Luận văn Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế

ực để công chức cơ quan chuyên môn của tỉnh tích cực, hăng say công tác và cống hiến trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế. 73 3.2.3. Tạo nguồn công chức Trong điều kiện cạnh tranh thu hút nhân tài như hiện nay, việc phát hiện và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ là phát hiện những người có tài năng đã lộ rõ mà quan trọng là phải thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tiềm năng như sinh viên thủ khoa đầu vào hoặc tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc của các trường đại học; học sinh đạt giải cao trong các kỳ thi quốc gia, ứng viên đạt điểm cao nhất trong các kỳ thi tuyển dụng. Để làm được điều đó, các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế cần nghiên cứu, xây dựng chính sách tạo nguồn công chức theo hướng: Đối với sinh viên là thủ khoa đầu vào hoặc có thành tích học tập xuất sắc của các trường đại học (có chuyên ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế) sẽ được đăng ký tạo nguồn công chức. Đối với các học sinh đạt giải cao trong các kỳ thi học sinh giỏi quốc gia đang đứng trước sự lựa chọn nghề nghiệp, tỉnh Thừa Thiên Huế cần có chính sách cụ thể để hướng các học sinh đó vào các trường đại học đào tạo chuyên ngành mà tỉnh đang còn thiếu rồi tạo nguồn công chức. Ngoài ra có thể tạo nguồn công chức bằng cách tổ chức thi tuyển tạo nguồn với đối tượng là sinh viên các trường đại học có chuyên ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu nhân lực của tỉnh có thành tích học tập đạt loại khá có điếm trung bình chung từ 7,5 trở lên. Các môn thi tạo nguồn phải đi đến việc đánh giá được các chỉ báo về người có tài năng như: Chỉ số thông minh (IQ), tính sáng tạo thể hiện ở chỉ số sáng tạo (CQ); động cơ hoạt động trí tuệ biểu hiện ở hứng thú, đam mê công việc, ở lượng thời gian rỗi sử dụng cho môn học yêu thích nào đó hay cho một hành động chuyên biệt nào đó và ở mức độ thực hiện ý tưởng sáng tạo riêng thể hiện ở chỉ số đam mê (PQ); năng lực xã hội và cảm xúc biểu hiện trước hết ở chỉ số trí tuệ cảm xúc (EQ) và chỉ số trí 74 tuệ xã hội (SQ) và các tiêu chí đánh giá những năng khiếu chuyên biệt khác. Tuy nhiên phải xuất phát từ đặc điểm, tính chất của từng lĩnh vực hoạt động để phát hiện đúng và thu hút được những người tài năng phù hợp. Đối với việc thu hút nguồn nhân lực cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế (tức là sẽ trở thành công chức hành chính trong tương lai) cần chú trọng vào chỉ số thông minh (IQ), chỉ số sáng tạo (CQ), năng lực xã hội (EQ). Khi tạo nguồn công chức phải kèm theo việc hỗ trợ tiền học, tiền ăn ở, đi lại cho các ứng viên với điều kiện là sau khi tốt nghiệp đại học phải quay lại làm việc trong các cơ quan chuyên môn của tỉnh trong thời gian nhất định (có thể quy định thời gian 5 năm); đồng thời những ứng viên này sẽ có ưu đãi là được tuyển dụng công chức chính thức không qua thời gian tập sự. Trong trường hợp này cũng cần có sự kết hợp chặt chẽ giữa các cơ quan quản lý nhân sự hành chính nhà nước của tỉnh với các trường đại học trong việc theo dõi học bạ, kết quả học tập, rèn luyện để có thể tiếp tục tạo nguồn hoặc loại ra khỏi danh sách tạo nguồn những sinh viên có thành tích học tập sa sút nhằm đảm bảo nguồn công chức tương lai tập hợp những ứng viên tài năng, có trí lực cao, giỏi chuyên môn, tâm lực trong sáng, ... cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên - Huế. 3.2.4. Mở rộng hình thức tuyển dụng Hoạt động truyền tải thông tin tuyển dụng nhân sự là một trong những yếu tố quan trọng để góp phần cải thiện việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các tổ chức. Khi thông tin có phạm vi truyền tải và ảnh hưởng lớn sẽ tạo cơ hội cho tổ chức tạo lập được một nguồn nhân lực dồi dào để từ đó có thể chọn lọc nguồn nhân lực chất lượng cao cho tổ chức. Điều này cũng không ngoại lệ đối với cơ quan hành chính nhà nước. 75 Để hoạt động truyền tải thông tin đạt hiệu quả nghĩa là có thể thu hút sự chú ý, tham gia của nguồn nhân lực chất lượng cao thì các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế cần chuyển tải được các nội dung sau: Thứ nhất, các thông tin về tổ chức, đặc biệt nhấn mạnh vị thế của tổ chức trong cơ quan nhà nước. Thứ hai, các loại hình công việc mà cơ quan đang đảm nhận cũng như vị trí công việc sắp tới. Thứ ba, yêu cầu đối với công việc, kể cả các vấn đề thuộc về cá nhân (đòi hỏi của tổ chức đối với những người tham gia dự tuyển như độ tuổi, giới tính, trình độ ngoại ngữ, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ...) Thứ tư, những quyền lợi vật chất và tinh thần mà người mới vào làm việc trong cơ quan sẽ nhận được như: Lương, hỗ trợ công tác phí, cơ hội thăng tiến, đào tạo, bồi dưỡng và các chế độ khác. Để có thể thu hút nhiều người tham gia vào nguồn nhân lực chất lượng cao cho cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, có thể áp dụng nhiều biện pháp như: Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng (báo, đài phát thanh, ti vi, Internet). Đây là một thủ tục bắt buộc hiện nay đối với các cơ quan chuyên môn của tỉnh , là một xu hướng cải cách được nhiều nước quan tâm nhằm tạo cơ hội tiếp cận bình đẳng cho mọi công dân. Đồng thời cũng là cách thức để nhà nước có thể tuyển dụng những người tốt nhất trong những người muốn làm việc cho nhà nước. Đăng quảng cáo tuyển dụng cần phải ngắn gọn nhưng đầy đủ thông tin và thiết kế hấp dẫn sẽ thu hút nhiều người xem. Đối với quảng cáo tuyển dụng trên Internet, các cơ quan chuyên môn của tỉnh nên tạo điều kiện để các ứng viên có thể nộp hồ sơ trực tuyến nhằm không bỏ sót bất kỳ cơ hội nào để có thể thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao này. 76 Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh cần tuyển dụng nhân sự chất lượng cao có thể đưa thông tin tuyển dụng cho các trung tâm này và các trung tâm này có chức năng quảng cáo đến ứng viên có nhu cầu. Thông báo trước cửa ra vào cơ quan. Cách làm này không tốn kém do không