Luận văn Thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong các trường đại học - Từ thực tiễn trường Đại học y Hà Nội

, giáo sư). Đại học Y Hà Nội trong năm 2015 và năm 2016 đã nhận diện được nguyên nhân này và điều chỉnh kịp thời để đưa hoạt động thỉnh giảng vào khuôn khổ thể chế của nhà trường. Tuy nhiên, đây mới chỉ là bước đầu của quá trình củng cố, rà soát và cải thiện chất lượng hoạt động thỉnh giảng, từng bước cải thiện việc thực hiện quy định về quản lý thỉnh giảng để hoạt động này thực sự phát huy được vai trò và đóng góp ngày cảng thiết thực hơn cho nhà trường trong thời gian tới. 71 Tiểu kết Chƣơng 2 Thực trạng thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng tại Đại học Y Hà Nội bước đầu đã khắc phục được tình trạng mời thỉnh giảng theo quan hệ cá nhân với bộ môn, thiếu sự quản lý tổng thể từ đơn vị chức năng và chung của cả nhà trường. Trên cơ sở quy định chung, Đại học Y Hà Nội đã ban hành quy chế quản lý hoạt động thỉnh giảng. Quy chế này trên cơ sở đặc thù chương trình, nội dung đào tạo, đặc thù nguồn nhân lực đào tạo để quy định cơ bản về tiêu chuẩn, điều kiện tham gia thỉnh giảng, quyền và trách nhiệm của các bên trong hoạt động thỉnh giảng. Quy chế quản lý thỉnh giảng của Đại học Y Hà Nội được ban hành tháng 7 năm 2016, đã bước đầu chấm dứt việc tổ chức thỉnh giảng tùy nghi tại các đơn vị trực thuộc, tăng cường khả năng kiểm soát về nhân sự thỉnh giảng và chất lượng giờ giảng. Việc áp dụng quy định mới về quản lý thỉnh giảng, nhất là quyết định công nhận danh sách cơ sở thực hành (60 cơ sở) đã tạo điều kiên thuận lợi cho giảng dạy lâm sàng của các bộ môn trong nhà trường. Kết quả bước đầu đã cho thấy sự kịp thời và đúng đắn trong chỉ đạo, điều hành của lãnh đạo nhà trường đối với việc xây dựng thể chế điều chỉnh việc quản lý hiệu quả hoạt động này. Tuy nhiên, thể chế đó vẫn cần phải tiếp tục được nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung để hoàn thiện về cấu trúc, nội dung và cơ chế đảm bảo thực hiện. Đây được xác định là một trong những nội dung quan trọng của công tác xây dựng, hoàn thiện thể chế quản trị Trường Đại học Y Hà Nội theo định hướng xây dựng trường Trọng điểm quốc gia về đào tạo ngành sức khỏe, đặt trong bối cảnh chung các trường đại học đang tích cực triển khai thực hiện Nghị định 16/2015/NĐ-CP ngày 14 tháng 02 năm 2015 của chính phủ về cơ chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập. 72 Chƣơng 3 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN THỂ CHẾ VỀ QUẢN LÝ GIẢNG VIÊN THỈNH GIẢNG Ở TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI 3.1. Quan điểm hoàn thiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng tại Trƣờng Đại học Y Hà Nội Nền tảng định hướng chung cho việc hoàn thiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng là quan điểm đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục, đào tạo; phát triển nguồn nhân lực với tính chất của một trong mười ba định hướng phát triển lớn để hiện thực hoá mục tiêu phấn đấu sớm đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại như đã được xác định trong Nghị quyết đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XII. Đây là sự chuyển mạnh quá trình giáo dục chủ yếu từ trang bị kiến thức sang phát triển toàn diện năng lực và phẩm chất người học; học đi đôi với hành, lý luận gắn với thực tiễn. Trong nội dung đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo thì vấn đề trọng điểm là đổi mới chương trình, nội dung giáo dục theo hướng tinh giảm, thiết thực, phù hợp với lứa tuổi, trình độ và ngành nghề. Đổi mới chương trình nhằm phát triển năng lực và phẩm chất người học, hài hoà đức, trí, thể, mỹ; dạy người, dạy chữ và dạy nghề. Đổi mới nội dung giáo dục theo hướng tinh giảm, hiện đại, thiết thực, phù hợp với lứa tuổi, trình độ và ngành nghề; tăng thực hành để vận dụng kiến thức vào thực tiễn. Đây là nền tảng lý luận cơ bản để đảm bảo việc cải thiện, đổi mới thể chế quản trị đào tạo nói chung và hoạt động thỉnh giảng nói riêng không đi chệch hướng. Bên cạnh đó, quá trình hoàn thiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng còn phải trên cơ sở hài hòa với mục tiêu, chiến lược phát triển y tế, giai đoạn 2011 – 2020, cụ thể: - Đổi mới và hoàn thiện hệ thống y tế Việt Nam theo hướng Công bằng - Hiệu quả - Phát triển, bảo đảm an sinh xã hội song song với xây dựng, hiện 73 thực hóa hệ giải pháp về đào tạo, trong đó ưu tiên thực hiện giải pháp tăng cường đào tạo nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên, phấn đấu đạt và vượt chỉ tiêu đề ra về số lượng, chất lượng đội ngũ giảng viên của các cơ sở đào tạo. - Các cơ sở đào tạo đại học ngành sức khỏe trong đó có Đại học Y Hà Nội cần tăng cường và mở rộng liên kết với các cơ sở đào tạo có uy tín, mời cán bộ giảng dạy có trình độ, kinh nghiệm từ các cơ sở đào tạo nước ngoài đến giảng dạy tại trường. Cập nhật chương trình đào tạo ở mọi loại hình và trình độ đào tạo, tổ chức liên kết đào tạo với các trường danh tiếng trong khu vực và quốc tế, đào tạo theo chương trình tiên tiến. - Đặc biệt khuyến khích và thu hút các bệnh viện Trung ương tham gia đào tạo Sau Đại học phù hợp với đặc thù của ngành y tế (chuyên khoa định hướng, chuyên khoa cấp I, chuyên khoa cấp II, Bác sĩ nội trú) và đào tạo liên tục, chuyển giao kỹ thuật, trên cơ sở phối hợp chặt chẽ với các trường đại học y dược (trong đó có Đại học Y Hà Nội) đã được Bộ Y tế giao nhiệm vụ. Hai định hướng lớn nêu trên là “sợi chỉ đỏ” xuyên suốt toàn bộ quá trình cải thiện, tăng cường năng lực, hiệu lực, hiệu quả của thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng tại Đại học Y Hà Nội. 3.1.1. Hoàn thiện Thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trên cơ sở chiến lược, chính sách phát triển đội ngũ giảng viên thỉnh giảng, đáp ứng yêu cầu hiện thực hóa mục tiêu, sứ mệnh, tầm nhìn phát triển Đại học Y Hà Nội, giai đoạn 2016 – 2020 Đối với Đại học Y Hà Nội, định hướng chiến lược trong phát triển nguồn lực giảng viên thỉnh giảng, giai đoạn 2016- 2020 trước hết phải chú trọng chuẩn hóa về khung năng lực giảng viên giảng dạy đại học và chuẩn hóa về chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của bác sĩ. Bản chất nghề nghiệp giảng viên giảng dạy bậc đại học ngành y học cho phép khẳng định, năng lực nghề nghiệp