Luận văn Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh ở tỉnh Phú Yên

thời gian nào để có thể điều chỉnh chính sách thu hút một cách hoàn thiện hơn. Đồng thời, tổ chức sơ kết hàng năm để đánh giá kết quả thực hiện thu hút và hiệu quả làm việc của người được thu hút. Tổng kết về lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực ở tỉnh Phú Yên, đánh giá đúng mặt được, chưa được, kịp thời rút ra kinh nghiệm, để điều chỉnh những vấn đề chưa hợp lý trong thực tiễn. 77 2.2. Đổi mới nhận thức về đối tượng, tiêu chuẩn nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thực hiện tốt nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ công chức đi đôi với phát huy trách nhiệm của tổ chức và người đứng đầu của tổ chức trong hệ thống chính trị về công tác cán bộ. Bên cạnh việc xác định NNLCLC bằng các tiêu chí về học hàm (giáo sư, phó giáo sư), học vị (tiến sỹ, thạc sỹ), danh hiệu (thủ khoa đại học) như hiện nay, tỉnh Phú Yên cần quan tâm đến việc đánh giá kỹ năng, phẩm chất cá nhân cũng như năng lực làm việc thực tế của các ứng viên. Đổi mới quan niệm về NNLCLC sẽ đảm bảo tính toàn diện, khoa học và chính xác của quá trình tuyển dụng về sau. Ngoài ra, thay đổi quan niệm còn giúp hạn chế tình trạng gian lận về bằng cấp, giảm lãng phí nguồn lực do bố trí những người có trình độ vượt quá yêu cầu của vị trí công việc, là cơ sở cho việc áp dụng mô hình công vụ việc làm trong thời gian tới. Một quan niệm khác của tỉnh, là hệ quả của tâm lý coi trọng bằng cấp, cũng cần được thay đổi là việc không tuyển dụng đối tượng tốt nghiệp hệ đào tạo không chính quy (tại chức, từ xa, vừa làm vừa học) và các trường dân lập. Ngoài việc đi ngược lại với Luật CBCC và Nghị định của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý CBCC, quy định này của tỉnh có thể dẫn đến việc bỏ sót những đối tượng có kinh nghiệm và năng lực làm việc thực sự. Trong thu hút NNLCLC, hạn chế những rào cản tiếp cận chính sách, bảo đảm cho các đối tượng được đối xử bình đẳng và giảm thiểu việc bỏ sót người có tài năng là hết sức cần thiết. Do vậy, thay vào đó, tỉnh nên sử dụng các công cụ đánh giá kỹ năng, phẩm chất cá nhân và năng lực làm việc thực tế của các ứng viên. Bên cạnh đó, cũng không nên cho phép công chức đang tại nghiệp được “chuẩn hóa” chức danh bằng hệ đào tạo vừa làm vừa học, như vậy sẽ đảm bảo tính hợp lý, công bằng và tạo điều kiện cho các CQCM thuộc UBND tỉnh tiến hành tinh giản các 78 biên chế không đáp ứng yêu cầu, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuyển dụng những nhân lực có chất lượng. Trọng dụng nhân lực chất lượng cao không có nghĩa chỉ là chú trọng đến bằng cấp hay những người tốt nghiệp loại giỏi. Đã đến lúc chúng ta cần phải định nghĩa lại thế nào là người tài, không thể căn cứ vào bằng cấp để “trải thảm đỏ” mà phải đặt lên hàng đầu tiêu chí “thực hiện tốt công việc theo vị trí tuyển dụng”. Nên xem xét, lựa chọn những người hiện thực hoá năng lực của họ qua thực tiễn công việc, có nhiệt huyết, nguyện vọng làm việc cho cơ quan, đơn vị. Vượt khó để tiếp cận công việc, vươn lên và thể hiện mình luôn là khát khao của những người tâm huyết, nhất là những người có tài, được đào tạo bài bản. Tuy nhiên, việc thu hút nhân tài xem ra không phải là điều dễ dàng nếu nhà nước không thực tâm có biện pháp đồng bộ và hiệu quả. 3.2.3. Tiếp tục cải thiện các chế độ đãi ngộ hướng vào nhu cầu vật chất Chính sách hỗ trợ hiện hành cho các đối tượng được thu hút của tỉnh Phú Yên so với các tỉnh trong khu vực miền Trung là quá thấp. Bên cạnh đó, nếu xét thêm các yếu tố về tiền lương, thưởng, hỗ trợ, phụ cấp hàng tháng... thì vẫn chưa thể so sánh được với khu vực tư nhân. Do vậy, trong khả năng nguồn nhân sách nhà nước của tỉnh cần liên tục rà soát và điều chỉnh các mức hỗ trợ một lần và hàng tháng để đảm bảo không bị lạc hậu so với tình hình thực tế. Hiện nay, các đối tượng thu hút vẫn được trả lương thông qua chế độ trả lương của Nhà nước dành cho công chức trong khối hành chính về mức lương tối thiểu, thang bảng lương, chế độ nâng bậc lương... Mức lương theo hệ số và chịu ảnh hưởng rất lớn của thâm niên công tác chứ không phải theo vị trí và mức độ đóng góp của công việc, còn bình quân cào bằng, rõ ràng là không phù hợp. Do vậy, trong điều kiện cho phép, tỉnh có thể cải thiện các đãi ngộ hướng vào nhu cầu vật chất cho các đối tượng thu hút, bao gồm tiền lương, chế độ phụ cấp và nhà ở phục vụ cho cuộc sống như: - Về cải thiện tiền lương, với mục tiêu để lương công chức tương đương với người lao động trong khu vực tư nhân: 79 Nâng cao chất lượng hiệu quả việc giao khoán biên chế, chi phí quản lý hành chính. Nghiên cứu thực hiện khoán theo kết quả công việc, theo sáng kiến, giải pháp hữu ích Tạo điều kiện cho công chức nghiên cứu đề tài, đề án. Nghiên cứu một số hình thức trả lương theo vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý và kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao, kể cả trong cơ quan thực hiện khoán biên chế và kinh phí hành chính. - Về cải thiện chế độ phụ cấp: Đề xuất UBND tỉnh hỗ trợ 50% lương tối thiểu mỗi tháng đối với tất cả công chức công tác tại các CQCM thuộc UBND tỉnh trên cơ sở tăng mức khoán biên chế và kinh phí hành chính. Sử dụng kinh phí từ quỹ 5% tổng số người được nâng bậc lương trước thời hạn nhưng chưa sử dụng hết để thưởng cho những công chức có thành tích xuất sắc. - Về bố trí nhà ở: Tạo điều kiện thuận lợi về chỗ ở cho tất cả các đối tượng được thu hút thông qua việc bố trí, cho thuê nhà chung cư giá ưu đãi. Hiện nay tỉnh chỉ mới áp dụng chế độ bố trí nhà ở (hoặc tiền thuê nhà) hoặc mua đất, mua nhà cho các đối tượng thu hút có trình độ sau đại học. 3.2.4. Đẩy mạnh tuyên truyền, quảng bá, xúc tiến chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Việc quảng bá chính sách thu hút nguồn