phải trả chi phí cho hoạt động quảng cáo nhưng không hiệu quả do đối tượng nhận được thông tin quảng cáo ít. Tổ chức các hội chợ việc làm trong khu vực công. Tại hội chợ này, nhiều thông tin tuyển dụng về các vị trí trong khu vực công trong đó có cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh được chuyển tải đến người có nhu cầu. Một trong những hình thức tuyển dụng nhân sự cho các cơ quan nhà nước hiện nay là thi tuyển công chức. Nước ta đã tổ chức kỳ thi tuyển công chức đầu tiên năm 1951 khi Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ban hành Sắc lệnh số 76/SL ngày 23 tháng 5 năm 1950. Tuy nhiên do nhiều lý do khác nhau, việc thi tuyển công chức bị gián đoạn đến năm 1988, sau khi ban hành Pháp lệnh cán bộ, công chức và Chính phủ ban hành Nghị định số 95/CP quy định chế độ thi tuyển công chức cho cơ quan hành chính sự nghiệp của Nhà nước. Nếu trước đây các tổ chức nhà nước do đặc trưng quyền lực của mình nên ít quan tâm đến việc tổ chức thi tuyển người bổ sung nhân lực cho các cơ quan quản lý nhà nước nói chung và các cơ quan quản lý hành chính nhà nước nói riêng, thì hiện nay việc tuyển công chức mới vào cơ quan bắt buộc phải áp dụng hình thức thi tuyển. Và việc thi tuyển công chức hiện nay được nghiên cứu, điều chỉnh ngày càng hoàn thiện hơn, công khai, minh bạch, công bằng hơn. So với phương thức tuyển dụng khác, thi tuyển có nhiều ưu điểm nổi trội hơn và thu hút được nhiều người tham gia hơn trong đó có nhân lực chất 77 lượng cao, bởi vì: Tính chất của thi tuyển là công khai, minh bạch và công bằng nên bản thân người có tài năng, nhân tài, nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tin tưởng hơn, hy vọng tìm kiếm cho mình một vị trí thích hợp trong nền hành chính nhà nước và từ đó làm cho họ có động lực nộp hồ sơ vào tham gia thi tuyển. Mặt khác, các thí sinh tham gia thi tuyển phải cạnh tranh với nhau về năng lực và trình độ chuyên môn để giành những vị trí nhất định trong bộ máy hành chính nhà nước nên những người trúng tuyển phải là những người thực sự tài năng, những người giỏi nhất trong số những người dự thi và đáp ứng được yêu cầu do cơ quan tuyển dụng đặt ra. về mặt tâm lý, mỗi khi vượt qua được kỳ thi tuyển và được bổ nhiệm thành công chức nhà nước, công chức sẽ cảm thấy tự hào về bản thân, tin tưởng hơn vào chế độ và phấn đấu hơn nữa để hoàn thành công việc được giao. Hiện nay thi tuyển công chức được thực hiện hai dạng đó là: thi viết và thi vấn đáp. Hình thức thi viết đã tồn tại từ lâu nhưng đang dần thay thế bàng hình thức trắc nghiệm. Còn thi vấn đáp là một cách thức thay cho thi viết. Thi vấn đáp có thể giúp đánh giá nhanh hơn thi viết và đánh giá được thực chất của người dự thi. Để tuyển dụng được nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế, hình thức thi tuyển công chức ngoài những nội dung thông thường phải được nghiên cứu, xây dựng khoa học hơn, chất lượng hom, minh bạch, công bằng và công khai hơn với các hình thức sau: Thứ nhất, hình thức thi viết. Thi viết nhất thiết phải có 3 nội dung đó là: Thi xác định mức độ hiểu biết về chuyên môn, nghiệp vụ, mức độ am hiểu của các thí sinh dự tuyển về các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, đây là một trong những nội dung ít được các cơ quan chuyên môn của tỉnh quan tâm nhưng lại hết sức cần thiết để hạn chế tình trạng công chức 78 được tuyển vào cơ quan nhưng chưa hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ của cơ quan cũng như không biết mình phải làm gì và cần làm gì; thi tiếng Anh đủ bốn kỹ năng nghe, nói, đọc, viết để đảm bảo công chức có thể nghiên cứu các tài liệu về quản lý hành chính nhà nước của các nền hành chính công phát triển trên thế giới và vận dụng chúng vào thực trạng địa phương mình (vì các tài liệu này đều được dịch ra ngôn ngữ phổ thông là tiếng Anh). Ngoài ra vốn tiếng Anh cũng giúp cho công chức tiếp cận gần hơn với việc được đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài và tiết kiệm chi phí đào tạo ngoại ngữ cho nhà nước; cuối cùng một môn thi không thể thiếu trong thời đại kinh tế tri thức và Chính phủ điện tử đó là tin học, tuy nhiên trong phạm vi cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh không cần yêu cầu am hiểu chuyên sâu về công nghệ thông tin mà chỉ dừng lại ở mức độ thành thạo tin học văn phòng. Hiện nay, Bộ Nội vụ đã nghiên cứu, đề ra nhiều giải pháp, biện pháp, trong đó có thi tuyển công chức theo phương thức trắc nghiệm trên máy tính. Theo phương thức này, máy tính sẽ tự chọn đề trong khoảng 400 đề thi chuẩn bị sẵn và tự quản lý thời gian thi, tự chấm điểm bài thi. Thí sinh biết ngay kết quả sau khi làm bài thi và có thể tự xác định có trúng tuyển hay không. Phương pháp thi tuyển này có nhiều mặt tích cực đó là bảo đảm khách quan hơn, công bằng hơn, minh bạch hơn, đánh giá đúng năng lực trình độ người dự thi, tiết kiệm thời gian, nhân lực, kinh phí tổ chức, hạn chế tiêu cực có thể xảy ra, nâng cao chất lượng kỳ thi. Để thu hút nguồn nhân lực cao nộp đơn thi tuyển công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế thì cần phải áp dụng biện pháp này ngay khi được Bộ Nội vụ triển khai. Thứ hai, hình thức phỏng vấn. Đây là hình thức để kiểm tra sâu hơn những người dự tuyển đã vượt qua kỳ thi viết và được sử dụng phổ biến trong các tổ chức hành chính nhà nước theo mô hình chức nghiệp. Có thể áp dụng 79 nhiều cách để tiến hành phỏng vấn: Phỏng vấn không chỉ dẫn, phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn liên tục, ... Tuy nhiên, đối với những người có tài năng, năng lực vượt trội như là tốt nghiệp loại giỏi, có học vị thạc sỹ, tiến sỹ có chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí tuyển dụng thì có thể không cần thi tuyển mà xét tuyển dựa trên một vài tiêu chí cụ thể, như là: Trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, tham gia tích cực các phong trào, hoạt động tại nơi học tập, sinh sống và làm việc,.... Đối với thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các vị trí lãnh đạo trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, bên