Luận văn Thu hút đội ngũ giảng viên chất lượng cao cho trường Đại học Nội vụ Hà Nội trong điều kiện hội nhập

sách đã làm cho việc thu hút giảng viên có chất lượng cao vào Trường khó khăn và phức tạp hơn. Chính vì chưa có chính sách thu hút giảng viên chất lượng cao nên hai yếu tố tiếp theo là “công bố rộng rãi và công khai trong toàn tổ chức để nhân viên trong toàn tổ chức hiểu và có ý thức phối hợp thực hiện”, và “ bầu không khí hợp tác giữa người cũ và người được thu hút vào đơn vị” hoàn toàn không xuất hiện. 2.2.3. Thực trạng về tổ chức thực hiện thu hút giảng viên chất lƣợng cao ở Trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội Theo số liệu ở mục 2.2.1, trong thời gian qua Trường Đại học Nội vụ đã thu hút 147 giảng viên vào làm nhiệm vụ giảng dạy tại trường. Đây có thể nói là một trong những kết quả khả quan. Tuy nhiên con số này chỉ mới dừng lại ở hiện tượng. Vấn đề có tính bản chất vẫn là chất lượng của giảng viên được thu hút. Nếu giảng viên được thu hút có chất lượng thì đội ngũ giảng viên của trường được có thể giúp trường hoàn thành sứ mệnh đào tạo bằng việc góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và khả năng cạnh tranh của trường trong bối cảnh hội nhập. Ngược lại, đội ngũ giảng viên được tuyển không đáp ứng được yêu cầu của giảng viên chất lượng cao thì sẽ trở thành gánh nặng cho Trường sau này. Chính vì vậy mà trong phần này, tác giả luận văn tập trung đánh giá hình thức tuyển dụng và quy trình tuyển dụng giảng viên của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội để xem khả năng khoa học, tuyển chọn đúng giảng viên có chất lượng cao vào Trường. Về hình thức tuyển dụng, Trường Đại học Nội vụ thực hiện theo ba hình thức. Thứ nhất là xét duyệt hồ sơ và ra quyết định tuyển dụng. Thứ hai là xét hồ sơ và tổ chức giảng thử và ra quyết định tuyển dụng nếu đáp ứng. Thứ 59 ba là tổ chức thi tuyển. Trong ba hình thức này, hình thức thứ hai là phổ biến nhất để tuyển giảng viên. Những giảng viên được tuyển theo hình thức này sẽ được ký hợp đồng với trường, sau một thời gian sẽ tham gia thi tuyển để vào biên chế của Trường. Về quy trình tuyển dụng, Trường Đại học Nội vụ thực hiện thông qua các bước sau: bước thứ nhất là thông báo tuyển dụng cùng với vị trí cần tuyển, yêu cầu về trình độ, năng lực và kỹ năng; bước thứ hai là tổ xem xét hồ sơ và tổ chức tuyển chọn; bước thứ ba là thông báo kết quả tuyển chọn và bước thứ tư là hội nhập những giảng viên được tuyển chọn. Tuy nhiên trên thực tế, Trường Đại học Nội vụ chỉ tập trung vào giai đoạn xem xét hồ sơ và tổ chức tuyển chọn mà không tập trung vào các khâu còn lại. Sự tập trung vào một khâu này đã làm cho quy trình tuyển dụng không hiểu quả và không đảm bảo bản chất của việc tuyển chọn là tìm được ứng cử viên có chất lượng cao cho Trường. 2.2.4. S dụng và phát triển, giữ chân giảng viên Đây là khâu quan trọng nhất trong việc thu hút giảng viên chất lượng cao vào Trường Đại học Nội vụ Hà Nội. Ở phần này tác giả luận văn đánh giá thực trạng sử dụng và phát triển, giữ chân giảng viên được tuyển dụng. Trong số 120 đối tượng được tuyển dụng từ năm 2012 đến năm 2016 đã có 10 đối tượng chuyển sang công tác ở các cơ quan khác, còn lại là 110 giảng viên. Số phiếu phát ra là 110 và số phiếu thu về là 100, với 98 phiếu hợp lệ. Trong 98 đối tượng khảo sát có 49% là nam giới và 51% là nữ giới. Kết quả khảo sát được thể hiện như sau: a. Đánh giá về thực hiện việc thu hút Về động cơ tham gia làm việc tại Trường, khi được hỏi về động cơ thúc đ y đối tượng thu hút làm việc theo chính sách thu hút nguồn nhân lực của 60 Thành phố, có 38,1% cho biết lý do mang tính quyết định nhất là “cơ hội cống hiến/thể hiện năng lực bản thân”, 26,3% là vì “tên trường có vẻ oách” và 20,4% là vì ”công việc ổn định do đây là trường công lập”, chỉ có 1,8% cho rằng mình quyết định làm việc là vì “khả năng xin vào trường ít cạnh tranh hơn so với nhiều trường công khác”. Về thời gian và thủ tục tuyển dụng, đa số đối tượng thu hút tham gia tuyển chọn thành công đều cho rằng, thủ tục còn kéo dài. Thời gian nộp hồ sơ đến thời điểm nhận thông báo ngày thi và thời điểm thông báo kết quả trúng tuyển có khi kéo dài. Kết quả khảo sát cho thấy, có đến 66,2% đối tượng khảo sát cho rằng thời gian thời gian kéo dài trên 6 tháng. Và 33,8% cho rằng thời gian kéo dài trên 3 tháng. Về tiếp cận thông tin tuyển dụng, có đến 60% biết thông tin tuyển dụng qua bạn b , đồng nghiệp, người thân. Chỉ có 40% tiếp cận qua internet và 0% qua báo chí. b. Đánh giá về nội dung công việc được bố trí TT Yếu tố Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Tƣơng đối đồng ý Tƣơng đối không đồng ý Hoàn toàn không đồng ý (1) (2) (3) (4) (5) % % % % % 1 Đúng chuyên môn 25.3 37.6 28.3 5.0 4.0 2 Thú vị 9.8 35.1 33.2 8.1 13.7 3 Ổn định 18.1 62.5 15.3 2.8 1.4 4 Được giới thiệu và định hướng rõ khi nhận việc 33.7 27.9 22.4 13.2 2.7 61 Bảng 2.4. Khảo sát đánh giá công việc được bố trí (Nguồn: Khảo sát của đề tài) Kết quả khảo sát cho thấy, đa số đối tượng thu hút được bố trí công việc đúng chuyên môn đào tạo (25.3% hoàn toàn đồng ý, và 37.6% đồng ý). Những yếu tố được đối tượng thu hút đánh giá cao là ”công việc ổn định”, ”năng lực, trình độ đáp ứng được yêu cầu của công việc” và ”có cơ hội thể hiện năng lực bản thân” nhưng sự yêu thích công việc lại không cao do yếu tố “thú vị” trong công việc bị đánh giá thấp. Mức hài lòng chung của đối tượng thu hút với công việc được bố trí là không cao, chỉ với 10,2% hoàn toàn đồng ý, 28.6% đồng ý và 27% tương đối đồng ý. c. Mức thu nhập Kết quả khảo sát cho thấy có đến 88% người được khảo sát cho rằng thu nhập từ công việc hiện tại chỉ có thể đáp ứng được những nhu cầu cơ bản của bản thân/gia đình (ăn, mặc, ở). Những nhu cầu khác như chăm lo học hành cho con cái, giải trí, học tập nâng cao trình độ hay tích lũy,... hầu như không thể được bù đắp được bằng thu nhập từ cơ quan. Do vậy, có 100% đối tượng khảo sát phải làm thêm hoặc sẽ làm thêm khi có điều kiện và cơ hội làm thêm. 5 Năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu công việc 17.0 50.8 22.2 10 0 6 Cơ hội thể hiện năng lực bản thân 10.5 51.9 30.5 2.7 16.4 62 Bảng 2.5. Khảo sát đánh giá của giảng viên về mức thu nhập (Nguồn: Kết