Luận văn Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc sở nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng

: Trụ sở làm việc của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn trƣớc đây đƣợc thành phố bố trí độc lập tại địa chỉ 140 Nguyễn Thị Minh Khai, quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng. Tháng 11 năm 2014 thực hiện chủ trƣơng của thành phố, Sở di dời vào làm việc tại tầng 27, Trung tâm Hành chính thành phố với điều kiện làm việc hiện đại, chuyên nghiệp, cơ sở vật đầy đủ tuy nhiên thời gian qua số lƣợng công chức nghỉ hƣu trƣớc tuổi, thôi việc, chuyển công tác tăng cao nguyên nhân xuất phát từ việc thay đổi môi trƣờng làm việc, đa số công chức đặc biệt là công chức lớn tuổi cảm thấy đột ngột, gặp nhiều khó khăn, trở ngại về sức khỏe, di chuyển, không thể bắt nhịp với môi trƣờng làm việc tại đây. Về lâu dài nếu không có giải pháp đảm bảo về sức khỏe, cải thiện điều kiện môi trƣờng làm việc thì chắc chắn sẽ rất khó khăn trong việc giữ chân công chức gắn bó với đơn vị đặc biệt là những công chức có thâm niên công tác, nhiều kinh nghiệm tích luỹ. Thứ tám, công tác đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ: Bên cạnh những ƣu điểm của mô hình, công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc vẫn tồn tại một số khó khăn, vƣớng mắc, tác động đến động lực làm việc của công chức: + Một công việc nhƣng do nhiều cá nhân cùng chủ trì thực hiện nên nảy sinh tình trạng chồng lấn kết quả thực hiện nhiệm vụ dẫn đến một bộ phận công chức không hài lòng hoặc bất mãn. Việc cho điểm thƣởng còn theo cảm tính, chƣa đúng mục đích; điểm thƣởng do công chức đề xuất không có chứng minh, tính thuyết phục không cao gây nên hiện tƣợng xuất sắc nhƣng không thuyết phục, tạo tâm lý thờ ơ trong phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ của công chức. + Mặc dù Phần mềm đánh giá kết quả làm việc là công cụ để đánh giá công chức thuận lợi, dễ dàng, đảm bảo tƣơng đối tính minh bạch trong đánh giá. Tuy nhiên, việc đánh giá là do mỗi cá nhân thực hiện vì vậy không tránh khỏi việc có những ý kiến chủ quan, phiến diện; nhiều ngƣời tham gia đánh giá nhƣng không nhìn nhận đúng năng lực của ngƣời đƣợc đánh giá, vì vậy kết quả đánh giá có thể chƣa chính xác do đó chƣa phát huy tính khích lệ, động viên khuyến khích công chức nỗ lực làm việc. 81 Thứ chín, cơ hội thăng tiến của công chức: Mặc dù đã ban hành tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý của đơn vị tuy nhiên các tiêu chuẩn để bổ nhiệm chƣa rõ ràng, chỉ quy định về bằng cấp, trình độ chính trị, tuổi đời, năng lực làm việc nên đa số công chức khó có căn cứ cụ thể để phấn đấu. Đối với tiêu chí trình độ chuyên môn quy định “trình độ đào tạo đại học chính quy hoặc Thạc sỹ” là chƣa công bằng giữa công chức đào tạo chính quy và công chức đào tạo không chính quy vì có thể “hợp thức hóa” bằng con đƣờng đào tạo sau đại học. Điều kiện bổ nhiệm chƣa gắn nhiều vào kết quả thực hiện nhiệm vụ và những thành tích mà công chức đóng góp, những ngƣời có thâm niên công tác, có uy tín, kinh nghiệm sẽ nhiều cơ hội thăng tiến hơn so với công chức trẻ, có năng lực, đầy nhiệt huyến, nỗ lực cống hiến bên cạnh đó việc không thực hiện công khai kết quả quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý dẫn đến công chức không lạc quan về cơ hội phát triển của mình. 82 TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 Qua phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc tiếp cận theo hƣớng tạo động lực thông qua việc thỏa mãn nhu cầu của công chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn có thể nhận thấy thời gian qua công tác tạo động lực làm việc tại đơn vị đã đạt đƣợc những kết quả nhất định, tạo nên một tập thể thống nhất, đoàn kết, dân chủ, công bằng trong các hoạt động, hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị đƣợc giao. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đã đạt đƣợc thì công tác tạo động lực làm việc cho công chức hiện nay vẫn còn một số hạn chế, bất cập nhất định nhƣ: việc chi trả lƣơng, chế độ nâng bậc lƣơng vẫn áp dụng theo hệ số và thâm niên công tác, mang tính “cào bằng” giữa những ngƣời có trình độ, nhiệt huyết và những ngƣời năng lực kém, sức ỳ cao; tiêu chí xét khen thƣởng, công nhận các sáng kiến, cải tiến chƣa rõ ràng, thời điểm khen thƣởng và thời điểm đạt thành tích là không tức thời, có khoảng cách, kinh phí khen thƣởng chƣa phát huy tác dụng tạo động lực làm việc cho công chức; việc bố trí, phân công công việc chƣa đúng, phù hợp chuyên môn, chuyên ngành đƣợc đào tạo, không phát huy đƣợc sở trƣờng của mỗi cá nhân, cơ hội thăng tiến đối với công chức chƣa nhiều, Xuất phát từ thực trạng nêu trên, thiết nghĩ trong thời gian tới, Ban Giám đốc Sở cần quan tâm sát sao hơn, tìm hiểu chính xác nhu cầu của từng công chức từ đó có giải pháp phù hợp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức, giúp họ phát huy năng lực, sở trƣờng, hăng say làm việc và cống hiến, hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị của đơn vị. Trong bối cảnh thiếu hụt nguồn nhân lực chất lƣợng cao nhƣ hiện nay thì việc xây dựng, hoàn thiện chính sách liên quan đến quản lý nguồn nhân lực nhằm tạo sự gắn bó lâu dài của công chức trong các cơ quan hành chính nói chung và áp dụng thực hiện tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng là hết sức cần thiết. 