với các chức danh lãnh đạo, quản lý, qua đó kịp thời thay thế những người lãnh đạo năng lực kém, tín nhiệm thấp bằng những CC có năng lực, tín nhiệm cao; đồng thời xây dựng cơ chế để toàn thể nhân dân trên địa bàn xã, phường được tham gia đóng góp ý kiến, tín nhiệm đối với CB, CC được đề bạt. 3.3. Đề xuất, kiến nghị: Để thực hiện tốt hơn các chính sách liên quan đến tạo động lực làm việc cho CC cấp xã nói chung và cho CC cấp xã của thành phố Quảng Ngãi nói riêng, đề nghị Chính phủ, các cơ quan chuyên môn của Chính phủ nghiên cứu cho thực hiện các vấn đề: Thứ nhất, về chế độ tiền lương: đề nghị tăng khoảng cách mỗi bậc lương; đổi mới cơ chế phân phối tiền lương và thu nhập khu vực hành chính nhà nước theo hướng bảo đảm tiền lương là thu nhập chính của CC; trao quyền cho người đứng đầu đơn vị trực tiếp quản lý CC trong việc tuyển dụng và trả lương theo vị trí công việc, tiêu chuẩn chức danh và hiệu suất công tác. Thứ hai, về chế độ phụ cấp: Hiện nay, Nghị định số 92/2009-NĐ-CP của Chính phủ chỉ cho cán bộ cấp xã được hưởng phụ cấp theo loại xã, trong khi đó CC cấp xã lại không đựơc hưởng phụ cấp này. Do vậy, đề nghị Trung ương nên bổ sung quy định chế độ phụ cấp theo loại xã đối với cả CC cấp xã, đồng thời đề nghị Trung ương nghiên cứu tăng các khoản phụ cấp để phù hợp với tính chất của công việc, nhất là đối với các công việc cần đi lại nhiều, xuống gặp gỡ và giải quyết công việc dưới nhân dân nhiều. Thứ ba, ban hành quy chế đánh giá riêng đối với công chức cấp xã: Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 có quy định riêng về công chức cấp xã; Chính phủ đã ban hành Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 quy định về hệ thống tiêu chuẩn và nhiệm vụ của công chức cấp xã, Bộ Nội vụ đã ban hành Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 hướng dẫn về trách nhiệm, tiêu chuẩn cụ thể, 95 nhiệm vụ và tuyển dung công chức xã, phường, thị trấn. Song, đến nay việc đánh giá công chức cấp xã vẫn áp dụng Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ. Do vậy đề nghị ban hành quy chế đánh giá riêng đối với CC cấp xã trên cơ sở căn cứ hệ thống tiêu chuẩn và nhiệm vụ của CC cấp xã để phù hợp với đặc thù chức trách công tác và điều kiện làm việc. 96 Tiểu kết chương 3 Trong Chương 3 của Luận văn, tác giả đã tập trung nghiên cứu các cơ sở, định hướng về công tác cán bộ, chủ yếu là các chủ trương, chính sách của Đảng thông qua Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, XII; Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Quảng Ngãi lần thứ XIX, Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ thành phố Quảng Ngãi lần thứ XV; Chương trình, kế hoạch thực hiện CCHC của TP Quảng Ngãi, giai đoạn 2012 – 2015 và giai đoạn 2016 – 2020; đồng thời kế thừa kết quả nghiên cứu ở Chương 1 và Chương 2 để từ đó tác giả mạnh dạn đề xuất các một số nhóm giải pháp, đưa ra đề xuất, kiến nghị nhằm tạo động lực làm việc cho CC cấp xã trên địa bàn TP Quảng Ngãi. Các biện pháp chủ yếu tập trung về cải thiện điều kiện, môi trường làm việc, cải thiện chế độ thu nhập; cải tiến, đổi mới cơ chế thi đua khen thưởng; đổi mới phương pháp đánh giá, bố trí, sử dụng; thực hiện việc đề bạt, thăng tiến hợp lý cho CC cấp xã của TP Quảng Ngãi. 97 KẾT LUẬN Công chức cấp xã là người hàng ngày tiếp xúc với nhân dân, thường xuyên tuyên truyền, vận động, tổ chức quần chúng nhân dân thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước, có vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt động thi hành công vụ. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp xã nói riêng và hệ thông chính trị nói chung, một phần được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ CC cấp xã. Trong bất cứ hoàn cảnh lịch sử nào CC cấp xã cũng luôn được xem là nhân tố quan trọng nhất trong việc củng cố, xây dựng chính quyền cấp xã vững mạnh. Cán bộ và công tác cán bộ luôn là “khâu then chốt trong vấn đề then chốt” trong toàn bộ tiến trình cách mạng của Đảng, vì vậy ngày nay yêu cầu nâng cao năng lực, chất lượng, động lực làm việc cho CC nói chung và CC cấp xã nói riêng phải thường xuyên được quan tâm đặc biệt nhằm xây dựng được một đội ngũ CC đủ bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực trí tuệ để chèo lái “con thuyền cách mạng” đi đúng hướng, xây dựng nước Việt Nam giàu mạnh, dân chủ. Chính vì vậy, công tác quản lý con người trong một cơ quan, tổ chức nói chung, quản lý CC cấp xã và việc tạo động lực làm việc cho họ là công việc luôn cần được quan tâm và là yêu cầu cấp thiết trong giai đoạn hiện nay. Một đội ngũ CC có động lực làm việc, yêu nghề, có trách nhiệm là một điều kiện mang tính quyết định để nâng cao hiệu quả hoạt động của đội ngũ CC và của bộ máy HCNN. Qua quá trình học tập, công tác thực tiễn và nghiên cứu, tác giả đã tổng hợp một số vấn đề mang tính lý luận chung về CC cấp xã; về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng; về các học thuyết đã được các học giải nghiên cứu. Đồng thời, tác giả cũng đã phân tích thực trạng việc tạo động lực làm việc cho CC cấp xã của TP Quảng Ngãi hiện nay. Với kết quả nghiên cứu và thực tiễn công tác của bản thân, tác giả đã đề xuất các biện pháp cơ bản để góp phần tạo động lực 98 làm việc cho CC cấp xã trong thời gian tới. Hy vọng, những kết quả nghiên cứu của tác giả sẽ góp phần không nhỏ cho các nhà quản lý trên địa bàn TP Quảng Ngãi có cách nhìn khách quan về các giải pháp tạo động lực làm việc cho CC cấp xã trong thời gian tới. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Vũ Dũng (2008), Từ điển Tâm lý học, Nxb Từ điển Bách khoa, Hà Nội. 2. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực - Trường Đại học kinh tế quốc dân, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội. 3. Bùi Anh Tuấn, (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức, Nxb Thống kê, Hà Nội. 4. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012), Bộ luật Lao động (sửa đổi). 5. Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ thành phố lần thứ XV nhiệm kỳ 2015 – 2020 6. PGS.TS. Bùi Anh Tuấn, PGS.TS. Phạm Thúy Hương, Giáo trình Hành vi tổ chức. 7.Tỉnh ủy Quảng Ngãi, Báo cáo chính trị của Ban Chấp hành Đảng bộ thành phố khóa XIV trình Đại hội đại biểu Đảng bộ thành phố lần thứ XV, nhiệm kỳ 2015 – 2020. 8. UBND Thành phố Quảng Ngãi (2012), Quyết định số 3440/QĐ-UBND ngày 14/6/2012 về việc ban hành Kế hoạch cải cách hành chính thành phố Quảng Ngãi, giai đoạn 2012 – 2015. 9. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 10. Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 11. Đảng bộ tỉnh Quảng Ngãi, Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Quảng Ngãi lần thứ XIX, nhiệm kỳ 2015 – 2020. 12. Đảng bộ Thành phố Quảng Ngãi, Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ TP Quảng Ngãi lần thứ XV, nhiệm kỳ 2015 – 2020. 