nhân lực của tỉnh hiện nay chưa được đầu tư đúng mức, còn khá đơn điệu. Không phải ngẫu nhiên mà các thông báo tuyển dụng chuyên nghiệp thường phải có bảng mô tả công việc, vị trí làm việc, mức lương và các phúc lợi, cơ hội đào tạo, thăng tiến. Người lao động sẽ cân nhắc những yếu tố này, kể cả văn hóa nơi làm việc để quyết định lựa chọn công việc. Vì thế, trên cổng thông tin điện tử của tỉnh hoặc Sở Nội vụ cần có một chuyên mục riêng phục vụ cho công tác này, với sự phối hợp của các cơ quan, đơn vị có nhu cầu tuyển dụng để đăng tải các thông tin liên quan đến vị trí cần tuyển dụng, các tiêu chuẩn tuyển dụng, các chế độ đãi ngộ và công khai điều 80 kiện để có được các cơ hội đào tạo, thăng tiến. Đây là những yếu tố cần được quảng bá rộng rãi để thu hút NNLCLC về công tác tại tỉnh. Đổi mới tư duy về công tác quáng bá, tuyên truyền chính sách thu hút; chủ động đi tìm người tài, không ngồi chờ các hồ sơ gửi về. Mở rộng phạm vi của công tác truyền thông đến gần với các đối tượng thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, các kênh thông tin của Hội sinh viên, Hội đồng hương của tỉnh, thông qua các buổi gặp mặt đầu năm thường niên với sinh viên tiêu biểu hiện đang học tập tại các tỉnh, thành phố để giới thiệu và giải đáp thắc mắc. Đồng thời, gửi thư mời dự tuyển hoặc hợp tác với những đối tượng tiềm năng hoặc trực tiếp gặp gỡ, vận động những chuyên gia có uy tín, những người có tài về làm việc cho tỉnh. Bên cạnh đó, cần mở rộng quảng bá hình ảnh về môi trường sống và điều kiện làm việc thuận lợi của tỉnh, các cơ hội nghề nghiệp cụ thể cũng như quy trình thực hiện tuyển dụng và phương thức liên lạc thuận tiện. Nâng cao nhận thức của các ngành, các cấp và toàn xã hội về nguồn nhân lực chất lượng cao, vì vậy cần phải thực hiện tốt công tác tuyên truyền để người dân nhận thấy con đường nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn chính là cơ sở giúp người lao động tìm được việc làm phù hợp với năng lực, có thu nhập cao. Phải làm cho mọi người thấy và hiểu rằng chính sách thu hút và môi trường làm việc thực sự là “chiếc thảm đỏ” mà ai cũng muốn bước chân lên để đến với tỉnh Phú Yên làm việc, sinh sống. Cùng với một chính sách tốt, thực hiện đúng và công tác truyên truyền, quảng bá hiệu quả, sẽ giúp cho tỉnh Phú Yên thực hiện thành công chính sách thu hút NNLCLC. 3.2.5. Đổi mới cách thức tổ chức thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Hội đồng xét tuyển của tỉnh chỉ đạo Sở Nội vụ (cơ quan trực tiếp tham mưu) xây dựng cơ chế tiếp nhận NNLCLC một cách công khai, minh bạch theo từng vị trí, nhu cầu tiếp nhận; tổ chức tiếp nhận thường xuyên, tiến tới tổ chức tuyển dụng cho từng chức danh, vị trí công tác theo hướng tinh về chất, thành thạo và chuyên nghiệp về chuyên môn, nghiệp vụ. 81 Trước khi thực hiện tuyển dụng, cần phải xác định rõ cho ứng viên con đường chức nghiệp, mức lương được hưởng, môi trường làm việc và các cơ hội thăng tiến nghề nghiệp... trong các CQCM thuộc UBND tỉnh. Qua đó, tạo cho NNLCLC có kỳ vọng, tin tưởng đúng với công việc sẽ làm, hạn chế sự “ra đi” sớm khi kỳ vọng trở thành thất vọng, tránh được tình trạng nhân viên bất ngờ “rời nhiệm sở”. Về cách thức tuyển dụng, trước mắt tỉnh cần áp dụng tuyển người thông qua hình thức phỏng vấn (trước đây Hội đồng xét tuyển của tỉnh chỉ xét hồ sơ). Các trường hợp có hồ sơ phù hợp theo quy định tại Quyết định số 08/2014/QĐ- UBND ngày 01/4/2014 của UBND tỉnh sẽ được mời phỏng vấn. Nội dung phỏng vấn để vào các CQCM thuộc UBND tỉnh xoay quanh các vấn đề về kiến thức chuyên môn; am hiểu về văn hóa, xã hội của tỉnh Phú Yên; kiến thức về các CQCM thuộc UBND tỉnh; các dự định thực hiện khi về công tác bên cạnh các nội dung về năng khiếu, kỹ năng mềm... Về lâu dài, tỉnh phải đổi mới công tác tuyển dụng bằng việc nghiên cứu mở rộng và kết hợp các hình thức đánh giá, xây dựng nội dung câu hỏi, giả định các tình huống xảy ra trong thực tế để có thể nhận biết một số phẩm chất của ứng viên cần thiết cho công việc như niềm đam mê, tính chủ động, khả năng giao tiếp... Để làm được điều này, tỉnh cần chuyên nghiệp hoá, chuyên môn hoá việc xây dựng ngân hàng đề thi, có hội đồng sát hạch đủ trình độ, năng lực để tuyển chọn khách quan, chính xác, hạn chế được việc tổ chức tuyển dụng để hợp thức hoá. Trong quá trình tuyển dụng, cần phải nghiêm túc thực hiện các nguyên tắc về tuyển dụng mà lâu nay thực hiện chưa triệt để như công khai, minh bạch, khách quan; bảo đảm cạnh tranh bình đẳng; tuyển chọn đúng người, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm và bảo đảm đúng pháp luật. 3.2.6. Đổi mới việc bố trí, sử dụng và tạo môi trường làm việc cho đối tượng thu hút - Về bố trí, sử dụng 82 Khi đối tượng nhận nhiệm sở, lãnh đạo các CQCM thuộc UBND tỉnh phải xác định rõ cho các đối tượng được thu hút con đường chức nghiệp, các cơ hội và điều kiện để thăng tiến trong nghề nghiệp. Việc làm này sẽ giúp các đối tượng hình dung được lộ trình và các mục tiêu phấn đấu. Tiến hành xây dựng và thực hiện bố trí công việc cho các đối tượng thu hút dựa trên bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc để đảm bảo bố trí đúng với trình độ, năng lực, sở thích, đặc điểm tâm lý và tiềm năng phát triển của toàn bộ quá trình chức nghiệp. Phổ biến bảng mô tả công việc cho các đối tượng thu hút trong ngày đầu đến làm việc, qua đó họ có thể nắm bắt được toàn bộ nội dung và yêu cầu đối với vị trí công việc được bố trí. Điều này giúp cơ quan và người được thu hút rút ngắn được thời gian, qua đó tiết kiệm chi phí cho giai đoạn học việc, nhất là đối với những sinh viên vừa mới tốt nghiệp. Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng, để đạt được mục đích này bảng mô tả công việc phải được xây dựng dựa trên những phương pháp và thông tin chuẩn xác. Song song với việc bố trí, sử dụng NNLCLC, cần phải chú trọng công tác đánh giá hiệu quả làm việc của họ. Đánh giá đúng, khách quan, khoa học sẽ tạo động lực cho nhân lực thu hút nỗ lực làm việc hơn, tin tưởng sự cống hiến của mình được đánh giá xứng đáng. Ngược lại nếu đánh giá còn hình thức, chưa phản ánh đúng thực chất, chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu, còn cảm tính, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ, thiếu tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây dựng trong đánh giá công chức sẽ làm nản lòng NNLCLC. Vì vậy, trong thu hút, sử dụng NNLCLC cần phải đặc biệt chú ý đến vấn đề đánh giá công chức [3] và nghiên cứu xây dựng các tiêu chí cụ thể về các kỹ năng cần thiết đối với từng vị trí chức danh trong tổ chức để làm cơ sở đánh giá ứng viên [8]. - Về tạo môi trường làm việc Ngày nay, người lao động không chỉ cân nhắc đến lợi ích vật chất khi quyết định lựa chọn công việc mà còn quan tâm rất nhiều đến văn hóa nơi làm việc và đặc biệt là vấn đề cân bằng giữa cuộc sống và công việc. Trong một 83 nghiên cứu của Viện Nghiên cứu Toàn cầu McKinsey (The McKinsey Global Institute) về “Xây dựng thương hiệu để thu hút nhân tài” đã đánh giá 5 yếu tố “Nơi làm việc vui vẻ”, “Đồng nghiệp thân thiện, yêu quý mình”, “Công ty năng động, sáng tạo”, “Cơ hội huấn luyện đào tạo tốt” và “Địa điểm làm việc hấp dẫn” là những yếu tố quan trọng hơn rất nhiều so với yếu tố “Mức thu nhập cao” trong thu hút nhân tài. Vì thế có thể nói, khi mức lương vẫn còn là điểm bất lợi, chưa có giải pháp khắc phục hiệu quả thì việc xây dựng văn hóa nơi làm việc chính là một biện pháp dễ thực hiện hơn. Muốn thu hút được nhiều người tài giỏi, cần tạo ra cho họ một môi trường làm việc thuận lợi nhất, để họ có thể toàn tâm toàn ý đi sâu nghiên cứu các vấn đề cần thiết phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế, văn hoá, xã hội của địa phương. Tạo điều kiện cho người tài được cống hiến, tạo ra niềm tin ở họ, tôn trọng và vinh danh, ghi nhận giá trị cống hiến của họ một cách đúng mực. Phải xây dựng môi trường làm việc thuận lợi, có bản sắc văn hóa riêng; kết hợp chặt chẽ giữa trọng thị, trọng dụng và trọng đãi người tài; khuyến khích công chức chủ động đóng góp ý tưởng, sáng kiến nhằm giúp công việc được thực hiện thuận lợi hơn, dễ dàng hơn, nhanh chóng hơn bên cạnh việc hoàn thành tốt những công việc được giao. 3.2.7. Đề cao trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh trong thực hiện thu hút, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao Phải đề cao trách nhiệm cá nhân, cụ thể là vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan trong việc tuyển dụng, trọng dụng nhân lực chất lượng cao; gắn thẩm quyền sử dụng với thẩm quyền tuyển dụng, qua đó nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, lựa chọn được đúng người có đủ năng lực, tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu công việc. Hiệu quả triển khai chính sách phụ thuộc rất nhiều vào người trực tiếp quản lý, sử dụng nhân lực. Sự tách rời người sử dụng với người quản lý nhân lực sẽ hạn chế rất nhiều tới việc sử dụng và nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực, nhất là NNLCLC. Người sử dụng công chức phải biết 84 dùng người, tôn trọng tài năng thì người được sử dụng sẽ có cơ hội phát huy tài năng và cống hiến. Nói cách khác chỉ có tài năng mới giữ chân và sử dụng được tài năng. Tạo điều kiện thuận lợi để người có tài năng thử thách và cọ sát thực tiễn. Yêu cầu nhiệm vụ của các cơ quan nhà nước đòi hỏi người có tài năng các tố chất như: kỹ năng tư duy phân tích - tổng hợp, tư duy hệ thống, kỹ năng giao tiếp, khả năng truyền cảm hứng, khích lệ và thuyết phục, khả năng bố trí, sắp xếp và tổ chức công việc, năng lực trực quan nhạy cảm, khả năng dự báo chính xác... Để đáp ứng điều đó, ngoài những tố chất bẩm sinh tạo tiền đề tốt, người có tài năng trong các CQCM thuộc UBND tỉnh nhất thiết phải có những kinh nghiệm cọ sát thực tiễn về lãnh đạo, quản lý tại những vị trí, lĩnh vực, chuyên ngành có liên quan. Thực hiện đồng bộ việc đánh giá, quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng và bố trí, sử dụng công chức. Rà soát, sắp xếp, bố trí lại đội ngũ công chức thừa hành đảm bảo đúng trình độ đào tạo, gắn với vị trí việc làm, kiên quyết thay thế những cán bộ trì trệ, chất lượng làm việc không hiệu quả. Tiểu kết Chương 3 Từ quan điểm, mục tiêu thu hút NNLCLC của tỉnh Phú Yên, chương này xác định được mục tiêu, dự báo nhu cầu thu hút. Trọng tâm của phần này là đưa ra 07 giải pháp cơ bản để thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên, như: (1) Xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch thu hút; (2) Đổi mới nhận thức về đối tượng, tiêu chuẩn NNLCLC; (3) Tiếp tục cải thiện các đãi ngộ hướng vào nhu cầu vật chất; (4) Đẩy mạnh tuyên truyền, quảng bá, xúc tiến chính sách thu hút NNLCLC; (5) Đổi mới cách thức tổ chức thực hiện thu hút NNLCLC; (6) Đổi mới việc bố trí, sử dụng và tạo môi trường làm việc cho đối tượng thu hút; (7) Đề cao trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu CQCM thuộc UBND tỉnh trong thực hiện thu hút, sử dụng NNLCLC. 