không có sẵn mà chỉ có thể được hình thành và phát triển liên tục qua 74 học tập, lao động tích cực và thực hành chuyên môn. Trong điều kiện của Đại học Y Hà Nội, định hướng chiến lược để củng cố, phát triển đội ngũ giảng viên thỉnh giảng đạt chuẩn về khung năng lực giảng viên giảng dạy bậc đại học và chuẩn năng lực nghề nghiệp cơ bản của Bác sĩ đa khoa hay chuyên khoa có mối liên hệ trực tiếp với xây dựng chuẩn đầu ra, xác định chương trình, phương pháp và nội dung học phù hợp cho mỗi chương trình đào tạo. Đó cũng được coi là cơ sở cho sinh viên y khoa phấn đấu học tập và tự đánh giá năng lực nghề nghiệp của bản thân trong quá trình học tập cũng như sau khi ra trường. Điều đó nhằm tạo điều kiện để gắn nội dung đào tạo với hoàn cảnh kinh tế xã hội của đất nước. Định hướng chiến lược quản lý và phát triển đổi ngũ giảng viên thỉnh giảng theo hai “thước đo” này sẽ tác động tới từng giảng viên, từng chương trình đào tạo cụ thể. Chẳng hạn, phù hợp với một trong số chương trình đào tạo ở Đại học Y Hà Nội là căn cứ vào chuẩn năng lực bác sĩ đa khoa. Bộ chuẩn năng lực cơ bản của Bác sĩ đa khoa được cấu trúc theo khuôn mẫu chung của các Bộ chuẩn năng lực các nước trong khu vực Châu Á - Thái Bình Dương và ASEAN nhằm đáp ứng các yêu cầu của khu vực cũng như để thuận lợi cho việc đối chiếu, so sánh. Tài liệu Chuẩn năng lực cơ bản của Bác sĩ đa khoa được cấu trúc thành 4 lĩnh vực, bao gồm 20 tiêu chuẩn và 90 tiêu chí (theo Quyết định số 1854/QĐ-BYT ngày 18 tháng 05 năm 2015 của Bộ trưởng Bộ Y tế ký về việc Phê duyệt tài liệu Chuẩn năng lực cơ bản của Bác sĩ đa khoa). Mỗi lĩnh vực thể hiện một chức năng cơ bản của người bác sĩ đa khoa, đó là năng lực hành nghề chuyên nghiệp, năng lực ứng dụng kiến thức y học, năng lực chăm sóc y khoa và năng lực giao tiếp, cộng tác Trong bốn lĩnh vực này, có lĩnh vực tương đồng với năng lực giảng viên giảng dạy đại học (đã nêu ở chương 1). Hoàn thiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng định hướng khung năng lực giảng viên giảng dạy bậc đại học và 75 chuẩn năng lực bác sĩ đa khoa (hoặc bác sĩ chuyên khoa) đảm bảo tính chuyên nghiệp cao, tạo khả năng tương tác tích cực giữa giảng viên thỉnh giảng với “luật chơi” trong quản lý hoạt động thỉnh giảng. Thứ hai, hoàn thiện thể chế nhằm tạo nền tảng pháp lý và văn hóa tổ chức để hài hòa hóa địa vị pháp lý của giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng tại Đại học Y Hà Nội về quyền lợi, trách nhiệm, điều kiện, cơ hội, môi trường, động lực cống hiến và vinh danh cho những đóng góp đối với sự nghiệp giáo dục đào tạo của nhà trường. Kinh nghiệm của nhiều nước cho thấy, việc định hướng xây dựng chiến lược và hoạch định hệ thống chính sách phù hợp và minh bạch trong chế độ làm việc, đặc thù nghề nghiệp, đãi ngộ, vinh danh đối với đội ngũ giảng viên thỉnh giảng có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả, chất lượng sản phẩm đào tạo. Một trong những thay đổi cụ thể để chuyển hóa định hướng chiến lược vào quá trình phát triển chính sách áp dụng cho giảng viên thỉnh giảng hiện nay là điều chỉnh chính sách về chi trả thù lao, chế độ đãi ngộ, đánh giá, ghi nhận cống hiến và vinh danh giảng viên dựa trên năng lực, chất lượng giảng dạy, hiệu quả nghiên cứu khoa học trong hoạt động thỉnh giảng. Những thay đổi đó để tạo động lực cống hiến và cạnh tranh thực sự của đội ngũ này. Chính sách được hoạch định ra trong thời gian tới cần tập trung vào những nội dung chủ yếu sau: 3.1.1.1. Chi trả thù lao giảng dạy cho giảng viên thỉnh giảng Trong cả thời gian dài vừa qua, thù lao giảng dạy áp dụng chi trả cho giảng viên thỉnh giảng tại Đại học Y Hà Nội còn khá khiêm tốn, thực chất chưa tương xứng với công sức đóng góp và năng lực chuyên môn của giảng viên. Trong thời gian tới, cần có quyết sách hợp lý, thể hiện ở việc phân bổ chi phí đào tạo phải cân xứng với khối lượng giờ giảng và công việc mà giảng viên thỉnh giảng đảm nhận trong tương quan so sánh chung về chi phí đào tạo của toàn bộ hoạt động đào tạo mà nhà trường bố trí theo kế hoạch đào tạo hàng năm. 76 Ngoài thù lao giảng dạy, vấn đề đãi ngộ công sức đóng góp của giảng viên thỉnh giảng cần được quan tâm đúng mức và thường xuyên. Cụ thể, cần quy định về bảo đảm quyền lợi cho giảng viên thỉnh giảng từ nguồn phúc lợi của nhà trường, sao cho không tạo khoảng cách quá lớn giữa giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng như hiện nay. Đã đến thời điểm nhà trường cần phải xử lý tốt nhất “bài toán kinh tế” từ hiệu quả sử dụng, khai thác nguồn nhân lực thỉnh giảng. Cần có sự chia sẻ lợi ích thực sự từ hoạt động tự chủ trong đào tạo để giảng viên thỉnh giảng không “đứng ngoài” sự vận hành của hệ thống quản trị nhà trường, không cảm nhận thỉnh giảng như một loại hình “giảng thuê” cho cơ sở đào tạo. Hình thức đãi ngộ có thể đa dạng, như thông qua hiện vật, hay trích kinh phí từ quỹ phúc lợi của nhà trường hoặc bố trí kỳ nghỉ cho giảng viên thỉnh giảng từ hỗ trợ kinh phí và cơ sở vật chất khác. Những đãi ngộ này cần được chính thức hóa vào thể chế quản lý hoạt động của nhà trường và cụ thể hóa trong quy định về quản lý Thu - Chi tài chính của Đại học Y Hà Nội. 3.1.1.2. Hỗ trợ để chuẩn hóa khung năng lực giảng viên Đây là nội dung quan trọng thuộc nghĩa vụ của cơ sở đào tạo đối với giảng viên thỉnh giảng. Trong những năm qua, việc bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm và chuẩn hóa chuyên môn cũng đã được thực hiện nhưng chưa thường xuyên, chưa trở thành quy định bắt buộc phải thực hiện đối với cả các đơn vị trực thuộc của Đại học Y Hà Nội và giảng viên thỉnh giảng. Tới đây, chính sách này cần được đưa vào kế hoạch công tác năm của các bộ môn và của toàn trường với những phương thức và khuôn khổ thực hiện linh hoạt, nhưng đảm bảo giảng viên thỉnh giảng thường xuyên được hỗ trợ để tăng cường, cải thiện và nâng cao năng lực giảng dạy chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm theo hướng cập nhật và hiện đại hóa về kỹ năng sư phạm cũng như chuyên ngành đang tham gia thỉnh giảng tại trường. 