Tổ chức công đoàn phải tổ chức giáo dục và hướng dẫn sâu rộng trong công
nhân lao động về luật pháp và các chính sách quy định về bảo hộ lao động. Phát
huy đầy đủ quyền đại diện của công đoàn việc kí thoả ước lao động, hợp đồng
lao động phối hợp với chủ doanh nghiệp về việc tổ chức mở rộng hoạt động
mạng lưới quần chúng làm công tác ATVSLĐ. Bồi dưỡng nghiệp vụ an toàn
cho các cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý , cán bộ công đoàn về những biện pháp
hạn chế tai nạn lao động tại doanh nghiệp. Tổ chức thường xuyên các đợt kiểm
tra về công việc chấp hành kỉ luật an toàn lao động phát hiện kiến nghị xử lý kịp
thời những vi phạm quy định của nhà nước về an toàn lao động.
26 trang |
Chia sẻ: lylyngoc | Lượt xem: 2570 | Lượt tải: 1
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Thực trạng về việc quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
a công ăn, việc làm, hạn chế
tình trạng thất nghiệp, nâng cao mức thu nhập cho người lao động.
ĐTTTNN ở Việt Nam mỗi năm thu hút khoảng 0,3-0,35 triệu lao động, như vậy
là đã giải quyết được 1/3 số người bước vào độ tuổi lao động mỗi năm . Như vậy là
số lượng lao động mà các DN có vốn ĐTNN thu hút không phải là nhỏ đã tạo ra
công việc cho người lao động, tăng thu nhập và giảm gánh nặng về xã hội để giải
quyết công ăn việc làm.
Tỷ trọng ĐTNN sẽ ngày càng tăng thì sẽ càng thu hút thêm nhiều lao động.
Nhưng trên thực tế thì các DN này có thu hút lao động nhưng chủ yếu là trong lĩnh
vực sản xuất còn các DN mà đầu tư vào những ngành nghề cao thì họ lại sử dụng
nhân lực của họ từ bên nước ngoài .Qua đó ta thấy nguồn nhân lực của Việt Nam
chỉ đáp ứng được về số lượng (do cơ cấu dân số trẻ, lực lượng lao động dồi dào),
còn về chất lượng thì chưa đáp ứng được yêu cầu của các DN này và chưa đáp ứng
được nhu cầu của sự phát triển và hội nhập quốc tế .
Nguyên nhân chủ yếu là do NNL Việt Nam với xuất phát điểm thấp, trước yêu
cầu của quá trình CNH-HĐH và hội nhập quốc tế tỏ ra bất cập :
Đội ngũ NNL Việt Nam bộc lộ bất cập cả về trình độ, cơ cấu, số lượng ,tác
phong, thói quen lao động trước yêu cầu đòi hỏi mới của sự nghiệp CNH-HĐH đất
nước.
Như vậy với NNL này thì vấn đề quản lý sẽ rất khó khăn ,do sự lạc hậu, non
yếu về trình độ của NNL Việt Nam so với NNL trong khu vực và trên thế giới. Cơ
cấu lao động đào tạo của ta là chưa hợp lý : cụ thể là , Đại học : 1 ; cao đẳng : 1,6 ;
CMKT : 3 .Trong khi tỉ lệ này ở các nước phát triển là 1: 4: 10 .Do vậy mà đội ngũ
công nhân kỹ thuật của ta thiếu trầm trọng. Trong các DN có vốn ĐTNN chúng ta
cũng có nhiều hạn chế : Năng lực quản lý kinh tế yếu kém, tính tuỳ tiện của người
sản xuất nhỏ tạo nên bất lợi và thua thiệt cho phía Việt Nam .
Chưa có nhận thức đúng đắn về ĐTNN do vậy mà chưa thấy được tầm quan
trọng của nó trong chiến lược phát triển CNH-HĐH nên chưa có hướng giải pháp
nào đúng đắn cho sự phát triển của NNL.
Vì vậy cần phải có sự phát triển đúng đắn NNL để đáp ứng được nhu cầu của sự
phát triển tránh sự tụt hậu về kinh tế ,khoa học kỹ thuật, đáp ứng được các yêu cầu
về chất lượng mà các DN đề ra .
Sự phát triển NNL hướng tới mục tiêu tăng trưởng, phát triển bền vững phải
dựa trên tiêu chuẩn hiệu quả kinh tế-chính trị - xã hội
Nước ta phát triển nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa vì
vậy mà Đảng ta khẳng định là đào tạo những con người vừa hồng vừa chuyên để
đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển trong thời đại mới.Vậy công tác quản lý
NNL có một ý nghĩa quan trọng để cho nền kinh tế được phát triển.
9
NNL trong các DN có vốn ĐTNN phải đòi hỏi có trình độ cao ,có trình độ
chuyên môn sâu và trung thành .
II. THỰC TRẠNG VỀ MỘT SỐ NỘI DUNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DN CÓ VỐN ĐTNN
1. một số đặc điểm của tuyển dụng lao động trong các DN có vốn ĐTNN.
a) Số lượng và độ tuổi của người được tuyển dụng.
Tuyển dụng lao động là khâu quan trọng quyết định đến chất lượng đóng góp
lao động, khả năng đáp ứng công việc bảo đảm cho hoạt động của dây truyền sản
xuất kinh doanh nhịp nhàng, có hiệu quả. Công tác tuyển dụng lao động còn là yếu
tố đảm bảo ổn định quan hệ lao động, khả năng hợp tác lao động, ứng xử và tác
phong làm việc chính vì vậy mà công tác tuyển dụng lao động trong các DN có
vốn ĐTNN các tỉnh phía Bắc rất chú trọng, quan tâm .Qua số liệu điều tra 110 DN
có vốn ĐTNN các tỉnh phía Bắc cho thấy các biểu hiện chủ yếu của công tác tuyển
dụng lao động là :
Thứ nhất : số lao động bình quân của tất cả các DN, 6 tháng đầu năm 1998 tăng
2,62% so với lao động bình quân năm 1997 .Xét trong năm 1997 thì số lao động
giảm của tất cả các DN là 6667 người, số lao động tăng 8789 người. Như vậy , số
lao động tăng thực tế của 110 DN trong năm 1997 nêu trên thì 33,05% là do kết
thúc hợp đồng lao động, 1,28% bị sa thải do vi phạm kỷ luật lao động và 57,36%
lao động tự chấm dứt hợp đồng lao động vì lương thấp , cường độ lao động cao
,làm thêm giờ quá mức (10% DN có số giờ làm thêm bình quân một lao động cao
hơn 200giờ/năm). Số lao động tăng thêm trong năm 1997 bao gồm 30,72% là do
được ký tiếp hợp đồng lao động và 69,28% là tuyển mới : số lao động tăng thêm
chủ yếu là ở các DN có vốn ĐTNN của Nhật Bản, Đài Loan, Hàn Quốc và giảm ở
các DN có vốn ĐTNN ở các nuowcs Hồng Kông, Singapore. Việc ký kết hợp đồng
lao động ngắn hạn dưới 6 tháng; theo mùa vụ và công việc sau đó ký kết lại hợp
đồng lao động hoặc sa thải lao động là phương pháp tuyển, sử dụng lao động mà
các DN có vốn ĐTNN sử dụng để đổi mới lao động hàng năm. Tại các DN có vốn
ĐTNN có một bộ phận lao động (chiếm 9,7% tổng số lao động) có công việc
không ổn định luôn có nguy cơ bị sa thải do phụ thuộc vào tình trangj sản xuất-
kinh doanh của các DN.