85 Trong các giải pháp được đề xuất, một số giải pháp có thể thực hiện được ngay, song cũng có một số giải pháp cần được thí điểm hoặc chờ văn bản hướng dẫn của Trung ương. Tuy nhiên, dù là giải pháp nào thì mục tiêu chung mà tác giả muốn hướng đến, đó là thu hút và sử dụng hiệu quả hơn NNLCLC, nâng cao hiệu quả hoạt động công vụ của các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên, góp phần thúc đẩy kinh tế - xã hội của địa phương phát triển nhanh và bền vững. 86 KẾT LUẬN NNLCLC là nhân tố ảnh hưởng quyết định đến sự phát triển kinh tế, xã hội của tỉnh Phú Yên trong thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế. Chính vì vậy, Luận văn chú trọng vấn đề cấp thiết là thực hiện thu hút NNLCLC để đáp ứng yêu cầu phát triển của địa phương. Bên cạnh đó, chính sách thu hút, sử dụng và trọng dụng nhân tài của tỉnh chưa thật sự có hiệu quả, chưa tạo động lực thúc đẩy cho đội ngũ nhân lực chất lượng cao phát triển. Để giải quyết vấn đề này, cần nhanh chóng và thực hiện đồng bộ các giải pháp thu hút, sử dụng NNLCLC song song với sự phát triển của khoa học, công nghệ. Tôn vinh và trọng dụng nhân tài là nhân tố quyết định phát triển nhanh và bền vững của đất nước nói chung và của tỉnh Phú Yên nói riêng, cần có biện pháp phát hiện, tuyển chọn, thu hút, bồi dưỡng, sử dụng và có chế độ đãi ngộ NNLCLC một cách xứng đáng. Hơn nữa, để tái sản xuất sức lao động chất xám không thể chỉ do bằng những điều kiện vật chất thông thường mà quan trọng hơn đó là những điều kiện vật chất và tinh thần, điều kiện học tập và phát triển tài năng của con người. Đây là khâu then chốt quyết định bước tiến, quyết định sự thành bại của các chủ trương, chính sách, kế hoạch công tác của tỉnh. Vì vậy, để có được nguồn lực “vừa hồng, vừa chuyên” phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước thì Nhà nước ta phải thực hiện hiệu quả công tác cán bộ nói chung và chính sách thu hút, tuyển dụng, sử dụng nhân lực chất lượng cao nói riêng. Để làm được điều đó, trong công tác quản lý nhà nước cần phải đảm bảo tuân thủ đúng cơ chế, chính sách đề ra, thực hiện nghiêm túc các nguyên tắc: công khai, minh bạch, công bằng, dân chủ. Đây là động lực để thu hút, giữ chân người tài, giỏi trong CQCM thuộc UBND tỉnh, góp phần phát triển nguồn nhân lực một cách bền vững. Với hạn chế về mặt thời gian, kinh nghiệm công tác và việc tiếp cận tài liệu nghiên cứu, chắc chắn luận văn còn những điểm chưa hoàn thiện, rất mong nhận được những ý kiến góp ý quý báu của quý thầy cô giáo./. 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Nguyễn Xuân Canh (2013), “Chiến lược thu hút, sử dụng nhân tài trong khu vực công”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 4, tr.24-27. 2. Nguyễn Trọng Chuẩn (1990), “Nguồn nhân lực trong chiến lược kinh tế - xã hội của nước ta đến năm 2000”, Tạp chí Triết học, số 4, tr.71-72. 3. Triệu Văn Cường (2014), Dự án điều tra, khảo sát và đánh giá tác động của chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở Việt Nam đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, Bộ Nội vụ. 4. Nguyễn Hữu Dũng (2002), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế”, Tạp chí Lý luận chính trị. 5. Phạm Thanh Hà (2014), “Kinh nghiệm của thế giới về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và giải pháp cho Việt Nam”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 11, tr.18-22. 6. Phạm Minh Hạc (2001), Phát triển toàn diện con người thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 7. Phạm Minh Hạc (2003), “Đi vào thế kỷ XXI phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Tạp chí Lao động và Xã hội, số 215. 8. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công và vận dụng vào thực tiễn Việt Nam, Nxb Lao động, Hà Nội. 9. Đặng Xuân Hoan (2015), “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015 - 2020, đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản, số 1265. 10. Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam, Nxb. Lý luận chính trị. 88 11. Nguyễn Ngọc Phú (2010), Đề tài khoa học nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới. 12. Tô Huy Rứa (2014), “Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Cộng sản, số 886. 13. Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 5 (40). 14. Phạm Hồng Thái, Đinh Văn Mậu (2009), Luật Hành chính Việt Nam, Nxb. Giao thông Vận tải. 15. Ngô Quý Tùng (2000), Kinh tế tri thức xu thế mới của xã hội thế kỷ XXI, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, tr.308-309. 16. Ngô Sỹ Trung (2015), “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công của thành phố Đà Nẵng”, Nxb. Lao động - Xã hội, Hà Nội. 17. Nguyễn Long Giao (2011), Nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Tạp chí Khoa học xã hội số 6 (154). 18. Bộ Chính trị (2014), Kết luận số 86-KL/TW về chính sách thu hút, tạo nguồn sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, các nhà khoa học trẻ. 19. Chính phủ (2011), Nghị quyết số 30c/NQ-CP, ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011-2020, Hà Nội. 20. Chính phủ (2014), Nghị định 24/2014/NĐ-CP quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, Hà Nội. 21. Cục Thống kê tỉnh Phú Yên (2016), Niên giám thống kê tỉnh Phú Yên năm 2015, Nxb. Thống kê, Hà Nội. 22. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng, Chiến lược phát triển kinh tế, xã hội 2011 - 2020, mục IV. 23. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội 2016, tr.207. 89 24. Hội đồng nhân dân tỉnh Phú Yên (2001), Nghị quyết số 13/2001/NQ- HĐND về chính sách đào tạo, tuyển dụng cán bộ sau đại học. 25. Hội đồng nhân dân tỉnh Phú Yên (2007), Nghị quyết số 86/2007/NQ- HĐND về chính sách đào tạo sau đại học đến năm 2015. 26. Hội đồng nhân dân tỉnh Phú Yên (2008), Nghị quyết số 99/2008/NQ- HĐND về chính sách thu hút, sử dụng trí thức. 27. Hội đồng nhân dân tỉnh Phú Yên (2012), Nghị quyết số 51/2012/NQ- HĐND về chính sách đào tạo sau đại học trong nước, đào tạo sau đại học ở nước ngoài và chính sách thu hút, sử dụng trí thức. 28. Thủ tướng Chính phủ (2008), Quyết định số 122/2008/QĐ-TTg phê duyệt Đề án chuyển dịch cơ cấu kinh tế tỉnh Phú Yên đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030. 29. Tỉnh ủy Phú Yên (2011), Chương trình hành động số 07-CTr/TU về phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa tỉnh Phú Yên giai đoạn 2011 - 2015. 