Trong bối cảnh đẩy mạnh cải cách hành chính và nâng cao hiệu lực, hiệu quả
hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước, việc xây dựng đội ngũ cán bộ công
chức có đầy đủ năng lực, phẩm chất, năng động và hiện đại là yêu cầu đặt ra đối với
mỗi cấp lãnh đạo.
Động lực làm việc là một vấn đề phức tạp, đòi hỏi người quản lý phải kết
hợp cả khoa học và nghệ thuật trong công tác tạo động lực làm việc. Có rất nhiều
giải pháp tạo động lực làm việc, tuy nhiên tùy từng môi trường và điều kiện cụ thể
của mỗi tổ chức mà ta có những giải pháp thích sự thích hợp.
Luận văn đã tập trung làm rõ cơ sở lý luận về công tác tạo động lực làm việc
cho công chức nữ. Trên cơ sở đó tác giả đã đánh giá thực trạng động lực làm việc
và công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị.
Các nghiên cứu và đánh giá về động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc
cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị thông qua các kết quả khảo sát thực
tiễn, điều tra theo bảng hỏi với một hệ thống các tiêu chí đã cho chúng ta có cái nhìn
toàn diện về động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ
trên địa bàn thị xã Quảng Trị trong mối tương quan với nam công chức.
Kết quả thực tiễn cho thấy, trong hầu hết các số liệu được khảo sát về năng
lực, cách nhìn của nam và nữ công chức tuy còn nhiều điểm trái ngược nhưng đều
khẳng định rằng ở bất kì một vị trí, công việc nào nữ công chức đều có những thế
mạnh nhất định so với nam công chức và họ đều có thể, có khả năng làm tốt các
công việc được phân công nếu được quan tâm, tạo điều kiện, được đào tạo.
Trong quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn, tác giả đã phân tích và chỉ
ra những mặt tích cực, hạn chế và những nguyên nhân hạn chế trong công tác tạo
động lực làm việc; từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc của
công chức nữ, giúp nâng cao hơn nữa hiệu quả hoạt động của chính quyền địa
phương trong thời gian tới. Để tiếp tục khuyến khích công chức nữ trên địa bàn thị
xã Quảng Trị hăng say lao động và sáng tạo hơn nữa, luận văn đã đưa ra các giải111
pháp và kiến nghị để tạo cơ sở và định hướng trong công tác tạo động lực làm việc
cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị trong thời gian sắp tới, trong đó đòi
hỏi phải có sự quan tâm và nhận thức đúng đắn về vai trò, vị trí của nữ công chức
của các cấp ủy Đảng, thủ trưởng các cơ quan, đơn vị trên địa bàn thị xã Quảng Trị
trên quan điểm bình đẳng giới; đồng thời, căn cứ trên nhiệm vụ, tính chất của từng
vị trí công việc mà có cách sắp xếp, bố trí hợp lý nhằm phát huy thế mạnh và năng
lực của nữ công chức.
Trong quá trình thực hiện luận văn, do thời gian và kinh nghiệm của tác giả
chưa nhiều nên không thể tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót. Tác giả rất mong
nhận được ý kiến đóng góp của các thầy cô giáo để luận văn được hoàn chỉnh hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
133 trang |
Chia sẻ: yenxoi77 | Lượt xem: 521 | Lượt tải: 0
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
àm việc cho công chức nữ. Khuyến khích phát huy năng lực
của công chức nữ trên cơ sở để họ tham gia tích cực, chủ động vào quá trình thực
thi công việc và các hoạt động của tổ chức sẽ giúp công chức nữ cảm thấy mình
thực sự được thừa nhận, được tin cậy và tự hoàn thiện mình. Ngoài ra, công chức nữ
còn có cơ hội học tập, nâng cao trình độ, hiểu biết. Đây chính là “chất keo” gắn bó
công chức nữ với tổ chức, giúp họ vượt qua những trở ngại, khó khăn về mặt vật
chất mà có thể khu vực công không thể đáp ứng được như khu vực tư nhân.
Trên địa bàn thị xã Quảng Trị, để thực hiện được tốt giải pháp này lãnh đạo
các cơ quan, đơn vị cần phải áp dụng phương pháp dân chủ; rèn luyện cho công
chức nữ kỹ năng tự giải quyết các vấn đề phát sinh trong nhiệm vụ và quyền hạn
của mình. Lãnh đạo đơn vị cần quan tâm hơn nữa đến đời sống của người lao động,
tạo điều kiện cho người lao động có điều kiện tự chủ trong công việc. Thực hiện
quy chế thưởng, phạt một cách công bằng bằng cách dựa vào các bảng đánh giá
công việc, công khai tới từng người lao động để họ có thể có ý kiến phản hồi. Khi
công chức nữ cảm thấy mình được đối xử công bằng họ sẽ có tâm trạng thoải mái,
vui vẻ làm việc và tin tưởng vào người quản lý, tin tưởng vào tổ chức. Ngoài ra, cần
tham khảo những ý kiến của các tổ chức đại diện cho người lao động như công
đoàn, thanh tra, tổ nữ công...trước khi đưa ra những quyết định có liên quan đến
công chức nữ.
Người lãnh đạo phải là người có chuyên môn sâu và rộng, phù hợp với từng
cương vị, vị trí lãnh đạo mà mình đảm nhiệm. Bên cạnh đó, mỗi nhà lãnh đạo cần
phải xây dựng cho mình phương pháp làm việc khoa học cũng như phải có nghệ
thuật làm việc với con người; phải có kinh nghiệm giao tiếp và giải quyết thực tế để
sẵn sàng ứng phó với mọi tình huống có thể xảy ra trong công việc.
94
3.2.3.3. Mối quan hệ với đồng nghiệp
Để có thể có động lực làm việc tốt thì việc tạo dựng và duy trì các mối quan
hệ với đồng nghiệp là điều vô cùng quan trọng đối với công chức nữ.
Đồng nghiệp cần có nhận thức đúng đắn về vai trò của công chức nữ trong tổ
chức và vai trò của bản thân mình trong việc tạo động lực, thúc đẩy nữ công chức
nâng cao năng lực thực thi công vụ. Trên thực tế, trong một cơ quan tồn tại công
chức nữ và công chức nam thì nam giới luôn có sự ưu thế nhất định về đặc trưng
giới và khả năng phát triển bản thân. Vì vậy, nam công chức phải chú trọng hỗ trợ
và hướng dẫn nữ giới trong một số trường hợp cần thiết để nữ giới có được sự tin
cậy và có động lực cố gắng.
Một hạn chế lớn của cơ quan có nhiều nữ công chức là khả năng đoàn kết
khi thực hiện nhiệm vụ được giao. Lãnh đạo cơ quan cần chú trọng việc cân bằng
các mối quan hệ và cách cư xử công bằng đối với các nhân viên trong tổ chức,
không đối xử thiên lệch trong cơ quan, đặc biệt là giữa các công chức nữ. Bởi nữ
giới rất nhạy cảm và họ cần được công bằng nên lãnh đạo phải là người điều hòa,
phát hiện và giải quyết sớm các mâu thuẫn phát sinh, tạo một không khí thân thiết,
dân chủ để cùng nhau phát triển, hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
3.2.4. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng
Trong những năm qua, các cơ quan đơn vị trên địa bàn thị xã Quảng Trị rất
quan tâm và tập trung cố gắng làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn chuyên
môn nghiệp vụ cho đội ngũ công chức nói chung và công chức nữ nói riêng, xem
đây là một giải pháp mang tính đột phá để khuyến khích sự phát triển của đội ngũ
công chức nữ, nâng cao hiệu quả các mặt công tác của địa phương.
Tuy nhiên, việc đào tạo, bồi dưỡng cho công chức nói chung và công chức
nữ trên địa bàn nói riêng gặp nhiều khó khăn. Công chức nữ có cơ hội được tham
gia nhưng việc tham gia của nữ công chức còn thấp so với nam công chức vì nhiều
lý do như: vướng bận gia đình, ngại đi học xa,. Còn các cơ quan đơn vị do nguồn
kinh phí còn hạn chế nên cũng không có nhiều ngân sách để có thể cử công chức đi
95
tập huấn liên tục. Thị xã Quảng Trị cần đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cho nữ
công chức gắn với nhu cầu hoàn thiện chế độ công vụ, công chức, cụ thể:
- Đảng ủy, Thủ trưởng các cơ quan trên địa bàn thị xã Quảng Trị cần thực
hiện tốt chủ trương, chính sách đối với công chức nữ một cách có nhất quán, có kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức nữ.