13. Thủ tướng Chính phủ (2016), Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 về việc phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 - 2025. 14. UBND tỉnh Quảng Ngãi (2008), Quyết định số 458/2008/QĐ-UBND ngày 26/12/2008 quy định về chính sách thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học về công tác ở các xã, phường, thị trấn. 15. Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 quy định chức trách, nhiệm vụ của công chức cấp xã. 16. UBND tỉnh Quảng Ngãi (2017), Quyết định số 173/QĐ-UBND ngày 24/02/2017 về việc phê duyệt Đề án cải cách hành chính, nhất là cải cách thủ tục hành chính tỉnh Quảng Ngãi, giai đoạn 2016 - 2020. 17. UBND tỉnh Quảng Ngãi (2016), Quyết định số 172/QĐ-UBND ngày 04/04/2016 về việc ban hành kế hoạch cải cách hành chính tỉnh Quảng Ngãi, giai đoạn 2016 - 2020. 18. Tỉnh uỷ Quảng Ngãi (2016), Kết luận số 17-KL/TU ngày 12/3/2016 về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực trong hệ thống chính trị và phục vụ sản xuất kinh doanh giai đoạn 2016 - 2020. 19. Đảng Cộng sản Việt Nam (2007), Nghị quyết số 17-NQ/TW, ngày 01/8/2007 về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước. 20. Tỉnh ủy Quảng Ngãi, Nghị quyết số 05 -NQ/TU ngày 13/10/2011 về đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011 - 2015 và định hướng đến năm 2020. 21. Thành uỷ Quảng Ngãi, Nghị quyết số 03-NQ/TU ngày 29/11/2011 về công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường đến năm 2015. 22. Thành ủy Quảng Ngãi (2012), Kế hoạch số 36-KH/TU ngày 17/4/2012 về tuyển chọn, bổ sung, tạo nguồn cán bộ lãnh đạo trẻ cấp Thành phố. 23. Thường vụ Thành ủy Quảng Ngãi (2017), Báo cáo số 57-BC/TU ngày 16/8/2017 về Tổng kết thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. 24. Hồ Chí Minh, toàn tập, tập 5, Nxb CTQG, H.1995, tr.371. 25. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Hội nghị lần thứ 5 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa IX, Nxb CTQG, H.2002, tr.167-168. 26. UBND tỉnh Quảng Ngãi (2013), Quyết định số 45/2013/QĐ-UBND ngày 25/9/2013 về việc ban hành Quy chế tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn thuộc tỉnh Quảng Ngãi. 27. Trần Hương Thanh, Các biện pháp tâm lý nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước hiện nay, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2010. 28. Đinh Văn Ân, Hoàng Thu Hòa, Đổi mới cung ứng dịch vụ công ở Việt Nam, Nxb. Thống kê, Hà Nội, 2006. 29. Chiristal Batal, Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2009, tập 1, 2. 30. Đinh Văn Mậu, Bàn luận về thẩm quyền hành chính và dịch vụ công, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2002. 31. Học viện Hành chính Quốc gia, Tâm lý học quản lý, Nxb. Giáo dục, 2006. 32. Học viện Hành chính Quốc gia, Giáo trình quản lý nguồn nhân lực xã hội, Nxb. Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2007. 33. Học viện Hành chính Quốc gia, Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nxb. Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2008. 34. Nguyễn Thị Hồng Hải (chủ biên) (2013) Giáo trình động lực làm việc trong tổ chức hành chính Nhà nước, Nxb lao động. 35. Học viện Hành chính Quốc gia (2004), Quản lý và phát triển tổ chức hành chính nhà nước, Nxb. Đại học Quốc gia, Hà Nội. 36. Học viện Hành chính (2006), Hành chính công, Nxb.Khoa học - Kỹ thuật, Hà Nội. 37. Nguyễn Hữu Lam (1998), Hành vi Tổ chức, Nxb. Giáo dục, Hà Nội. 38. Nguyễn Đăng Thành (Chủ biên) (2012), Đo lường và đánh giá hiệu quả quản lý hành chính nhà nước, Nxb. Lao động, Hà Nội. 39. PGS.TS. Văn Tất Thu (2013), Tổ chức bộ quản lý đa ngành, đa lĩnh vực, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 40. Đặng Đình Tân (Chủ biên), Nhân dân giám sát các cơ quan dân cử ở Việt Nam trong thời kỳ đổi mới, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2006. 