83 Chương 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 3.1. NHỮNG CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 3.1.1. Quan điểm, mục tiêu phát triển ngành Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng đến năm 2020 3.1.1.1. Quan điểm Phát triển nông nghiệp, nông thôn theo hƣớng nông nghiệp đô thị sinh thái, đẩy mạnh thực hiện tái cơ cấu ngành nông nghiệp. Tập trung phát triển cây trồng, vật nuôi theo hƣớng chất lƣợng, hiệu quả và hình thành các sản phẩm nông nghiệp chủ lực. Cụ thể trên các lĩnh vực: - Lĩnh vực nông nghiệp: Phát triển gắn với chuỗi giá trị các ngành hàng nông thủy sản, ƣu tiên đầu tƣ hạ tầng các vùng chuyên canh sản xuất tập trung, đẩy mạnh ứng dụng khoa học công nghệ, sản xuất theo hƣớng hữu cơ. Tập trung đổi mới, phát triển các hình thức tổ chức kinh tế hợp tác trong lĩnh vực nông nghiệp, thu hút các thành phần kinh tế đầu tƣ vào nông nghiệp, chú trọng thu hút, nâng cao năng lực các doanh nghiệp, trang trại, hợp tác xã trong sản xuất, chế biến, tiêu thụ sản phẩm nông nghiệp. Tiếp tục thu hút các nguồn lực để đầu tƣ, nâng cao chất lƣợng tiêu chí chƣơng trình xây dựng nông thôn mới, chú trọng phát triển các mô hình sản xuất hiệu quả để tăng thu nhập cho nông dân. - Tiếp tục phát huy tiềm năng, lợi thế của kinh tế biển để đẩy mạnh phát triển kinh tế thuỷ sản, tăng cƣờng hỗ trợ ngƣ dân đóng tàu công suất lớn, nâng cao năng lực khai thác hải sản xa bờ, thực hiện Đề án giảm số lƣợng tàu cá công suất nhỏ hơn 20Cv, thuyền thúng máy khai thác ở vùng biển ven bờ trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Đầu tƣ hoàn thiện cơ sở hạ tầng nghề cá: Nâng cấp Cảng cá Thọ Quang thành 84 cảng cá loại 1 và Quy hoạch, xây dựng Trung tâm nghề cá lớn tại Đà Nẵng và chú trọng công tác vệ sinh môi trƣờng, an ninh trật tự tại Âu thuyền, Cảng cá Thọ Quang. - Tập trung quản lý, bảo vệ diện tích rừng trên địa bàn thành phố, chú trọng rừng tự nhiên tại các khu vực: Khu bảo tồn thiên nhiên Sơn Trà, Bà Nà - Núi chúa và khu vực cảnh quan Nam Hải Vân. Đẩy mạnh nâng cao năng suất, chất lƣợng và hiệu quả của trồng rừng, đầu tƣ đồng bộ kết cấu hạ tầng lâm nghiệp, gắn bảo vệ, phát triển rừng với chính sách xóa đói giảm nghèo, nâng cao thu nhập cho ngƣời dân. Nâng cao năng lực cho lực lƣợng kiểm lâm, tăng cƣờng công tác bảo vệ rừng, phòng chống cháy rừng trong bối cảnh biến đổi khí hậu. - Đẩy mạnh thực hiện nâng cao hiệu quả quản lý, khai thác công trình thủy lợi, cấp nƣớc sạch nông thôn. Tiếp tục đầu tƣ đảm bảo an toàn các hồ chứa, nâng cấp hệ thống đê sông, đê biển, phát triển thủy lợi phục vụ nuôi trồng thủy sản, ứng dụng các giải pháp tƣới tiên tiến, tiết kiệm nƣớc cho cây trồng cạn. Chủ động phòng, chống và giảm nhẹ thiệt hại do thiên tai gây ra, bảo vệ môi trƣờng sinh thái, thích ứng với biến đổi khí hậu. 3.1.1.2. Mục tiêu Xây dựng nền nông nghiệp theo hƣớng hiện đại, bền vững ứng dụng chuyển giao mạnh mẽ các tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ tiên tiến phục vụ nhu cầu đô thị, đảm bảo an toàn thực phẩm gắn với quá trình tái cơ cấu ngành nông nghiệp và xây dựng nông thôn mới. Nâng cao năng lực, chủ động phòng chống thiên tai, ứng phó hiệu quả với biến đổi khí hậu, bảo vệ, sử dụng hiệu quả, bền vững các nguồn tài nguyên và môi trƣờng. Xây dựng, quy hoạch Đà Nẵng trở thành trung tâm nghề cá lớn của khu vực và cả nƣớc. 3.1.2. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực Trong thời gian tới, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn sẽ tiếp tục rà soát, sắp xếp lại cơ cấu tổ chức bộ máy của các phòng, ban, đơn vị trực thuộc đảm bảo xác định rõ chức năng nhiệm vụ, khối lƣợng công việc để quy định biên chế, cơ cấu công chức theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ công việc đồng thời thực hiện bố trí công chức đúng với vị trí việc làm theo tiêu chuẩn chức danh quy định. 85 Thực hiện rà soát về số lƣợng, chất lƣợng công chức để có cơ sở lập kế hoạch tuyển dụng, thuyên chuyển, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm; rà soát hoàn thiện công tác đánh giá chất lƣợng công chức, có các giải pháp xử lý đối với những trƣờng hợp có không năng lực, phẩm chất, sức khỏe yếu, hiệu quả công tác không đạt yêu cầu. Quan điểm của tập thể lãnh đạo đơn vị đặc biệt quan tâm, chú trọng tới công tác quản trị nhân lực, để mọi hoạt động của đơn vị phát huy hiệu quả thì cần phải có nguồn nhân lực chất lƣợng cao do đó trong thời gian tới sẽ xây dựng những chính sách mới phù hợp nhằm thu hút và giữ chân nhân tài gắn bó với đơn vị. Để hoàn thành nhiệm vụ chính trị đƣợc giao hƣớng đến thực hiện thắng lợi mục tiêu phát triển của ngành đến năm 2020, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng phấn đấu xây dựng đội ngũ công chức có trình độ, kỹ năng, chính quy, chuyên nghiệp và đạo đức công vụ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay. 3.1.3. Định hƣớng tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng Để thực hiện thắng lợi những mục tiêu, định huớng phát triển của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng trong thời gian đến, một trong những giải pháp quan trọng đó là tạo đƣợc động lực làm việc cho công chức vì động lực làm việc có ảnh hƣởng quan trọng, trực tiếp đến hiệu quả làm việc của công chức cũng nhƣ mức độ hoàn thành mục tiêu của đơn vị. Thời gian qua, công tác tạo động lực làm việc luôn đƣợc lãnh đạo đơn vị quan tâm tuy nhiên chƣa có công trình nghiên cứu cụ thể để thực hiện nội dung này, việc xác định hệ thống các nhu cầu của công chức, các giải pháp tạo động lực làm việc tại đơn vị vẫn còn những hạn chế nhất định vì vậy cần nghiên cứu, xây dựng giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác tạo động lực làm việc cho công chức, giúp họ yên tâm, khuyến khích họ hăng say làm việc, làm việc đạt hiệu quả cao nhất, giúp bản thân công chức thấy mình đƣợc coi trọng, đƣợc đóng góp công sức cho tập thể hƣớng tới hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu của đơn vị là vấn đề quan trọng của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Đà Nẵng trong giai đoạn hiện nay. 86 Trong công tác lãnh chỉ đạo, Ban Giám đốc Sở luôn xác định yếu tố con ngƣời đóng một vai trò hết sức quan trọng vì vậy đã chủ trƣơng, định hƣớng đầu tƣ và phát triển nguồn nhân lực, hƣớng đến xây dựng đội ngũ công chức đảm bảo đủ số lƣợng và chất lƣợng cao, có trình độ chuyên môn, năng lực đáp ứng tiêu chuẩn ngạch; không ngừng cải thiện, tạo lập một môi trƣờng làm việc mang lại hiệu quả cao nhất, phát huy một cách toàn diện tài năng của từng công chức. Bên cạnh đó, Ban Giám đốc Sở luôn xác định công tác tạo động lực làm việc là nhiệm vụ thƣờng xuyên, lâu dài, hoàn thiện công cụ, cơ chế tạo động lực hiện đang áp dụng để phát huy tối đa vai trò của các biện pháp để thu hút và giữ chân ngƣời tài, những công chức thâm niên, nhiều kinh nghiệm thực tiễn để họ yên tâm, luôn đồng hành, gắn bó với đơn vị. Ngoài ra, Ban Giám đốc Sở duy trì và xây dựng một tập thể đoàn kết, thống nhất, phát huy dân chủ, đề cao vai trò, trách nhiệm của ngƣời đứng đầu, luôn hợp tác, hỗ trợ để phấn đấu hoàn thành mục tiêu đề ra của đơn vị. Tuy nhiên, với quan điểm dù là hình thức, giải pháp khuyến khích gì chăng nữa, những gì công chức đáng đƣợc hƣởng cần có sự đáp ứng, ghi nhận từ Ban Giám đốc Sở có nhƣ vậy, tinh thần làm việc, tinh thần phục vụ của công chức mới đƣợc cải thiện và nâng cao. 3.2. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN ĐÀ NẴNG Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng để thấy đƣợc những ƣu điểm và hạn chế của công tác này, tác giả mạnh dạn đề xuất một số giải pháp và kiến nghị để Ban Giám đốc Sở xem xét, vận dụng thực hiện nhằm hoàn thiện hơn công tác tạo động lực làm việc cho công chức; sử dụng hợp lý, khai thác hiệu quả nguồn nhân lực hiện có tiến tới nâng cao hiệu quả hoạt động, thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị đƣợc giao của đơn vị trong thời gian đến. 3.2.1. Thƣc hiện xác định nhu cầu của từng nhóm công chức làm căn cứ đƣa ra các giải pháp tạo động lực làm việc phù hợp Hiện nay, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng chƣa 87 có phƣơng pháp hiệu quả thu thập thông tin về nhu cầu của công chức một cách chính thức, hiệu quả. Nhu cầu của mỗi cá nhân là hoàn toàn khác nhau, đƣợc phân chia theo giới tính, trình độ, độ tuổi và vị trí công tác, vì vậy , để có giải pháp hữu hiệu tạo động lực làm việc cho công chức, cần phải thực hiện xác định nhu cầu của từng nhóm công chức bằng nhiều phƣơng pháp nhƣ: - Tiếp tục duy trì hình thức định kỳ tổ chức các buổi đối thoại, toạ đàm giữa tập thể Ban Giám đốc Sở, Ban Chấp hành Công đoàn và toàn thể công chức hoặc thông qua kênh thông tin của Hội Cựu chiến binh, Đoàn Thanh niên để lắng nghe tâm tƣ, nguyện vọng của từng công chức tại các bộ phận phòng ban, giải đáp những thắc mắc khó khăn trong quá trình công tác, trong cuộc sống, tạo niềm tin của công chức vào tập thể lãnh đạo, giúp họ an tâm, cảm thấy đƣợc quan tâm, chia sẻ mặt khác thông qua đó tập thể lãnh đạo đơn vị sẽ hệ thống, nắm bắt đƣợc các nhu cầu cụ thể của công chức, có cơ sở xây dựng các giải pháp tạo động lực làm việc hiệu quả, phù hợp tình hình thực tế của đơn vị và đáp ứng đƣợc những nhu cầu chính đáng của công chức. - Thực hiện khảo sát, điều tra nhu cầu công chức tại đơn vị với các tiêu chí phù hợp từng đối tƣợng, phân mức độ quan trọng của từng tiêu chí theo thang điểm tăng dần hoặc giảm dần để phân tích, đối chiếu, đánh giá đƣợc nhu cầu cấp thiết của đa số công chức; phân chia đối tƣợng điều tra theo giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, vị trí công việc, điều này sẽ giúp cho việc phát hiện chính xác nhu cầu của từng nhóm đối tƣợng; tổng hợp kết quả, xác định đƣợc tần suất, phân loại cấp bậc nhu cầu để có biện pháp thỏa mãn phù hợp. Việc xác định nhu cầu của công chức cần đƣợc tiến hành hàng năm vì nhu cầu là luôn thay đổi, việc làm này sẽ giúp Ban Giám đốc nắm bắt kịp thời những mong muốn, nguyện vọng của công chức từ đó đƣa ra những giải pháp thích hợp nhằm tăng cƣờng động lực cho ngƣời lao động. 3.2.2. Hoàn thiện tạo động lực làm việc nhằm kích thích công chức 3.2.2.1. Hoàn thiện các biện pháp kích thích thông qua các biện pháp tài chính * Hoàn thiện tiền lương, tiền thưởng gắn với kết quả thực hiện công việc Nhu cầu lƣơng cao vẫn chiếm ƣu thế tác động tới động lực làm việc của 88 ngƣời lao động nói chung và đội ngũ công chức của Sở nói riêng. Để tạo động lực làm việc cho công chức và giữ chân họ gắn bó lâu dài với đơn vị, kết hợp kết quả nghiên cứu thực tế tại đơn vị, tác giả xin đề xuất một số giải pháp nhƣ sau: Một là, hoàn thiện hệ thống tiền lƣơng phù hợp trên cơ sở xem xét, chi trả lƣơng trên nguyên tắc trả lƣơng theo vị trí công việc, theo kết quả thực hiện công việc về cả số lƣợng và chất lƣợng; tiền lƣơng chi trả phải thể hiện đƣợc sự phân biệt đƣợc mức độ quan trọng, tính chất phức tạp của từng công việc. Hai là, rà soát và hoàn thiện các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc, đảm bảo gắn tiền lƣơng với hiệu quả, năng suất và chất lƣợng. Việc áp dụng mô hình đánh giá kết quả công việc từng tháng nhƣ hiện nay bên cạnh những ƣu điểm thì mô hình này vẫn còn những khó khăn, trở ngại nhất định, đối với một bộ phận công chức thì việc kê khai công việc mang tính hình thức, chƣa phản ánh đúng, đủ những đóng góp của công chức đối với nhiệm vụ, mục tiêu của đơn vị, bộ phận. Do đó, tiền lƣơng chƣa phản ánh mức độ đóng góp khác nhau của từng công chức trong đơn vị, phòng, ban. Vì vậy cần rà soát, sửa đổi, bổ sung khung tiêu chí đánh giá đảm bảo đầy đủ, thành tích của công chức cần đƣợc theo dõi, đánh giá toàn diện ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ và năng lực, hành vi, thái độ thực thi công vụ. Ba là, ngoài các chế độ phụ cấp theo quy định hiện hƣởng, với đặc thù là đơn vị đa ngành, đa lĩnh vực, tham mƣu công tác quản lý nhà nƣớc liên quan đến những nhiệm vụ khó khăn vì vậy để kịp thời động viên, tạo động lực làm việc cho công chức thì cần xem xét có chính sách hỗ trợ bằng 25% mức lƣơng hiện hƣởng. Bốn là, ngoài kinh phí tiền thƣởng thực hiện theo quy định tại Nghị định số 42/2010/NĐ-CP ngày 15/4/2010 của Chính phủ, Ban Giám đốc cần nghiên cứu, có chính sách riêng, đặc thù khen thƣởng đối với công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đột xuất trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn nhƣ công tác phòng chống lụt bão, phòng chống cháy rừng, vệ sinh an toàn thực phẩm, đi kèm là một khoản kinh phí tƣơng xứng với sự nỗ lực của công chức, góp phần phát huy tác dụng tạo động lực làm việc cho công chức. 89 * Hoàn thiện các chính sách phúc lợi Các chính sách phúc lợi trong thời gian qua đƣợc Ban Giám đốc Sở phối hợp Ban Chấp hành Công đoàn thực hiện tốt và phát huy hiệu quả tuy nhiên qua khảo sát, đa số công chức không nắm hết các chính sách phúc lợi mà mình đƣợc hƣởng. Vì vậy để các chính sách phúc lợi phát huy tác dụng, tránh lãng phí thiết nghĩ trong thời gian tới cần có giải pháp công khai hiệu quả hơn, thông tin, giải thích rõ cho công chức nắm, hiểu các chính sách phúc lợi mà họ đƣợc nhận. Bên cạnh đó, khi lựa chọn và áp dụng chính