77 3.1.1.3. Tạo cơ hội, môi trường cống hiến, đánh giá, ghi nhận và vinh danh giảng viên thỉnh giảng tại Đại học Y Hà Nội Như đã nêu ở chương 1, đặc trưng nổi bật của đội ngũ giảng viên thỉnh giảng Đại học Y Hà Nội là 90% số giảng viên tham gia giảng dạy tại trường vừa là chuyên gia giỏi về chuyên môn, vừa là cán bộ chủ chốt hoặc lãnh đạo các bệnh viện, cục, vụ, viện của Bộ Y tế hay cơ sở đào tạo khác, vì vậy, giá trị ưu tiên hàng đầu đối với đội ngũ này không hẳn là thù lao giảng dạy mà là cơ hội cống hiến, sự đánh giá, ghi nhận và vinh danh của cơ sở đào tạo đối với các thầy, cô. Mặc dù đã có sự chú ý đến công tác này trong quá trình tổ chức thỉnh giảng của các bộ môn, trung tâm, khoa trực thuộc, nhưng trên phương diện quản trị chuyên nghiệp, những nội dung này phải được hiện diện với tư cách là chính sách có sức lôi cuốn, hấp dẫn và thu hút nhân tài, thông qua kênh truyền thông chính thức để truyền tải và lan tỏa tới toàn đội ngũ giảng viên thỉnh giảng, để họ cảm nhận được sự trân trọng từ phía cơ sở đào tạo trong việc dành vị thế xứng đáng đối với hệ thống nhà trường. Trong chính sách cụ thể và trong quy định của thể chế, cần tạo ra cơ chế thực chất để hiện thực hóa việc đánh giá, ghi nhận, vinh danh giảng viên thỉnh giảng theo cả hai kênh, vinh danh nhà nước (học hàm giáo sư, phó giáo sư, danh hiệu Nhà giáo Ưu tú, Nhà giáo Nhân dân, Thầy thuốc Ưu tú, Thầy thuốc Nhân dân) và vinh danh của Đại học Y Hà Nội (danh hiệu thi đua, dành cơ hội để thực hiện bài giảng danh dự lưu giữ vào truyền thống xây dựng và trưởng thành của Đại học Y Hà Nội). Cải thiện, tăng cường chính sách về đánh giá, ghi nhận và vinh danh giảng viên được xác định là điểm nhấn quan trọng trong tầm nhìn phát triển nguồn lực đào tạo của nhà trường. 78 3.1.2. Tạo động lực cống hiến, gắn kết giữa nhà trường với các cơ sở thực hành và giảng viên thỉnh giảng, góp phần hiện thực hóa việc sử dụng nguồn lực giảng viên trong đánh giá năng lực của cơ sở thực hành và cơ sở đào tạo Khác với nhiều trường đại học, các chương trình và các hệ đào tạo của Đại học Y Hà Nội luôn yêu cầu sự tham gia phối hợp đào tạo của các cơ sở khám chữa bệnh trong vai trò cơ sở thực hành. Theo khoản 6, Điều 12, Luật Giáo dục Đại học năm 2012 về chính sách của Nhà nước đối với phát triển giáo dục đại học đã quy định: "Cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp có quyền và trách nhiệm tiếp nhận, tạo điều kiện để người học, giảng viên thực hành, thực tập, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo". Trong hoạt động giáo dục đại học, giáo dục nghề nghiệp thuộc khối ngành sức khỏe thì đào tạo thực hành là hoạt động bắt buộc, chiếm phần lớn chương trình đào tạo. Vì vậy, ở điều kiện của Đại học Y Hà Nội, xây dựng chính sách phục vụ cho nhu cầu hoàn thiện thể chế quản lý hoạt động thỉnh giảng không thể không bao gồm cả hoạch định chính sách trong quan hệ hợp tác, phối hợp đối với cơ sở thực hành. Hiện tại, ngoài bệnh viện Đại học Y Hà Nội là đơn vị sự nghiệp trực thuộc, Đại học Y Hà Nội đã ban hành quyết định công nhận hệ thống cơ sở thực hành của trường gồm 60 đơn vị, trong đó chủ yếu là các bệnh viện tuyến trung ương và một số bệnh viện lớn ở Hà Nội (có Phụ lục kèm theo). Đây là nỗ lực rất đáng ghi nhận của nhà trường. Công việc tiếp theo phải làm là hoạch định chính sách phù hợp để phối hợp và khai thác, sử dụng hiệu quả tiềm lực, thế mạnh của các cơ sở này phục vụ cho hoạt động đào tạo của Nhà trường. Chính sách đối với cơ sở thực hành phải đảm bảo sự bình đẳng về quyền và trách nhiệm giữa cơ sở thực hành và Đại học Y Hà Nội, có cơ chế tài chính 79 phù hợp để chia sẻ và cộng đồng trách nhiệm trong sử dụng nguồn lực tài chính nhà trường và của cơ sở thực hành để phục vụ hoạt động giảng dạy. Một điểm khá quan trọng trong xây dựng chính sách phát triển cơ sở thực hành là tạo cơ chế để hiện thực hóa việc trao đổi nguồn lực đào tạo mang tính hai chiều, theo đó, cơ sở thực hành được sử dụng giảng viên Đại học Y Hà Nội đang tham gia hướng dẫn thực hành vào nhân lực của bệnh viện thực hành khi xét nâng hạng và xét đánh giá bệnh viện, được hưởng kinh phí thực hành theo hợp đồng hợp tác và nguồn hợp pháp khác của trường. Ngược lại, giảng viên của cơ sở thực hành được bổ nhiệm chức danh lãnh đạo quản lý (kiêm nhiệm) tại Đại học Y Hà Nội được coi như cán bộ cơ hữu khi xác định chỉ tiêu tuyển sinh, đánh giá, phân tầng và xếp hạng cơ sở giáo dục. Đây là đặc thù của hệ thống đào tạo tại Đại học Y Hà Nội đối với việc sử dụng chuyên gia y tế trình độ cao kiêm nhiệm chức vụ tại Bộ môn để đảm bảo yêu cầu về chuyên môn. Tương tự, giảng viên cơ hữu của Đại học Y Hà Nội tham gia hướng dẫn thực hành tại bệnh viện thực hành được xét thời gian tham gia khám chữa bệnh để phong tặng danh hiệu Thầy thuốc Ưu tú, Thầy thuốc Nhân dân và giảng viên thỉnh giảng của bệnh viện thực hành được tính giờ giảng và công trình nghiên cứu tại Đại học Y Hà Nội khi xét tặng danh hiệu Nhà giáo Ưu tú, Nhà giáo Nhân dân. Việc hoạch định chính sách như vậy thực sự tạo động lực cống hiến, gắn bó lâu dài của giảng viên thỉnh giảng với nhà trường và thúc đẩy động lực tự đào tạo và cống hiến của giảng viên cơ hữu trong hoạt động khám chữa bệnh tại cơ sở thực hành. Đây cũng là bảo đảm thực tế cho cơ chế phối hợp giữa bệnh viện thực hành và nhà trường trong quản lý, phát triển hoạt động thỉnh giảng cũng như giảng viên thỉnh giảng. Với điều kiện xã hội hóa giáo dục, y tế tại Việt Nam như hiện nay và tới đây, yêu cầu về hoạch định chính sách để thu hút sự tham gia của các cơ sở 80 thực hành vào hoạt động đào tạo tại các cơ sở đào tạo khối ngành sức khỏe là tất yếu khách quan. Lợi ích thiết thực và trực tiếp đối với cả hai cơ sở đào tạo và thực hành là sự phát triển về chất lượng nguồn nhân lực của cả hai bên. Khi người hướng dẫn thực hành là giảng viên thuộc cơ sở thực hành hoặc giảng viên kiêm nhiệm của cơ sở đào tạo thì lợi ích thu được là được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức và phương pháp dạy lâm sàng phục vụ cho hoạt động hướng dẫn thực hành hiệu quả, đáp ứng được chương trình đào tạo. Qua đó, giảng viên thỉnh giảng hay kiêm nhiệm sẽ có điều kiện, cơ hội để khái quát hóa kiến thức, kỹ năng chuyên môn thực tế thành kiến thức, lý thuyết kỹ năng nghề nghiệp, đồng thời cập nhật liên tục sự phát triển y học hiện đại và áp dụng công nghệ hiện đại trong khám, chữa bệnh. Đây chính là kênh phát triển mô hình học tập suốt đời trong hoạt động nghề nghiệp của bác sĩ – giảng viên Đại học Y Hà Nội. Một điểm cần lưu ý khi hoạch định chính sách phát triển