Luận văn Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức và phòng ban chuyên môn tại UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội

ưa hợp lý, tiền lương chưa tương xứng với sức lực và trí lực công chức bỏ ra. Tiền lương được chi trả không tính đến yếu tố bình bầu xếp loại đánh giá về ý thức thực hiện công việc của công chức đã hạn chế ý nghĩa của mức lương ở một bộ phận công chức. UBND huyện đa dạng trong các khoản thưởng nhưng lại không gắn với hoàn thành công việc, các tiêu chi thường chỉ xem xét đến yếu tố bỏ phiếu, bình bầu mang tính chất chủ quan không có tác dụng khuyến khích công chức cố gắng làm việc hiệu quả. a) Về tạo động lực thông qua các yếu tố tinh thần UBND huyện chưa thực sự quan tâm đến công tác đào tạo cho công chức dẫn đến công chức không được cập nhật những kiến thức mới, chất lượng công chức vì thế không cao, đồng thời cũng cản trở và gây khó khăn cho việc thực hiện công việc. 2.3.3. Nguyên nhân 2.3.3.1. Nguyên nhân khách quan Do những chính sách và quy định về tiền lương và phụ cấp trong mặt bằng chung cả nền hành chính còn thấp. Người công chức chưa thể sống được bằng lương. Đây là một vấn đề đáng quan tâm hiện nay của các cấp lãnh đạo là làm thế nào để có thể nâng mức lương của công chức. Do tính chất của công việc, của hoạt động công vụ mang tính chất định tính rất cao. Chính vì thế để định hướng con đường chức nghiệp cho người công chức rất khó khăn. Hơn nữa, con đường chức nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố và phần lớn chịu sự chi phối, quy hoạch của cấp trên. - Trang thiết bị được cung cấp cho tổ chức là do kế hoạch và chỉ tiêu, định mức. Điều này rất khó để có thể đòi hỏi sự đầy đủ và hiện đại trong phục vụ nhanh chóng, kịp thời vì phải trải qua những thủ tục xin phép rất tốn thời gian. 82 2.3.3.2. Nguyên nhân chủ quan Tâm lý chung của người công chức trong tổ chức là sự yên ổn và lâu dài. Chính tính chất suốt đời của đường chức nghiệp, bên cạnh đó lại là tính cứng nhắc khuôn mẫu và thủ tục trong quá trình giải quyết công việc khiến họ chưa thấy thật sự gắn bó với công việc cũng là một mặt trái đã tạo nên sự thiếu năng động sáng tạo, thiếu nhiệt tình và chưa có động lực thật sự cao trong công việc; do trình độ chuyên môn còn chưa phù hợp với tính chất công việc luôn thay đổi đa dạng, đòi hỏi sự linh hoạt và thật sự am hiểu về công việc tạo nên áp lực chồng chất công việc. UBND huyện mặc dù đã có sự quan tâm nhất định đến công chức song chưa thực sự là nguồn động lực cho công chức yên tâm công tác. Mặt khác chiến lược và chính sách phát triển nguồn nhân lực chưa thật sự phát huy hết hiệu quả, điều này dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám, làm mất đi mốt số công chức có trình độ chuyên môn giỏi. Các quyết định khen thưởng, kỷ luật của UBND huyện chưa công bằng, phân minh và chưa có hình thức xử lý nghiêm khắc đối với CBCClàm mất đoàn kết trong cơ quan. 83 Tiểu kết Chƣơng 2 Qua quá trình phân tích thực trạng tạo động lực và các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho cán bộ, công chức UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội, ta thấy UBND huyện Phú Xuyên đã quan tâm và tạo điều kiện cho công chức làm việc hiệu quả, nâng cao chất lượng hoạt động công vụ: Đầu tư thêm các trang thiết bị làm việc hiện đại, tổ chức các khóa học ngắn hạn, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức học thêm nâng cao trình độ, quan tâm đến đời sống vật chất tinh thần cho công chức. Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế không nhỏ về tạo động lực cho công chức như vấn đề tiền lương vẫn áp dụng theo thang bảng lương của nhà nước, theo hệ số và thâm niên công tác nên tiền lương vẫn cào bằng giữa những người có trình độ và người không có trình độ; chính sách khen thưởng đôi khi chỉ mang tính hình thức không khuyến khích công chức làm việc, việc bố trí sắp xếp công việc chưa đúng trình độ chuyên môn mà công chức được đào tạo; mối quan hệ đồng nghiệp giữa cán bộ, công chức vẫn không được tốt; cơ hội thăng tiến và phát triển cho công chức chưa thực sự mở; việc đánh giá thực hiện công việc còn chú trọng đến hình thức hơn là đến trình độ, năng lực và mức độ hoàn thành công việc. Chính vì vậy, việc định hướng phát triển nguồn nhân lực ngày càng cao, nâng cao năng lực làm việc, giảm biên chế cho những người không đủ năng lực làm việc, tuyển dụng những người có năng lực cho khối cơ quan chuyên môn của UBND huyện là những việc làm cần thiết, đồng thời tăng được động lực làm việc cho công chức. 84 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƢỜNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÚ XUYÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2016-2020 3.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển của huyện Phú Xuyên đến năm 2020. 3.1.1. Phương hướng Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng trong các chiến lược phát triển kinh tế và chính trị của xã hội. UBND huyện Phú Xuyên là đơn vị hành chính Nhà nước tại thành phố Hà Nội có vị trí vai trò rất quan trọng đối với công tác quản lý Hành chính nhà nước, với vị trí địa lý, kinh tế chính trị mang tầm chiến lược của thành phố, huyện Phú Xuyên ngày càng đóng góp GDP lớn cho thành phố. Bên cạnh đó, việc sử dụng hiệu quả các dịch vụ công của khối hành chính và sử dụng hiệu quả lao động tại khu vực công đang đứng trước nhiều áp lực khi nguồn ngân sách thiếu hụt. Chính vì vậy, việc định hướng phát triển nguồn nhân lực ngày càng cao, nâng cao năng lực làm việc, giảm biên chế cho những người không đủ năng lực làm việc, tuyển dụng những người có năng lực cho khối cơ quan chuyên môn của UBND huyện là những việc làm cần thiết, đồng thời tăng được động lực làm việc cho công chức. 3.1.2. Mục tiêu a) Mục tiêu tổng quát - Triển khai các biện pháp nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, đặc biệt những công chức được xếp vào diện nguồn. - Nâng cao chất lượng phục vụ, hiện đại hóa các dịch vụ công. Tiếp tục đẩy mạnh việc ứng dụng Công nghệ thông tin vào hoạt động quản lý nhà nước 85 đồng thời đẩy mạnh cải cách hành chính ở địa phương. - Tập trung phát hiện và đào tạo bồi dưỡng những người có trình độ cao và sẵn sàng cống hiến tài năng của mình để tiếp tục làm việc tại cơ quan. b) Mục tiêu cụ thể - Phấn đấu đến năm 2020: 100% cán bộ, công chức có trình độ đại học, 25% cán bộ, công chức có trình độ trên đại học. - Tiếp tục đào tạo và bồi dưỡng kiến thức cho đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đáp ứng những đòi hỏi trước tình hình mới. - Sắp xếp, bố trí đúng người đúng việc, bổ nhiệm những người có đủ trình độ, đạo đức vào những vị trí quan trọng của cơ quan. 3.2. Một số giải pháp nhằm tăng cường tạo động lực cho công chức tại Uỷ ban nhân dân huyện Phú Xuyên. 