sách phúc lợi cần xem xét tính khả thi của chính sách và phản ứng của công chức hƣởng chính sách bởi chính sách có thể không phù hợp, không đáp ứng nhu cầu thực tế dẫn đến họ không nhiệt tình đón nhận, ủng hộ và tất nhiên chính sách sẽ không phát huy tác dụng mặc dù tốn kinh phí để thực hiện. Bên cạnh đó, các chính sách phúc lợi phải phù hợp với từng nhóm công chức bởi công chức trẻ, thâm niên công tác chƣa nhiều nên lƣơng thấp do đó khó khăn về kinh tế vì vậy cần sự hỗ trợ tối ƣu về nhà ở (nhƣ miễn giảm tiền mua đất, xét cho thuê chung cƣ,) hoặc đối với công chức có thâm niên công tác thì đa phần họ quan tâm đến những chính sách phúc lợi liên quan đến đời sống tinh thần (tham quan, du lịch,). Ngoài ra, với đặc thù làm việc tập trung tại Trung tâm Hành chính với tổng số hơn 1.200 ngƣời làm việc tập trung, để đảm bảo an toàn khi có rủi ro, thiết nghĩ trong thời gian tới Ban Giám đốc Sở có giải pháp đề nghị cơ quan có thẩm quyền xem xét, mua bảo hiểm tai nạn con ngƣời cho công chức làm việc tại đây để họ yên tâm công tác, đảm bảo quyền lợi khi có rủi ro. 3.2.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng Qua kết quả khảo sát cho thấy vẫn còn tồn tại một số quan điểm chƣa thực sự đồng tình với công tác đào tạo, bồi dƣỡng. Tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện nhƣ sau: - Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cần đƣợc tiến hành đúng với yêu cầu thực tế của đơn vị và nhu cầu của cá nhân công chức. Muốn vậy, cần xác định nhu cầu đào tạo thông qua bảng hỏi do Phòng Tổ chức - Cán bộ xây dựng, thực hiện khảo sát để 90 công chức tự xác định nhu cầu cần đào tạo, bồi dƣỡng trong đó phân loại cụ thể mức độ quan trọng các nhu cầu. Căn cứ kết quả khảo sát, xác định các nhu cầu theo thứ tự mức độ quan tâm giảm dần và quyết định những nhu cầu cần đƣợc ƣu tiên đào tạo trƣớc. Quá trình này sẽ giúp định hƣớng, xây dựng các khóa đào tạo phù hợp với nguyện vọng của công chức. - Ngoài ra, công tác đào tạo, bồi dƣỡng cần đƣợc tiến hành có hệ thống, đúng ngƣời, đúng chuyên môn nhằm đem lại hiệu quả tốt nhất và tránh lãng phí; xây dựng hệ thống đào tạo đối với từng vị trí công việc điều này có tác dụng khuyến khích công chức không ngừnh nâng cao trình độ. 3.2.2.3. Hoàn thiện công tác đề bạt, bổ nhiệm Một là, hoàn thiện, công khai các tiêu chí, tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý tạo động lực để công chức phấn đấu. Các tiêu chí, tiêu chuẩn phải rõ ràng, khách quan, không hình thức, tạo động lực cho tất cả công chức có khả năng đều nỗ lực phấn đấu; đối với tiêu chí về trình độ chuyên môn nên quy về “trình độ đào tạo ban đầu” nhằm đảm bảo sự công bằng, chất lƣợng trong quy hoạch, bổ nhiệm. Hai là, khi xem xét, giới thiệu để bổ nhiệm ngoài yếu tố tín nhiệm của tập thể, công chức đƣợc giới thiệu phải có đức, có tài, tâm huyết với mục tiêu, chiến lƣợc phát triển của đơn vị; năng động, sáng tạo, có nhiều ý tƣởng mới đối với vị trí đƣợc bổ nhiệm; quan tâm đến công chức là nữ, công chức trẻ có trình độ chuyên môn cao, có năng lực, đạo đức tốt và nhiệt huyết. Chú ý khơi dậy năng lực của những công chức yếu kém, tạo niềm tin, sự ủng hộ không chỉ từ chính những cá nhân đó mà từ những cá nhân khác trong đơn vị, góp phần tạo ra bầu không khí làm việc hiệu quả, thân thiện, hài hòa. Ba là, khi xem xét, bổ nhiệm phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao và những thành tích mà công chức đóng góp, tạo sự công bằng, khách quan trong bổ nhiệm. Bốn là, cần thực hiện công khai kết quả hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý đảm bảo tính minh bạch, khách quan, tạo động lực để công chức có định hƣớng phấn đấu, nỗ lực và lạc quan về cơ hội phát triển của bản thân. 91 3.2.2.4. Hoàn thiện công tác thi đua, khen thưởng Để làm tốt công tác thi đua, khen thƣởng trong thời gian đến Ban Giám đốc Sở cần thực hiện một số biện pháp sau: Một là, thời điểm xét và thực hiện khen thƣởng phải hợp lý, đúng thời điểm có nhƣ vậy việc lập thành tích của công chức sẽ không bị bỏ quên đồng thời sẽ phát huy tác dụng tức thì, tạo động lực thúc đẩy hành vi tốt của công chức trong thực thi công vụ. Hai là, đa dạng hóa hình thức khen thƣởng thông qua các việc tổ chức tham quan, du lịch; xét nâng bậc lƣơng trƣớc thời hạn; đề nghị cơ quan cấp cao có thẩm quyền tuyên dƣơng, khen thƣởng trong lĩnh vực chuyên môn; qua đó sẽ khích lệ rất lớn về tinh thần của công chức, họ sẽ cảm thấy rất vinh dự, hãnh diện, tự hào và tất nhiên sẽ thỏa mãn nhu cầu cần đƣợc tôn trọng. Ba là, rà soát, điều chỉnh tiêu chí xét thi đua - khen thƣởng đảm bảo rõ ràng, cụ thể; điều chỉnh tiêu chí công nhận sáng kiến, cải tiến với mục tiêu tạo sự công bằng đối với công chức ở tất cả các vị trí công tác, góp phần đa dạng hóa, nâng cao chất lƣợng các sáng kiến, cải tiến trong đơn vị. Trong xét thi đua - khen thƣởng cần công tâm, khách quan, đảm bảo sự công bằng; không xét theo “chức danh”, cảm tính, nể nang, tạo niềm tin, lôi cuốn, khuyến khích sự năng động, sáng tạo của công chức đặc biệt là công chức chuyên môn, nghiệp vụ. Bốn là, đối với những trƣờng hợp lập thành tích xuất sắc trong thực thi công vụ, Ban Giám đốc Sở nên xem xét khen thƣởng đột xuất hoặc chuyên đề. Việc làm này không chỉ có ý nghĩa động viên kịp thời mà còn có ý nghĩa kích thích, động viên các công chức khác trong đơn vị thi đua hoàn thành tốt nhiệm vụ, thể hiện sự quan tâm của tập thể lãnh đạo đối với công chức mình quản lý. 3.2.3. Hoàn thiện tạo động lực làm việc thông qua hoàn thiện quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc Một là, xây dựng các tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá, phản ánh, ghi nhận kết quả thực hiện công việc của công chức đảm bảo khách quan, khoa học, chính xác, công bằng; lãnh đạo bộ phận, Ban Giám đốc Sở phải ghi nhận những kết quả, thành 92 tích đóng góp của công chức thông qua hình thức nhƣ: khen thƣởng, giao công việc thử thách hơn hoặc giao quyền nhiều hơn từ đó sẽ tránh tâm lý chán nản, mất động lực làm việc của những công chức làm việc tốt và khắc phục tâm lý ỷ lại của công chức có hiệu quả làm việc thấp, góp phần hoàn thành mục tiêu chung của đơn vị. Hai là, căn cứ kết quả đánh