Thứ hai : Trong số các lao động được tuyển dụng vào làm việc tại các DN có
vốn ĐTNN đã được điều tra, thì thấy số lao động ở dưới tuổi 29 chiếm tỷ lệ 54,7%
,ở độ tuổi 30-40 tuổi là 32,36% và trên 40 tuổi là 13,04% .Số lao động dưới 24 tuổi
chiếm 12,1% tổng số lao động, phần lớn là lao động phổ thông được tuyển từ nông
thôn vào làm việc các công việc theo mùa vụ và công việc nhất định. Trong số lao
động ở độ tuổi trên 30 được tuyển từ khu vực DN nhà nước , khu vực hành chính
sự nghiệp có một số người được nắm giữ vị trí quản trị DN,điều hành ở một số
khâu, công đoạn sản xuất kinh doanh .Do tỷ trọng các chỗ làm việc có cường độ
10
cao, nhịp độ dây truyền sản xuất lớn (lắp ráp ô tô, xe máy, điện tử ,may mặc ...)
nên việc tuyển dụng lao động của các DN có vốn ĐTNN có xu hướng tuyển dụng
lao động ở độ tuổi dưới 45 tuổi.
b) Hình thức tuyển dụng lao động
Theo quy định của bộ luật lao động, tuyển dụng lao động cho DN có vốn
ĐTNN được thực hiện qua 2 kênh đó là : Trung tâm dịch vụ việc làm và cơ quan
lao động địa phương sau 30 ngày, các kênh trên không đáp ứng được thì DN được
phép tự tuyển lấy lao động . Thực tế qua quá trình điều tra ở các DN cho thấy
76,1% tổng số lao động được tuyển vào làm việc là do DN tự tuyển còn 23,39% là
do trung tâm dịch vụ việc làm. Nguyên nhân của tình trạng này là do hệ thống
trung tâm dịch vụ việc làm tại các địa phương chưa đáp ứng được kịp thời về số
lượng, chất lượng lao động theo yêu cầu của các DN. Các cơ quan địa phương
chưa có mối quan hệ cung ứng lao động với các DN có vốn ĐTNN một cách chặt
chẽ . Theo ý kiến của một số cơ quan lao động địa phương, thực tế còn có hiện
tượng các trung tâm dịch vụ việc làm thu lệ phí không hợp lệ từ người lao động và
DN làm giảm sức hút của các trung tâm dịch vụ việc làm đối với người lao động và
DN. Tuy nhiên cũng thấy rằng, đối với các DN có vốn ĐTNN ở các tỉnh phía Bắc
đòi hỏi chất lượng lao động tuyển dụng cao (trong 1100 lao động đang làm việc
được phỏng vấn thì 92,37% đã tốt nghiệp phổ thông trung học ; 86,1% đã qua đào
tạo chuyên môn kỹ thuật). Trong khi thị trường lao động địa phương còn khan
hiếm lao động đã qua đào tạo .Chính vì thế các DN phải tự tuyển lấy lao động tốt
nghiệp phổ thông trung học để đào taọ theo yêu cầu nhiệm vụ sản xuất-kinh doanh
của DN.Rõ ràng nguồn lao động đã tốt nghiệp phổ thông trung học dù chưa qua
đào tạo cũng được các DN có vốn ĐTNN chú ý khai thác, tuyển dụng để đào tạo
và làm việc .Đây có thể là hình thức hữu hiệu đối với các DN để quản lý nguồn
nhân lực trong DN mình vì họ đã được học công việc ngay tại DN và làm luôn tại
DN, phục vụ quá trình phát triển của DN.
c) Khó khăn trong tuyển dụng.
Trong số các DN được điều tra, số DN gặp khó khăn trong tuyển dụng lao động
chiếm tỷ lệ 35,45% (49/110 DN) .Nguyên nhân khó khăn chủ yếu của tuyển dụng
lao động là thiếu lao động theo loại hình ngành nghề (lao động nghề đào tạo trên
thị trường lao động không phù hợp yêu cầu tuyển dụng của DN) chiếm tỷ lệ 63,0%
,còn các nguyên nhân khác như là mức tiền công thấp, địa bàn khó khăn, hợp đồng
ngắn hạn và công việc bấp bênh không thu hút được người lao động là 37% .Ngoài
ra, một bộ phận DN(55,32%) tổng số DN có ý kiến chất lượng lao động trên thị
trường lao động các địa phương chưa đáp ứng yêu cầu tuyển dụng của DN, thủ tục
tuyển dụng lao động vào làm việc tại các DN có vốn ĐTNN còn phức tạp(19,15%
tổng số DN có ý kiến) thủ tục cấp giấy cho người lao động vào làm việc tại Việt
Nam chưa nhanh chóng .
11
d) Đánh giá của DN về lao động được tuyển dụng.
Theo đánh giá của người sử dụng lao động các DN có vốn ĐTNN thì việc tuyển
dụng lao động vào làm việc tại các DN này được thực hiện khá khắt khe, nên
93,53% tổng số lao động đang sử dụng đáp ứng được yêu cầu công việc của DN.
Số còn lại 6,47% gồm 1437 người của 110 DN, chưa đáp ứng được yêu cầu công
việc do các nguyên nhân khác nhau. Trong số đó nguyên nhân do trình độ chuyên
môn yếu chiếm tỷ lệ 47,46% do tác phong lao động 46,63% ;các lý do khác là
7,93% .Rõ ràng là trong tuyển dụng lao động, các DN có vốn ĐTNN không những
chú trọng đến trình độ chuyên môn mà còn đến các phẩm chất khác của người lao
động đẻe từ đó mà họ quản lý được tốt nguồn lao động.
2. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các DN có vốn ĐTNN
Theo hình thức tuyển dụng lao động của các DN có vốn ĐTNN thì chủ yếu là
họ tuyển lấy những người lao động vào làm việc tại các DN của họ, do vậy mà họ
chưa hiểu được tay nghề, trình độ của người lao động như thế nào, mặt khác là
người lao động cũng bỡ ngỡ với công việc do chưa tìm hiểu xem công việc đó là
công việc gì ,đòi hỏi trình độ gì và nó có phù hợp với mình không. Một thực tế
đáng lo ngại tình hình hiện nay là các DN có vốn ĐTNN nhận những người lao
động vào DN sau đó đào tạo họ : Đây là một hình thức đào tạo có thể đáp ứng ngay
công việc nhưng mà rất khó thực hiện được, bởi vì do trình độ máy móc công nghệ
của các DN có vốn ĐTNN cao mà phải học lý thuyết sau đó thực hành .ở đây có
thể là học cử đi học hoặc đào tạo ngay tại xí nghiệp , có DN còn đưa sang nước
ngoài để học , có thể đây là phương pháp tốt giúp cho chúng ta tiếp thu nhanh
những tiến bộ của thế giới như thée thì việc tuyển dụng những người để đi học phải
chặt chẽ, kỹ lưỡng .Các DN phải có chiến lược phát triển NNL để họ có thể đáp
ứng được yêu cầu của trình độ phát triển ngày một cao .
Hiện nay các DN tuyển người vào phải tự đào tạo lấy, nguyên nhân là do chúng
ta chưa có những người lao động có tay nghề, trình độ đáp ứng được yêu cầu của
sự phát triển của DN này, do công tác đào tạo nghề của ta quá kém, chưa phù hợp
với sự phát triển chậm đổi mới chơ nên không nắm bắt kịp các ngành nghề mới do
vậy mà khi có các DN có vốn ĐTNN ra đời và đi vào hoạt động thì chúng ta không
có đủ NNL cung cấp cho họ để phát triển.
Việc các DN có vốn ĐTNN đào tạo NNL, để phục vụ cho sự phát triển của DN
mình, phù hợp ngành nghề mình là điều tốt nhuwg mà phải có một trình tự mà
người học phải được học lý thuyết sau đó rồi thực hành để đảm bảo được quy trình
sản xuất không bị gián đoạn.
3. Tạo động lực cho người lao động thông qua tiền lương.
Trong lĩnh vực tiền lương, chính phủ đã 44 lần thay đổi mức lương tối thiểu cho
phù hợp . Từ 1-7-1999 Bộ lao động - Thương binh - Xã hội đã có quyết định áp
dụng trả lương bằng đồng Việt Nam với 3 mức 487000-556000-626000
12
đồng/tháng .Tuỳ theo vùng lãnh thổ chính phủ cũng đã có nghị định 197/CP ngày
31-12-1994 và Bộ lao động- Thương binh -Xã hội có thông tư 11/LĐTBXH ngày
3-5-1995 quản lý tiền lương đối với DN có vốn ĐTNN.