đội ngũ giảng viên thỉnh giảng, thông qua đó để hoàn thiện thể chế quản lý hoạt động thỉnh giảng tới đây của Đại học Y Hà Nội, đó là việc tăng cường “chỉ số hài lòng” của giảng viên thỉnh giảng và các cơ sở thực hành đối với thể chế và môi trường hành nghề tại Đại học Y Hà Nội. Đây là một dạng ngầm định thuộc thể chế phi chính thức. Việc có khai thác được hiệu quả của yếu tố này hay không phụ thuộc rất lớn vào tầm nhìn của lãnh đạo đơn vị tham mưu và lãnh đạo Đại học Y Hà Nội. Đối với giảng viên thỉnh giảng Đại học Y Hà Nội, sự hài lòng khi được giảng dạy và thăng hoa trên giảng đường là một đặc trưng nổi bật từ góc nhìn mang tính chất đội ngũ. Theo Smith (2007), sự hài lòng với công việc của một người là một thành phần quan trọng trong tổng thể hạnh phúc của người lao động nói chung và giảng viên nói riêng. Hoặc theo Lee (2007) cũng đã rất có lý khi cho rằng, sự hài lòng trong công việc được tác động bởi ba nhân tố kết hợp, đó là giá trị kỳ vọng từ công việc, phương 81 tiện làm việc và sự đãi ngộ từ thành quả lao động trong tổ chức. Liên hệ với môi trường giảng dạy của Đại học Y Hà Nội, cả ba yếu tố trên đang là “điểm cộng” để không ngừng tăng lên chỉ số hài lòng của giảng viên thỉnh giảng. Khi nhà trường có quyết tâm chính trị và sự tích cực để tạo ra chuyển biến thực sự của việc hoàn thiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng thì vấn đề phát triển giá trị ngầm định này còn có tác dụng lan tỏa sang cả đội ngũ giảng viên cơ hữu. Tóm lại, việc xây dựng chính sách vĩ mô và vi mô như trên là phương pháp quản trị hiện đại để tạo sự chủ động trong xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển Đại học Y Hà Nội theo sứ mệnh và tầm nhìn của trường trọng điểm về đào tạo nhân lực y tế chất lượng cao. 3.2. Giải pháp hoàn thiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng tại Trƣờng Đại học Y Hà Nội 3.2.1. Giải pháp hoàn thiện về hình thức thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng Qua nghiên cứu, đánh giá cách tiếp cận về thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng tại Đại học Y Hà Nội, nhất là từ thực trạng áp dụng, thực hiện thể chế hiện hành, đặt trong logic mở rộng, phát triển, hiện đại hóa các chương trình đào tạo khối ngành sức khỏe mà Đại Học Y Hà Nội hiện đang thực hiện, việc hoàn thiện thể chế hiện nay nên tiếp cận trên cả hai góc độ, mở rộng cấu trúc và rà soát, thống nhất để hài hòa hóa các quy định nội bộ về quản lý hoạt động thỉnh giảng của giảng viên thỉnh giảng. Xét cấu trúc hình thức, cần tích hợp thể chế phi chính thức trở thành một bộ phận hợp thành thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng. Đối với Đại học Y Hà Nội, vốn là cơ sở đào tạo có bề dày lịch sử truyền thống, có văn hóa tổ chức nhà trường rất giàu bản sắc, hệ giá trị cốt lõi và ngầm định phong phú, bền vững, thương hiệu nhà trường thuộc nhóm cơ sở đại học hàng đầu Việt Nam, có uy tín trong nước và quốc tế thì thể chế phi chính thức là một công cụ luôn 82 phát huy được vai trò quản lý mạnh và hiệu quả. Trong nhiều năm trước đây, việc thu hút và phát triển nguồn lực giảng viên thỉnh giảng của Đại học Y Hà Nội thực chất có vai trò tác động của thể chế phi chính thức. Vì vậy, cách tiếp cận đối với việc hoàn thiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong thời gian tới cần chính thức hóa hiệu lực điều chỉnh của Thể chế phi chính thức đối với quản lý hoạt động thỉnh giảng và giảng viên thỉnh giảng. Về hệ thống văn bản nội bộ, thể chế hiện nay đang dừng ở hình thức quy chế riêng điều chỉnh hoạt động thỉnh giảng và giảng viên thỉnh giảng. Cấu trúc này đang làm cho thể chế thiếu đồng bộ, thiếu thống nhất trong mối tương quan với thể chế quản trị tổng thể hoạt động của cơ sở đào tạo và chưa tương xứng với vai trò, chức năng và tầm nhìn phát triển đội ngũ thỉnh giảng của Đai học Y Hà Nội trong thời gian tới. Từ đây, có thể nhận thấy có hai phương án để xử lý vấn đề nêu trên: - Phương án một: Nâng cấp quy chế hiện hành theo hướng bổ sung thêm các quy định cần thiết, sửa đổi quy định chưa hợp lý, loại bỏ quy định không khả thi, kết hợp với bổ sung các quy định có giá trị nâng cao vai trò, vị thế của giảng viên thỉnh giảng ở Trường Đại học Y Hà Nội trong một số văn bản nội bộ của Nhà trường (Quy chế Tổ chức và hoạt động của Đại học Y Hà Nội, Quy định về Chế độ làm việc của giảng viên Đại học Y Hà Nội, Quy chế Thu – Chi nội bộ của Đại học Y Hà Nội). - Phương án hai: Nhất thể hóa quy định về giảng viên thỉnh giảng và hoạt động thỉnh giảng trong thể chế quản lý hoạt động đào tạo chung của trường thông qua phương thức đưa các quy định về thỉnh giảng và giảng viên thỉnh giảng vào các văn bản quản lý nội bộ của Nnà trường. Trong điều kiện hiện nay và 5 năm tiếp theo, phương án một là phương án khả thi vì vừa đảm bảo sự ổn định tương đối của hệ thống và quy trình quản lý đang hoạt động của nhà trường, vừa phù hợp với văn hóa tổ chức nhà 83 trường, đồng thời không gây áp lực lớn lên hệ thống thể chế, thiết chế và điều kiện đảm bảo của nhà trường. Phương án hai là phương án tạo ra hệ thống thể chế chuyên nghiệp, tạo sự thay đổi về chất và vươn lên một tầm cao mới về thể chế, đáp ứng tầm nhìn phát triển Đại học Y Hà Nội thành trường trọng điểm về đào tạo ngành Y. Trước mắt, trong hai năm 2017 – 2018, việc hoàn thiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng Đại học Y Hà Nội nên thực hiện theo phương án một, tập trung trước hết vào việc sửa đổi, bổ sung Quy chế về chế độ thỉnh giảng trong Trường Đại học Y Hà Nội, ban hành kèm theo Quyết định số 2323/QĐ-ĐHYHN, ngày 13 tháng 7 năm 2016 của Hiệu trưởng Trường Đại học Y Hà Nội (gọi tắt là Quy chế 2323), đồng thời với bổ sung quy định về giảng viên thỉnh giảng, cơ sở thực hành vào Quy chế Tổ chức và hoạt động Trường Đại học Y Hà Nội, quy định về chế độ làm việc của giảng viên Đại học Y Hà Nội. 