- Đào tạo, bồi dưỡng phải theo quy hoạch và phải đào tạo trước khi bố trí, sử
dụng. Đẩy mạnh đào tạo lại theo chức danh, lựa chọn công chức nữ trẻ có triển
vọng đưa đi đào tạo ở trong nước và ngoài nước nhằm nâng cao trình độ cho đội
ngũ công chức nữ. Sử dụng công chức nữ và phân công công việc phù hợp với trình
độ, tạo điều kiện cho cán bộ nữ không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ. Khi bố trí, sử dụng, luân chuyển cần quan tâm đến đặc điểm giới tính của nữ
công chức. Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức nữ phải gắn với quy hoạch, sử dụng,
bổ nhiệm, cả ba khâu này phải gắn chặt với nhau và không tách rời nhau.
- Đổi mới nội dung và chương trình đào tạo theo hướng vận dụng kiến thức
thực tiễn và kĩ năng nghề nghiệp một cách chuyên sâu, sát với công việc, bổ sung
những kiến thức cần thiết nhất giúp cho công chức nữ tự tin, chủ động hơn trong
công việc.
- Đa dạng hóa các loại hình đào tạo nhằm phù hợp với đặc điểm giới của nữ
công chức, cụ thể là: Tăng cường các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ
ngắn hạn cho tất các công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị và đưa vào kế
hoạch hàng quý, hàng năm có chỉ tiêu một cách cụ thể đối với cán bộ nữ. Đồng thời,
căn cứ nhu cầu và hoàn cảnh gia đình của nữ công chức để cử đi học các lớp dài hạn
phục vụ phát triển con đường chức nghiệp của họ.
- Thực hiện các chính sách, khuyến khích, ưu tiên đối với nữ công chức được
cử đi đào tạo, bồi dưỡng theo quy định tại Quyết định số 23/2013/QĐ-UBND của
UBND tỉnh song song với việc tạo điều kiện cho công chức nữ có cơ hội học tập và
ưu tiên khi “họ có đủ điều kiện và tiêu chuẩn như nam giới”.
- Có quy chế kiểm tra việc sử dụng công chức nữ sau khi đào tạo nhằm tránh
lãng phí nguồn lực đã được đào tạo.
96
3.2.5. Giải pháp về điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là một trong những yếu tố quan trọng góp phần nâng cao
năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức nói chung và nữ công chức trên
địa bàn thị xã Quảng Trị nói riêng. Công chức nữ có thể đảm bảo và phát huy tốt
nhất năng lực của mình khi điều kiện làm việc được đảm bảo. Muốn vậy, các cơ
quan, đơn vị trên địa bàn phải được đảm bảo về nguồn kinh phí hoạt động; cơ sở vật
chất, trang thiết bị cho nữ công chức.
3.2.5.1. Về kinh phí hoạt động:
Hàng năm, trên cơ sở định mức kinh phí được thẩm định và phê duyệt,
UBND thị xã phân bổ cho các cơ quan đơn vị để phục vụ các nhiệm vụ công tác. Để
tạo sự chủ động về kinh phí cho các cơ quan đơn vị, UBND thị xã đã ban hành
quyết định phân cấp quản lý kinh phí của các cơ quan đơn vị cho thủ trưởng cơ
quan đơn vị. Nguồn ngân sách của cơ quan đơn vị được xây dựng trên cơ sở chế độ
tự chủ, tự chịu trách nhiệm về sử dụng biên chế và kinh phí quản lý hành chính. Do
đó, nguồn ngân sách của cơ quan đơn vị phụ thuộc chặt chẽ vào số lượng công
chức, người lao động trong tổ chức. Do ngân sách hiện nay cho cơ quan đơn vị còn
hạn chế nên cơ quan đơn vị phải cố gắng hoạt động trong khoản ngân sách được
phân bổ. Vì vậy, cơ chế phân bổ và sử dụng ngân sách của cơ quan đơn vị cần được
nghiên cứu để phù hợp hơn với yêu cầu nhiệm vụ được giao:
Thứ nhất, đẩy mạnh công khai, minh bạch trong hoạt động sử dụng ngân
sách của các cơ quan đơn vị. Để hạn chế được những tiêu cực trong công tác tự
quản về ngân sách, cơ chế minh bạch tài chính và cơ chế giám sát hoạt động tài
chính của các cơ quan đơn vị cần được tăng cường.
Thứ hai, thực hiện bổ sung kinh phí đối với các nhiệm vụ đột xuất và theo các
kế hoạch, quy định của cấp trên. Thực tế đối với các cơ quan đơn vị, bổ sung kinh
phí là việc hết sức cần thiết trong điều kiện ngân sách có hạn nhưng nhiệm vụ chi
liên tục phát sinh. Vì vậy, việc cấp kinh phí bổ sung cần thực hiện thường xuyên và
trên nguyên tắc chi đúng, chi đủ để đảm bảo hoạt động của các cơ quan đơn vị nói
chung và phục vụ hoạt động của công chức nói riêng.
97
3.2.5.2. Về cơ sở vật chất:
Thứ nhất, thực tiễn hiện hành, với số lượng rất lớn các các cơ quan đơn vị,
việc đầu tư cơ sở vật chất, tăng cường nguồn lực cho các cơ quan đơn vị là một khó
khăn, thách thức lớn, trong khi các cơ quan đơn vị là nơi tiếp nhận, giải quyết hầu
hết các hoạt động tác nghiệp và giao dịch với tổ chức, cá nhân trên địa bàn.
Thứ hai, do mỗi cơ quan, đơn vị có chức năng, nhiệm vụ khác biệt và căn cứ
vào nhu cầu của nhân dân, tổ chức mà khối lượng thực hiện công việc khác nhau,
có cơ quan quá nhiều việc, ngược lại có cơ quan chỉ thực hiện các nhiệm vụ định
kỳ. Thực tế này đang tạo ra những trở ngại, khó khăn trong việc kiện toàn, hỗ trợ
nâng cao năng lực và chất lượng công tác của các cơ quan đơn vị. Đối với các cơ
quan đơn vị có khối lượng lớn về công việc thì việc xây dựng đội ngũ cán bộ và cơ
sở vật chất luôn luôn là gánh nặng và là vấn đề bức xúc do xuất phát từ yêu cầu
phải giải quyết một khối lượng công việc về chuyên môn quá lớn và ngày càng tăng
theo đà phát triển kinh tế - xã hội ở các địa phương. Ngược lại, đối với những các
cơ quan đơn vị có khối lượng công việc giải quyết không đáng kể nhưng vẫn phải
bố trí đủ cán bộ theo cơ cấu tổ chức bộ máy theo quy định và yêu cầu phải có trụ
sở, phương tiện làm việc như các đơn vị khác nên đã gây ra lãng phí không đáng có
về nhân lực và vật lực trong việc đầu tư cơ sở vật chất và xây dựng, nâng cao trình
độ đội ngũ công chức nói chung và đội ngũ công chức nữ nói riêng trên địa bàn.
Trước năm 2011, do điều kiện kinh tế của địa phương khi đó còn nhiều khó
khăn, trụ sở các cơ quan đơn vị được xây dựng ở giai đoạn này từ nguồn vốn chống
xuống cấp, nên nhỏ hẹp, chật chội, lạc hậu, chủ yếu tận dụng các trụ sở cũ; phương
tiện làm việc còn nhiều thiếu thốn, bất cập. Từ năm 2012, được sự quan tâm của
Đảng và Nhà nước, trụ sở các cơ quan đơn vị trên địa bàn thị xã Quảng Trị được
đầu tư xây dựng mới hoặc cải tạo, mở rộng, cơ sở vật chất và phương tiện làm việc
của các cơ quan đơn vị được cải thiện đáng kể. Nhưng nhìn chung, tại các trụ sở
chưa có các cơ sở vật chất yêu cầu dành riêng cho nữ giới: Có vị trí làm việc riêng
biệt, phòng thay đồ và nghỉ ngơi trong một số trường hợp đặc biệt, nhà công vụ cho
công chức nữ làm việc xa nhà .v.v Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến tâm thế
98
của nữ giới khi thực hiện công việc, làm hạn chế sự tập trung và năng suất làm việc
của họ.