cạnh giữ vững nguyên tắc Đảng lãnh đạo thống nhất quản lý về công tác cán bộ, cần đổi mới quy trình, thủ tục và phương pháp đánh giá để xem xét, lựa chọn cho phù hợp, đặc biệt là nên tổ chức thi tuyển công khai theo nguyên tắc cạnh tranh trong bổ nhiệm một số chức danh lãnh đạo, quản lý. Ngoài ra, để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên - Huế cần xây dựng, thực hiện chế độ tiến cử và tự tiến cử: Giới thiệu nhân lực chất lượng cao, người có tài năng với các cấp có thẩm quyền để bố trí, sử dụng. Cán bộ, công chức có quyền tiến cử, giới thiệu những người có khả năng, năng lực để bố trí, sử dụng vào các vị trí công tác đang có nhu cầu. Đồng thời phải chịu trách nhiệm về sự tiến cử của mình. 3.2.5. Kết hợp chặt chẽ giữa thu hút và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao Trong thời kỳ khan hiếm nguồn nhân lực chất lượng cao, việc thu hút nguồn nhân lực này vào làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước là một việc làm hết sức quan trọng nhưng việc tiếp tục thu hút để giữ chân họ làm việc lâu dài trong các cơ quan này lại càng quan trọng hơn. Do vậy, cơ quan 80 chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế sau khi phát hiện, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao phải sử dụng, bồi dưỡng, đãi ngộ thỏa đáng để đảm bảo họ phát huy hết tài năng, năng lực vốn có của bản thân. 3.2.5.1. Phát hiện nguồn nhân lực chất lượng cao đang làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế Nguồn nhân lực chất lượng cao của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh được xác định theo 2 nguồn chính gồm các công chức giỏi, tài năng đang làm việc trong chính các cơ quan chuyên môn của tỉnh và nguồn nhân lực chất lượng cao ở bên ngoài cần thu hút vào cơ quan. Chính vì vậy, bên cạnh việc chú trọng thu hút nguồn nhân lực bên ngoài thì cũng cần phải quan tâm đến việc phát hiện đội ngũ công chức giỏi, tài năng bên trong tổ chức để có các chính sách đãi ngộ và sử dụng hợp lý. Để phát hiện được công chức giỏi, có tài năng bên trong tổ chức, các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh cần chú trọng nghiên cứu, tổ chức thực hiện một số nhiệm vụ: Trước hết, phải đổi mới việc đánh giá cán bộ, công chức. Đánh giá phải tập trung vào 3 nội dung: Căn cứ vào kết quả, mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao; căn cứ vào phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống; căn cứ vào chiều hướng, triển vọng phát triển cá nhân. Đồng thời các bước, các khâu trong quy trình đánh giá cán bộ, công chức phải được mở rộng dân chủ, thông tin đa chiều thu hút cán bộ, công chức và đảng viên cùng tham gia. Đề cao trách nhiệm đánh giá của người được giao thẩm quyền sử dụng và quản lý cán bộ, công chức, phát huy trách nhiệm lãnh đạo của cấp uỷ, Đảng, trách nhiệm tham gia của tổ chức chính trị - xã hội. Việc đánh giá phải công khai, khách quan, công tâm, lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị làm thước đo phẩm chất và năng lực cán bộ, công chức. Trên cơ sở kết quả đánh giá cán bộ, 81 công chức, cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh tiến hành các chính sách như phát triển cán bộ ở cơ sở thành công chức. Bên cạnh đó, cần triển khai công tác quy hoạch công chức hàng năm để bổ sung những công chức giỏi, hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ trong hoạt động công vụ để tạo nguồn nhằm theo dõi, bồi dưỡng và có cơ sở để xác định tài năng. Đồng thời, xây dựng và thực hiện chế độ tiến cử và tự tiến cử công chức hành chính cho các vị trí cao hơn. Qua đó, các cơ quan chuyên môn của tỉnh nắm được thông tin về công chức đủ điều kiện dự tuyển vào các vị trí cao và tiến hành xác minh, thẩm định, xem xét công chức đó có thật sự là công chức giỏi, có tài năng hay không. Bên cạnh việc phát hiện công chức giỏi, tài năng trong hoạt động công vụ cũng cần xây dựng, thực hiện chính sách nghỉ hưu trước tuổi, nghỉ thôi việc đối với một số công chức không đủ điều kiện để đào tạo chuẩn hóa do trình độ năng lực hạn chế, tuổi cao, sức khỏe yếu ... như chính sách tinh giảm biên chế theo Nghị định số 132/2007/NĐ-CP của Chính phủ. Có như vậy mới tạo được động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao có hứng thú và tự nguyện vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên – Huế. 3.2.5.2. Sử dụng hợp lý và thiết thực nguồn nhân lực chất lượng cao Sử dụng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước nói chung và cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói riêng là việc sắp xếp, bố trí, đề bạt, thăng tiến, luân chuyển và thuyên chuyển các vị trí một cách hợp lý phù hợp với trình độ, chuyên môn, kỹ năng và sở trường công tác của từng công chức cụ thể và mang lại hiệu quả công việc cao. Đây là một giai đoạn rất quan trọng vì nếu họ được sử dụng một cách hợp lý (sắp xếp, bố trí, đề bạt, luân chuyển và thuyên chuyển đúng với chuyên môn, nghiệp vụ hay 82 nói cách khác là đúng người, đúng việc) thì công chức đó sẽ thực thi nhiệm vụ có hiệu quả và đạt được mục tiêu mong muốn của cơ quan; còn ngược lại sử dụng công chức không hợp lý (không đúng người, đúng việc) thì không những khó đạt được hiệu quả trong công việc và mục tiêu đề ra của cơ quan mà còn làm cho bản thân công chức cảm thấy nản chí vì không được cấp trên tin tưởng trong công việc và quan trọng hơn là dễ dẫn đến việc công chức nhà nước rời bỏ cơ quan nhà nước, cơ quan hành chính nhà nước và ra làm việc cho khu vực tư. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế cũng cần phải chú trọng kết hợp giữa phát hiện, thu hút và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực này. Cụ thể là sau khi phát hiện, thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao (công chức tài năng) phải thực hiện việc trọng dụng xứng đáng bằng cách trao quyền và trao trách nhiệm cho các đối tượng này vì họ thường là những công chức có nhiều lợi thế và tâm huyết, có sự nhiệt tình của tuổi trẻ để tạo nên những bức phá trong công việc. Sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao nói chung gồm: sắp xếp, bố trí công chức đã được tuyển dụng vào các vị trí công việc dựa trên các yêu cầu về công việc và khả năng đáp ứng của công chức; bổ nhiệm, đề bạt và thăng tiến; thuyên chuyển, luân chuyển các vị trí. Để sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước mà đặc biệt là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế một cách hợp lý và thiết thực (bao gồm cả những công chức được phát hiện là nguồn nhân lực chất lượng cao và nguồn nhân lực chất lượng cao mới được thu hút vào cơ quan) thì nhất thiết phải quan tâm thực hiện một số nội dung sau: 83 Thứ nhất, hoạt động bố trí, sắp xếp, bổ nhiệm, đề bạt, thăng tiến, luân chuyển, thuyên chuyển nguồn nhân lực chất lượng cao vào các vị trí công việc phải dựa trên nguyên tắc đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng nơi. Điều này đòi hỏi nhà quản lý nhân sự của các cơ quan chuyên môn của tỉnh phải quan tâm, chú ý, nắm bắt, đánh giá thực chất chuyên môn, tính cách, mặt nổi trội và một số kỹ năng mềm (kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng tổ chức công việc hiệu quả, ....) của từng nhân lực chất lượng cao. Đồng thời phải phân tích những yêu cầu của từng vị trí công việc cụ thể để từ đó sắp xếp họ vào những vị trí thích hợp nhằm giúp họ có thể thực hiện tốt công việc được giao và phát huy được những khả năng vốn có của bản thân. Thứ hai, hoạt động đề bạt, thăng tiến từ vị trí thấp lên vị trí cao hơn (vị trí lãnh đạo, quản lý) không xét yếu tố thâm niên công tác, tức là không xét thời gian làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh từ khi công chức bắt đầu đường chức nghiệp mà chỉ xét đến năng lực, trình độ chuyên môn và các kỹ năng cần thiết thông qua kỳ thi tuyển với các tiêu chí cụ thể. Theo đó, những người không có thâm niên công tác hay thâm niên thấp vẫn có thể trở thành ứng viên cho những vị trí lãnh đạo, quản lý miễn là họ có đầy đủ tố chất, năng lực, trình độ chuyên môn đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ ở cương vị đó. Thứ ba, trong đường chức nghiệp của nguồn nhân lực chất lượng cao của cơ quan chuyên môn của tỉnh phải có một vài lần thuyên chuyển, luân chuyển công tác nhằm tăng cường khả năng thích ứng của họ khi đảm nhận được nhiều vị trí công việc khác nhau trong cơ quan hay trong cùng hệ thống cơ quan hành chính nhà nước. Đây là cách thức giúp nguồn nhân lực chất lượng cao thuộc cơ quan chuyên môn của Ủy ban nhân dân tỉnh mang tính đa dạng hơn khi thực thi công việc quản lý nhà nước. 84 3.2.5.3. Tạo cơ hội đào tạo, bồi dưỡng cho nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn gốc xuất phát của mỗi người công chức đều từ nhân dân, ở trong nhân dân mà ra, nhưng họ lại có nhiệm vụ quản lý và phục vụ nhân dân. Công chức là đầy tớ nhân dân trong thời kỳ đổi mới nên cũng sẽ có nhiều vấn đề phát sinh so với người cán bộ trong thời chiến nên phải hiểu được họ có gì, cần gì để đánh giá đúng và sử dụng hiệu quả. Một người công chức không thể tốt khi đạo đức, và năng lực họ kém hơn so với nhân dân - đối tượng mà họ phục vụ. Vì vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có vai trò quan trọng là giúp họ có đủ trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ phải được coi trọng hơn, phải từng bước được nâng lên theo yêu cầu của xã hội. Bên cạnh đó, đào tạo, bồi dưỡng trong khu vực công nói chung và cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói riêng có ý nghĩa quan trọng trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vì họ sẽ nhận được những cơ hội hoàn thiện, nâng cao năng lực bản thân thông qua các chương trình đào tạo, bồi dưỡng của cơ quan. Theo Từ điển Bách khoa toàn thư thì “đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo ... một cách cỏ hệ thống để chuẩn bị thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người” [13, tr. 185], tức là đào tạo gắn với việc chuẩn bị cho người lao động có thêm, có mới những kiến thức, hình thành ra những nhóm kỹ năng mới, hành vi ứng xử mới để thích nghi với đòi hỏi mới của công việc mới. Còn bồi dưỡng “được thiết lập trên nền tảng một hệ thống thông tin, kiến thức nhất định mà người lao động đã có. Vấn đề còn lại chính là thêm, bổ túc và nâng cao” 85 [13, tr. 186], nghĩa là hệ thống, bổ sung, cập nhật và nâng cao năng lực của người lao động nhằm làm tốt hơn những công việc được giao. Đào tạo, bồi dưỡng trong nền hành chính nhà nước nhằm tạo cơ hội để công chức có được những kỹ năng, hành vi và kiến thức cần thiết có liên quan đến hoạt động công vụ hiện tại; và mục đích cuối cùng của hoạt động này là nhằm hoàn thiện chất lượng, tăng số lượng dịch vụ công cung cấp cho công dân, giảm chi phí hoạt động, giảm những sai lệch không đáng có, tăng sự hài lòng của công dân đối với tổ chức nhà nước nói chung, tổ chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói riêng, tạo cơ hội phát triển cá nhân công chức. Tuy nhiên, trong các tổ chức nhà nước mà trong đó có cơ quan chuyên môn của tỉnh chưa thực sự coi đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ người lao động của mình như là một yếu tố đầu vào cho nguồn nhân lực cũng như chưa thực sự hiểu biết tác dụng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào nền công vụ của nó. Các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng mang tính tình thế, chuẩn hoá theo bằng cấp hơn là chuẩn hoá theo kiến thức mà chưa nhận thức đúng vai trò của đào tạo, bồi dưỡng là tạo ra nguồn vốn con người thích ứng với “nhà nước trong một thế giới đang thay đổi”. Để đào tạo, bồi dưỡng công chức là nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế cần phải quan tâm đến các vấn đề sau: Thứ nhất, xác định đổi tượng sẽ được đào tạo, bồi dưỡng: Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế phải xác định đối tượng được đào tạo, bồi dưỡng là nguồn nhân lực chất lượng cao qua quá trình thu hút, phát hiện ra người có tài năng hay nói chung là công chức tài năng. Công chức là nguồn nhân lực chất lượng cao được thu hút vào cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế cần phải được phát hiện thông qua việc đánh giá công chức. 86 Thứ hai, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là khâu hết sức quan trọng vì đây là cơ sở để thiết kế nội dung đào tạo, bồi dưỡng. Hay nói cách khác mục tiêu để thiết kế nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải dựa trên nhu cầu của người học. “Xác định nhu cầu đào tạo là xác định những khoảng trống giữa các kiến thức, kỹ năng cần để thực thi công việc (hiện tại và tương lai) so với kiến thức và kỹ năng mà nhân viên đang có” [13, tr. 192]. Điều này đúng với xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng công chức tài năng trong các cơ quan hành chính nhà nước, đặc biệt là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế. Các công chức là nguồn nhân lực chất lượng cao mới được thu hút vào cơ quan chuyên môn của tỉnh do chưa có kinh nghiệm thực thi công vụ nên quá trình đào tạo, bồi dưỡng phải cung cấp đầy đủ các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho hoạt động công vụ cả hiện tại và tương lai. Tuy nhiên, nguồn nhân lực chất lượng cao được phát hiện là công chức tài năng trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thì không cần cung cấp kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt nhiệm vụ trong hiện tại mà cần cung cấp các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho hoạt động công vụ trong tương lai. Việc xác định các kỹ năng, kiến thức cần thiết để công chức trong các cơ quan chuyên môn của tỉnh thực thi hiệu quả nhiệm vụ hiện tại và tương lai phải quan tâm đến các nội dung: Phân tích mục tiêu của cơ quan, từ đó nghiên cứu, rút ra những kỹ năng, yêu cầu cần thiết để đáp ứng mục tiêu đó; mức độ hài lòng của nhân dân về các dịch vụ và sản phẩm mà cơ quan chuyên môn của tỉnh cung cấp, chiến lược phát triển chung, chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh; những vấn đề có khả năng thay đổi và những yếu tố ảnh hưởng đến sự thay đổi của môi trường xã hội,... 87 Ngoài ra việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh phải được xác định cho từng cá nhân; phải được xác định cụ thể cho nhóm nhân lực chất lượng cao là lãnh đạo, quản lý, là công chức tác nghiệp. Đồng thời phải được xác định cho từng bộ phận (các tổ chức con trong hệ thống cơ quan chuyên môn của tỉnh - các sở, phòng, ban,...). Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng chung cho nguồn nhân lực chất lượng cao trong các bộ phận này được xác định trên nhu cầu của từng các nhân, khi nhiều nhân lực chất lượng cao trong bộ phận có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng giống nhau đó sẽ là nhu cầu đào tạo bồi dưỡng chung của bộ phận. Có thể xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước, đặc biệt là các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế gồm một số nội dung cơ bản như sau: Cung cấp các kiến thức về các công nghệ mới và việc ứng dụng các công nghệ đó vào thực thi công vụ nhằm đạt được hiệu quả cao. Cung cấp các kiến thức và kỹ năng cần thiết để hoạch định và thực thi các chính sách công một cách có hiệu quả. Học ngoại ngữ (tiếng Anh, tiếng Pháp,...) và tiếng các dân tộc thiểu số đang sinh sống trên địa bàn tỉnh. Cung cấp hiểu biết và áp dụng các kỹ năng quản lý mới. Nâng cao đạo đức công vụ nhằm chống tham nhũng. Đặc biệt, cần quan tâm đến công tác giáo dục các kỹ năng mềm như: kỹ năng sắp xếp thời gian, kỹ năng bố trí và quản lý công việc, kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống. Ngoài ra còn có các nội dung cụ thể tuỳ theo từng bộ phận và chuyên môn khác nhau. 88 Thứ ba, lựa chọn hình thức và trường đào tạo, bồi dưỡng phù hợp: Lựa chọn hình thức và trường đào tạo bồi dưỡng mà đặc biệt là đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan chuyên môn của tỉnh đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả học tập và giảm chi phí đào tạo. Chính vì vậy, nhà quản lý nhân sự của mọi tổ chức đều phải xem xét, điều tra để lựa chọn hình thức, trường đào tạo, bồi dưỡng thích hợp với từng loại nhân viên (lãnh đạo, quản lý, thừa hành). Có hai hình thức cơ bản của đào tạo, bồi dưỡng nói chung, đó là: Đào tạo, bồi dưỡng gắn liền với thực thi công việc hay còn gọi là đào tạo, bồi dưỡng tại chức và đào tạo, bồi dưỡng thoát ra khỏi công việc. Việc lựa chọn hình thức đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế cần được xác định tuỳ theo đối tượng cụ thể và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng: Nguồn nhân lực chất lượng cao phát hiện trong quá trình làm việc được quy hoạch vào vị trí lãnh đạo, quản lý có thể thực hiện các hình thức như là đào tạo, bồi dưỡng theo hình thức huấn luyện; bồi dưỡng theo hình thức kế cận, thử việc nhanh; thuyên chuyển qua nhiều vị trí để trau dồi kinh nghiệm; bồi dưỡng bên ngoài (tu nghiệp ở các nước có nền hành chính công phát triển và tương đồng với mô hình hành chính công ở nước ta). Còn đối với nguồn nhân lực chất lượng cao qua quá trình thu hút trở thành các công chức tác nghiệp thì có thể áp dụng một số hình thức như là đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn tập sự, thử việc hoặc giai đoạn mới gia nhập tổ chức; đào tạo, bồi dưỡng theo kiểu học nghề, vừa bồi dưỡng tại chỗ, vừa gửi ra bên ngoài; bồi dưỡng theo hình thức mô phỏng, nghĩa là tập việc trong môi trường tương tự môi trường tổ chức; đào tạo bồi dưỡng tại chức; đào tạo bồi dưỡng tập trung;... 