quả khảo sát của đề tài) Đa số đối tượng thu hút cho rằng thu nhập của họ không tương xứng với năng lực, trình độ bản thân (18% trả lời Hoàn toàn không đồng ý, Đồng ý hoặc Tương đối đồng ý). Về khối lượng công việc đảm nhận (28.6% Không đồng ý hoặc hoàn toàn không đồng ý) và hoàn toàn không thể so sánh với khu vực tư (81% tương đối không đồng ý, đồng ý và tương đối đồng ý). Nhìn chung mức độ hài lòng chung đối với thu nhập là khá thấp. c. Điều kiện, môi trường làm việc Đánh giá của đối tượng thu hút về điều kiện và môi trường làm việc là khá tốt. Trong đó, yếu tố “đồng nghiệp thân thiện và sẵn sàng giúp đỡ” được đánh giá cao nhất. Nhận định “trang thiết bị phục vụ công tác đầy đủ và hiện đại” bị đánh giá thấp. TT Yếu tố Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Tƣơng đối đồng ý Tƣơng đối không đồng ý Hoàn toàn không đồng ý (1) (2) (3) (4) (5) % % % % % 1 Tương xứng với năng lực và trình độ 1.3 4.7 12.0 54.7 27.3 2 Tương xứng với khối lượng công việc 0 13.3 15.3 26.7 54.7 63 Bảng 2.6. Khảo sát về điều kiện, môi trường làm việc (Nguồn: Khảo sát của đề tài) d. Chế độ đãi ngộ khác Về tính ổn định trong công việc Một trong những lý do chính khiến đối tượng thu hút làm việc cho khu vực công đó là tính ổn định của công việc. Có tới 78% giảng viên được tuyển dụng từ năm 2012 đến năm 2016 trả lời rằng họ muốn công tác tại trường vì tính ổn định trong công việc. TT Yếu tố Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Tƣơng đối đồng ý Tƣơng đối không đồng ý Hoàn toàn không đồng ý (1) (2) (3) (4) (5) % % % % % 1 Trang thiết bị đầy đủ, hiện đại 9.3 17.3 32.0 13.3 28.0 2 Các yếu tố hỗ trợ (tài liệu, thông tin,...) tốt 10.7 20.0 28.7 18.0 22.7 3 Đồng nghiệp thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ 20.0 56.0 22.7 1.3 0 4 Được thừa nhận về trình độ và năng lực 6.7 24.0 15.3 14.0 40.0 5 Được lắng nghe và hồi đáp 2.7 54.1 35.1 8.1 0 64 Về cơ hội đào tạo Có thể nói, cơ hội đào tạo/bồi dưỡng, nâng cao trình độ trong khu vực công là khá tốt vì có đến 81,3% đối tượng khảo sát cho rằng mình được tham gia các khóa đào tạo/bồi dưỡng sau khi được thu hút. Trong số 18,7% chưa được tham gia đào tạo/bồi dưỡng thì có đến 50% là vì không có nhu cầu hoặc chưa đủ điều kiện để được đào tạo/bồi dưỡng. Có tới 87% người được hỏi có câu trả lời từ Tương đối đồng ý tới Hoàn toàn đồng ý vì cho rằng, khi vào Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, họ có được cơ hội học tập cao hơn. Thêm vào đó còn có tới 85.5% cho rằng giảng dạy tại Trường Đại học Nội vụ sẽ có thời gian phù hợp để tham gia học cao lên, cụ thể là học tiến sĩ. Bảng 2.7. Khảo sát về cơ hội đào tạo (Nguồn: Khảo sát của đề tài) TT Yếu tố Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Tƣơng đối đồng ý Tƣơng đối không đồng ý Hoàn toàn không đồng ý % % % % % 1 Cơ hội đào tạo cao hơn 8.3 47.2 31.9 9.7 2.8 2 Thời gian công tác phù hợp để được tham gia đào tạo 17.4 34.1 34.0 10.1 4.4 65 2.3. Đánh giá thực trạng thu hút giảng viên chất lƣợng cao ở Trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội Qua thực trạng thu hút giảng viên như ở Mục 2.2, tác giả luận văn rút ra một số nhận xét đánh giá quan trọng cho cả mặt được và mặt chưa được. 2.3.1. Mặt đạt đƣợc Trong thời gian qua, trước nhu cầu hội nhập của các trường đại học, với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt về chất lượng đào tạo, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã đạt ra nhu cầu tuyển dụng giảng viên có chất lượng. Với một số nỗ lực, trong thời gian ngắn, Trường đã thu hút được 120 giảng viên về công tác tại trường. Số lượng giảng viên tăng lên có thể đáp ứng được yêu cầu giáo dục và đào tạo của Trường. Trong số giảng viên thu hút về trường có một số có trình độ tiến sĩ. Điều quan trọng khác là đội ngũ giảng viên được thu hút này có đam mê và gắn kết với trường. Họ tìm thấy ở đây một lý do nào đó để vẫn gắn kết và công tác. Chính vì vậy mà tỷ lệ bỏ Trường chuyển sang làm việc ở các cơ quan khác không nhiều chỉ có 10 đối tượng/120 đối tượng thu hút chiếm chưa đầy 10%. 2.3.2. Mặt chƣa đạt đƣợc Việc thu hút giảng viên vào Trường Đại học Hà Nội có một số vấn đề cần cải thiện thêm. Trước hết là số lượng giảng viên được thu hút chưa có đủ bằng chứng xác thực để có thể được gọi là giảng viên có chất lượng cao. Nói cách khác những giảng viên được nhận về trường công tác chưa có thể đủ điều kiện để khẳng định là đã có chất lượng cao. Như đã đề cập ở khung lý thuyết tại Mục 1.2.2, giảng viên được gọi là có chất lượng cao không những cần phải đảm bảo hàng loạt các tiêu chí đặt ra mà còn phải có sự công bằng, khách quan và 66 khoa học trong việc sử dụng những phương pháp phù hợp giúp đánh giá được chất lượng giảng viên. Trong khi đó Trường đại học Nội vụ chỉ tập trung vào việc tuyển mà chưa tập trung vào tiêu chí đánh giá chất lượng giảng viên để có thể đủ căn cứ cho là có chất lượng cao hay không. Thêm nữa, số lượng giảng viên được tuyển dụng qua các năm còn ít về số lượng và về bằng cấp. Theo bảng số liệu dưới đây và lộ trình xây dựng đội ngũ viên chức nói chung và giảng viên nói riêng phải có tới 83 tiến sĩ, giáo sư và phó giáo sư và con số này đến năm 2020 là 147 và đến năm 2020, có 91% giảng viên đạt trình độ thạc sĩ, trong đó trên 30% giảng viên đạt trình độ tiến sĩ. Nói cách khác, bình quân mỗi năm Trường phải bổ sung từ 10 đến 15 tiến sĩ. Thế nhưng hiện nay, vào năm 2016 chỉ tuyển được 01 tiến sĩ. Trường Đại học Nội vụ có thể đưa giảng viên của trường đi học, hoặc tuyển giảng viên có trình độ thạc sĩ để đưa đi đào tạo trình độ tiến sĩ. Nhưng như vậy không những tốn kém cho trường mà còn thể hiệu sự kém hấp dẫn trong việc thu hút giảng viên có trình độ tiến sĩ. Bảng 2.8. Lộ trình xây dựng đội ngũ viên chức giai đoạn 2016-2020 (Nguồn: Trường Đại học Nội vụ Hà Nội) (Đơn vị tính: người) TT Năm Trình độ 2016 2017 2018 2019 2020 1 Tiến sĩ, giáo sư, phó giáo sư 83 104 118 137 147 2 Thạc sĩ, NCS 211 231 259 291 311 3 Cử nhân, cao học 121 129 136 144 153 4 Cao đẳng, trung cấp ... 