Thực tế cho thấy một số DN đã chấp hành pháp luật Việt Nam thực hiện đúng
những quy định và hướng dẫn của chính phủ và của BLĐ-TBXH .Tuy nhiên vẫn
còn nhiều DN chưa thực hiện đúng ,gây ra tranh chấp về lao động, không kích
thích con người làm việc hăng say và nhiệt tình do vậy mà năng suất lao động thấp
.Tăng lương là một hình thức kích thích , tạo động lực mạnh nhất đối với người lao
động ,nó gắn trực tiếp đến lợi ích của người lao động. Trên thực tế qua kiểm tra thì
thấy có một số công nhân vẫn chỉ được trả lương bằng lương tối thiểu là 35 USD
vậy là không kích thích được người lao động. Điều đáng nói là các cơ quan địa
phương như Sở LĐTBXH - liên đoàn lao động tỉnh khó có thể biết được chính xác
thực tế thu nhập, tiền lương , định mức lao động của các DN đó vì họ không báo
cáo hoặc ít báo cáo .
Công tác hướng dẫn , tuyên truyền giáo dục ý thức pháp luật cho người lao
động và người sử dụng lao động hiểu chính sách, thực hiện chính sách của nhà
nước về tiền lương và thu nhập trong DN có vốn ĐTNN bị buông lỏng, các cơ
quan quản lý nhà nước chưa phối hợp chặt chẽ với nhau trong việc hướng dẫn
kiểm tra để DN thực hiện đúng các quy định của nhà nước .Việc xử lý vi phạm ở
một số doanh nghiệp chưa nghiêm, vai trò của tổ chức công đoàn trong việc bảo vệ
quyền lợi chính đáng của người lao động còn hạn chế ,ở niều DN còn bị giới chủ
thao túng, lợi dụng do vậy mà nó không kích thích ngươi lao động, năng suất lao
động giảm có thể dẫn đến những tranh chấp lao động xảy ra.
4. Vấn đề an toàn- vệ sinh lao động
a) An toàn và sức khoẻ của người lao động .
Hiện nay trong cả nước có 54 khu công nghiệp .Nhà nước khuyến khích DN
Việt Nam thuộc các thành phần kinh tế, các tổ chức cá nhân và DN có vốn ĐTNN
đầu tư vào các khu công nghiệp .Tuy nhiên các DN có vốn ĐTNN chiếm một tỷ lệ
cao trong khu vực này . Nhiều khu công nghiệp có từ 90-100% DN có vốn ĐTNN
như KCN Sài Đồng(Hà Nội); khu chế xuất Linh Trung(TPHCM) ;KCN AMATA
(Đồng Nai)... Các DN trong KCN chủ yếu đầu tư vào lĩnh vực gia công, lắp ráp và
sản xuất các sản phẩm công nghiệp để xuất khẩu và tiêu thụ tại thị trường trong
nước với các mặt hàng chủ yếu là hàng may mặc xuất khẩu, lắp ráp điện tử. Các
DN đã thu hút một lực lượng lao động đáng kể, đặc biệt là lao động nữ. Do được
xây dựng biệt lập với khu dân cư và có những lợi thế về cơ sở ban đầu cũng như
vốn đầu tư Nhà nước mà nhiều DN có điều kiện để xây dựng cơ sở sản xuất ,thiết
kế nhà xưởng theo đúng tiêu chuẩn về an toàn- vệ sinh lao động. Nhìn chung người
lao động làm việc ở các DN có vốn ĐTNN tại các khu chế xuất, KCN được hưởng
điều kiện lao động thuận lợi tiện nghi hơn do những dây truyền công nghệ được cơ
13
giới hoá, tự động hoá, làm giảm bớt các công việc thủ công, các yếu tố nguy hiểm
độc hại; môi trường làm việc cũng được cải thiện, ít ô nhiễm và khang trang sạch
sẽ hơn . Nhiều nhà ĐTNN đã áp dụng những kinh nghiệm tốt trong quản lý lao
động, đặc biệt là bảo đảm vệ sinh và an toàn cho người lao động. Trong các khu
công nghiệp người sử dụng lao động trong nhiều DN đã nhận thức đúng được mối
quan hệ giữa cải thiện điều kiện lao động và năng suất lao động, cũng như sự
khang trang và bề thế của nhà máy là lời bảo đảm uy tín, chất lượng hàng hoá của
DN mình đối với bạn hàng.
Mặc dù vậy , trong KCN này người lao động đang phải đối đầu với cường độ
làm việc căng thẳng, gánh nặng tâm lý, làm việc trong dây truyền công nghệ mới
với tư thế không phù hợp. Qua tìm hiểu vấn đề an toàn và sức khoẻ của người lao
động trong DN có vốn ĐTNN tại các KCN, nhất là các DN lắp ráp điện tử, may
mặc, dầy da, chế biến nông sản và hải sản ta thấy rằng: khi làm việc người lao
động phải thực hiện những thao tác đơn điệu đòi hỏi phải tập trung cao độ các giác
quan để hoàn thành nhanh chóng các nhiệm vụ của mình trong dây truyền. Họ gần
như phụ thuộc hoàn toàn vào nhịp độ dây truyền công nghệ khép kín, có công đoạn
phải đứng suốt một ca. Chính vì vậy, mà người lao động trụ lại được ở DN thường
là người có sức khoẻ dẻo dai, tác phong nhanh nhẹn. Có không ít trường hợp người
lao động đã ngất tại nơi làm việc do chưa quen và quá mệt mỏi, căng thẳng. Số liệu
điều tra về sức khoẻ của một số người lao động làm trong dây truyền lắp ráp cho
thấy nhịp điệu thao tác tăng lên 1,84 lần ; mức độ run, mệt mỏi của tay tăng lên 1,2
lần, mức độ mệt mỏi qua nhịp đập của tim tăng 1,22 lần(3,9/3,2) so với người làm
việc ngoài dây truyền .Kết quả điều tra cũng chỉ ra rằng chỉ số thần kinh tâm lý thị
giác sau lao động giảm hơn hẳn trước khi lao động. Về công nghệ, do khâu quản lý
nhập khẩu chưa chặt chẽ dẫn đến việc nhập các thiết bị may móc cũ , lạc hậu,
nhiều dây truyền từ những năm 60 đã hết hạn sử dụng, gây ô nhiễm môi trường và
ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ của người lao động .Ngoài ra, công nghệ mới cũng
xuất hiện những bất lợi, độc hại mới, người lao động phải làm việc ở nhiều vị trí có
tư thế không hợp lý, gây sự mệt mỏi tâm lý .Kết quả điều tra 106 lao động kỹ thuật
cao trong ngành nhiệt điện, xi măng ,truyền tải phân phối điện cho thấy : các trung
tâm điều khiển đều được lắp đặt theo thiết kế nước ngoài, nên chỉ phù hợp với 65%
người lao động Việt Nam .Khi người Việt Nam làm trên dây truyền công nghệ này
họ phải chịu đựng căng thẳng hơn. Theo số liệu của viện y học lao đông, thì chỉ có
13% lao động Việt Nam phù hợp với máy của Đức, 34% phù hợp với máy của
Pháp- Ý và 65% phù hợp với máy của Nhật. Khảo sát điều kiện làm việc của một
số lao động trong các DN có vốn ĐTNN của trung tâm vệ sinh phòng dịch Hà Nội
cho thấy có đến 71% thời gian trong ca, người lao động phải làm việc trong tư thế
không phù hợp, như ngồi xổm, quỳ gối, khom lưng, ngồi trên ghế gỗ không có cần
điều khiển cao thấp cho phù hợp với chỉ tiêu nhân trắc. Đặc biệt ở phân xưởng
chân không đèn hình (Orion-Hanel), công nhân phải đứng suất ca, tay nhấc bóng
14
đèn hình(trọng lượng 6-7 kg) từ 800 đến 1000 lần trong một ca. Do phải chịu sự
thay đổi lớn về tâm sinh lý, cộng với tư thế lao động bất lợi, người lao động làm
việc trên dây truyền công nghệ mới thường mắc các bệnh nghề nghiệp như rối lọan
cơ xương và một số loại bệnh khác.