30. Tỉnh ủy Phú Yên (2016), Chương trình hành động số 07-CTr/TU về tăng cường đầu tư phát triển nguồn nhân lực, đào tạo và thu hút nhân lực trình độ cao, gắn với đào tạo, sử dụng. 31. Tỉnh ủy Phú Yên (2011), Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XV (nhiệm kỳ 2010 - 2015). 32. Tỉnh ủy Phú Yên (2016), Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XVI (nhiệm kỳ 2015 - 2020). 33. UBND tỉnh Bình Dương (1998), Quyết định số 115/1998/QĐ-UBND ban hành Quy định về chính sách đào tạo, tu nghiệp cán bộ, công chức và thu hút nhân tài. 34. UBND thành phố Đà Nẵng, Quyết định số 1901/QĐ-UBND ban hành Đề án phát triển nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2015. 90 35. UBND tỉnh Phú Yên (2016), Báo cáo số 216/BC-UBND về thống kê số lượng, chất lượng đội ngũ công chức, viên chức năm 2016. 36. UBND tỉnh Phú Yên (2017), Báo cáo số 13/BC-UBND về tình hình thực hiện chính sách đào tạo sau đại học trong nước và đào tạo sau đại học ở nước ngoài; chính sách thu hút, sử dụng trí thức từ năm 2012 đến 2016. 37. UBND tỉnh Phú Yên (2014), Quyết định số 08/2014/QĐ-UBND quy định chi tiết về phạm vi, đối tượng, điều kiện, ngành nghề cần đào tạo sau đại học và thu hút, sử dụng trí thức, quyền lợi và trách nhiệm của đối tượng được đào tạo, thu hút. 38. UBND tỉnh Phú Yên (2014), Quyết định số 527/QĐ-UBND ban hành Danh mục các cơ sở đào tạo ở Việt Nam để thực hiện chính sách đào tạo sau đại học và thu hút trí thức của tỉnh. 39. UBND tỉnh Phú Yên (2014), Quyết định số 528/ỌĐ-UBND ban hành Danh mục các chuyên ngành thu hút và đào tạo sau đại học. 40. UBND tỉnh Quảng Bình (2011), Quyết định số 17/2011/QĐ-UBND ban hành Chính sách thu hút, đào tạo nhân tài giai đoạn 2011 - 2015. ........................................... 91 PHỤ LỤC 1 Trình độ chuyên môn của công chức các sở, ngành tỉnh Phú Yên Số T T Tên cơ quan, đơn vị Tổng số Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Cao đẳng Trung cấp Còn lại 1 Sở Giáo dục và Đào tạo 47 1 19 27 0 0 0 2 Sở Y tế 46 0 19 23 1 2 1 3 Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn 269 1 10 170 5 77 6 4 Sở Kế hoạch và Đầu tư 56 0 9 46 0 0 1 5 Sở Xây dựng 33 0 4 29 0 0 0 6 Sở Khoa học và Công nghệ 39 0 9 30 0 0 0 7 Sở Tư pháp 28 0 0 28 0 0 0 8 Sở Tài chính 57 0 1 55 0 1 0 9 Sở Tài nguyên và Môi trường 65 0 8 54 1 0 2 10 Sở Giao thông Vận tải 52 0 2 45 0 2 3 11 Sở Lao động - Thương binh và Xã hội 49 0 1 41 2 4 1 12 Sở Nội vụ 73 0 2 56 4 10 1 13 Sở Thông tin và Truyền thông 27 0 6 21 0 0 0 14 Sở Văn hóa Thể thao và Du lịch 52 0 5 41 0 4 2 15 Sở Công thương 110 0 5 95 1 6 3 16 Văn phòng UBND tỉnh 59 0 12 36 2 3 6 17 Thanh tra tỉnh 31 0 4 27 0 0 0 18 Văn phòng HĐND tỉnh 24 0 3 18 1 1 1 19 Ban Dân tộc 17 0 0 12 1 0 4 20 Ban quản lý Khu kinh tế 31 0 3 28 0 0 0 92 + Tổng cộng 1.165 2 122 882 18 110 31 “Nguồn: Sở Nội vụ Phú Yên, tháng 12 năm 2016” PHỤ LỤC 2 Trình độ chính trị của công chức các sở, ngành tỉnh Phú Yên Số TT Tên cơ quan, đơn vị Tổng số Cao cấp, đại học Trung cấp 1 Sở Giáo dục và Đào tạo 20 16 4 2 Sở Y tế 16 11 5 3 Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn 47 25 22 4 Sở Kế hoạch và Đầu tư 40 14 26 5 Sở Xây dựng 10 10 0 6 Sở Khoa học và Công nghệ 13 13 0 7 Sở Tư pháp 7 7 0 8 Sở Tài Chính 18 17 1 9 Sở Tài nguyên và Môi trường 16 12 4 10 Sở Giao thông Vận tải 12 10 2 11 Sở Lao động - Thương binh và Xã hội 15 12 3 12 Sở Nội vụ 28 19 9 13 Sở Thông tin và Truyền thông 9 8 1 14 Sở Văn hóa Thể thao và Du lịch 17 14 3 15 Sở Công thương 18 10 8 16 Văn phòng UBND tỉnh 20 19 1 17 Thanh tra tỉnh 12 11 1 18 Văn phòng HĐND tỉnh 24 17 7 19 Ban Dân tộc 15 9 6 20 Ban quản lý Khu kinh tế 10 7 3 93 + Tổng cộng 368 262 106 “Nguồn: Sở Nội vụ Phú Yên, tháng 12 năm 2016” PHỤ LỤC 3 Trình độ tin học của công chức các sở, ngành tỉnh Phú Yên Số TT Tên cơ quan, đơn vị Tổng số Trung cấp trở lên Chứng chỉ 1 Sở Giáo dục và Đào tạo 47 8 39 2 Sở Y tế 46 8 38 3 Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn 269 10 259 4 Sở Kế hoạch và Đầu tư 56 1 55 5 Sở Xây dựng 33 3 30 6 Sở Khoa học và Công nghệ 39 2 37 7 Sở Tư pháp 28 3 25 8 Sở Tài Chính 57 5 52 9 Sở Tài nguyên và Môi trường 65 5 60 10 Sở Giao thông Vận tải 52 0 52 11 Sở Lao động thương binh và Xã hội 49 1 48 12 Sở Nội vụ 73 8 65 13 Sở Thông tin và Truyền thông 27 13 14 14 Sở Văn hóa Thể thao và Du lịch 52 4 48 15 Sở Công thương 110 9 101 16 Văn phòng UBND tỉnh 59 2 57 17 Thanh tra tỉnh 31 1 30 18 Văn phòng HĐND tỉnh 24 1 23 19 Ban Dân tộc 17 0 17 94 20 Ban quản lý Khu kinh tế 31 1 30 + Tổng cộng 1.165 85 1.080 “Nguồn: Sở Nội vụ Phú Yên, tháng 12 năm 2016” PHỤ LỤC 4 Trình độ ngoại ngữ của cán bộ, công chức các sở, ngành tỉnh Phú Yên Số TT Tên cơ quan, đơn vị Tổng số Đại học Chứng chỉ 1 Sở Giáo dục và Đào tạo 47 6 41 2 Sở Y tế 46 1 45 3 Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn 269 2 267 4 Sở Kế hoạch và Đầu tư 56 2 54 5 Sở Xây dựng 33 0 33 6 Sở Khoa học và Công nghệ 39 4 35 7 Sở Tư pháp 28 2 26 8 Sở Tài Chính 57 0 57 9 Sở Tài nguyên và Môi trường 65 0 65 10 Sở Giao thông Vận tải 52 1 51 11 Sở Lao động thương binh và Xã hội 49 0 49 12 Sở Nội vụ 73 4 69 13 Sở Thông tin và Truyền thông 27 1 26 14 Sở Văn hóa Thể thao và Du lịch 52 1 51 15 Sở Công thương 110 1 109 16 Văn phòng UBND tỉnh 59 2 57 17 Thanh tra Tỉnh 31 0 31 18 Văn phòng HĐND tỉnh 24 0 24 19 Ban Dân tộc 17 0 17 20 Ban quản lý Khu kinh tế 31 1 30 95 + Tổng cộng 1.165 28 1.137 “Nguồn: Sở Nội vụ Phú Yên, tháng 12 năm 2016” PHỤ LỤC 5 Trình độ Quản lý nhà nước của công chức các sở, ngành tỉnh Phú Yên Số TT Tên cơ quan, đơn vị Tổng số CVCC và tương đương CVC và tương đương CV và tương đương Còn lại 1 Sở Giáo dục và Đào tạo 47 0 5 42 0 2 Sở Y tế 46 1 14 21 10 3 Sở Nông nghiệp và phát triển Nông thôn 269 1 40 168 60 4 Sở Kế hoạch và Đầu tư 56 4 11 41 0 5 Sở Xây dựng 33 0 9 24 0 6 Sở Khoa học và Công nghệ 39 1 23 15 0 7 Sở Tư pháp 28 0 3 18 7 8 Sở Tài Chính 57 0 19 29 9 9 Sở Tài nguyên và Môi trường 65 0 