Trước những hạn chế và bất cập trên, việc tăng cường đầu tư cơ sở vật chất
để tạo điều kiện làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị là một
trong những điều kiện quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động, năng lực thực thi
công vụ của đội ngũ công chức nữ trên địa bàn. Tuy nhiên việc đầu tư cần chú ý:
- Phương tiện trong cơ quan, công sở phải thích hợp với từng loại hình công
việc và phải hướng đến mục tiêu sử dụng hiệu quả để góp phần giảm bớt nặng nhọc
trong công việc, giảm các bệnh nghề nghiệp. Đây chính là một định hướng quan
trọng trong việc tăng cường đầu tư, đổi mới trang thiết bị làm việc cho cơ quan,
đơn vị hiện nay.
- Góp phần tạo ra môi trường văn hóa công sở, chú trọng xây dựng các môi
trường, không gian riêng dành cho nữ giới. Các phương tiện không chỉ phục vụ cho
công việc thuận lợi mà phải đảm bảo tính thẩm mỹ, bố trí một cách hài hòa. Không
ngừng đổi mới và hiện đại hóa các trang thiết bị công sở nhất là các thiết bị lạc hậu
cần được thay thế
- Phải tiết kiệm, tránh lãng phí, nâng cao năng suất sử dụng.
Muốn đầu tư, mua sắm các trang thiết bị phải căn cứ vào tình hình thực tế
của từng cơ quan, đơn vị. Không phải mọi công việc đều cần thiết bị hiện đại hoặc
các thiết bị hiện đại không phải lúc nào cũng mang lại hiệu quả. Nhiều khi việc sử
dụng không hợp lý lại gây ra lãng phí. Điều đó đòi hỏi mỗi công chức nữ khi sử
dụng trang thiết bị phải đánh giá được tính hiệu quả, hợp lý. Đồng thời, cần hết sức
thận trọng trong thay thế thiết bị, vấn đề là phải tính toán hiệu quả chi phí mua sắm
trang thiết bị với nhu cầu thực tế của công việc và hiệu quả nó mang lại.
Thủ trưởng các các cơ quan đơn vị cần chỉ đạo công chức nữ căn cứ theo
quy định của Trung ương, Sở Tài chính, quy chế chi tiêu nội bộ của cơ quan tiến
hành khảo sát, kiểm tra, đánh giá thực trạng sử dụng tài sản công của cơ quan, đơn
vị mình nhằm đề xuất, tham mưu cho Thủ trưởng cơ quan trong việc xây dựng kế
99
hoạch hằng năm và dài hạn để đầu tư mua sắm tài sản công, cải thiện điều kiện và
phương tiện làm việc tại cơ quan.
3.2.6. Tăng cường tạo nguồn và sử dụng hiệu quả công chức nữ
Đảng và Nhà nước, các cơ quan đơn vị trên địa bàn thị xã Quảng Trị đã có
nhiều chủ trương và chính sách nhằm khuyến khích sự phát triển của đội ngũ công
chức nữ và đã đạt được nhiều thành tựu quan trọng. Số lượng nữ công chức công
tác các cơ quan đơn vị đạt tỷ lệ tương đối. Việc tăng cường tạo nguồn và sử dụng
hiệu quả công chức nữ là một trong những giải pháp nhằm tạo động lực làm việc
cho đội ngũ công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị.
3.2.6.1. Về công tác tạo nguồn công chức nữ:
Đảng ủy, thủ trưởng các cơ quan đơn vị trên địa bàn thị xã Quảng Trị phải
coi trọng công tác tạo nguồn cán bộ nữ, xem công tác tạo nguồn là khâu quan trọng,
cần phải có tính chiến lược, khoa học, hợp lý và lâu dài; có bước đi thích hợp nâng
cao nhận thức, vai trò, vị trí của phụ nữ và công chức nữ trong xây dựng và phát
triển đất nước; thực hiện một cách thống nhất các chỉ thị, nghị quyết của Đảng về
công tác cán bộ nữ. Phấn đấu có khoảng 30% trở lên là cán bộ lãnh đạo nữ tham gia
cấp ủy, cấp phòng, ban hoặc tương đươngở các cơ quan đơn vị trên địa bàn thị xã
Quảng Trị.
Để công tác tạo nguồn cán bộ nữ được thực hiện tốt cần phải chú trọng
công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng công chức. Ưu tiên việc tuyển dụng đối với
sinh viên nữ tốt nghiệp đại học chuyên ngành phù hợp đạt loại khá, giỏi. Chú trọng
các tiêu chuẩn, yêu cầu về trình độ, phẩm chất và đặc điểm giới của công chức nữ.
Cần phân công, bố trí công việc phù hợp, tạo môi trường thuận lợi để công chức nữ
thể hiện được năng lực, sở trường, phấn đấu, rèn luyện.
Chú trọng kết nạp Đảng viên nữ. Các cấp ủy Đảng cần chủ động và quyết
tâm tạo nguồn cán bộ nữ. Tăng cường cán bộ nữ bắt nguồn từ sự chú trọng phát
triển Đảng viên nữ. Sự phát triển, thăng tiến của công chức nữ gắn liền với yếu tố
chính trị về mặt Đảng. Vì vậy, tăng cường phát triển Đảng viên là một trong những
biện pháp quan trọng, có ý nghĩa trong việc tạo nguồn công chức nữ.
100
Những chính sách, mục tiêu đối với công chức nữ trong các cơ quan đơn vị
trên địa bàn thị xã Quảng Trị đã tạo cho phụ nữ có cơ hội được phát triển năng lực
bản thân, bình đẳng đối với nam giới trên con đường chức nghiệp. Tuy nhiên, điều
này cũng mang lại mặt trái của nó, một số người cho rằng việc cơ cấu tỷ lệ cán bộ
nữ đã tạo ra sự phân biệt đối xử với nam giới. Sự ưu tiên, chiếu cố phụ nữ vô hình
chung nó lại có những tác nhân ngược lại cho sự phát triển của bản thân phụ nữ một
cách bền vững. Chúng ta biết rằng những chính sách nâng đỡ như vậy được dùng để
giảm bớt những bất cân đối, bất bình đẳng giữa nam và nữ công chức trong cơ quan
đơn vị trên địa bàn thị xã Quảng Trị . Song nó lại gây ra sự lo ngại rằng việc ưu tiên
tuyển dụng phụ nữ vào một công việc hoặc nhận vào một vị trí do các quy định về
cơ cấu mà không lấy năng lực làm cơ sở ưu tiên lựa chọn thì nữ công chức có được
vị thế, vai trò do cơ cấu mang lại khi đảm nhận nhiệm vụ sẽ làm phương hại đến
chất lượng và hiệu quả công việc của tổ chức. Vì vậy, khi thực hiện tạo nguồn công
chức nữ chúng ta cần phải:
- Dự báo nhu cầu công chức nữ cơ quan đơn vị trên địa bàn thị xã Quảng Trị
trên cơ sở thực trạng về đội ngũ công chức nữ; yêu cầu về số lượng, chất lượng
công chức của từng thời kỳ, giai đoạn.
- Xác định rõ nội dung của quy hoạch cán bộ: Số lượng các chức danh cần
quy hoạch, tiêu chuẩn cần và đủ của mỗi chức danh. Trên cơ sở nguồn và tiêu chuẩn
xác định rõ và đúng nội dung cần đào tạo, bồi dưỡng, bước đi để thực hiện quy
hoạch.
- Phát huy nguyên tắc Đảng lãnh đạo quy hoạch và tinh thần dân chủ trong
xây dựng quy hoạch.