89 Trong khu vực nhà nước, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện “đóng kín” nghĩa là dựa trên “khả năng tự cung cấp đào tạo, bồi dưỡng của chính mình”. Tuy nhiên để đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế, ngoài một số cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của nhà nước (các học viện, các Trung tâm bồi dưỡng Trung ương (NAPA, ...); trung tâm bồi dưỡng tại các bộ, ngành, địa phương; những Học viện, các trường Đại học của nhà nước, còn cần liên kết với các trường, trung tâm đào tạo ngoài quốc doanh có chất lượng và chuyên sâu trong nước (có vốn nước ngoài hoặc tư nhân). Bên cạnh đó, tỉnh Thừa Thiên Huế cũng cần mở rộng phạm vi ra các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng uy tín trên thế giới về hành chính công như trường Hành chính công Lý Quang Diệu ở Singapore, trường Hành chính công Pháp,.... Thứ tư, đánh giá kết quả khóa đào tạo, bồi dưỡng: Đây là một hoạt động rất quan trọng nhằm tìm kiếm thông tin để xem xét liệu khóa học có đạt được các mục tiêu đề ra không; từ đó có thể điều chỉnh, rút kinh nghiệm nhằm thực hiện tốt hơn việc đào tạo, bồi dưỡng. Đánh giá kết quả khóa đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế dựa trên các tiêu chí: Giá trị của đào tạo, bồi dưỡng (người đi học đã học được những kỹ năng, kiến thức mới); giá trị chuyển giao (các kỹ năng và kiến thức học được đã được chuyển vào để hoàn thiện hoạt động của tổ chức); giá trị trong tổ chức (so sánh với nhóm không được tham gia chương trình đào tạo, bồi dưỡng). 3.2.5.4. Xây dựng chế độ đãi ngộ hấp dẫn Xây dựng chế độ đãi ngộ là một trong những hoạt động quan trọng, có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả làm việc của người lao động và do vậy quyết định kết quả thực hiện mục tiêu của mỗi tổ chức. Trong cơ quan 90 chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, nếu xây dựng được chế độ đãi ngộ hấp dẫn không chỉ đối vói nguồn nhân lực chất lượng cao mà ngay cả đổi với nguồn nhân lực trong tổ chức thì cũng sẽ ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả làm việc của công chức và góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả của hoạt động công vụ. Xây dựng chế độ đãi ngộ phải được tiến hành trên nhiều phương diện, cả về lương, phụ cấp, thưởng và đảm bảo về tinh thần để nguồn nhân lực chất lượng cao yên tâm công tác, cụ thể: Tỉnh Thừa Thiên Huế cần nghiên cứu, xem xét, cân đối tài chính, ngân sách để quyết định mức hỗ trợ ban đầu cho nguồn nhân lực chất lượng cao khi được thu hút vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn của tỉnh nhằm tạo sự phấn khởi trước khi bắt đầu công việc cho nguồn nhân lực này. Mức phí thu hút có thể là từ 5 -10 triệu đồng đối với người tốt nghiệp đại học loại giỏi trở lên; từ 10-15 triệu đồng đối với người có trình độ thạc sỹ và từ 15 - 20 triệu đồng đối với người có trình độ tiến sỹ,... Mức lương của nguồn nhân lực chất lượng cao tối thiểu phải đảm bảo cuộc sống ở mức khá của xã hội. Do đó, nên quy định mức lương hấp dẫn cho nguồn nhân lực chất lượng cao đã được thu hút bằng cách tuyển vào biên chế trực tiếp mà không phải qua giai đoạn tập sự và mức lương được tính: Đối với người tốt nghiệp đại học loại giỏi trở lên được hưởng 100% mức lương bậc 1 của ngạch tuyển dụng; tương tự, đối với người có trình độ thạc sỹ được hưởng 100% mức lương bậc 2 của ngạch tuyển dụng, người có trình độ tiến sỹ được hưởng 100% mức lương bậc 3 của ngạch tuyển dụng. Xem xét, ưu đãi cho nguồn nhân lực chất lượng cao có thêm phụ cấp thu hút hàng tháng. Quy định thời gian (có thể là hàng tháng trong thời gian 3 năm kể từ thời điểm bắt đầu vào làm việc trong cơ quan chuyên môn của tỉnh), số tiền cụ thể. 91 Đổi mới quy chế, quy định về thi đua - khen thưởng cho công chức hành chính đảm bảo hấp dẫn, khi đó mới thúc đẩy họ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Đồng thời, tỉnh Thừa Thiên Huế cần ưu tiên mua nhà ở, ổn định cuộc sống; ưu tiên giải quyết việc làm cho vợ (chồng), ổn định nơi học tập cho con cái của nhân lực chất lượng cao được tuyển dụng vào cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. 3.2.5.5. Tạo dựng môi trường và điều kiện làm việc tốt Môi trường, điều kiện làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân trong tổ chức, bao gồm cả môi trường bên trong và môi trường bên ngoài tổ chức. Tuy nhiên, môi trường, điều kiện làm việc luôn được tiếp cận trên phương diện môi trường bên trong bao gồm: Cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo - nhân viên và nhân viên - nhân viên, ... trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Đây là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của công chức cũng như quyết định hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Để xây dựng một môi trường làm việc tốt, các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế phải thực hiện một số nội dung sau: Trước hết, đơn vị phải bảo đảm điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị cần thiết như phòng làm việc, bàn, ghế, điện thoại, máy vi tính... và các văn phòng phẩm khác phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Tùy theo điều kiện thực tế của cơ quan, đơn vị để trang bị cho cán bộ, công chức nhưng phải đảm bảo các yếu tố của một cơ quan, công sở. 92 Bên canh việc cải thiện điều kiện làm việc theo hướng hiện đại về cơ sở vật chất, ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào nền công vụ, các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh cũng cần phải thiết lập được môi trường làm việc thân thiện trong các quan hệ: cấp trên - cấp dưới, quan hệ đồng nghiệp trong cơ chế phối hợp giữa các đơn vị của cơ quan. Nghĩa là đòi hỏi người lãnh đạo phải biết lắng nghe, biết kìm chế trong mọi hoàn cảnh; luôn giữ được mối quan hệ mật thiết đối với nhân viên, nếu nhân viên làm việc sai thì từ từ uốn nắn tránh tình trạng bức xúc, quát mắng... tạo nên những khoảng cách không đáng có giữa nhân viên và thủ trưởng; cần có những nhận xét, đánh giá kịp thời đối với cán bộ, công chức, có khen, có chê... với những nội dung hết sức đúng đắn, khách quan tạo một tâm lý thoải mái, khuyến khích công chức cố gắng hơn nữa trong việc thưc hiện nhiệm vụ chuyên môn: bên cạnh đó cũng cần quan tâm đến đời sống, hoàn cảnh của mỗi công chức trong đơn vị và hỗ trợ kịp thời khi có khó khăn. Người nhân viên cũng cần có tinh thần ham học hỏi, trao đổi trực tiếp với lãnh đạo những vấn đề bản thân không rõ hoặc vướng mắt, khi đó mới tạo được sự gần gũi và tâm lý thoải mái giữa lãnh đạo và nhân viên. Đồng thời, là đồng nghiệp trong cơ quan phải có sự giúp đỡ, tương trợ, chia sẻ với nhau những kinh nghiệm trong công việc