35 36 37 38 39 Tổng số 450 500 550 600 650 67 Thứ hai, việc thu hút giảng viên chưa được thực hiện một cách đồng bộ và thống nhất trong hoạt động của Trường. Tuy lãnh đạo có đề cập đến việc thu hút giảng viên có chất lượng cao nhưng sự đề cập này chưa trở thành một cam kết thật sự với một hệ thống các hành động phù hợp. Lãnh đạo chưa thật sự quan tâm đến việc xây dựng một chính sách thu hút hiệu quả và chất lượng. Trường Đại học Nội vụ Hà Nội hoàn toàn chưa có một chính sách riêng nào cho những giảng viên có chất lượng. Môi trường làm việc chưa tích cực để có thể giữ chân giảng viên. Lãnh đạo cũng chưa tập trung vào xây dựng một môi trường tích cực, phù hợp để thu hút và phát triển giảng viên chất lượng cao. Thứ ba, việc thu hút giảng viên vẫn còn chưa thực sự công khai để có thể gây sự chú ý đến nhiều đối tượng. Chính sách thu hút chưa được đăng tải trên website của trường, trên các phương tiện thông tin đại chúng. Thậm chí thông báo tuyển dụng cũng chỉ công bố một cách dè dặt. Thứ tư, thời gian xử lý hồ sơ tuyển dụng quá lâu gây nản lòng cho người ứng tuyển, và họ có thể không vào Trường mà chuyển vào làm việc trong các cơ quan khác tốt hơn và thông báo cho họ kết quả sớm hơn. Thứ năm, cơ chế xin việc vào làm giảng viên của Trường Đại học nội vụ Hà Nội vẫn còn nặng nề về cơ chế xin cho. Điều này làm cho ứng cử viên có cảm giác rằng Trường Đại học Nội vụ Hà Nội không cần người, kể cả giảng viên có năng lực. 2.3.3. Nguyên nhân Những hạn chế trên xuất phát từ nhiều nguyên nhân. Có thể kể ra như sau: Thứ nhất, Lãnh đạo trường Đại học Nội vụ Hà Nội chưa thật sự quyết tâm trong việc thu hút giảng viên chất lượng cao vào Trường Đại học Nội vụ Hà Nội. Sự thiếu cam kết và quyết tâm này dẫn đến việc thu hút giảng viên có 68 chất lượng không được đảm bảo. Chính sự không quyết tâm của lãnh đạo đã dẫn đến một số vấn đề hệ trọng: Không thể hạn chế được cơ chế xin-cho vốn làm nản lòng những giảng viên có chất lượng, bởi đây là đội ngũ có khả năng xin việc ở nhiều nơi thậm chí là ở những trường công lập có chất lượng cao với mức lương và môi trường giảng dạy làm việc tốt. Không xoá bỏ được cơ chế thân quen. Cơ chế thân quen chỉ ưu tiên lựa chọn những người quen biết hoặc con ông cháu cha mà không mở rộng cơ hội cho nhiều đối tượng khác trong xã hội. Cơ chế thân quen đến lượt nó lại tác động đến môi trường làm việc, tạo ra những thói quen, lề lối làm việc không tốt, không tích cực cho sự phát triển. Thứ hai là việc thu hút giảng viên có chất lượng cao chưa được xây dựng thành chính sách nhất quán và hiệu quả. Hiện tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội chưa có chính sách hoặc đề án thu hút giảng viên có chất lượng cao. Việc tuyển dụng chỉ thực hiện một cách thông thường theo hướng tạo kẻ hở cho người quen dễ vào. Các chế độ chính sách giành cho giảng viên có chất lượng cao chưa đủ sức hút để thu hút giảng viên thật sự có năng lực. Thứ ba là việc áp dụng các chính sách chế độ chung cho giảng viên theo quy định của nhà nước cũng là nguyên nhân hạn chế việc thu hút giảng viên có chất lượng cao. Những chế độ cơ bản như lương, thưởng, số giờ chu n, đánh giá giảng viên được thực hiện theo quy định chung của các trường đại học công lập sẽ không những không tạo ra sự khác biệt mà còn tạo ra sự so sánh: nếu cùng chế độ, chính sách tại sao không vào trường đại học công lập khác mà lại phải vào Trường Đại học Nội vụ Hà Nội? Câu hỏi này làm nhiều giảng viên có năng lực, chất lượng tốt chuyển sự chú ý của mình sang các trường công lập khác. 69 Thứ tư là môi trường làm việc chưa đảm bảo. Môi trường làm việc ở Trường Đại học Nội vụ chưa đảm bảo đã làm giảm sức hút đối với giảng viên có chất lượng cao. Cơ sở vật chất yếu và thiếu không đủ khả năng phục vụ cho giảng dạy và nghiên cứu cũng là lý do giải thích vì sao giảng viên có chất lượng cao chuyển hướng sang các trường khác, bởi vì họ cần nhiều hỗ trợ về mặt vật chất để thực hiện hoạt động nghiên cứu và giảng dạy để họ có thể trở thành những giảng viên, nhà nghiên cứu đầu ngành. Mối quan hệ giữa đồng nghiệp hết sức kiểu cách, quan liêu cũng là nguyên nhân làm nản lòng giảng viên có chất lượng. Đây cũng là lý do mà những người có năng lực thường tìm kiếm một cơ hội việc làm ở một môi trường khác phù hợp hơn. Sự quản lý và hạn chế phân cấp giữa cơ sở chính ở Hà Nội và các cơ sở khác trong quản lý giảng viên, hoạt động giảng dạy, đánh giá và tuyển dụng giảng viên đã làm hạn chế việc thu hút giảng viên có chất lượng cao vào cơ sở Miền trung và Thành phố Hồ Chí Minh. Thứ năm là Trường Đại học Nội vụ Hà Nội chưa xây dựng được tiêu chí khoa học và hiệu quả, chi tiết để đánh giá chất lượng giảng viên. Thêm vào đó, việc áp dụng các hoạt động đánh giá giảng viên trong quá trình tuyển chọn diễn ra sơ sài, hình thức cũng là nguyên nhân quan trọng để “lọt lưới” những ứng cử viên không có chất lượng cao như mong đợi đặt ra. 70 Tiểu kết chƣơng hai Trường Đại học Nội vụ Hà Nội được phát triển từ trường Trung cấp, lên cao đẳng rồi lên Đại học là một quá trình trưởng thành với nỗ lực, đóng góp của lãnh đạo và nhân viên qua từng thời kì. Tuy nhiên trong giai đoạn hiện nay, trước nhu cầu phát triển mạnh mẽ của hệ thống giáo dục, trước sự cạnh tranh khốc liệt trong thị trường giáo dục, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội phải đặt ra bài toán hợp lý cho mình. Và đáp án cho bài toán này là đội ngũ giảng viên chất lượng cao. Theo đó, vấn đề cấp bách đặt ra hiện nay là thu hút được đội ngũ giảng viên chất lượng cao vào làm việc, gắn bó và cống hiến cho Trường. Chương hai tập trung phân tích thực trạng thu hút giảng viên có chất lượng của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội. Thực tế việc thu hút giảng viên chỉ dừng lại ở việc tuyển dụng giảng viên mà chưa có chú ý đến thu hút giảng viên có chất lượng cao. Điều này xuất phát từ nhiều lý do như thiếu sự cam kết và quyết tâm của lãnh đạo trong việc thu hút giảng viên có chất lượng; chưa có chính sách thu hút với những chế độ, hỗ trợ riêng biệt cho giảng viên có chất lượng cao; thực trạng tuyển dụng giảng viên vẫn còn nặng cơ chế xin cho, tiêu cực, thân quen; thời gian tuyển dụng kéo dài là nhũng điều gây nản chí cho giảng viên chất lượng cao nản chí và tìm đến sự lựa chọn công tác ở những nơi khác. Điều này đặt Trường Đại học Nội vụ Hà Nội vào tình trạng ngày càng khó khăn trong việc nâng cao chất lượng đào tạo, cạnh tranh với các trường đại học khác trong cả