- Quy hoạch cán bộ phải có thời gian ít nhất 5 - 10 năm để đảm bảo tính kế
thừa của đội ngũ công chức nữ. Quy hoạch đã được phê duyệt phải được cụ thể hóa
thành kế hoạch từng năm, kế hoạch của mỗi cơ quan, đơn vị với những biện pháp
đồng bộ, khả thi. Quy hoạch, đào tạo, sử dụng cán bộ, công chức nữ phải chú trọng
đến yếu tố giới. Khi đã đưa vào quy hoạch và đào tạo theo quy hoạch thì phải bố trí
sử dụng hiệu quả vì phụ nữ trên 40 tuổi thường muốn ổn định, không muốn luân
101
chuyển, thay đổi vị trí công tác nên phải tạo cho họ vượt qua tâm lý này, không
ngừng phấn đấu vươn lên.
3.2.6.2. Về công tác sử dụng công chức nữ
Đối với công tác sử dụng công chức nữ, Thủ trưởng các cơ quan đơn vị trên
địa bàn thị xã Quảng Trị cần:
- Bố trí công chức phải xuất phát từ việc mà đặt người chứ không từ người
mà sắp xếp việc. Phải căn cứ chức năng, nhiệm vụ của từng tổ chức, tiêu chuẩn
đối với từng chức danh và kết quả đánh giá cán bộ để bổ nhiệm đúng sở trường,
đúng lúc, đúng chỗ. Tránh bố trí công chức nữ để đủ cơ cấu mà không quan tâm
đến chuyên môn mà công chức nữ đó được đào tạo và bố trí ở lĩnh vực mà họ
chưa am hiểu.
- Mạnh dạn bố trí những công chức nữ đã được rèn luyện, thử thách và có đủ
tiêu chuẩn vào các chức danh lãnh đạo, quản lý thích hợp. Trong trường hợp nam và
nữ công chức có tiêu chuẩn và điều kiện như nhau thì phải ưu tiên cho công chức nữ
trước.
- Tính tới đặc điểm giới khi bố trí, luân chuyển công chức nữ. Với vai trò sản
xuất và tái sản xuất, vừa có trách nhiệm với công việc cơ quan, vừa phải có trách
nhiệm với gia đình, con cái. Đây là đặc điểm cần tính toán cẩn thận khi quyết định
và tạo điều kiện cho họ khác với nam công chức. Đối với công chức nữ trên địa bàn
thị xã Quảng Trị, khi bố trí, phân công công tác cần xem xét kỹ từng đối tượng và
hoàn cảnh cụ thể để phát huy thế mạnh của từng người và không gây khó khăn
trong cuộc sống riêng của họ.
3.3. Một số đề xuất, kiến nghị
3.3.1. Đề xuất, kiến nghị đối với Đảng và Nhà nước
3.3.1.1. Cơ chế, chính sách về vấn đề đãi ngộ, tạo động lực làm việc đối với
công chức nữ
Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội ban hành đã phát huy tác dụng của
mình: xác định nghĩa vụ, quyền lợi, trách nhiệm của công chức. Tuy nhiên, thực tế
cơ chế chính sách về vấn đề đãi ngộ, tạo động lực làm việc cho công chức nữ vẫn
102
chưa được quy định một cách cụ thể, rõ ràng, tạo tiền đề cho sự phát triển của công
chức nữ cũng như đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. Chính sách, pháp luật hiện
nay vẫn còn xảy ra tình trạng chưa phù hợp, thiếu đồng bộ, đôi lúc còn chồng chéo
hoặc bỏ sót phạm vi điều chỉnh, chưa có tác dụng hỗ trợ lẫn nhau... Để pháp luật
của Nhà nước thực sự đi vào cuộc sống và hoàn thiện những hạn chế trên cần phải
thực hiện những yêu cầu sau:
Cơ chế, chính sách phải luôn hoàn thiện, thường xuyên đổi mới theo yêu cầu
của thực tế cuộc sống, của sự phát triển nguồn nhân lực. Pháp luật phải mang tính đi
trước đón đầu, mang tính dự báo dự đoán và phải là công cụ đắc lực của Nhà nước
trong việc tạo động lực làm việc cho công chức nữ cũng như định hướng, ngăn chặn
những tiêu cực phát sinh trong việc thi hành chính sách.
Cơ chế chính sách phải được xây dựng đồng bộ, thống nhất và có văn bản
hướng dẫn thực hiện kịp thời nhằm đảm bảo pháp luật được thực hiện nhất quán
trong cả nước. Tăng chế độ đãi ngộ, tạo động lực làm việc đi kèm với trách nhiệm
và nghĩa vụ của công chức nữ, điều này sẽ giúp không chỉ công chức nữ mà toàn thể
người lao động nhận thức được vai trò, vị trí của mình trong hệ thống công việc, từ
đó phấn đấu, nỗ lực hết sức để hoàn thành công việc cũng như khẳng định vị thế
của bản thân. Đây là một giải pháp quan trọng giúp nâng cao động lực làm việc cho
những công chức nữ có năng lực thật sự, muốn phấn đấu để thể hiện mình, để thực
hiện mục tiêu thăng tiến và khẳng định vị thể của bản thân trong tổ chức.
3.3.1.2. Cải cách tiền lương theo kết quả hoàn thành công việc.
Chính sách tiền lương là một trong những vấn đề hết sức quan trọng trong
việc tạo tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị. Do
đó, việc cải cách tiền lương cần phải được tiến hành theo tư duy mới.
Hiện nay, hệ thống lương của nước ta đang được trả theo thâm niên công tác,
theo bằng cấp và hệ thống ngạch bậc nhiều tầng lớp nhưng không thực sự đánh giá
được kết quả làm việc thực sự của người lao động. Đặc biệt trong các cơ quan đơn
vị, đôi khi người được hưởng lương cao chưa hẳn đã là người có hiệu quả công việc
cao hơn những người khác. Để khắc phục tình trạng này, chúng ta phải đồng thời
103
thực hiện nhiều biện pháp như: phân công bố trí công việc khoa học, hợp lý; hoàn
thiện hệ thống tiêu chuẩn thực hiện công việc; đổi mới công tác đánh giá việc thực
hiện nhiệm vụ đảm bảo tính chính xác, rõ ràng, khoa học và khách quan. Tuy nhiên,
trong tình hình thực tế ở nước ta hiện nay thì hoạt động này cần phải có thời gian và
đòi hỏi sự nỗ lực không chỉ của những nhà làm luật, của những người lãnh đạo quản
lý mà đó còn là nhiệm vụ của những công chức làm việc trực tiếp, thụ hưởng trực
tiếp những kết quả của chính sách này. Chỉ khi nào người lao động nhận thức được
đầy đủ tầm quan trọng của việc cải cách tiền lương theo hướng trả lương theo kết
quả hoàn thành công việc và nhận thấy những lợi ích thật sự từ việc cải cách lương
thì tự bản thân người lao động sẽ cố gắng xây dựng nên một hệ thống phân tích,
đánh giá công việc hoàn chỉnh cũng như nỗ lực hết sức để hoàn thành công việc với
hiệu quả cao nhất. Loại bỏ được yếu tố bằng cấp, thâm niên, cào bằng trong đánh
giá kết quả, công chức nữ sẽ cảm thấy giá trị bản thân được nâng tầm thông qua
những công việc mình thực hiện, từ đó tạo được động lực làm việc cho công chức
nữ và hiệu quả hoạt động chung của cả tổ chức.
- Phải tiến hành cải cách cơ bản chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức,
trên cơ sở tư duy mới về tiền lương. Khắc phục những bất hợp lý về tương quan tiền
lương giữa các cơ quan hành chính, ban Đảng, Đoàn thể với khu vực lực lượng vũ
trang nhân dân và doanh nghiệp để thu hút và giữ chân nhân tài làm việc trong các
cơ quan, đơn vị.
- Cần nghiên cứu về chính sách tiền lương, thu nhập và các chế độ chính
sách khác nhằm phù hợp với vị trí, chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan, đơn vị
đặc thù, bảo đảm cho công chức sống được bằng lương, bảo đảm tái tạo sức lao
động, có tích lũy để gắn bó với nghề và làm tròn trách nhiệm trong thực thi công vụ,
hạn chế tham nhũng.