41. Lê Minh Thông (Chủ biên), Một số vấn đề về hoàn thiện tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nxb. Khoa học xã hội, Hà Nội, 2001. 42. Luật Tổ chức chính quyền địa phương, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 9 thông qua ngày 09/06/2015. 43. Nguyễn Hữu Hải, Lê Văn Hòa (2013), Đại cương về chính sách công, Nxb. Chính trị Quốc gia. 44. Lê Chi Mai (2001), Những vấn đề cơ bản về chính sách và quy trình chính sách. Nxb. Đại học quốc gia TP. Hồ Chí Minh. 45. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội. 46. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 (2008), Luật cán bộ, công chức. 47. J.Leshe Mckeown (2008), Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi, Nhà xuất bản Lao động xã hội, Hà Nội. 48. TS. Nguyễn Quốc Tuấn, TS. Đoàn Gia Dũng, ThS. Đào Hữu Hòa, ThS. Nguyễn Thị Vân, ThS. Nguyễn Thị Bích Thu, ThS. Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê. 49. TS. Trần Anh Tuấn, PGS.TS. Nguyễn Hữu Hải (2015), Quản lý công.Nxb Chính trị quốc gia - Sự thật. PHIẾU ĐIỀU TRA THU THẬP THÔNG TIN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ -------- Thưa ông (bà)! để góp phần đánh giá chính xác, khách quan và sát thực về công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn thành phố Quảng Ngãi. Xin ông/bà vui lòng cung cấp một số thông tin theo bản câu hỏi sau đây. I/ THÔNG TIN CƠ BẢN VỀ CÁ NHÂN ÔNG/BÀ 1. Đơn vị công tác:.................................................................................................. 2. Chức danh:........................................................................................................... 3. Giới tính: Nam Nữ 4. Trình độ chuyên môn: Đại học: Cao đẳng Trung cấp 5. Độ tuổi: - Dưới 30 tuổi - Từ 31đến dưới 40 tuổi - Từ 41 đến dưới 50 tuổi - Từ 50 tuổi trở lên 6. Thời gian công tác: - Dưới 5 năm - Từ 5 năm đến 10 năm - Từ 10 năm trở lên II/ THÔNG TIN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1. Ông (bà) hãy cho biết công việc mà mình đang làm có phù hợp với chuyên môn, năng lực, sở trường của ông/bà không? (Đánh dấu  vào 01 phương án đồng ý) Tiêu chí Phù hợp Không phù hợp a- Với chuyên môn, nghiệp vụ b- Với năng lực, sở trường 2. Xin ông (bà) cho biết mức độ hài lòng đối với một số nội dung sau (Xin đánh dấu  vào 01 phương án đồng ý) Nội dung Rất hài lòng Hài lòng Chưa hài lòng Ít quan tâm 1) Đối với kết quả công việc mình đạt được 2) Đối với công việc mình đang đảm nhận 3) Đối với công tác quy hoạch, đào tạo ở đơn vị mình đang công tác. 4) Đối với công tác thi đua, khen thưởng ở đơn vị mình đang công tác 5) Đối với việc đề bạt, cất nhắc công chức lên vị trí lãnh đạo, quản lý của đơn vị nơi mình đang công tác 6) Đối với mức thu nhập hiện tại có xứng đáng với công sức mà ông (bà) bỏ ra. 7) Đối với phong cách làm việc của người lãnh đạo, quản lý nơi mình đang công tác 8) Đối với trang thiết bị phục vụ cho công việc hàng ngày. 3. Vấn đề nâng lương thường xuyên, nâng lương trước thời hạn, việc cho hưởng phụ cấp, chế độ thu hút, chế độ ưu đãi đối với