nước. 71 CHƢƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THU HÚT GIẢNG VIÊN CHẤT LƢỢNG CAO Ở TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP 3.1. Phƣơng hƣớng và quan điểm xây dựng và phát triển giảng viên chất lƣợng cao ở Trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội trong điều kiện hội nhập. 3.1.1. Phƣơng hƣớng xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên chất lƣợng cao ở Trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội trong thời gian tới. Th nhất, điều chỉnh, bổ sung và hoàn thiện quy hoạch, kế hoạch phát triển đào tạo về quy mô và chất lượng sinh viên theo đó kế hoạch và quy hoạch phát triển về số lượng và chất lượng đội ngũ giảng viên. Th hai, trên cơ sở các tiêu chí về chất lượng đội ngũ giảng viên chất lương cao thực hiện tốt công tác tạo nguồn (cử đi đào tạo hoặc ký hợp đồng đào tạo) tuyển chọn và sử dụng hợp lý đội ngũ quản lý giảng dạy mới được tuyển chọn. Đây là phương hướng mang tính chất cụ thể và có ý nghĩa quyết định để tạo ra một lực lượng giảng viên trẻ, có tri thức, có lòng nhiệt huyết vì sự nghiệp giáo dục và đào tạo. Đội ngũ này có khả năng kế thừa mà phát triển một cách xứng đáng các bậc đàn anh đi trước và đồng thời có sức trẻ năng động để hội nhập với trình độ tiên tiến của thế giới. Th ba, thường xuyên bồi dưỡng, nâng cấp trình độ cho đội ngũ giảng viên bằng nhiều hình thức theo các tiêu chí chất lượng đã được chu n hóa. Th tư tăng cường cơ sở vật chất phục vụ cho nghiên cứu và giảng dạy của đội ngũ giảng viên theo hướng hiện đại ngang tầm với các trường đại học trong khu vực. Đây là nhiệm vụ đòi hỏi một quá trình lâu dài, vì nó không 72 chỉ là nhân tố vật chất thuần túy, mà chính là sự kết tinh của năng lực con người thông qua nhân tố vật chất. Th n m thực hiện tốt chế độ sử dụng và đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên trên cả hai động lực vật chất và tinh thần. Vấn đề này liên quan đến lợi ích của cá nhân trong xã hội là động lực để thúc đ y sự phát triển. Vì vậy, thực hiện chế độ đãi ngộ và sử dụng một cách xứng đáng là chìa khóa dẫn đến thành công trong việc đào tạo đội ngũ giảng viên. 3.1.2. Các quan điểm cơ bản nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên chất lƣợng cao ở trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội. Th nhất, Chất lượng đội ngũ giảng viên phải đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực bậc đại học cho việc đ y mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, từng bước phát triển kinh tế tri thức gắn với bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế thế giới. Th hai, Chất lượng đội ngũ giảng viên phải đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cao bậc sau đại học, để phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao cho xã hội đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ hội nhập. Th ba, Chất lượng đội ngũ giảng viên phải tương thích với yêu cầu nâng cao năng lực cạnh tranh và hội nhập để nắm bắt cơ hội, vượt qua thách thức trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo bậc đại học trong bối cảnh hiện nay. Th tư Chất lượng đội ngũ giảng viên phải đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực ở bậc đại học, góp phần thúc đ y tăng trưởng và phát triển bền vững. 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác thu hút giảng viên chất lƣợng cao ở Trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội trong điều kiện hội nhập. 73 3.2.1. Các giải pháp để thu hút đội ngũ giảng viên về phía trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội. 3.2.1.1. Giải pháp về tuyển dụng đội ngũ giảng viên Tuyển dụng giảng viên đạt chất lượng là việc làm có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, có tính chất quyết định tới chất lượng và hiệu quả của đào tạo của nhà trường. Do đó, công tác này cần phải được kiện toàn, đổi mới phù hợp với điều kiện cụ thể của nhà trường. Nếu công tác tuyển dụng làm tốt, tuyển dụng được người có năng lực thực sự thì hiệu quả sử dụng giảng viên của trường sẽ được nâng cao. Do đó, để công tác tuyển dụng giảng viên vào trường đại học Nội vụ Hà Nội thực sự thu hút được người tài năng và mang lại hiệu quả thì nhà trường cần phải thực hiện đồng bộ các giải pháp sau đối với việc tuyển dụng giảng viên: Một là, việc tuyển dụng giảng viên phải căn cứ vào nhu cầu của từng khoa, của tổ bộ môn về tiêu chu n và số lượng giảng viên thực tế cần tuyển dụng; tránh tình trạng tuyển dụng người không đủ chuyên môn hoặc không có nhu cầu vẫn tuyển dụng. Hai là, lãnh đạo nhà trường và các phòng, khoa chuyên môn cần nhận thức rõ tầm quan trọng của việc tuyển dụng giảng viên đạt chất lượng là nhiệm vụ có tính chiến lược của nhà trường, từ đó xây dựng kế hoạch và triển khai một cách khoa học và có hiệu quả. Ba là, thực hiện công khai, rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng (như báo, đài phát thanh và truyền hình) về nội dung, yêu cầu, số lượng chức danh cần tuyển, lịch thi, tiêu chu n ưu tiên cho người dự tuyển biết. Có như vậy mới thu hút nhiều người tham gia dự tuyển, vừa bảo đảm được tính công khai, công bằng, dân chủ, minh bạch vừa lựa chọn được người tài, có tâm huyết vào giảng dạy tại trường. 74 Bốn là, xây dựng phương pháp tuyển dụng hợp lý theo hướng quy định phương thức tuyển dụng khác nhau theo nhóm lĩnh vực của từng khoa, từng chuyên ngành. Đồng thời thực hiện thí điểm việc thi tuyển giảng viên vào các chức danh lãnh đạo của nhà trường để chọn được những người có tài, có tâm, có tầm tham gia vào lĩnh vực quản lý nhà nước. 3.2.1.2. Giải pháp về s dụng giảng viên chất lƣợng cao. Sử dụng đúng đắn và hợp lý đội ngũ giảng viên chất lượng cao vào làm việc tại trường là một trong những giải pháp để nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường. Do đó, muốn làm tốt công tác này lãnh đạo nhà trường cũng như các phòng, khoa chuyên môn cần tiến hành các giải pháp sau: Một là, quán triệt và thực hiện nghiêm túc yêu cầu quy định về tiêu chu n của từng vị trí giảng dạy của giảng viên; Kiên quyết không bố trí mới những người không đủ tiêu chu n bằng cấp chuyên môn, nghiệp vụ vào vị trí giảng viên. Kiên quyết loại bỏ những giảng viên không có chuyên môn cũng như năng lực công tác để