Cho đến nay chưa có số liệu tổng hợp về bệnh nghề nghiệp trong các KCN ,khu
chế xuất vì phần lớn các DN sử dụng lực lượng lao động trẻ, với thâm niên nghề
nghiệp chưa lâu. Nhưng nhìn chung sức khoẻ người lao động bị giảm sút và và một
số người lao động đã phải bỏ việc. Kết quả khám sức khoẻ trong một số DN cho
thấy những biểu hiện lâm sàng tim mạch của người lao động trong các DN này
cũng khá cao mà nguyên nhân có thể do quá căng thẳng về thời gian và tâm lý.
Việc tuân thủ luật lao động liên quan đến vấn đề an toàn và sức khoẻ người lao
động trong các KCN còn nhiều hạn chế. Nhiều DN đã không khai báo đăng ký xin
giấy phép sử dụng một số thiết bị có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn vệ sinh lao
động, cải thiện điều kiện làm việc và khám sức khoẻ định kỳ cho người lao động.
Điều này có thể rõ ở các DN tại KCN Biên Hoà hoặc Sài Đồng. Các công ty này
chỉ biết các thông tư dưới luật liên quan đến việc khai báo, đăng ký và xin cấp giấy
phép các thiết bị có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn sau khi làm việc với thanh tra
lao động. Mặc dù quy chế 36/CP ngày 24-4-1997 về KCN, Khu chế xuất, KCN cao
,yêu cầu các DN trong khu vực này phải tuân thủ các quy định của bộ luật lao động
về bảo đảm an toàn vệ sinh lao động, vệ sinh công nghiệp và quan hệ lao động
nhưng do cơ chế phối hợp hoạt động giữa các ban quản lý KCN và cơ quan lao
động địa phượng còn chưa hoàn thiện nên với nhiều lý do, chủ sử dụng lao động
không những không thực hiện nghiêm chỉnh mà còn gây khó khăn hoặc cố tình
ngăn cản các hoạt động thanh tra, kiểm tra của các cơ quan nhà nước, vì vậy nhiều
tồn tại trong công tác an toàn vệ sinh lao động trong các DN này chưa được phát
hiện và xử lý kịp thời.
b) Thực hiện pháp luật về an toàn vệ sinh lao động trong các DN có vốn ĐTNN ở
các tỉnh phía Bắc .
Một hệ thống an toàn vệ sinh lao động hữu hiệu,điều kiện làm việc thuận lợi la
nhu cầu, quyền lợi chính đáng, đầy tính nhân văn, nhân đạo cho mỗi người lao
động tham gia vào quá trình lao động xã hội.
Đó là nhân tố bảo toàn sức khoẻ, khả năng sáng tạo của người lao động cái quý
nhất của mỗi con người, cũng như bảo toàn sức lao động xã hội để không ngừng
tăng năng suất lao động và phát triển lực lượng sản xuất. Tuy nhiên vấn đề an toàn
vệ sinh lao động hầu như đối với mỗi quốc gia, ở mọi thời điểm luôn mang tính
bức xúc bởi nó liên quan đến toàn bộ hệ thống các khâu sản xuât, hạch toán kinh
tế, thành tựu khoa học, công nghệ sản xuất và an toàn vệ sinh lao động.
15
An toàn vệ sinh lao động trong các DN có vốn ĐTNN các tỉnh phía Bắc có một
đặc trưng riêng về kỹ thuật, công nghệ, quản lý của sản xuất- kinh doanh quan hệ
xã hội DN, môi trường áp dụng pháp luật.
Tại thời điểm quý IV năm 1998, các DN ĐTNN các tỉnh phía Bắc có 26,3%
tổng số lao động đang phải làm việc trong điều kiện không thuận lợi, bao gồm các
yếu tố tải trọng thể lực cao, nguy hiểm, độc hại, chật trội, tổ chức và phục vụ nơi
làm việc không phù hợp với nhân trắc học, tính đơn điệu cao của chỗ làm việc.. Tỷ
lệ này cao hơn mức bình quân chung là trong ngành công nghiệp nặng với 44,3%
tổng số lao động; xây dựng 64,3% tổng số lao động, chủ yếu thuộc DN có vốn
ĐTNN của Đài Loan, Nhật Bản và các nước Châu Mỹ và thấp trong DN Hàn Quốc
8,1% .Tại một bộ phận DN, hệ thống kỹ thuật an toàn vệ sinh lao động, bao gồm
các phương tiện kỹ thuật và thao tác làm việc bảo đảm an toàn cho người lao động
chưa được trang bị đầy đủ, các biện pháp khoa học kỹ thuật an toàn vệ sinh lao
động chưa được gắn liền đầy đủ với các quy trình kỹ thuật-công nghệ sản xuất kinh
doanh, số lao động làm việc trong vùng hệ thống kỹ thuật an toàn vệ sinh lao động
không bảo đảm và chưa được trang bị đầy đủ (bình quân của các DN là 12,9% tổng
số lao động). Về trang bị phòng hộ cá nhân hiện nay còn có 7,89% tổng số lao
động chưa được cung cấp đầy đủ(giầy,khẩu trang, quần áo bảo hộ, mũ ,găng tay..)
đó là chưa xét đến chất lượng chủng loại được cung cấp , chủ yếu xảy ra ở các DN
Đài Loan, Hàn Quốc, Singapore. Qua đó ta thấy việc tổ chức phục vụ nơi làm việc
cho người lao động chưa có một hệ thống chặt chẽ, chưa chăm lo đến sức khoẻ và
tính mạng của người lao động, vấn đề an toàn vệ sinh lao động chưa được các DN
có vốn ĐTNN quan tâm chú ý. Tuy nhiên cũng thấy rằng, trong các DN có vốn
ĐTNN các nước Châu Mỹ 100% lao động được trang bị đầy đủ phòng hộ lao động.
Đồng thời ,bộ phận khá lớn không được huấn luyện an toàn vệ sinh lao động ,do đó
những lao động này thường tiến hành những công việc, thao tác một cách tuỳ tiện
,coi thường nguy cơ an toàn vệ sinh lao động. Bên cạnh đó, một bộ phận laođộng
được tuyển vào (đặc biệt là lao động nông thôn) chưa quen với lối sản xuất và văn
minh công nghiệp, ý thức chấp hành quy trình công nghệ, quy trình kỹ thuật an
toàn vệ sinh lao động thấp làm cho chủ sử dụng lao động một số DN ngán ngẩm.
Công tác an toàn về sinh lao động trong các DN ĐTNN chưa hoàn chỉnh do các
DN chưa cử người làm công tác giám sát an toàn về sinh lao động cho nên việc xây
dựng kế hoạch, chương trình, biện pháp an toàn vệ sinh lao sinh lao động ,cải thiện
điều kiện lao động chưa được thực hiện tốt trong các DN này. Chỉ có 4% tổng số
DN ngành công nghiệp nặng là có thực hiện một số DN mới chỉ chú trọng về cung
cấp trang bị phòng hộ lao động mà chưa có biện pháp toàn diện về bảo đảm an toàn
vệ sinh lao động hiện tại và lâu dài cho người lao động. Chính vì vậy khi có đổi
mới các khâu công nghệ, máy móc ,thiết bị, vật tư sản xuất chưa tiến hành việc xây
dựng nôi quy, quy trình an toàn vệ sinh lao động để phổ biến ,huấn luyện kịp thời
cho người lao động.Trong thực hiện về pháp luật lao động về an toàn vệ sinh lao
16
động còn thấy sự vi phạm khá phổ biến của chủ sử dụng lao động về khám sức
khoẻ định kỳ cho người lao động. Bình quân chung các DN mới chỉ có 64,7% tổng
số lao động được khám sức khoẻ định kỳ chủ yếu là các DN ĐTNN ở các địa
phương như là Quảng Ninh, Hải Dương ... Nguyên nhân chủ yếu của vi phạm này
là do tính toán lợi ích kinh tế của chủ sử dụng lao đông, một phần do dịch vụ
không thuận lợi cho một số DN ĐTNN ở địa bàn khó khăn.