- Phù hợp với trình độ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Có lộ trình,
bước đi thích hợp. Ngoài ra những chính sách khác của Đảng và Nhà nước về công
tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ cũng cần được chú ý đến để thể hiện cụ
thể, rõ ràng trong các quy phạm đó là chính sách về tiền thưởng; về khen thưởng, kỷ
104
luật và chính sách về đào tạo, bồi dưỡng công chức nữ. Khi thực hiện những chính
sách này cần đảm bảo tính khách quan, chính xác và công bằng nhằm nâng cao
năng lực, trình độ cũng như tâm huyết, nỗ lực của công chức nữ; tạo tính gắn bó với
công việc, với tổ chức.
Việc cải cách tiền lương đóng một vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo
động lực, nâng cao tính tích cực của đội ngũ công chức nữ, tạo điều kiện cho công
chức nữ có thêm thu nhập để nuôi sống gia đình, an tâm trong công tác và có cơ hội
để học tập, bồi dưỡng nâng cao năng lực thực thi công vụ của mình.
3.3.1.3. Về chế độ nghỉ hưu:
Trên cơ sở yêu cầu của công tác quản lý nhà nước liên quan nhiều đến vấn
đề kinh nghiệm, uy tín trong công tác. Cán bộ, công chức càng công tác lâu năm
càng tích lũy được nhiều kinh nghiệm, xử lý các vấn đề đảm bảo đúng pháp luật,
phù hợp với tình hình địa phương. Theo đó việc quy định tuổi nghỉ hưu như hiện
nay (60 tuổi đối với nam và 55 tuổi đối với nữ) sẽ gây lãng phí nguồn nhân lực chất
lượng cao vì trên thực tế hiện nay nhiều công chức khi nghỉ hưu vẫn tiếp tục làm
việc trong các tổ chức nghề nghiệp. Vì vậy nên nâng tuổi nghỉ hưu của lao động nữ
bằng với nam giới (đối với một số ngành đặc thù), đây là điều kiện mở cho nữ công
chức có khả năng tiếp tục đóng góp cho xã hội. Nếu nữ công chức có nhu cầu nghỉ
sớm, mức lương vẫn không bị ảnh hưởng. Việc nâng tuổi nghỉ hưu của công chức
nữ góp phần nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức nữ theo thời gian
công tác, tạo động lực để nữ công chức tiếp tục phấn đấu cho công việc. Theo
PGS.TS Lê Thị Quý trong phỏng vấn chuyên gia để lấy ý kiến cho định hướng hoạt
động bình đẳng giới trong 5 năm (2006 - 2010) của Chính phủ, bà cho rằng: “Thứ
nhất, về mặt lý thuyết phụ nữ và nam giới có quyền bình đẳng trong lao động và
hưởng thụ. Việc nghỉ hưu sớm của phụ nữ trong nhiều lĩnh vực sẽ ảnh hưởng đến
việc đào tạo, đề bạt của họ. Nếu chúng ta xem phụ nữ là một lực lượng lao động
ngang bằng với nam giới thì việc cắt bỏ những cống hiến của phụ nữ, đặc biệt trong
các lĩnh vực khoa học và chính trị, là góp phần khoét sâu sự phân biệt nam nữ. Vấn
đề là ở chỗ, có tạo điều kiện cho phụ nữ tham gia công tác xã hội nhiều hơn và tạo
105
điều kiện cho nam giới tham gia công việc gia đình nhiều hơn thì mới giải quyết
được bình đẳng giới, chứ không phải khoán tất cả công việc gia đình là của phụ
nữ...” và “Theo quan điểm của một người nghiên cứu, tôi cho rằng Luật quy định
tuổi nghỉ hưu của nam nữ là 60. Tuy nhiên đối với những người lao động nặng nhọc
là phụ nữ, nếu muốn nghỉ hưu sớm hơn tuổi 60 thì Nhà nước có thể cho phép họ
được nghỉ. Như thế là công bằng. Còn nếu bắt buộc tất cả phụ nữ nghỉ hưu tuổi
55, đó là một sự gượng ép và vi phạm quyền được lao động và quyền lựa chọn của
phụ nữ. Vì cũng như nam giới, phụ nữ có nhiều nhóm xã hội khác nhau, có những
người lao động khoa học, hoạt động trong các lĩnh vực chính trị thì đây là độ tuổi
tích luỹ kinh nghiệm và trí tuệ sáng suốt của người phụ nữ”.
3.3.2. Đề xuất kiến nghị với UBND thị xã Quảng Trị
Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã
Quảng Trị đã phần nào được thực hiện và triển khai mang lại những hiệu quả nhất
định trong việc tạo động lực làm việc cho nữ công chức. Tuy nhiên, trên thực tế
thông qua quá trình nghiên cứu và đánh giá tình hình hiện nay thì việc thực hiện các
chính sách tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã còn tồn tại
không ít những hạn chế và vướng mắc. Điều đó chưa được giải quyết triệt để sẽ là
một rào cản lớn, ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước và
hơn thế là sự bền vững của tổ chức.
Xuất phát từ tình hình đó, tác giả có một số kiến nghị nhằm khắc phục những
tồn tại trong các chính sách tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị
xã Quảng Trị như sau:
Thứ nhất, để nâng cao nhận thức của lãnh đạo, cơ quan về động lực làm việc
và tạo động lực làm việc, cần tổ chức các khóa bồi dưỡng về kỹ năng lãnh đạo và
kỹ năng tạo động lực dành cho cán bộ lãnh đạo hoặc tổ chức các chuyến tham quan
thực tế, để cán bộ lãnh đạo các cơ quan, đơn vị được tiếp cận, học hỏi kinh nghiệm
ở những địa phương thực hiện tốt việc tạo động lực làm việc cho công chức nữ.
Phải coi trọng phân tích và mô tả công việc, áp dụng nó vào thực tế hoạt động của
106
cơ quan. Phân tích công việc và bản mô tả công việc giúp người lãnh đạo cũng như
nhân viên thừa hành hiểu về công việc.
Thứ hai, trên cơ sở triển khai thực hiện đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch
công chức để nhanh chóng xây dựng hệ thống các bản mô tả công việc. Với mỗi
bản mô tả công việc cần làm rõ vị trí công việc trong tổ chức là gì, kết quả cần đạt
tới là như thế nào. Như vậy với bản mô tả công việc, việc đánh giá năng lực, trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ và đánh giá tiến độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ sẽ thuận
tiện và chính xác hơn trên cơ sở lượng hóa được các tiêu chí này bằng bản mô tả
công việc.
Thứ ba, cần thiết phải xây dựng quỹ của mỗi cơ quan về đào tạo bồi dưỡng.
Nguồn quỹ này được xây dựng dựa trên kinh phí đào tạo bồi dưỡng được cấp hàng
năm, các khoản tăng thu của công chức khi thực hiện các công trình gây quỹ, các
khoản đóng góp hàng tháng của công chức với mục đích bổ sung vào quỹ. Khi phong
trào gây quỹ cho đào tạo bồi dưỡng phát động đối với toàn bộ công chức sẽ tạo được
tinh thần cho công chức cũng như tạo được không khí phấn đấu thi đua ở công chức
trong toàn cơ quan.
Cần thực hiện khen thưởng kịp thời đối với công chức, đặc biệt là công chức nữ
có kết quả học tập tốt, đồng thời cũng cần phê bình, kiểm điểm đối với những công
chức nữ chưa đạt yêu cầu trong quá trình đào tạo bồi dưỡng cũng như vi phạm quy
chế đào tạo bồi dưỡng. Theo đó cần phải có bản đánh giá cụ thể về tình hình đào tạo
bồi dưỡng sau mỗi khóa học để tổ chức khen thưởng đối với các trường hợp đạt thành
tích xuất sắc cũng như phê bình đối với các trường hợp vi phạm hoặc thiếu phấn đấu.
Điều này sẽ khuyến khích, động viên được tinh thần học, tạo ra phong trào thi đua
trong học tập của công chức. Đồng thời cũng là dịp để kiểm tra nhắc nhở các công
công chức tham gia đào tạo bồi dưỡng một cách nghiêm túc, hiệu quả, hoàn thành
nhiệm vụ học tập mà cơ quan đơn vị đã giao.