tránh ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy của nhà trường. Hai là, Chính sách bố trí sử dụng giảng viên phải tạo sự ổn định công việc một cách tương đối theo hướng chuyên môn hoá nhằm phát huy năng lực, sở trường của từng giảng viên. Mặt khác, nhà trường cần phải thường xuyên quan tâm xem xét bổ sung, điều chỉnh đội ngũ giảng viên để tạo động lực làm việc cao nhất cho từng giảng viên nhằm thực hiện tốt công việc được giao. Ba là, trong bố trí sử dụng cần tạo điều kiện và cơ hội phát triển bình đẳng cho mọi giảng viên. Cơ hội phát triển của giảng viên là những khả năng thăng tiến có thể nắm giữ những vị trí nhất định trong bộ máy nhà trường. Khi người giảng viên nhìn nhận được những cơ hội thăng tiến trong công việc, thì có động lực làm việc mãnh mẽ để đạt những mục đích của mình. 75 Bốn là, phải có kế hoạch cụ thể, chặt chẽ về luân chuyển giảng viên. Tiến hành luân chuyển một cách thận trọng, kỹ lưỡng, có bước đi thích hợp, tránh tình trạng gây xáo trộn bộ máy quá lớn, làm ảnh hưởng đến hoạt động giảng dạy của nhà trường. Đồng thời cần có chính sách khen thưởng, kỷ luật kịp thời để động viên, khuyến khích giảng viên gắn bó với nhà trường.Tạo điều kiện về mọi mặt để công chức giảng viên đã bố trí đúng vị trí phát huy được năng lực, sở trường để hoàn thành nhiệm vụ một cách cao nhất, đồng thời có sự giúp đỡ nhau để cùng hoàn thành nhiệm vụ của cả bộ máy; những trong diện quy hoạch được cử đi đào tạo, bồi dưỡng sau khi trở về phải được xem xét bố trí đúng vị trí đã quy hoạch. 3.2.1.3. Giải pháp về môi trƣờng làm việc cho giảng viên Điều kiện về môi trường làm việc làm việc luôn được giảng viên quan tâm và coi trọng vì đây là yêu tố giúp họ phát huy được năng lực làm việc của mình. Nếu môi trường làm việc tốt sẽ tạo cho họ động lực và niềm hăng say trong công việc, từ đó năng lực của mỗi cá nhân sẽ được phát huy và hiệu quả công việc sẽ được nhân lên. Ngược lại, nếu điều kiện làm việc khó khăn, không tạo được sự hứng thú trong công việc cho giảng viên thì họ sẽ làm việc với tâm trạng “ì ạch” và hơn hết là năng lực thực sự của họ sẽ không được phát huy. Điều kiện làm việc của giảng viên tai trường học bao gồm: công cụ, trang thiết bị, nguyên vật liệu, sự hỗ trợ, cơ chế chính sách để người giảng viên có thể phát huy hết năng lực của mình. Nói cách khác giảng viên cần có các điều kiện thiết yếu để “có thể làm” công việc đó. Chỉ khi giảng viên có chuyên môn và điều kiện làm việc tốt thi mới phát huy được năng lực và hiệu quả công việc được giao. Ngoài điều kiện vật chất để giúp thực hiện tốt công việc, người giảng viên cũng cần phải có mối quan hệ tốt với mọi người trong đơn vị công tác. Do đó, nếu bầu không khí làm việc tại nhà trường được xây 76 dựng dựa trên tình đoàn kết, sự yêu thương, tất cả vì lợi ích của tập thể thì điều kiện làm việc đó sẽ giúp cho giảng viên phát huy hết năng lực của mình để cống hiến cho tổ chức. Chính vì vậy, muốn phát huy được năng lực thực sự của giảng viên thì cần phải xây dựng nhà trường có điều kiện làm việc tốt. Cụ thể là Trường Đại học Nội vụ Hà Nội cần phải: Một là, trang bị các điều kiện về cơ sở vật chất như phòng làm việc, bàn, ghế, điện thoại, máy vi tính và các văn phòng ph m khác phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, đảm bảo các yếu tố của một cơ sở giáo dục đại học. Th hai, đội ngũ giảng viên cần phải được thực hiện các chế độ, chính sách theo đúng quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước và pháp luật về tiền lương, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng cũng như đề bạt, bổ nhiệm giảng viên. Th ba, cần phải xây dựng bầu không khí làm việc ở nhà trường minh bạch, thân thiện nhưng hiệu quả. Xây dựng bầu không khí thân thiện, hiệu quả đòi hỏi người lãnh đạo phải có tầm nhìn xa trông rộng, là người công tâm, có tâm huyết với công việc, có đầu óc tổ chức để có thể xây dựng đơn vị vững mạnh. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên gồm nhiều nội dung, song nội dung quan trọng hơn cả là việc tổ chức, phân công, bố trí công việc hợp lý, phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực công tác của mỗi giảng viên đó chính là nghệ thuật của người lãnh đạo. Đội ngũ giảng viên là bộ phận quan trọng và có vai trò quyết định đến chất lượng giáo dục của nhà trường, nếu người lãnh đạo phân công không đúng chỗ sẽ dẫn đến tình trạng hoạt động lộn xộn, không thống nhất, đưa lại những hậu quả khó lường trong quá trình thực thi hoạt động chuyên môn của người giảng viên. Th tư, xây dựng một tập thể đoàn kết. Đây là một trong những nội dung hết sức quan trọng trong công tác quản lý nhân sự; có đoàn kết, thống 77 nhất thì mới hoàn thành được nhiệm vụ của người giảng viên. Muốn làm được như vậy, người giảng viên cần phải thường xuyên quan tâm, chia sẽ lẫn nhau trong công việc, tạo ý thức làm việc trong đơn vị. Mặt khác, mỗi người khi phát hiện những mâu thuẫn cá nhân bên trong đơn vị cần phải báo cáo kịp thời với lãnh đạo để tìm giải pháp giải quyết những mâu thuẫn đó, tránh ảnh hưởng không tốt, gây hiểu nhầm giữa các giảng viên với nhau. Tóm lại, trang bị các điều kiện làm việc đầy đủ ở nhà trường sẽ tạo động lực làm việc cho giảng viên phát huy được năng lực làm việc và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.Việc trang bị các điều kiện làm việc cho giảng viên là điều hết sức quan trọng và cần thiết nhằm nâng cao chất lượng giáo dục của nhà trường. 