Trong các DN ĐTNN các quy định về điều kiện lao động cho lao động nữ chưa
được thực hiện tốt, trên tổng thể còn có 33% tổng số lao động nữ làm việc trong
các DN không có nhà tắm, 11,7% không có nhà vệ sinh ;25,1% không có nơi thay
quần áo gây khó khăn cho sinh hoạt lao động nữ. Luật lao động về an toàn vệ sinh
lao động cần phải có biện pháp khắc phục cải thiện để tạo điều kiện làm việc tốt
hơn cho người lao động và các DN sẽ quản lý được tốt hơn nguồn nhân lực trong
DN của mình tránh được những tình huống xấu xảy ra.
5. Quan hệ lao động, tranh chấp lao động, nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao
động(quan hệ lao động, tranh chấp lao động), trong các DN ĐTNN
Theo báo cáo chưa đầy đủ của TAND tối cao, trong ba năm thi hành Bộ luật lao
động và hơn hai năm thi hành pháp lệnh thủ tục hoà giải các vụ tranh chấp lao
động .Hệ thống toà lao động của TAND các cấp đã tiếp nhận 1300 đơn thư khiếu
nại về TCLĐ từ các DN có vốn ĐTNN trong tổng số gần 2000 đơn gửi đến toà án,
đã thụ lý 192/437 vụ việc, hoà giải thành 134/308 vụ, thụ lý và đưa ra xét xử
58/129 vụ .Một số DN có vốn ĐTNN chưa chấp hành đầy đủ pháp luật lao động .
Để TCLĐ, xảy ra thường xuyên, kéo dài và đôi khi rất gay gắt thường gặp là
chủ DN đối xử thô bạo đối với người lao động, lăng nhục về tinh thần; đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động ,vi phạm về an toàn lao động ,một số chủ DN đòi bồi
thường phí đào tạo .Những tranh chấp nêu trên tuy chưa nhiều, chưa tập hợp được
đầy đủ, xong ở địa phương ngành nghề nào cũng xảy ra đã gây ảnh hưởng đến
năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và đời sống người lao động. Mâu thuẫn
giữa người lao động với người sử dụng lao động đôi khi rất gay gắt và dẫn đến
đình công .Trong lao động sản xuất và phân phối thành quả lao động, việc phát
sinh mâu thuẫn dẫn đến TCLĐ, điều khó tránh khỏi ở bất kỳ quốc gia nào .Song
việc phấn đấu để giảm đến mức thấp nhất các TCLĐ, nhất là các vụ việc không
đáng để xảy ra nhằm tạo lập mối quan hệ hài hoà giữa người lao động và người sử
dụng lao động là một ý tưởng tốt đẹp và phải trở thành mục tiêu phấn đấu chung.
Như vậy là vấn đề quản lý tố NNL trong các DN là một việc làm rất khó khăn
và phức tạp .Những chủ đề qủan lý con người-người trong tổ chức - đã thay đổi về
rất nhiều măt,người ta có học vấn tốt hơn và chuẩn bị công việc của họ tốt hơn,
nhận thức rõ về quyền lợi của họ , công ăn việc làm và nguyện vộng về đời sống
của họ tăng lên. Đặc biệt là quản lý con người liên quan đến đặc điểm văn hoá do
17
vậy mà các DN có vốn ĐTNN muốn kinh doanh thành công thì cần phải hiểu rõ
luật pháp ,truyền thống văn hoá của Việt Nam .
III. Một số tồn tại trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại các DN có ĐTNN
và nguyên nhân .
Trước tiên vấn đề tuyển dụng lao động trong các doah nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài đang là một vấn đề bức xúc nhất để tìm ra được một đội ngũ có đủ
trình độ đáp ứng công việc của DN, các DN đã tự mình tuyển lao động như vậy thì
họ khó hiểu được trình độ của người lao động cho nên sẽ khó đáp ứng được yêu
cầu về chất lượng sản phẩm.
Nguyên nhân chủ yếu là do công tác dạy nghề của ta bị mất phương hướng
,lúng túng phó mặc cho thị trường cho nên chúng ta thiếu hẳn những công nhân có
trình tay nghề cao vì vậy mà khi các DN này đầu tư vào phát triển thì nguồn nhân
lực chưa đáp ứng được thì họ sẽ phải tìm ra biện pháp khắc phục có thể là đưa
người nước ngoài có trình độ sang làm việc hoặc là tuyển những công nhân vào
sau đó đào tạo và hướng dẫn họ trong quá trình lao động.
Cơ quan quản lý dạy nghề chưa thống nhất , các chính sách chưa thống nhất ,
thiếu tính chặt chẽ ,hấp dẫn ,gây tác động không nhỏ tới hiệu quả sản xuất kinh
doanh .Đối với việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đây thực sự là một bài
toán khó giải quyết đối với nhà đầu tư . Mặc dù NNL của ta khá dồi dào, lực lượng
lao động trẻ có thể đáp ứng được kịp thời, nhưng mà chất lượng đối với yêu cầu
của các DN thì chưa đáp ứng được do vậy mà một số DN đã tìm ra phương pháp
mới cho mình là tuyển lao động vào, sau đó đào tạo họ như vậy thì người lao động
sẽ nắm bắt nghề một cách vững vàng và học một cách nhanh chóng công việc
nhưng mà họ lại không nắm rõ được quy trình sản xuất từ đầu nếu như không được
học lý thuyết .
Nguyên nhân chủ yếu là do chiến lược phát triển NNL của ta chưa thống nhất,
đồng bộ hơn nữa là chúng ta mới hội nhập nền kinh tế do vậy mà việc đào tạo có
thể là chưa thật sự đúng nghề so với các DNĐTNN cần tuyển, hơn nữa việc đào
tạo của ta lại chưa được sâu, phù hợp sự phát triển ngành nghề của sự phát triển,
ngành nghề mới .Vấn đề tạo động lực để khuyến khích người lao động đây là một
việc tế nhị, nhạy cảm nhưng mà lại gặp nhiều khó khăn và tồn tại trong các DN
nguyên nhân là do sự phát triển của ta còn thấp , chưa có sự khuyến khích người
lao động kịp thời.
Đối với an toàn vệ sinh lao động là một tồn tại không nhỏ :
cường độ làm việc căng thẳng và những bất lợi do sự không quản lý chặt từ đầu
quá trình lao động ,chuyển giao công nghệ có thể dẫn đến nguy cơ người lao động
phải rời khỏi dây chuyền sản xuất xớm hơn nhiều so với tuổi về hưu theo quy định
của luật pháp .Do xu hướng muốn tăng năng suất lao động, tăng sức cạnh tranh ,
những người sử dụng lao động liên tục thay đổi công nghệ , sử dụng lực lượng lao
18
động trể hơn, đối tượng dễ chấp nhận tiền lương thấp và có khả năng đáp ứng
những đòi hỏi của dây nghệ được dùng như là một cớ cho việc giảm biên chế .
Thay cho việc đào tào lại để sử dụng công nghệ mới. Những người phụ nữ ở độ
tuổi gần 40 mà phần lớn chỉ ở trình độ lớp sáu phổ thông bị thay thế .Nguy cơ này
cũng đang xảy ra với chúng ta ,ví dụ như ở DN đèn hình orion-Hanel do tính chất
công việc các thao tác của người lao động ở độ tuổi trên 35 đã không thể tiếp tục
làm việc. đây thực sự là một thách thức lớn đối với người lao động, người sử dụng
lao động và các nhà hoạch định chính sách trước việc giải quyết một khả năng có
thể xảy ra đó là số tuổi trên 35 của người lao động mà phần đông là lao động nữ có
thể nghể trước tuổi hoặc phải rời khỏi dây truyền sản xuất, xuất hiện một số bệnh :
bệnh nghề nghiệp.