3.2.1. Xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực hợp lý và toàn diện Xây dựng và phát triển một đội ngũ công chức chất lượng cao trở thành yêu cầu và đòi hỏi cấp thiết cho tổ chức trong việc đạt được mục tiêu công việc và hoàn thiện hơn cơ cấu tổ chức. Trong thực trạng đổi mới và hiện đại hóa của nền hành chính và yêu cầu giải quyết công việc thì việc đề ra một chính sách hợp lý để phát triển nguồn nhân lực của UBND huyện rất cần thiết. Tổ chức cần lựa chọn, phân loại công chức theo trình độ, tinh thần trách nhiệm hoặc theo các kỹ năng công việc để đưa ra các chương trình đào tạo, các lớp học kỹ năng bồi dưỡng, nâng cao cho họ những kiến thức còn thiếu khiến họ vững vàng hơn trong công việc chuyên môn. Không còn nghi ngờ gì nữa khi khẳng định đào tạo bồi dưỡng là con đường cơ bản để nâng cao kiến thức toàn diện cho công chức, là chìa khóa để công chức thực thi công vụ được giao một cách hiệu quả và chất lượng nhất. Một hoạt động đào tạo thật sự có hiệu quả khi chính công chức đó muốn đi học và muốn học những gì.Sự 86 đổi mới trước hết là xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý HCNN của công chức. Việc chạy đua theo bằng cấp để đạt được chuẩn hóa làm cho nhu cầu đào tạo thật của công chức bị xóa nhòa. Trước hết cần đổi mới chương trình và phương pháp đào tạo, việc đào tạo, bồi dưỡng phải theo nhóm ngành, lĩnh vực quản lý, theo chức trách đảm nhiệm.công chức lãnh đạo hoặc công chức làm công tác tham mưu, hoạch định chính sách hoặc công chức thực hiện tác nghiệp thì phải có các chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng khác nhau. Cần tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho công chức tự học tập và trau dồi tri thức cho bản thân; tiếp thu những sáng tạo cũng như những ý kiến đóng góp cho công vụ nhằm làm cho họ thật sự trở thành một mắt xích quan trọng không thể thiếu cho tổ chức với những cống hiến của họ; hỗ trợ mọi mặt về vật chất và tinh thần để công chức toàn tâm, toàn ý phục vụ cho công tác. Xây dựng hệ thống, phương pháp xử phạt hợp lý, toàn diện và có hiệu quả về xử phạt và khen thưởng để làm động lực thật sự cho công chức. 3.2.2. Hoàn thiện việc bố trí sử dụng đối với công chức Trong thời gian tới, để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ công chức cần phải tiếp tục đổi mới và hoàn thiện chính sách bố trí sử dụng đối với họ. Việc đổi mới và hoàn thiện chính sách bố trí sử dụng đối với công chức cần đáp ứng môt số yêu cầu cơ bản sau đây: Một là, việc bố trí sử dụng công chức phải phát huy được năng lực, sở trường, chuyên môn, nghiệp vụ, ngành nghề đào tạo của từng cá nhân, nâng cao tinh thần trách nhiệm, kích thích sự hăng say, nỗ lực của mỗi người trong thực hiện công việc được giao. Hai là, chính sách bố trí sử dụng công chức vừa phải tạo được sự ổn định công việc môt cách tương đối theo hướng chuyên môn hoá nhằm phát huy năng lực sở trường của từng công chức. Mặt khác, các cơ quan quản lý cần phải thường xuyên chú ý quan tâm xem xét bổ sung, điều chỉnh công việc môt cách hợp lý hoặc phân công, bố trí lại, luân chuyển giữa các bô phận, các địa phương để tránh sự nhàm chán, tăng sự hứng thú cho công chức trong 87 thực hiện công việc nhằm phát huy hết khả năng, tạo đông lực làm việc cao nhất cho từng công chức thực hiện tốt công việc được giao. Ba là, khi giao nhiệm vụ, công việc cho công chức phải gắn liền trách nhiệm với quyền hạn, thẩm quyền nhất định đảm bảo thực hiện tốt công việc được giao. Khi người công chức được tin tưởng giao phó nhiệm vụ mang tính thách thức, kèm theo những quyền hạn nhất định sẽ tạo đông lực tích cực cho họ trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Bốn là, trong bố trí sử dụng cần tạo điều kiện và cơ hội phát triển bình đẳng cho mọi công chức. Khi người công chức nhìn nhận được những cơ hội thăng tiến trong công việc, họ sẽ có được động lực làm việc mãnh mẽ để có thể đạt được những mục đích của mình. Xuất phát từ mục đích, yêu cầu và thực trạng chính sách bố trí, sử dụng đối với công chức, trong thời gian tới cần phải thực hiện tốt một số giải pháp cơ bản sau: - Đánh giá tình hình thực hiên công viêc, mức độ hoàn thành nhiêm vụ so với yêu cầu công việc và khả năng thực hiên của công chức để điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp: Kết quả khảo sát, điều tra thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cho thấy trình độ chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo của công chức đã được nâng lên, cùng với điều kiện phương tiên làm việc, thông tin liên lạc ngày càng phát triển đã góp phần nâng cao năng lực thực hiên công việc của công chức. Vì vậy, chức năng, nhiệm vụ của UBND huyện cũng như của từng công chức cũng cần được bổ sung, điều chỉnh phù hợp với trình độ, khả năng thực hiện công việc của công chức trong điều kiện mới; nâng cao trách nhiệm, tạo sự thách thức trong công việc nhằm tạo động lực thúc đẩy công chức hăng say, nỗ lực làm việc góp phần đẩy nhanh sự phát triển kinh tế - xã hội của huyện, cũng như trên phạm vi cả nước. - Sắp xếp bố trí sử dụng công chức vào từng vi trí phù hợp với trình độ, chuyên môn đào tạo và năng lực sở trường của từng công chức. 88 Công việc được giao phù hợp với năng lực sở trường là một trong những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức. Trong thực tiễn hiện nay, công tác bố trí, sử dụng công chức chưa thật sự quan tâm, chú ý đến khía cạnh này. Trong thời gian tới, để giải quyết tốt vấn đề này các cấp, các ngành cũng như các cơ quan đơn vị cần phải thiết lập hệ thống công việc, vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ cho đội ngũ công chức. Xây dựng hệ thống các quy định cụ thể về mục tiêu, yêu cầu, nội dung công việc cho từng loại công việc dưới dạng văn bản như: Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ và Bản tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc, tạo thuận lợi cho công tác quản, bố trí sử dụng và thực hiện chế độ chính sách phù hợp, hiệu quả cao. - Đổi mới công tác quy hoạch công chức: Quy hoạch công chức là việc lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn quy định và phù hợp với yêu cầu của từng vị trí công việc để đưa vào nguồn kế cận, từng bước thử thách, giao nhiệm vụ từ thấp đến cao, rèn luyện trong môi trường thực tiễn trước khi đưa đi đào tạo, bồi dưỡng tại các trường theo yêu cầu các chức danh nhằm tạo nguồn bổ sung cán bộ lãnh đạo, công chức kế cận có đủ phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới. Trong thời gian qua, công tác xây dựng quy hoạch và tổ chực hiện quy hoạch còn nhiều hạn chế bất cập, chưa tạo được động lực thúc đẩy công chức nỗ lực, hăng say công tác. Để công tác quy hoạch trở thành động lực thúc đẩy công chức hăng say, nỗ lực trong công việc, cần đổi mới công tác quy hoạch theo hướng sau đây: Một là, khi xem xét lựa chọn, giới thiêu người vào các chức danh quy hoạch cần đảm bảo công khai, dân chủ, thực chất, đảm bảo những người có đủ tiêu chuẩn trình độ, năng lực và phẩm chất cần thiết đều được xem xét đưa vào quy hoạch. 89 Hai là, các phương án quy hoạch cần được xây dựng theo hướng vừa “mở” vừa “động”. Mỗi chức danh có thể dự kiến bố trí từ 2 đến 3 người; mỗi công chức có thể dự kiến bố trí ở 2 đến 3 chức danh khác nhau. Ba là, phải định kỳ kiểm tra, đánh giá quá trình thực hiên quy hoạch để bổ sung những nhân tố mới, loại bỏ những đối tượng trong quy hoạch nhưng không còn đảm bảo tiêu chuẩn quy định, đảm bảo nguyên tắc “có vào, có ra” hoặc điều chỉnh một số đối tượng cho phù hợp tình hình thực tế. Bốn là, cần tạo nguồn công chức dồi dào, tạo thế chủ động, đón bắt những phát triển trong tương lai, kịp thời thay thế những vị trí, chức danh lãnh đạo, chủ trì khi cần thiết, đảm bảo tính ổn định, kế thừa, liên tục và phát triển của các cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính quyền cấp huyện. 3.2.3. Hoàn thiện việc đánh giá và khen thưởng Đánh giá năng lực công chức không chỉ dựa trên tiêu chí mang tính điều kiện về kiến thức mà quan trọng hơn nữa đó là hiệu quả thật sự của công việc. Cái thước đo mà các cơ quan quản lý công chức hiện nay đang thiếu chính là sự định lượng công việc một cách cụ thể, công việc đột xuất nhiều hơn các công việc theo kế hoạch chương trình. Như vậy cần phài có một danh mục công việc cụ thể rõ ràng cho từng cán bộ công chức.Việc đánh giá năng lực công chức phải dựa vào mức độ hoàn thành công việc đã được mô tả trong danh mục một cách rõ ràng. Có 5 mức độ về kỹ năng, kết quả thực thi công việc: thực thi nhiệm vụ một cách thành thạo và có khả năng hướng dẫn cho người khác, có hiệu quả công việc tốt; có thể thực hiện tốt nhiệm vụ một cách thành thạo, độc lập; thực hiện được nhiệm vụ, nhưng thỉnh thoảng cần có sự hướng dẫn; có thể thực hiện được công việc khi được hướng dẫn kèm cặp thường xuyên cụ thể; không thể hoàn thành được nhiệm vụ dù có hướng dẫn, kèm cặp thường xuyên. Căn cứ vào đó mà tổ chức có sự quản lý phù hợp. 90 Qua nghiên cứu cho thấy, nhu cầu được đánh giá đúng, được ghi nhận những thành tích, kết quả làm việc là một trong những nhu cầu bậc cao của công chức. Do vậy, đánh giá đúng thành tích, kết quả thực hiện công việc là một trong những yếu tố tạo đông lực mạnh mẽ cho công chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Người công chức sẽ có tinh thần làm việc hăng say khi họ cảm nhận những thành tích, kết quả thực hiên công việc của mình sẽ được lãnh đạo cũng như mọi người trong tổ chức đánh giá đúng và ghi nhận. Việc đánh giá đúng công chức còn là cơ sở cho viêc bố trí sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luât công chức. Đồng thời đây cũng là cơ sở để xác định được nhu cầu, nội dung, chương trình đào tạo, chế đô đãi ngộ phù hợp nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ công chức cả trước mắt và lâu dài. 3.2.4. Hỗ trợ hoạch định và phát triển đường chức nghiệp Ở mô hình chức nghiệp, công chức bắt đầu “nghề nghiệp” của mình khi được tuyển dụng vào cơ quan nhà nước và được bổ nhiệm vào ngạch tuyển dụng (thường dựa trên trình độ đào tạo) và từ đó phát triển “nghề nghiệp” của mình qua những vị trí công việc khác nhau theo quy định rất chặt chẽ của pháp luật (tuyển chọn nội bộ). Tuy nhiên vì một số lý do về nhận thức và bản chât công việc nên có nhiều công chức không thể tự bản thân hoạch định được cho mình một con đường chức nghiệp rõ ràng và phù hợp. Vì thế cho nên việc tổ chức giúp người công chức hoạch định cho mình một con đường chức nghiệp đúng đắn từ đó sẽ có những định hướng cũng như động lực rõ ràng cho công việc. 5 năm nữa anh sẽ ở đâu, ở vị trí nào trong tổ chức này và lúc đó bản thân anh sẽ có những gì, kiến thức, quyền lợi, và những lợi ích nào.Một người công chức hiểu rõ công việc mình làm, tiến trình và hướng đến một mục tiêu kết quả nhất định sẽ tạo nên một động lực làm việc rất cao. Một số nghiên cứu cho thấy rằng một mục tiêu cụ thể và khó khăn sẽ dễ dàng và thách thức, mang tính động lực cao hơn là một mục tiêu dễ nhưng mơ hồ. 91 3.2.5. Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc Điều kiện, môi trường làm việc là một trong những yếu tố có tác dụng đảm bảo cho quá trình thực hiện công việc, nhiệm vụ được giao của công chức được diễn ra bình thường, trôi chảy, loại bỏ sự bất mãn, không thoả mãn của công chức. Tuy vậy, kết quả điều tra cho thấy phần lớn công chức chưa thực sự hài lòng về điều kiện, môi trường làm việc cấp huyện hiện nay. Trong thời gian tới, để duy trì và nâng cao động lực làm việc cho công chức, cần quan tâm thực hiện một số giải pháp tạo điều kiện, môi trường làm viêc cho công chức như sau: - Từng bước đầu tư nâng cấp, hiện đại hoá công sở, trang thiết bị, phương tiện làm việc cho các phòng ban: Cần tiến hành kiểm tra, rà soát, đánh giá toàn diện thực trạng hệ thống cơ sở vật chất- kỹ thuật: trụ sở làm việc, trang thiết bị, phương tiện làm việc của công chức. Trên cơ sở đó, lâp chương trình, kế hoạch đầu tư xây dựng, nâng cấp trụ sở làm việc, trang thiết bị, phương tiện làm việc, hệ thống thông tin quản lý... theo hướng hiện đại hoá nhằm tạo điều kiên, môi trường làm việc thuận lợi, kích thích tính sáng tạo, tăng cường sự nỗ lực làm việc cho công chức. - Từng bước nghiên cứu xây dựng mô hình “văn hoá công sở” phù hợp với điều kiện, đặc điểm cơ quan và hoạt động của chính quyền cấp huyện: Văn hoá công sở là một trong những yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức. Một khi những giá trị văn hoá đã thấm sâu vào tâm tư, tình cảm của từng cá nhân trong tổ chức thì nó sẽ trở thành động lực to lớn thúc đẩy mọi người tích cực, hăng say làm việc và cùng hướng tới các mục tiêu chung của tổ chức. Để bộ máy chính quyền ngày càng được củng cố và phát triển vững mạnh, các nhà lãnh đạo của Đảng và Nhà nước cần phải quan tâm xây dựng và phát triển môt nền “văn hoá công sở” trong các cơ quan, tổ chức trong bô máy chính quyền các cấp. Một nền văn hoá mạnh, khi mà hệ thống 92 niềm tin, các tiêu chuẩn giá trị đã đi vào tiềm thức, được mọi thành viên trong tổ chức tôn trọng, chia sẻ, giữ gìn, củng cố và phát triển. Văn hóa tổ chức định hướng cách giải quyết các vấn đề phát sinh trong cuộc sống và công việc với các thành viên khác để tạo ra sự hợp tác trong tập thể. 3.2.6. Nâng cao vai trò của nhà quản lý trong hoạt động tạo động lực Phong cách làm việc của người lãnh đạo cũng có ảnh hưởng to lớn đến văn hóa của tổ chức: Khi người lãnh đạo biết đánh giá, khen thưởng và xử phạt khách quan và đúng mức với các thành viên thì anh ta sẽ khích lệ được mọi người hăng hái làm việc với năng suất và chất lượng cao hơn. Nếu trong tập thể có những người vui nhộn, hài hước thì sẽ tạo ra bầu không khí vui vẻ, đặc biệt là rất cần những người quản lý có óc hài hước. Người ta cho rằng, đây là một phẩm chất cần có của người lãnh đạo. Ở Mỹ, các nhà quản lý phải học một chương trình về nghệ thuật hài hước. Người lãnh đạo có óc hài hước sẽ tạo được bầu không khí thoải mái, dễ chịu trong tập thể, tạo ra quan hệ thân mật, cởi mở với mọi người. Việc xây dựng một bầu không khí tâm lý đoàn kết, lành mạnh, thân ái là nhiệm vụ của mỗi người quản lý 3.2.6. Giải pháp từ bản thân người công chức a) Chủ động trong lập và thực hiện kế hoạch công việc và trong hoạch định đường chức nghiệp cho bản thân Nếu một người chỉ biết chạy theo thực hiện những kế hoạch của tổ chức thì sớm muộn anh ta cũng sẽ thấy đuối sức. Bởi lẽ, mỗi công việc đòi hỏi một thời gian, một cách thức và có một tầm quan trọng đòi hỏi phải thực hiện theo môi trường riêng. Chính vì thế, công chức cần tự lập ra cho mình một kế hoạch riêng và dù khó khăn nhưng cũng cần có những hoạch định cho đường chức nghiệp cho bản thân. Từ kế hoạch của bản thân công chức sẽ chủ động hơn trong giải quyết công việc, có trách nhiệm hơn trong công việc và 93 nhận thấy kết quả cũng như năng lực, tiến trình thực hiện kế hoạch mà có những điều chỉnh kịp thời. Có như vậy, công chức mới thấy thật sụ gắn bó hơn với công việc của mình, không mơ hồ chạy theo công việc mà không có một đích đén cũng như một mục tiêu cụ thể để làm việc. b) Tích cực học tập, rèn luyện và phát triển chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp Công chức thường là những người có trình độ đào tạo cao và tầm nhận thức sâu rộng. Tuy nhiên kiến thức công vụ luôn luôn thay đổi và hiện đại theo thời gian nên bắt buộc phải thường xuyên, liên tục học tập, đào tạo và tự đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức chuyên môn, kỹ thuật phục vụ tốt hơn cho công việc. Dù là công chức đang làm việc ở vị trí nào, soạn thảo văn bản hay văn thư lưu trữ , tiếp nhận hồ sơcũng đều phải nâng cao trình độ và trở thành chuyên nghiệp trong công việc của mình. Học tập là để nâng cao trình độ của bản thân, thực hiện công việc của mình một cách tốt nhất, tránh tình trạng học để lấy bằng cấp và trở thành tiến sĩ giấy với bằng cấp đầy mình mà khi tiến hành thực hiện công việc thì lại xa lạ. Nếu một người công chức không muốn học tập, trau dồi thì dù cho cơ quan có tổ chức tạo điều kiện cho anh ta tham gia nhiều lớp học như thế nào đi nữa cũng không có kết quả tốt mà lại tốn kém. Hơn nữa, chỉ có bản thân người công chức mới biêt mình đang thiếu hụt kiến thức nào, nên học cái gì và học như thế nào để có kết quả tốt nhất. Vì thế cho nên không ai khác ngoài chính họ sẽ tích cực học tập và trau dồi kiến thức cho mình. Một công chức khi tiếp xúc với công việc mà không có kiến thức để làm thì dễ sinh ra tâm lý chán nản và sợ việc và ngược lại một người luôn chủ động làm chủ công việc bằng việc học tập của mình thì công việc đó sẽ biến thành một niềm vui cũng như niềm đam mê của anh ta. c) Tiến hành tự đánh giá bản thân trong quá trình thực hiện công việc Tự đánh giá là quá trình nhìn lại, đánh giá những kinh nghiệm sống để xem xét bạn đã tích luỹ được những kỹ năng liên quan đến nghề nghiệp này. Nhà quản lý có thể đánh giá công chức qua những phương pháp và cách thức 94 riêng của họ, kết quả có thể đúng, có thể không chính xác do những lỗi thiên về bản chất và hiện tượng trong hoạt động của công chức.Tuy nhiên, công chức sẽ đánh giá họ đúng và chân thực nhất. Đánh giá không phải là hình thức theo các mẫu đánh giá hàng năm giống nhau như đúc qua các năm, chỉ khác về họ tên, chức vụ và năm tháng để báo cáo cho cấp trên, để khen thưởng, thi đua hình thức. Việc tự đánh giá giúp công chức nhận thức được họ đã làm được những gì trong thời gian cụ thể, nhưng công việc đó đã đi đến đâu của kế hoạch và hoạch định đường chức nghiệp của bản thân họ. Từ đó, họ có những bước chuẩn bị tốt nhất về tinh thần, học vấn để có thể hoàn thiện tốt nhất kế hoạch tự thân của mình. 3.3. Một số đề xuất đối với Chính phủ và Uỷ ban nhân dân thành phố Hà Nội 3.3.1. Tiếp tục có những kế hoạch ngắn hạn và dài hạn trong việc đào tạo và tuyển chọn cán bộ, công chức có trình độ cao Căn cứ vào tình hình nhiệm vụ kinh tế, chính trị của thành phố, UBNDThành phố cần xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực trong từng giai đoạn cụ thể. Tập trung tuyển chọn những công chức trẻ, có năng lục trình độ quy hoạch vào diện nguồn, xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực cao trong từng giai đoạn cụ thể, gắn với mục tiêu chung phát triển của thành phố. Thành ủy tiếp tục xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn công chức có chất lượng cao, được đào tạo, học tập chuyên sâu ở nước ngoài. Lên kế hoạch khảo sát nhu cầu nhân lực chất lượng cao của thành phố, lựa chọn những chuyên ngành, lĩnh vực, chuyên môn theo quy hoạch của thành phố cần phải đào tạo chất lượng cao. Đề án đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ ở nước ngoài là một trong những giải pháp đột phá về công tác cán bộ nhằm đẩy nhanh quá trình CNH, HĐH thành phố trong điều kiện nhanh chóng hội nhập kinh tế quốc tế. 95 3.3.2. Tăng cường quyền tự chủ cho khối hành chính Phân quyền là một giải pháp hữu ích cho việc cải cách bộ máy HCNN ở một số nước Đông Á. Việc phân quyền đã được các nước sử dụng hiệu quả. Theo tác giả Amanda E. Green chuyên gia của Ngân hàng Thế giới) chỉ ra một số vấn đề liên quan giữa việc quản lý nguồn nhân lực hợp lý và thực hiện phân cấp như: Nhiệm vụ của chính quyền địa phương được xác định rõ ràng nên đội ngũ cán bộ biết được điều gì mình cần phải làm và làm như thế nào cho các dịch vụ ở địa phương trở nên phù hợp với thực tiễn. Quản lý nguồn nhân lực chủ động và hợp lý giúp chính quyền địa phương có thể phân bổ cán bộ thông qua các nhiệm vụ khi cần. Thực hiện phân cấp trên nhiều mặt cũng giúp cho chính quyền địa phương có khả năng thu hút và giữ chân những lao động có chất lượng. Chính quyền địa phương được phân cấp sẽ có thể buộc đội ngũ công chức phải chịu trách nhiệm về hoạt động của họ. Tác động của phân cấp với quản lý nguồn nhân lực được thể hiện trên bốn mặt: - Năng lực: Để đội ngũ công chức làm việc có chất lượng cao trong bối cảnh phân cấp thì họ phải có đủ năng lực để được làm việc hết khả năng. Điều này ngoài yếu tố tự than thì còn liên quan đến các yếu tố thuộc thể chế. Thành công của quá trình phân cấp phụ thuộc vào khẳ năng của từng công chức trong các nhiệm vụ của mình. Sự chuyển giao trách nhiệm cho chính quyền địa phương trong quá trình phân cấp cũng là một yếu tố hỗ trợ cho vấn đề nâng cao năng lực công chức. - Khuyến khích vật chất: Lợi ích cụ thể mà mỗi công chức nhận được chính là động lực và là yếu tố quyết định cho những cống hiến của họ. Việc phân cấp chức năng và trách nhiệm quản lý cho địa phương, ngược lại, đã làm thay đổi cơ chế khuyến khích vật chất đối với đội ngũ công chức. 96 - Quyền tự chủ: Quá trình phân cấp đã thúc đẩy sự nhiệt tình của cán bộ công chức. Sự tự chủ khi được phân cấp của địa phương trong việc phân bổ nguồn nhân lực lại có thể giúp cải thiện hiệu quả hoạt động bằng cách cho phép các nhà quản lý thuê những cán bộ có trình độ phù hợp với những hoạt động tại địa phương mình, sa thải những người làm viêc không hiệu quả nhằm giảm bớt chi phí. Quyền tự chủ về tài chính như là đặt ra mức lương và thu phí người sử dụng những dịch vụ công cộng, có thể giúp cải thiện hoạt động của đội ngũ cán bộ và do đó sẽ có ích cho quá trình phân cấp. - Trách nhiệm: Khả năng cải thiện việc cung cấp dịch vụ công phục thuộc vào mối quan hệ trách nhiệm - là mức độ mà người cán bộ công chức phải chịu trách nhiệm về hoạt động và sự chính trực của họ với những người mà họ có trách nhiệm phải giải thích. Lúc này quá trình phân cấp chính là việc làm tăng tính trách nhiệm của công chức, những người chịu trách nhiệm chính trong việc vận hành bộ máy công quyền. Nhưng quá trình phân cấp cũng có thể ảnh hưởng tớ trách nhiệm của địa phương bởi khi phân cấp nhiều hơn cho địa phương thì quan hệ gần gũi giữa người dân địa phương với những người ra quyết định có thể làm tăng khả năng chịu trách nhiệm của những người ra quyết định nhưng cũng có thể có sự thiên vị, đối xử lệch lạc nếu không có sự kiểm tra và cân đối kịp thời. Quyền tự chủ là một bộ phận của hình thức phân cấp, ở nước ta, quá trình phân cấp đã khuyến khích Chính phủ thử nghiệm quyền tự chủ của địa phương và giải quyết được nhiều vấn đề trong quản lý nhân sự. Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 của Chính phủ quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tổ chức bộ máy biên chế, tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập. Tuy nhiên, quyền tự chủ đối với các đơn vị hành chính lại chưa được thực hiện. Đối với các cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương vẫn có thể sử dụng hình thức phân quyền và quy định quyền tự chủ. Vấn đề cần quan tâm 97 đó là phải xây dựng được đủ các tiêu chí tuyển chọn cán bộ lãnh đạo thực sự có tài; Xây dựng các cơ chế chính sách quản lý tài chính và con người khi được trao quyền tự chủ; Có chính sách khen thưởng đối với những người đóng góp to lớn cho tổ chức, đồng thời có những biện pháp kỷ luật nghiêm minh đối với trường hợp vi phạm pháp luật trong vấn đề sử dụng nhân lực và quản lý tài chính. Khen thưởng những trường hợp pháp hiện ra sai phạm trong quản lý hành chính hoặc tham nhũng, cửa quyền. Tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy biên chế và tài chính. Từ đó nâng cao năng lực trách nhiệm của người thi hành công vụ. Đồng thời tiết kiệm số biên chế và tài chính cho đơn vị. Tăng cường tính tự chủ cho đơn vị sẽ giúp việc phân bổ nguồn lực hợp lý từ đó cải thiện hiệu quả làm việc, đối với những công việc mang tính không thường xuyên, mà đòi hỏi người thực hiện có trình dộ cao thì nhà quản lý có thể thuê những lao động có trình độ cao bên ngoài (kiểm toán, triển khai dự án), giảm bớt lao động kém chuyên môn, giảm bớt chi phí. Từ đó, tăng tính trách nhiệm năng lực chuyên môn của công chức, tiền lương từ đó được trả cao hơn, tạo động lực cho công chức, giúp họ tích cực làm việc và nâng cao hiệu quả. 3.4. Một số đề xuất kiến nghị đối với Uỷ ban nhân dân huyện Phú Xuyên 3.4.1. Về kích thích vật chất Để có thể nâng cao tiền lương và các mức phụ cấp là một việc làm khó và không thể diễn ra trong một sớm, một chiều. Nó là một vấn đề mang tầm quốc gia mà các nhà quản lý, lãnh đạo của Đảng và Nhà nước đang trăn trở và cố gắng rất nhiều để cải thiện nó. - Đối