3.2.1.4. Giải pháp về chế độ chính sách cho giảng viên Chế độ, chính sách đối với đội ngũ giảng viên là những quy định cụ thể về nhiều mặt trong công tác quản lý nhân sự nhằm đãi ngộ đối với giảng viên sao cho đúng đắn, phù hợp với quan điểm của Đảng, điều kiện thực tế của từng địa phương. Chế độ, chính sách của giảng viên nói chung, đối với giảng viên trường Đại học Nội vụ Hà Nội nói riêng bao gồm về chính sách tiền lương, về sử dụng và quản lý, về bảo đảm các lợi ích vật chất và tinh thần. Do đó, khi thực hiện các chế độ, chính sách đối với giảng viên cần chú ý sử dụng đồng bộ, trong đó chế độ, chính sách về đãi ngộ vật chất và tinh thần có ý nghĩa quyết định trực tiếp đối với tinh thần và chất lượng công tác của đội ngũ giảng viên. Chế độ, chính sách phù hợp tạo điều kiện cho giảng viên yên tâm, phấn khởi, nhiệt tình trong công tác; ngược lại chế độ, chính sách không phù hợp thì nó sẽ kìm hãm, thậm chí gây ra sự hời hợt, thiếu trách nhiệm trong thực thi nhiệm vụ. Chế độ, chính sách có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng, hiệu quả công việc của giảng viên. Nếu chế độ, chính sách đầy đủ, phù hợp thì giảng viên hăng say công tác, họ đầu tư thích đáng và có những cống hiến trong 78 công việc; ngược lại, nếu chế độ, chính sách không đầy đủ, bất hợp lý thì giảng viên sẽ làm việc cầm chừng, có tư tưởng muốn chuyển đến nơi làm việc có điều kiện tốt hơn. Vì vậy, cần phải hoàn thiện chế độ, chính sách để động viên đội ngũ giảng viên yên tâm công tác, ngăn chặn những tiêu cực có thể xảy ra. Do đó, giải pháp về chế độ chính sách để thu hút được đội ngũ giảng viên vào công tác tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội cần được kiện toàn và phù hợp với sự phát triển nhà trường, cụ thể là: - Điều chỉnh lại chính sách thu hút nhân tài về nhà trường theo hướng mở rộng đối tượng thu hút. Nhằm thu hút được đội ngũ giảng viên vào công tác tại trường, theo tôi cần điều chỉnh lại là: chính sách Thu hút những sinh viên tốt nghiệp Đại học loại giỏi, những người có học hàm, học vị hiện nay - Tích cực tuyên truyền và thực hiện nghiêm túc chính sách thu hút nhân tài về làm việc tại trường; - Xây dựng chính sách phù hợp áp dụng cho các đối tượng giảng viên đi học nâng cao trình độ theo hướng khuyến khích hơn; - Thực hiện đồng bộ, kịp thời các chính sách về tiền lương, khen thưởng đối với giảng viên. Đây là giải pháp vừa khuyến khích, động viên giảng viên cống hiến tài năng cho nhà trường, vừa giúp họ có điều kiện chăm lo cho xây dựng và phát triển cuộc sống gia đình bền vững và thu hút được nhân tài vào đội ngũ giảng viên của nhà trường. Do vậy, cơ quan chức năng cần nghiên cứu, đề xuất chính sách tiền lương theo hướng nâng cao mức sống của giảng viên; các chính sách khác bảo đảm cho đội ngũ giảng viên vừa phát huy hiệu quả trong công tác, vừa nâng cao mức sống gia đình. 79 3.2.2. Hình thành tiêu chuẩn giảng viên chất lƣợng cao cho Trƣờng Đại học nội vụ Từ khung lý thuyết ở Chương 1, tác giả kiến nghị hình thành tiêu chu n giảng viên chất lượng cao của Trường Đại học Nội vụ như sau: Nội dung Tiêu chí đánh giá Thang điểm đánh giá Năng lực nghiên cứu khoa học Nhóm kỹ năng cần thiết: xác định vấn đề nghiên cứu, viết đề cương nghiên cứu, nắm các bước nghiên cứu, tìm kiếm và viết tổng quan, vận dụng phương pháp nghiên cứu, quản lý và giám sát đề tài nghiên cứu, hiểu biết về ứng dụng thống kê trong nghiên cứu, phân tích dữ liệu, tổ chức hội thảo khoa học, cải thiện và nộp nghiên cứu, viết tóm tắt và báo cáo, kỹ năng trình bày và bảo vệ kết quả nghiên cứu, trình bày chủ đề nghiên cứu khoa học, áp dụng các quy trình thủ tục hành chính, chuyển giao kết quả nghiên cứu khoa học, xác lập các thành phần nghiên cứu, và viết bài báo nghiên cứu khoa học. Nhóm kỹ năng thứ hai - kỹ năng bổ trợ bao gồm: tìm kiếm nguồn quỹ nghiên cứu, sử dụng tiếng nước ngoài, kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, và kỹ năng quản lý thời gian trong nghiên cứu khoa học Đạt từ mức khá trở lên 80 Nội dung Tiêu chí đánh giá Thang điểm đánh giá Năng lực chuyên môn Có nền tảng kiến thức tốt, cập nhật được kiến thức và xu hướng mới trong lĩnh vực; So sánh và kết nối giữa khoa học và thực tế; Hỗ trợ đồng nghiệp phát triển kiến thức, giúp cho sinh viên có hiểu biết về chuyên môn. khá, giỏi, xuất sắc Năng lực giáo dục Trong mối quan hệ với sinh viên, luôn chứng tỏ là một người hướng dẫn tốt và đóng góp tích cực vào sự trưởng thành của sinh viên; Biết cách sử dụng nội dung, phương pháp giảng dạy và hỗ trợ học tập phù hợp với khả năng nhận thức của sinh viên; Thường xuyên rèn luyện và phát triển kỹ năng giảng dạy. khá, giỏi, xuất sắc Năng lực tạo động lực Thường xuyên tự tạo động lực cho bản thân; Biết cách tạo động lực cho sinh viên trong học tập một cách hợp lý và tế nhị; Thúc đ y đồng nghiệp thông qua sự phối hợp lẫn nhau, và tạo ra bầu không khí động lực trong khoa khá, giỏi, xuất sắc Mức Đo lƣờng Giải thích Khá Trung bình mỗi năm có 01 bài báo khoa học đăng trên các tạp chí quốc tế thuộc hệ Bài cáo được đăng tải trên tạp chí quốc tế thuộc hệ thống ISCI- scorpus, hoặc hội thảo quốc tế có 81 thống ISCI-scorpus phản biện. Giỏi Trung bình mỗi năm có 02 bài báo khoa học đăng trên tạp chí quốc tế thuộc hệ thống ISCI; hoặc 1 quyển sách chuyên khảo, chủ nhiệm 1 đề tài nghiên cứu khoa học cấp tỉnh trở lên. Bài cáo được đăng tải trên tạp chí quốc tế thuộc hệ thống ISCI- scorpus, hoặc hội thảo quốc tế có phản biện. Đề tài khoa học cấp cơ sở không được tác giả luận văn đề tài đề cập tới, bởi nó mang tính nội bộ, nên việc có được đề tài cấp cơ sở mang tính “tình cảm” giải quyết cho đủ tiêu chu n về nghiên cứu khoa học cho giảng viên trong cơ sở, phục vụ đơn thuần cho hoạt động đánh giá cuối năm. Đây là lý do mà tác giả luận văn không đưa đề tài cấp cơ sở vào làm tiêu chí đánh giá, xếp hạn giảng viên. Xuất sắc Số lượng công trình nghiên cứu khoa học vượt qua những tiêu chu n của mức giỏi Sự vượt hơn về số lượng có thể là bài báo khoa học quốc tế, công trình nghiên cứu khoa học, hoặc sách chuyên khảo. 82 Tiểu kết chƣơng 3 Quán triệt chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước về giáo dục, đào tạo; trên cơ sở đánh giá thực trạng về chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Nội vụ Hà Nôi, tác giả đã mạnh dạn đề xuất hệ thống giải pháp nhằm thu hút đội ngũ giảng viên vào công tác tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội. Hệ thống giải pháp này có mối quan hệ mật thiết với nhau, cho nên trong quá trình thực hiện phải tiến hành một cách đồng bộ. Thực hiện tốt hệ thống giải pháp này, chắc chắn trong những năm tới trường Đại học Nội vụ Hà Nội sẽ thu hút được đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, chu n về trình độ đáp ứng nhu cầu đào tạo của nhà trường trong bối cảnh hội nhập. 83 KẾT LUẬN Đề tài nghiên cứu của luận văn có khể khái quát ở một số nội dung sau đây: Th nhất, Luận văn đã làm rõ, sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước hiện nay đang đòi hỏi ngày càng cao hơn vai trò của