Nguyên nhân chính là do công nghệ mới đòi hỏi người lao động phải có đầy đủ
sức khoẻ và trình độ để đáp ứng được yêu cầu của công việc ; mặt khác do công tác
tổ chức phục vụ nơi làm việc và vấn đề an toàn vệ sinh lao động trong các DN
ĐTNN chưa được quan tâm ,chú ý cho nên là đã ảnh hưởng đến sức khoẻ của
người lao động , hệ thống y tế chưa phát triển tốt, phục vụ kém đã làm cho người ta
không đủ sức lực để làm việc với cường độ cao trong các DN này từ đó mà mà họ
phải nghỉ sớm ,bỏ DN .Nguyên nhân của bệnh nghề nghiệp là phát sinh ở người
lao động chủ yếu là người sử dụng lao động chưa chú ý đúng mức thực hiện các
biện pháp vệ sinh công nghiệp , bảo đảm tiêu chuẩn giới hạn cho phép các yếu tố
môi trường lao động (chất độc hại, từ trường, bụi, bức xạ, tư thế làm việc...) phù
hợp với khả năng chống đỡ ,thải loại, bảo đảm duy trì các chỉ số tâm sinh lý bình
thường của người lao động; đồng thời do một số người thiếu ý thức chấp hành an
toàn vệ sinh lao động , ít hiểu biết về vệ sinh trong lao động làm xuất hiện bệnh
nghề nghiệp.
Tranh chấp lao động là một vấn đề phức tạp, khó giải quyết . Tranh chấp xảy ra
chủ yếu là giữa người lao động và người sử dụng lao động .Nguyên nhân là việc
tìm hiểu về BLLĐ, và các văn bản hướng dẫn để hiểu cho rõ, làm cho đúng chưa
được DNĐTNN quan tâm đúng mức , ý thức pháp luật chưa được đề cao, nhiều
chủ DN được hỏi về những sai phạm thường hay đổ lỗi cho người giúp việc, vin cớ
ngôn ngữ bất đồng, chưa am hiểu để làm sai, khi có tranh chấp chủ DN thường uỷ
quyền cho người giúp việc không đủ thẩm quyền quyết định làm cho vụ kiện kéo
dài và càng nghiêm trọng. Việc ký kết hợp đồng lao động chưa theo đúng quy
định của BLLĐ, ,điều khoản mập mờ không rõ ràng ,nhiều DN đã tuyển dụng công
nhân và tổ chức sản xuất hàng năm mà không ký hợp đồng lao động với người lao
động, cố tình kéo dài thời gian thử việc, ký hợp đồng ngắn hạn đối với công việc
có tính chất thường xuyên lâu dài để tăng cường bóc lột và dễ dàng đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải bồi thường tiền lương cho người lao
động .Một số DN chạy theo lợi nhuận, không quan tâm đến đời sống vật chất và
tinh thần của người lao động, đãi ngộ không tương xứng với thời gian và cường độ
19
lao động họ bỏ ra , chưa quan tâm chăm lo nâng cao tay nghề, kỹ năng kỹ xảo cho
công nhân, chưa gắn chặt kế hoạch sản xuất kinh doanh với chiến lược xây dựng
con người . Đội ngũ cán bộ là người Việt Nam trong các DN thường chưa đề cao
trách nhiệm là cầu nôí trung thực giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Tính kỷ luật ,tác phong công nghiệp ,tự giác chấp hành nội quy quy chế của DN ở
một bộ phận người lao động chưa cao, nhiều người còn đáp ứng được yêu cầu của
DN .
Việc xây dựng nội quy ,quy chế ,quy trình, quy tắc kỹ thuật, bảo vệ tài sản ở
một số DN chưa sát hợp, cụ thể và không bổ sung kịp thời nên khi xảy ra tranh
chấp rất khó phân xử . Nhiều DN chưa quan tâm xây dựng cơ chế bảo đảm quyền
lợi làm chủ ở DN, từ chối thành lập công đoàn hoặc có ý kiến cho rằng công đoàn
đứng về phía người lao động; bảo vệ một chiều, nên tìm cách chống lại hay tạo
dựng một đội ngũ công đoàn chỉ biết nghe theo chủ DN, không thấy hết vị trí, chức
năng của công đoàn là người đại diện bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao
động đồng thời cũng là bạn đường của người sử dụng lao động biết ngăn chặn
những sai phạm và bảo vệ hợp pháp cả hai phía. Việc thi hành kỷ luật đối với
người lao động chưa tuân thủ các quy định của BLLĐ, còn áp đặt dẫn đến việc xử
lý sai gây bất công cho người lao động.
Vậy , khắc phục được những tồn tại, tìm ra được biện pháp để khắc phục thì sẽ
xây dựng được mối quan hệ lao động tốt đẹp hài hoà ổn định đem lại lợi ích cho cả
hai bên người lao động và người sử dụng lao động từ đó sẽ thu hút được vốn đầu tư
của tổ chức cá nhân nước ngoài , giúp cho các nhà quản lý trong nước học tập được
những kinh nghiệm nước ngoài từ đó mà quản lý tốt hơn nguồn lao động trong DN
làm cho DN ngày càng phát triển , đưa kinh tế nước ta đi lên theo đúng hướng mà
Đảng ta đã đề ra .
Chương III : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN LÝ NNL TRONG CÁC DN CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI
I. Các chính sách của nhà nước .
Cần phải có nhận thức đúng đắn và nhất quán đối với ĐTNN, coi nó là một vấn
đề của chiến lược kinh tế-xã hội, coi các DN có vốn ĐTNN là một bộ phận của
cộng đồng các DN Việt Nam . Từ đó mà các chính sách của nhà nước phải tạo môi
trường pháp lý thuận lợi và ổn định để thu hút có hiệu quả ĐTNN . Cụ thể là bổ
sung ,hoàn chỉnh hệ thống pháp luật, bảo đảm có hệ thống pháp luật ổn đinh, nhất
quán, phù hợp với điều kiện Việt Nam và tôn trọng các thông lệ quốc tế, làm tốt
công tác tổ chức thực hiện hệ thống pháp luật , nâng cao ý thức chấp hành pháp
luật của công dân Việt Nam và các nhà ĐTNN . Hướng dẫn các ngành, các địa
phương và các tổ chức kinh tế thực hiện các hoạt động liên quan đến hợp tác
ĐTNN. Có chính sách ưu tiên các nhà ĐTNN đầu tư vào những vùng sâu, xa và
vào lĩnh vực có tác động quan trọng đến sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước .
20
Những chính sách của nhà nước phải được viết dưới dạng văn bản, dễ hiểu và
trình bày bao quát toàn diện chức năng .Cần phổ biến chính sách và để cho mọi
người trong khắp tổ chức hiểu rõ.
Chính sách cần có cơ sở đúng đắn tạo điều kiện tốt cho DN.
Chính sách cần được thiết lập trên cơ sở thảo luận ở nhiều cấp và hỏi ý kiến các
DN.
Các chính sách luôn tạo điều kiện thuận lợi cho DN.
II. Các chính sách cụ thể tại DN.
1. Tuyển dụng lao động cần quan tâm tới chất lượng:
Tuyển dụng lao động của các DN có vốn ĐTNN cũng đang có những vấn đề
tồn tại, đòi hỏi các cơ quan chức năng phải có các biện pháp tạo điều kiện cho các
DN thực hiện tốt nhất công tác tuyển dụng lao động cho hoạt động sản xuất, kinh
doanh , sử dụng hiệu quả NNL dồi dào của các địa phương . Các biện pháp như là :
a) Tạo môi trường pháp lý thông thoáng hơn, phù hợp với có chế thị trường cho
các DN có vốn ĐTNN trong tuyển dụng lao động cho phép DN tự tuyển dụng
lao động; tuyển trực tiếp lao động để sử dụng hoặc để đào tạo rồi sử dụng có sự
quản lý của cơ quan lao động địa phương.
b) Nâng cao năng lực hoạt động của các trung tâm dịch vụ việc làm bằng việc
hướng các hoạt động của các trung tâm vào tư vấn việc làm, cung ứng lao động
,thông tin thị trường lao động để góp phần hỗ trợ có hiệu quả vào cung ứng lao
động cho các DN có vốn ĐTNN.
c) Hoàn thiện quy đình thủ tục tuyển dụng lao động vào làm việc trong các DN và
tổ chức nước ngoài tại Việt Nam, thủ tục cấp giấy phép cho người lao động
nước ngoài và làm việc tại Việt Nam và khu vực DN có vốn ĐTNN phải đảm
bảo thuận lợi nhanh chóng. Hoàn thiện các quy định pháp luật, tạo điều kiện
thuận lợi tự do di chuyển sức lao động giữa các tỉnh, các khu vực kinh tế trong
vùng, trên cơ sở đó tránh hiện tượng chia cắt thị trường lao động nâng cao hiệu
quả sử dụng nguồn lao động xã hội .
d) Thực hiện việc huấn luyện các phẩm chất cần thiết cho người lao động trong
các trường hợp đào tạo, dạy nghề phù hợp với lao động trong điều kiện công
nghiệp, công nghệ hiện đại và trình độ tổ chức sản xuất-kinh doanh ,tổ chức lao
động cao giúp cho các DN ĐTNN không phải mất thời gian đào tạo .