cũng như trong cuộc sống. Ngoài ra, cần xây dựng một tập thể đoàn kết. Đây là một trong những nội dung hết sức quan trọng vì có đoàn kết, thống nhất thì mới hoàn thành được nhiệm vụ chung của đơn vị. Nội dung này đòi hỏi lãnh đạo đơn vị phải thường xuyên quan tâm, tạo cho mọi người ý thức làm việc tập thể, biết quan tâm lẫn nhau cùng giúp đỡ nhau trong cuộc sống và công tác. Phát hiện những mâu thuẫn cá nhân bên trong đơn vị để kịp thời giải quyết, thường xuyên để mọi người gắn bó với nhau cùng phấn đấu. 93 Tóm lại, xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong những nội dung, nhiệm vụ hàng đầu mà cơ quan, tổ chức hay đơn vị phải quan tâm thực hiện bởi vì khi có môi trường làm việc tốt thì mỗi cá nhân cán bộ, công chức mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả năng của mình, chung sức thực hiện tốt nhiệm vụ của cơ quan. 3.3. Kiến nghị  Đối với Chính phủ các Bộ, ngành Trung ương Xây dựng và ban hành hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về nhân lực, việc làm, giáo dục, đào tạo, chính sách đãi ngộ thu hút và trọng dụng nhân tài. Trước mắt, cần chú trọng phân luồng trong đào tạo, nhằm tạo ra cơ cấu hợp lý giữa đào tạo nghề với đào tạo đại học, cao đẳng; tiến hành điều tra, khảo sát thường xuyên về nhân lực và chất lượng nhân lực ở tất cả các ngành, các cấp, địa phương và cả nước; bảo đảm cân đối cung - cầu nhân lực để phát triển kinh tế - xã hội trong phạm vi cả nước và trong từng ngành, từng cấp, từng địa phương, từng bước giảm thiểu việc lảng phí nguồn nhân lực do không cân đối trong đào tạo. Hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước có sự ảnh hưởng, tác động đến toàn thể xã hội. Do đó Đảng và nhà nước ta cần quan tâm hơn nữa đến thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thông qua việc xây dựng các chiến lược, chính sách nguồn nhân lực; đặc biệt là các chính sách về công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong đó chú trọng đến thu hút, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trẻ, nhất là sinh viên tốt nghiệp chính quy khá, giỏi các trường đại học trong và ngoài nước để làm khung, làm tiền đề cho các địa phương trong cả nước áp dụng tùy theo điều kiện cụ thể của địa phương mình. 94 Đồng thời, Nhà nước ta cần có các biện pháp cụ thể nhằm nâng cao nhận thức, hiểu biết về nguồn nhân lực chất lượng cao và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. Có như vậy, mới tạo được sự hưởng ứng mạnh mẽ của các tầng lớp nhân dân, biểu hiện bằng việc ngày càng có nhiều nhân lực chất lượng cao giỏi về chuyên môn, vững về nghiệp vụ, có tâm trong sáng, đạo đức tốt tham gia dự tuyển, tình nguyện làm việc trong môi trường hành chính nhà nước. Trong thời đại, nền hành chính các nước đều chuyển từ nền công vụ chức nghiệp sang nền công vụ việc làm, Việt Nam cũng cần phải nghiên cứu, học hỏi kinh nghiệm của các nước trên thế giới để có thể xây dựng một nền công vụ việc làm cho nước ta. Việc tuyển dụng nhân lực cho từng vị trí việc làm trống với các yêu cầu công việc và đối tượng tuyển dụng cụ thể mà không phải là tuyển dụng vào ngạch, bậc trong nền công vụ chức nghiệp sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao cho từng vị trí công việc cụ thể.  Đối với Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân tỉnh Ủy ban nhân dân tỉnh cần quan tâm đến việc nghiên cứu, xây dựng tiêu chuẩn cụ thể về môi trường và điều kiện làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên - Huế, có thể dựa vào tiêu chuẩn đó để điều chỉnh môi trường và điều kiện làm việc của mình cho phù hợp. Tiêu chuẩn về môi trường và điều kiện làm việc này cần phải khoa học, hợp lý và đảm bảo cho nguồn nhân lực chất lượng cao có thể có những điều kiện thuận lợi nhất để không ngừng phát huy và ngày càng nâng cao tài năng của mình. Các tiêu chuẩn này cũng là một trong những vấn đề mà nguồn nhân lực chất lượng cao tìm hiểu trước tiên và dễ bị thu hút nhất. Xây dựng kế hoạch và giải pháp thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao hàng năm, 5 năm và dài hạn trong chiến lược phát 95 triển nguồn nhân lực chất lượng cao của từng ngành. Thực hiện việc phân cấp, tách bạch và phân định rõ việc quản lý, sử dụng nhân lực trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, các đơn vị sự nghiệp công lập. Song song với việc phát hiện, bồi dưỡng và trọng dụng nhân tài, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cần đi đôi với xây dựng và hoàn thiện hệ thống giá trị của con người trong thời đại hiện nay như trách nhiệm công dân, tinh thần học tập, trau dồi tri thức; có ý thức và năng lực làm chủ bản thân, làm chủ xã hội; sống có nghĩa tình, có văn hóa, có lý tưởng. Đề nghị Ủy ban nhân dân tỉnh thường xuyên giám sát việc thực hiện các đề án thành phần của các Sở, ban, ngành theo quy hoạch phát triển nguồn nhân lực và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm đảm bảo cho quy hoạch được thực hiện đạt kết quả cao. 96 Tiểu kết Chƣơng 3 Qua phân tích thực trạng ở Chương 2, cho thấy nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng ở cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế chưa đáp ứng được yêu cầu của hoạt động công vụ. Do đó việc tìm ra và thực hiện tốt các giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế là một trong những vấn đề cấp bách hiện nay. Theo đó, một số nhóm giải pháp cơ bản nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh gồm: Nhóm giải pháp tiền đề (xây dựng, điều chỉnh chiến lược, chính sách đãi ngộ và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao; tái cấu trúc mô hình quản lý đội ngũ công chức); nhóm giải pháp thu hút (marketing tuyển dụng nhân sự, tạo nguồn công chức, tổ chức thi tuyển công chức); nhóm giải pháp tạo động lực làm việc (Sử dụng hợp lý và thiết thực nguồn nhân lực; tạo dựng môi trường và điều kiện làm việc; tạo cơ hội đào tạo, bồi dưỡng). Các giải pháp này phải được thực hiện một cách đồng bộ, không làm hình thức, chiếu lệ thì mới có thể hấp dẫn được nguồn nhân lực chất lượng cao. 97 KẾT