đội ngũ giảng viên trong các trường Đại học nói chung và trường Đại học Nội vụ Hà Nội nói riêng. Vì vậy, vấn đề thu hút đội ngũ giảng viên ngày càng đông về số lượng, mạnh về chất lượng là yêu cầu có ý nghĩa cấp thiết hiện nay đối với các trường đại học. Th hai, Luận văn đã phân tích nội dung và sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến việc thu hút đội ngũ giảng viên vào trường Đại học Nội vụ Hà Nội. Việc nghiên cứu những nội dung này là bài học quý giá cho chúng ta trong quá trình xây dựng đội ngũ giảng viên, là bài học quý giá cho chúng ta trong quá trình xây dựng đội ngũ giảng viên để nâng cao chất lượng giảng dạy của nhà trường trong thời gian tới. Th ba, Luận văn đã phân tích thực trạng thu hút đội ngũ giảng viên vào trường Đại học Nội vụ Hà Nội từ đó chỉ ra những ưu điểm và thế mạnh nổi bật, đồng thời cũng phân tích những mặt hạn chế và nguyên nhân của những mặt hạn chế. Qua đó chỉ rõ trong quá trình xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên đòi hỏi chúng ta cần biết khắc phục những hạn chế, thiếu sót, phát huy những mặt tích cực chủ yếu để xây dựng đội ngũ. Đồng thời từ các tiêu chí về trình độ đào tạo, về phương pháp giảng dạy về kiến thức thực tế luận văn xác lập các giá trị phù hợp trong sự phát triển của đội ngũ giảng viên một cách hiệu quả nhất. Th tư trên cơ sở mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy trường Đại học Nội vụ Hà Nội đủ về số lượng, mạnh về chất lượng nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ một cách đồng bộ và phù hợp với sự phát triển của giáo dục đại học hiện nay. 84 KIẾN NGHỊ Khuyến nghị đối với Nhà nước đối với công tác thu hút đội ngũ giảng viên vào các trường Đại học nói chung và Trường Đại học Nội vụ nói riêng, tác giả luận văn xin đề xuất một số kiến nghị sau: Kiến nghị đối với nhà nước - Thực hiện theo mục tiêu của ngành giáo dục thì muốn xây dựng được đội ngũ những người yêu nghề thực sự thì vấn đề hiện này là mức tiền lương cho giảng viên cần được thay đổi. Đó là mức lương của họ có phản ánh đúng trọng trách và công sức mà họ bỏ ra hay không, có đủ đảm bảo cho cuộc sống hiện nay đối với những người công tác trong ngành giáo dục nói chung cũng như bộ phận giảng viên của nhà trường nói riêng. Đồng thời, mức lương của nghề dạy học cần phải đủ hấp dẫn nhằm lôi kéo được các thầy cô giỏi vào trường cũng như thu hút được đội ngũ giảng viên chất lượng cao và có tâm huyết với ngành. Do đó, nhà nước cần phải có những điều chỉnh hợp lý về chính sách tiền lương kịp thời và đảm bảo được chất lượng cuộc sống cho giảng viên. - Trong quá trình ban hành các văn bản quy phạm pháp luật cần có lộ trình phù hợp, từ từ áp dụng vào thực tiễn. Đồng thời lắng nghe những ý kiến từ phía đội ngũ giảng viên cũng như ban giám hiệu nhà trường khi ban hành văn bản pháp quy. Cụ thể hơn cần phụ cấp đứng lớp và giờ dạy thêm vì giảng viên là công việc của trí thức đòi hỏi tính trách nhiệm và sáng tạo cao. Từ góc độ chiến lược giáo dục, nhà nước ta chủ trương thực hiện các nội dung căn bản sau đây: - Thứ nhất, đổi mới giáo dục đại học phải thực hiện sứ mệnh đào tạo nguồn nhân lực có kiến thức, kỹ năng, trình độ và chất lượng cao cho các ngành nghề. 85 - Thứ hai, phải hiện đại hóa hệ thống giáo dục đại học, đổi mới tư duy giáo dục đại học, làm cho từng trường hợp và toàn hệ thống giáo dục đại học được nâng cao; kế thừa thành quả giáo dục đào tạo của đất nước và trên thế giới phát huy bản sắc văn hóa dân tộc, đồng thời tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân loại phù hợp với xu thế phát triển giáo dục đại học của các nước phát triển. Hệ thống giáo dục đại học phải đảm bảo tính thực tiễn và tính hiệu quả. Phát triển mạnh các trường đại học, cao đẳng ngoài công lập, tạo điều kiện để mọi cá nhân và tổ chức toàn xã hội tham gia phát triển giáo dục đại học một cách bình đẳng. - Thứ ba, đổi mới giáo dục đại học phải được tiến hành đồng bộ, từ mục tiêu, quy trình, nội dung đến phương pháp mở rộng quy mô đào tạo giải quyết tốt mối quan hệ giữa nâng cao chất lượng và mở rộng quy mô đào tạo, giữa thực hiện công bằng xã hội và đảm bảo hiệu quả đào tạo. - Thứ tư, đổi mới giáo dục đại học là sự nghiệp của Đảng, Nhà nước và nhân dân. Đ y mạnh xã hội hóa giáo dục phát huy vai trò chủ thể của các trường đại học trong công cuộc đổi mới mà nòng cốt là đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý và sự hưởng ứng tham gia tích cực của toàn xã hội, trước hết là các nhà khoa học, nhà hoạt động xã hội, các nhà sử dụng lao động, sinh viên và gia đình. - Thứ năm, mở rộng quy mô đào tạo đạt tỷ lệ 450 sinh viên / 1vạn dân vào năm 2020 trong đó 70-80% tổng số sinh viên theo học các chương trình nghề nghiệp ứng dụng và khoảng 40% tổng số sinh viên theo học các chương trình nghề nghiệp ứng dụng và khoảng 40% tổng số sinh viên thuộc các cơ sở giáo dục đại học ngoài công lập. - Thứ sáu, xây dựng đội ngũ đảng viên và cán bộ quản lý giáo dục đại học đủ về số lượng, có ph m chất đạo đức và lương tâm nghề nghiệp, có trình độ chuyên môn cao, phong cách giảng dạy và quản lý tiên tiến, đảm bảo tỷ lệ sinh viên trên giảng viên của cả hệ thống giáo dục đại học không quá 20. Đến 86 năm 2020 có ít nhất 60% giảng viên đạt trình độ thạc sỹ và 35% giảng viên đạt trình độ tiến sỹ. - Thứ bảy, nâng cao rõ rệt quy mô và hiệu quả hoạt động khoa học và công nghệ trong các cơ sở giáo dục đại học lớn phải là trung tâm nghiên cứu khoa học mạnh cả nước; nguồn thu từ các hoạt động khoa học và công nghệ, sản xuất và dịch vụ đạt tối thiểu 25% tổng nguồn thu của các cơ sở giáo dục đại học vào năm 2020. Bộ Giáo dục và Đào tạo có chức năng lãnh đạo và quản lý toàn bộ mọi mặt của ngành giáo dục và đào tạo, trong đó có lĩnh vực đào tạo đại học. Từ góc độ chiến lược và quản lý ngành, để tạo cung pháp lý cho các trường đại học phát triển, ngày càng nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ cán bộ giảng dạy, theo chúng tôi cần thực thiện các giải pháp sau: - Chú trọng xây dựng một số trường đại học mạnh để đáp ứng được nhu cầu đào tạo về nguồn nhân lực chất lượng cao của cả nước cũng như các nước trong khu vực và thế giới, làm chỗ dựa về chất lượng cho hệ thống giáo dục đại học Việt Nam. - Có phương thức tuyển dụng