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện về nội dung thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng 3.2.2.1. Hoàn thiện nội dung quy chế thỉnh giảng Thứ nhất, hoàn thiện nhóm các vấn đề thuộc phần chung của quy chế thỉnh giảng. Liên quan đến Điều 1 (Phạm vi điều chỉnh và đối tượng áp dụng) cần bổ sung quy định về đối tượng áp dụng, nguyên tắc thỉnh giảng, điều kiện, hợp đồng và cơ chế phối hợp với cơ sở thực hành của Đại học Y Hà Nội. Bên cạnh đó, để phù hợp với xu thế trao đổi giảng viên giữa Đại học Y Hà Nội và các cơ sở đào tạo, cơ sở khám chữa bệnh trong và ngoài nước, có thể nghiên cứu bổ sung thêm đối tượng chịu sự điều chỉnh của quy chế này bao gồm cả giảng viên thỉnh giảng là người Việt Nam định cư ở nước ngoài, người nước ngoài tham gia thỉnh giảng tại Đại học Y Hà Nội. Với quy định về thỉnh giảng tại Điều 2, cần bổ sung thêm mục về thỉnh giảng tại cơ sở thực hành của Đại học Y Hà Nội (thêm mục 4, Điều 2). 84 Trong phần quy định chung, như đã đề cập trong chương 2, việc quy định về nguyên tắc thực hiện hoạt động thỉnh giảng theo quan điểm của tác giả luận văn cần phải sửa đổi. Quy chế hiện hành mới quy định cam kết về nghĩa vụ một chiều của giảng viên thỉnh giảng, mang dấu ấn của quan hệ “xin – cho” giữa cá nhân với nhà trường. Vì vậy, nguyên tắc thực hiện hoạt động thỉnh giảng phù hợp với bản chất, vị trí, vai trò và sự cống hiến của đội ngũ này cũng như các cơ sở thực hành trong mối quan hệ phối hợp với Đại học Y Hà Nội phải được thực hiện trên cơ sở nguyên tắc bình đẳng về quyền lợi và trách nhiệm giữa nhà trường và giảng viên, đảm bảo sự tận tâm, thiện chí, đồng thuận, cùng chia sẻ và phối hợp hiệu quả trong sử dụng nguồn lực đào tạo và tổ chức hoạt động đào tạo giữa nhà trường và cơ sở thực hành để phục vụ tốt nhất cho công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học của cả Đại học Y Hà Nội và các cơ sở thực hành của nhà trường. Với quy định hiện có trong Quy chế ban hành kèm theo quyết định số 2323 và cả trong Thông tư số 02/2013, Thông tư số 44, theo quan điểm cá nhân của tác giả luận văn không nên quy định về có sự đồng ý của cơ quan, tổ chức chủ quản giảng viên thỉnh giảng là công chức, viên chức và phải đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ tại nơi hiện đang công tác, vì quy định như thế được hiểu theo hướng khác là nếu cơ quan chủ quản không đồng ý thì giảng viên không được tham gia thỉnh giảng, như vậy vô hình dung lại đi ngược lại với tính chất của hoạt động thỉnh giảng trước hết phải trên cơ sở ý chí tự nguyện và năng lực cá nhân của giảng viên đáp ứng yêu cầu và quy định của cơ sở mời thỉnh giảng. Thứ hai, đối với nhóm các quy định liên quan đến tiêu chuẩn, điều kiện, hồ sơ, quy trình xét duyệt giảng viên thỉnh giảng. Để hoàn thiện, cần bổ sung một số nội dung sau: 85 - Bổ sung quy định về điều kiện trở thành cơ sở thực hành của Đại học Y Hà Nội (như quy định về việc đã được cấp giấy phép hoạt động khám bệnh, chữa bệnh; quy định về phạm vi hoạt động chuyên môn phù hợp với trình độ và chương trình đào tạo của nhà trường; quy định cơ sở thực hành có đủ năng lực về cơ sở vật chất và giảng viên hướng dẫn thực hành); - Bổ sung quy định về hồ sơ và thủ tục xét duyệt cơ sở thực hành đối với Đại học Y Hà Nội; - Bổ sung quy định về tiêu chuẩn giảng viên thỉnh giảng đối với phần hướng dẫn thực hành (như chứng chỉ khám chữa bệnh, thời gian hành nghề khám bệnh, chữa bệnh ở ngành/chuyên ngành hướng dẫn thực hành liên tục đến thời điểm hướng dẫn thực hành, số lượng học viên được hướng dẫn thực hành trong thời gian nhất định). Trong Quy chế hiện nay cũng như trong thể chế chung áp dụng cho các trường đại học, tiêu chuẩn giảng viên thỉnh giảng tham gia hướng dẫn thực hành nghề nghiệp hầu như chưa được đề cập đến, sẽ gây khó khăn khi đã quy định việc xét duyệt thỉnh giảng thông qua Hội đồng công khai của nhà trường. - Với quy định về Hợp đồng thỉnh giảng, cả quy chế hiện hành và Thông tư số 02, Thông tư số 44 đều tiếp cận theo hướng quan hệ lao động đối với giảng viên thỉnh giảng không phải là cán bộ, công chức, viên chức khi ký kết hợp đồng thỉnh giảng với cơ sở đào tạo mời thỉnh giảng. Về điểm này, luận văn cho rằng, xét bản chất quan hệ thỉnh giảng giữa cơ sở đào tạo và giảng viên được mời thỉnh giảng thì đó là quan hệ pháp luật thuộc phạm vi điều chỉnh của Luật Dân sự và quy định liên quan trong quản lý đào tạo đại học, vì vậy không nên chia thành các trường hợp mà chỉ quy định theo thỏa thuận hợp đồng mời thỉnh giảng ký giữa giảng viên với Đại học Y Hà Nội hoặc hợp đồng hợp tác trong đào tạo thực hành nghề nghiệp, ký giữa cơ sở thực hành và Đại học Y Hà Nội. 86 Thứ ba, đối với nhóm quy định về quyền lợi, trách nhiệm của giảng viên thỉnh giảng, Đại học Y Hà Nội và cơ quan, tổ chức chủ quản của giảng viên thỉnh giảng, cần có những bổ sung như sau: - Đối với quyền lợi, trách nhiệm của giảng viên thỉnh giảng: Nên chỉnh sửa theo hướng quy định cụ thể về những quyền lợi được hưởng trên cơ sở chính sách của Đại học Y Hà Nội đối với giảng viên thỉnh giảng, bao gồm quyền được hỗ trợ trong bồi dưỡng, nâng cao năng lực sư phạm, năng lực chuyên môn, quyền được chia sẻ phúc lợi do những đóng góp cho sự nghiệp đào tạo của nhà trường, quyền được vinh danh theo quy định của Nhà nước và của Đại học Y Hà Nội, quyền được tham gia xây dựng thể chế, sứ mệnh, tầm nhìn phát triển nhà trường, quyền tham gia quản trị nhà trường ở những lĩnh vực nhà trường có nhu cầu và phù hợp với khả năng của giảng viên, như quyền tham gia Hội đồng trường, Hội đồng khoa học đào tạo, các hội đồng tư vấn. Về trách nhiệm, cần quy định cụ thể thêm trách nhiệm của giảng viên thỉnh giảng trong đánh giá và đảm bảo chất lượng giảng dạy, trách nhiệm tham gia thực hiện trách nhiệm xã hội của nhà trường và trách nhiệm tuân thủ và vi phạm hợp đồng thỉnh giảng. - Đối với quyền và trách nhiệm của Đại học Y Hà Nội, thì việc hoàn thiện cũng theo hướng bổ sung trách nhiệm trong xây dựng và đảm bảo thực hiện cơ chế, chính sách áp dụng đối với giảng viên thỉnh giảng về thù lao giảng dạy, bồi dưỡng nâng cao năng lực sư phạm và năng lực chuyên môn, ghi nhận, đánh giá, vinh danh giảng viên một cách thiết thực, phù hợp với đặc thù đào tạo ngành y. Ngoài ra, trong phần quy định trách nhiệm của từng đơn vị có chức năng quản lý hoạt động thỉnh giảng cần bổ sung một số quy định cụ thể. Chẳng hạn, bổ sung thêm quy định đối với nhiệm vụ của phòng Tổ chức Cán bộ trong việc tham mưu về xây dựng và thực hiện chính sách, quy trình, thủ tục hỗ trợ, ghi nhận, đánh giá và vinh danh nhà giáo tham gia thinh 87 giảng các chương trình đào tạo, thực hành nghề nghiệp do Đại học y Hà Nội thực hiện. Tương tự, bổ sung quy định về nhiệm vụ của phòng Tài chính – Kế toán đối với xây dựng định mức kinh tế kỹ thuật áp dụng để phân bổ nguồn lực tài chính, vật chất hợp lý cho hoạt động thỉnh giảng cũng như hoạt động phối hợp của cơ sở thực hành. Bổ sung quy định về trách nhiệm, căn cứ, quy trình thực hiện nhiệm vụ đánh giá chất lượng thỉnh giảng đối với đơn vị chức năng là bộ môn, trung tâm, khoa chuyên môn, trung tâm khảo thí và đảm bảo chất lượng. Quy định rõ tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá chất lượng thỉnh giảng cơ bản áp dụng như giảng viên cơ hữu. - Đối với quyền và trách nhiệm của cơ quan, tổ chức chủ quản giảng viên thỉnh giảng cần hoàn thiện theo hướng phân biệt thành hai trường hợp. Một là, với tổ chức, cơ quan chủ quản không phải là cơ sở thực hành của Đại học Y Hà Nội thì chỉ nên quy định ở mức độ là quy định khung và sử dụng công cụ điều chỉnh bằng thỏa thuận hợp tác (nếu có). Hai là, với các cơ sở thực hành của Đại học Y Hà Nội, quy chế hiện hành hầu như chưa có quy định nên phải bổ sung quy định về cơ sở thực hành thành một phần riêng của quy chế. Nội dung cơ bản bao gồm quy định về điều kiện tham gia hoạt động thực hành đối với các chương trình đào tạo của đại học Y Hà Nội, quy định tiêu chuẩn, điều kiện của giảng viên hướng dẫn thực hành, quy định về cơ sở vật chất phục vụ hoạt động thực hành, về nguồn lực tài chính và cơ chế phối hợp giữa cơ sở thực hành và Đại học Y Hà Nội. 3.2.2.2. Hoàn thiện văn bản quy định nội bộ của Đại học Y Hà nội có liên quan đến hoạt động thỉnh giảng và giảng viên thỉnh giảng Đặt vấn đề rà soát tổng thể hệ thống thể chế quản trị chung của nhà trường để bước đầu thực hiện việc nhất thể hóa các quy định liên quan đến quản lý hoạt động thỉnh giảng tại Đại học Y Hà Nội thì việc bổ sung một số quy định về thỉnh giảng và giảng viên thỉnh giảng cần được ghi nhận trong Quy chế Tổ chức và Hoạt động của Đại học Y Hà Nội (sửa đổi). Cụ thể: 88 - Bổ sung quy định về sự tham gia của đại diện giảng viên thỉnh giảng trong Hội đồng trường, Hội đồng Khoa học - Đào tạo, một số Hội đồng tư vấn. - Bổ sung quy định về hợp tác quốc tế trong xây dựng hệ thống bệnh viện thực hành theo hướng phát triển chương trình đào tạo y khoa tiên tiến. - Bổ sung quy định về giảng viên thỉnh giảng trong phần quy định về đội ngũ giảng viên của Đại học Y Hà Nội. Ngoài bổ sung nội dung về quản lý thỉnh giảng trong Quy chế Tổ chức và Hoạt động của trường, cần sửa đổi, bổ sung một số văn bản nội bộ khác. Cụ thể, rà soát, bổ sung quy định về chi trả thù lao giảng dạy, hướng dẫn thực hành cho giảng viên thỉnh giảng, quy định về hỗ trợ trong bồi dưỡng nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, quy định thụ hưởng phúc lợi, quy định về chi phí cho hoạt động thực hành tại các cơ sở thực hành của nhà trường. Những bổ sung này tạo điều kiện đảm bảo cho việc hiện thực hóa chính sách nâng cao vị trí của giảng viên thỉnh giảng tại Đại học Y Hà Nội. Tương tự, rà soát và nghiên cứu bổ sung quy định về thi đua, khen thưởng, đánh giá, vinh danh giảng viên thỉnh giảng. Ngoài hình thức vinh danh nhà nước, trường hiện có những hình thức vinh danh mang đặc thù truyền thống văn hóa riêng. Đó là có thể nâng cấp sáng kiến tổ chức “Bài giảng danh dự” thành một hình thức ghi nhận và vinh danh chính thức hàng năm, áp dụng cho cả giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng. Tóm lại, trong thời gian tới, yêu cầu về hoàn thiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng cần được tiến hành đồng bộ để sửa đổi, bổ sung quy chế hiện hành và một số văn bản quy định thuộc thể chế quản trị đào tạo chung đối với Đại học Y Hà Nội. Đối với quy chế hiện hành, việc sửa đổi nội dung theo hướng tăng cường tính khả thi và mở rộng nội dung các vấn đề được điều chỉnh để phù hợp với thực tiễn thỉnh giảng hiện nay của nhà trường. Đối với một số văn bản khác, việc chỉnh sửa mang tính cập nhật, tạo sự thống nhất về 89 thể chế quản lý hoạt động thỉnh giảng của trường, đồng thời tăng cường hiệu lực, hiệu quả quản lý hoạt động này trong thời gian tới. 3.2.3. Giải pháp đảm bảo thực hiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng Trong hệ thống thể chế quản trị cơ sở đào tạo của Đại học Y Hà Nội, thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng được định vị như một tiểu hệ thống nên chịu sự tác động trực tiếp của cơ chế vận hành toàn hệ thống giáo dục đào tạo của nhà trường. Do đó, trên phương diện quản lý tổng hợp hoạt động thỉnh giảng, một trong số giải pháp quan trọng trong đảm bảo thực thi thể chế này là vấn đề tăng cường năng lực thể chế của Đại học Y Hà Nội. Xuất phát từ thực tế hiện nay, gần như các trường đại học và ngay cả Đại học Y Hà Nội vẫn chưa tư duy đến việc phải có một bộ phận có chức năng tư vấn, dự báo, thiết kế, triển khai thực hiện chính sách đào tạo được phát triển ở mức cao và chuyên phụ trách công việc giúp việc, tư vấn chính sách cho Ban Giám hiệu về công tác thỉnh giảng. Từ thực tế trên, khi một yêu cầu về nghiên cứu, dự báo, lập kế hoạch chính sách, hoặc thống kê, hoặc đánh giá chất lượng thỉnh giảng, hay nghiên cứu của giảng viên thỉnh giảng được nêu ra thì lại thường được tiếp cận theo con đường hành chính hoá, từ trên xuống và không thường xuyên (như là một nhiệm vụ chức năng). Xong việc, các đơn vị trực thuộc lại xếp công việc đó lại. Khi nào có một thông báo mới yêu cầu báo cáo, thống kê về hoạt động thỉnh giảng thì lại khởi động lại từ đầu hệ thống quản lý hiện có. Công tác nghiên cứu, thiết kế, đánh giá, dự báo chính sách về thỉnh giảng ở đại học Y Hà Nội chưa được thực hiện thông qua cấu trúc với chức năng chuyên biệt để không chỉ làm nhiệm vụ đảm bảo chất lượng thỉnh giảng, dự báo chính sách, xây dựng các kế hoạch và chương trình mang tính hệ thống, khoa học và chuyên nghiệp, mà còn tiến hành tư vấn nội bộ về quy mô, mô hình phát triển thỉnh giảng và đào tạo thực hành trong các chương trình đào tạo của Đại học 90 Y Hà Nội. Nhìn theo phương diện đảm bảo hiệu lực, hiệu quả thực thi thể chế thì vấn đề xây dựng thiết chế có chức năng chuyên phụ trách công việc giúp việc, tư vấn cho Ban Giám hiệu nhà trường về xây dựng và triển khai thực hiện chính sách về thỉnh giảng chính là giải pháp thực tế và khả thi trong thời gian tới. Nói cách khác, cần nhanh chóng hình thành một thiết chế chuyên về nghiên cứu và đầu mối triển