giá, rà soát những kỹ năng còn hạn chế của công chức để định hƣớng đào tạo, bồi dƣỡng; kiên quyết không “dĩ hòa vi quý”, nể nang trong đánh giá đồng thời có biện pháp đối với những trƣờng hợp hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về năng lực hoặc không hoàn thành nhiệm vụ để kịp thời uốn nắn, động viên giúp những cá nhân này khắc phục hạn chế, yếu kém, tạo sự công bằng trong toàn thể công chức. Ba là, có giải pháp tuyên truyền nâng cao nhận thức của công chức thực hiện đánh giá công việc khách quan, trung thực. Lãnh đạo trực tiếp phải công tâm, công bằng trong cho điểm thƣởng, ghi nhận đề xuất kịp thời những cá nhân có thành tích xuất sắc trong thực thi công vụ có nhƣ vậy mới mới thuyết phục, tạo niềm tin, sự ghi nhận của tập thể, tạo sự công bằng, phát huy đƣợc tác dụng tạo động lực làm việc thông qua đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ đối với công chức. 3.2.4. Hoàn thiện tạo động lực làm việc thông qua tạo điều kiện thuận lợi để công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ 3.2.4.1. Xây dựng, hoàn thiện môi trường và điều kiện làm việc Một là, thay vì cung cấp cho cấp dƣới câu trả lời và trực tiếp giải quyết, Ban Giám đốc Sở có thể đặt câu hỏi, lắng nghe, chủ động quan tâm, nắm bắt quan điểm của từng cá nhân, chia sẻ suy nghĩ và mục tiêu thông qua quan sát, nói chuyện, qua tọa đàm nhằm tạo sự tin tƣởng, gần gũi tạo động lực để công chức nỗ lực, cống hiến đồng thời qua đó Ban Giám đốc Sở sẽ nhận biết đƣợc môi trƣờng làm việc hiện tại, có giải pháp điều chỉnh theo hƣớng tích cực. Hai là, thực hiện hiệu quả công tác chuyển đổi vị trí công tác giữa các phòng, ban, bộ phận thuộc Sở đảm bảo công bằng, bình đẳng, hài hòa về môi trƣờng, điều kiện làm việc trong đơn vị. Một khi đã có sự công bằng, bình đẳng về quan hệ xử sự không thiên vị, không định kiến; công bằng về lợi ích vật chất, tinh 93 thần và lợi ích khác thì tất yếu sẽ sản sinh ra động lực làm việc cho công chức, giúp họ không ngừng cố gắng, khắc phục khó khăn tiếp cận đa lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ, tạo điều kiện cho công chức đƣợc bồi dƣỡng kiến thức toàn diện, tích lũy kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng, sẵn sàng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ở nhiều lĩnh vực, vị trí làm việc khác nhau. Từ đó làm cho công chức nhận rõ giá trị bản thân mình trong đơn vị, đồng thời giúp họ cảm thấy thoải mái, hài lòng khi tiếp cận môi trƣờng làm việc mới, tránh sự nhàm chán khi phải làm việc trong một môi trƣờng quá lâu. Đây là những nhân tố quan trọng tác động rất lớn đến công chức để họ làm việc tốt hơn, hiệu quả, trách nhiệm hơn. Ba là, trong thời gian đến Ban Giám đốc Sở có giải pháp phối hợp với Ban Quản lý Tòa nhà tổ chức các hoạt động tuyên truyền về cơ chế hoạt động của Tòa nhà khi có sự cố xảy ra, đề xuất các giải pháp liên quan yếu tố chất lƣợng của môi trƣờng làm việc tại Trung tâm Hành chính thành phố nhƣ: chất lƣợng không khí lƣu thông, điều kiện di chuyển, công tác phòng chống cháy nổ,... để công chức yên tâm công tác và gắn bó lâu dài với đơn vị. Bốn là, tuỳ vào từng nhóm công chức cần có chính sách ƣu tiên, khuyến khích phù hợp để tạo động lực làm việc cho công chức, ví dụ đối với nhóm công chức có thâm niên công tác cần tổ chức các chuyến tham quan, du lịch để họ thƣ giản hoặc đối với nhóm công chức trẻ cần có các chính sách hỗ trợ về nhà ở nhƣ giảm tiền mua đất, ƣu tiên cho thuê chung, hỗ trợ nhu cầu đi lại thông qua hình thức miễn/giảm phí vé xe buýt dành cho công chức của thành phố,... Có nhƣ vậy sẽ phát huy tác dụng của các giải pháp, góp phần tạo môi trƣờng làm việc thân thiện, hiệu quả, chất lƣợng giúp công chức hài lòng và yên tâm công tác, gắn bó với đơn vị. Năm là, cần chú trọng đến xây dựng mối quan hệ giữa các cá nhân trong đơn vị, giữa cấp trên và cấp dƣới tạo ra một môi trƣờng làm việc tin tƣởng lẫn nhau, ở đó mỗi cá nhân cảm thấy mình có giá trị, đƣợc tôn trọng và ghi nhận. Ngoài ra, cần tạo một kênh thông tin khuyến khích để công chức đƣợc tham gia đóng góp ý kiến về công việc và môi trƣờng làm việc khi đó sẽ tạo động lực làm việc hiệu quả hơn đối với công chức. 94 3.2.4.2. Công tác phân công công việc Thực hiện rà soát lại tổ chức bộ máy, chất lƣợng, số lƣợng công chức của Sở, xác định vị trí việc làm gắn với chức năng, nhiệm vụ của bộ phận phòng, ban, đơn vị điều này sẽ tránh tình trạng định sẵn nhân sự rồi mới tạo ra công việc, tránh chồng chéo khi phân công, giao việc đồng thời sẽ khắc phục tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nhân lực nhƣ hiện nay. Mặt khác, khi xác định vị trí việc làm sẽ giúp công chức thấy đƣợc vị trí, vai trò, trách nhiệm của mình, có động lực để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ đƣợc giao, tránh đùn đẩy, thoái thác công việc. Bên cạnh đó, tập thể lãnh đạo cần quan tâm, tạo điều kiện để công chức tự chủ trong công việc, giúp họ luôn ở thế chủ động, tự tin hơn, tự chịu trách nhiệm và chắc chắn hiệu quả công việc sẽ cao hơn. 3.2.5. Nhóm giải pháp đối với công chức, tập thể lãnh đạo đơn vị nhằm tạo động lực làm việc 3.2.5.1. Đối với công chức Mỗi công chức sẽ khó có đƣợc động lực làm việc cao nếu không tự nhận thức và có hành vi tích cực đối với nhiệm vụ đƣợc giao. Để có động lực làm việc cao thì trƣớc hết bản thân công chức phải có thái độ hợp tác, tinh thần phối hợp trong thực hiện các giải pháp tạo động lực làm việc của đơn vị đồng thời tự cải tiến hành vi của mình phù hợp với giải pháp của đơn vị. Muốn vậy, mỗi công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn cần: Một là, gƣơng mẫu, chấp hành tốt chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc, thực hiện tốt phƣơng châm “nói đi đôi với làm”, kiên quyết chống các biểu hiện quan liêu, bè phái, cục bộ; không ngừng học tập và làm theo tƣ tƣởng, đạo đức, phong cách của Chủ tịch Hồ Chí Minh; không ngừng rèn luyện, nâng cao nhận thức về chính trị. Hai là, có tinh thần, ý thức trách nhiệm cao, tận tâm, tận tuỵ với công việc, quan tâm đến các mối quan hệ trên tinh thần phối hợp, hợp tác trong giải quyết công việc; ham học hỏi, cầu thị, biết tiếp thu ý kiến góp ý để hoàn thiện bản thân; không