đội ngũ giảng viên khách quan, công bằng. Đổi mới mạnh mẽ nội dung và phương hướng, chương trình đào tạo, bồi dưỡng giảng viên. Chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm cho giảng viên. - Xây dựng và ban hành chính sách mới đối với giảng viên. Xây dựng hệ thống mức lương và chế độ đãi ngộ phù hợp đối với đội ngũ cán bộ giảng dạy theo hướng coi trọng chất xám và hiệu quả công việc. - Triển khai các hoạt động bồi dưỡng năng lực nghiên cứu của giảng viên đại học nhằm xây dựng phong cách nghiên cứu trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học. - Thể chế hóa nhiệm vụ nghiên cứu khoa học của giảng viên đại học và gắn với giảng viên, nâng cao phong cách nghiên cứu trong giảng dạy đại học gắn với các đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ, tiến sỹ. 87 Kiến nghị đối với Trường Đại học Nội vụ Hà Nội - Cần đ y mạnh đầu tư, xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học cần thiết cho giảng viên nhà trường để họ có thể truyền tải được các kiến thức bổ ích cho thế hệ sinh viên, nâng cao chất lượng giảng dạy của nhà trường. - Nhà trường cần phải xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hiệu quả và đoàn kết để tạo tiền đề thu hút được đội ngũ giảng viên về trường công tác. - Công tác đánh gí chất lượn giảng viên phải được thực hiện nghiêm túc, hiệu quả, phải căn cứ vào hiệu quả công việc để có chế độ thưởng phạt phân minh. - Cần có các chế độ chính sách kịp thời để hỗ trợ đối với giảng viên có hoàn cảnh khó khăn để họ an tâm công tác. 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt 1. Chính phủ (2012), Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức. 2. Chính phủ (2014), Thông tư số 19/2014/TT-BNV ngày 04 tháng 12 năm 2014 của Bộ Nội vụ quy định, hướng dẫn công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức. 3. Nguyễn Tường Dũng (2010), Vai trò của giảng viên đại học khi ứng dụng quy chế tín chỉ, 20dao%20tao%20hoc%20che%20TC.pdf. 4. Nguyễn Văn Đệ (2007), Bàn về cơ hội và thách thức của giáo dục vùng Đồng bằng Sông Cửu Long thời hội nhập, Tạp chí Khoa học 2007: 8, tr. 1-5. 5. Nguyễn Thị Thu Huyền (2011), Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học Phạm Văn Đồng trong bối cảnh hiện nay, Luận văn Thạc sĩ, chuyên ngành Quản lý giáo dục, Đại học Đà Nẵng. 6. Lê Thị Lan Phương (2010), Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học giai đoạn 2010- 2015, đề tài Khoa học cấp cơ sở, mID=66. 7. Quốc hội (2005), Luật Giáo dục số 38/2005/QH11 ban hành ngày 27/6/2005. 89 8. Quốc hội (2010), Luật Viên chức số 58/2010/QH12 ban hành ngày 15/11/2010. 9. Quốc hội (2012), Luật Giáo dục Đại học số 08/2012/QH13 ban hành ngày 18/6/2012. 10. Nguyễn Anh Tuấn (2012), Vai trò và trách nhiệm của giảng viên đối với việc tự học của sinh viên trong đào tạo theo tín chỉ, Đại học sư phạm Tp. HCM, www.cdsonla.edu.vn/sptn/attachments/article/99/11111.doc. 11. Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB. Lao động – Xã hội. 12. Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học – công nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 5 (40), tr 263-269. 13. Bùi Anh Tuấn (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức, Đại học Kinh tế quốc dân, NXB. Đại học Kinh tế quốc dân. Tiếng Anh 14. Ali, H., A. 2015, Performance lecturers competence as the quality assurance, The International Journal of Social Sciences, Vol.30, No.1, pp. 30-45. 15. Blaskova, M., Blasko, R., Kucharcikova, A. 2014, Competences and Competence Model of University Teachers, Social and Behavioral Sciences, Vol. 159 (2014), pp. 457-467. 16. NAAC và COL 2007, Quality assurance in higher education: An introduction đồng biên soạn, xuất bản năm 2007. 90 17. Sullis, I., et al. 2011, Evaluation Lecturer’s capacibility over time: some evidence from surveys on University course quality, S. Ingrassia et al. (eds.), New Perspectives in Statistical Modeling and Data Analysis, 13 Studies in Classification, Data Analysis, and Knowledge Organization,
DOI 10.1007/978-3-642-11363-5_2, �c Springer- Verlag Berlin Heidelberg 2011. 18. Võ Văn Thắng và ctg (2015), Scientific research skills of university lecturers in southeast and southeast areas, Journal of Science, Vol.1 (1), pp.78-86. 91 PHỤ LỤC BẢNG KHẢO SÁT Xin chào ng/bà, chúng tôi đang thực hiện Luận văn Thạc sĩ với đề tài “Thu hút giảng viên chất lượng cao trong điều kiện hội nhập”. Đề tài này có ý nghĩa thiết thực đối với việc nâng cao chất lượng đào tạo và giảng dạy tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội. Chúng tôi rất mong ng/bà giành ít thời gian giúp chúng tôi hoàn thành phiếu khảo sát này. Xin ng/bà cho biết một số thông tin như sau: Giới tính:  Nam  Nữ Trình độ chuyên môn:  Thạc sĩ  Tiến sĩ Nội dung Hoàn toàn hài l ng Hài l ng Tƣơng đối hài l ng Không hài l ng Hoàn toàn không hài l ng 1. Tôi xin vào trường vì có cơ hội cống hiến/thể hiện năng lực bản thân 2. Tôi xin vào trường vì tên trường có vẻ oách 3. Tôi xin vào trường vì công việc ổn định do đây là trường công lập 92 4. Tôi xin vào trường vì xin vào trường ít cạnh tranh hơn so với xin vào ở nhiều trường công khác 5. Tôi được bố trí công việc đúng chuyên môn 6. Tôi thấy công việc của thôi rất thú vị 7. Tôi thích tính ổn định trong công việc 8. Tôi được giới thiệu và định hướng rõ khi nhận việc 9. Khi bố trí sếp có quan tâm đến năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu công việc của tôi 10. Tôi nhận thấy có cơ hội thể hiện năng lực bản thân 11. Mức lương của tôi tương xứng với năng lực và trình độ 12. Mức lương của tôi tương xứng với khối lượng công việc 13. Trang thiết bị đầy đủ, hiện đại 93 14. Các yếu tố hỗ trợ (tài liệu, thông tin,...) tốt 15. Đồng nghiệp thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ 16. Được thừa nhận về trình độ và năng lực 17. Được lắng nghe và hồi đáp 18. Cơ hội đào tạo cao hơn 19. Thời gian công tác phù hợp để được tham gia đào tạo 20. Về thời gian và thủ tục tuyển dụng tôi phải chờ tới trên:  Trên 03 tháng  Trên 06 tháng 21. Về tiếp cận thông tin tuyển dụng:  Qua bạn b , đồng nghiệp, người thân  Qua internet  Qua báo chí. Chúng tôi chân thành cảm ơn ng/bà đã giành thời gian hoàn thành bảng khảo sát giúp chúng tôi. Trân trọng.