với UBND huyện, việc tự mình cải thiện mức lương là không thể. Chính vì thế, cần phải tinh gọn đội ngũ công chức của UBND huyện để biên chế công chức Huyện thật gọn nhẹ, ngân sách chỉ trả lương cho bộ phận gọn nhẹ này theo hình thức khoán chi phí hoạt động, từ đó nâng cao thu nhập cho công chức của UBND huyện.Nếu tiến hành tăng lương mà không kết hợp với tinh giản biên chế thì công chức sẽ coi cơ quan nhà nước là nơi an nhàn và ổn định. 98 - Thành lập các đơn vị công thuộc UBND. Động viên và khéo léo đưa những công chức không đủ năng lực làm việc chuyển sang các đơn vị sản xuất, kinh doanh với mức thu nhập tốt hơn, công việc phù hợp hơn với khả năng của họ: các công ty may mặc, dịch vụ. 3.4.2. Về kích thích tinh thần a) Đào tạo Đào tạo và phát triển là một trong những nhu cầu ở thứ bậc cao của người công chức. Khi người công chứccảm nhận được những khả năng và cơ hội được đào tạo để tiếp tục nâng cao kiến thức, trình độ năng lực chuyên môn và hoàn thiện bản thân thì họ sẽ có được động lực làm viêc tích cực, hăng say, nỗ lực hơn trong quá trình làm viêc. Mục tiêu của chính sách đào tạo và phát triển: nhằm sử dụng có hiệu quả đội ngũ công chứchiện có, giúp người công chứchiểu rõ, nắm vững hơn về công việc và thực hiện chức năng, nhiêm vụ của mình môt cách tự giác hơn; đổng thời xây dựng và phát triển đội ngũ công chức, từng bước nâng cao trình độ, năng lực và khả năng thích ứng của họ đối với các công việc trong tương lai. Để đảm bảo chất lượng của công tác đào tạo bồi dưỡng, việc cử công chức đi đào tạo, bồi dưỡng cần tạo tâm lý thoải mái cho công chức. Về vật chất: công chức tham gia các khóa học bồi dưỡng được chi kinh phí đào tạo (học phí nộp cho cơ sở đào tạo, chi phí nghiên cứu các đề tài khoa học, chi phí tài liệu, đi lại, ăn ởtrong thời gian học) được hưởng nguyên lương và các chế độ khác theo quy định trong thời gian đi học, chế độ trợ cấp. Về mặt tinh thần: công chức tham gia các khóa đào tạo được tạo điều kiện thuận lợi về thời gian (giảm công việc, bố trí người thay thế) để đảm bảo tham gia đầy đủ chương trình học và khi đạt kết quả học tập giỏi được khen thưởng, quy định rõ tiêu chuẩn chức danh của các vị trí công tác từ lãnh đạo đến nhân viên để công chức tự đối chiếu với trình độ hiện có, tích cực học tập nhằm đạt được các tiêu chuẩn theo yêu cầu, từ đó có đủ điều kiện để được hưởng lương cao hơn hoặc sẽ được quy hoạch vào các chức danh lãnh đạo. 99 b) Chăm lo đời sống tinh thần Tổ chức nhiều hơn nữa các hoạt động tập thể như các buổi nói chuyện chia sẻ kinh nghiệm trong công việc, trình bày những tâm tư nguyện vọng của công chức với lãnh đạo, những tâm sự của lãnh đạo về công việc và trong mối quan hệ với nhân viên, trong nội bộ các phòng ban chủ động giao lưu với các đơn vị khác để tăng cường hiểu biết, cảm thông và chia sẻ học tập lẫn nhau giữa công chức của các đơn vi. Tổ chức 1-2 cuộc/ tham quan, nghỉ mát/năm cho công chức dựa trên thành tích, kết quả công việc đạt được và sở thích thật sự của công chức để công chức có được những ngày nghỉ thực sự sau những cố gắng và cống hiến của mình. - Xây dựng thêm một số phòng nghỉ trưa nhằm đáp ứng đủ nhu cầu nghỉ trưa của công chức huyện. - Bên cạnh việc tặng tiền vào các dịp lễ tết cơ quan nên tổ chức các buổi họp mặt nói chuyện, giao lưu giữa các phòng ban để tìm hiểu thêm về ngày lễ, đồng thời tổ chức các cuộc thi với những phần quà vật chất lẫn tình thần nhằm tạo động lực cho công chức. 100 Tiểu kết Chƣơng 3 Tạo động lực thực chất là giải quyết tốt mối quan hệ giữa công việc và thu nhập. Càng giải quyết tốt mối quan hệ này bao nhiêu thì càng tạo được động lực lao động cho người lao động bấy nhiêu. Tạo động lực cho cán bộ, công chức tại UBND huyện Phú Xuyên là một yêu cầu mang tính cấp thiết đối với UBND huyện Phú Xuyên hiện nay. Để đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của xã hội, UBND huyện cần quan tâm và ưu tiên đến yếu tố con người - đây là nhân tố chính góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức. Giải pháp đưa ra, không phải để giải quyết những hạn chế hay khó khăn cho một đơn vị cụ thể, mà là giải pháp chung cho toàn bộ các cơ quan hành chính nhà nước. Biện pháp tạo động lực cho công chức cần phảo được thực hiện một cách đồng bộ và hiệu quả nhằm động viên công chức làm việc nhiệt tình, cống hiến sức mình cho cơ quan, đơn vị. Trong Chương 3, tác giả đã đưa ra một số giải pháp bao gồm: hoàn thiện công tác bố trí công việc, hoàn thiện việc đánh giá, khen thưởng, hoàn thiện việc đào tạo và bồi dưỡng, chế độ tiền lương, cải thiện điều kiện, môi trường làm việc. Đây là những giải pháp cần thiết cho bất kỳ một cơ quan, đơn vị nào muốn tạo động lực cho người lao động, nâng cao năng suất làm việc. 101 KẾT LUẬN Nhận định về đội ngũ cán bộ, công chức nói chung trong Chương trình cải cách tổng thể hành chính nhà nước giai đoạn 2010-2020 khẳng định: “Đội ngũ cán bộ công chức còn nhiều điểm yếu về phẩm chất, tinh thần trách nhiệm, năng lực chuyên môn, kỹ năng hành chính, phong cách làm việc chậm đổi mới, tệ quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân tiếp tục diễn ra nghiêm trọng trong một số bộ phận cán bộ, công chức. Đặc biệt họ thiếu đi một động lực thật sự rõ ràng và cơ chế tạo động lực từ chính cơ quan, tổ chức họ phục vụ đề thực hiện công vụ và đạt được mục tiêu công việc”. Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Kế hoạch cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2016- 2020. Trọng tâm là: Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công. Vấn đề tạo động lực cho công chức tại UBND huyện Phú Xuyên thành phố Hà Nội còn gặp nhiều hạn chế: Vấn đề về lương và các khoản phụ cấp còn rất thấp so với khu vực tư nhân, không đáp đảm bảo được nhu cầu cuộc sống cho công chức; Cơ hội thăng tiến và phát triển cho công chức tại UBND huyện Phú Xuyên chưa thực sự mở; việc đánh giá thực hiện công việc còn chú trọng đến hình thức hơn là đến trình độ, năng lực và mức độ hoàn thành công việc; ý thức phấn đấu, rèn luyện bản thân và mục tiêu phát triển nghề nghiệp của công chức chưa mang lại động lực làm việc, ý thức trách nhiệm của một số công chức còn thấp. Luận văn “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức các phòng ban chuyên môn tại UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội” đề ra một số 102 các giải pháp nhằm góp phần vào nâng cao hiệu quả của công tác quản lý nguồn nhân lực và thực thi công vụ tại UBND huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội, cải thiện điều kiện làm việc; bố trí, sắp xếp công chức phù hợp với năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; tạo cơ hội thăng tiếncho công chức đảm bảo công bằng khách quan; cải tiến và hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc đối với từng chức danh công chức; hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực; Cải cách hệ thống lương khoa học và hợp lý; trao quyền tự chủ cho khối hành chính. 