ngừng cố gắng, nỗ lực trong công tác, phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc 95 đồng nghiệp, lãnh đạo đánh giá cao từ đó sẽ tự tin, tƣ tƣởng thoải mái, tâm lý ổn định để phát huy hết khả năng, phát triển bản thân và đóng góp cho sự thành công của đơn vị. Ba là, mỗi công chức muốn cống hiến cho đơn vị thì vấn đề sức khoẻ là một trong những yếu tố rất quan trọng vì chỉ khi có sức khoẻ tốt họ mới có tinh thần thoải mái, có phong thái và toàn tâm, toàn sức hoàn thành tốt nhiệm vụ. Muốn vậy, phải không ngừng tự rèn luyện thể chất, về phía đơn vị cần thực hiện quả hơn nữa chính sách khám sức khỏe định kỳ cho công chức, nắm bắt kết quả sau thăm khám để động viên kịp thời đối với những trƣờng hợp mắc bệnh hiểm nghèo, bệnh nan y,.. Thiết nghĩ, nếu thực hiện tốt giải pháp này thì công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại đơn vị sẽ cải thiện và hiệu quả hơn trong thời gian đến. 3.2.5.2. Đối với tập thể lãnh đạo đơn vị Nhà lãnh đạo, quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lƣợng thực thi công vụ của công chức cấp dƣới, là ngƣời dẫn dắt, hƣớng dẫn đồng thời cũng là ngƣời động viên, khuyến khích cấp dƣới làm việc, tạo cho cấp dƣới có đƣợc động lực làm việc. Để phát huy hơn nữa công tác tạo động lực làm việc tại đơn vị trong thời gian đến, tập thể Ban Giám đốc Sở cần quan tâm thực hiện: Một là, tạo môi trƣờng làm việc thân thiện, tạo mối quan hệ gần gũi, hoà đồng giữa lãnh đạo và nhân viên; duy trì và phát huy tinh thần dân chủ, công bằng, cởi mở góp phần tạo động lực kích thích công chức phấn khởi, tự tin thể hiện năng lực, sở trƣờng và tinh thần trách nhiệm cao. Bên cạnh đó, trong môi trƣờng làm việc sẽ luôn tồn tại các mâu thuẫn vì vậy lãnh đạo cần khéo léo, dung hoà các mối quan hệ, xử lý hợp tình hợp lý các mâu thuẫn sẽ góp phần tăng cƣờng kỷ luật, kỷ cƣơng, tạo môi trƣờng làm việc thoải mái, công bằng đối với từng cá nhân. Hai là, thể hiện sự tin tƣởng vào cấp dƣới thông qua việc phân quyền, giao quyền mạnh mẽ hơn, điều này một mặt giúp lãnh đạo không bị áp lực trong xử lý công việc mang tính chất thƣờng xuyên, sự vụ mặt khác thông qua phân quyền, giao quyền sẽ làm cho công chức cảm thấy đƣợc tin tƣởng, có vị trí quan trọng đồng thời phát huy hiệu quả trong việc thu hẹp khoảng cách giữa lãnh đạo và cấp dƣới. 96 Ba là, có biện pháp phát hiện, khai thác năng lực, sở trƣờng, phát huy điểm mạnh, khắc phục điểm yếu của công chức cấp dƣới để phân công công việc hợp lý; có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, rèn luyện, thử thách trong nhiều môi trƣờng để công chức cọ sát, hoàn thành công việc hiệu quả nhất. Xây dựng kế hoạch tuyển chọn, giữ chân các công chức lãnh đạo, quản lý có năng lực làm việc trong công vụ đồng thời tăng cƣờng sự cam kết và trách nhiệm, thẩm quyền quản lý của họ đối với hoạt động quản lý công chức dƣới quyền. 97 TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng, những mục tiêu, định hƣớng phát triển trong thời gian tới, tác giả đã đề xuất nhóm các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức, khuyến khích họ hăng say làm việc, đạt hiệu quả cao nhất, giúp bản thân công chức thấy mình đƣợc coi trọng, đƣợc đóng góp công sức của mình cho tập thể, hƣớng tới hoàn thành mục tiêu của đơn vị trong giai đoạn hiện nay. Tác giả đã hệ thống các giải pháp tạo động lực thông qua hoàn thiện các nội dung có liên quan nhƣ: hoàn thiện công tác xác định hệ thống nhu cầu của công chức; hoàn thiện công tác kích thích công chức bằng các biện pháp tài chính (tiền lƣơng, thƣởng, thu nhập tăng thêm, chính sách phúc lợi), công tác đào tạo, bồi dƣỡng, đề bạt bổ nhiệm, thi đua - khen thƣởng; hoàn thiện quy trình đánh giá kết quả công việc; hoàn thiện công tác tạo điều kiện thuận lợi để công chức làm việc thông qua cải thiện môi trƣờng, điệu kiện làm việc và việc phân công, bố trí công việc đồng thời tác giả cũng đề xuất các giải pháp cần thực hiện đối với bản thân công chức và tập thể lãnh đạo đơn vị để tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở trong thời gian tới. Các nhóm giải pháp cần thực hiện đồng bộ, phù hợp từng đối tƣợng đồng thời thƣờng xuyên theo dõi, đánh giá, rút kinh nghiệm về kết quả thực hiện các nhóm giải pháp thông qua điều tra, khảo sát bằng bảng câu hỏi hoặc thông qua đối thoại, toạ đảm để thu thập thông tin về mức độ thoả mãn của công chức đối với các nhóm giải pháp. Căn cứ kết quả khảo sát có thể đánh giá đựoc mức độ hài lòng của công chức đồng thời là cơ sở để thực hiện điều chỉnh hoặc cải tiến các nhóm giải pháp cho phù hợp tính hình thực tế của đơn vị. Tất cả nhằm mục tiêu tạo môi trƣờng làm việc lành mạnh, bầu không khí vui vẻ, đoàn kết để công chức yên tâm cống hiến, đem lại kết quả làm việc hiệu quả nhất góp phần thực hiện thắng lợi mục tiêu đã đề ra của đơn vị. 98 KẾT LUẬN Tạo động lực làm việc là đòi hỏi tất yếu bởi nó tác động trực tiếp tới sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Động lực làm việc là sự khao khát khẳng định năng lực và tự nguyện của công chức nhằm phát huy mọi nỗ lực để đạt đƣợc mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức vì vậy để tạo động lực làm việc cho công chức, tổ chức và các nhà lãnh đạo, quản lý cần vận dụng một cách có hệ thống các chính sách, các biện pháp, cách thức quản lý nhằm làm cho công chức có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn đƣợc đóng góp cho đơn vị. Luận văn vừa có những đóng góp cả về mặt khoa học và ứng dụng thực tiễn, tác giả đã nghiên cứu một cách có hệ thống về vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc; phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc, làm rõ những thành tựu và hạn chế, tìm nguyên nhân của những hạn chế, đề xuất các giải pháp mới về công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại đơn vị, các giải pháp mang tính thực tiễn cao. Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho tập thể lãnh đạo đơn vị trong quá trình xây dựng chính sách tạo động lực làm việc trong thời gian đến. Luận văn đƣợc sự hƣớng dẫn, giúp đỡ tận tình của PGS.TS.Vũ Duy Yên và toàn thể công chức, tập thể các phòng, ban, đơn vị thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng. Trong quá trình thực hiện luận văn, mặc dù rất cố gắng nhƣng do khả năng còn hạn chế nên không tránh khỏi những sai sót, tác giả mong nhận đƣợc sự góp ý của các Quý thầy, cô và các bạn để Luận văn đƣợc hoàn thiện hơn. 