Tổ chức các cuộc thi về xây dựng đề án liên quan đến tạo động lực nói chung
và tạo động lực thông qua đào tạo bồi dưỡng nhằm huy động trí tuệ tập thể, qua đó
cũng nắm bắt được tâm tư nguyện vọng của chính công chức nữ trong cơ quan. Đây
107
là một hoạt động cụ thể để công chức nữ có thể thấy được vai trò của bản thân trong
tổ chức, từ đó tăng thêm động lực để phát huy thể hiện bản thân.
Thứ tư, cần phát huy công cụ khen thưởng tinh thần vào việc tạo động lực cho
công chức nữ. Người lao động trong khu vực công thường có xu hướng thường coi
trọng hình thức khen thưởng tinh thần. Thực sự coi trọng “sự công nhận” công lao
của họ trước tập thể hoặc các “cơ hội phát triển” về kiến thức và nghề nghiệp. Công
cụ này nếu được lặp lại thường xuyên, sẽ là một công cụ củng cố niềm tin vào công
việc và niềm tin vào năng lực của nữ công chức đó. Trong một môi trường làm việc
mà người lao động cảm thấy mình có ý nghĩa và những cống hiến của họ mang đến
niềm vui thì đó là một môi trường làm việc tạo được động cơ phấn đấu.
3.3.3. Đối với bản thân công chức nữ
3.3.3.1. Thay đổi tâm thế công chức nữ theo hướng tích cực
Công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị phải biết vượt lên những khó
khăn, nỗ lực vượt qua những đòi hỏi của công việc để có được sự nhìn nhận đánh
giá đúng của đồng nghiệp, của gia đình. Nắm bắt các cơ hội học tập, nâng cao kiến
thức, năng lực cá nhân. Có tâm lý tích cực hơn trong công việc, dám nghĩ, dám làm,
hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Phụ nữ phải có suy nghĩ sáng tạo, tin vào bản
thân và có ý thức giúp đỡ nhau cùng tiến bộ.
Nữ công chức không nghĩ đến tương lai nghề nghiệp, mất động lực trong nghề
nghiệp của mình, họ thờ ơ, không sốt sắng, rụt rè đối với công việc, miễn cưỡng,
không có ước vọng trong nghề là điều nguy hại cho nền công vụ Việt Nam. Họ cần
khắc phục tâm lý này, phải biết hi sinh quyền lợi cá nhân, tận tâm vì quyền lợi của
tập thể, của cơ quan. Tạo cho bản thân một lý tưởng công vụ, lấy thanh, cần, liêm,
chính và chí công vô tư làm chất liệu căn bản để tái tạo một ý thức trách nhiệm, một
tinh thần phục vụ với tâm niệm rằng họ phải phục vụ vì nhân dân, phải nghĩ rằng
đây cũng là bổn phận và nhiệm vụ của họ với tư cách là người công chức đang phục
vụ cho nền công vụ nhà nước.
3.3.3.2. Hài hòa giữa trách nhiệm công việc, gia đình và trách nhiệm xã hội
108
Cũng như các thể chế khác, gia đình định hình cho mối quan hệ theo giới ngay
từ buổi đầu cuộc sống của con người, chuyển tải chúng từ thế hệ này sang thế hệ
khác và quyết định các cơ hội sẵn có cho con người. Trong thể chế gia đình, nó có
thể gây ra hoặc giảm thiểu những phân biệt giới. Việc thay đổi các chuẩn mực này
không phải một sớm một chiều. Sự phân công lao động theo giới trong gia đình
không cân bằng, quy kết công việc tái sản xuất là của phụ nữ, trọng trách chăm lo
cho gia đình là thiên chức của phụ nữ đã cản trở nữ công chức tận dụng các cơ hội
phát triển chức nghiệp, triệt tiêu động lực làm việc của bản thân. Để cải thiện về
quyền hạn và cơ hội một cách bình đẳng giữa phụ nữ và nam giới cần phải có
những thay đổi ngay trong gia đình. Luật Bình đẳng giới quy định trách nhiệm đối
với công việc tái sản xuất là như nhau giữa nam và nữ trong gia đình. Tuy nhiên,
tập quán luôn tồn tại song song với pháp luật, tính hợp lệ của chúng xuất phát từ
truyền thống chứ không phải từ một đạo luật của nhà nước. Vậy bằng cách nào nhà
nước có cơ chế giám sát và khẳng định điều luật như trên được thực thi trong gia
đình và đưa ra biện pháp chế tài cho việc không tuân thủ? Nhà nước có thể can
thiệp vào những vấn đề được coi là thuộc về cá nhân hay không? Từ những khó
khăn như vậy, luận văn kiến nghị cho vấn đề này là phải bắt đầu từ giáo dục, tuyên
truyền về bình đẳng giới cho các thành viên trong gia đình. Nhà trường đảm nhận
trọng trách giáo dục bình đẳng giới trong gia đình trong việc chia sẻ công việc nhà
cho thế hệ trẻ. Các cơ quan, đơn vị trên địa bàn thị xã Quảng Trị, Ban VSTBPN,
Hội Liên hiệp Phụ nữ các cấp có trách nhiệm tuyên truyền cho những người trưởng
thành.
Các tổ chức xã hội, các cơ quan, đơn vị trên địa bàn thị xã Quảng Trị phải có
nhiệm vụ chia sẻ công việc tái sản xuất cho công chức nữ của mình bằng cách đưa
ra hệ thống dịch vụ chăm sóc trẻ em và người già trong gia đình công chức nữ với
mức phí phù hợp với mức lương của họ đang được các cơ quan trên địa bàn thị xã
Quảng Trị chi trả để công chức nữ chú tâm nâng cao năng lực thực thi công vụ của
mình.
109
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
Chương 3 là một chương hết sức quan trọng. Nó thể hiện cái nhìn và quan
điểm của tác giả đối với vấn đề mà tác giả đã phân tích trong chương 2. Ở
chương này, tác giả đưa ra những giải pháp nhằm thúc đẩy công tác tạo động lực
làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị. Các giải pháp mà tác
giả đưa ra bao gồm tác động vào hai khía cạnh chính là nhận thức và thực hiện.
Các giải pháp này muốn mang lại hiệu quả đòi hỏi phải có quá trình thực hiện
nghiêm túc, lâu dài và cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan, ban ngành,
đoàn thể; sự thống nhất ý chí giữa lãnh đạo, nhân viên và sự ủng hộ của gia đình,
xã hội đối với công chức nữ.
Đồng thời, tác giả cũng căn cứ trên tình hình thực tiễn trong quá trình nghiên
cứu để có những kiến nghị phù hợp nhằm giúp tạo động lực làm việc cho công chức
nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị.
110
KẾT LUẬN
Trong bối cảnh đẩy mạnh cải cách hành chính và nâng cao hiệu lực, hiệu quả
hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước, việc xây dựng đội ngũ cán bộ công
chức có đầy đủ năng lực, phẩm chất, năng động và hiện đại là yêu cầu đặt ra đối với
mỗi cấp lãnh đạo.
Động lực làm việc là một vấn đề phức tạp, đòi hỏi người quản lý phải kết
hợp cả khoa học và nghệ thuật trong công tác tạo động lực làm việc. Có rất nhiều
giải pháp tạo động lực làm việc, tuy nhiên tùy từng môi trường và điều kiện cụ thể
của mỗi tổ chức mà ta có những giải pháp thích sự thích hợp.
Luận văn đã tập trung làm rõ cơ sở lý luận về công tác tạo động lực làm việc
cho công chức nữ. Trên cơ sở đó tác giả đã đánh giá thực trạng động lực làm việc
và công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị.
Các nghiên cứu và đánh giá về động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc
cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị thông qua các kết quả khảo sát thực
tiễn, điều tra theo bảng hỏi với một hệ thống các tiêu chí đã cho chúng ta có cái nhìn
toàn diện về động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ
trên địa bàn thị xã Quảng Trị trong mối tương quan với nam công chức.