103 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ luật Lao động (2012), Nxb. Lao động Hà Nội. 2. Bộ Nội vụ (2010), Thông tư số 13/2010/TT–BNV ngày 30/12/2010 về việc hướng dẫn một số điều của Nghị định số 24/2010/NĐ – CP ngày 15/3/2010 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. 3. Bộ Nội vụ (2011), Thông tư số 03/2011/TT–BNV ngày 25/1/2011 về việc hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 5/3/2010 của Chính phủ quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức. 4. Bộ Nội vụ (2013), Thông tư số 05/2013/TT–BNV ngày 25/6/2013 về việc hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ–CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu công chức. 5. Bộ Nội vụ (2013), Thông tư số 06/2013/TT– BNV ngày 17/7/2013 về việc bãi bỏ Điều 10 Thông tư số 13/2010/ TT - BNV ngày 30/12/2010 về việc hướng dẫn một số điều của Nghị định số 24/2010/NĐ–CP ngày 15/3/2010 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. 6. Ngô Thành Can (2013), “Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt của cải cách hành chính”, Viện khoa học và tổ chức nhà nước. 7. Chính phủ (2004), Nghị định số 204/2004 ngày 14/12/2004 về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. 8. Chính phủ (2007), Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg ngày 02/8/2007 về việc ban hành Quy chế văn hoá công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước. 9. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 5/3/2010 quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức. 10. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy định những người là công chức. 104 11. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 5/3/2010 quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức. 12. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/ 2010 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. 13. Chính phủ (2011), Nghị quyết 30/NQ-CP ngày 08/11/2011 về việc ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020. 14. Chính phủ (2013), Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức. 15. Chính phủ (2015), Nghị định số 04/2015/NĐ-CP ngày 09/01/2015 về thực hiện dân chủ trong hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước và sự nghiệp công lập. 16. Chính phủ (2016), Nghị định số 47/2016/NĐ-CP ngày 26/5/2016 quy định mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. 17. Trần Thị Kim Dung (1998), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb thống kê Hà Nội. 18. Vũ Dũng (2008), Từ điển tâm lý học, Nxb. Bách khoa Hà Nội. 19. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb. Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 20. Nguyễn Trọng Điều (2005), “Cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương và phụ cấp mới”, đề tài Khoa học cấp nhà nước, mã số ĐTĐL - 2004/25 (2004-2005). 21. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức HCNN , Nxb Lao động. 22. Mai Đức Hán (2015), “Kinh nghiệm cải cách chính sách tiền lương đối với công chức của Singapore.” 105 23. Học viện Hành chính Quốc gia (2007), Giáo trình Quản lý Nguồn nhân lực xã hội, Nxb. Khoa học và kỹ thuật Hà Nội. 24. Học viện Hành chính Quốc gia (2008), Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính. 25. Trần Văn Khánh (2013), “Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức trẻ sau tuyển dụng ở một số nước trên Thế giới và gợi ý vận dụng cho Việt Nam" . 26. Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính, Luận văn Tiến sĩ, Học viện hành chính Quốc gia. 27. Nguyễn Thu Linh (2008), “Công chức mong muốn điều gì?” Vietnamnet tháng 1/2008. 28. Đặng Như Lợi (2013), “Nhìn lại quá trình thực hiện cải cách tiền lương”, 29. Luật Cán bộ, công chức (2008), Nxb. Lao động Hà Nội. 30. xb. Lao động Hà Nội. 31. Lê Thị Trâm Oanh (2009), Tạo động lực làm việc cho công chức HCNN, Luận văn thạc sĩ. 32. Hạ Thu Quyên (2013), “Vấn đề đánh giá thực thi công vụ ở Việt Nam hiện nay”, Tạp chí của Viện khoa học và Tổ chức nhà nước. 33. Lê Thị Tú (2014), Tạo động lực làm việc đối với cán bộ, công chức quận Nam Lê Chân, thành phố Hải Phòng. Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế, Hà Nội. 34. Nguyễn Thị Kim Thoa (2005), Tìm hiểu về chính quyền địa phương các cấp, Nxb Tư pháp, Hà Nội. 35. Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên (2016), Kế hoạch số 172/KH- UBND ngày 22/9/2016 về việc thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016–2021. 106 36. Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên (2016), Kế hoạch số 187/KH- UBND ngày 18/10/2016 về việc thực hiện Chỉ thị 26/CT-TTg ngày 05/9/2016 của Thủ tướng Chính phủ về tăng cường kỷ luật, kỷ cương trong các cơ quan hành chính nhà nước các cấp. 37. Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên (2016); Báo cáo số 1343/BC- UBND ngày 30/9/2016 về việc báo cáo kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, cán bộ chuyên trách, công chức xã, thị trấn năm 2016. 38. Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên (2016); Báo cáo số 358/BC- UBND ngày 25/06/2016 về việc rà soát đội ngũ công chức, viên chức. Web site 39. can-bo-cong-chuc-trong-dieu-kien-viet-nam-hien-nay.html 40. mucID=70&page=36 41. can-bo-cong-chuc-trong-dieu-kien-viet-nam-hien-nay.html PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1 BẢNG HỎI CHO NHÂN VIÊN CỦA UBND HUYỆN PHÚ XUYÊN I. THÔNG TIN : - Tuổi: .........................................Giới tính: Nam (Nữ) .................. - Trình độ học vấn:.................................................................................. - Vị trí:...................................................................................................... - Năm làm việc tại UBND huyện:............................................................ - Chuyên ngành:....................................................................................... II. CÂU HỎI 1. Bạn hãy trả lời mục đích của bạn về các sự lựa chọn công việc hiện tại (bạn có thể đánh dấu hơn 1 lựa chọn)? 1) Công việc yêu thích 2) Các mối quan hệ đồng nghiệp tốt 3) Công việc phù hợp với năng lực 4) Cơ hội để nâng cao năng lực 5) Môi trường làm việc tốt 2. Sự đa dạng trong công việc (công việc không nhàm chán) 1) Lương cao 2) Sự ổn định của công việc 3) Quyền tự chủ trong công việc 4) Lịch làm việc phù hợp 5) Có nhiều cơ hội để thăng tiến 3. Các yếu tố nào bị ảnh hưởng lên sự lựa chọn công việc của bạn ? 1) Truyền thống gia đình 2) Không có sự lựa chọn nào khác 3) Phù hợp với năng lực 4) Lời khuyên của cha mẹ 5) Nguyện vọng/ khát vọng cá nhân 6) Các quảng cáo trên phương tiện truyền thông 4. Ý kiến của bạn về mức độ/ tầm quan trọng của các yếu tố khích lệ (Có thể chọn nhiều phương án và mỗi dòng chỉ chọn một ô) Mức độ Không quan trọng lắm Không quan trọng Bình thường Quan trọng Rất quan trọng Điều kiện làm việc Lương và chế độ đãi ngộ Chính sách bộ phận và quản lý Chất lượng giám sát Mối quan hệ 4.1. Những điều kiện làm việc trong phòng của bạn? (Có thể chọn nhiều phương án và mỗi dòng chỉ chọn một ô) Mức độ hài lòng Rất không hài lòng Không hài lòng Bình thường Hài lòng Rất hài lòng Phòng làm việc Dụng cụ làm việc Cơ sở vật chất của phòng 4.2. Chính sách của phòng ban và quản lý? (Có thể chọn nhiều phương án và mỗi dòng chỉ chọn một ô) Mức độ hài lòng Rất không hài lòng Không hài lòng Bình thường Hài lòng Rất hài lòng Chính sách tài chính Chính sách nguồn nhân lực Chính sách tuyển dụng Chính sách đào tạo Chính sách bổ nhiệm Chính sách tài chính 4.3. Mối quan hệ giữa các cá nhân? (Có thể chọn nhiều phương án và mỗi dòng chỉ chọn một ô) Mối quan hệ Rất không hài lòng Không hài lòng Bình thường Hài lòng Rất hài lòng Mối quan hệ đồng nghiệp trong phòng Mối quan hệ giữa nhân viên với phòng khác Mối quan hệ với người giám sát 4.4. Lương và các khoản trợ cấp khác ? (Có thể chọn nhiều phương án và mỗi dòng chỉ chọn một ô) Mức độ hài lòng Rất không hài lòng Không hài lòng Bình thường Hài lòng Rất hài lòng Lương hiện tại Trợ cấp khác P ú lợi, các lợi ích khác và chính sách khen thưởng 4.5. Ý kiến của bạn về tầm quan trọng của các nhân tố khích lệ (thúc đẩy)? (Có thể chọn nhiều phương án và mỗi dòng chỉ chọn một ô) Tầm quan trọng Ít quan trọng Không quan trọng Bình thường Quan trọng Rất quantrọng Đặc điểm công việc Thành tích Sự công nhận Trách nhiêm Thăng tiến và phát triển 5. Đánh dấu mức độ hài lòng của bạn với các nhân tố dƣới đây? (Có thể chọn nhiều phƣơng án và mỗi dòng chỉ chọn một ô) 5.1. Đặc điểm công việc Mức độ hài lòng Rất không hài lòng Không hài lòng Bình thường Hài lòng Rất hài lòng Thú vị và thử thách Chuyên môn và đặc biệt Áp lực của công việc 5.2. Các yếu tố khác Mức độ hài lòng Rất không hài lòng Không hài lòng Bình thường Hài lòng Rất hài lòng Trách nhiệm Thành tích Sự công nhận Thăng tiến và phát triển 6. Bạn nghĩ sao về mức trách nhiệm của các nhân viên cho công việc hiện tại? 1) Cao 2) Bình thường 3) Thấp 7. Theo bạn, những yếu tố nào ảnh hưởng nhất tới sự thăng tiến của bạn? 1) Khả năng 2) Thành tích 3) Mối quan hệ 4) Bằng cấp 5) Khác 8. Với điều kiên làm việc hiên tại, bạn có thích thay đổi công việc không? 1) Có 2) Không chắc 3) Không 9. Bạn có bất kỳ xung đột nào về quan điểm với các đồng nghiệp khác không? 1) Thường xuyên 2) Thỉnh thoảng 3) Hiếm khi 4) Bạn có cơ hội đào tạo tại đơn vị của bạn không? 5) Thường xuyên 6) Thỉnh thoảng 7) Hiếm khi 10. Theo ý bạn, các chƣơng trình đào tạo có hiệu quả hay không? 1) Hiệu quả 2) Bình thường 3) Ít hiệu quả 11. Theo ý bạn, các chƣơng trình đào tạo có hiệu quả hay không? 1) Đơn vị trả 2) Nhân viên trả 3) Đơn vị trả nhân viên mỗi bên trả một nửa PHỤ LỤC 2 CÂU HỎI CHO NGƢỜI QUẢN LÝ VÀ CÁC LÃNH ĐẠO I. THÔNG TIN CHUNG - Tuổi: ............................................................................ ......................... - Giới tính:................................................................................................ - Học vấn:................................................................................................. - Vị trí:...................................................................................................... - Năm làm việc:........................................................................................ II. CÂU HỎI PHỎNG VẤN CHI TIẾT 1. Ông/bà nghĩ sao về động lực của nhân viên trong đơn vị/phòng? 2. Theo ông/bà, đâu là điều thỏa đáng nhất về động lực của các nhân viên? 3. Ông/bà yêu thích điều gì nhất về công việc của bạn tại UBND (về chính sách, môi trường làm việc, sự đền bù/ bồi thường, lợi ích, khen thưởng và công nhận...)? 4. Ông/ bà nghĩ gì về chính sách lương ở UBND (chính sách đó có đảm bảo công bằng nội bộ và bên ngoài)? 5. Ông/bà đánh giá như nào về chính sách của UBND và quản lý? 6. Ông/ bà thấy thế nào về các khóa đào tạo mà ông/bà đã được học trong đơn vị (thời gian, chất lượng, hiệu quả, nội dung)? 7. Ông/bà thấy như nào về mối quan hệ nội bộ giữa nhân viên trong đơn vị? 8. Ông/ bà nghĩ sao về chương trình công nhận/ quy trình công nhận của UBND? 9. Người quản lý quan tâm tới công việc của nhân viên như thế nào? 10. Có những tiêu chuẩn và mục tiêu rõ ràng nào cho sự thể hiện/ thực hiện công việc cho công chức? 11. Các nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng tới các cơ hội thăng tiến của công chức? 12. Ông/ bà nghĩ gì về công việc hiện tại? có thử thách hay điều gì thú vị? 13. Đâu là các thử thách người quản lý và đứng đầu bộ phận đối mặt trong quản lý các nguồn nhân lực? 14. Đâu là giải pháp để vượt qua các vấn đề này? 15. Theo ông/bà đâu là lý do chính mà các nhân viên bỏ việc trong thời gian gần đây?