khai chính nội bộ (bao gồm cả về thỉnh giảng) đặt ngay trong đơn vị đầu mối là phòng Tổ chức Cán bộ. Khi đó, các bộ phận chức năng sẽ được kết nối với nhau, tạo thành một hệ thống các đơn vị phối hợp trực thuộc để triển khai thực thi chính sách cũng như hỗ trợ tư vấn chính sách cần thiết cho lãnh dạo đơn vị và phòng, ban, khoa, bộ môn, trung tâm có nhu cầu và chức năng. Qua đó tăng cường độ tin cậy cũng như việc thực hiện các chính sách này ở toàn nhà trường. Đây là giải pháp trước mắt và lâu dài để từng bước chuẩn hóa hoạt động thỉnh giảng cũng như đội ngũ giảng viên thỉnh giảng. Liên quan tới giải pháp về đảm bảo tăng cường năng lực thể chế không thể không tính đến giải pháp về xây dựng thiết chế rà soát, sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện thể chế quản lý nội bộ về hoạt động thỉnh giảng. Hiện tại, thiết chế này hoàn toàn có thể tồn tại dưới hình thức tổ công tác do Hiệu trưởng thành lập để thực hiện nhiệm vụ rà soát, sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện thể chế quản lý nội bộ về hoạt đồng thỉnh giảng. Một thiết chế thứ ba cần được triển khai sớm tại Đại học Y Hà Nội, đó là thiết chế về xây dựng và triển khai thực hiện công tác đánh giá chất lượng giảng viên thỉnh giảng, song song với đánh giá nhu cầu, nội dung bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho giảng viên hướng dẫn thực hành và thỉnh giảng. Trước mắt, hoạt động của thiết chế này được thực hiện theo phương án tăng cường nhiệm vụ cho đơn vị chức năng là Trung tâm Khảo thí và Đảm bảo 91 chất lượng giáo dục, các bộ môn, trung tâm trực thuộc và Trung tâm đào tạo dịch vụ theo nhu cầu xã hội của Đại học Y Hà Nội. Về đầu mối của hai nhiệm vụ này nên giao cho hai đơn vị là Trung tâm Khảo thí và Đảm bảo chất lượng giáo dục và Trung tâm Đào tạo dịch vụ theo nhu cầu xã hội. Đơn vị phối hợp cần được chú trọng ngoài các bộ môn, khoa trực thuộc là Bệnh viện Đại học Y Hà Nội và các đơn vị thực hành theo quyết định của Hiệu trưởng trường Đại học Y Hà Nội. Ngoài ra, việc tăng cường năng lực thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng còn phải có sự đồng thuận và tích cực tham gia của chính các đơn vị chuyên môn, nơi có nhu cầu và quản lý trực tiếp về chuyên môn đối với giảng viên thỉnh giảng. Tăng cường chất lượng sinh hoạt chuyên môn, tăng cường quản trị bộ môn, tăng cường thông tin, gắn kết giữa giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng tại các bộ môn được xác định là giải pháp thường xuyên để nâng cao chất lượng quản lý hoạt động thỉnh giảng từ cơ sở. 92 Tiểu kết Chƣơng 3 Cũng như nhiều trường đại học đang duy trì và phát triển hoạt động thỉnh giảng, trường Đại học Y Hà Nội đã sớm ban hành Quy chế riêng điều chỉnh hoạt động thỉnh giảng, nhưng do tính chất, đặc điểm, phạm vi áp dụng hoạt động thỉnh giảng trong các chương trình đào tạo của Đại học Y Ha Nội nên yêu cầu về hoàn thiện thể chế quản lý hoạt động thỉnh giảng nói chung, quản lý giảng viên thỉnh giảng nói riêng tất yếu phải được đặt ra. Từ thực tiễn thể chế và thực hiện thể chế hiện nay, đặt trong bối cảnh của định hướng chiến lược cũng như việc hoạch định chính sách đối với hoạt động thỉnh giảng, việc hoàn thiện thể chế này cần được tiếp cận theo cả hai góc độ, hoàn thiện về cấu trúc hình thức và về nội dung thể chế. Phương án hoàn thiện là cải thiện từng bước trên cơ sở đảm bảo sự ổn định tương đối về hiệu quả quản lý các hoạt động thỉnh giảng cũng như văn hóa thực hiện thể chế hiện hành trong nhà trường. Kết quả mong đợi từ việc hoàn thiện này là tạo sự tương thích tích cực của giảng viên thỉnh giảng đối với thể chế quản lý hoạt động thỉnh giảng, thu hẹp khoảng cách giữa giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng về quyền lợi, trách nhiệm, cơ hội, điều kiện, năng lực cống hiến, sự đánh giá, ghi nhận và vinh danh đóng góp của đội ngũ này cho sự nghiệp của Đại học Y Hà Nội. Việc hoàn thiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng với giải pháp về hình thức và nội dung như đã đề xuất là khả thi trong điều kiện hiện tại của Đại học Y Hà Nội. Đây là sự thay đổi thực chất về công tác thỉnh giảng và là giải pháp tích cực về phát triển và chuẩn hóa nguồn lực đào tạo của Đại học Y Hà Nội, giai đoạn 2016 – 2020. 93 KẾT LUẬN Trong nhiều năm trở lại đây, đào tạo y khoa ở Việt Nam nói chung và ở Đại học Y Hà Nội nói riêng đang đứng trước nhiều thời cơ, vận hội song cũng đối diện với không ít khó khăn, thách thức. Một trong số đó là vấn đề sử dụng, phát triển, quản lý và chuẩn hóa nguồn nhân lực đào tạo trên cả hai phương diện, nguồn nhân lực cơ hữu của nhà trường và nguồn nhân lực thỉnh giảng. Về pháp lý, nguồn nhân lực thỉnh giảng được ghi nhận là yếu tố xác định năng lực của cơ sở đào tạo và đối với đặc thù mô hình, tính chất đào tạo ngành nghề thuộc khối sức khỏe như Đại học Y Hà Nội, lực lượng giảng viên thỉnh giảng là không thể thay thế, dù số lượng giảng viên cơ hữu có đủ để thực hiện kế hoạch đào tạo hàng năm. Vấn đề đặt ra là cần có thể chế quản lý như thế nào để khai thác và phát huy tốt nhất năng lực cống hiến, sáng tạo của giảng viên thỉnh giảng. Song song với áp dụng thể chế quản lý hoạt động thỉnh giảng áp dụng chung cho các cơ sở giáo dục công lập do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành trong hai năm 2012, 2013, trường Đại học Y đã có quy chế về quản lý hoạt động thỉnh giảng đối với các chương trình đào tạo của nhà trường. Việc xây dựng và ban hành quy chế này là một bước tiến đáng kể trong kết quả xây dựng thể chế quản trị nội bộ hoạt động đào tạo của nhà trường. Tuy nhiên, do những yếu tố khách quan và chủ quan khác nhau mà quy chế này vẫn đòi hỏi tiếp tục được hoàn thiện. Trong hai năm tới đây, việc hoàn thiện thể chế này tập trung chủ yếu vào sửa đổi, bổ sung và nâng cấp quy chế hiện hành của nhà trường, đón đầu và đặt nền móng để hoàn thiện tổng thể thể chế quản trị đào tạo của Đại học Y Hà Nội theo tầm nhìn trường trọng điểm quốc gia về đào 94 tạo y khoa. Kết quả hoàn thiện thể chế phụ thuộc vào quyết tâm chính trị cũng như tầm nhìn về quản trị nguồn nhân lực đào tạo của tập thể lãnh đạo Đại học Y Hà Nội. Đối với cá nhân từng giảng viên thỉnh giảng, sự hoàn thiện của thể chế là đảm bảo pháp lý quan trọng trong việc thiết kế không gian văn hóa – pháp lý đảm bảo sự cống hiến và thành quả sáng tạo của đội ngũ này đối với một cơ sở đào tạo giàu truyền thống và đứng trong hàng ngũ của cơ sở đào tạo đại học hàng đầu tại Việt Nam. 