Kết quả thực tiễn cho thấy, trong hầu hết các số liệu được khảo sát về năng
lực, cách nhìn của nam và nữ công chức tuy còn nhiều điểm trái ngược nhưng đều
khẳng định rằng ở bất kì một vị trí, công việc nào nữ công chức đều có những thế
mạnh nhất định so với nam công chức và họ đều có thể, có khả năng làm tốt các
công việc được phân công nếu được quan tâm, tạo điều kiện, được đào tạo.
Trong quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn, tác giả đã phân tích và chỉ
ra những mặt tích cực, hạn chế và những nguyên nhân hạn chế trong công tác tạo
động lực làm việc; từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc của
công chức nữ, giúp nâng cao hơn nữa hiệu quả hoạt động của chính quyền địa
phương trong thời gian tới. Để tiếp tục khuyến khích công chức nữ trên địa bàn thị
xã Quảng Trị hăng say lao động và sáng tạo hơn nữa, luận văn đã đưa ra các giải
111
pháp và kiến nghị để tạo cơ sở và định hướng trong công tác tạo động lực làm việc
cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị trong thời gian sắp tới, trong đó đòi
hỏi phải có sự quan tâm và nhận thức đúng đắn về vai trò, vị trí của nữ công chức
của các cấp ủy Đảng, thủ trưởng các cơ quan, đơn vị trên địa bàn thị xã Quảng Trị
trên quan điểm bình đẳng giới; đồng thời, căn cứ trên nhiệm vụ, tính chất của từng
vị trí công việc mà có cách sắp xếp, bố trí hợp lý nhằm phát huy thế mạnh và năng
lực của nữ công chức.
Trong quá trình thực hiện luận văn, do thời gian và kinh nghiệm của tác giả
chưa nhiều nên không thể tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót. Tác giả rất mong
nhận được ý kiến đóng góp của các thầy cô giáo để luận văn được hoàn chỉnh hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Án Nghị quyết của Trung ương toàn thể Hội nghị (10-1930).
2. Trần Thị Vân Anh (2009), Kết quả nghiên cứu định tính về nữ lãnh đạo khu
vực Nhà nước ở Việt Nam.
3. Ban Bí thư Trung ương Đảng (1994), ban hành Chỉ thị số 37/TW ngày
16/5/1994, Về một số vấn đề công tác cán bộ nữ trong tình hình mới.
4. Ban Tổ chức Trung ương (2006), Nghiên cứu Nâng cao năng lực lãnh đạo
của cán bộ nữ trong hệ thống chính trị.
5. BCH Trung ương Đảng (khóa VI) đã ban hành Nghị quyết số 8B
NQ/HNTW ngày 27/3/1990 về “Đổi mới công tác quần chúng của Đảng, tăng
cường mối quan hệ giữa Đảng và nhân dân”.
6. Bộ Chính trị (1993), Nghị quyết số 04/NQTW ngày 12/7/1993, Đổi mới và
tăng cường công tác vận động phụ nữ trong tình hình mới.
7. Bộ chính trị (2007), Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 27/4/2007, về công tác
phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
8. Ngô Thành Can, Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt của cải
cách hành chính.
9. Bùi Thế Cường, Bài giảng lý thuyết xã hội học dành cho học viên cao học xã
hội học.
10.Vũ Dũng (2008), Từ điển Tâm lý học, NXB Từ điển Bách Khoa, Hà Nội.
11. Đảng Cộng sản Việt Nam (1984), Chỉ thị số 44-CT/TW ngày 7/6/1984 Về
một số vấn đề cấp bách trong công tác cán bộ nữ.
12. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X.
13. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI.
14. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình
Quản Trị Nhân Lực,NXB Lao động- Xã hội.
15. Đoàn Thị Thu Hà – Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2008), Giáo trình quản trị
học, NXB Giao thông vận tải.
16. Nguyễn Thị Thu Hà (2008), Định kiến giới đối với nữ trong lãnh đạo,
quản lý.
17. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức
hành chính Nhà nước, NXB Lao động, Hà Nội.
18. Trương Thị Thuý Hằng (2008), Hiện trạng sự tham gia của phụ nữ Việt
Nam, Tạp chí Signs.
19. Hà Văn Hội, (2007), Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, NXB
Bưu điện;
20. Nguyễn Thị Quỳnh Hương (2015), Tăng cường sự tham gia của phụ nữ
vào các vị trí quản lý trong các cơ quan nhà nước cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Thái
Nguyên, Luận văn thạc sỹ Quản lý công, Học việc hành chính quốc gia, TP. Hà Nội.
21. Trần Thị Xuân Mai (2011), Nâng cao năng lực lãnh đạo của nữ công chức
tại thành phố Cần Thơ, Luận văn thạc sỹ hành chính công, Học viện Hành chính
quốc gia, TP. Hồ Chí Minh.
22. Hồ Chí Minh: Toàn tập, tập 1, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
23. Hồ Chí Minh: Toàn tập, tập 9, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
24. Vũ Hoàng Ngân – Trần Thị Thu (2011), Quản lý nguồn nhân lực trong tổ
chức công, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
25. Đoàn Thị Minh Nguyệt (2010), Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy
người lao động tại Công ty Cổ phần lâm đặc sản xuất khẩu Quảng Nam, luận văn
Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính.
26. Lê Thị Trâm Oanh (2010), Tạo động lực làm việc cho công chức nhà
nước, luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính.
27. Hoàng Phê (1988), Từ điển tiếng Việt.
28. Thân Thị Ngọc Phúc (2007), Rào cản phát triển chức nghiệp của nữ công
chức Việt Nam hiện nay nhìn từ góc độ giới, Luận văn thạc sỹ chuyên ngành xã hội
học, Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Tp. Hồ Chí Minh.
29. Nguyễn Ngọc Quân – Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Giáo trình quản lý
nguồn nhân lực trong tổ chức, NXB Giáo dục.
30. Quốc hội nước CHXHCNVN (1946), Hiến pháp nước CHXHCN Việt
Nam.
31. Quốc hội nước CHXHCNVN (1992), Hiến pháp nước CHXHCN Việt
Nam.
32. Quốc hội nước CHXHCNVN (2008), Luật Cán bộ, công chức.
33. Dương Minh Quy (2011), Nâng cao năng lực cán bộ nữ từ thực tiễn Văn
phòng Trung ương Đảng, Luận văn cao học Hành chính công, Học viện Hành chính
quốc gia, Hà Nội.
34. Nguyễn Kim Thành (1998), Giải pháp đào tạo lãnh đạo nữ người dân tộc
thiểu số, Tạp chí Xây dựng Đảng (số 7).
35. Hoàng Bá Thịnh (2008), Báo cáo kết quả nghiên cứu Về các làn sóng nữ
quyền và ảnh hưởng của nữ quyền đến địa vị người phụ nữ Việt Nam.
36. Trương Thu (2014), Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã
thành phố Đà Nẵng, luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành
chính Quốc gia.
37. Lê Thị Hoài Thương (2011), “Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho
công chức - Từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn cao học chuyên ngành
Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính.
38. Trung tâm nghiên cứu phụ nữ, Trường Cán bộ Phụ nữ Trung ương (2012),
Báo cáo tổng hợp kết quả nghiên cứu Đề xuất một số giải pháp tăng tỷ lệ nữ lãnh
đạo trong các Bộ, Ban, Ngành, đoàn thể Trung ương.
39. UBND tỉnh Quảng Trị (2011), Kế hoạch hành động số 1347/KH-UBND
ngày 06/6/2011 về thực hiện bình đẳng giới của tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2011-
2015.
40. UBND tỉnh Quảng Trị (2013), Quyết định số 23/2013/QĐ-UBND ngày
26/9/2013 về việc ban hành quy định về chính sách đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, thu
hút và tạo nguồn nhân lực có chất lượng của tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2013-2020.
41. UBND tỉnh Quảng Trị (2016), Kế hoạch số 5395/KH-UBND ngày
19/12/2016 thực hiện Chương trình hành động quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn
2017-2020.
42. UNDP (2012), Báo cáo Sự tham gia của phụ nữ trong vai trò lãnh đạo,
quản lý ở Việt Nam.