2. Cần phải đầu tư lớn hơn cho giáo dục và đào tạo để phát triển NNL phục vụ cho
quá trình CNH-HĐH.
Việc giáo dục ,đào tạo nói chung ,giáo dục và đào tạo nhân lực khoa học kỹ
thuật nói riêng có một ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong việc hình thành bộ phận
nguồn lao động kỹ thuật. Nó không những có vai trò quyết định trong việc thực
21
hiện các kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội mà đồng thời còn tạo điều kiện cho mỗi
người tìm được công việc làm phù hợp . Phát triển nguồn nhân lực và toàn dụng
lao động nhân tố quyết định sự phát triển bền vững bởi vì con người quyết định
hiệu quả của DN chứ không phải là thiết bị công nghệ cao do vậy cần phải có biện
pháp để đào tạo và phát triển tốt NNL vừa hồng-vừa chuyên để phục vụ cho công
cuộc CNH-HĐH.
Con người là vốn quý, là tài sản quốc gia ,không có lao động của con người thì
tất cả trở nên vô ích do vậy phải có chiến lược đào tạo và phát triển.
Tăng cường công tác đào tạo ,dạy nghề lao động có trình độ chuyên môn-kỹ
thuật cao cho thị trường lao động. Việc đào tạo, dạy nghề có tính đến nhu cầu sử
dụng lao động theo ngành nghề, loại hình lao động (công nhân kỹ thuật ,trung cấp
chuyên nghiệp ,cao đẳng, đại học trở lên), đặc biệt là đào tạo những ngành nghề
mới để đáp ứng được NNL trong các DN có vốn ĐTNN .
Đẩy mạnh nghiên cứu, ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ để tìm
ra được phương pháp đào tạo phù hợp và nâng cao được quy mô và chất lượng
NNL.
Đặc biệt chú trọng đến công tác đào tạo nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức
,năng lực trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức Nhà nước các cấp ,đội ngũ
cán bộ Việt Nam trong các DNĐTNN .Không chỉ thông qua hệ thống các trường
chuyên ngành trong nước để đào tạo cán bộ chuyên trách hoạt động ĐTNN.
3. Phải quan tâm tới người lao động .
Để người lao động tích cực hăng say, tạo bầu không khí thân mật, ổn thoả và
làm cho người lao động coi DN là ngôi nhà thứ 2 của mình, khích lệ người lao
động được lao động được thực hiện dưới hai hình thức : vật chất và tinh thần.
Trong đó hình thức vật chất bị giới hạn về khả năng của DN còn hình thức tinh
thần thì khả năng vô tận.
Cần phải có biện pháp quản lý tiền lương để cho người lao động được hưởng
thành quả lao động của mình, ngoài ra còn kích thích họ như là tiền thưởng.
Các DN phải xây dựng định mức lao động và công khai cho người lao động biết
.Định mức lao động phải được làm thử trong thời gian 1-3 tháng trước khi áp dụng
chính thức .
Có chính sách tiền lương ,tiền thưởng để khuyến khích người lao động đạt được
hiệu quả cao, luôn tạo cho người lao động có hứng thú trong công việc.
4. Nâng cao và quản lý chặt chẽ hệ thống kỹ thuật an toàn vệ sinh lao động
Tai nạn lao đông, bệnh nghề nghiệp ,gia tăng trong thời kỳ CNH-HĐH có tính
quy luật, phổ biến ở hầu hết các nước trên thế giới .Từ kết quả cũng như thiếu sót,
tồn tại rút ra trong những năm thực hiện các quy định về an toàn vệ sinh lao động
theo BLLĐ cần có những biện pháp khắc phục .Việc phát triển các KCN là một
22
yêu cầu tất yếu của sự phát triển kinh tế đất nước nhưng việc bảo vệ quyền lợi và
sức khoẻ của người lao động trong khu vực này cũng là một vấn đề cần phải quan
tâm, để cải thiện điều kiện lao động trong khu vực này cũng là một vấn đề cần phải
quan tâm, để cải thiên điều kiện lao động trong các DN cần phải sớm đầu tư nghiên
cứu và hoạch địnhchính sách tổng thể nhằm bảo vệ người lao động nói chung và
người lao động trong KCN nói riêng . Cần thường xuyên tuyên truyền , giáo dục
,,phổ biến các chế độ chính sách, luật pháp của nhà nước về vệ sinh an toàn lao
động cho các nhà ĐTNN, các cơ quan thẩm định dự án , cấp phép duyệt thiết kế
dây chuyền công nghệ được đưa vào Việt Nam phải thực hiện đúng các quy định
của pháp luật , tăng cường thanh tra kiểm tra công tác vệ sinh, sớm ban hành quy
chế , phối hợp hoạt động giữa ban quản lý KCN và cơ quan lao động địa phuwong
,khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện các biện pháp thích hợp hoạt động
giữa ban quản lý KCN và cơ quan lao động địa phương ,khuyến khích người sử
dụng lao động thực hiện các biện pháp thích hợp để cải tạo môi trường làm việc
,cải thiện tư thế lao động, giảm sự căng thẳng khi làm việc , tổ chức và phục vụ tốt
nơi làm việc cho người lao động . Đây là một yêu cầu cấp bách để quản lý tốt NNL
trong DN về sức khoẻ đảm bảo sự phát triển của DN được bền vững ,lâu dài.
5. Giải quyết tranh chấp lao động ,công tác hoà giải và vai trò của công đoàn
Qua thực tiễn xét xử và quá trình tiến hành công tác hoà giải ở các DN có vốn
ĐTNN và qua giải quyết các cuộc đình công trong vài năm qua, chúng ta thấy ở
phần lớn các DNĐTNN người sử dụng lao động chấp hành tốt pháp luật lao động,
đã tổ chức cho người lao động học tập pháp luật lao động , quan tâm đến đời sống
vật chất và tinh thần cho người lao động , phối hợp chặt chẽ với tổ chức công đoàn,
thiết lập được mối quan hệ tốt giữa người sử dụng lao động , tổ chức công đoàn ,cơ
quan lao động địa phương và quan tâm đến công tác hoà giải , ít xảy ra tranh chấp
lao động khi xảy ra tranh chấp phải giải quyết nhanh gọn , đúng pháp luật ,ít vụ
phải đưa đến toà án , động viên người lao động yên tâm phấn khởi làm việc .