LUẬN Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nói chung và cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng đang là vấn đề nóng được Chính phủ và các địa phương đặc biệt quan tâm trong thời đại khan hiếm nhân lực mà đặc biệt là nhân lực chất lượng cao như hiện nay. Qua quá trình nghiên cứu và tìm hiểu đề tài, đã khái quát một cách có hệ thống các khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao. Theo đó, nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội; nguồn nhân lực chất lượng cao là lực lượng lao động có trình độ lành nghề (chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật nhất định (đại học, trên đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật lành nghề); có kỹ năng lao động giỏi, có khả năng thích ứng nhanh, vận dụng sáng tạo những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao; có thể lực tốt và phẩm chất đạo đức trong sáng. Đồng thời cũng đã thu thập, xử lý số liệu, đánh giá được thực trạng về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao; đánh giá được thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế. Qua đó biết được nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh hiện nay đang trong tình trạng thừa người thiếu năng lực, chuyên môn và thiếu người có chuyên môn và kỹ năng công tác giỏi; việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên 98 môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế chỉ mới được đề cập xen vào trong các văn bản, chính sách về đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực mà chưa có một chiến lực, chính sách hay giải pháp với các lộ trình cụ thể để thực hiện. Bên cạnh đó, đề tài cũng đưa ra được các nhóm giải pháp để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay, cụ thể: Nhóm giải pháp tiền đề để chuẩn bị cơ sở, mục tiêu nhân lực cụ thể trước khi thu hút; nhóm giải pháp thu hút; nhóm giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức và nhân lực chất lượng cao mới được thu hút vào cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế trong giai đoạn hiện nay với các biện pháp trong đề tài là một trong những vấn đề cấp bách để đưa tỉnh Thừa Thiên Huế ngang tầm với các địa phương khác và tiến tới thành công mục tiêu trở thành thành phố trực thuộc Trung ương. 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Hoàng Chí Bảo (1993), “Ảnh hưởng của văn hóa đối với việc phát huy nguồn lực con người”, Tạp chí Triết học (1), tr. 13 - 17. 2. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. 3. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, Hà Nội. 4. David Begg, Stanley Fischer & Rudiger Dombusch (1995), Kinh tế học Tập 1, NXB Giáo dục, Hà Nội. 5. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con người ở Việt Nam, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội. 6. Đảng Cộng sản Việt Nam (1993), Văn kiện Hội nghị lần thứ tư Ban Chấp hành Trung ương khóa VII, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 7. Đảng Cộng sản Việt Nam (2002), Văn kiện Hội nghị lần thứ sáu ban chấp hành Trung ương khóa IX, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 8. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 9. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 10. Lê Thị Hồng Điệp (2009), “Kinh tế và Kinh doanh”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN (25), tr 51-61. 11. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 12. Học viện Hành chính (2008), Giáo trình quản lý nguồn nhân lực xã hội (Đào tạo Đại học Hành chính), NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội. 100 13. Học viện Hành chính Quốc Gia (2010) - Khoa Tổ chức và quản lý nhân sự, Nhân sự hành chính nhà nước (Tập bài giảng dùng cho đào tạo cử nhân hành chính), NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội. 14. Quốc hội (2008), Luật cán bộ, công chức, Hà Nội. 15. Sở Nội vụ tỉnh Thừa Thiên Huế , Báo cáo số lượng, chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân tỉnh Thừa Thiên Huế qua các năm. 16. Sở Nội vụ tỉnh Thừa Thiên Huế (2015), Báo cáo số lượng, chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2015. 17. Sở Nội vụ Thừa Thiên Huế (2015), Trình độ lý luận chính trị của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2015 18. Sở Nội vụ Thừa Thiên Huế (2015), Trình độ quản lý nhà nước của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2015 19. Sở Nội vụ Thừa Thiên Huế (2015), Trình độ tin học, ngoại ngữ của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2015 20. Tỉnh ủy Thừa Thiên Huế (2012), Văn kiện Hội nghị lần thứ tư, thứ năm, thứ sáu Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh Thừa Thiên Huế, Thừa Thiên Huế. 21. Tỉnh ủy Thừa Thiên Huế (2013), Văn kiện Hội nghị lần thứ bảy, thứ tám, thứ chín, thứ mười Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh Thừa Thiên Huế, Thừa Thiên Huế. 22. Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng (2008), Quyết định phê duyệt Đề án hỗ trợ đào tạo bậc đại học tại các cơ sở giáo dục trong nước và ở nước ngoài bằng ngân sách nhà nước dành cho học sinh các trường 101 trung học phổ thông trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, Đà Nẵng. 23. Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế (2015), Kế hoạch về triển khai thực hiện chương trình phát triển giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao năm 2015, Thừa Thiên Huế. 24. Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế (2012), Kế hoạch về triển khai thực hiện Chương trình trọng điểm phát triển giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao năm 2012, Thừa Thiên Huế. 25. Ngô Doãn Vĩnh chủ biên (2001), Nguồn lực và động lực cho phát triển nhanh và bền vững nền kinh tế Việt Nam trong giai đoạn 2011-2020, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 26. chat-luong-cao-2198972/. 27. 8080/hvnhdspace/bitstream/12345 6789/703/1 / ToNgocHung-NhanlucNganhang.pdf. 28. vn/ArticleDetail.aspx?_Article_ID=212. 29. 30. tai/59/3173725.epi]. 31. luong-cao-khong-dong-nghia-voi-hoc-vi-cao.aspx. 32. Can-nguoi-tai-duc.