9 50 6 10 Sở Giao thông Vận tải 52 0 4 46 2 11 Sở Lao động - Thương binh và Xã hội 49 0 14 27 8 12 Sở Nội vụ 73 1 16 46 10 13 Sở Thông tin và Truyền thông 27 4 5 17 1 14 Sở Văn hóa Thể thao và Du lịch 52 0 15 33 4 15 Sở Công thương 110 0 17 83 10 16 Văn phòng UBND tỉnh 31 3 15 13 0 17 Thanh tra tỉnh 31 2 7 21 1 18 Văn phòng HĐND tỉnh 24 2 9 9 4 96 19 Ban Dân tộc 17 0 5 10 2 20 Ban quản lý Khu kinh tế 31 0 6 24 1 + Tổng cộng 1.165 38 258 735 134 “Nguồn: Sở Nội vụ Phú Yên, tháng 12 năm 2016” PHỤ LỤC 6 PHIẾU ĐIỀU TRA THU THẬP THÔNG TIN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH (Phiếu dùng cho công chức các sở, ban, ngành) Thưa ông (bà), để góp phần đánh giá chính xác, khách quan về công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên, xin ông (bà) vui lòng cung cấp một số thông tin theo bản câu hỏi sau đây. Thông tin cơ bản về bản thân ông (bà) Đơn vị công tác: ............................................... ............................................ Tuổi: ................................... Giới tính: -Nam: -Nữ: Chức danh: .................................................. ..................................................... Trình độ chuyên môn: ....................................... Thâm niên công tác: ............. I. Thực trạng về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh hiện nay: 1. Ông (bà) hãy cho biết công việc đang làm so với chuyên môn, năng lực, sở trường của mình có phù hợp không? (Đánh dấu  vào 01 phương án đồng ý) Tiêu chí Hoàn toàn hài lòng Hài lòng Bình thường Tương đối không hài lòng Hoàn toàn không hài lòng a) Với chuyên môn, nghiệp vụ b) Với năng lực, sở trường 2. Công tác bố trí, sắp xếp công việc cho công chức ở đơn vị ông bà có đảm bảo đúng người, đúng việc không? (Xin đánh dấu  vào 01 phương án đồng ý) a- Rất đúng : b- Đúng : c- Không đúng : 97 3. Mức lương hiện tại có xứng đáng với công sức mà ông (bà) bỏ ra hay không? (Xin đánh dấu  vào 01 phương án đồng ý) a- Hoàn toàn hài lòng: b- Hài lòng: e- Không hài lòng c- Tương đối hài lòng: d- Tương đối không hài lòng: 4. Ông (bà) cho biết việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh (Xin đánh dấu  vào 01 phương án đồng ý) Nội dung Hoàn toàn hài lòng Hài lòng Bình thường Tương đối không hài lòng Hoàn toàn không hài lòng a) Thủ tục thực hiện chính sách đơn giản b) Chính sách được quảng bá rộng rãi c) Lãnh đạo cơ quan sẵn sàng tiếp nhận bạn 5. Ông (bà) cho biết chính sách thu hút và các cơ chế khác tác động đối với nguồn nhân lực chất lượng cao được thu hút (Xin đánh dấu  vào 01 phương án đồng ý) Nội dung Hoà n toàn hài lòng Hài lòng Bình thường Tương đối không hài lòng Hoàn toàn không hài lòng a) Chế độ hỗ trợ kinh phí lần đầu b) Chế độ hỗ trợ kinh phí sử dụng đất c) Tuyển thẳng vào biên chế là quan trọng d) Cơ quan sử dụng được trực tiếp tuyển dụng đ) Mức lương tối thiểu của nhà nước hiện nay e) Cần tiếp tục chính sách với mức hỗ trợ kinh phí cao hơn f) Không nên tiếp tục thu hút mà 98 để dành kinh phí đào tạo cán bộ, công chức đang tại nghiệp 6. Điều kiện, môi trường làm việc của cơ quan, đơn vị nơi ông (bà) công tác có đảm bảo ông (bà) làm việc không? (Xin đánh dấu  vào 01 phương án đồng ý) Nội dung Hoàn toàn hài lòng Hài lòng Bình thường Tương đối không hài lòng Hoàn toàn không hài lòng a) Phương tiện làm việc đầy đủ, hiện đại b) Các yếu tố hỗ trợ (tài liệu, thông tin) tốt c) Cấp trên có trình độ quản lý tốt d) Được cấp trên ghi nhận trình độ và đóng góp của bạn đ) Đồng nghiệp thân thiện, hợp tác e) Giám sát cấp trên là ân cần f) Luôn được lắng nghe và hồi đáp g) Tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức là hợp lý 7. Ông (bà) cho biết cơ quan, đơn vị mình có tạo điều kiện, môi trường công tác cho các đối tượng thu hút không? (Xin đánh dấu  vào 01 phương án đồng ý) Nội dung Hoàn toàn hài lòng Hài lòng Bình thường Tương đối không hài lòng Hoàn toàn không hài lòng a) Bố trí công việc đúng chuyên môn b) Tạo điều kiện làm việc tốt nhất c) Quan tâm giao việc d) Thu nhập của đối tượng thu hút là hoàn toàn phù hợp với hiệu quả làm việc đ) Tạo cơ hội được đào tạo và thăng 99 tiến 8. Trong thời gian tới, ông (bà) có ý định chuyển sang cơ quan, đơn vị khác làm việc không? (Xin đánh dấu  vào 01 phương án đồng ý) a- Có b- Không c- Nếu có cơ hội tốt hơn II. Một số giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Xin ông (bà) đánh dấu  vào ô tương ứng với mức độ cần thiết đối với các nhóm giải pháp sau: Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Mức độ cần thiết Rất cần thiết Cần thiết Ít cần thiết Không cần thiết 1) Xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh theo yêu cầu phát triển. 2) Trọng dụng và tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực chất lượng cao 3) Cải tạo môi trường làm việc 4) Đánh giá hiệu quả công việc của nhân lực được thu hút 5) Công tác đề bạt, bổ nhiệm 6) Điều chỉnh, hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực, thu hút nhân tài 7) Đề cao trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong công tác thu hút, trọng dụng người có tài năng 8) Đổi mới công tác tuyển dụng 9) Bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao 10) Đẩy mạnh tuyên truyền, quảng bá, xúc tiến chính sách thu hút và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Đề xuất giải pháp khác của ông, bà (nếu có): .... ... ... 100 ... XIN TRÂN TRỌNG CẢM ƠN ! PHỤ LỤC 7 PHIẾU ĐIỀU TRA THU THẬP THÔNG TIN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH (Phiếu dùng cho đối tượng được thu hút) Thưa ông (bà), để góp phần đánh giá chính xác, khách quan về công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên, xin ông (bà) vui lòng cung cấp một số thông tin theo bản câu hỏi sau đây. Thông tin cơ bản về bản thân ông (bà) Đơn vị công tác: ............................................... ............................................ Tuổi: ................................... Giới tính: -Nam: -Nữ: Chức danh: ................................................. ..................................................... Trình độ chuyên môn: ...................................... Thâm niên công tác: ............. I. Thực trạng về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh hiện nay: 1. Ông (bà) hãy cho biết chế độ đãi ngộ và thu nhập đối với đội ngũ nhân lực được thu hút ? (Xin đánh dấu  vào 01 phương án đồng ý) Nội dung Hoàn toàn hài lòng Hài lòng Bình thường Tương đối không hài lòng Hoàn toàn không hài lòng a) Mức trợ cấp 1 lần là cao b) Hỗ trợ nhà/đất ở là hợp lý c) Tương xứng với trình độ của bạn d) Phân phối thu nhập là công 101 bằng đ) Tổng thu nhập tương đương với mặt chung e) Phúc lợi (tham quan, giải trí) là hợp lý 2. Ông (bà) cho biết chế độ sử dụng lao động của cơ quan, đơn vị đối với người được thu hút (Xin đánh dấu  vào 01 phương án đồng ý) Nội dung Hoàn toàn hài lòng Hài lòng Bình thường Tương đối không hài lòng Hoàn toàn không hài lòng a) Được định hướng rõ khi nhận việc b) Đúng trình độ chuyên môn c) Công việc ổn định d) Công việc hấp dẫn đ) Đáp ứng được yêu cầu công việc e) Bạn có cơ hội thể hiện khả năng f) Được định hướng rõ khi nhận việc 3. Điều kiện và môi trường làm việc của cơ quan, đơn vị nơi ông (bà) công tác có đảm bảo để ông (bà) làm việc không? (Xin đánh dấu  vào 01 phương án đồng ý) Nội dung Hoàn toàn hài lòng Hài lòng Bình thường Tương đối không hài lòng Hoàn toàn không hài lòng a) Phương tiện làm việc đầy đủ, hiện đại b) Các yếu tố hỗ trợ (tài liệu, thông tin) tốt c) Cấp trên có trình độ quản lý tốt d) Được cấp trên ghi nhận trình độ và đóng góp của bạn đ) Đồng nghiệp thân thiện, 102 hợp tác e) Giám sát cấp trên là ân cần f) Luôn được lắng nghe và hồi đáp g) Tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức là hợp lý 4. Ông (bà) cho biết được thu hút vào làm việc trong cơ quan, cơ hội đào tạo phát triển nghề nghiệp như thế nào (Xin đánh dấu  vào 01 phương án đồng ý) Nội dung Hoàn toàn hài lòng Hài lòng Bình thường Tương đối không hài lòng Hoàn toàn không hài lòng a) Cơ hội được đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ bình đẳng b) Cơ quan đã tổ chức nhiều khóa đào tạo, bồi dưỡng hữu ích c) Chế độ hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng tốt d) Thời gian công tác bắt buộc để được đào tạo, bồi dưỡng là hợp lý đ) Được vào biên chế là quan trọng nhất e) Được vào Đảng Cộng sản Việt Nam là quan trọng nhất f) Cơ hội thăng tiến là công bằng g) Điều kiện thăng tiến là hợp lý h) Tin tưởng vào sự phát triển trong tương lai 5. Trong thời gian tới, ông (bà) có ý định chuyển sang cơ quan, đơn vị khác làm việc không? (Xin đánh dấu  vào 01 phương án đồng ý) a- Có b- Không c- Nếu có cơ hội tốt hơn 103 II. Một số giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Xin ông (bà) đánh dấu  vào ô tương ứng với mức độ cần thiết đối với các nhóm giải pháp sau: Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Mức độ cần thiết Rất cần thiết Cần thiết Ít cần thiết Không cần thiết 1) Xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh theo yêu cầu phát triển. 2) Trọng dụng và tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực chất lượng cao 3) Cải tạo môi trường làm việc 4) Đánh giá hiệu quả công việc của nhân lực được thu hút 5) Công tác đề bạt, bổ nhiệm 6) Điều chỉnh, hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực, thu hút nhân tài 7) Đề cao trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong công tác thu hút, trọng dụng người có tài năng 8) Đổi mới công tác tuyển dụng 9) Bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao 10) Đẩy mạnh tuyên truyền, quảng bá, xúc tiến chính sách thu hút và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Đề xuất giải pháp khác của ông, bà (nếu có): .. ....... . . ..... XIN TRÂN TRỌNG CẢM ƠN ! ----- 104 PHỤ LỤC 8 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU ĐIỀU TRA THU THẬP THÔNG TIN Về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên (Phiếu điều tra đối với công chức các sở, ngành) ------- 1. Mức độ phù hợp của công việc so với trình độ, năng lực, sở trường Nội dung Hoàn toàn hài lòng Hài lòng Bình thường Tương đối không hài lòng Hoàn toàn không hài lòng Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) a 5 7,14 47 67,14 18 25,71 - - - - b 5 7,14 47 67,14 18 25,71 - - - - 2. Công tác bố trí, sắp xếp công việc cho công chức đúng người, đúng việc Rất đúng Đúng Không đúng Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 21/70 30 36/70 51,43 13/70 18,57 3. Mức lương hiện tại so với công sức mà công chức bỏ ra Nội dung Hoàn toàn hài lòng Hài lòng Bình thường Tương đối không hài lòng Hoàn toàn không hài lòng Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) - - 11 15,71 38 54,29 19 27,14 2 2,86 4. Việc tổ chức thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Nội Hoàn toàn Hài lòng Bình Tương đối Hoàn toàn 105 dung hài lòng thường không hài lòng không hài lòng Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) a 11 15,71 52 74,29 5 7,14 2 2,86 - - b 18 25,71 46 65,71 6 8,57 - - - - c 9 12,86 48 68,57 12 17,14 - - - - 5. Tác động của chính sách thu hút và các cơ chế khác đối với nguồn nhân lực chất lượng cao được thu hút Nội dung Hoàn toàn hài lòng Hài lòng Bình thường Tương đối không hài lòng Hoàn toàn không hài lòng Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) a - - 31 44,29 39 55,71 - - - - b - - 45 64,29 15 21,43 10 14,29 - - c 5 7,14 47 67,14 18 25,71 - - - - d 39 55,71 21 30 7 10 3 4,29 - - đ - - 5 7,14 2 2,86 46 65,71 17 24,29 e 36 51,43 31 44,29 3 4,29 - - - - f - - - - 12 17,14 31 44,29 27 38,57 6. Điều kiện, môi trường làm việc của cơ quan, đơn vị