Ngược lại một số DN chưa chấp hành đầy đủ các quy định của BLLĐ, đối xử thô
bạo với người lao động , chưa quan tâm đến việc xây dựng tổ chức công đoàn, coi
thường và đôi khi đối đầu với công đoàn, không thành lập hội đồng hoà giải cơ sở ,
không ký kết hợp đồng lao động , hoặc ký không đúng quy định của pháp luật lao
động , chưa quan tâm đến đời sống của người lao động , xây dựng định mức quá
cao, bắt người lao động làm việc ngoài giờ với thời gian kéo dài và cường độ lao
động cao, trả lương thưởng không đúng với cam kết trong hợp đồng lao động chưa
quan tâm đầy đủ đến an toàn vệ sinh lao động . ở một số DN chưa chú ý đến công
tác giáo dục pháp luật lao động và phong tục tập quán ngôn ngữ Việt Nam cho
chuyên gia kỹ thuật, nhân viên kỹ thuật điều hành và quản lý ca sản xuất dẫn đến
việc xung đột không đáng có nhiều lúc găy gắt kéo dài dẫn đến đình công gây thiệt
hại cho DN và cho cả người lao động . Để làm tốt công tác hoà giải trong việc
tranh chấp lao động góp phần ngăn chặn ngay từ đầu các mâu thuẫn nhỏ , góp phần
23
ổn định sản xuất kinh doanh và tạo quan hệ tốt giữa các chủ thể . Một số các giải
pháp như là :
Nhà nước cần cụ thể hoá bằng một văn bản dưới luật quy định về công tác
hoà giải , trọng tài trong việc giải quyết tranh chấp kinh tế
Sửa đổi bổ sung một số điều trong bộ luật lao động quy định về công tác hoà
giải , trọng tài trước mắt cho phép ở một số DN chưa có tổ chức công đoàn ,
chưa lập được hội đồng hoà giải cơ sở , thì người lao động có thể yếu cầu
các cơ quan thanh tra lao động , các chuyên gia về lao động , luật sư tiến
hành hoà giải đối với loại tranh chấp bắt buộc phải hoà giải , đối với DN cố
tình kéo dài không chịu hoà giải thì coi như hoà giải không thành và toà án
có quyền đưa ra xét xử
Các DN ĐTNN cần quan tâm phổ biến pháp luật cho người lao động Việt
Nam và lao động nước ngoài để họ hiểu và thực hiện , cần xây dựng nội quy
lao động ở DN thật cụ thể, rõ ràng và phổ biến kịp thời đến từng người lao
động
Cần tạo mọi điều kiện thuận lợi để người lao động , tập thể lao động , thành
lập công đoàn . Đối với DN sử dụng trên 10 lao động cần thành lập ngay hội
đồng hoà giải cơ sở và tạo mọi điều kiện hoạt động theo đúng quy định của
bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành.
III. KIẾN NGHỊ
1. Trong công tác tuyển dụng lao động
Doanh nghiệp nên có những hình thức đào tạo về chuyên môn kỹ thuật hợp lý
cho người lao động bởi vì phần lớn lực lượng lao động được tuyển dụng vào
mới chỉ hết PTTH chưa qua đào tạo nghề. Các thủ tục như cấp giấy phép, hợp
đồng lao động…, cần được quản lý chặt chẽ hơn nhưng phải đảm thuận lợi,
nhanh chóng. Ngoài ra phải huấn luyện các phẩm chất tốt cuả người lao động
để người lao động phát huy được khả năng và sáng tạo của mình. Lựa chọn
những lao động có sức khoẻ tốt, có tác phong công nghiệp, tâm lý làm việc tốt
và có khả năng làm việc theo nhóm. Doanh nghiệp tạio môi trường văn hoá
trong doanh nghiệp để khích lệ tinh thần trách nhiệm lòng nhiệt tình hăng say
với công việc của người lao động.
2. Giám sát chặt chẽ việc thực hiện pháp luật về an toàn vệ sinh lao động.
Doanh nghiệp phải xây dựng, lập kế hoạch về công tác ATVSLĐ, xây dựng quy
luật, quy phạm kỹ thuật ATVSLĐ gắn với các quá trình sản xuất kinh doanh,m
tổ chức thực hiện hiệu quả và thường xuyên kiểm tra, phát hiện các chỗ làm
việc, các khâu, công đoạn sản xuất có điều kiện lao động xấu, nguy cơ thiếu an
toàn để xử lý, cải thiện. Bảo đảm cung cấp đầy đủ chất lượng tốt các trang bị
phòng hộ cá nhân, bồi dưỡng đối với lao động làm việc trong điều kiện không
24
thuận lợi do tính chất đặc thù nghề nghiệp chưa có biện pháp cải thiện. Đồng
thời, các doanh nghiệp phải coi trọng công tác huấn luyện ATVSLĐ ngay khi
lao động mới được tuyển dụng vào làm việc, thực hiện huấn luyện lại ATVSLĐ
khi chuyển chỗ làm việc, thực hiện thống kê phân tích định kỳ tình hình tai nạn
lao động, bệnh nghề nghiệp để tìm các nguyên nhân, đưa ra các giải pháp khắc
phục. Việc thiết kế, xây dựng lắp đặt các dây chuyền sản xuất – kinh doanh
thiết kế chỗ làm việc, xác định nhịp độ dây chuyền sản xuất … cho dù người
nước ngoài hay người Việt Nam thực hiện cũng phải tính đến các yếu tố
ATVSLĐ ngay từ ban đầu, đảm bảo phù hợp với nhân trắc học, đặc trưng tâm
sinh lý, thể hiện người lao động Việt Nam. Trong khi đó nâng cao uy quyền của
thanh tra nhà nước về lao động và các quy định pháp luật chế tài hành vi vi
phạm ATVSLĐ của người sử dụng lao động cũng như người lao động, nâng
cao hiệu quả hoạt động của các trung tâm kiểm định kỹ thuật, an toàn đảm bảo
BHXH và BHYT cho người lao động có tầm quan trọng đặc biệt trong cải thiện
tính nghiêm minh thực thi pháp luật lao động về ATVSLĐ.
3. Nêu cao trách nhiệm của tổ chức công đoàn.
Tổ chức công đoàn phải tổ chức giáo dục và hướng dẫn sâu rộng trong công
nhân lao động về luật pháp và các chính sách quy định về bảo hộ lao động. Phát
huy đầy đủ quyền đại diện của công đoàn việc kí thoả ước lao động, hợp đồng
lao động phối hợp với chủ doanh nghiệp về việc tổ chức mở rộng hoạt động
mạng lưới quần chúng làm công tác ATVSLĐ. Bồi dưỡng nghiệp vụ an toàn
cho các cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý , cán bộ công đoàn về những biện pháp
hạn chế tai nạn lao động tại doanh nghiệp. Tổ chức thường xuyên các đợt kiểm
tra về công việc chấp hành kỉ luật an toàn lao động phát hiện kiến nghị xử lý kịp
thời những vi phạm quy định của nhà nước về an toàn lao động.
4. Cần có chế độ nâng bậc lương và định mức lao động hợp lý.
Tất cả các doanh nghiệp CVĐTNN tại Việt Nam đều phải thực hiện trên việc
nâng bậc lương cho người lao động Việt Nam làm việc tại doanh nghiệp. Mức
lương tối thiểu là tròn 3 năm làm việc phải nâng 1 bậc lương. Doanh nghiệp có
thể thực hiện tăng lương hàng năm thì tăng thấp nhất phải bằng 1/3 bậc lương.
Nếu các doanh nghiệp thực hiện việc trả lương khoán, lương sản phẩm hoặc trả
lương thời gian có định mức sản phẩm đối với người lao động nhất thiết phải
xây dựng định mức và công khai cho người lao động biết. Trước khi áp dụng
thử định mức lao động trong thời gian từ 1 đến 3 tháng, nếu có từ 20% tổng số
người lao động thực hiện định mức trở lên không hoàn thành định mức thì
doanh nghiệp phải điều chỉnh lại để số người hoàn thành định mức phải đạt trên
80% trở lên.
Để có chính sách tiền lương đạt được hiệu quả như mong muốn Bộ lao động –
thương binh và xã hội cần phối hợp với các bộ quản lý ngành, lĩnh vực, các địa
25
phương tổ chức tốt việc tuyên truyền, hướng dẫn cho cả người sử dụng lao động
và người lao động hiểu thật rõ để thực hiện tốt chế độ, chính sách tiền lương và
thu nhập trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
26
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình kinh tế lao động ,Mai Quốc Chánh và Phạm Đức Thành (chủ biên)
2. Giáo trình quản trị kinh doanh tổng hợp ,GS. TS Ngô Đình Giao
3. Những bất hợp lý về tiền lương trong khu vực có vốn ĐTNN , Quang Chính
4. Thông tin thị trường lao động
5. Lao động và xã hội tháng 11/1998, số 6 và số 7 , số 10/1999 , số 10/1998
6. Con người và nguồn nhân lực con người trong phát triển,
Tạp chí phát triển kinh tế, số tháng 7/1998, tạp chí luật học số 4/1995.
Phát triển kinh tế tháng 3,4/1998.
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- Luận văn- THỰC TRẠNG VỀ VIỆC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DN CÓ VỐN ĐTNN Ở VIỆT NAM.pdf