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2014), Quy định về chế độ làm việc của giảng viên, Thông tư số 47/2014/TT-BGDĐT ngày 31/12/2014 do Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành. 2. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2013), Quy định về chế độ thỉnh giảng trong các cơ sở giáo dục, Văn bản hợp nhất 02/VBHN-BGDĐT ngày 24/12/2013 do Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành. 3. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2009), Sổ tay Giảng viên Chương trình giáo dục Đại học theo định hướng ứng dụng, Dự án Giáo dục đại học Việt Nam – Hà Lan, Hà Nội. 4. Bộ Y tế (2016), Báo cáo thuyết minh chi tiết Dự thảo Nghị định của Chính phủ quy định về tổ chức thực hành và chi phí thực hành trong đào tạo khối ngành sức khỏe, Hà Nội. 5. Bộ Y tế (2016), Dự thảo lần 7 của Nghị định quy định về phối hợp giữa cơ sở giáo dục và cơ sở thực hành trong đào tạo khối ngành sức khỏe, Hà Nội. 6. Bộ Y tế (2016), Hội thảo "Chia sẻ kinh nghiệm quốc tế về đào tạo nguồn nhân lực y tế", Hà Nội. 7. Bộ Y tế (2015), Tài liệu Chuẩn năng lực cơ bản của bác sĩ đa khoa, Quyết định số 1864/QĐ-BYT ngày 18/05/2015 của Bộ trưởng Bộ Y tế. 8. Bộ Y tế (2014), Chương trình đào tạo giảng viên lâm sàng, Dự án tăng cường chất lượng nguồn nhân lực trong khám chữa bệnh. 9. Bộ Y tế (2009), Quy chế Tổ chức và hoạt động của Trường Đại học Y Hà Nội, Quyết định số 1966/QĐ-BYT ngày 05/6/2009 của Bộ trưởng Bộ Y tế. 10. Đinh Vũ Trang Ngân (2013), “Thể chế”, Bài giảng Chương trình Giảng dạy Kinh tế Fulbright. 96 11. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh (2015), Quy định về giảng viên thỉnh giảng, kiêm nhiệm của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Quyết định số 1212/QĐ-HVCTQG ngày 01/04/2015 của Giám đốc Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. 12. Luật Giáo dục ngày 14/6/2005 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Giáo dục ngày 25/11/2009. 13. Nguyễn Thị Nga (2014), Biện pháp quản lý hoạt động giảng dạy của giảng viên thỉnh giảng tại trường Đại học Hòa Bình, Luận văn Thạc sĩ Quản lý giáo dục, Trường Đại học Hòa Bình, Hà Nội. 14. Phạm Xuân Hùng (2016), Phát triển đội ngũ giảng viên quản lý giáo dục theo tiếp cận năng lực, Luận án Tiến sĩ, Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam, Hà Nội. 15. Thủ tướng Chính phủ (2011), Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020, Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 của Thủ tướng Chính phủ, Hà Nội. 16. Thủ tướng Chính phủ (2014), Điều lệ Trường đại học, Quyết định số 70/2014/QĐ-TTg ngày 10/12/2014 của Thủ tưởng Chính phủ. 17. Trần Minh Hiếu (2013), “Sự hài lòng của giảng viên trong giảng dạy và nghiên cứu tại trường Đại học An Giang”, Tạp chí Khoa học, (01), tr. 91 – 100. 18. Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh (2011), Quy định về chế độ thỉnh giảng của trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. 19. Trường Đại học Y Hà Nội (2016), Dự thảo sửa đổi Quy chế tổ chức và hoạt động, Hà Nội. 20. Trường Đại học Y Hà Nội (2016), Quy chế về chế độ thỉnh giảng trong Trường Đại học Y Hà Nội, Quyết định số 2323/QĐ-ĐHYHN ngày 13/7/2016 của Hiệu trưởng Trường Đại học Y Hà Nội. 97 21. Trường Đại học Y Hà Nội (2012), Kỷ yếu 110 năm phát triển và hội nhập, Nxb. Mỹ thuật, Hà Nội. 22. Vũ Thế Dũng (2009), “Vài suy nghĩ về vai trò mới của giảng viên đại học”, Trang tin Trường Đại học Bách khoa Thành phố Hồ Chí Minh. 98 PHỤ LỤC 1 DANH SÁCH CƠ SỞ THỰC HÀNH TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI I. Danh sách 28 cơ sở thực hành chính của Trƣờng Đại học Y Hà Nội: 1. Bệnh viện Bạch Mai 2. Bệnh viện Hữu nghị Việt Đức 3. Bệnh viện Phụ Sản Trung ương 4. Bệnh viện Nhi Trung ương 5. Bệnh viện Mắt Trung ương 6. Bệnh viện K 7. Bệnh viện E 8. Bệnh viện Y học cổ truyền Trung ương 9. Bệnh viện Châm cứu Trung ương 10. Bệnh viện Da liễu Trung ương 11. Bệnh viện Phổi Trung ương 12. Bệnh viện Lão khoa Trung ương 13. Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Trung ương 14. Bệnh viện Răng Hàm Mặt Trung ương 15. Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung ương 16. Bệnh viện Đa khoa Đức Giang 17. Bệnh viện Đa khoa Xanh Pôn 18. Bệnh viện Thanh Nhàn 19. Bệnh viện Phụ Sản Hà Nội 20. Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam – Cu Ba 21. Bệnh viện Hữu nghị Việt Xô 22. Viện Huyết học – Truyền máu Trung ương 23. Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp 99 24. Bệnh viện Tâm thần Trung ương 1 25. Trung tâm Y tế dự phòng Huyện Kim Bảng, Tỉnh Hà Nam 26. Trung tâm Y tế dự phòng Huyện Bình Lục, Tỉnh Hà Nam 27. Trung tâm Y tế dự phòng Phủ Lý, Tỉnh Hà Nam 28. Trung tâm Y tế dự phòng Huyện Duy Tiên, Tỉnh Hà Nam II. Danh sách 32 cơ sở thực hành của Trƣờng Đại học Y Hà Nội: 1. Bệnh viện Trung ương Quân đội 108 2. Bệnh viện Đa khoa Đống Đa 3. Bệnh viện Giao thông vận tải Trung ương 4. Bệnh viện Phục hồi chức năng Hà Nội 5. Bệnh viện Y học cổ truyền Bộ Công an 6. Bệnh viện Đa khoa Y học cổ truyền Hà Nội 7. Bệnh viện Ung bướu Hà Nội 8. Bệnh viện Đa khoa Quốc tế Vinmec 9. Bệnh viện Việt Pháp Hà Nội 10. Bệnh viện Tâm thần Hà Nội 11. Bệnh viện Da liễu Hà Nội 12. Bệnh viện Mắt Hà Nội 13. Bệnh viện Bưu điện 14. Bệnh viện Phổi Hà Nội 15. Bệnh viện Dệt May 16. Viện Vệ sinh dịch tễ Trung ương 17. Viện Công nghệ sinh học 18. Viện Dinh dưỡng Quốc gia 19. Viện Pháp y Quốc gia 20. Viện Pháp y Quân đội 21. Trung tâm Phòng chống HIV/AIDS Hà Nội 100 22. Trung tâm Bảo vệ sức khỏe lao động và môi trường Hà Nội 23. Trung tâm Y tế dự phòng Hà Nội 24. Trung tâm Truyền thông Giáo dục sức khỏe Trung ương 25. Chi Cục An toàn vệ sinh thực phẩm Hà Nội 26. Bệnh viện Y học cổ truyền Hưng Yên 27. Viện Y học cổ truyền Quân đội 28. Bệnh viện Tâm thần ban ngày Mai Hương 29. Trung tâm Y tế Huyện Thạch Thất 30. Trung tâm Y tế Huyện Thanh Oai 31. Trung tâm Y tế - Môi trường lao động Công Thương 32. Phòng khám Đa khoa Yên Hòa. 101 PHỤ LỤC 2 QUY CHẾ VỀ CHẾ ĐỘ THỈNH GIẢNG TRONG TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI (Ban hành kèm theo Quyết định số 2323/QĐ-ĐHYHN ngày 13/7/2016 của Hiệu trưởng Trường Đại học Y Hà Nội)