công chức ở đơn vị ông (bà) được thực hiện như thế nào? (Xin đánh dấu  vào 01 phương án đồng ý) a- Rất tốt : : b- Tốt : c- Bình thường : d- Không tốt : 4. Công tác bố trí, sắp xếp công việc cho công chức ở đơn vị ông bà có đảm bảo đúng người, đúng việc không? (Xin đánh dấu  vào 01 phương án đồng ý) a- Rất đúng : b- Đúng : c- Không đúng : 5. Điều kiện làm việc của ông/bà hiện nay như thế nào? - Phòng làm việc: + Có phòng làm việc riêng + Ngồi chung phòng với người khác Số người ngồi chung phòng:........người. - Máy vi tính + Có máy vi tính riêng + Dùng chung máy vi tính Số người dùng chung 01 máy vi tính:.........người; - Trang thiết bị (bàn ghế, quạt,....) + Được trang bị đầy đủ: + Còn thiếu, chưa đồng bộ: - Điện thoại để bàn: + Có + Không - Máy điều hòa trong phòng làm việc: Có Không 6. Mối quan hệ của Ông/bà với các thành viên khác trong cơ quan như thế nào? - Rất tốt - Tốt - Không tốt Lý do (nếu chọn không tốt)....................................................................................... ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. ................................................................................................................................. .................................... 7. Cơ quan nơi Ông/bà đang công tác đã có những biện pháp tạo động lực làm việc nào? (Vui lòng đánh số thứ tự ưu tiên vào các ô vuông, trong đó 1 là quan trọng nhất) Biện pháp Thứ tự ưu tiên - Tăng thu nhập - Cải thiện điều kiện làm việc - Đào tạo, bồi dưỡng - Đánh giá - Khen thưởng - Quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển 8. Lý do chính giữ chân ông (bà) làm việc tại cơ quan là gì? (Xin đánh dấu  vào 01 phương án đồng ý) a- Công việc phù hợp, ổn định : b- Môi trường làm việc tốt : c- Thu nhập ổn định : d- Người lãnh đạo tốt : e- Có điều kiện thăng tiến, phát triển : f- Không có lựa chọn nào khác: g: Lý do khác:.. 9. Trong thời gian tới, ông (bà) có ý định chuyển sang cơ quan, đơn vị khác làm việc không? (Xin đánh dấu  vào 01 phương án đồng ý) a- Có : b- Không: c- Nếu có cơ hội tốt hơn : 10. Một số giải pháp về tạo động lực làm việc cho công chức: Xin ông (bà) đánh dấu  vào ô tương ứng với mức độ cần thiết đối với các nhóm giải pháp sau: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công Mức độ cần thiết chức Rất cần thiết Cần thiết Ít cần thiết Không cần thiết a- Giải pháp về đánh giá công chức (nhìn nhận đánh giá khách quan, trung thực, đúng thực chất) b- Giải pháp về tạo điều kiện cho công chức thăng tiến (quy hoạch, đào tạo, đề bạt, cất nhắc, bổ nhiệm) c- Giải pháp về chính sách tiền lương, thu nhập giúp công chức đảm bảo cuộc sống (nâng lương, khen thưởng, phụ cấp, chế độ thu hút, ưu đãi, ) d- Giải pháp về bố trí, sắp xếp công việc (đảm bảo đúng người, đúng việc) e- Giải pháp cải thiện môi trường làm việc (Trang bị phương tiện, công cụ, xây dựng phong cách lãnh đạo, tạo không khí làm việc trong công sở, ) f- Giải pháp tăng cường công tác giáo dục chính trị, tư tưởng cho công chức; định hướng mục tiêu phấn đấu, ý chí nghị lực và khát vọng vươn lên trong cuộc sống của công chức. Đề xuất giải pháp khác của ông, bà (nếu có): .. ..... ........... ..... ........... ..... ........... Xin chân thành cảm ơn Ông/bà đã nhiệt tình cung cấp thông tin cho chúng tôi!

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfluan_van_tao_dong_luc_lam_viec_cho_cong_chuc_cap_xa_thanh_ph.pdf
Luận văn liên quan