PHỤ LỤC
Phụ lục 1
Cơ cấu trình độ ngoại ngữ và tin học
của CBCC trên địa bàn thị xã Quảng Trị
Nguồn: Phòng Nội vụ thị xã Quảng Trị năm 2016
STT
Tổng số
(Theo
biên chế
hiện có)
Tin học Ngoại ngữ
A,B,C
Đại học,
cao
đẳng,
trung
cấp
Không A,B,C
Đại học,
cao
đẳng,
trung
cấp
Không
N
am
N
ữ
N
am
N
ữ
N
am
N
ữ
N
am
N
ữ
N
am
N
ữ
N
am
N
ữ
N
am
N
ữ
SL 116 79 96 70 13 05 07 04 97 63 07 05 12 11
TỔNG 195 166 18 11 160 12 23
Phụ lục 2
PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN
Kính thưa anh/chị!
Trong quá trình học tập tại Học viện Hành chính quốc gia khu vực miền Trung, tôi
có thực hiện đề tài: “Tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã
Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị”. Xin anh/chị vui lòng cung cấp thông tin để hỗ trợ
chúng tôi trong quá trình thực hiện đề tài này. Chúng tôi cam kết những ý kiến của
anh/chị chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu.
Chân thành cảm ơn!
I. THÔNG TIN CÁ NHÂN
1. Giới tính:
A. Nam B. Nữ
2. Độ tuổi:
A. ≤ 30 tuổi B. 31 ≤ 40 tuổi
C. 41 ≤ 50 tuổi D. > 50 tuổi
3. Trình độ chuyên môn:
A.Trung cấp, cao đẳng
B. Đại học
C.Sau đại học
4. Trình độ khác
A. Tin học
B. Ngoại ngữ
C. Quản lý Nhà nước:
D. Lý luận chính trị
Chức vụ:..
Thâm niên công tác:
II. THÔNG TIN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1. Công việc hiện tại anh/chị đang đảm nhận có phù hợp với chuyên môn
của bản thân?
A. Rất phù hợp B. Phù hợp
C. Không phù hợp
Nếu không phù hợp xin anh/chị vui lòng cho biết lý do?
2. Anh/chị có cảm thấy hài lòng với công việc hiện nay đang đảm nhận
không?
A. Rất hài lòng B. Hài lòng
C. Không hài lòng
Nếu không hài lòng xin anh/chị vui lòng cho biết lý do?
3. Anh/chị vui lòng cho biết về thời gian thực tế anh/chị làm việc tại cơ
quan hiện nay?
A. < 8 giờ B. 8 giờ
C. > 8 giờ
4. Trong quá trình giải quyết công việc, khi gặp khó khăn mức độ nỗ lực
khắc phục khó khăn của anh/ chị như thế nào?
TT Biểu hiện
Mức độ
Thường xuyên Thỉnh thoảng Không
1 Sẵn sàng
2 Do dự
3 Từ chối
5. Trong quá trình làm việc anh/ chị có thường xuyên tự học tập, rèn luyện
nâng cao trình độ không?
A. Thường xuyên B. Thỉnh thoảng
C. Không
Anh/chị vui lòng cho biết lý do về sự lựa chọn của mình?
6. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của anh/chị?
A. Hoàn thành tốt B. Hoàn thành công việc
C. Không hoàn thành công việc
7. Theo anh/chị có những yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của
anh/ chị? (có thể lựa chọn nhiều đáp án trong nhóm các yếu tố về tổ chức, con
người và công việc)
TT Yếu tố Lựa chọn
A Tổ chức
Chế độ lương, thưởng, thu nhập tăng thêm
Công tác đào tạo, bồi dưỡng
Môi trường, điều kiện làm việc
Quy mô, cơ cấu tổ chức
B Con người
Trình độ chuyên môn
Mục tiêu công việc
Mối quan hệ với lãnh đạo, phong cách lãnh
đạo
Mối quan hệ với đồng nghiệp
C Công việc
Tính ổn định của công việc
Tính hấp dẫn, sự đa dạng của công việc
Tiêu chuẩn thực hiện và đánh giá công việc
Trong 3 nhóm yếu tố trên, anh/chị chọn mỗi nhóm 01 yếu tố anh/chị nhận thấy
là ảnh hưởng nhiều nhất và vui lòng cho biết lý do?
- Tổ chức:
- Con người:
- Công việc:
8. Anh/chị vui lòng cho biết mức độ hài lòng của anh/chị về công tác thi
đua, khen thưởng ở cơ quan hiện nay?
Nội dung
Rất hài
lòng
Hài lòng
Không
hài lòng
A. Tiêu chí quy định cụ thể, rõ ràng
B. Tính công bằng
C. Mức khen thưởng
9. Anh/chị có thường xuyên được cơ quan tạo điều kiện đi học các lớp đào
tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ không?
A. Thường xuyên
B. Thỉnh thoảng
C. Không
10. Mục tiêu trong công việc của anh/chị của là gì? (có thể chọn từ 1 – 3 lựa
chọn)
A. Công việc ổn định
B. Có thu nhập
C. Được sử dụng chuyên môn được đào tạo
D. Được trải nghiệm năng lực thực tế
Đ. Được thăng tiến
E. Mở rộng các mối quan hệ
F. Khẳng định được vị thế của bản thân
11. Cơ quan anh/ chị đã có chính sách như thế nào để tạo động lực làm việc
của công chức?
A. Khuyến khích nhân viên thể hiện năng lực
B. Nâng cao sự hiểu biết cho nhân viên
C. Hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng
D. Có các chương trình, kế hoạch phát triển chuyên môn
E. Quan tâm đến nhân viên, tạo điều kiện làm việc tốt
F. Cung cấp thông tin thường xuyên đến nhân viên
G. Tạo các hoạt động và cơ hội phát triển
12. Từ thực tiễn công tác, theo anh/chị để tạo động lực làm việc cho công chức
cần thực hiện những biện pháp nào? Có biện pháp nào tác động riêng đối với
nữ giới?
* Biện pháp tạo động lực chung
* Biện pháp đặc thù với nữ giới
III. ĐÁNH GIÁ SỰ TÁC ĐỘNG CỦA CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA
BÀN THỊ XÃ QUẢNG TRỊ TỚI CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC NỮ.
1. Anh /chị có biết Chiến lược quốc gia về Bình đẳng giới giai đoạn 2011-
2020 không?
A. Có B. Không
2. Theo anh/chị trong quá trình làm việc, cơ quan anh/chị đã quan tâm và có
ưu tiên về giới trong một số hoạt động sau đây không?
TT
Hoạt động
Mức độ ưu tiên
Có ưu tiên Không ưu tiên
1 Bố trí công việc
2 Đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn
3 Đánh giá công chức
4 Nâng ngạch công chức
5 Quy hoạch vào cương vị lãnh đạo, quản
lý
6 Bổ nhiệm
7 Khác (nếu có)
Anh/chị hãy chọn 1 hoạt động thể hiện rõ ưu tiên về giới và cho biết sự quan
tâm cụ thể đối với nữ trong cơ quan anh/chị đang công tác như thế nào về hoạt động
đã chọn trong thực tiễn?
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
3. Trong cơ quan anh/chị hoặc địa phương đã có chính sách gì về giới trong
quản lý và phát triển nguồn nhân lực?
A. Xây dựng Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong đó có định hướng, mục
tiêu...về giới
B. Xây dựng và thực hiện nghị quyết riêng đối với cán bộ nữ
C. Đưa vấn đề giới vào chương trình nghị sự của cơ quan
D. Tạo điều kiện cho phụ nữ phát huy khả năng, vai trò
Đ. Đánh giá cao vai trò của phụ nữ
E. Khuyến khích phụ nữ tham gia đóng góp ý kiến
F. Sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ nữ
G. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ có ưu tiên về giới
H. Chính sách tạo nguồn lãnh đạo có ưu tiên về giới
I. Chính sách khác (nếu có)...............................................................................
Xin chân thành cám ơn sự tham gia của các anh, chị!
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- luan_van_tao_dong_luc_lam_viec_cho_cong_chuc_nu_tren_dia_ban.pdf