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt Nam (2004), Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang, Hà Nội. 2. Cảnh Chí Dũng (2012), Mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập. Địa chỉ: www.tapchicongsan.org.vn/home/Tri-thuc-viet 3. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội. 4. Nguyễn Trọng Điều (2006), Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam, 5. Lê Thanh Hà (2008), Quan hệ lao động trong hội nhập kinh tế quốc tế, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội. 6. Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, tập II, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội. 7. Trƣơng Ngọc Hùng (2012), Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã phường thành phố Đà Nẵng, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. 8. Học viện Hành chính Quốc gia (2004), Công vụ, công chức, NXB Giáo dục, Hà Nội. 9. Lê Đình Hƣng (2015), Tạo động lực lao động cho công chức tại Văn phòng Tổng cục Thuế Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Kinh tế, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. 10. Nguyễn Thị Vân Hƣơng (2011), Giáo trình Tạo lập môi trường và động cơ làm việc cho công chức, Học viện Hành Chính Quốc gia. 11. Nguyễn Thị Phƣơng Lan (2015), Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực làm việc cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước, Luận án Tiến sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia. 100 12. Cao Thị Lan (2015), Tạo động lực lao động tại Trung tâm Giới thiệu việc làm Hà Nội, Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực, Trƣờng Đại học Lao động - Xã hội 13. Nguyễn Văn Lê (1998), Đạo đức và lãnh đạo, NXB Giáo dục, Hà Nội. 14. Luật Cán bộ, công chức năm 2008. 15. Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng (2016), Sổ tay Thống kê thông tin cơ bản và năng lực sản xuất thủy sản nông lâm thành phố Đà Nẵng. 16. Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng (2016), Quy hoạch tổng thể ngành Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030. 17. Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng (2016), Đề án tinh giản biên chế giai đoạn 2015-2021 của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng. 18. Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng (2016), Quy chế chi tiêu nội bộ của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng. 19. Nhiệm Thị Thao - Thiên Thƣ (2003), Thuật khích lệ lòng người, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội. 20. Phạm Quý Thọ (2010), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực các bài trắc nghiệm và tình huống, NXB Thanh niên, Hà Nội. 21. Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hƣơng (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. 22. Nguyễn Minh Tuấn (2012), Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay. Địa chỉ: www.tuyengiao.vn/Home/khoagiao/cacvandexahoi/40571/May-suy-nghi-ve- chinh-sach-dai-ngocan-bo-cong-chuc-hien-nay. 23. Viện nghiên cứu và quản lý đào tạo quản lý (2005), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội. 101 PHỤ LỤC PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG Để phục vụ cho việc hoàn thành luận văn cao học chuyên ngành Quản lý công của Học viện Hành chính Quốc gia, với đề tài: “Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng”. Trân trọng đề nghị Ông/Bà cho biết ý kiến của mình về một số nội dung theo những câu hỏi dƣới đây. Ý kiến của Ông/Bà chúng tôi chỉ sử dụng vào hoàn thành luận văn cao học mà không dùng vào mục đích nào khác. Mỗi câu hỏi xin Ông/Bà chỉ đánh dấu vào một phƣơng án duy nhất. Xin cảm ơn Ông/Bà về sự hợp tác! Câu hỏi 1: Thông tin cá nhân 1. Giới tính : Nam Nữ 2. Dân tộc : Kinh Khác 3. Lứa tuổi : Dƣới 30 Từ 30 - 40 Từ 41 - 50 Từ 51 - 60 Trên 60 4. Vị trí công tác hiện tại Chuyên viên và ngạch khác (không giữ chức vụ) Trƣởng phòng/ Phó trƣởng phòng (hoặc tƣơng đƣơng) Lãnh đạo đơn vị Câu hỏi 2: Trình độ và chuyên ngành đào tạo 1. Trình độ chuyên môn: Trung cấp Cao đẳng Đại học Thạc sĩ Tiến sĩ 102 2. Trình độ lý luận chính trị: Cao cấp Trung cấp Sơ cấp Câu hỏi 3: Thời gian công tác tại đơn vị Dƣới 3 năm Từ 3 - 5 năm Từ 6 - 10 năm Trên 10 năm Câu hỏi 4: Xin Ông/Bà cho biết mức độ hài lòng đối với công việc hiện tại 1. Rất hài lòng 2. Hài lòng 3. Không hài lòng 4. Hoàn toàn không hài lòng 5. Không có ý kiến Câu hỏi 5: Ông/bà đánh giá nhƣ thế nào về môi trƣờng làm việc tại đơn vị 1. Rất tốt 2. Tốt 3. Không tốt 4. Không tốt, cần điều chỉnh Nội dung điều chỉnh: . Câu hỏi 6: Trong thời gian công tác tại đơn vị, Ông/Bà có đƣợc cử đi đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ hay không? 1. Thƣờng xuyên 2. Định kỳ 3. Phụ thuộc vào chƣơng trình, kế hoạch của đơn vị 4. Chƣa bao giờ Câu hỏi 7: Ông/Bà đánh giá nhƣ thế nào sau khi đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng 1. Rất hiệu quả 2. Hiệu quả 103 3. Không hiệu quả 3. Tùy vào từng khóa đào tạo, bồi dƣỡng 4. Ý kiến khác: . . Câu hỏi 8: Ông/bà cho ý kiến đối với các yếu tố dƣới đây liên quan đến công việc đang đảm nhận tại đơn vị hiện nay Mức độ 1: Rất không hài lòng/Rất không đồng ý/Rất không quan trọng Mức độ 2: Không hài lòng/Không đồng ý/Không quan trọng Mức độ 3: Không có ý kiến/Trung bình Mức độ 4: Hài lòng/Đồng ý/Quan trọng Mức độ 5: Rất hài lòng/Rất đồng ý/Rất quan trọng 1. Đánh giá của Ông/Bà đối với công việc hiện tại STT Nhu cầu Mức độ 1 2 3 4 5 1 Công việc thú vị 2 Công việc nhiều thách thức, tạo động lực nghiên cứu, đam mê, hăng say 3 Công việc phù hợp với năng lực, sở trƣờng 4 Đƣợc chủ động, tự quyết trong công việc 5 Công việc ổn định, không có sự biến động 6 Đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện 7 Điều kiện làm việc tốt 8 Có cơ hội học tập nâng cao trình độ 9 Mối quan hệ đồng nghiệp tốt 10 Mức thu nhập ổn định, đảm bảo cuộc sống 11 Có cơ hội thăng tiến trong công việc 12 Đơn vị tạo nhiều cơ hội để thƣ giãn (tham quan, du