đảm bảo để công chức làm việc Nội dung Hoàn toàn hài lòng Hài lòng Bình thường Tương đối không hài lòng Hoàn toàn không hài lòng Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) a 2 2,86 15 21,43 46 65,71 7 10 - - b 2 2,86 29 41,43 36 51,43 3 4,29 - - c 4 5,71 38 54,29 28 40 - - - - d 6 8,57 49 70 15 21,43 - - - - đ 7 10 51 72,86 12 17,14 - - - - e 3 4,29 42 60 25 35,71 - - - - f 12 17,1 4 56 80 2 2,86 - - - - g 2 2,86 28 40 32 45,71 8 11,43 - - 106 7. Cơ quan, đơn vị tạo điều kiện, môi trường công tác cho các đối tượng thu hút Nội dung Hoàn toàn hài lòng Hài lòng Bình thường Tương đối không hài lòng Hoàn toàn không hài lòng Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) a 17 24,29 40 57,14 11 15,71 - - - - b 18 25,71 52 74,29 - - - - - - c 18 25,71 52 74,29 - - - - - - d 2 2,86 24 34,29 42 60 2 2,86 - - đ 14 20 45 64,29 11 15,71 - - - - 8. Ý định của công chức về việc chuyển cơ quan đơn vị khác để làm việc Có Không Nếu có cơ hội Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 08/70 11,43 43/70 61,43 19/70 27,14 II. Một số giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Mức độ cần thiết Rất cần thiết Cần thiết Ít cần thiết Không cần thiết 1) Xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh theo yêu cầu phát triển. 52/70 (74,29%) 18/70 (25,71%) - - 2) Trọng dụng và tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực chất lượng cao 37/70 (52,86%) 33/70 (47,14%) - - 3) Cải tạo môi trường làm việc 58/70 (82,86%) 12/70 (17,14%) - - 4) Đánh giá hiệu quả công việc của nhân lực được thu hút 62/70 (88,57%) 8/70 (11,43%) - - 5) Công tác đề bạt, bổ nhiệm 13/70 (18,57%) 45/70 (64,29%) 12/70 (17,14%) - 6) Điều chỉnh, hoàn thiện chính sách 17/70 51/70 2/70 - 107 thu hút nguồn nhân lực, thu hút nhân tài (24,29%) (72,86%) (2,86%) 7) Đề cao trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong công tác thu hút, trọng dụng người có tài năng 15/70 (21,43%) 55/70 (78,57%) - - 8) Đổi mới công tác tuyển dụng 27/70 (38,57%) 43/70 (61,43%) - - 9) Bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao 18/70 (25,71%) 50/70 (71,43%) 2/70 (2,86%) - 10) Đẩy mạnh tuyên truyền, quảng bá, xúc tiến chính sách thu hút và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 36/70 (51,43%) 34/70 (48,57%) - - ***** 108 PHỤ LỤC 9 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU ĐIỀU TRA THU THẬP THÔNG TIN Về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên (Phiếu điều tra đối với đội ngũ nhân lực được thu hút) ------- 1. Chế độ đãi ngộ và thu nhập đối với đội ngũ nhân lực được thu hút Nội dung Hoàn toàn hài lòng Hài lòng Bình thường Tương đối không hài lòng Hoàn toàn không hài lòng Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) a - - 2 6,67 21 70 7 23,33 - - b 2 6,67 20 66,67 8 26,67 - - - - c 2 6,67 3 10 7 23,33 18 60 - - d - - 4 13,33 16 53,33 10 33,33 - - đ - - 7 23,33 15 50 8 26,67 - - e - - 10 33,33 17 56,67 3 10 - - 2. Chế độ sử dụng lao động của cơ quan, đơn vị đối với người được thu hút Nội dung Hoàn toàn hài lòng Hài lòng Bình thường Tương đối không hài lòng Hoàn toàn không hài lòng Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) a 9 30 16 53,33 5 16,67 - - - - b 2 6,67 15 50 11 36,67 2 6,67 - - c 6 20 17 56,67 7 23,33 - - - - d 2 6,67 11 36,67 17 56,67 - - - - đ 2 6,67 19 63,33 9 30 - - - - e 2 6,67 16 53,33 12 40 - - - - 109 3. Điều kiện, môi trường làm việc của cơ quan, đơn vị đảm bảo để công chức làm việc Nội dung Hoàn toàn hài lòng Hài lòng Bình thường Tương đối không hài lòng Hoàn toàn không hài lòng Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) a 2 6,67 14 46,67 12 40 2 6,67 - - b - - 12 40 14 46,67 4 13,33 - - c 7 23,33 10 33,33 13 43,33 - - - - d 5 16,67 15 50 10 33,33 - - - - đ 11 36,67 17 56,67 2 6,67 - - - - e 2 6,67 15 50 13 43,33 - - - - f 2 6,67 17 56,67 11 36,67 - - - - g - - 2 6,67 14 46,67 12 40 - - 4. Cơ hội đào tạo phát triển nghề nghiệp sau khi được thu hút Nội dung Hoàn toàn hài lòng Hài lòng Bình thường Tương đối không hài lòng Hoàn toàn không hài lòng Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 1 4 13,33 16 53,33 8 26,67 2 6,67 - - 2 2 6,67 12 40 14 46,67 2 6,67 - - 3 - - 16 53,33 13 43,33 1 3,33 - - 4 - - 15 50 13 43,33 2 6,67 - - 5 14 46,67 13 43,33 3 10 - - - - 6 19 63,33 6 20 5 16,67 - - - - 7 - - 12 40 16 53,33 2 6,67 - - 8 2 6,67 19 63,33 9 30 - - - - - - 21 70 9 30 - - - - 5. Ý định của công chức về việc chuyển cơ quan đơn vị khác để làm việc Có Không Nếu có cơ hội Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 2/30 6,67 25/30 83,33 3/30 10 II. Một số giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh 110 Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Mức độ cần thiết Rất cần thiết Cần thiết Ít cần thiết Không cần thiết 1) Xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh theo yêu cầu phát triển. 25/30 (83,33%) 5/30 (16,67%) - - 2) Trọng dụng và tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực chất lượng cao 27/30 (90%) 3/30 (10%) - - 3) Cải tạo môi trường làm việc 28/30 (93,33%) 2/30 (6,67%) - - 4) Đánh giá hiệu quả công việc của nhân lực được thu hút 30/30 (100%) - - - 5) Công tác đề bạt, bổ nhiệm 5/30 (16,67%) 17/30 (56,67%) 8/30 (26,67%) - 6) Điều chỉnh, hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực, thu hút nhân tài 27/30 (90%) 3/30 (10%) - - 7) Đề cao trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong công tác thu hút, trọng dụng người có tài năng 27/30 (90%) 3/30 (10) - - 8) Đổi mới công tác tuyển dụng 13/30 (43,33%) 17/30 (56,67%) - - 9) Bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao 5/30 (16,67%) 20/30 (66,67%) 5/30 (16,67%) - 10) Đẩy mạnh tuyên truyền, quảng bá, xúc tiến chính sách thu hút và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 13/30% (43,33%) 17/30 (56,67%) - - *****