lịch) 104 2. Công tác thiết lập mục tiêu, chƣơng trình công tác hàng năm tại đơn vị STT Nhu cầu Mức độ 1 2 3 4 5 1 Nắm rõ mục tiêu, chiến lƣợc, chƣơng trình công tác hàng năm, giai đoạn của bộ phận/đơn vị 2 Nhận thức kết quả công việc của cá nhân có đóng góp vào sự thành công mục tiêu của bộ phận/đơn vị 3 Ngƣời lãnh đạo, quản lý thƣờng xuyên hỗ trợ, định hƣớng để Ông/Bà xác định mục tiêu cá nhân 4 Ông/Bà xây dựng mục tiêu công tác cụ thể, rõ ràng, đảm bảo tính khả thi 5 Mục tiêu cá nhân của Ông/Bà có sự gắn kết với mục tiêu chung của bộ phận/đơn vị 3. Ông/bà đánh giá nhƣ thế nào về tiền lƣơng và các khoản phụ cấp (nếu có) đang hƣởng tại đơn vị? STT Nhu cầu Mức độ 1 2 3 4 5 1 Tiền lƣơng và các khoản phụ cấp (nếu có) hiện nay là hợp lý, công bằng, đƣợc chi trả dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao 2 Tiền lƣơng và các khoản phụ cấp (nếu có) đƣợc chi trả đảm bảo công bằng giữa các cá nhân tại đơn vị 3 Tiền lƣơng và các khoản phụ cấp (nếu có) đƣợc phân chia hợp lý giữa các chức danh 4 Điều kiện để xét nâng bậc lƣơng hiện nay là hợp lý 5 Tiêu chí xét nâng bậc lƣơng trƣớc thời hạn do lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ rất cụ thể, rõ ràng, hợp lý. 6 Việc xét nâng bậc lƣơng trƣớc thời hạn do 105 STT Nhu cầu Mức độ 1 2 3 4 5 lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ đã đƣợc công khai, minh bạch và thực hiện khách quan, triệt để đảm bảo quyền lợi của ngƣời lao động 7 Hài lòng với công tác giải quyết nâng bậc lƣơng trƣớc thời hạn do lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ của đơn vị hiện nay 8 Hài lòng với mức thu nhập hiện nay 4. Ông/bà đánh giá nhƣ thế nào về mức thu nhập tăng thêm, tiền thƣởng (ngoài lƣơng) hiện nay của đơn vị? STT Nhu cầu Mức độ 1 2 3 4 5 1 Tiền thƣởng đƣợc phân chia đảm bảo hợp lý, công bằng dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao 2 Các tiêu chí xét Thi đua - Khen thƣởng hiện nay đã rõ ràng, hợp lý 3 Mức tiền thƣởng có tác dụng kích thích, tạo động lực cao trong quá trình công tác 5. Ông/bà đánh giá nhƣ thế nào về các chính sách khoản phúc lợi hiện nay của đơn vị? STT Nhu cầu Mức độ 1 2 3 4 5 1 Các khoản phúc lợi đƣợc thể hiện rõ ràng, cụ thể và thực hiện công khai, minh bạch, công bằng 2 Hiểu, biết và nắm rõ các khoản phúc lợi của đơn vị mà bản thân đang đƣợc hƣởng 3 Hài lòng với chính sách phúc lợi hiện nay của đơn vị 106 6. Ông/bà đánh giá nhƣ thế nào về vị trí việc làm, công việc hiện tại và công tác đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ hiện nay của đơn vị? STT Câu hỏi Mức độ 1 2 3 4 5 1 Nhiệm vụ, trách nhiệm đƣợc phân công cụ thể, rõ ràng, hợp lý, phù hợp năng lực 2 Công việc có tính thử thách, thú vị 3 Hiểu rõ nhiệm vụ, yêu cầu công việc 4 Khối lƣợng công việc phụ trách là hợp lý, phù hợp năng lực, khả năng và sở trƣờng bản thân 5 Cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân 6 Đƣợc bố trí, phân công công việc đúng vị trí 7 Hài lòng với vị trí công việc hiện tại 8 Hiểu rõ kết quả thực hiện công việc cá nhân đƣợc đánh giá bằng cách thức, phƣơng thức nào 9 Tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc rõ ràng, hợp lý 10 Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc đảm bảo chính xác, công bằng, khách quan 11 Thời gian định kỳ đánh giá két quả công việc hợp lý 12 Luôn có sự phản hồi về kết quả thực hiện công việc 13 Kết quả đánh giá đƣợc sử dụng hợp lý, hiệu quả trong các hoạt động quản lý nguồn nhân lực hiện nay của đơn vị 14 Mức độ căng thẳng, áp lực trong công việc ở mức chấp nhận đƣợc 15 Hài lòng với công tác đánh giá kết quả làm việc 107 7. Ông/bà đánh giá nhƣ thế nào về công tác đào tạo, bồi dƣỡng hiện nay của đơn vị? STT Nhu cầu Mức độ 1 2 3 4 5 1 Biết, nắm đƣợc Kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng hàng năm của đơn vị trên cơ sở nhu cầu của cá nhân và nhu cầu của đơn vị 2 Đƣợc tham gia đầy đủ các khóa đào tạo, bồi dƣỡng cần thiết để phục vụ tốt công tác chuyên môn 3 Nội dung đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp với công việc 4 Có theo dõi, đánh giá kết quả sau đào tạo, bồi dƣỡng 5 Kết quả thực hiện nhiệm vụ cải thiện rõ nét sau đào tạo, bồi dƣỡng 6 Đơn vị có chính sách hỗ trợ riêng đối với những trƣờng hợp tự đào tạo, bồi dƣỡng phục vụ công tác chuyên môn 7 Mức độ hài lòng với công tác đào tạo, bồi dƣỡng của đơn vị 8. Ông/bà đánh giá nhƣ thế nào về mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hƣởng đến cơ hội thăng tiến đối với công chức hiện nay? STT Yếu tố Mức độ 1 2 3 4 5 1 Bằng cấp 2 Năng lực làm việc, sở trƣờng công tác 3 Tuổi, thâm niên công tác 4 Mối quan hệ tốt trong tập thể 5 Uy tín của bản thân trong tập thể 6 Giới tính (ƣu tiên nữ) 108 9. Xin ý kiến của Ông/bà về mức độ quan trọng của yếu tố môi trƣờng và điều kiện làm việc hiệu quả cho công chức? STT Yếu tố Mức độ 1 2 3 4 5 1 Không khí làm việc thoải mái, thân thiện, vui vẻ 2 Công tác phối hợp giữa các bộ phận, cá nhân 3 Địa điểm, không gian làm việc, cơ sở vật chất, trang thiết bị,.. đầy đủ phục vụ tốt cho công tác chuyên môn 4 Mối quan hệ giữa các cá nhân trong tập thể 5 Công tác tổ chức các phong trào giao lƣu giữa các bộ phận, phòng ban 6 Công tác ATVSLĐ, PCCN, đƣợc lãnh đạo đơn vị quan tâm 7 Hài lòng đối với môi trƣờng và điều kiện làm việc Câu hỏi 9: Trong điều kiện làm việc hiện tại, Ông/Bà có dự định tiếp tục làm việc tại đơn vị không? 1. Có 2. Không 3. Chƣa biết Câu hỏi 10: Để đƣa ra lý do muốn thôi việc, theo Ông/Bà bao gồm những nguyên nhân gì? 1. Lƣơng thấp 2. Mâu thuẫn với cấp trên và đồng nghiệp 3. Không có cơ hội phát triển 4. Môi trƣờng và điều kiện làm việc chƣa tốt 5. Lý do khác: ... . 109 Câu hỏi 11: Hiện tại Ông/Bà đang đƣợc hƣởng các chế độ phúc lợi nào? 1. Đƣợc trợ cấp khi đi công tác (công tác phí) 2. Kiểm tra sức khỏe định kỳ 3. Ngày nghỉ hàng năm 4. Đƣợc hỗ trợ chính sách nhà ở (chung cƣ, hỗ trợ chính sách mua đất,) 5. Thời gian làm việc linh hoạt 6. Hỗ trợ kinh phí đào tạo, bồi dƣỡng (ngoài quy định của nhà nƣớc) 7. Trợ cấp khác: ... . Câu hỏi 12: Ngoài những phúc lợi đang đƣợc hƣởng, Ông/Bà mong muốn nhận đƣợc những loại phúc lợi nào khác? Liệt kê theo thứ tự quan trọng ... . . . Xin cảm ơn Ông/Bà về sự hợp tác!